PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN SEBAGAI
MEDIASI
ROPOSAL
METODOLOGI PENELITIAN
Oleh : Faiz Fauzi 7311413152
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmatnya sehingga proposal metodologi penelitian ini dapat terselesaikan dengan baik.Sholawat serta salam semoga senan tiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, keluarag, para sahabat dan penegak risalah risalah-nya, semoga kita tetap menjadi umatnya hingga hari akhir nanti.
Proposal dengan judul ” Pengaruh budaya organisasi dan kepribadian terhadap kinerja karyawan melalui komitmen sebagai mediasi” . proposal ini diajukan dalam rangka pemunuhan tugas akhir mata kuliah metodologi penelitian bisnis rombel SDM A 2013 fakultas ekonomi, Universitas Negeri Semarang.
Dalam penyusunan karya tulis ini,penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: Drs. Bambang prishardoyo, MSi. Selau pembantu dekan bidang kemahasiswaan Bapak andhi wijayanto selaku dosen pengampu mata kuliah metodologi
penelitian
Peribahasa ”Tidak ada gading yang tak retak ”dengan hati terbuka penulis akan menerima kritik dan saran untuk perbaikan atas berbagai kelemahan dan mendapat bantuan dari pihak lain terutama mereka yang disebutkan di atas, karena mereka melainkan sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis. Semoga karya tulis ini dapat memberikan manfaat
Semarang, 11 Desember 2014
Penulis
DAFTAR ISI
i
HALAMAN JUDUL...
KATA PENGANTAR... ii
DAFTAR ISI ... iii
BAB I. PENDAHULUAN... 1
BAB II. KAJIAN LITERATUR ... 3
BAB III. METODE PENELITIAN... 4
BAB I PENDAHULUAN
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pada awal abad XX1 ini, setiap organisasi, baik lembaga publik terlebih lembaga bisnis, hampir dipastikan dituntut untuk mampu melakuakn dinamika perubahan. Berbagai perubahan harus dilakukan sebagai konsekuensi logis dari globalisasi, liberalisasi ekonomi, dan perubahan sosisal politik di berbagai belaahn negara ( Kinerja dan Kompetensi SDM : 1). Dalam kostek prubahan tersebut, sering kali kita mendengar re-framing, rightsizing, downsizing, delaying, deentralization, deregulation, deregulation, privatization, dan debureaucration, dan masih banyak lagi terminologi lain yang senada atau senapas dengan itu. Dimana semua itu nantinya membentuk terhaadap lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan-perubahan internal organisasi secara mendasar dan bermakna.
visi da misi organiasi tadi, dapat ditempatkan melalui perencanaan atau desain dan perilaku SDM yang sesuai dengna kompetensi inti organisasi. Desain perencanaan atau desain organisasi dapat dilakuakn dengan mrancang budaya organisasi yang kuat dan efektif dimana nantinya dapat mendukung kinerja karyawan. Selain itu pula perlu juga perencanana mengenai perilaku karyawan yang dapat dilakuakn melalui mengetahui lebih dalam tentang kepribadian karyawan.
Karyawan sebagai salah satu sumber daya manusia yang dimiliki organisasi yang mempunyai fungsi dan peran yang sangat penting dalam melaksanakan dan mewujudkan visi dan misi organisasi. Oleh karena itu keberhasilan dalm mewujudkan visi dan misi organisasi ditentukan oleh kinerja suatu karyawan organisasi. Hal ini banyak dikaji dalam suatu perusahaan terutama oleh Menejer Sumber Daya Manusia (MSDM). Dimana MSDM berfungsi sebagai media optimalisasi karyawan. Karyawan sendiri merupakan makhluk individu dan sosial. Makhluk invidu dimana individu satu dan lainnya itu berbeda, baik karakter, kepribadian dan tingkah lakunya. Makhluk sosial dikarenakan manusia tidak bisa hidup sendiri melainkan harus berkelompok. Prinsip kelompok inilah yang nantinya banyak diterapkan dalam team work. Didalam team work sendiri nantinya akan membentuk suatu kebiasaan dan nantinya akan berubah menjadi suatu budaya perusahaan. Dimana budaya perusahaan nantinya bisa sangat mempengaruhi kinerja organisasi, yang diakibatkan oleh kurang efektifnya kinerja masing-masing karyawan
definisikan sebagai sebagai dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, yang datang bersama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Stephen p. Robbins). Kelompok-kelompok ini nantinya akan berkumpul membentuk suatu organisasi.Organisasi merupakan suatu kesatuan yang kompleks, Sehingga untuk mencapai tujuan dari organisasi dipelukan pengalokasian sumber daya manusia yang tepat dan komprehensi serta efektif. Oganasisasi yang besar nantinya akan membentuk masyarakat.
Kinerja merupakan suatu proses dalam organisasi yang dilihat secara keseluruhan. Dimana ini nantinya dapat dilihat secara konkret melalui perilaku dan pencapaina karyawab ditempat kerja. Kinerja yang baik nantinya akan berimbas pada terwujudnya tujuan organisasi. Organisasi sering kali berupayamengoptimalkan kinerja karyawan denagn banyak sekali cara. Salah satu yang sering mereka lakukan adalah dengan menciptakan buadaya organisasi yang mendukung pencapaian kinerja karyawan.
Budaya organisasi berawal dari tradisi, kebiasaan, dan cara-cara umum dalam mengerjakan suatu yang sudah ada dalam suatu organisasi berkaitan dengan erat dengan apa yang telah dilakukan sebelumnya dan dengan tingkat keberhasilan organisasi tersebut dengan upaya-upayanya (stephen p. robbins:2002). Budaya organisasi sendiri merupakan suatu filosofis dari pendiri organisasi, diman para pendiri tersebut memiliki cara pandang, ide-ide, ideologi, kebiasaan. Filosofis ini nantinya akan dipengaruhi memiliki bias tentang bagaimna ide-ide tersebut bisa terpenuhi. Hal ini nantinya akan dipelajari oleh anggota organisasi, dari pengalaman mereka sendiri(stephen p. robbin). Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi memiliki ciri yang khas yang membedakan dengan organisasi lain. Budaya organisasi yang kuat dikatakan sering membantu kinerja karena dapat menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa. Budaya kuat dicirikan adanya adanya karyawan yang memiliki nilai inti bersama (Ivancevich,Konopaske,Matteson: 2007). Para peneliti juga menunjukkan bahwa budaya menyediakan dan mendorong suatu bentuk stabilitas. Menciptakan budaya organisasi yang efektif bukanlah suatu perbuatan yang mudah, diamana hal ini nantinya akan melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama yang natinya akan berpengaruh pada individu. Sehingga nantinya diharapkan dapat menerapkan perilaku yang sesuai dengan budaya perusahaan, sehingga banyak perusahaan yang melakukan sosialiasi sebagai upaya untuk mempengaruhi kepribadian karyawan (individu) supaya nantinya dapat efektif dalam bekerja. Selain itu budaya organisasi juga bisa menjadi prediktor terhadap komitmen karyawan yang nantinya akan berujung pada kinerja karyawan.
