METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan penelitian asosiatif kausal. Yang mana menurut Sugiyono (2003)
penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Yang dimana
variabel dalam penelitian ini yaitu Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan
Kinerja (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1 Tempat Penelitian
Tempat penelitian dilakukan di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan
yang terletak di Jl. Gatot Subroto Km 6.2 No 268A Medan, 20123.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Maret 2017 sampai dengan bulan
Juni 2017
3.3 Batasan Operasional
Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah di
tentukan, maka penelitian ini dibatasi oleh beberapa faktor-faktor sebagai berikut :
1. Variabel Independen (X) yaitu Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi (X2)
57
3.4 Definisi Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua
variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk
memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka
perlu defenisi variabel-variabel yang akan diteliti sebagai berikut :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Gaya Kepemimpinan
(X1)
pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh Kelas I Khusus Medan
1. Telling
2. Selling
3. Participating
4. Delegating kelas I khusus medan untuk
1. Motivasi
Intrinsik 1. 2. Pengakuan diri Tanggung jawab
3. Pengembangan
Variabel Definisi
Kinerja Karyawan (Y) kelas I khusus medan dalam
1. Kualitas Kerja 1. Ketepatan kerja
2. Kesesuaian hasil dengan standar pekerja
3. Tingkat kesalahan dalam bekerja rendah
Likert
2. Kuantitas
Kerja 1.
Hasil kerja yang dicapai
2. Pencapaian target
3. Ketepatan Waktu
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Variabel dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi
(X2) dan Kinerja Karyawan (Y) yang diukur dengan menggunakan skala Likert.
59
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena social. Untuk setiap pilihan jawaban diberikan skor, maka responden
harus menggambarkan, mendukung pernyataan untuk digunakan jawaban yang
dipilih. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indicator variabel. Kemudian indicator tersebut dijadikan sebagai titik tolak ukur
menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.
Tabel 3.2 Skala Penilaian Likert
No. Keterangan Skor Positif 1 Sangat Tidak Setuju
5
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2006) populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi dari penelitian ini
ialah karyawan yang bekerja di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan yang
3.6.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2008) sampel merupakan bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang bersangkutan. Tehnik pengambilan
sampel menggunakan rumus Slovin, yaitu :
�
=
�1 + N e²
dimana :
n: Jumlah Sampel
N: Jumlah Populasi
e: Batas toleransi kesalahan
Melalui teknik slovin ini peneliti mengaplikasikan untuk mencari sampel di
Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan, yaitu :
� = 132
1 + 132x10%2
= 57 (dibulatkan)
Berdasarkan tekhnik slovin diatas telah dapat disimpulkan bahwa jumlah sampel di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan sebanyak 56.89 yang digenapkan menjadi 57 sampel. Dan metode pengumpulan sampel yang akan digunakan oleh peneliti yaitu dengan menggunakan metode pengumpulan random sampling.
3.7 Jenis Data
Menurut Marzuki (2005) data adalah segala fakta dan angka yang dapat
dijadikan bahan untuk menyusun informasi, sedangkan informasi adalah hasil
pengolahan data yang dipakai untuk suatu keperluan. Berdasarkan sumbernya,
61
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus
menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinnya. Data
dikumpulkansendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat
objek penelitian dilakukan. Dalam kasus ini data primer peneliti diperoleh
langsung dari Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain
menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Data ini dapat ditemukan
dengan cepat. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder
adalah literature, artikel, jurnal, serta situs di internet yang berkenaan dengan
penelitian yang dilakukan.
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara
langsung kepada karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan untuk dijawabnya.
3. Studi Dokumentasi
Dilakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data-data yang
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas adalah suatu analisis untuk mengetahui valid
tidaknya serta andal/reliabelnya suatu alat ukur tergantung pada mampu tidaknya
alat ukur tergantung pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan
pengukuran yang dikehendaki dengan tepat.
3.9.1 Uji Validitas
Menurut Situmorang dan Lufti (2011) validitas menunjukkan sejauh mana
suatu alat ukur itu mengukur apa yang ingin di ukur. Uji validitas digunakan
untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner penelitian. Uji Validitas
dilakukan terhadap 30 karyawan diluar sampel di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus
Medan. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai correlated item -
total correlation atau disebut dengan rhitung pada setiap butir pertanyaan terhadap
nilai rtabel. Sunyoto (2009) menyatakan sebagai berikut:
1. Jika rhitung positif dan rhitung≥ rtabel , maka butir pertanyaan pada setiap variabel
penelitian dinyatakan valid, dan
jika rhitung negatif atau rhitung≤ rtabel , maka butir pertanyaan pada setiap
variabel penelitian dinyatakan tidak valid.
2. rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.
3. Nilai rtabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 10% adalah
63
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas
No. Butir Instrumen Nilai r Tabel Corrected item total
correlation Keterangan
1. Q1 0,361 0,885 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, data diolah, 2017
1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata jika variabel tersebut
dihapus, misalnya jika butir (item) satu dihapus maka rata-rata variabel
sebesar 149,23
2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika butir
(item) satu dihapus maka besarnyavariance adalah sebesar 113,151.
3. Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan
skor item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai
pada corrected item total correlation merupakan nilai r hitung yang akan
dibandingkan dengan r tabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir
instrumen. Nilai r tabel pada 0,05 dengan derajat bebas df=n-2=28 pada uji
dua arah adalah 0,361.
25. Q25 0,361 0,834 Valid
26. Q26 0,361 0,740 Valid
27. Q27 0,361 0,845 Valid
28. Q28 0,361 0,785 Valid
29. Q29 0,361 0,817 Valid
30. Q30 0,361 0,629 Valid
31. Q31 0,361 0,803 Valid
32. Q32 0,361 0,803 Valid
33. Q33 0,361 0,669 Valid
34. Q34 0,361 0,803 Valid
35. Q35 0,361 0,785 Valid
36. Q36 0,361 0,803 Valid
37. Q37 0,361 0,747 Valid
65
3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Situmorang dan Lufti (2011) Reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat
diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali – untuk mengukur gejala
yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat
pengukur tersebut reliable.
