Oleh :
Tim Dosen Mata kuliah Psikologi Industri
Program Studi Teknik Industri
Fakultas Teknik
Universitas Wijaya Putra
2009
Buku ajar Psikologi Industri ini berisi teori, konsep psikologi dalam industri serta persoalan aspek psikologi di bidang industri umumnya. Program kuliah direncanakan menggunakan pendekatan student center
learning dimana mahasiswa harus aktif mencari bahan-bahan sendiri
melalui text book maupun melalui online reading yang direkomendasikan. Mudah-mudahan buku ajar Psikologi Industri ini dapat membantu menambah bahan belajar bagi mahasiswa teknik industri. Terima kasih kepada seluruh pihak-pihak yang telah membantu penyusunan buku ajar ini. Demi penyempurnaan buku ajar ini, kami mengharapkan kepada semua pihak untuk dapat memberikan masukan dan saran.
Penyusun Tim Dosen Mata kuliah Psikologi Industri
BAB 1
PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI
1. Tujuan Instruksional Umum
Setelah membaca bab ini, Anda akan dapat memahami pengantar psikologi industri.
2. Tujuan Instruksional Khusus
Setelah membaca bab ini, Anda diharapkan dapat:
a. Mengetahui dan memahami sejarah dan latar belakang psikologi b. Mengetahui dan memahami pengertian dari ilmu psikologi c. Mengetahui dan memahami pengertian ilmu psikologi industri d. Mengetahui dan persoalan pokok psikologi industri
3. Pengantar Psikologi Industri
Organisasi adalah alat yang digunakan orang-orang secara individu maupun kelompok untuk mencapai beberapa tujuan. Organisasi menggabungkan pengetahuan kolektif, nilai dan visi orang-orang yang secara sadar (dan kadang tidak sadar) berusaha untuk memperoleh sesuatu yang mereka inginkan. Organisasi juga dapat dikatakan sebagai respon dan alat menciptakan keuntungan yang memenuhi beberapa kebutuhan manusia. Beberapa organisasi baru bermuculan ketika beberapa teknologi baru tersedia, sebagai contoh organisasi perusahaan.
Perusahaan adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen manusia, bahan-bahan mentah dan mesin-mesin. Produktivitas suatu perusahaan sangat ditentukan oleh bagaimana interaksi antara ketiga komponen tersebut. Namun faktor manusianya tetap sebagai penentu terhadap segala produktivitas.
Suatu bentuk usaha tanpa manusia, tidak mungkin ada dan tidak dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhana ataupun kompleksnya suatu bentuk usaha, manusia yang menjadi intinya. Karena dalam dunia kerja yang semakin kompetitif dan memiliki banyak tuntutan, para manajer tidak hanya mengandalkan keterampilan teknis mereka saja, namun dibutuhkan suatu keterampilan teknis di dalam menangani orang dengan baik, bagaimana suatu pemimpin dan manajer mempertahankan kinerja yang tinggi dari tenaga kerja dan memperhatikan fasilitas yang memuaskan bagi konsumen.
Profuktivitas Komponen: Mesin-mesin Bahan-bahan mentah Manusia Saran-saran Psikologis:
Mendapatkan pemikiran yang semakin realistis dan maju. Karena mampu menangani masalah-masalah manusia dan masalah-masalah antar manusia secara profesional.
Untuk menyikapi tuntutan dan permasalahan yang ada di dalam dunia industri dan
organisasi (perusahaan), saran-saran psikologis sangat dibutuhkan, guna
mendapatkan pemikiran yang semakin realistis dan maju. Karena psikologi di dalam dunia industri dan organisasi mampu menangani masalah-masalah manusia dan masalah antar manusia secara profesional.
Adapun ruang lingkup psikologi dalam industri dan organisasi meliputi, studi mengenai tingkah laku tenaga kerja (sebagai komponen) dalam interaksinya dengan organisasi perusahaan (sistemnya) di mana ia menjadi anggotanya. Manusia dipelajari berperan sebagai calon tenaga kerja dan tenaga kerja. Psikologi dalam industri dan organisasi juga mempelajari permaslahan tingkah laku sebagai komponen di luar sistem organisasi permasalahan yang berinteraksi dengan sistem perusahaan tersebut. Dalam hal ini manusia di pelajari tidak hanya berperan sebagai calon tenaga kerja dan tenaga kerja, tetapi juga berperan sebagai konsumen.