pendendam, pekrja keras dan sebagianya merupakan sifat bawaan. Sifat ini dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya lingkungan (keluarga & masyarakat) berdasarkan pendapat lama dan sifat genetika yang diturunkan dari orang tua. Menurut Gordon Allopt kepribadian (personality) merupakan jumlah total cara-cara dimana seseorang individu beraksi atas dan berinteraksi dengan seseorang. Kepribadian nantinya sangat mempengaruhi kinerja organisasi mengingat bahwa dalam suatu organisasi nantinya akan membentuk suatu masyarakat. Masyarakat ini nantinya akan saling berinteraksi untuk mewujudkan tujuan dari organisasi, menejer sendiri perlu untuk mengkur kepribadian. Alasan penting mengapa manajer perlu mengetahui bagaimana mengukur kepribadian adalah bahwa riset telah menunjukkan kegunaan uji kepribadian dalam keputusan perekrutan dan membantu manajer memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan (stephen p. robbins and timonthy a. judge ;2015). Seain itu pula karakteristik dari kepribadian (personality) nantinya juga akan mempengaruhi frekuensi mengenai bagaiamana individu itu dalam menghadapi situasi-situasi yang tertentu dan tidak terduga. Personality (kepribadian) nantinya pula akan mempengaruhi konsistensi dan komitmen organisasi kedepannya yang nantinya juga akan berimbas pada perilaku kinerja individu di organisasi. Kepribadian ini sendiri nantinya akan menjadi prediktor yang akan mempenagruhi komitmen karyawan.
lingkungan kerja dimana buadaya organisasi yang ada mendukung individu untuk berkembang maka individu tersebut dapat merasa nyaman. Saat individu tersebut merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya dan merasa puas dengan budaya organisasi didalam lingkungan kerjanya, maka komitmen terhadap organisasi juga akan meningkat. Sebaliknya, saat perusahaan gagal menyediakan hal-hal diatas , maka komitmen organisasi cenderung menurun. Karyawan dengan tingkat komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja karyawan yang baik, sedangkan karyawan yang tingkat komitmennya turun cenderung menunjukkan kinerja yang menurun.
Sampai saat ini masih terdapat perbedaan antara hasil penlitian yang dilakukan. Menurut Made Irawan (2013) yang di lakukan di 30 BPR di Gianjar Bali menemukan bahwa kepribadian (personality) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Fathimath Misha (2015) yang dilakukan di malaysia yang menemukan bahwa bawah kepribadian mempunyai dampak yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Indonesia divisi konsumer area cabang Surabaya menemukan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perbedaan pendapat lebih detail dari para peneliti dapat dilihat lebih lanjut melalui tabel dibawah ini:
No Judul variabel hasil
4
The Influence of Organizational Culture,
Organizational Commitment to Job
Satisfaction and Employee Performance
(Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua
Indonesia) Jack Hery Syauta, Eka Afnan Troena, Margono
Setiawan, Solimun ; 2012
budaya organisasi tidak mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan pada penemuan perbedaan hasil temuan yang dilakukan oleh peneliti mengenai pengaruh kepribadain dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Sehingga dengan demikian penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam tentang pengaruh budaya organisasi dan kepribadian terhadap kinerja karyawan. Untuk itu penulis bermaksud mengadakan sebuah penelitian ilmiah dengan judul “pengaruh budaya organisasi dan kepribadian terhadap kinerja karyawan yang dimediasi
oleh komitmen karyawan”.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut :
a. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?
b. Apakah terdapat pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan?
c. Apakah terdapat pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan yang di mediasai oleh komitmen karyawan?
Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan meliputi:
1. Untuk menegtahui bagaimanaka pengaruh yang ditimbulkan budaya organisasi (organization culture) terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh yang diakibatkan oleh kepribadian (personality) terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh budaya organisasi dan kepribadian terhadap kineja karyawan yang di mediasi oleh komitmen karyawan.
Manfaat Penelitian
Manfaat- manfaat yang diharapkan dari penelitian ini meliputi manfaat terhadap akademisi dan manfaat praktis, meliputi :
manejemen SDM khususnya menegenai konsep hubungan budaya organisasi dan kepribadian terhadap kinerja karyawan pada organisasi dan sebgaai bahan refrensi guna untuk penelitian selanjutnya.
Penelitian ini dianggap mempunyai dampak kebermanfaat praktis bagi beberapa pihak yang terkait, meliputi :
a. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagi bekal dalam menerapkan ilmu yang diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya
Menningkatkan kemampuan penulis dalam membuat karya tulis ilmiah
Sebagai bentuk perwujudan penulis dalam menjungjung slaah satu pilar dari tiga pilar perguruan tinggi Universitas Negeri Semarang yaitu penelitian
Sebagai ajang peningkatan kemempuan mahasiswa dalam berfikir kritis mengenai adanya perbedaan hasil temuan peneliti-peneliti sebelumnya.
b. Bagi perusahaan
BAB II
LITERATUR
1. Kinerja
1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktiviats-aktivitas selama periode tertentu. Dari pebgertian tersebut Bernandin menekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat (trait) dan perilaku. Sedangkan menurut Miner (1998) mengugkapkan bahwa produktivitas merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa yang dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal, dan sumber daya yang digunakan dalam produksi. Menurut Byars dalam Sitty Yuwalliantin (2006), kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Mangkunegoro (2011) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu oleh Mohrman (1989), Campbell (1993), Cardy dan Dobbins (1994), Waldman (1994) (dalam Ricard 2002) menyatakan kinerja merupakan sinonim dengan perilaku . kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri (Campbell,1993 dalam Ricard 2003). Kinerja akan selalu menjadi isu aktual dalam organisasi karena – apapun organisasinya – kinerja merupakan pertnyaan kunci terhadap efektifitas atau keberhasilan organisasi. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi organisasi dengan individu di dalamnya memiliki kinerja yang baik. Organisasi yang efektif akan ditopang dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Banyak organiasi yang ebrhasil atu efektif karena ditopang oleh kinerja sumber daya manusia. Sebaliknya, tidak sedikit organisasi yang gagal karena faktor kinerja sumber daya manusia. Dengan demikian ada kesesuaian antara keberhasilan organisasi atau kinerja organisasi dengan kinerja individu atau sumber daya manusia.
Lebih lanjut terkait konsep kinerja,Rummler dan Brache (1995)mengemukakan ada tiga lever kinerja yaitu :
b. Kinerja proses, merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses
c. Kinerja Individu/ pekerjaan,merupakan pencapaian atau efektifitas pada tingkat pengawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini diengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.
Dari tiga komponen tersebut yang dapat menghasilkan perilaku yang diinginkan. Dalam organisasi, sikap mempunyai peran penting dalam mempengaruhi perilaku karyawan. Jika karyawan yakin bahwa ia mampu menyelesaikan pekerjaan kurang dari seminggu dan akan mendapatkan reward, maka ia akan bekerja semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. sebaliknya, bila karyawan mempunyai kenyakinan bahwa bekerja keras atau tidak bekerja keras sama saja, maka karyawan cenderung memilih yang menurut dia lebih menguntungkan, yaitu bekerja sekehendak hatinya saja (Robbins,2006).
Pengukuran berdasarkan hasil, mengukur kinerja berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir saja.
1.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja
Para pimpinan organisasi sangat mneyadari adanya perbedaan antara satu karyawan dengan karyawan satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secra garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja (As’ad, 1991).