Penelitian ini menggunakan one shot dimana kuesioner diberikan hanya
sekali saja kepada responden dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan lain untuk mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Pengukuran
reliabilitasnya menggunakan uji statistik Cronbach Alpha. Menurut (Sunyoto,
2009) suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha
>0,60. Uji Reliabilitas dilakukan terhadap 30 karyawan diluar sampel di Kantor
Imigrasi Kelas I Khusus Medan
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha
N of Items
.844 38
Sumber : Data diolah, 2017
3.10 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan Analisis Regresi Linear Berganda, agar dapat
perkiraan yang tidak biasa maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Adapun
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah data dalam sebuah
model berdistribusi mengikuti/mendekati distribusi normal atau tidak. Jika data
tidak berdistribusi normal, maka hasil analisis akan menjadi bias. Uji normalitas
dilakukan dengan menggunakan grafik histogram, Normal P-P Plot of Regression
Standarizied Residual, dan pendekatan Kolmogrov - Smirnov. Dengan
menggunakan tingkat signifikan 10% maka nilai Asymp. Sig (2-tailed) di atas
nilai signifikan 10% artinya variabel residual berdistribusi normal Situmorang dan
Lufti (2011). Dengan kata lain data berdistribusi normal, jika nilai sig
(signifikansi) > 0,01 dan data berdistribusi tidak normal, jika nilai sig
(signifikansi) < 0,01.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan
linear yang sempurna diantara variabel-variabel bebas dalam regresi. Untuk
mengetahui ada tidaknyagejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai
Tolerence dan VIF (Varians Inflation Factors) melalui program SPSS. Kriteria
yang dipakai adalah :
a. Melihat nilai Tolerance
1) Tidak terjadi Multikolinearitas , jika nilai Tolerance lebih besar 0,1.
2) Terjadi Multikolinearitas, jika nilai Tolerance lebih kecil atau sama
dengan 0,1.
b. Melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)
67
2) Terjadi Multikonieritas, jika nilai VIF lebih besar atau sama dengan 10,00
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedostisitas dipakai untuk menguji sama atau tidaknya varians
dari resual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya
mempunyai varian yang sama maka disebut terjadi heteroskedostisitas dan
sebaliknya jika variansnya tidak sama atau berbeda maka dikatakan tidak terjadi
heteroskedostisitas. Persamaan yang baik adalah tidak terjadi heterosstisitas.Dasar
pengambilan keputusan (Situmorang dan Lufti, 2010)
a. Tidak terjadi heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi > 0,05.
b. Terjadi heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi lebih < 0,05
3.11 Teknik Analisis Data
3.11.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode Analisis Deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan
data yang ada sehingga memberikan gambaran yang ada sehingga memberikan
gambaran yang jelas mengenai perusahaan secara umum
3.11.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Metode analisis regresi linear berganda yang digunakan oleh peneliti
adalah untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (motivasi dan
pengembangan karir ) terhadap variabel terikat (kinerja). Untuk memperoleh hasil
yang lebih terarah, peneliti menggunakan bantuan SPSS. Menurut Sugiyono
(2003) model Regresi Linear Berganda yang digunakan adalah :
Keterangan:
Y = Kinerja
β0 = Konstanta
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Motivasi
β1 = Koefisien Gaya Kepemimpinan
β2 = Koefisien Motivasi
ɛ
= Standard error3.11.3 Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian dengan menggunakan uji koefisien determinasi (R2) digunakan
untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel bebas. Uji koefisien
determinasi (R2) adalah dengan presentasi pengkuadratan nilai koefisien yang
ditemukan. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1
(satu), (0<R2 < 1). Hal ini berati R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat
dikatakan pengaruh variabel bebas Gaya Kepemimpinan (X1)dan Motivasi (X2)
adalah besar terhadap kinerja kerja karyawan (Y). Hal ini berarti model yang
digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel bebas yang diteliti terhadap
variabel terikat. Sebaliknya jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat
dikatakan pengaruh variabel bebas (X1, X2) adalah besar terhadap variabel terikat
(Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk
69
3.11.4 Uji Signifikan Serempak (Uji-F)
Untuk menguji pengaruh variabel independen Gaya Kepemimpinan (X1),
Motivasi (X2) secara serempak (bersama-sama) terhadap variabel dependen
Kinerja Karyawan (Y) digunakan uji statistik F (Uji-F) dimana sebagai indikator
adalah nilai Fhitung dibandingkan dengan nilai Ftabel.
Hipotesis awal didefinisikan sbb:
1. Ho : β1 = β2 = 0 artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
2. Ha : Minimal βi ≠ 0 artinya secara bersama -sama terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel terikat
(Y) atau serempak dalam Kinerja Karyawan.
Setelah dilakukan Uji F jika :
1. Nilai Fhitung≤ nilai Ftabelatau sig F ≥ α (0,05) maka Ho diterima
2. Nilai Fhitung> nilai Ftabel atau sig F < α (0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima
dimana Ftabel yang digunakan pada uji F ini adalah Ftabel pada tingkat interval
kepercayaan (confidence interval) 90% atau alpha = 0,05, yakni sebesar = 3,168.
Sujarweni (2014)
3.11.5 Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Hipotesis pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi secara
parsial dalam Kinerja Karyawan dirumuskan sebagai berikut :
1. H0 : β1 ≤ 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
2. H0: β1 > 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1. Terima Ho bila thitung ≤ ttabel atau sig t ≥ α
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Setelah terbentuknya Kantor Direktorat Jenderal Imigrasi pada tanggal 26
Januari 1950, maka di seluruh wilayah Indonesia pada tahun tersebut dibentuk
kantor pendaratan yang pada mulanya di sebut “On schepings Kantoor” yang
kemudian tugas Kantor Pendaratan itu berkembang melaksanakan teknis
operasional keimigrasian. Untuk mengatur tugas dan fungsi tersebut maka
dibentuk dalam inspektorat-inspektorat di tingkat propinsi atau lebih.
Koordinasi dan operasional Kantor Imigrasi Daerah Medan (waktu itu)
berada di bawah Kantor Inspektorat Wilayah I Sumatera Utara/Aceh dan
bertanggung jawab kepada Direktorat Jenderal Imigrasi di Jakarta. Pada mulanya
Kantor Inspektorat Wilayah (Kins-piyah) Sumatera Utara/Aceh tersebut bernama
Kantor Inspektorat Imigrasi Sumatra Utara/Aceh yang berkedudu-kan di Medan,
dan Kantor Imigrasi Daerah Medan sebelumnya bernama Kantor Imigrasi Medan.
