ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA BIRO
PENGADAAN JASA PT. SEMEN PADANG.Tbk
SKRIPSI
Oleh:
WANDI WILANDA 1310024425022
PRODI TEKNIK INDUSTRI YAYASAN MUHAMMAD YAMIN
SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI INDUSTRI (STTIND) PADANG
2018
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA BIRO PENGADAAN JASA PT. SEMEN
PADANG.Tbk
Nama : WandiWilanda
NPM : 1310024425022
Program Studi : TeknikIndustri
Padang, Mei 2018 Menyetujui :
Pembimbing I, Pembimbing II,
Ir. H. Abd.Latif, MM H. RikoErvil, MT
NIDN. 100025501 NIDN. 1014057501
KetuaProdi, Ketua STTIND Padang,
Tri Ernita,ST,MP H. RikoErvil, MT NIDN.1028027801 NIDN. 1014057501
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA BIRO PENGGADAAN
JASA PT. SEMEN PADANG Tbk.
Nama: Wandi Wilanda Npm: 1310024425022
Pembimbing I:1r. H. Abd. Latief,MM Pembimbing II : H. Riko Ervil MT
RINGKASAN
Produktivitas merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan apabila ingin mencapai tujuan yang telah di tetapkan perusahaan.Suatu perusahaan atau organisasi tidak dapat mencapai tujuannya secara efesien dan efektif apabila produktivitas karyawan rendah. Oleh sebab itu produktivitas menjadi penting yang selalu ingin ditingkatkan karena dapat mengambarkan tingkat efesiensi kerja karyawan.
Jenispenelitianinibersifatkuantitatifkarenamengunakan data yang memerlukanperhitungandanmengunakananalisakualitatifuntukmendiskripsikan data-data yang sudahdiperolehsehinggaakanlebihjelas data tersebut. Untuk menganalisa data penulis menggunakan metode regresi linear berganda, yaitu suatu yang digunakan metode statistik untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan terikat yang dibantu dengan menggunakan program SPSS.
Berdasarkan hasil uji Regresi Linear Berganda di peroleh persamaan:Y=
5,428+0,774X1+0,271X2+0,286X3+0,510X4 -0,244X5. Kemudian dari hasil Uji Simultan ( Uji F) diketahui bahwa variabel kepimpinan, kedisiplinan, pendidikan dan pelatihan kerja, lingkungan kerja,fasilitas kerja secara bersama-sama berpengaruhi secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di biro pengadaan jasa PT. Semen Padang. Sedangkan berdasarkan hasil perhitungan Koefesien Determinasi diperoleh Adjusted R Square sebesar 0,779. Hal ini menunjukan bahwa variabel kepimpinan, kedisiplinan kerja, pendidikan dan pelatihan kerja, lingkungan kerja, fasilitas kerja secara keseluruhan memberikan pengaruh sebesar 79,9% terhadap produktivitas kerja karyawan pada biro pengadaan jasa PT. Semen Padang sedangkan sisanya sebesar 21,1 % adalah di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Produktivitas, Regresi Linear Berganda, Uji t, Uji F,
ANALYSIS OF FACTORS AFFECTING EMPLOYEE PRODUCTIVITY ON BUREAU OF SERVICE PT. SEMEN PADANG Tbk.
Name: Wandi Wilanda
Student ID : 1310024425022 Supervisor : 1r. H. Abd. Latief, MM Co-Supervisor : H. Riko Ervil MT
ABSTRAK
Productivity is one component that must be owned by a company if you want to achieve goals that have been set company. A company or organization can not achieve its goals efficiently and effectively if employee productivity is low.
Therefore, productivity becomes important that always want to be improved because it can describe the level of work efficiency of employees.
This type of research is quantitative because it uses data that require calculation and use qualitative analysis to describe the data that has been obtained so it will be more clear data. To analyze the data the author uses multiple linear regression method, which is a statistical method used to determine the relationship between independent and dependent variables assisted by using SPSS program.
Based on the results of multiple linear regression test obtained the equation: Y = 5.428 + 0.774X1 + 0.271X2 + 0.286X3 + 0,510X4 -0,244X5. Then from the results of Simultaneous Test (Test F) note that the variables of leadership, discipline, education and job training, work environment, work facilities together significantly influence the productivity of employees at the bureau procurement services PT. Semen Padang. While based on the calculation Koefesien Determinasi obtained Adjusted R Square of 0.779. This shows that the variables of leadership, work discipline, education and job training, work environment, work facilities as a whole gives an effect of 79.9% on employee productivity at the bureau procurement services PT. Semen Padang while the rest of 21.1% is influenced by other variables not studied in this research.
Keywords: Productivity, Multiple Linear Regression, , Test t,F Test,
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Sholawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, dan sahabat- sahabatnya.
Skripsi ini penulis lakukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam kurikulum mata kuliah Jurusan Teknik Industri Sekolah Tinggi Teknologi Industri (STTIND) Padang.
Dalam menyelesaikan proses penulisan Skripsi ini penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Ir. Abdul Latif, selaku Pembimbing I dalam penulisan Skripsi di Sekolah Tinggi Teknologi Industri (STTIND) Padang.
2. Ketua STTIND Padang Bapak Riko Ervil, MT dan selaku Pembimbing II dalam penulisan Skripsi di Sekolah Tinggi Teknologi Industri (STTIND) Padang.
3. Ibuk Tri Ernita ST, MP. selaku Ketua Prodi Teknik Industri Sekolah Tinggi Teknologi Industri (STTIND) Padang.
4. Keluarga tercinta yang telah memberikan dukungan dan semangat.
5. Khususnya ucapan terima kasih ini penulis tujukan kepada Ayah dan Ibu penulis yang selalu memberi dukungan moril dan materiil kepada penulis sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan sangat baik.
6. Rekan-rekan mahasiswa STTIND Padang yang telah banyak membantu dalam penulisan Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih banyak kekurangan. Harapan penulis, Skripsi ini berguna bagi penulis maupun bagi pembaca sekalian.
