1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dengan tembusnya GDP (Growth Domestic Product) per kapita Indonesia sebesar $3000 pada tahun 2010 dengan nama lain Consumer 3000 (http://www.yuswohady.com/). Fenomena ini menjadi pemicu meningkatnya daya beli pada kalangan menengah di Indonesia. Bank Dunia mencatat bahwa 56,5 persen dari 237 juta populasi masyarakat Indonesia masuk kategori sebagai kalangan kelas menengah (http://bisniskeuangan.kompas.com/).
Seiring dengan meningkatnya daya beli kelas menengah Indonesia, Produk investasi dan proteksi diri seperti asuransi umum dan asuransi jiwa mulai diperhatikan dan berkembang. Laporan Perasuransian dalam Rahim (2011) menunjukkan bahwa tingkat penetrasi asuransi di Indonesia yang dicerminkan oleh rasio premi bruto asuransi terhadap Product Domestic Bruto (PDB), dalam periode tahun 2007 – 2011 secara berurutan adalah sebesar 0.82% tahun 2007, 1,15% tahun 2008, 1,01% tahun 2009, 1,13% tahun 2010, serta 1,23% tahun 2011. Berdasarkan data tersebut tingkat penetrasi asuransi (insurance penetration) tertinggi diraih pada tahun 2011 yaitu sebesar 1,23%, dengan tingkat pertumbuhan premi sebesar 40%. Tingkat pertumbuhan premi pada tahun 2011 tersebut merupakan tingkat pertumbuhan yang tertinggi dalam periode tahun 2007 – 2011.
Dengan pertumbuhan yang terjadi maka estimasi permi asuransi dapat dilihat dari
tabel berikut:
2
Tabel 1.1 Perbandingan Pertumbuhan Premi
Berdasarkan data pada Laporan Perasuransian Indonesia dalam Rahim (2011), prosentase kekayaan perusahaan asuransi jiwa pada tahun 2011 terhadap total kekayaan industry asuransi di Indonesia merupakan yang terbesar dibandingkan dengan sektor asuransi lainnya, yaitu sebesar 46,5%.
Selaku Direktur Pengaturan Penelitian dan Pengembangan, Industri Keuangan Non Bank OJK Yusman mengatakan, produk asuransi jiwa berpotensi tumbuh sangat besar paling tidak di tahun 2014 akan mulai terlihat. Hal tersebut dapat dilihat dari jumlah pemilik polis asuransi di Indonesia tidak lebih dari 2%
dari total penduduk yang sekitar 250 juta jiwa. Dengan laju pertumbuhan asuransi di Indonesia selama kurun waktu lima tahun terakhir terus meningkat, dan diperkirakan setiap empat tahun pertumbuhan asuransi akan menjadi dua kali lipat (http://bisnis.liputan6.com/).
Menurut Ketua Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia Hendrisman Rahim
pertumbuhan asuransi jiwa dari sisi premi rata-rata tumbuh pada kisaran 40 persen
pada lima tahun terakhir (https://id.berita.yahoo.com). Prudential merupakan salah
satu perusahaan asuransi jiwa di Indonesia yang memiliki premi bruto Rp.1
Trilliun ke atas pada tahun 2013 (http://bisnis.liputan6.com/).
3
PT Prudential Life Assurance (Prudential Indonesia) yang didirikan pada tahun 1995 merupakan perusahaan asuransi jiwa terkemuka di Indonesia dan bagian dari Prudential plc, grup jasa keuangan yang berbasis di Inggris. Prudential Indonesia telah menjadi pemimpin pasar untuk kategori produk inovatif sejak peluncuran produk asuransi di tahun 1999 (http://www.prudential.co.id/). Pada tahun 2001 kantor keagenan untuk cabang Padang didirikan dengan nama Sumber Terang Agency dengan Leader yaitu Bapak Hendra Suryadi Jaya. Selama berdiri di tahun 2001 hingga 2014, Sumber Terang Agency memiliki kurang lebih 150 agen yang terbagi dari Senior Agency Manager(SAM), Agency Manager(AM), Senior Unit Manager(SUM), Unit Manager(UM) dan Agent.