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan diatas, kinerja yang dumiliki oleh setiap karyawan berbeda-beda tergantung dengan individu, organisasi, psikologis, fisik lingkungan kerja dan lain-lain. seperti yang diungkapkan oleh beberapa ahli dibawah ini:
Menurut Mathis dan Jackson (2006) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual, meliputi :
a. Kemampuan individu dalam melaksanakan pekerjaan tersebut
b. Tingkat usaha yang dilakukan
c. Dukungan organisasi
Sedangkan Menurut A. Dale Timple dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2009), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor internal adalah faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Sedangkan menurut Gibson (1989) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
a. faktor individu, kemmpuan , ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografis seseorang.
b. Faktor psikologis, persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan.
Sedangkan menurut Robert L. Manthis dan John H, Jackson (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :
a. Kemampuan mereka
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
1.3. Pendekatan Pengukuran
Saat membicarakan kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar kerja. Ukuran atau standart kinerja terkait dengan parameter-parameter tertentu atau dimensi yang dijadikan acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Untuk mendapatkan standar kerja yang baik banyak para ahli yang berpendapat tentang kinerja yang dapat digunakan, tetapi kebanyakan pendapat bervariasi. Martin dan Bartol ( dalam Kinerja dan pengembangan Kompetensi, 2009) menyatakan bahwa standart kinerja seharusnya didasarkan pada pekerjaan, dikaitkan dengan persyaratan yang dijabarkan dari analsis pekerjaan, dan tercermin dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Sedangkan menurut pendapat Lathems & Wexley,1981 (dalam Werther dan Davis, 1996) mengemukakan bahwa idealnya penilaian diddasarkan pada kinerja aktual dari identifikasi elemen didasarkan pada kinerja aktual dari identifikasi elemen-elemen kritis melalui analisis pekerjaan.
1.4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembnagkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia dalam organisasi ( Meuthia Asri Amalia, 2010). Gomes (2003) yang mengutip pendapat Kae E. Chung & Leon C,Megginson pada bukunya Manejemen Sumber Daya Manusia, mendefinisikan istilah performance appraisal ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu atau performansi.
1. Hasil tugas individu, manajer dapat mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan
2. Bahaviour atau perilaku, sulit untuk mendefinisikan hasil pekerjaan yang merupakan suatu hasil dari kegiatan yang dilakukan karyaawan.
3. Ciri atau sifat, serangkaian kriteria yang paling lemah, namun salah satu yang masih digunakan secara luas oleh organisasi, adalah sifat-sifat individu. Sifat yang dimiliki karyawan umumnya seperti sopan santun, ramah, penampilan yang rapi dan lain sebagainya.
Manfaat penilaian kinerja kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan bagi kebijakan organisasi. Adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompennsasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan \
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pengawai
6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pengawai.
Menurut Martoyo (2000) mengatakan bahwa kinerja pengawai dapat diukur antara lain:
a. Quality (kualitas)
c. Cooperation (kerjasama)
d. Judgement (mempunyai gagasan)
e. Attendance (absensi)
1.4. Indicator Kinerja Karyawan
Penelitian inn menggunakan indikator Mc Nesee (2009) dimana mengatakan bahwa terdapat tujuh faktor yang menjadi Indikator kinerja karyawan, meliputi :
a. kualitas dari pekerja
b. keuletan dan daya tahan
c. disiplin dan kehadiran
d. kerja sama antar rekan
e. kepedulian untuk keselamatan
f. tanggung jawab atas hasil karyanya
2. Kepribadian
2.1 Pengertian Kepribadian
Menurut Gordon Allport mengemukakan bahwa kepribadian sebagai jumlah total dari cara-cara seorang individu beraksi atas dan nerinteraksi dengan orang lain. pengertian lain menyatakan bahwa keribadian adalah suatu rangkaian karakteristik dan tendensi yang stabil yang menentukan komunalitas atau hal-hal umum dan perbedaan dalam perilaku (Ginson et. Al.1995). tokoh lainnya mendefinisikan Kepribadian sebagai salah satu sumber dari afek individu, afek individu akan mempengaruhi perilakunya di tempat kerja. Afek merupakan perasaan yang dialami oleh seseorang individu yang meliputi baik emosi maupun suasana hati ( Robbins & Judge, 2008). Sedangkan menurut kreitner dan kinicki (2008) mengatakan bahwa kepribadian merupakan kondisi fisik yang stabil dan karakteristik mental yang dapat memberikan satu identitas terdiri dari masing-masing karyawan yang ada diperusahaan. Pengertian lain mengenai kepribadian seperti yang dinyatakan Luthans (2005) mendefinisikan bahwa kepribadian berarti bagaimana orang mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya, juga bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka mengukur trait (sifat / ciri ) dan bagaimana interaksi antara manusia dengan situasi / keadaan. Sedangkan pendapat koesmono (2004) kepribadian seseorang akan dibentuk dalam kondisi lingkungan sejak ia dilahirkan dan akan mengalami interaksi dengan berbagai kepribadian yang dimiliki oleh orang lain.
bahwa karakteristik tersebut dapat mempermudah orang untuk berperilaku secara konsisten dalm situasi yang berbeda. Sedangkan dalam perspektif hubungan atau interaksi, menggambarkan perilau saling memperngaruhi yang dihasilkan dari perbedaan individu dalam pengetahuan, kemampuan, dan kepribadian dengan faktor-faktor situasional (Greenberg & Baron, 1997 ) dalam Koesmono (2004).
2.2. Karakteristik Kepribadian
Menurut Wulandari ( dalam Retnowati & Haryanathi, 2001 ) terdapat karakteristik kepribadian, yaitu meliputi :.
a. Kepribadian individu berkembang sepanjang kehidupan individu, yang ditandai dengan pengalaman hidup yang saling berintegrasi dan berakumulasi membentuk suatu kepribaddian tertentu.
b. Kepribadian individu bersifat unik dan khas, artinya bahwa kepribadian antara individu yang satu berbeda kepribadian individu yang lain
c. Perkembangan kepribadian sifatnya dinamis, tidak statis dengan cara-cara tertentu. Hal ini dipengaruhi oleh adanya faktor-faktor entrinsik berupa pola adaptasi dengan lingkungan. Serta faktor intrinsik berupa pengalaman, motivasi dan faktor internal lainnya.
Kepribadian bukanlah sesuatu yang terbentuk sevara tiba-tiba atau muncul secara acak. Kepribadian merupakan hsil dari sejumlah kekuatan yang bersama membantu dan membentuk individu unik yang berbeda-beda. Berikut ini gambar beberapa kekuatan yang mempengaruhi kepribadian
Sumber : John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson dalam buku
perilaku organisais manejemen organisasi , 2006 :95 Kepribadi
an individu Keturunan
Kelas sosial dan keanggotaan Kelompok lain Buda
ya
Kepribadian merupakan bawaan, sekaligus juga lingkungan. Bawaan merujuk pada genetik manusia yang diwariskan dari ibu dan ayah secara parsial menentukan kepribadian yang anda miliki saat ini. walaupun para ilmuan tengah mencari gen “kepribadian” yang spesifik yang mempengaruhi kepribadian. Pengaruh lainnya seperti yang ditunjukkan pada gambar adalah lingkungan . lingkungan merujuk pada pola pengalaman kehidupan anda yang anda miliki. Salah satunya yang mempengaruhi lingkungan adalah hubungan dengan keluarga, ini mencakup pengalaman yang anda miliki dengan orang tua, mengekpresikan perasaan mereka, seberapa ketat longgarnya mereka, berapa saudara kandunng yang anda miliki, urutan kelahiran anda, peran yang dimainkan kakek nenek dalam memainkan peran dalam membentuk kepribadian anda saat ini. selanjutnya budaya juga mempengaruhi kelas sosial, dimana merujuk pda lingkungan sosialisasi yang dilakukan setelah dlam lingkup keluarga. Kelas sosial cenderung mempengaruhi persepsi terhadpa diri seseorang, persepsinya terhadap diri orang lain, persepsinya terhadap pekerjaan dan sebagainya (Ivanovich, Konopaske, Matteson,2006)
Debat awal dalam riset kepribadian berpusat apakah kepribadian seseorang merupakan faktor hereditas (keturunan) atau lingkungan. Kepribadian tampaknya merupakan hasil dari keduanya meskipun riset cenderung mendukung hereditas dibandingka lingkungan
Sifat-sifat yang dapat menjelaskan kepribadian seseorang yang menjadi prediktor kuat atas perilaku dalam organisasi, meliputi :
a. Evakuasi inti diri
Kesimpulan akhir yang dimiliki individu tentang kemampuan, kompetisi, dan niali mereka sebagai individu. Orang yang mempunyai evaluasi inti diri positif berkinerja lebih baik dbandingkan yang alinnya akrena mereka menetapkan sasaran yang lebih ambisius, lebih berkomitmen dengan sasarannya, dan bertahan lebih lama dalam mencoba mencapainya.