Perubahan ini didasarkan pada surat Keputusan Direktorat Jenderal Imigrasi
Nomor S.016/III/3 tanggal 12 Oktober 1966. Akan tetapi berdasarkan Surat
Keputusan Menteri Kehakiman RI.No.: J.S/4/5/16 tanggal 14 Juli 1974, nama
Kantor Inspektorat Imigrasi Wilayah di ganti menjadi Kantor Wilayah Direktorat
Jenderal Imigrasi Sumatera Utara, sedangkan Kantor Imigrasi Medan menjadi
pada tahun 1979 kantor imigrasi Daerah Medan dihapuskan dan dibentuk kantor
tidak berjalan lama, karena sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Kehakiman R
I Nomor M.01-PR.08.04.1981 tanggal 20 Januari 1981, tentang pengaktifan
kembali Kantor Imigrasi Medan yang diintegrasikan ke dalam Kantor Wilayah
Direktorat Jenderal Imigrasi Sumatera Utara/Aceh, maka terhitung tanggal 1 Juli
1981 Kantor Imigrasi Medan diaktifkan kembali.
Kehakiman R.I. No. : M-02.PR.07.04 tahun 1983 tanggal 10 Maret 1983
tentang organisasi dan Tata Kerja Kantor Imigrasi dan Lingkungan Kantor
Wilayah Departemen Kehakiman, Kantor Imigrasi Medan dikategorikan sebagai
Kantor Imigrasi kelas I. Wilayah kerja Kantor Imigrasi Medan terdiri dari 5 (lima)
Kabupaten/Kota yang meliputi 53 kecamatan. Kabupaten/Kota yang menjadi
wilayah kerja Kantor Imigrasi Medan adalah sebagai berikut:
1. Kabupaten Deli Serdang.
2. Kabupaten Karo.
3. Kabupaten Langkat.
4. Kota Medan .
5. Kota Binjai
4.1.2 Visi dan Misi Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan
1. Visi
Masyarakat memperoleh kepastian hukum.
2. Misi
Melindungi hak asasi manusia
4.1.3 Susunan Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan
73
121 (seratus dua puluh satu) orang yang terdiri dari :
Struktural : 7 orang
Non Struktural : 104 orang
4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan
Sumber :
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskripsikan data karakteristik
deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul.
1. Analisis Deskriptif Responden
Dari kuesioner yang diberikan diperoleh gambaran umum mengenai
karakteristik responden. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat
pada Tabel 4.1 sebagai berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Persentase (%)
22-31 tahun 23 40
32-41 tahun 18 32
42-51 tahun 13 23
>52 tahun 3 5
Total 57 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa jumlah responden yang berusia
22-31 tahun sebanyak 23 orang (40%), sedangkan yang berusia 32-41 tahun
sebanyak 18 orang (32%), kemudian yang berusia 42-51 tahun sebanyak 13 orang
(23%), dan yang berusia >52 tahun sebanyak 3 orang (5%). Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar karyawan kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan memiliki
75
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase (%)
0-9 tahun 30 53
10-20 tahun 12 21
21-30 tahun 10 17
>31 tahun 5 9
Total 57 100
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa jumlah responden yang telah
bekerja selama 0-9 tahun sebanyak 30 orang (53%), 10-20 tahun sebanyak 12
orang (21%), 21-30 tahun sebanyak 10 orang (17%), dan yang telah bekerja
selama lebih dari 31 tahun sebanyak 5 orang (9%). Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan sudah bekerja
selama 0 sampai 9 tahun.
Karakteristik berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.3
sebagai berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-Laki 20 35
Perempuan 37 65
Total 57 100
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa jumlah responden yang berjenis
kelamin laki-laki sebanyak 20 orang (35%), dan responden yang berjenis kelamin
karyawan di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan berjenis kelamin Perempuan.
Karakteristik berdasarkan pendidikan dapat dilihat pasa Tabel 4.4 adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
D3 6 10
S1 26 46
S2 17 30
S3 8 14
Total 57 100
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden yang memiliki
pendidikan terakhir d3 sebanyak 6 orang (10%), S1 sebanyak 26 orang (46%), S2
sebanyak 17 orang (30%), dan S3 sebanyak 8 orang (14%). Hal ini menunjukkan
sebagian besar karyawan di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan memiliki
pendidikan terakhir S1.
2. Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan skala likert untuk menanyakan tanggapan karyawan Kantor
Imigrasi Kelas I Khusus Medan tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi, terhadap kinerja karyawan. Variabel penelitiannya adalah gaya
kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan kinerja karyawan (Y). Adapun tanggapan
dari responden dapat dilihat pada Tabel 4.5, Tabel 4.6, Tabel 4.7, dan Tabel 4.8
77
Tabel 4.5
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (XI)
Pernyataan SS S KS TS STS Average Keterang
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, (2017)
79
1. Pada pernyataan pertama “Pimpinan memberitahukan dengan jelas apa yang
harus dikerjakan”, sebanyak 42,1% responden menyatakan sangat setuju,
31,6% responden menyatakan setuju, 24,6% responden menyatakan kurang
setuju, 1,7% responden menyatakan tidak setuju, dan 0% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,1 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan
tersebut sebesar 1,7 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena kurang jelasnya
pimpinan memberikan arahan kepada karyawannya.
2. Pada pernyataan “Pimpinan memberikan perintah dengan tegas”, sebanyak
31,6% responden menyatakan sangat setuju, 52,7% responden menyatakan
setuju, 8,7% responden menyatakan kurang setuju, 3,5% responden
menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden menyatakan sangat tidak setuju.
Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini dapat menunjukkan bahwa rata-rata
karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada
yang sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut sebesar 3,5%. Hal ini
bisa saja disebabkan karena pimpinan kurang tegas memberikan perintah
kepada karyawan.
3. Pada pernyataan “Pimpinan memberikan arahan berupa penjelasan
mengenai bagaimana melaksanakan pekerjaan dengan baik”, sebanyak
49,1% responden menyatakan sangat setuju, 38,6% responden
manyatakan setuju, 8,7 responden manyatakan kurang setuju, 0%
sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,3 hal ini dapat
menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan
pernyataan tersebut sebesar 3,5 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena
kurangnya pemberian arahan dari pimpinan kepada karyawan.
4. Pada pernyataan “Pimpinan memberikan arahan secara spesifik kapan
pekerjaan harus diselesaikan”, sebanyak 40,3% responden menyatakan sangat
setuju, 45,7% responden menyatakan setuju, 8,7% responden menyatakan
kurang setuju, 5,2% responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,2 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan
tersebut sebesar 5,2 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena kurang
spesifiknya arahan yang diberikan pimpinan.
5. Pada pernyataan “Pimpinan selalu memberikan ide-ide yang baik”, sebanyak
31,6% responden menyatakan sangat setuju, 52,7% responden menyatakan
setuju, 8,7% responden menyatakan kurang setuju, 3,5% responden
menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden menyatakan sangat tidak setuju.
Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini dapat menunjukkan bahwa rata-rata
karyawansetuju terhadap pernyataan tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada
yang sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut sebesar 3,5 %. Hal ini
81
6. Pada pernyataan “Pimpinan selalu memberikan ilmu tentang pekerjaan
kepada karyawan”, sebanyak 31,6% menyatakan sangat setuju, 52,7%
responden menyatakan setuju, 8,7% responden manyatakan kurang setuju,
3.5% responden menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden menyatakan
sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini dapat
menunjukkan bahwa rata-rata karyawansetuju terhadap pernyataan tersebut.
Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan pernyataan
tersebut sebesar 3,5 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena kurangnya ilmu
yang diberikan karyawan mengenai pekerjaan yang diberikan kepada
karyawan.
7. Pada pernyataan “Pimpinan memberikan kesempatan kepada saya untuk
memberikan saran”, sebanyak 42,1% responden manyatakan sangat setuju,
36,9% menyatakan setuju, 10,5% responden menyatakan kurang setuju, 8,7%
responden menyatakan tidak setuju dan 1,7% responden menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini dapat menunjukkan
bahwa rata-rata karyawansetuju terhadap pernyataan tersebut. Meskipun
begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut sebesar 8,7
%. Hal ini bisa saja disebabkan karena pimpinan kurang memberi kesempatan
dalam menerima saran dari karyawan.
8. Pada pernyataan “Pimpinan menerima masukan dari saya mengenai
keputusan yang diambil”, sebanyak 31,6% responden menyatakan sangat
setuju, 52,7% responden manyatakan setuju, 8,7% responden manyatakan
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan
pernyataan tersebut sebesar 3,5 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena
pimpinan tidak menerima masukan dari karyawannya.
9. Pada pernyataan “Pimpinan melakukan komunikasi dua arah kepada pegawai
dalam memecahkan masalah”, sebanyak 38,6% responden menyatakan sangat
setuju, 40,3% responden menyatakan setuju, 15,8% responden menyatakan
kurang setuju, 5,2% responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,1 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan
pernyataan tersebut sebesar 5,2 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena
pimpinan kurang berkomunikasi kepada karyawan ketika perusahaan terkena
masalah.
10. Pada pernyataan “Pimpinanberbagi tanggung jawab dalam pemecahan
masalah”, sebanyak 47,3% responden menyatakan sangat setuju, 31,6%
responden menyatakan setuju, 12,2% responden menyatakan kurang
setuju8,7% responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,1 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
83
tersebut sebesar 8,7 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena pimpinan kurang
berbagi tanggung jawab jika ada masalah.
11. Pada pernyataan “Pimpinan berbaur dengan pegawai”, sebanyak 50,8%
responden menyatakan sangat setuju, 28,1% responden menyatakan setuju,
14,1% responden manyatakan kurang setuju, 7% responden menyatakan tidak
setuju dan 0% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai
rata-rata sebesar 4,2 hal ini dapat menunjukkan bahwa rata-rata-rata-rata karyawan setuju
terhadap pernyataan tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak
setuju dengan pernyataan tersebut sebesar 7%. Hal ini bisa saja disebabkan
karena pimpinan yang kurang berbaur dengan karyawannya.
12. Pada pernyataan “Pimpinan melibatkan saya untuk memutuskan cara dalam
melakukan pekerjaan”, sebanyak 38,6% responden menyatakan sangat setuju,
26,3% responden menyatakan setuju, 24,6% responden menyatakan kurang
setuju, 8,7% responden menyatakan tidak setuju dan 1,7% responden
menyatakan sangat todak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 3,9 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan
pernyataan tersebut sebesar 8,7 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena
pimpinan kurang melibatkan karyawan dalam melakukan pekerjaan.
13. Pada pernyataan “Pimpinan memberikan tanggung jawab kepada orang
dengan tepat”, sebanyak 33,3% responden menyatakan sangat setuju, 49,1%
responden menyatakan setuju, 17,5% responden menyatakan kurang setuju,
todak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,1 hal ini dapat menunjukkan
bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut. Tidak ada
yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Dengan kata lain karyawan di
Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan berpendapat pimpinan sukses
memberikan tanggung jawab kepada orang dengan tepat.
14. Pada pernyataan “Pimpinan mempercayai orang-orang yang diberikan
tanggung jawab darinya”, sebanyak 49,1% responden menyatakan sangat
setuju, 22,8% responden menyatakan setuju, 22,8% responden menyatakan
kurang setuju, 3,5% responden menyatakan tidak setuju dan 1,7% responden
menyatakan sangat todak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,1 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan
tersebut sebesar 3,5 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena pimpinan kurang
mempercayai para karyawan yang diberikan tugas darinya.
15. Pada pernyataan “Pimpinan memberikan kesempatan untuk menyelesaikan
tugas dengan cara saya sendiri”, sebanyak 29,8% responden menyatakan
sangat setuju, 54,3% responden menyatakan setuju, 8,7% responden
menyatakan kurang setuju, 3,5% responden menyatakan tidak setuju dan
3,5% responden menyatakan sangat todak setuju. Dengan nilai rata-rata
sebesar 4,0 hal ini dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju
terhadap pernyataan tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat
85
disebabkan karena kurangnya kebebasan karyawan dalam menyelesaikan
tugas dengan cara sendiri.
16. Pada pernyataan “Pimpinan memberikan wewenang kepada karyawan dengan
tepat”, sebanyak 49,1% responden menyatakan sangat setuju, 40,3%
responden menyatakan setuju, 8,7% responden menyatakan kurang setuju,
1,7% responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden menyatakan
sangat todak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,3 hal ini dapat
menunjukkan bahwa rata-rata karyawan sangat setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan
tersebut sebesar 1,7 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena kurang tepatnya
pimpinan dalam meberikan wewenang kepada karyawan.
Tabel 4.6
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi (X2)
Pernyataan SS S KS TS STS Average Keteran
Pernyataan SS S KS TS STS Average Keteran
financial lebih dari cukup
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, (2017)
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa :
1. Pada pernyataan “Pujian dari pimpinan meningkatkan motivasi kerja
87
responden menyatakan setuju, 17,5% responden menyatakan kurang setuju,
0% responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden manyatakan sangat
tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,1 hal ini dapat menunjukkan
bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut. Tidak ada
yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Dengan kata lain karyawan
sependapat pujian dari pimpinan dapat meningkatkan motivasi mereka.
2. Pada pernyataan “Rekan kerja selalu memberi pujian ketika saya mencapai
target yang telah ditentukan”, sebanyak 52,7% responden menyatakan sangat
setuju, 31,6% responden menyatakan setuju, 8,7% responden menyatakan
kurang setuju, 3,5% responden menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,2 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan
pernyataan tersebut sebesar 3,5 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena tidak
adanya pengakuan dari rekan kerja yang diterima oleh karyawan.
3. Pada pernyataan “Insentif yang diberikan perusahaan menambah semangat
saya dalam bekerja”, sebanyak 38,6% responden menyatakan sangat setuju,
26,3% responden menyatakan setuju, 22,8% responden menyatakan kurang
setuju, 10,5% responden menyatakan tidak setuju dan 1,7% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 3,9 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawansetuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan
puas dengan kebijakan pemberian insentif di kantor Imigrasi Kelas I Khusus
Medan.