Di dalam suatu perusahaan tentu memerlukan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja karyawannya. Dengan adanya sumber daya manusia yang kompeten diharapkan dapat memberikan kontribusi secara maksimal untuk mendapatkan hasil yang telah di targetkan Prudential pusat. Salah satu yang dilakukan perusahaan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang kompeten adalah dengan menerapkan Human Resource Management (HRM).
Menurut Dessler (2013:30), Human Resource Management adalah
kebijakan dan praktek yang dibutuhkan dalam melaksanakan aspek-aspek sumber
daya manusia dari posisi manajemen, termasuk recruiting, screening, training,
rewarding, and appraising. Di Sumber Terang Agency sendiri, seluruh agen
memiliki peranan yang besar untuk menarik calon nasabah dan mempertahankan
nasabah. Setiap agen harus memiliki Job Motivation dan Self Confidence for
learning and development sehingga menghasilkan kinerja sumber daya manusia
4
yang lebih efektif dan efisien dalam mencapai hasil yang telah ditargetkan karena karakteristik di Industri asuransi khususnya asuransi jiwa adalah target oriented.
Menurut Pinder dalam Atlindis (2008), Job Motivation adalah sekumpulan energi kekuatan yang berasal baik dari dalam maupun dari luar individu untuk melakukan pekerjaan yang berhubungan, untuk menentukan bentuk, arah, durasi dan intensitas dari perilaku ini. Karena peran motivasi dalam mempengaruhi kinerja tempat bekerja karyawan dan perilaku karyawan tersebut, ini adalah faktor kunci untuk dipahami setiap organisasi dan struktur lingkungan kerja untuk mendorong perilaku produktif dan mencegah pegawai yang tidak produktif ( Jex&
Britt (2008) dalam (Alimohammadi and Neyshabor 20013) dan Mitchell &
Daniels (2003) dalam (Alimohammadi and Neyshabor 20013). Karyawan yang
memiliki job motivation yang tinggi akan memberikan respon yang lebih baik
terhadap perubahan yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan, kemudian
ada hal-hal juga yang dapat mempengaruhi keputusan terhadap job motivation
karyawan yaitu manager dan tindakan karyawan itu sendiri terhadap perusahaan
(Korsgaard,Sapienza and Schweiger 2002). Di sisi lain karyawan juga harus
mendukung perubahan yang dilakukan perusahaan karena akan memberikan
keuntungan sendiri bagi masing-masing karyawan. Dengan begitu karyawan yang
memiliki tingkat job motivation yang lebih tinggi cenderung memberikan
dukungan yang tinggi juga dalam melakukan suatu perubahan. Yang dapat
membuat seseorang termotivasi yaitu kebutuhan akan kekuatan, pencapaian dan
afiliasi (Vithessonthi and Schwaninger,2008). Motivasi di bagi menjadi dua
kategori yaitu intrinsic motivation dan extrinsic motivation. Intrinsic motivation
adalah hubungan antara karyawan dengan pekerjaan mereka sendiri (Hui and Lee
2000) dan berasal dari dalam individu itu sendiri atau dari aktivitas yang
5
berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri (Sansone and Harackiewicz 2000) dalam (Vithessonthi and Schwaninger, 2008). Sedangkan Extrinsic Motivation adalah hubungan antara individu dan pengelolaan secara eksternal seperti pembayaran atau bonus (Komaki 1982).
Self Confidence disebut juga Self Efficacy (Maurer 2001). Self Efficacy dapat diartikan sebagai keyakinan atau persepsi bahwa seseorang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas tertentu (Foley, Kidder, and Powell 2002). Self Efficacy for Learning and Development. Self efficacy untuk pengembangan dan pembelajaran mengacu pada kepercayaan diri seseorang dalam mengembangkan keterampilan dan belajar hal-hal yang baru, sedangkan self efficacy untuk kinerja dimana mengacu kepada keyakinan seseorang dalam melakukan suatu tugas dan sudah memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan hal tersebut (Maurer 2001).