b. Pengawasan diri
Suatu sikap kepribadian yang mengukur individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan adaptasi yang cukup dalam menyesuaikan perilakunya dengan petunjuk-petunjuk eksternal dan dapat berperilaku berbeda dalam berbagai situasi yang beragam, kadang-kadang menampilkan kontradiksi yang berbeda antara tampilan umum dan pribadi.
c. Kepribadian proaktif
Orang-orang yang mengidentifikasi peluang, menunjukkan insiatifiasi, peluang, mengambil tindakan, dan bertahan sampai perubahan yang terjadi. mereka juga mempunyai level kinerja dan kesuksesan karir yang lebih baik.
Berdasarkan model kepribadian lima besar mengemukan lima dimensi dasar yang mendasari semua yang lainnya dan mencakup hampir semua variasi signifikan dalam kepribadian manusia. Skor tes dari karakteristik -karakteritik ini sangat baik untuk memprediksi bagaimana orang berperilaku dalam berbagai situasi kehidupan nyata yang dipelopori oleh Allport dan Cattell (dalam Robbins dan Judge, 2013). Model lima besar tersebut meliputi :
1. Ektraversion (extraversion). Dimensi kepribadian orang yang menjelaskan seseorang yang mampu bersosialisasi, ekspresif, dan percaya diri.
2. Keramahan (agreeables) sebuah dimensi kerpibadian yang menjelaskan seseorang yang baik, kooperatif, dan mempercayai
3. Kehati-hatian (cocscientiousness) sebuah dimensi kepribadian yang menjelaskan seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan, persisten, dan teratur.
4. Stabilitas emosional (emosional stabilityi) sebuah dimensi kepribadian yang mengarakterisasi seseorang tenang, percaya diri, aman (positif) versus gugup, depresi, dan tidak aman(negatif)
5. Keterbukaan terhadap pengalaman (openess to experience) sebuah dimensi kepribadian yang mengarakterisasi seseorang dari sisi imajinasi, sensitivitas, dan rasa ingin tahu.
3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap-sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan bersama yang dirasakan oleh anggota organisasi (Green Berg & Baron, 2003). Sedangkan menurut Zwell (2000) budaya organisasi adalah pandangan hidup organisasi yang dihasilkan melalui pergantian generasi pegawai. Budaya mencakup siapa kami, apa yang kami lakukan. Pendapat lainnya mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan bagian niali-nilai dan kepercayaan yang mendasari/ menjadi identitas perusahaan/ organisasi (Kreitner & kinicki,2001).
1.2 Unsur-unsur dan Proses Pembentuk Budaya Organisasi
Budaya organisasi terbentuk berdasarkan dua hal, yaitu; yang tampak atau kelihatan (visible artifacs) dan yang tidak tampak (invisible). Unsur budaya yang tampak meliputi segala sesuatu yang dapat dilihat dengan kasat mat, seperti cara orang berperilaku, barpakaian, berbicara, simbol-simbol, ritual, logo organisasi, figur-figur, cerita-cerita yang sering dibicarakan anggota organisasi. Sedangkan unsur budaya yang tidak terlihat adalah nilai-nilai, asumsi, filosofis, kepercayaan, proses berfikir yang pada hakikatnya akan mempengaruhi unsur yang visible tadi ( sudarmanto ;2009 ;166).
Budaya organisasi muncul bukan dalam lingkungan hampa, akan tetapi terbentuk, di samping ditentukan oleh faktor-faktor internal dari suatu organisasi juga ditentukan dari faktor-faktor eksternal. Faktor-faktor eksternal yang membentuk budaya organisasi aadalah budaya masyarakat. Aspek-aspek yang menentukan budaya organisasi dapat dilihat melaui gambar dibawah ini :
Kondisi Ekonomi/ teknologi
Sumber : Kreitner & Knicki, 2001 :107
Menurut Osborne & Plastrik (2000), faktor pembentuk budaya organisasi sangat kompleks, yaitu ; tujuan, sistem insentif/sistem penghargaan, sistem adminitrasi, sistem pertanggung jawaban, struktur kekuasaan, lingkungan eksternal, proses kerja, riwayat dan tradisi, praktik dan manjemen, presdiposisi pimpinan, presdiposisi pengawai.
a. Lingkungsn usaha
Lingkungan diman perusahaan menentukan apa yang arus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
b. Nilai-nilai (Value)
Konsep dasar keyakinan dari suatu organisasi
c. Panutan keteladanan
Orang-orang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
d. Upacara-upacara
Acara-acara ritual yang diselenggrakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawan.
e. Network
Jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
c.2. Karakteristik Model atau Tipe Budaya Organisasi
akan dicapai maksimal. Menurut Robbinds (2008) menyatakan bahwa karakteristik budaya organisasi tediri dari 7 faktor, meliputi :
a) Inovasi dan pengambilan resiko
Suatu gagasan baru yang diterapkan untuk memprakasai atau memperbaiki suatu produk, proses aataupun jasa. Melalui Inovasi ini nantinya dapat diketahui seberapa jauh anggota organisasi didorong untuk menemukan cara yang lebih baik, tingkat kreatifitas, dorongan untuk melakukann trobosan-trobsan baru dalam bekerja dan dorongan untuk mengembangkan kemampuan.
b) Perhatian pada detail
Seberapa besar karyawan diberikan wewenang untuk menjalankan tugasnya, kepercayaanuntuk bertanggung jawab,dan ketepatan memilih cara penyesuaian pekerjaan yang sesuai dengan tujuan.
c) Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajer memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang didalam organisasi itu melalui pemberdayaan karyawan, ada tidaknya persetujuan karyawan, kesempatan yang diberikan atasan untuk belajar terus, system penghargaan yang jelas, serta diperbolehkan atau tidak diperbolehkan adanya kritik dan saran.
d) Orientasi hasil
tingkat keefisiensi dan tingkat keefektifitas, keselarasan informasi, keberhasilan kerja karyawan,
e) Orientasi tim
Bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk melakukan kegiatannya dalam suatu koordinasi yag baik. Sejauh mana keterkaitan dan kerjasama ditekankan dalam melaksanakan tugas dan seberapa dalam intependensi antar anggota ditanamkan.
f) Keagresifan
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukanya santai-santai dalam penyesuaian pekerjaan
g) Stabilitas
Sejauh mana loyalitas karyawan terhadap orang dansejauh mana kegiatan organisasi menekan dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhannya.