Padang, Juni …. 2018
Penulis
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1Kerangka Konseptual ... 36 Gambar 3.1KerangkaMetodologiPenelitian ... 48 Gambar 4.1 Uji Heteroskedesitas ... 60
DAFTAR TABEL
Tabel1.1Data Surat Masuk Dan Surat Keluar ... 3
Tabel 4.1 Tabel Krakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
Tabel 4.2 Tabel Krateristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
Tabel 4.3 Tabel Krateristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 50
Tabel 4.4 Tabel Krateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
Tabel 4.5 Tabel Skor Tanggapan Responden Terhadap Kuesioner Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ... 52
Tabel 4.6 Tabel Tabel Skor Tanggapan Responden Terhadap Kuesioner Yang Mempengaruhi Produktivitas ... 54
Tabel 4.7 Tabel Uji Validitas Kuesioner Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ... 55
Tabel 4.8 Tabel Uji Validitas Kuesioner Produktivitas Karyawa ... 56
Tabel 4.9 Tabel Uji Realibilitas Kuesioner Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ... 57
Tabel 4.10 TabelUji Realibilitas Produktivitas Karyawan ... 57
Tabel 4.11 Tabel Uji Autokorelasi ... 58
Tabel 4.12 Tabel Uji Multikolinearitas ... 59
Tabel 4.13 Tabel Uji Regresi Linear Berganda ... 62
Tabel 4.14 Tabel Uji F ... 64
Tabel 4.15 Tabel Uji Koefisien Determinasi ... 65
Tabel 4.16 Tabel Analisis Regresi Linear Berganda ... 66
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ABSTRAK
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR GAMBAR ... ii
DAFTAR TABEL... iii
DAFTAR ISI ... iv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 IdentifikasiMasalah ... 4
1.3 Batasan Masalah ... 5
1.4 Rumusan Masalah ... 5
1.5 Asumsi ... 5
1.6 TujuanPenelitian ... 5
1.7 ManfaatPenelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 LandasanTeori ... 7
2.1.1. DefinisiProduktivitas ... 7
2.1.2. Faktor-Faktor yang MempengaruhiProduktivitas ... 11
2.1.2.1. FaktorKepimpinan ... 12
2.1.2.2. Faktor kedisiplinankerja ... 17
2.1.2.3. Faktor Pelatihandanpendidikan ... 20
2.1.2.4. Faktor LingkunganKerja ... 23
2.1.2.5. Faktor Fasilitaskerja ... ... 27
2.1.3 Kuesioner ... 29
2.1.4 Uji Validitas ... 30
2.1.5 Uji Reabilitas ... 31
2.1.6 Uji Asumsi Klasik ... 32
2.1.6.1 Uji Autokorelasi ... 32
2.1.6.2 Uji Multikorelasi ... 32
2.16.3 Uji Heterosdesitas ... 33
2.1.7 Reqresi Linear Berganda ... 34
2.1.8 Uji t ... 34
2.1.9 Uji F ... 35
2.1.10 Koefisien Determinasi ... 35
2.2 KerangkaKonseptual ... 36
2.3 Hipotesis ... 37
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
3.1 JenisPenelitian ... 40
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40
3.3 PopulasidanSampel ... 40
3.3.1 Populasi ... 40
3.3.2 Sampel ... 40
3.4 JenisdanSumber Data ... 41
3.5 VariabelPenelitian ... 42
3.5.1 Variabel (X) ... 42
3.5.2 Variabel (Y) ... 42
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ... 42
3.7 Kerangka MetodologiPenelitian ... 47
BAB 1V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA 4.1 Pengumpulan Data ... 49
4.1.1 karaakteristik Responden berdasarkan Jeneis Kelamin... 49
4.1.2 karaakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.1.3 karaakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...50
4.1.4 karaakteristik Responden Berdasarkan Massa Kerja ... 51
4.1.5 Tangapan Responden Tentang Kuesioner Pengaruh Faktor-Faktor Produktivitas Karyawan ... 52
4.1.6 Tangapan Responden Tentang Kunsioner Produktivitas
Karyawan ... 53
4.2 Teknik Pengolahan Dan Pengolahan data ... 54
4.2.1 Analisis Uji Validitas ... 56
4.2.2 Analisis Uji Reabilitas... 57
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 57
4.2.3. 1 Uji Autokorelasi ... 58
4.2.3. 2 Uji Multikolineritas ... 59
4.2.3. 3 Uji Heteroskedasitas ... 61
4.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 62
4.3.1 Pembuktian Hipotesis Melalui Uji Parsial ( Uji t) ... 62
4.3.1.1 Pengaruh Variabel Kepimpinan Terhdap Produktivitas Kerja Karyawan ... 63
4.3.1.2 Pengaruh Variabel Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Keja Karyawan... 63
4.3.1.3Pengaruh Variabel Pelatiahan dan PendidikanTerhadap Produktivitas Keja Karyawan ... 64
4.3.1.4 Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Keja Karyawan ... 64
4.3.1.5Pengaruh Variabel Fasilitas KerjaTerhadap Produktivitas Keja Karyawan... 64
4.2.6 Uji F (Uji Hipotesis Serempak )... 64
4.2.4 Koefisien Determinasi ( ... 65
4.3.4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 66
BAB V ANALISA HASIL PENGOLAHAN DATA 5.1 Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan ... 69
5.2Gambaran Umum Tentang Pengaruh Produktivitas Kerja Karyawan Biro Pengadaan Jasa PT. Semen Padang ... 69
5.3 Gambaran Umum Tentang Pengaruh Produktivitas Kerja Karyawan Biro Pengadaan Jasa PT. Semen Padang ... 70 5.4 Faktor Produktivitas Yang Berpengaruh Secara Dominan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Biro Pengadaan Jasa PT. Semen Padang ... 71 5.5 Besarnya Pengaruh Faktor-Faktor Produktivitas Terhadap Karyawan
Pada Biro Pengadaan Jasa PT. Semen ... 72 5.6 Kontribusi dan Rekomendasi dari Hasil Penelitian ... 73 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ... 75 6.2 Saran ... 76
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Produktivitas merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan apabila ingin mencapai tujuan yang telah di tetapkan perusahaan. Dalam kegiatannya perusahaan harus mampu meningkatkan produktifitas dari waktu ke waktu karena ini akan menyangkut pada perusahaan itu sendiri.
Suatu perusahaan atau organisasi tidak dapat mencapai tujuannya secara efesien dan efektif apabila produktivitas karyawan rendah. Oleh sebab itu produktivitas menjadi penting yang selalu ingin ditingkatkan karena dapat mengambarkan tingkat efesiensi kerja karyawan. Dalam melaksanakan target produktifitas, sumber daya manusia memegang peran penting, karena kegiatan perusahaan tidak mungkin dapat dilakukan dengan tanpa dilakukan dengan baik tampa di dukung oleh sumber daya manusia. Maka diperlukan suatu rangsangan untuk meningkatkan produktifitas kerja, agar memperoleh hasil untuk mencapai tujuan perusahaan.
Produktivitas kerja karyawan, sangat penting dalam upaya mencapai tujuan suatu perusahaan. Produktivitas merupakan suatu kondisi dimana karyawan suatu perusahaan dapat bekerja secara maksimal sehingga hasil suatu kerja karyawan dapat sesusai dengan apa yang direncanakan.
Produktivitas kerja karyawan dapat di pengaruhi oleh sebelas faktor yaitu faktor kepempinan, faktor kompensasi, pengawasan kerja faktor lingkungan
kerja, faktor pelatihan dan pendidikan, faktor disiplinan kerja, faktor fasilitas kerja, absensi kerja, beban kerja, tingkat perputaran karyawan dan proses seleksi.
Untuk itu produktifitas kerja karyawan selalu dapat dijaga, manajemen perusahaan perlu memerhatikan kesebelas faktor tersebut.
Produktivitas juga berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia sebagian dari manajemen yang mempelajari peranan manusia sebagai bagian dari manjemen mempelajari peranan manusia dalam organisasi, mengatur karyawan sehingga terwujud tujuan perusahaan secara maksimal, salah satu pencapaian tujuan perusahaan yaitu dengan cara meningkatkan produkvitas karyawan.
Produktivitas karyawan tidak lepas dari permasalahan dalam pengelolaan manejemen sumber daya manusia dapat terjadi di bidang organisasi usaha apa saja, baik itu pada perusahaan yang bergerak di bidang industri maupun jasa, salah satu contoh perusahaan industri yaitu perusahaan PT. Semen Padang. PT.