4. Pada pernyataan “Saya selalu bekerja keras karena saya mempunyai
tanggung jawab”, sebanyak 26,3% responden menyatakan sangat setuju
36,9% responden menyatakan setuju, 28,1% responden menyatakan kurang
setuju, 5,2% responden menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 3,7 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan
tersebut sebesar 5,2 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena karyawan kurang
bekerja keras di lingkungan kerja.
5. Pada pernyataan “Saya bekerja keras untuk mendapatkan promosi jabatan”,
sebanyak 40,3% responden menyatakan sangat setuju, 33,3% responden
menyatakan setuju, 10,5% responden menyatakan kurang setuju, 3,5%
responden menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 3,7 hal ini dapat menunjukkan
bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut. Meskipun
begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut
sebesar 3,5 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena kurangnya karyawan
dalam motivasi untuk meningkatkan karir mereka.
6. Pada pernyataan “Saya selalu mengerjakan tugas yang diberikan dengan
baik”, sebanyak 49,1% responden menyatakan sangat setuju, 22,8%
89
3,5% responden menyatakan tidak setuju dan 1,7% responden menyatakan
sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,1 hal ini dapat
menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut.
Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut
sebesar 3,5 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena karyawan masih
melakukan kesalahan dalam melaksanakan tugas.
7. Pada pernyataan “Perusahaan memberikan kebijakan financial lebih dari
cukup”, sebanyak 50,8% responden menyatakan sangat setuju, 29,8%
responden menyatakan setuju, 17,5% responden menyatakan kurang setuju,
1,7% responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden menyatakan
sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,2 hal ini dapat
menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut.
Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut
sebesar 1,7 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena kurangnya pemberian
insentif, tunjangan dan lain lain yang dinilai belum cukup bagi beberapa
pegawai.
8. Pada pernyataan “Saya memiliki tanggung jawab penuh atas pekerjaan
saya”, sebanyak 31,6% responden menyatakan sangat setuju, 52,7%
responden menyatakan setuju, 8,7% responden menyatakan kurang setuju,
5,2% responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden menyatakan
sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini dapat
menunjukkan bahwa rata-rata karyawansetuju terhadap pernyataan tersebut.
tersebut sebesar 5,2 %. karyawan kurang memiliki rasa tanggung jawab atas
pekerjaan mereka
9. Pada pernyataan “Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan sudah baik
sehingga dapat mendukung saya dalam bekerja”, sebanyak 40,3% responden
menyatakan sangat setuju, 45,7% responden menyatakan setuju 8,7%
responden menyatakan kurang setuju, 5,2% responden menyatakan tidak
setuju dan 0% responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai
rata-rata sebesar 4,2 hal ini dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan
setuju terhadap pernyataan tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang
tidak setuju dengan pernyataan tersebut sebesar 5,2 %. Hal ini bisa saja
disebabkan karena masih belum mencukupinya fasilitas kerja yang diberikan
perusahaan kepada karyawan.
10. Pada pernyataan “Saya bekerja dalam kondisi lingkungan kerja yang bersih”,
sebanyak 45,7% responden menyatakan sangat setuju, 29,8% responden
menyatakan setuju, 21,1% responden menyatakan kurang setuju, 3,5%
ressponden menyatakan tidak setuju dan 0% responden menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,1 hal ini dapat menunjukkan
bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut. Meskipun
begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut sebesar 3,5
%. Hal ini bisa saja disebabkan karena masih banyaknya kotoran seperti
punting rokok, debu dan lain lain yang disebabkan baik dari masyarakat luar
91
11. Pada pernyataan “Perusahaan menjamin keamanan dalam pekerjaan saya”,
sebanyak 49,1% responden menyatakan sangat setuju, 28,1% responden
menyatakan setuju, 15,8% responden menyatakan kurang setuju, 7%
responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,1 hal ini dapat menunjukkan
bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut. Meskipun
begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut sebesar 7
%. Hal ini bisa saja disebabkan karena perusahaan belum memadai untuk
keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya.
12. Pada pernyataan “Perusahaan menjamin keselamatan dalam saya
bekerja”, sebanyak 43,8% responden menyatakan sangat setuju, 38,6%
responden menyatakan setuju, 12,2% responden menyatakan kurang
setuju, 5,2% responden menyatakantidak setuju dan 0% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,2 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan
pernyataan tersebut sebesar 5,2%. Sama seperti pernyataan poin ke 11
dimana hal ini bisa saja disebabkan karena perusahaan belum memadai
untuk keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya.
Tabel 4.7
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Pernyataan SS S KS TS STS Average Keterang
an
f % f % F % f % F %
Karyawan harus rapi dalam menyelesaiakan
Pernyataan SS S KS TS STS Average Keterang sanksi ketika saya melakukan
Saya harus dapat menyelesaikan target yang telah ditetapkan oleh
93
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat :
1. Pada pernyataan “Karyawan harus rapi dalam menyelesaiakan pekerjaannya”,
sebanyak 49,1% responden menyatakan sangat setuju, 40,3% responden
menyatakan setuju, 8,7% responden menyatakan kurang setuju, 1,7%
responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,3 hal ini dapat menunjukkan
bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut. Meskipun
begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut sebesar 1,7
%. Hal ini bisa saja disebabkan karena kurangnya kerapian dalam
menyelesaikan pekerjaan karyawan.
2. Pada pernyataan “Perusahaan berorientasi kepada hasil pekerjaan yang baik”,
sebanyak 31,6% responden menyatakan sangat setuju, 52,7% responden
menyatakan setuju, 8,7% responden menyatakan kurang setuju 3,5%
responden menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini dapat menunjukkan
bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut. Meskipun
begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut
sebesar 3,5 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena perusahaan kurang
memerhatikan karyawan yang bekerja melebihi target.
3. Pada pernyataan “Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar
meski tidak diawasi langsung” sebanyak 31,6% responden menyatakan
sangat setuju, 52,7% responden menyatakan setuju, 8,7% responden
3,5% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata
sebesar 4,0 hal ini dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju
terhadap pernyataan tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat
tidak setuju dengan pernyataan tersebut sebesar 3,5%. Hal ini bisa saja
disebabkan karena pimpinan masih harus mengawasi sebagian karyawannya
dalam menyelesaikan pekerjaannya demi sesuai standar.
4. Pada pernyataan “Saya tidak memiliki kendala dalam mengerjakan
tugas-tugas yang diberikan”, sebanyak 36,9% responden menyatakan sangat setuju,
28,1% responden menyatakan setuju, 24,6% responden menyatakan kurang
setuju, 8,7% responden menyatakan tidak setuju dan 1,7% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 3,8 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan
tersebut sebesar 8,7 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena beberapa
karyawan masih memiliki kendala dalam menyelesaikan tugasnya.