4. Sejarah dan Latar Belakang Tingkah Laku Organisasi
Tingkah laku manusia pada dasarnya adalah cermin yang paling sederhana dari motivasi sederhana mereka. Setiap manusia memiliki cita-cita tentang dirinya sendiri, mau jadi apa dan di mana tempat dia hidup dan bekerja. Secara keseluruhan, tingkah
Perusahaan
Pemimpin dan Manajer:
1 Menangani manusia dengan baik
2 Mempertahankan kinerja yang tinggi dari tenaga kerja 3 Memperhatikan fasilitas yang bagi konsumen
lakunya dituntun oleh keinginan untuk mewujudkan diri sendiri sesuai dengan apa yang diharapkan. Dalam suatu organisasi (industri), misalnya perusahaan dapat menjadi tekanan bagi seseorang bila keadaan menuntut darinya untuk bertindak berlawanan dengan apa yang dianggapnya sebagai kepentingan sendiri.
Tingkah laku organisasi sampai pada abad ke-19 (Kartono, 2002) yang disebut sebagai periode Palaeoteknik (palaio = tua, abad yang banyak menggunakan unsur batubara, besi dan mesin uap; merupakan periode awal tumbuhnya industri dengan metode kerja yang tua) sangat memprihatinkan. Manusia dianggap sebagai “gerigi” bagi mesin industri, tidak ubahnya dengan sebuah “mur” dari mesin pabrik; atau dianggap sebagai satu “nomor” dalam sistem perangkatan, dengan mendapatkan gaji sangat minim. Berpuluh-puluh ribu wanita dan anak di bawah umur diperas tenaganya untuk bekerja di pabrik-pabrik sebagai buruh tenaga murah dengan mendapatkan perlakuan yang sangat kejam dan tidak manusiawi. Kaum lemah dieksploitir sampai batas optimum tanpa rasa belas kasihan.
Kaum buruh dianggap sebagai social animal yang terpaksa dan dipaksa bekerja, kalau dia tidak mau mati. Pada masa itu harga manusia lebih murah dari pada mesin-mesin pabrik. Di sisi lain para buruh harus mampu menyesuaikan diri terhadap tuntutan pabrik dan kondisi dari mesin-mesin kalau mereka ingin tetap bertahan hidup. Fungsi buruh pada saat itu ialah memproduksi barang. Semakin banyak dia menghasilkan produk kerja, semakin unggul atributnya. Sedangkan tujuan utama dari pabrik dan perusahaan ialah memprodusir hasil yang sebanyak-banyaknya, dengan mengeluarkan ongkos yang seminimal mungkin tanpa memperhatikan kondisi sosial para buruh.
Pada tahun 1879, Wilhelm Wundt menciptakan suatu laboratorium khusus untuk penelitian terhadap tingkah laku manusia. Kemudian penelitian-penelitian tentang tingkah laku manusia, pada awal abad ke-20 berkembang kepada penelitian tentang tingkah laku dalam organisasi. Salah satunya adalah Frederick Winslow Taylor.
Taylor adalah salah seorang sarjana teknik, pelopor gerakan scientific
management, mencari cara-cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan, dan
menciptakan alat mekanik yang disesuaikan dengan struktur faal badan dan anggota badan manusia. Sejak saat itu para sarjana teknik industri bersama-sama para sarjana psikologi eksperimen menggarap objek penelitian yang baru, yaitu kesesuaian dan penyesuaian dari lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikis dari manusia sebagai tenaga kerja. Dengan
bekerja sama dengan para sarjana teknik, para sarjana psikologi memberi keterangan tentang kapasitas dan keterbatasan manusia dalam menggunakan peralatan canggih. Pada abad ke-20 kondisi sosial yang sangat buruk sudah banyak berubah. Tingkah laku organisasi menjadi lebih baik. Di dalam perkembangan selanjutnya psikologi (dalam Kartono, 2002) melakukan ekspansi dalam dunia industri diantaranya ditujukan pada pemenuhan kebutuhan manusia dan pemberian kesejahteraan umum yang lebih banyak. Kondisi ini memungkinkan para pekerja pabrik tidak lagi dianggap sebagai “roda gigi” dalam sistem permesinan.
5. Pengertian Ilmu Psikologi
Ditinjau dari segi bahasa, istilah psikologi berasal dari “psyche” yang diartikan
“jiwa” dan “logos” yang berarti “ilmu” atau “ilmu pengetahuan”. Karena itu psikologi
sering diartikan dengan ilmu pengetahuan tentang jiwa atau disingkat ilmu jiwa. Sementara ahli ada yang kurang sependapat bahwa psikologi diartikan dengan ilmu jiwa.