Pemen Padang bergerak pada bidang produksi semen. PT. Semen Padang mempunyai beberapa biro, salah satunya adalah biro pengadaan jasa dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian pada bagian biro pengadaan jasa.
Biro pengadaan jasa merupakan salah satu bagian dari biro-biro yang ada di PT. Semen Padang, biro pengadaan jasa sangat penting untuk menunjang kelancaran operasional perusahaan dalam pembuatan surat-surat kontrak perusahaan dan juga proses bisnis perusahaan. Biro pengadaan jasa mempunyai tiga bidang yaitu bidang jasa rutin, jasa non rutin dan EMKL/EMKU.
Alur kerja biro pengadaan jasa di mulai dari user memberikan korin kepada admin lalu admin melakukan pengecekan terhadap surat atau korin yang diberikan tersebut jika korin itu lengkap sesuai prosedur maka data korin itu di entrikan ke dalam aplikasi padline, diberikan no surat masuk sesudah di entrikan, dan akan dibagikan kepada bidang-bidang bersangkutan, dengan begitu banyak nya permintaan pembuatan surat-surat seperti SA,SPO,SPK dari user dan vendor, sehingga terjadi penumpuk-penumpukan file-file surat,. Surat-surat dan dokumen sangat penting sekali diselesaikan dengan waktu secepatnya supaya alur kerja dan industri di PT. Semen Padang berjalan lancar.
Berikut adalah data tentang surat masuk dan surat diproses dari bulan januari sampai bulan juli tahun 2017 di biro pengadaan jasa PT.semen padang
Tabel 1.1
Data Surat Masuk Dan Surat Keluar Tahun 2017 Bulan Surat Masuk Surat diproses Surat tidak
terproses
Januari 460 440 20
Februari 479 468 11
Maret 450 440 10
April 500 450 50
Mei 478 465 13
Juni 450 446 4
Juli 488 456 32
rata-rata 472 452 20
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat kinerja karyawan biro pengadaan jasa PT.semen padang dalam menyelesaikan surat masuk dan surat telah diproses dan surat belum diproses di biro pengadaan jasa. Dengan data di atas bisa kita lihat rata-rata surat masuk dari bulan januari sampai bulan juli yaitu
sebanyak 472 dan surat yang telah proses yaitu sebanyak 452 jadi dari jumlah data diatas dapat rata-tata surat yang tidak terproses sebanyak 20 unit surat, dikarenakan karyawannya tidak efektif dalam memanfaatkan waktu kerja yang telah di tentukan oleh perusahaan dan tingkat pendidikan yang tidak merata dengan beban kerja yang sama sehingga terjadinya kesalahan dalam pembuat surat-surat dokumen sehingga terdapat keluhan dari vendor dan user sehingga sering terjadi keluhan dari user dan vendor karena surat dan dokumen mereka yang terlambat terproses.
Dalam hal ini penulis tertarik untuk meneliti suatu permasalahan yang ada di biro pengadaan jasa PT. Semen Padang yaitu permasalahan produktivitas. Maka peneliti mengadakan penelitian dengan judul: ANALISA FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA BIRO PENGADAAN JASA PT. SEMEN PADANG.
1.2 . Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka di dapat identifikasi masalah sebagai berikut:
1. Belum produktifnya karyawan biro pengadaan jasa dalam menyelesaikan permintaan pemprosesan surat dari vendor dan user.
2. Selalu terdapat setiap bulan pemprosesan surat-surat yang tidak terproses.
3. Surat masuk dengan surat terproses belum seimbang.
1.3. Batasan Masalah
Adapun batasan masalah dalam penelitian ini yaitu penulis memfokuskan penelitian ini tentang produktivitas kerja karyawan.di biro pengadaan jasa PT.
semen padang saja.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat di ambil rumusan masalah sebagai berikut.
1. Faktor produktivitas apakah yang berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan pada biro pengadaan jasa PT.semen padang?
2. Berapa besar pengaruh faktor produktifitas terhadap kerja karyawan pada biro pengadaan jasa PT. Semen Padang?
1.5 Asumsi
Asumsi digunakan untuk menyederhanakan kompleksitas permasalahan yang diteliti. Jadi penulis measumsikan karyawan biro pengadaan jasa memiliki kompetensi sesuai dengan tugas pokok dan fungsi dibidang masing masing.
1.6 Tujuan penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan di biro pengadaan jasa PT.semen padang adalah sebagai berikut:
1. Mengatahui faktor-faktor produktivitas yang secara dominan mempengaruhi produktivitas karyawan pada biro pengadaan jasa PT.semen padang.
2. Mengetahui seberapa besarnya pengaruh faktor-faktor produktivitas terhadap karyawan pada biro pengadaan jasa PT.semen padang.
1.7 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian yang dilakukan di biro pengadaan jasa PT. Semen Padang adalah sebagai berikut.
1. Dengan adanya penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan sumbangan pemikiran kepada pihak perusahaan khusus pada biro pengadaan jasa PT. semen padang.
2. Untuk menambah wawasan penulis dalam penelitian sebagai penerapan ilmu dalam bidang manejemen sumber daya manusia yang di peroleh penulis selama menjalani perkuliahan.
3. Hasil penelitian diharapkan dapat jadi pengetahuan tambah untuk pihak- pihak yang ingin mempelajari kinerja karyawan dan bermanfaat sebagai bahan perbandingan.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Definisi Produktivitas
Suatu perusahaan atau organisasi tidak dapat mencapai tujuanya secara efesien dan efektif bila produktivitas kerja karyawan rendah. Oleh sebab itu manusia sebagai tenga kerja merupakan unsur yang sangat penting dan memegang peranan utama dalam mencapai tujuan organisi atau perusahan, maka diperlukan suatu ransangan untuk meningkatkan produktivitas kerja, agar diperoleh hasil yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Produktivitas merupakan sebagai tingkatan efesiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terahadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.
Jika membicarakan masalah produktivitas, maka mucullah masalah yang paradosial (bertentangan) karena belum ada kesepakatan umum tentang maksud pengertian produktivitas serta kiterianya dalam mengukur petunjuk-petunjuk produktivitas dan tidak ada konsepsi, metode penerapan, maupun cara penerapan yang bebas dari kritik (Hasibuan,2008.)
Produktivitas merupakan hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Misalnya saja
“produktivitas adalah ukuran efesiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluar dan masuk atau ouput dan input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran di ukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai (Muchdarsyah,2009).
Produktivitas adalah sebuah konsep yang mengambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang atau jasa yang di produksi) dengan hasil ( jumlah karyawan, modal energi dan sebagainya ) yang digunakan untuk menghasilkan hasil tersebut.
Sedangkan pusat produktivitas Nasional Departemen Tenaga Kerja Repuplik Indonesia. mengemungkakan pengertian produktivitas yaitu sebagai ukuran dari tingkat efesiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlansung dengan membandingkan antara jumlah yang telah di pergunakan atau seluruh sumber yang dipakai.