5. Pada pernyataan “Saya diberikan sanksi ketika saya melakukan kesalahan
dalam bekerja”, sebanyak 31,6% responden menyatakan sangat setuju, 52,7%
responden menyatakan setuju, 8,7% responden menyatakan kurang setuju,
3,5% responden menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden menyatakan
sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini dapat
menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut.
Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut
95
menjadi kejadian yang menakutkan bagi sebagian karyawan. Maka dari itu
sebagian karyawan kurang setuju ketika diberikan sanksi ketika mereka
melakukan kesalahan, malahan seharusnya pemberian motivasi dan
nasihatlah agar kesalahan tersebut tidak diulangi kembali.
6. Pada pernyataan “Saya harus bekerja sesuai dengan prosedur yang ditentukan
oleh perusahaan”, sebanyak 40,3% responden menyatakan sangat setuju,
45,7% responden menyatakan setuju, 8,7% responden menyatakan kurang
setuju, 5,2% responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,2 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan
tersebut sebesar 5,2 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena sebagian
karyawan masih bekerja di bawah standar perusahaan.
7. Pada pernyataan “Saya dituntut untuk efisien dalam menyelesaikan
perkerjaan”, sebanyak 42,1% responden menyatakan sangat setuju, 29,8%
responden menyatakan setuju, 21,1% responden menyatakan kurang setuju,
3,5% responden menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden menyatakan
sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini dapat
menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut.
Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan pernyataan
tersebut sebesar 3,5 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena kurangnya
8. Pada pernyataan “Saya harus dapat menyelesaikan target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan”, sebanyak 31,6% responden menyatakan sangat
setuju, 52,7% responden menyatakan setuju, 8,7% responden menyatakan
kurang setuju, 3,5% responden menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden
menyatakan sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini
dapat menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan
tersebut. Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan
pernyataan tersebut sebesar 3,5%. Hal ini bisa saja disebabkan karena belum
tercapainya target perusahaan, dan data ini dapat tergambarkan dalam data
SKP Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan tersebut.
9. Pada pernyataan “Perusahaan menghargai ketepatan waktu kerja karyawan”,
sebanyak 42,1% responden menyatakan sangat setuju, 40,3% responden
menyatakan setuju, 14,1 % responden menyatakan kurang setuju, 3,5%
responden menyatakan tidak setuju dan 0% responden menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,2 hal ini dapat menunjukkan
bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut. Meskipun
begitu tetap saja ada yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut sebesar
3,5%. Hal ini bisa saja disebabkan karena tidak adanya penghargaan khusus
yang diberikan ketika karyawan disiplin dalam hal waktu, maka dari itu
seperti kita lihat dalam fenomena motivasi masih banyak karyawan yang
terlambat untuk masuk kantor.
10. Pada pernyataan “Saya harus mampu meyelesaikan pekerjaan tepat pada
97
responden menyatakan setuju, 22,8% responden menyatakan kurang setuju,
1,7% responden menyatakan tidak setuju dan 3,5% responden menyatakan
sangat tidak setuju. Dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 hal ini dapat
menunjukkan bahwa rata-rata karyawan setuju terhadap pernyataan tersebut.
Meskipun begitu tetap saja ada yang sangat tidak setuju dengan pernyataan
tersebut sebesar 3,5 %. Hal ini bisa saja disebabkan karena sebagian
karyawan tidak dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.
4.3 Uji Asumsi Klasik
Untuk menghasilkan suatu model yang baik, analisis regresi memerlukan
pengujian asumsi klasik sebelum melakukan pengujian hipotesis. Tujuan
pengujian asumsi klasik ini adalah untuk memberikan kepastian bahwa persamaan
regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan
konsisten. Pengujian asumsi klasik tersebut meliputi uji normalitas, uji
multikolinearitas, dan uji heterokedasstisitas.
4.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah nilai residual berdistribusi
normal atau tidak, yang dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan yaitu:
1. Pendekatan Histogram
Pada grafik histogram, dikatakan variabel berdistribusi normal pada grafik
histogram yang berbentuk lonceng apabila distribusi data tersebut tidak menceng
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2017)
Pada Gambar 4.2 terlihat grafik tidak melenceng ke kiri ataupun ke kanan,
hal ini menunjukkan bahwa variabel berdistribusi residual.
2. Pendekatan Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2017)
P-P plot akan membentuk plot antara nilai-nilai teoritis (sumbu x) melawan Gambar 4.2
Uji Normalitas dengan Histogram
99
nilai-nilai yang didapat dari sampel (sumbu y). Apabila plot keduanya berbentuk
linier (dapat didekati oleh garis lurus), maka hal ini merupakan indikasi bahwa
residual menyebar normal.
Berdasarkan grafik normal P-P Plot pada Gambar 4.3 menunjukkan bahwa
model regresi layak dipakai dalam penelitian ini karena pada grafik normal P-P
Plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya
mengikuti arah garis diagonal sehingga memenuhi asumsi residual.
3. Pendekatan Kolmogrov – Smirnov
Tabel 4. 8
Uji Kolmogrov-Smirnov
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Berdasarkan uji statistik normalitas pada Tabel 4.8 menunjukkan
signifikansi sebesar 0,960, berarti lebih besar dari 0,05. (0,960≥0,05) maka dapat
disimpulkan bahwa data berdistribusi dengan residual.
4.3.2 Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model
regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui
ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance
dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur Unstandardized
Residual
N 57
Normal Parametersa,b Mean Std. Deviation 2.11799911 0E-7 Most Extreme Differences
Absolute .067
Positive .067
Negative -.054
Kolmogorov-Smirnov Z .506
variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Nilai umum yang bisa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF
<10, maka tidak terjadi multikolinearitas. Hasil pengolahan dapat dilihat pada
Tabel 4.9 sebagai berikut :
Tabel 4.9 Uji Multikolinearitas
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2017)
Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai tolerance pada Gaya Kepemimpinan
dan Motivasi >0,1 dan VIF<10 yang artinya tidak terjadi masalah
multikolinearitas pada masing-masing variabel bebas nya.
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Heterokedastisitas terjadi karena perubahan situasi yang tidak
tergambarkan dalam spesifikasi model regresi. Dengan kata lain,
heterokedastisitas terjadi jika residual tidak memiliki varian yang konstan.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) -3.836 2.170 -1.768 .083
GayaKepe
mimpinan .514 .075 .747 6.836 .000 .153 6.534
101
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, (2017)
Gambar 4.3 menunjukkan bahwa penyebaran residual cenderung tidak
teratur, terdapat titik-titik yang berpencar. Kesimpulan yang dapat diperoleh
adalah tidak terdapat gejala heteroskedastisitas, sehingga model regresi layak
dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan, berdasarkan masukan variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi pada perusahaan
terhadap kinerja karyawan dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi
linear berganda. Pada dasarnya analisis regresi digunakan untuk memperoleh
persamaan regresi dengan cara memasukkan perubahan satu demi satu, sehingga dapat
diketahui pengaruh yang paling kuat hingga yang paling lemah.