Cameron & Quinn, Handy (1981) (dalam Armstrong, 2003) mengemukakan 4 tipe budaya organisasi, yaitu :
Budaya kekuatan
Merupakan sumber kekuatan inti yang menonjolkan kontrol. Terdapat beberapa pereturan atau prosedur dan atmosfer kompetitif, berorientasi pada kekuatan, dan politis.
Pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan. Peran atau deskripsi jabatan adalah lebih penting daripada orang yang mengisi jabatn tersebut.
Budaya tugas
Tujuannya bersama-sama membawa orang yang tepat dan membiarkan mereka melakukan tugas. Pengruhnya lebih didasarkan pada kekuatan ahli dari pada kekuatan posisi atau pribadi.
Budaya orang
Individu adalah titik utama. Organisasi hanya ada untuk melayani individu yang ada dalam organisasi.
c.3. Sumber-sumber budaya organisasi
Budaya organisasi bukanlah suatu hal yang tercipta langsung begitu saja, namun memiliki sumber-sumber yang menjadikan adanya budaya organisasi. Sumber-sumber ini bisa berasal dari berbagai pihak yang melainkan dari berbagai pihak yang mempunyai keterkaitan dengan organisasi tersebut. MenurutAnwar Prabunegara (2008 : 115)., sumber-sumber budaya organisasi tersebut dari :
a. Pendiri organisasi
kelompoknya, merumuskan visinya dan mmasukkan visi itu kedalam organisasinya.
b. Pemilik organisasi
Organisasi sebagai input umumnya dimiliki oleh para pendiri. Sebagian dimiliki oleh pendirinya, sebagian dimiiki oleh penerusnya atau pemegangnya
c. Sumber daya asing
Maraknya pasar ssdm asing di Indonesia bukan semata-mata karena kurangnya sdm domestik yang dimiliki, melainkan karena budaya organisasi.
d. Lingkungan dan masyarakat
Sumber lainnya adalah pihak-pihak yang ebrkepentingan, seperti pemegang saham karyawan dari berbagai subkultur, manajemen, pelanggan, pemerintah,bank, mitra usaha,pesaing.
Sedngkan menurut Atmosoeprapto (2001) unsur pembentuk budaya perusahaan yaitu :
1. Lingkungan usaha
Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan
2. Nilai-nilai (value)
3. Panutan atau keteladanana
Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan kayawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Upacara-upacara
Acara-acara ritual yang diselenggrakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya
5. “network”
Jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaa.
c.4. Fungsi-fungsi budaya organisasi
Menurut Robbins dalam Isnan Nurhayati (2013) fungsi budaya organisasi mencakup lima hal. Yang meliputi :
a. Berperan menetapkan batasan
b. Menggambarkan suatu perasaan indentitas anggota organisasi
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu seseorang
e. Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang membantu membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
c.5.Mempengaruhi Perubahan Budaya Organisasi
Dalam bukunya Ivancevich, Robert dan Mtteson (2006) menyebutkan bahwa Budaya begitu membungungkan dan tersembunyi sehingga budaya tidak dapat didiagnisis, dikelola, atau diubah secsra cukup. Budaya sendiri memrlukan teknik yang sulit, keterampilan yang langka, dan waktu yang cukup lama untuk memahami budaya, serta bahkan lebih banyak waktu lagi untuk mengubahnya, usaha yang terencana dan terperinci dalam perubahan budaya bukan merupakan hal yang benar-benar praktis. Budaya nantinya juga akan membantu orang bertahan mengahadapi periode kesulitan dan berperan menghilangkan kecemasan. Salah satu cara budaya melaukan hal ini adalah dengan menyediakan kkontinuitas dan sttabilitas. Itulah sebabnya, orang akan secara alami menolak ke arah suatu budaya baru.
Gambar Titik- titik Intervensi Perubahan Budaya
Memperkerj akan dan mensosialisa sikan anggota yang sesuai dengan
Budaya Menyingkirkan anggota yang menyimpa
Sumber : Lisa A., Mainiero dan Cheryl L., Tromley, Developing Manajerial
Skill in Organization Behaviour (Englewood Clift, NJ : Praktice Hall, 1998)
Berdasarkan penjelasan diatas mengisyaratkan manejer yang tertarik untuk melakukan perubahan budaya berhadapan dengan tugas yang sulit. Akan tetapi, ada maneje berani, yang yakin bahwa mereka turut campur dan melakukan perubahan dalam budaya seperti gambar yang telah diperlihatkan diatas mengenai titik-titik intervensi budaya
c.6. Jenis-jenis budaya organisasi
Menurut Suwarto (2009 :28), hubungan antara lingkungan organisasi terhadap budaya organisasi dapat dijabarkan kedalam jenis-jenis budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya Adaptasi
perilaku Komunik
asi
Justifikasi dari perilaku
Manajer yang berusaha menciptakan perubahan budaya harus
1
Budaya adaptasi ditandai oleh lingkungan yang tidak stabil dengan strategi terfokus pada kegiatan eksternal pada kegiatan eksternal. Pada budaya ini orang-orang di dalam suatu organisasi diarahkan agar dapat mendukung kapasitas organisasi untuk menangkap tanda-tanda dan menafsirkan tindakan terhadap perubahan lingkungan ke dalam perilaku baru.
b. Budaya Misi
Budaya ini ditandai oleh keadaan yang relatif stabil. Dalam keadaan lingkungan yang stabil, perusahaan memperhatikan orang-orang di luar perusahaan. Tujuannya adalah untuk menyebarkan visi perusahaan kepada khalayak. Visi tersebut memberi arti bagi para anggota dengan mendefinisikan secara jelas perannya di dalam perusahaan.
c. Budaya Partisipatif
Budaya inii memfokuskan perhatiannya kepada keterlibatan seluruh orang dalam perusahaan membangkitkan inisiatif para karyawan agar terlibat dalam kebersamaan melalaui rasa tanggung jawab dan rasa memiliki, serta komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Budaya ini dikembangkan dalam keadaan lingkungan yang stabil. Dalam keadaan itu, perusahaan memfokuskan starteginya kearah internal perusahaan. Symbol, kepahlawanan, protokoler yang di desain dimaksudkan untuk mendukung kerja sama, tradisi, dan mengikuti kebijakan perusahaan mencapai sasaran tertentu.
c.7. Proses sosialisasi Budaya Organisasi
Proses sosialisasi budaya organisasi kepada karyawan akan mempengaruhi seorang karyawan yang akan bekerja di dalam suatu organisasi. Dalam proses ini, pihak organisasi harus betul-betul memastikan tahapan-tahapannya dilaksanakan agar karyawan menjalankan budaya organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Anwar Prabunegara, tahapan-tahapan proses sosialisasi adalah sebagai berikut
a. Seleksi terhadap calon karyawan
Pimpinan harus selktif menerima calon karyawan, diamana nantinya karyawan harus mempunyai kualifikasi persyaratan-persyaratan yang sudah ditentukan agar nantinya para karyawan berpedman terhadap system dan nilai-nilai, serta norma – norma yang ada dalam budaya organisasi.
b. Penempatan karyawan
kemampuan dan keahlian diharapkan mereka mampu memegang teguh budaya organisasi.
c. Pendalaman bidang pekerjaan
Pendalaman dalam bidang pekerjaan serta pemahaman tugas, hak dan kewajiban perlu dilakuakan dengan melalui pelatihan dan ppendidikan kerja, sesuai dengan analisis kebutuhan dan permasalahan yang ada dalam organisasi.
d. Pengukuran kinerja
Kinerja organisasi perlu diukur secara periodik 6 bulan atau minimal setiap tahun agar dapat dievaluasi perkembangan dari tahun ke tahun berikutnya.
e. Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi
Penanaman kesetiaan kepada nilai-nialai utama organiasasi kepda seeluruh individu organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi menjadi budaya yang kuat.
f. Memperluas informasi/ berita tentang budaya organisasi
Pempinan serta manejer perlu memperluas berita/ informasi serta mencritakan peraturan-peraturan organisasi, kepengawaian dan sanksi kerja supaya mereka mampu memahami dan mematuhinya.