Rumus produktivitas secara sistematis dapat dituliskan sebagia
berikut (Isyandi,2004)
untuk meningkatkan produktivitas berkaiatan dengan berapa sumber diantaranya yaitu: ( muchdarsyah,2009)
1. Modal
merupakan perbandingan dari hasil kerja manusia perjam melalui waktu yang dipengaruhi oleh volume, variasi,dan hasil modal tetap.
Dalam usaha meningkatkan produktivitaas yang sangat di pengaruhi oleh pengunaan dan peralatan yang dipilih secara baik. Yang lebih baik dari peralatan tersebut seperti:
a. Pemilihan daya guna yang cocok b. Penjadwalan daya guna mesin
c. Pengaturan pelayanan dan perawatan mesin
d. Melatih dan memberikan pelajaran kepada pekerja opersionalnya 2. Tenaga Kerja
Salah satu areal potensi yang tertinggi dalam peningkatan produktivitas adalah mengurangi jam yang tidak efektif, lamanya bekerja dan proporsi penempatan waktu yang produktif sangat tergantung pada cara mengaturnya, latihan dan motivasi. Banyak waktu yang terbuang pada umumnya disebabkan.
a. Struktur waktu kerja
Disini dihendaki kemampuan manajemen dan pengawasan untuk mengurangi sebab-sebab utama dari kerugian waktu serta membantu merencanakan teknik-teknik peningkatan produktivitas bagi kepentingan individu dan kelompok pelaksana.
b. Peningkatan efektivitas dari waktu kerja
Dalam peningkatan produktivitas manusia terletak kemampuan individu.
Sikap dalam bekerja serta manajemen organisasi kerja. Sekurang-kurangnya harus diketahui:
1) Tingkat pendidikan 2) Jenis teknologi 3) Kondisi kerja
4) Kesehatan termasuk fisik dan mental
c. Untuk menilai apakah pekerja tertarik terhadap pekerjaan untuk dapat bekerja lebih gesit dapat dilihat dari:
1) Sikap ( terhadap tugas, teman sejawat, dan pengawas) 2) Keanekaragaman tugas
3) Sistem insentif ( system upah dan bonus) 4) Kepuasan kerja
5) Keanekaragaman kerja
6) Perspektif dari ambisi dan promosi.
3. Insentif ( peransang)
Penghargaan serta mengunakan motivator yang akan tetap menimbulkan suasana yang kondusif dan usaha-usaha untuk menambah kepuasan kerja melalui sarana yang beranekaragam pula.
Selain hal diatas, produktivitas memerlukan persyaratan lain sebagai faktor pendukung, yaitu:
a. Hubungan kerja yang harmonis
b. Kemauan kerja yang sesuai dengan isi kerja c. Lingkungan kerja yang nyaman
d. Kondisi manusia yang manusiawi
2.1.2 Faktor-faktor yang Memepengaruhi Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang memepengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah kesuluruhan. Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem konpensasi, desain pekerjaan,dan aspek- aspek ekonomis, teknik seperti keprilaku lainnya.
Faktor-faktor yang dapat mempengatuhi produktivitas kerja karyawan juga dapat dilihat (Nitisemito,2002), antara lain:
a. Kepemimpinan b. Konpensasi c. Pengawasan kerja d. Lingkungan kerja
e. Pendidikan dan pelatihan f. Disiplin kerja
g. Fasilitas kerja h. Absensi kerja i. Beban kerja
j. Tingkat perputaran karyawan k. Proses seleksi
2.1.2.1 Faktor kepemimpinan
Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong motivasi kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Dengan adanya motivasi akan dapat membangkitkan semangat kerja yang baik dan produktivitas kerjapun baik.
Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan kepimpinannya, mengarahkan bawahanya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Kepimpinan adalah kemampuan dan kerampilan seseorang yang menduduki jabatan , pimpinan satuan kerja yang mempengaruhi orang lain terutama bawahanya dan bertindak semedikian rupa, sehingga melalui prilaku yang fositif ia akan memeberikan sumbangan nyata dalam pencampaian tujuan organisasi (siagian,2000)
Berdasarkan definisi yang telah dikatakan, maka jelaslah bahwa kepimpinan merupakan suatu hal yang sangat perlu untuk diperhatikan dalam sebuah organisasi karena kepimpinan yang efektif akan mempengaruhi keberhasilan pencapain tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Dan kepimpinan yang efektif harus ditunjang dengan pimpinan yang baik dalam setiap keadaan/situasi yang terjadi dalam suatu organisasi dapat melaksanakan kegiatannya secara efektif dan efesien.
Secara umum syarat-syarat atau sifat-sifat untuk menjadi seorang pemimpin adalah :
a. Keinginan untuk menerima tanggung jawab
Apabila seorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan, berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab kepada pimpinannya terhadap apa yang dilakukan bawahannya.
b. Kemampuan untuk bisa Perceptive
Perceptive (Persepsi) menujukkan kemampuan untuk mengamat
atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Setiap pimpinan haruslah mengenal tujuan perusahaannya dengan baik sehingga mereka bisa bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut. Disinilah ia memerlukan kemampuan untuk memahami bawahannya, sehingga ia dapat mengetahui kekuatan-kekuatan mereka, kelemahan-kelemahan mereka, juga sebagai ambisi yang ada. Disamping itu ia juga harus mempunyai persepsi intropektif (memandang atau menilai dirinya sendiri) sehingga ia bisa mengetahui kekuatan, kelemahan dan tujuan yang layak baginya.
Inilah yang disebut kemampuan “Perceptive”.
c. Kemampuan untuk menentukan prioritas
Seorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk memilih atau menentukan mana yang penting atau tidak. Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada kenyataannya sering masalah-masalah yang harus dipecahkan bukanlah datang satu persatu, tetapi bersamaan dan berkaitan dengan satu sama lainnya.
d. Kemampuan untuk bersikap obyektif
Obyektifitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau masalah secara rasional dan personal. Obyektifitas merupakan perluasan dari kemampuan perceptive. Apabila perceptive menimbulkan kepekaan terhadap fakta, kejadian dan kenyataan yang lain. Obyektifitas membantu
pemimpin untuk meminimumkan faktor-faktor emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas.
e. Kemampuan untuk berkomunikasi
Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang bekerja dengan bantuan orang lain, karena itu pemberian pemerintah dan penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai. (Pandojo, 2000).
Dalam kepemimpinan dan kaitannya dengan produktivitas, maka yang tidak biasa dilupakan adanya gaya kepemimpinan, linkert merancang tiga macam gaya kepemimpinan yaitu:
a. Gaya eksploitative
Manajer dalam hal ini sangat otoraksi, mempunyai sedikit kepercayaan kepada bawahannya, suka mengeksploitasi bawahan dan bersikap paternalistic.
b. Gaya otoraksi yang baik
Pemimpin atau manajer-manajer yang termasuk dalam system ini mempunyai kepercayaan terselibung, percayaan bawahan.
c. Gaya manajer konsultatif
Manajer dalam hal ini sedikit percaya kepada bawahan biasanya dalam hal kalau ia membutuhkan informasi, ide tanya pendapat bawahan dan masih menginginkan melakukan pengendalian atas keputusan- keputusan yang dibuatnya.
Ada kelompok sarjana yang membagi tipe kepimpinan antara lain.