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat koefisien untuk persamaan
regresi dari penelitian ini, yang dapat disusun dalam persamaan matematis sebagai
berikut:
Gambar 4.4
Tabel 4.10
Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) -3.836 2.170 -1.768 .083
GayaKepemimpinan .514 .075 .747 6.836 .000
Motivasi .219 .111 .216 1.973 .054
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS, (2017)
Y = (-3,836) + 0,514X1 + 0,219X2 + x
Hasil persamaan regresi :
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (XI) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,000)
dibawah (lebih kecil dari) 0,05. Dan nilai t hitung (6,836) > t tabel (2,0004)
artinya jika gaya kepemimpinan ditingkatkan sebesar satu satuan (unit) maka
kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,514 satuan (unit).
2. Variabel Motivasi (X2) berpengaruh secara positif namun tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,054) diatas
(lebih besar dari) 0,05. Dan nilai t hitung (1,973) <t tabel (2,0004) artinya jika
motivasi ditingkatkan sebesar satu satuan (unit) maka kinerja karyawan (Y)
akan meningkat sebesar 0,219 satuan (unit).
4.5 Koefisien Determinasi (��)
Koefisien Determinasi (�2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien Determinasi
103
menerangkan (Y) dimana 0 ≤ R2≤ 1. Sebalikna, jika R2 semakin kecil (mendekati
nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebsa (X) adalah kecil
terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat
untk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
Berikut ini adalah tabel uji koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.11 :
Tabel 4.11
Hasil Uji Koefisien Determinasi (��) Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .949a .901 .898 2.157
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2017)
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa :
1. R = 0,949. Artinya hubungan antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan
Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 94,9%. Artinya
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen cukup erat.
2. Nilai Adjust R Square sebesar 0,898 berarti 89,8% variabel Kinerja Karyawan
(Y) dapat dijelaskan oleh variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi
(X2). Sedangkan sisanya 10,2% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain
yang tidak doteliti dalam penelitian ini.
3. Standard Error of Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari
nilai yang diprediksi. Dalam penelitian ini standar deviasinya sebesar 2.157.
4.6 Pengujian Hipotesis
4.6.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak
digunakan statistik F (Uji F). Jika F-hitung < F-tabel maka Ho diterima atau Ha
ditolak, sedangkan jika F-hitung > F-tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika
tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan
output dibawah ini terilhat bahwa :
Tabel 4.12
Hasil Uji F Signifikansi Simultan (Uji-F)
ANOVAa Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2293.771 2 1146.885 246.533 .000b
Residual 251.212 54 4.652
Total 2544.982 56
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS
Tabel 4.12 diatas mengungkapkan bahwa nilai F-hitung adalah 246,533
dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih besar dari nilai F tabel yakni 3,168,
dengan tingkat kesalahan α = 5%, atau dengan kata lain F hitung > F tabel
(246,533 ≥ 3,168).
Berdasarkan pengujian hipotesis jika F hitung ≥ F tabel dan tingkat
signifikansinya (0,000 ≤ 0,05), menunjukkan bahwa variabel bebas ( Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi) secara serempak berpengaruh positif signifikan
terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan).
4.6.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh suatu
105
Berikut ini adalah tabel uji pengaruh parsial (uji-t) dapat dilihat pada Tabel
4.13 sebagai berikut :
Tabel 4.13 Uji Signifikansi Parsial
Co e ffic ie n tsa
Sumber: Hasil Pengelolahan SPSS (2017)
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa :
1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Variabel Motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, hal ini terlihat dari tingkat signifikansi (0,000) dibawah (lebih kecil
dari) 0,05. Nilai t hitung (6,836) > t tabel (2,0004) artinya jika ditingkatkan
variabel Gaya Kepemimpinan (X1) sebesar satu satuan maka kinerja karyawan
akan meningkat sebesar 0,514.
2. Variabel Motivasi (X2)
Variabel Motivasi (X2) berpengaruh secara positif namun tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan, hal ini terlihat dari tingkat signifikansi (0,054) diatas
(lebih besar dari) 0,05. Nilai t hitung (1,973) > t tabel (2,0004) artinya jika
ditingkatkan variabel Motivasi (X2) sebesar satu satuan maka kinerja karyawan
akan meningkat sebesar 0,219.
4.7.1 Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Terry dan Rue (2010) dalam bukunya mengatakan bahwa : “Beberapa
orang dalam kelompok itu akan memimpin, bagian terbesar akan mengikuti”.
Sebenarnya, kebanyakan orang menginginkan seseorang untuk menentukan apa
yang harus diperbuat dan bagaimana membuatnya. Seorang pemimpin menerima
tanggjung jawab dan berhasrat untuk menjalankan keputusan-keputusan untuk
persoalan-persoalan itu. Seorang pemimpin mengenal dan memahami
kebutuhan-kebutuhan dari orang-orang yang bukan pemimpin. Seringkali, inilah yang
menjadi akibat untuk mengembangkan suatu lingkungan saling pengertian, yang
timbul dari banyak siding-sidang partisipasi dan konsultasi.
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam keberhasilan manajemen.
Pentingnya kepemimpinan dapat dirasakan pada tingkat individu, manajerial, dan
organisasi. Kepemimpinan manajerial terjadi apabila orang bekerja sama untuk
mencapai tujuan organisasi, kepemimpinan manajerial ditandai dengan sifat
manajerial dan keterampilan manajerial yang mengarah pada pemberdayaan. Hal yang mendasar pada kepemimpinan individu adalah bahwa seseorang individu
yang mampu memberikan kontribusi bagi organisasi adalah individu yang
memiliki ciri dapat dipercaya. Sifat dapat dipercaya pada hakikatnya merupakan
fungsi karakter dan kompetensi seseorang.
Kepemimpinan manajerial terjadi apabila orang bekerja sama untuk
mencapai tujuan organisasi, kepemimpinan manajerial ditandai dengan sifat
manajerial dan keterampilan manajerial yang mengarah pada pemberdayaan.
107
kepemimpinan organisasi terjadi apabila visi, misi, strategi, nilai-nilai, proses
kerja, struktur dan sistem organisasi dipadukan dan diselaraskan untuk
mendukung kepemimpinan individu, kepemimpinan antar individu, dan
kepemimpinan manajerial dalam membentuk nilai-nilai positif sebuah organisasi.