Pimpinan dan manajer perlu memperluas informasi atau menceritakan peraturan-peraturan organisasi, kepegawaian dan sanksi kerja kepada karyawan agar mereka mampu memahami dan mematuhinya.
h. Pelaksanaan budaya organisasi
Dalam tahap ini budaya organisais dikaji dari karakteristik-karakteristik budaya organisasi yaitu : perilaku individu yang tampak, norma-norma yang berlaku , integrasi kerja, dukungan manajemen, pengawasan kerja, toleransi terhadap konflik, pola komunikasi kerja, toleransi terhadap resiko, system penghargaan terhadap prestasi kerja.
c.8.Indikator Budaya Organisasi
Berdasarkan Rothmann S, and Coetzer E. P.( 2003) mengemukakan bahwa indikator budaya organisasi meliputi :
a. Keterlibatan
b. Konsistensi
c. Penyesuaian
d. Missi
4. Komitmen Karyawan
Menurut Spencer (1993), komitmen organisasi adalah kemampuan individu dan kemauan menyelaraskan perilaku dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi dan bertindak untuk tujuan atau kebutuhan organisasi. Komitmen organisasi terkait dengan kekuatan individu dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu secara umum komitmen organisasi mencakup tiga hal, yaitu : pertama, kepercayaan kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi ; kedua, kemauan kuat atau sungguh-sungguh pada kepentingan organisasi; ketiga, keinginan kuat untuk terus-menerus atau selalu menjadi anggota organisasi (Neale & Northcraft,1991). Menurut meyer danallen (1991, dalam soekidjan,2009) komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat indovidu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap berrtahan di organiasasi tersebut. selanjutnya Meyer dan Alen mengemukakan tiga macam komitmen organisasi yaitu : pertama, komitmen afektif yaitu merupakan komitmen yang menimbulkan perasaan memiliki dari terlibat organisasi, kedua, komitmen continuance merupakan komitmen atas biaya atau resiko yang harus di tanggung apabila seseorang keluar organisasi. Ketiga, komitmen normative yatu merupakan komitmen yang menimbulkan keinginan/perasaan keryawan untuk tinggal dalam sebuah organiasasi.
Luthas (2006) dalam penelitian Lita Larasati mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu :
Keinginan kuat untuk tetapsebagai anggota organisasi tertentu
Keinginan kuat berusaha keras sesuai keinginan organisasi
Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilannya serta kemajuan yang berrkelanjutan. Komitmen organisais memberikan hubungan positif dengan kinerja karyawan, tingkat perganitian karyawan rendah, tingkat ketidakhadiran yang rendah. Komitmen organisasi juga memberikan iklim organisasi yang mendukung.
Komitmen individu yang kuat terhadap organisasi akan memudahkan pemimpin organisasi untuk menggerakkan sumber daya menusia yang ada dalam mencapai tujuan organisasi.komitmen organisasi yang kuat dapat menghindarkan tingginya turn over karyawan yang dimiliki organisasi.
Beberapa ahli berpendapat bahwa komitmen memliki urgensi penting dalam menggerakkan orang bekerja. Strategi penguatan komitmen untuk meningkatkan kinerja SDM perlu dilakukan untuk menggantikan mekanisme kerja yang selalu menekankan pengendalian pada kontrol pada setiap karyawan. Individu yang berkomitmen tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan
Menurut Greenberg dan Baron (1993, dalam Chairy, 2002), karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi organisasi. Mowday et al. (1982, dalam Chairy,2002) mengemukakan ciri-ciri komitmen organisasional, yaitu:
a. keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi
c. keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
Menurut van dyne dan Graham (2005, dalam Muchas, 2008), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah : personal, situassional dan posisi. Personal mempunyai ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti, ektovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Selanjutnya Menurut Van dyne dan Graham (2005, dalam Muchlas, 2008) menjelaskan karakteristik dari personal yang ada yaitu : usia, masa kerja, pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan,, dan keterlibatan kerja. Situaional mempunyai ciri-ciri dengan adanya value (nilai) tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik pekerjaan, dan dukungan organisasi. Sedangkan posisional dipengaruhi oleh masa kerja dan tingkat pekerjaan.
4.2 Jenis-Jenis Komitmen
Allen dan Meyer (dalan penelitian ,) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :
Komponen afektif
dengan perusahaan karena keinginan mereka sendiri, berdasarkan tingkat identifikasinya dengan perusahaan dan ketersediannya untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan
Komponen normatif
Merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat akan tetap bergabung dalam organisasi karena mereka sudah cukup untuk hidupnya.
Komponen continuance
Merupakan hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam orgaisasi, Sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organiasi. Komponen utama dalam komitmen ini berdasarkan persepsi tentang kerugian yang akan ia dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Jenis komitmen organisasi dari Mowday et al., (1974) yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi, yang memiliki 2 komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku, yang masing-masing dijabarkan sebagai berikut :
a. Sikap, mencakup :
Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.
Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai. Pegawai berkomitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi
b. Kehendak untuk bertingkah laku, adalah:
Kesediaan untuk menampilkan usaha, tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai berkomitmen tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi.
4.3. Macam-Macam Bentuk Komitmen
Komitmen dibedakan menjdai dalam tingkatan atau derajat, sebagai berikut (Thomson dan Maybe, 1994) :
a. Komitmen pada tugas (job Commitment )
Merupakan komitmen yang berhubungan dengan aktivitas kerja. Komitmen pada tugas dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti ksesuaian orang dengan pekerjaannya dan karakteristik tugas seperti variasi keterampilan, identitas pekerjaan, tingkat kepentingan pekerjaan, otonomi, dan umpan balik pekerjaan.
Penelitian Hacman dan Oldham dalam penelitian Isnan Nurhayati (2013) menyimpulkan bahwa motivasi kerja terbentuk oleh tiga kondisi, yaitu apabila pekerja merasakan pekerjaannya berarti, pekerja merasa bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya, dan pekerja memahami hasil pekerjaannya.
b. Komitmen pada karir (Career Commitment )
Komitmen pada karir lebih luas dan kuat dibandingkan dengan komiitmen pada pekerjaan teretntu. Komitmen ini lebih berhubungan dengan bidang karir dari pada sekumpulan aktivitas dan merupakan tahap dimana persyaratan suatu pekerjaan tertentu memenuhi aspirasi karir individu. Ada kemungkinan individu yang memiliki komitmen yang tinggi pada karir akan meninggalkan organisasi untuk meraih peluang yang lebih tinggi lagi.