(Kartono,200)
a. Tipe Kharismatis
Dimana tipe ini mempunyai daya tarik dan pembawaan yang luar biasa, totalitas kepribadian, tipe ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang cukup besar.
b. Tipe Paternalistis.
Tipe kepemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat sebagai berikut:
1) Menganggap bawahannya belum dewasa.
2) Bersikap terlalu melindungi (over protektif)
3) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan.
4) Selalu bersikap mau tahu.
5) Tidak memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk berinisiatif.
c. Tipe militerisme
Dimana tipe-tipe yang melekat pada pemimpin ini adalah sebagai berikut:
1) Menggunakan sistem perintah kepada bawahannya.
2) Menghendaki kepatuhan dari bawahannya.
3) Menyenangi formalitas dan upacara ritual yang berlebihan.
4) Komunikasi berlangsung satu arah.
d. Tipe Otoraksi
Dimana tipe ini bersifat konservatif dan senantiasa ingin menang sendiri.
e. Tipe Laisez faie
Dimana tipe pemimpin ini tidak praktis sebagai pemimpin, karena ia senantiasa membiarkan kelompoknya berbuat semaunya sendiri.
f. Tipe Populistis
Dimana tipe pemimpin ini selalu berpegang pada nilai-nilai masyarakat tradisional kurang mau dalam menerima bantuan dari orang lain.
g. Tipe Administratif
Tipe kepemimpinan adalah mampu menyelenggarakan administrasi yang efektif dan juga mampu menggerakan dinamika modernisasi dan pembangunan.
h. Tipe Demokrasi
Tipe ini selalu memberikan bimbingan yang efisien kepada bawahannya dan disamping itu juga terdapat pekerjaan dari semua jawaban dengan penilaian rasa tanggung jawab internal dan kerjasama yang baik.
2.1.2.2 Faktor Kedisiplinan Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, karena semakin baik disiplinan keryawan maka semakin baik pula kinerjanya. Tampa
kedisiplinan yang baik, sulit bagi suatu organisasi perusahaan mencapai hasil yang baik.
Kedisiplian adalah suatu alat atau cara yang digunakan oleh para manejer untuk berkomunikasi dengan para karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma social yang berlaku.
(Veitsal rivai,2004).
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara mengartikan bawah kedisiplina dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperteguh pedoman- pedoman organisasi.
Menurut Alex S.Nitisemito kedisiplinan adalah sikap atau tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Berdasarkan pengertian tentang penjelasan kedisiplinan yang di kemungkakan oleh para ahli, bahwah kedisiplinan merupakan alat yang digunakan oleh para manajer, agar karyawan mau menaati dan sadar akan semua peraturan yang berlaku.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplian adalah:
1. Tujan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tujuan yang akan di capai harus jelas dan diterapkan secara ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Agar dia bekerja sunguh-sunguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya.
Pimpinan harus member contoh yang baik, kedisiplianan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin) para bawahan pun kurang baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memperikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terujudnya kedisiplian karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat ( pengawasan melekat )
Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan mengawasi prilaku , moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini untuk mencegah/ mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengatifkan peranan atasan dan bawahan,mengali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terujudnya tujuan perusahan, karyawan, dan masyarakat.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan terpenting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melangar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harus harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal terdiri dari
direct single relationsip direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis.
Dari penjelasan faktor-faktor diatas dapat disimpulkan bahwa perusahaan harus diperhatikan semua situasi dan kondisi yang ada pada karyawannya agar kinerjanya dapat meningkat, dari pemberiantugas pada karyawan,pemberian jasa, sampai pada hubungan kemanusiaan atau hubungan antara karyawan dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian dari faktor-faktor tersebut diatas penulis menjadikan indicator dari kedisiplinan.
2.1.2.3 Pelatihan dan pendidikan
Pendidikan dan pelatihan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki pengetahuan, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi. Hal tersebut akan menjamin terciptanya peningkatan produktivitas.
Pelatihan adalah proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan meliputi pengubahan sikap hingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif.(kaswan,2011).
Pelatihan bisa dilangsungkan ditempat kerja atau ditempat yang disimulasikan sebagai tempat kerja. Proses pelatihan difokuskan pada pelaksanaan pekerjaan dan penerapan pemahaman serta pengetahuan pada pelaksanaan tugas tertentu. Umumnya hasil yang diinginkan dari pelatihan adalah penguasaan atau peningkatan keterampilan. Proses pelatihan dikendalikan oleh pemilik keahlian
yang diajarkan atau ahli yang membantu mengembangkan keterampilan melalui pengalaman terstruktur.
Menurut instruksi presiden Nomor 15 tahun 1974, yang disebut latihan adalah:
Bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan hal yang praktis yang menyangkut keterampilan kerja.
Adapun tujuan yang ingin dicapai dengan mengadakan latihan antara lain adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
2. Penggunaan bahan baku dapat lebih hemat.
3. Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih tahan lama.
4. Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil.
5. Tanggung jawab diharapkan lebih besar.
6. Biaya produksi diharapkan lebih rendah.
7. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin
Adapun dalam melaksanakan latihan dapat dilakukan dengan beberapa sistem latihan:
a. Sistem magang
Sistem ini mempunyai prinsip utama yaitu belajar sambil bekerja dan bekerja sambil belajar.
b. Sistem ceramah
Dengan sistem ini seseorang instruktur dapat memberikan pelajaran dalam suatu ruangan dengan sejumlah pengikut. Pada umumnya sistem ini adalah terutama untuk memberikan tambahan pengetahuan yang bersifat teoritis maupun untuk memberikan
kesadaran.
c. Sistem bimbingan
Dengan sistem ini pelajaran langsung diberikan satu persatu. Dengan demikian mereka akan lebih cepat memahami tentang pelajaran yang diberikan.
d. Sistem latihan praktek
Dengan sistem ini seseorang lebih ditekankan untuk melaksanakan latihan praktek seperti sesungguhnya.
e. Sistem kombinasi
Merupakan sistem kombinasi dari sistem yang ada.Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu.
Kegiatan latihan tidak saja bermanfaat bagi karyawan baru, melainkan terhadap karyawan yang sudah lama bekerja, hal ini dapat meningkatkan prestasi kerja yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas oleh adanya program ini paling terbukti pada pegawai baru yang belum sepenuhnya menyadari akan cara yang paling efektif dan efisien dari pelaksanaan kerjanya.
2.1.2.4 Lingkungan kerja
Lingkungan kerja juga mempengaruhi produktivitas karena dengan yang sehat suatu pekerjaan akan dapat mengurangi kelelahan dan kebosanan karyawan.
Begitu pula sebaliknya dengan lingkungan kerja yang buruk akan menghasilkan produktivitas yang buruk pula.
Umumnya para karyawan sangat menghendaki dan peduli akan lingkungan kerja yang baik, hal ini demi kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan pekerjaannya. Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga perusahaan harus memperhatikan faktor lingkungan kerja ini.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala pisik dan social-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu.
Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya bai sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.Yang dimaksud lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, seperti temperature, kelembapan,. Ventilasi, penerangan dan kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai atau tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Berdasarkan definisi di atas maka beberapa faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dan adanya pengatur terhadap kondisi kerja akan dapat menciptakan kondisi kerja yang nyaman antara lain :
a. Kebersihan
Kebersihan lingkungan mempengaruhi kesehatan seseorang dan dapat mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Bagi seseorang yang normal, lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang sehingga berpengaruh pada produktivitas kerja. Karyawan akan lebih nyaman dan senang bekerja jika lingkungan disekitarnya dalam keadaan bersih.
b. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang baik sangat dibutuhkan karena hal ini menyebabkan kesegaran fisik para karyawan. Untuk menciptakan pertukaran udara yang cukup baik harus diperhatikan tata letak ventilasi dan jumlahnya dalam kontruksi gudang. Dalam hal ini, manajemen perusahaan harus mempersiapkan temperatur ruang kerja para karyawan dalam tingkat suhu udara yang memadai, sehingga tidak terjadi keluhan keluhan yang datang dari karyawan.
c. Musik
Musik yang mengalun dapat mempengaruhi suasana kejiwaan yakni dapat menimbulkan suasana kegembiraan apalagi pada waktu istirahat sehingga dapat pula diharapkan mengurangi perasaan lelah dan sebaliknya dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja untuk bekerja kembali.
d. Bau
Bau merupakan factor yang sangat mepengaruhi produktivitas para pekerja dimana jika lingkungan kerja yang terlalu bau akan dapat menimbulkan perasaan bosan terhadap diri para pekerja sehingga akan mempengaruh terhadap apa hasil pekerjaan yang mereka lakukan.
e. Penerangan
Yang dimaksud dengan penerangan disini adalah penerangan dalam lingkungan tempat kerja karyawan. Dengan penerangan yang cukup pada ruangan kerja karyawan, maka akan mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik.
f. Keamanan dan keselamatan kerja
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan akan mendorong semanggat kerja karyawan. Jaminan keamanan terhadap milik pribadi dari karyawan, misalnya kendaraan pribadi dari karyawan, seperti sepada motor atau mobil.
Penggunaan alat untuk keselamatan kerja merupakan upaya pihak perusahaan dengan maksud menghindarkan karyawan dari kecelakaan yang akibat keteledoran dalam bekerja.
g. Kebisingan
Siapapun juga tidak akan senang mendengar suara bising, karena kebisingan merupakan gangguan yang dapat merusak konsentrasi dalam bekerja.
Akan banyak timbul kesalahan dalam bekerja.
h. Pewarnaan
Pewarnaan yang baik akan mempengaruhi keadaan jiwa tenaga kerja.
Untuk itu setiap perusahaan harus dapat menentukan komposisi warna yang serasi sehingga akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat dan lebih bergairah
.
Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik maka akan mendukung suasana kerja yang baik yang mana akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi serta membangkitkan semangat kerja karyawan guna mencapai tingkat produktivitas yang telah ditetapkan karyawan.Hubungan antar karyawan secara
individu maupun antar bagian dalam perusahaan perlu dibina terus menerus sebab tanpa adanya semanggat kerja yang baik mustahil semua pekerjaan diselesaikan tepat pada waktunya disertai kualitas yang baik.
Pelaksanaan aktivitas perusahaan tidak dapat dilaksanakan dengan baik apabila tidak didukung dengan kondisi lingkungan kerja yang memuaskan.
Karena segala mesin dan peralatan yang dipasang dan digunakan dalam perusahaan meskipun menggunakan teknologi modern tidak akan banyak berarti bila karyawan perusahaan tidak dapat bekerja dengan baik disebabkan oleh lingkungan kerja yang tidak mendukung.
Pengaruh lingkungan kerja yang buruk tidak akan bisa dihilangkan dengan memberian imbalan yang merangsang. Para karyawan akan menganggap bonus atau perangsang lainnya, apabila mereka diyakinkan bahwa manajemen akan segera mangambil tindakan guna memperbaiki lingkungan kerja yang kurang baik. Apabila janji akan memperbaiki lingkungan kerja tersebut tidak terpenuhi, maka setiap imbalan atau perangsang akan kehilangan daya efektifnya.
2.1.2.5 Fasilitas Kerja
Dalam suatu pencapaian tujuan perusahaan, diperlukan alat atau sarana pendukung yang digunakan dalam aktifitas sehari-hari di perusahaan tersebut, fasilitas yang digunakan bermacam-macam bentuk, jenis maupun manfaatnya, disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan yang ada banyak faktor yang mendukung, salah satu diantaranya adalah fasilitas kerja karyawan merupakan faktor pendukung bagi kelancaran tugas yang di kerjakan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan sesuai
yang di harapkan. Fasilitas kerja terkait dengan lingkungan kerja, karena lingkungan kerja juga merupakan fasilitas kerja, dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman maka karyawan dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik.
Menurut Buchari (2001) fasilitas adalah penyedia pelengkapan- perkelengkapan fisik untuk memberikan kemudahan kepada pengunanya, sehingga kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat terpenuhi.
Menurut Suad Husnan (2002), “Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja.
Menurut Sofyan (2001) jenis-jenis fasilitas kerja terdiri dari :
1. Mesin dan peralatannya yang merupakan keseluruhan peralatan yang digunakan untuk mendukung proses produksi yang ada diperusahaan.
2. Prasarana, yaitu fasilitas pendukung yang digunakan untuk memperlancar aktivitas perusahaan, diantaranya adalah jembatan, jalan, pagar dan lainnya.
3. Perlengkapan kantor, yaitu fasilitas yang mendukung aktivitas kegiatan yang ada di perkantoran, seperti perabot kantor (meja, kursi, lemari, dan lainnya.
Peralatan laboratorium dan peralatan elektronik (komputer, mesin fotocopy, printer, dan alat hitung lainnya).
4. Peralatan inventaris, yaitu peralatan yang dianggap sebagai alat – alat yang digunakan dalam perusahaan seperti inventaris kendaraan. Inventaris kantor, inventaris pabrik, inventaris laboratorium, inventaris gudang dan lainnya.
5. Tanah, yaitu asset yang terhampar luas baik yang digunakan ditempat bangunan, maupun yang merupakan lahan kosong yang digunakan untuk aktivitas perusahaan.
2.1.3 Kuesioner
Kuensioner merupakan pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya .kuesioner merupakan teknik pengumpulan datayang efesien bila peneliti tahu variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bias diharapkan dari responden.(Sugiyono,2009)
Terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan pada saat menggunakan kuesioner sebagai alat penelitian, yaitu sebagai berikut.
1. Desain Kuesioner
kuesioner merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan cara memberikan dan menyebarkan sejumlah pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas pertanyaan-pertanyaan tersebut. adapun tujuan pokok pembuatan kuisioner adalah untuk memperoleh informasi yang relevan serta informasi dengan tingkat validitas dan reliabilitas setinggi mungkin
a. Skala Nominal (skala kategori)
Merupakan sebuah skala yang mengelompokkan objek ke dalam dua kelompok, seperti laki-laki atau perempuan dan benar atau salah.