Menurut Robbins and Judge (2009:655) change adalah membuat hal yang
berbeda. Organisasi yang bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan
yaitu agen perubahan. Agen Perubahan merupakan orang-orang yang bertindak
sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola kegiatan
perubahan. Menurut Brown (2011:54) Ada lima area yang meliputi change yaitu
Organizational renewal, the systems approach, the sociotechnical system, future
shock, organizational transformation and organization development. Perubahan
yang terjadi berada pada area Sociotechnical system dimana memiliki 5 subsistem
yaitu The Goals and values subsystem, The technical subsystem, the structural
subsystem, the psychosocial subsystem, the managerial subsystem. Dalam lima
subsistem tersebut perubahan yang terjadi pada prosedural promosi yaitu The
Structural Subsystem. Subsistem ini berupa desain formal, kebijakan, dan
6
prosedur. Menurut (Vithessonthi and Schwaninger 2008). Perilaku karyawan yang mendukung perubahan dapat di lihat dari tingkat job motivation karyawan itu sendiri, semakin tinggi tingkat job motivation karyawan tersebut maka semakin besar dukungan terhadap perubahan tersebut, dan job motivation dengan tingkat yang rendah akan sulit untuk meningkatkan dukungan mereka terhadap perubahan tersebut
Berdasarkan hasil in-depth interview yang dilakukan peneliti kepada
sekretaris utama dan Unit Manager di Prudential Sumber Terang Agency cabang
Padang yaitu Ibu Yenni dan Bapak Arphan, peneliti mendapatkan informasi
bahwa terjadi perubahan kebijakan pada sistem dalam promosi jabatan yaitu
sebelum tahun 2014 syarat promosi ke level Unit Manager yaitu Produksi API
harus 150 juta rupiah Mempunyai 4 orang agen yang memiliki produksi masing-
masing 40 juta rupiah dan total produksi pribadi ditambah agen minimal harus
300 juta, sedangkan di awal tahun 2014 diberlakukan kebijakan baru dengan
ketentuan seperti diatas namun ada penambahan yaitu wajib mengikuti Agency
Workshop Series (AWS) sebanyak 9 kali serta telah lulus modul pelatihan Anti
Money Laundring (AML), serta tidak tersedianya trainer pusat dari Prudential
pusat untuk wilayah Padang semenjak pertengahan 2013, sebelumnya ketika
masih ada trainer pusat jadwal training intens 2 minggu sekali, sedangkan
sekarang waktu training tidak menentu karena harus menunggu trainer pusat dari
Pekan Baru untuk training AWS, sedangkan kebijakan baru mengharuskan bahwa
agen yang telah mencapai target dan akan di promosi diwajibkan untuk mengikuti
training AWS sebanyak 9 kali dalam 1 tahun. Dengan adanya kebijakan baru ini
serta tidak tersedianya tenaga pelatih dari pusat untuk daerah Padang maka agen-
agen mengalami kesulitan dalam memenuhi persyaratan kebijakan baru tersebut.
7
Dengan adanya persepsi ketidakpastian yang dimiliki agen karena tidak tersedianya tenaga pelatih dari pusat untuk daerah Padang maka dapat mempengaruhi motivasi mereka, serta kepercayaan diri mereka dalam mempelajari dan mengembangkan keterampilan yang baru, dan mempengaruhi sikap mereka mendukung kebijakan baru tersebut.
Karena hal tersebut dapat mempengaruhi Job Motivation dan Self Confidence for Learning and Development to Support For Change. Namun untuk keperluan pembelajaran dan pengembangan agen, para agen dapat meminta training langsung kepada leader di atasnya. Dari referensi Brown (2011:54) dapat dikatakan bahwa areanya adalah The Structural Subsystem.