Merupakan jenjang komitmen yang paling tinggi tingkatannya. Portel dan Steers (1991) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajat keterikatan relatif dari individu terhadap organisasinya.
Sedangkan menurut Robbins (1996) mendefinisikan derajat sejauh mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi.
4.4. Akibat dari Komitmen
Meyer et.al (1990) mengikutsertakan didalampenelitiannya beberapa yang menjadi akibat dari komitmen, yaitu meliputi :
a. Turn Over
Turn over adalah tingkat pertukaran atau pergantian, yang dalam konteks ini adalah pertukaran tenaga kerja atau karyawan. Turnover dapat diakibatkan oleh komitmen organisasi. Hubungan antara turnover dan komitmen organisasi adalah hubungan yang negatif. Apabila komitmen seseorang kepada organisasi tergolong tinggi. Keinginannya untuk mengundurkan diri atau meninggalkan organisasi akan rendah, begitu pula sebaliknya.
b. Tingkat anbsensi
c. Kinerja karyawan
Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sesuai dengan dugaan sebelumnya. Dengan kata lain, karyawan dengan komitme tinggi akan berkinerja lebih baik.
d. OCB (Organiztion Citizen Behaviour)
Dimana apabila komitmen karyawan tinggi, wujud OCB (Organiztion Citizen Behaviour) mereka juga akan tinggi.
e. Stress dan konflik keluarga-pekerjaan
Berdasarkan penelitian, komitmen memiliki hubungan yang negatif dengan stress dan konflik keluarga-pekerjaan. Semakin rendah komitmen seseorang, semakin tinggi stress yang mereka rasakan, begitu juga semakin banyak konflik yang dialami berhubungan negatif.
4.3. Manfaat Komitmen
Dalam penelitian Isnan haryati (2013) mengatakan Komitmen memiliki manfaat bagi organiasi, yaitu sebagai berikut :
a. para pekerja benar-benar menunjukkan komitmen tinggi tterhadap organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinngi dalam organisasi
c. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi.
4.4. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Komitmen
Menurut Dyne dan Graham (2005, dalam Soekidjan,2009 ) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan adalah, sebagi berikut :
a. Karakteristik Personal
Individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan yujuan diats tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu )akan cenderung lebih komitmen.
Tingkat pendidikan, makin tinggi makin banyak harapan yang mungkin tidak didapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.
Masa kerja dan usia, berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
Status perkawinan, yang lebih menikah lebih terikat dengan organiasinya.
Ketrlibatan kerja, tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
b. Situasional
Keadilan organisasi
Meliputi : keadilan dalam proses pengambilan keputusan, keadilan yang erkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam persepsi sumber dayab atas kewajaran pemeliharaan hubungan peribadi
Nilai tempat kerja
Komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas setiap kooperasi, partisipasi, dan trust akan mempermudah setiap anggota/ karyawan untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat.
Dukungan organisasi
Sejauh mana anggota/ karawan mempersepsi bahwa organiasi (lembaga,atasan,rekan) memberi dorongan respek, menghargai kontribusi dan memberi aspresiasi bagi individu dalam pekerjaannya.
Karakteristik pekerjaan
c. Positional
Masa kerja
Masa kerja yang semakin lama akan semakin membuat angggota / karyawan komit.
Tingkat pekerjaan
Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.
4.5. Indikator Komitmen Karyawan
Menurut Gansa dan Weitz (1996) terdapat enam indikator komitmen karyawan, meliputi :
a. perasaan menjadi bagian dalam perusahaan
b. kebanggaan terhadap organisasi
c. kepedulian terhadap organisasi
d. ketertarikan untuk bekerja pada organisasi
e. kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi
5. Hubungan antar Variabel
5.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Karyawan
Menurut Robbins (2002 :283 ) berpendapat bahwa suau budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan di antara anggota-anggotanya. Kebetulan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesesuaian, loyalitas, dan komimen organisasi. Sedangkan menurut pendapat Kotter dan Hesket dalam penelitian isnan nurhayati mengatakan bahwa kesesuaian antara individu dan budaya organisasi dimana ia bekerja akan menimbulkan kepuasan kerja, komitmen, dan loyalitas dan akan mendorong individu untuk bertahan pada suatu perusahaan dan karir dalam jangka panjang.
H4 : budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen
5.2 Pengaruh Kepribadian terhadap Komitmen Karyawan
psikisnya yang nantinya akan menggambarkan sifat bawaan dan pengalaman. Menurut pevin mengatakan bahwa kepribadian dipengauhi oleh masa lalu dan masa kini. Sehingga kepribadian karyawan adalah kesesuaian antara kepribadian karyawan dengan komitmen organisasi dimana nantinya akan berdampak pada faktor psikologis dari karyawan untuk tetap tinggal.
H5 :kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
5.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Budaya organisasi memiliki konstribusi atau menentukan dalam membentuk perilaku pengawainya. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan sikap-sikap yang telah diyakini pengawainya sehingga telah menjadi perilaku pengawainya dalam keseharian. Dengan kata lain, budaya organisasi akan mempengaruhi sejauh mana anggota organisasi dalam mencapai tujuan organiasasi. (sudarmanto ;2009; 180).
Menurut Robbins (2003), budaya organiasasi terbentuk dari persepsi subjektif anggota organisasi terhadap nilai inovasi, toleransi resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang. Persepsi keseluruhan itu akan membentuk budaya atau kepribadian organisasi. Selanjutnya, budaya organisasi akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan keryawan, baik mendukung atau tidak mendukung. Dampak budaya organisasi terhadap kinerja dapat dilihat dalam tabel dibawah sebagai berikut :
53 Faktor Tujuan
Inovasi dan penempatan resiko
Perhatikan secara jelas Orientasi
Tinggi
Sumber : Robbins (2002)
Sehubungan dengan keetrkaitan budaya organisasi terhadap kinerja, Armstrong (1995) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan komponen kunci dalam pencapaian misi danstrategi organisasi secara efektif dan manjemen perubahan. Budaya dapat menciptakan lingkungan kerja yang kodusif untuk perbaikan kinerja dan manajemen perubahan. Sebagian besar pakar organisasi memiliki pengaruh (efek) sangat kuat terhadap kinerja dan efektifitas organisasi jangka panjang ( Cameron & Quinn,1999).
John Kotter & James Haskett dalam buku yang berjudul Corporate Culture and Performance, sebagai hasil dari penelitian terhadap 207 perusahaan ternama di amerika serikat yang dilakukan selama bertahun-tahun, sampai pada kesimpulan sebagai berikut :
budaya organisasi/ perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang
Budaya Organisasi
Renda h
budaya organisasi/ perusahaan mungkin akan mrnjadi faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang
budaya organisasi/ perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkembang, bahkan dalam perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakal sehat.
Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi / perusahaan dapat dibuat agar besifat lebih meningkatkan kinerja.
Berdasarkan dari hubungan yang telah dijelaskan diatas antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa :
H3 : budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
5.4 Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan
Kepribadian merupakan organisasi dinamis yang meliputi seluruh system psikologis, menentukan karakteristik perilaku dan perilaku seseorang individu. Kepribadian merupakan hal penting yang dapat mempengaruhi perilaku kerja. Kepribadian mendorong le suatu perilaku yang di inginkan terhadap kinerja.
mempunyai pekerjaan yang mereka sukai dan tidak mereka sukai nantinya akan membentuk kepribadian mereka. dimana apabila individu yang memiliki pekerjaan yang sesuai dengan kepribadiannya tentu lebih puas dan kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri dibandingkan dengan individu yang memiliki pekerjaan yang tidak sesuai (L. Holland :1995 :23). Hal tersebut nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan dimana kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan individu nantinya akan meningkatkan semangat dan keinginan untuk bekerja akan semakin bertambah.