Informasi yang dapat digali dengan menggunakan skala ini hanya pengkategorian dan tidak lebih.
b. Skala Ordinal
Merupakan sebuah skala yang mengelompokkan objek berdasarkan jenjang yang dapat diberikan dari yang terbaik hingga terburuk atau sebaliknya sehingga dapat membantu dalam menganalisis objek. Informasi yang dapat digali dengan menggunakan skala ini hanya menjelaskan yang satu lebih dari yang lain tanpa menunjukkan besarnya perbedaan.
c. Skala Interval
Merupakan sebuah skala yang berguna untuk mengukur jarak antara dua titik dalam sebuah skala. Karakteristik interval yang digunakan adalah interval nilai yang digunakan dalam skala ini bernilai sama, berurutan dan menunjukkan arti untuk setiap nomor yang digunakan.
d. Skala Rasio
Merupakan sebuah skala yang dapat digunakan untuk mengukur besarnya perbedaan setiap variabel serta mengetahui perbandingan dalam perbedaan tersebut.
2.1.4 Uji Validitas
Validitas data yang ditentukan oleh proses pengukuran yang kuat. Suatu instrument pengukuran dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut tersebut mengukur apa yang sebenarnya diukur. Uji validitas menunjukan sejauh mana suatu alat ukur benar-benar cocok atau sesuai sebagi alat ukur yang diinginkan. Pengujian validitas dilakukan untuk menguji apakah jawaban dari kuesioner dari responden benar-benar cocok utuk digunakan dalam penelitian ini atau tidak.
Adapun kriteria pengambilan keputusan uji validitas untuk setiap pertanyaan adalah nilai harus berada diatas 0.3. hal ini dikarenakan jika
nilai lebih kecil dari 0.3, berarti item tersebut memiliki hubungan yang lebih rendah dengan item-item pertanyaan lainnya dari pada variabel yang diteliti, sehingga item tersebut dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2009).
2.1.5 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah tingkat kesetabilan suatu alat pengukuran dalam mengukur suatu gejala atau kejadian. Penguji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah hasil jawaban dari kuisioner oleh responden benar-benar stabil dalam mengukur suatu gejala atau kejadian. Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur semakin stabil pula alat pengukur tersebut rendah maka alat tersebut tidak stabil dalam mengukur suatu gejala. Instrumen yang reliabel adalah instrument yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Adapun kriteria pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas adalah dengan melihat nilai Cronbach Alpha (α) untuk masing-masing variabel. Dimana suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60
2.1.6 Uji Asumsi Klasik
Untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan terbebas dari bisa yang mengakibatkan hasil regresi yang diperoleh tidak valid dan
akhirnya hasil regresi tersebut tidak dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menguji hipotesis dan penarikan kesimpulan, maka digunakan asumsi klasik. Tiga asumsi klasik yang perlu diperhatikan adalah.
2.1.6.1 Uji Autokorelasi
Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Watson (DW), yaitu jika nilai DW terletak pada du dan (6-dU) atau du DW (6-dU) berarti bebas dari Autokorelasi, sebaliknya jika nilai DW dL atau DW (4-dL) berarti terdapat Autokorelasi.
Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin Watson, yaitu nilai dL ; dU; α ; n
; (k - 1). Dimana n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan α adalah taraf signitifikan ( Umar,2011).
2.1.6.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas di gunakan untuk mengetahui apakah terjadi kolerasi yang kuat diantara variabel-variabel independen yang diikutsertakan dalam pembentukan model. Untuk mendeteksi apakah model reqresi linier mengalami multikolinearitas dapat di periksa menggunakan Variance Inflation Factor (VIF) untuk masing-masing variabel Independen, yaitu jika suatu variabel Independen mempunyai nilai VIF >10 berarti telah terjadi multikolinearitas ( Umar,2011).
2.1.6.3 Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamataan yang lain (Umar,2011). Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedatitas dan jika berbeda di sebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak menghasilkan hetoroskedastitas. Cara yang digunakan dalam penelitian ini untuk mendektesi adanya heteroskedasitas adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah di prediksi dan sumbu X adalah residual ( Y prediksi-Y sesunguhnya) yang telah di standardized. Menurut Umar (2011), dasar pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas adalah:
1. Jika ada pola tertentu, seperti yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang, melebur kemudian menyempit) maka mengendikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika ada pola yang jelas, serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedisitas (homokedastisitas).
2.1.7 Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda memberikan kemudahan bagi pengguna untuk memasukan lebih dari satu variabel yang ditunjukan dengan persamaan:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 e
Dimana:
Y= Produktivitas a = Konstanta
b1, b2, b3,b4, b5=Koefisien Regresi X1= Kepemimpinan
X2=Kedisiplinan kerja
X3= Pendidikan dan pelatihan kerja X4=lingkungan kerja
X5=Fasilitas kerja
e = Tingkat kesalahan (eror) 2.1.8 Uji- t
Uji- t atau yang dikenal dengan uji parsial adalah pengujian untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (X) produktivitas dan variabel terikat (Y) dengan cara membandingkan antara dan pada tingkat signifikan tertentu. Apabila lebih besar , maka hipotesis di terima.
2.1.9 Uji F
Uji Signifikansi simultanini digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel independen (X1, X2, X3, X4 dan X5) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (Y). Analisa uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dan F tabel.
Namun sebelum membandingkan nilai F tersebut, harus ditentukan tingkat kepercayaan (1-α) dan derajat kebebasan (degree of freedom) = n -(k+1) agar dapat ditentukan nilai kritisnya. Adapun nila Alpha yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 0,05. Dimana kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Apabila > atau Sig< α maka :
a. diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan.
b. ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
2. Apabila < atau Sig> α maka :
a. ditolak karena tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
b. diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan.
2.1.10 Koefisien Determinasi ( )
Menurut Imam Ghozali (2001), Koefisien Determinasi ( ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel bebas. Nilai koefisien determinasi ( ) yang mendekati satu berarti variabel- varibel terikat menjelaskan hampir semua informasi yang di butuhkan untuk memprediksi variabel bebas.
2.2 Kerangka Konseptual
Pada tugas akhir ini membahas tentang pengukuran produktivitas dengan menggunakan metode statistik untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan terikat yang dibantu dengan menggunakan program SPSS. .Hasil pengukuran ini dapat menjadi bahan masukan dan evaluasi pihak manajemen. Sesuai dengan
pembahasan di atas maka dapat dibuat suatu kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar 2.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka konseptual di atas yang dijadikan input yaitu data jumlah karyawan dan poin pertanyaan yang akan disebarkan melalui kuensioner tentang faktor-faktor mempengaruhi produktivitas karyawan di biro pengadaan jasa PT.semen padang.
Proses pengukuran dimulai dari kunsioner yang di isi oleh responden dan di selesaikan mengunakan metode regresi linear berganda dan di bantu mengunakan aplikasi SPSS. Output dari penelitian ini adalah untuk mengetahui beberapa besar pengaruh faktor produktivitas di biro pengadaan jasa PT. semen padang. Sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawan.
Input :
- Data jumlah karyawan - Poin pertanyaan
yang akan diajukan melalui penyebaran kunsioner.
Proses :
- Hasil kuensioner - Pengolahan data
mengunakan metode regresi linear berganda
Output :
1. Mengatahui faktor-faktor produktivitas yang secara dominan mempengaruhi produktivitas karyawan pada biro pengadaan jasa PT.semen padang.