Melihat fenomena ini penulis ingin melakukan penelitian dengan judul “ Analisis Pengaruh Job Motivation dan Self Confidence for Learning and Development terhadap Support for Change Telaah pada tenaga pemasar level Agent dan Unit Manager pada Prudential Sumber Terang Agency cabang Padang “ Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada Prudential Pusat dan juga Agency cabang Padang.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka peneliti merumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah Job Motivation berpengaruh terhadap Support for change di Prudential Sumber Terang Agency cabang Padang ?
2. Apakah Self Confidence for Learning and Development berpengaruh terhadap
Support for Change di Prudential Sumber Terang Agency cabang Padang ?
8
1.3 Batasan Masalah
Untuk mempermudah penelitian yang dilakukan dan fokus pada tujuan penelitian , maka peneliti membatasi ruang lingkup penelitian sebagai berikut : 1. Responden dalam penelitian ini adalah tenaga pemasar level Agent dan Unit Manager di Prudential Sumber Terang Agency cabang Padang.
2. Sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang tenaga pemasar level Agent dan Unit Manager di Prudential Sumber Terang Agency cabang Padang.
3. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara lain Job Motivation, Self Confidence for learning and development dan Support for Change, dengan menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social Sciences) version 20.0.
4. Teknik analisis yang digunakan non-probability sampling dan dilakukan dalam jangka waktu kurang lebih 60 hari.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Job Motivation terhadap Support for Change di Prudential Sumber Terang Agency cabang Padang.
2. Untuk mengetahui pengaruh Self Confidence for learning and development
terhadap Support for change di Prudential Sumber Terang Agency cabang Padang.
9
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Teoritis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi kemajuan ilmu dan pengetahuan khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Job Motivation, Self Confidence for Learning and Development dan Support for Change.
1.5.2 Manfaat Akademis
Dengan adanya penelitian ini peneliti dapat belajar bagaimana mengidentifikasi dan menganalisis suatu masalah dan menentukan bagaimana cara penyelesaiannya. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan peneliti dan memperkaya ilmu dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan Job Motivation, Self Confidence for Learning and Development dan Support for Change. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan menjadi sumber referensi bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian yang berkaitan dengan Job Motivation dan Self Confidence for Learning and Development.
1.5.3 Manfaat Praktis
Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan dapat menjadi acuan bagi perusahaan
yang menjadi objek penelitian maupun perusahaan lain yang juga menerapkan
10
Change terutama yang berkaitan dengan Job Motivation dan Self Confidence for Learning and Development.
1.6 Sistematika Penulisan
1.6.1 Metode Penelitian
Metode penelitian yang penulis gunakan sebagai berikut:
1. Metode Pengumpulan Data
Menurut Sekaran dan Bougie (2009:180) metode pengumpulan data terdiri dari:
a. Data Primer
Informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti pada variable yang menari k untuk tujuan studi tertentu
b. Data Sekunder
Infromasi yang diperoleh dari sumber yang sudah ada.
2.Teknik Pengumpulan Data
a. Interview
Interview merupakan pengumpulan data yang berguna, terutama pada tahap exploratory studi.
b. Kueisioner
Kueisioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis yang ditujukan
kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden atas semua
pertanyaan dalam kueisioner kemudian di catat
11
c. Riset Perpustakaan
Riset perpustakaan ini dilakukan yaitu dengan membaca dan memahami berbagai macam buku, artikel serta jurnal yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. Data tersebut dapat dijadikan sebagai pedoman dalam melakukan penelitian.
1.6.2 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian
Berikut ini merupakan sistematika penulisan laporan penelitian yang berjudul “ Analisis Pengaruh Job Motivation, Self Confidence for Learning and Development terhadap Support for Change Telaah pada tenaga pemasar level Agent dan Unit Manager padaPrudential Sumber Terang Agency cabang Padang ”
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini peneliti menjelaskan beberapa hal yang menjadi latar belakang penelitian, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematikan penulisan penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini peneliti menjelaskan teori-teori yang berhubungan dengan
penelitian yang dilakukan yang dapat menjadi dasar pedoman dan pengetahuan
dalam melakukan penelitian seperti pengertian Management, Human Resource
Management, Job Motivation, Self Confidence, Learning, Development dan
Change Management.
12