Hubungan karakter personal (kepribian) dengan, perilaku dan kinerja
Dorongan Motive
Sifat / watak Trait
Citra diri Self concept Pengetahuan Knowledge Sumber :Spencer (1998)
Maksud (Intent)
Hasil (Outcome
) Tindakan
(Tindakan )
Karakterist ik Prsonal
Perilaku
Berdasrakan dari hubungan yang telah dijelaskan diatas maka dapat disimpulkan bahwa
H4 : kepribadian berpengaruh positif dan signiifkan terhadap kinerja
5.5 Hubungan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dipengaruhi oeh komitmen organisasi. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasr untuk mendorong produktivitas yang tinggi. Hal inni sesui dengan pendapat Moncrief et al (1997) yang mengunngkapkan bahwa komitmen terhadap organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Adapun descripsi perilaku komitmen dalam berbagai level di paparkan lebih jelas dalam tabel dibawah ini :
level Descripsi perilaku komitmen organisasi
0 Tidak berlaku atau melakukan upaya minimal sekadar untuk tetap bekerja dalam organisasi
1 Usaha akti. Melakukan suatu upaya aktif untuk menyesuaikan diri dan menghormati norma-norma organisasi
2 Menunjukkan model atau perilaku anggota organisasi.menunjukkan kesetiaan, bersedia membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas, menghormati keinginan dan harapan dari pihak yang berwenang
untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar.
4 Melakukan pengorbanan diri untuk kepentingan profesional. Meletakkan kepentingan organisasi atas kepentingan sendiri, keluarga untuk mendukung profesionalisme.
5 Membuat keputusan yang tidak populer. Mengambil keputusan demi kepentingan dan manfaat organisasi, kendatipun keputusan iyu tidak populer atau kontroversial.
6 Mengorbankan unit kerjanya sendiri untuk organisasi. Mengorbankan unit kerjanya sendiri bahkan kepentingan pribadi demi kebaikan jangka panjang organisasi
Beberapa ahli berpendapat bahwa komitmen memiliki urgensi penting dalam menggerakkan orang bekerja. Strattegi pengembangan komitmen untuk meningkatkan kinerja SDM (Sumebr Daya Manusia) perlu dilakukan untuk menggantikan mekanisme kerja yang selalu menekankan pengendalian atau kontrol pada setiap tahapan pekerjaan. Strategi penguatan komitmen merupakan strategi mendorong sumber daya manusia dari dalam dirinya., agar motivasi, keinginan, dan keterikatan terhadap organisasi selalu hadir dan menggelora.
melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organiasi. Sudut pandang ini masuk akal untuk berhpotesis bahwa terdapat hubunga signifikan antara komitmen dan behaviour outcomes seperti kinerja kerja.
Berdasarkan hasil yang dijelaskan diatas maka dapat disismpulkan bahwa
H5 : komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan
5.6. Komitmen mengintervening pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
Komitmen sendiri dipengaruhi oleh budaya orgaya organisasi dimaana nantinya akan meningkatkan konsistensi sikap karyawan. Budaya organisasi nantinya akan menyampaikan bagaimana bagaimana pekerjaan dilakukan dan hal apa saja yang bernila penting, sehingga nantinya bermanfaat bagi karyawan karena mengurangi keambiguan. Menurut Robbins (2002) mengatakan bahwa budaya organisasi berfungsi mempermudah timbulnya komitmen pada suatu organisasi yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi masing-masing.
H6 : budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja melalui komitmen sebagai
mediasi
5.7. Komimen mengintervening pengaruh kepribadian terhadap kinerja
Kepribadian merupakan organisasi dinamis yang meliputi seluruh system psikologis, menentukan karakteristik perilaku dan perilaku seseorang individu. Kepribadian merupakan hal penting yang dapat mempengaruhi perilaku kerja yang nantinya akan berdampak pada kinerja. Namun memutuskan untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi tentu memiliki alasan tersendiri.
afektif. Sedangkan nantinya komitmen ini akan mempengaruhi kinerja karyawan, Ada bukti jelas dalam penelitian yang karyawan yang memiliki semacam ikatan emosional dengan organisasi melakukan lebih baik dibandingkan dengan orang lain. Sementara komitmen afektif tidak hanya prediktor yang kinerja tugas karyawan tetapi afektif karyawan berkomitmen secara aktif berpartisipasi dalam peran ekstra tugas ( Iqra Abdullah, Rozeyta Omar and Yahya Rashid :2013)
H7 : kepribadian berpengaruh terhadap kinerja melalui komitmen sebagai
mediasi
6.Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangatlah penting dan menjadi dasar pijakan dalam pembuatan penelitian ini. dimana fungsina adalah untuk mengetahui bagaimana hasil penelitian dari penelitian-penelitian terdahulu sekaligus sebagai pembanding antara temuan gap yang ditemukan dalam penelitian pendahulu, dimana nantinya akan menjadi rujukan dalam penelitian yang akan dilakukan untuk menemukan hasil yang terbaik.
Berikut ini merupakan tabel penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan dalam penhyusunan penelitian ini. yaitu :
untuk
mempercany kan posisi sebagai anggota organisasi Kinerja
-memediasi komitmen organisasi terhadapkinerja karyawan
Kerangka Model Penelitian dan Pengembangan Hipotesis
Berdasarka kajian teoritis pada literatur-literatur yang telah dipaparkan diatas , maka selanjutnya dikembangkan keragka model pemikiran mengenai hipotesis yang etlah diuraikan. Secara garis besar kerangka model pemikiran penelitian dibawah ini. diaman kerangka model penelitian ini menjelaskna hubungan lansung antara variabel-variabel independen (kinerja karyawan) dengan variabel-variabel dependent ( budaya organisasi, kepribadian) serta komitme karyawan sebagai variabel moderating.
Komitmen
Kinerja
H1
H5
H3
Budaya organisasia
Kerangka model penelitian
Pengembangan Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah peneliti telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap sebagai kesimpulan yang bersifat sementara, sedangkan hasil penolakan atau penerimaan terhadap hipotesis tegantung dari hasil penelitian yang dilakukan.Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis pengembangan hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu ;
H1 :Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H2 :Kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H3 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
H4 : Kepribadian berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
H5 : Komitmen berpengaruh positif terhadap konerja karyawan Kepribadian
H6 : pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui komitmen sebagai mediasi
H7 : Pengaruh Kepribadian thdp kinerja melalui komitmen sebagai Mediasi
.
.
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini menggambarkan objek penelitian yang diarahkan untuk menganalisis suatu model mengenai pengaruh kepribadian dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel inetrvening. Dimana nantinya penelitian ini akan dilakukan di PT. Cimory Cissarua di daerah unggaran kabupaten semarang provinsi jawa tengah. Cros sectional dimana merupakan penelitian mengenai sejumlah satuan analisis yang dilihat berdasrkan ciri-ciri tertentu seperti : kinerja karyawan, komitmen organisasi, budaya organisasi, dan kepribadian. Waktu yang akan digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah pertengahan bulan November 2016.
3.1 JENIS DAN DESAIN PENELITIAN