2. Mengetahui seberapa besarnya pengaruh dari masing-masing faktor terhadap produktivitas karyawan pada biro pengadaan jasa PT.semen padang.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi Arikunto,2010: 112)
Rumusan hipotesis yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan
Ha :terdapat pengaruh signifikan variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan biro pengadaan jasa PT. Semen Padang (Ha: diterima atau Ho: ditolak ).
Ho :tidak terdapat pengaruh signifikan variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan biro pengadaan jasa PT. Semen Padang (Ha: diterima atau Ha: ditolak ).
2. Kedisiplinan Kerja
Ha :terdapat pengaruh signifikan variabel kedisiplinan kerja terhadap variabel kinerja karyawan biro pengadaan jasa PT. Semen Padang (Ha: diterima atau Ho: ditolak ).
Ho :tidak terdapat pengaruh signifikan variabel kedisiplinan kerja terhadap variabel kinerja karyawan biro pengadaan jasa PT. Semen Padang (Ha: diterima atau Ha: ditolak ).
3. Pendidikan dan Pelatihan Kerja
Ha :terdapat pengaruh signifikan variabel Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap variabel kinerja karyawan biro pengadaan jasa PT. Semen Padang (Ha:
diterima atau Ho: ditolak ).
Ha :tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap variabel kinerja karyawan biro pengadaan jasa PT. Semen Padang (Ha:
diterima atau Ho: ditolak ).
4. Lingkungan Kerja
Ha :terdapat pengaruh signifikan variabel Lingkungan Kerja terhadap variabel kinerja karyawan biro pengadaan jasa PT. Semen Padang (Ha: diterima atau Ho: ditolak ).
Ha :tidak terdapat pengaruh signifikan variabel Lingkungan Kerja terhadap variabel kinerja karyawan biro pengadaan jasa PT. Semen Padang (Ha: diterima atau Ho: ditolak ).
5. Fasilitas Kerja
Ha :terdapat pengaruh signifikan variabel fasilitas kerja terhadap variabel kinerja karyawan biro pengadaan jasa PT. Semen Padang (Ha: diterima atau Ho:
ditolak ).
Ha :tidak terdapat pengaruh signifikan variabel fasilitas kerja terhadap variabel kinerja (Ha: diterima atau Ho: ditolak ).
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini bersifat kuantitatif karena mengunakan data yang memerlukan perhitungan dan mengunakan analisa kualitatif untuk mendiskripsikan data-data yang sudah diperoleh sehingga akan lebih jelas data tersebut.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
PT. Semen Padang berada di Jl. Raya Indarung, Padang 25237 Sumatera Barat. Lokasi pabrik dan kantor pusat PT. Semen Padang terletak di Kelurahan Indarung kecamatan Lubuk Kilang Kotamadya Padang, Propinsi Sumatera Barat, yang berjarak sekitar 15 km kearah timur pusat kota Padang. Secara geografis lokasi pabrik berada pada ketinggian lebih kurang 200 meter di atas permukaan laut.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Menurut Arikunto (2010), populasi adalah subjek penelitian. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah karyawan PT. semen padang
3.3.2 Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. (Arikunto,2010) Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan biro pengadaan jasa PT. semen padang sebanyak 29 orang.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Secara umum, data yang diperlukan untuk menganalisa dan memecahkan permasalahn yang ada dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung di lapangan yaitu permasalah produktivitas karyawan terhadap kinerja karyawan di biro pengadaan jasa PT.semen padang.
Pengumpulan data yang dilakukan dengan wawancara lansung dengan para karyawan di biro pengadaan jasa PT. semen padang, melakukan pengamatan lansung dan memngumpulkan data yang berasal dari kuesioner yang diberikan pada karayawan biro pengadan jasa PT. semen padang.
3.5 Variabel Penelitian
Menurut Arinkunto ( 2010 ), variable penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). variabel bebas ( independent) adalah variable yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel terikat ( dependent) adalah variabel yang di pengaruhi variabel bebas.
3.5.1 Variabel Bebas (X)
Pada penelitian ini yang menjadi variabel (X) adalah faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas. Produktivitas adalah segala sesuatu yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh perusahaan.
Variabel yang mempengaruhi produktivitas di pecahkan ke dalam beberapa variabel di bawah ini.
a. Kepimpinan ( X1) b. Kedisiplinan (X2)
c. Pendidikan dan pelatihan kerja (X3) d. Lingkungan kerja (X4)
e. Fasilitas kerja (X5) 3.5.2 Variabel Terikat (Y)
Menurut robbins (2003), kerja karyawan dapat dilihat dari kinerja-kinerja seperti kualitas hasil kerja, kuantitas dalam bekerja, ketetapan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, efekitivitas dalam bekerja, kemandirian karyawan dan komitmen kerja yang ada pada diri karyawan.
3.6 Teknik Pengolahan dan Analisa Data
Untuk mencapai tujuan penelitian, maka penulis menggunakan metode sebagai berikut :
1. Uji Validitas Dan Reliabilitas Data
Menggunakan pengujian statistik yang ditujukan untuk pengujian kuesioner, yaitu uji validitas dan reliabilitas, dilakukan menggunakan software SPSS 17.0
2. Uji Asumsi Klasik
Untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan terbebas dari bisa yang mengakibatkan hasil regresi yang diperoleh tidak valid dan
akhirnya hasil regresi tersebut tidak dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menguji hipotesis dan penarikan kesimpulan, maka digunakan asumsi klasik. dilakukan menggunakan software SPSS 17.0
Tiga asumsi klasik yang perlu diperhatikan:
a. Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahnan penganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).
b. Uji multikolinearitas di gunakan untuk mengetahui apakah terjadi kolerasi yang kuat diantara variabel-variabel independen yang diikutsertakan dalam pembentukan model. Untuk mendeteksi apakah model reqresi linier mengalami multikolinearitas dapat di periksa mengunakan Variance Inflation Factor (VIF) untuk masing-masing variabel Independen, yaitu jika suatu variabel Independen mempunyai nilai VIF >10 berarti telah terjadi multikolinearitas.
c. Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamataan yang lain (Umar,2011). Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedatitas dan jika berbeda di sebut heteroskedastisitas.
3. Perhitungan Reqresi Linear Berrganda
Untuk menganalisa data penulis menggunakan metode regresi linear berganda, yaitu suatu yang digunakan metode statistik untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan terikat yang dibantu dengan menggunakan
program SPSS. Analisis regresi linear berganda memberikan kemudahan bagi pengguna untuk memasukan lebih dari satu variabel yang ditunjukan dengan persamaan:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 e Dimana:
Y= Produktivitas a = Konstanta
b1, b2, b3,b4, b5=Koefisien Regresi X1= Kepemimpinan
X2=Kedisiplinan kerja
X3= Pendidikan dan pelatihan kerja X4=lingkungan kerja
X5=Fasilitas kerja
e = Tingkat kesalahan (eror)
a. Uji- t
Uji- t atau yang dikenal dengan uji parsial adalah pengujian untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (X) produktivitas dan variabel terikat (Y) dengan cara membandingkan antara dan pada