Nilai-nilai positif itu akan tampak pada saat sumber daya manusia memberikan
layanan kepada pelanggan, nilai-nilai positif sebuah perusahaan akan menjadi
modal utama dalam persaingan bisnis dipasar. Penyelarasan dan keterpaduan
adalah kata kunci kepemimpinan organisasi dengan pengorganisasian manajemen
sumber daya manusia.
Berdasarkan hasil uji secara parsial (uji-t) dapat dilihat bahwa gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sebenarnya, kebanyakan orang menginginkan seseorang untuk
menentukan apa yang harus diperbuat dan bagaimana membuatnya. Seorang
pemimpin menerima tanggjung jawab dan berhasrat untuk menjalankan
keputusan-keputusan untuk persoalan-persoalan itu. Seorang pemimpin mengenal
dan memahami kebutuhan-kebutuhan dari orang-orang yang bukan pemimpin.
Seringkali, inilah yang menjadi akibat untuk mengembangkan suatu lingkungan
saling pengertian, yang timbul dari banyak siding-sidang partisipasi dan
konsultasi.Hasil yang positif menunjukkan bahwa semakin baik gaya
kepemimpinan yang diberikan kepala kantor kepada karyawan maka kinerja
karyawan juga akan semakin meningkat.
Pernyataan mengenai gaya kepemimpinan yang mendapat tanggapan
berbaur dengan pegawai. Hal ini dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan
Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan setuju bahwa berbaur dengan
pegawai. Dengan adanya pendekatan dengan gaya kepemimpinan antara
kepala kantor dengan para karyawannya, maka kepala kantor langsung terjun
dan mengawasi setiap kinerja karyawannya dan karyawan juga mampu
meningkatkan kinerjanya. Karena dengan adanya pendekatan kepemimpinan
tadi jika karyawan melakukan kesalahan langsung dapat dievaluasi oleh
kepala kantor sehingga karyawan dapat meminimalisir kesalahan-kesalahan
yang mungkin dilakukan sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja
para karyawan Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
Namun ada sebagian karyawan yang cenderung tidak setuju dengan
pernyataan yang ada mengenai gaya kepemimpinan. Pernyataan mengenai gaya
kepemimpinan yang mendapat tanggapan cenderung tidak setuju yang paling
dominan (8,7% responden) adalah “Pimpinan melibatkan saya untuk memutuskan
cara dalam melakukan pekerjaan”, hal ini dapat dilihat bahwa ada sebagian
karyawan yang menganggap bahwa pimpinan tidak melibatkan dirinya dalam
memutuskan cara dalam melakukan pekerjaan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh (Hendarto, 2016) dengan judul penelitian Pengaruh Kompensasi Finansial,
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Honda
IDK I Medan, (Tampi, 2014) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Negara
109
penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Perdagangan dan Pengelolaan Pasar di Kabupaten Wajo yang
keseluruhan hasilnya ialah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4.7.2 Motivasi Berpengaruh Positif Namun Tidak Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Faktor motivasi merupakan alat yang sangat berguna dan bermanfaat untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan menggunakan alat ini para pimpinan
dari setiap perusahaan akan berada dalam posisi yang dapat membuka jendela
baru dan peluang bagi peningkatan kemajuan suatu perusahaan.
Berdasarkan hasil uji secara parsial (uji-t) dapat dilihat bahwa motivasi
mempunyai pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan maka kinerja karyawan juga akan semakin
meningkat. Tetapi dalam kasus di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan ini
motivasi memang berpengaruh positif, namun tidak signifikan. Artinya ialah
walaupun variabel motivasi ditingkatkan oleh atasan hasilnya tidak terlalu
berpengaruh atau tidak sama sekali dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Pernyataan mengenai motivasi yang mendapat tanggapan cenderung setuju
yang paling dominan (52,7% responden) adalah “Rekan kerja selalu memberi
pujian ketika saya mencapai target yang telah ditentukan”. Hal ini dapat dilihat
bahwa mayoritas karyawan di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan setuju
bahwa pujian dari sesama rekan kerja dapat meningkatkan motivasi karyawan
karyawan yang cenderung tidak setuju dengan pernyataan yang ada mengenai
motivasi. Pernyataan mengenai motivasi yang mendapat tanggapan cenderung
tidak setuju yang paling dominan (10,5% responden) adalah “Insentif yang
diberikan perusahaan menambah semangat saya dalam bekerja”, hal ini dapat
dilihat bahwa ada sebagian karyawan berpendapat karyawan kurang puas dengan
kebijakan insentif yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini juga sejalan dengan
hasil wawancara saya dengan beberapa karyawan di Kantor Imigrasi Kelas I
Khusus Medan yang mengatakan bahwa mereka tidak menerima insentif dari
kantor dikarenakan kebijakan kantor yang tidak memberikan insentif kepada
karyawannya, sebagai gantinya kantor hanya memberikan remunerasi sebagai
peningkat motivasi karyawan dalam bekerja. Dengan menggunakan alat ini para
pimpinan dari setiap perusahaan akan berada dalam posisi yang dapat membuka
jendela baru dan peluang bagi peningkatan kemajuan suatu perusahaan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh (Sehfudin, 2011) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Komunikasi Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang, (Reza, 2010) dengan judul
penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara, dan (Fahmi, 2009)
dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang yang keseluruhan
hasilnya ialah motivasi mempunyai pengaruh positif namun tidak signifikan
111
4.7.3 Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Secara Simultan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Kayawan
Pengaruh secara simultan dari Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan. Sig. F ≤ α (0,000 ≤ 0,05), hal ini menunjukkan pengaruh
secara simultan dari Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan. Dengan demikian pengujian menunjukkan H1 diterima atau H0
ditolak. Dari Tabel Hasil Analisis Regresi Linier Berganda diketahui ada
kontribusi antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasiterhadap Kinerja Karyawan
sebesar 89,8%. Sisanya sebesar 10,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini, dalam teori Robbins yang dikutip Moeheriono
(2009:61) “P=f (motivation x ability x opportunity)” dan teori yang dijelaskan
oleh Mathis dan Jackson (2006:113) “P = f (motivation x ability x support x
effort)”. Sehingga faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu ability
(kemampuan), opportunity (kesempatan), support (dukungan), dan effort (usaha).
Sesuai dengan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan apabila pendekatan
gaya kepemimpinan dan pemberian motivasi kepada karyawan yang dilakukan
dengan baik akan meningkatkan kinerja karyawan dan tentunya akan berdampak
baik pada kinerja perusahaan. Berdasarkan persamaan regresi (-3,836) + 0,514X1
+ 0,219X2 menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan merupakan faktor yang
penting dalam peningkatan kinerja karyawan. Pihak Kantor Imigrasi Kelas I
Khusus Medan harus senantiasa mengawasi tingkat gaya kepemimpinan dan
kepemimpinan yang tepat dan motivasi yang baik akan membantu perusahaan