Gerungan (dalam Bimo, 2004) menjelaskan penggunaan kedua istilah tersebut, sebagai berikut:
a. Ilmu jiwa merupakan istilah bahasa Indonesia sehari-hari dan dikenal tiap-tiap orang, sehingga penggunaan ilmu jiwa dapat digunakan karena artinya yang luas dan sudah lazim dipahami orang. Sedangkan kata psikologi merupakan suatu istilah “ilmu pengetahuan” suatu istilah yang scientific, ilmu jiwa yang bercorak ilmiah tertentu.
b. Ilmu jiwa digunakan dalam istilah yang lebih luas daripada istilah psikologi. Ilmu jiwa meliputi segala pemikiran, pengetahuan, tanggapan, tetapi juga segala khayalan dan spekulasi mengenai jiwa itu sendiri. Psikologi meliputi ilmu pengetahuan mengenai jiwa yang diperoleh secara sistematis dengan metode-metode ilmiah yang memenuhi syarat-syaratnya dan dimufakati sarjana-sarjana psikologi pada zaman sekarang. Istilah ilmu jiwa menunjukkan kepada ilmu jiwa pada umumnya, sedangkan istilah psikologi menunjukkan ilmu jiwa yang ilmiah menurut norma-norma ilmiah yang modern.
Sudut pandang yang diberikan oleh Gerungan dapat dipahami bahwa ada segi perbedaan antara ilmu jiwa dan psikologi. Psikologi merupakan ilmu jiwa yang ilmiah, yang scientific. Artinya dalam mempelajari psikologi harus dari sudut ilmu, psikologi sebagai suatu science. Psikologi sebagai suatu ilmu, merupakan pengetahuan yang diperoleh dengan penelitian-penelitian ilmiah. Penelitian ilmiah adalah penelitian yang
dijalankan secara terencana, sistematis, terkontrol dan dalam psikologi dilakukan berdasarkan data empiris.
Pengertian psikologi menurut Menurut Woodworth dan Marquish (dalam Anoraga dan Suyati, 1995): Psychology can be defined as the science of the activities
of the individual. The word “activity” is used here in very broad sense. It includes not only motor activities like walking and speaking, but also cognitive (knowledge getting) activities like seeing, hearing, remembering and thinking, and emotional activities like laughing and crying, and feeling or sad.
Psikologi dalam sudut pandang Woodworth dan Marquish menggambarkan bahwa psikologi mempelajari aktivitas-aktivitas individu. Aktivitas-aktivitas (dalam pengertian lain tingkah laku) yang dapat dipelajari tidak hanya aktivitas motorik seperti berjalan dan berbicara, tetapi juga aktivitas kognitif seperti melihat, mendengar, dan berfikir. Dan aktivitas emosional seperti tertawa dan menangis, perasaan dan bersedih.
Berdasarkan uraian pengertian dari psikologi di atas, dapat difahami bahwa psikologi merupakan ilmu yang mempelajari tentang jiwa. Meskipun jiwa tidak nampak, tetapi dapat dipelajari melalui observasi terhadap tingkah laku atau aktivitas-aktivitas yang merupakan manifestasi dari kehidupan jiwa. Misalnya orang yang sedang menggerutu, adalah pertanda bahwa orang itu sedang tidak senang dalam hatinya; orang yang nampaknya terburu-terburu dapat difahami bahwa ada sesuatu yang harus segera dilakukan.
6. Pengertian Ilmu Psikologi Industri dan Organisasi
Ilmu psikologi industri dan organisasi (I/O) menurut Munsterberg (dalam Berry 1998) adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dalam dunia kerja. Munandar (2001) memberikan pengertian yang lebih rinci bahwa ilmu psikologi I/O adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen, baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan bersama.
Tingkah laku I/O di pusatkan pada tingkah laku ‘terbuka’, yang secara langsung dapat diamati. Sedangkan tingkah laku yang tertutup dapat disimpulkan melalui ungkapannya ke dalam tingkah laku terbuka. Sebagai contoh, tenaga kerja yang
senang dengan pekerjaannya akan memperlihatkan berbagai macam tingkah laku yang mencerminkan kesenangannya, meskipun sibuk dalam menjalankan tugasnya, wajahnya tetap nampak cerah, dalam jam istirahat berbicara tentang pekerjaannya dengan rekannya, tidak menunggu jam pulang kerja. Apabila ditanya tentang pekerjaannya ia menjawab dengan gairah semua pertanyaan. Melalui observasi dari perilakunya yang terbuka dapat ditafsirkan perilakunya yang tertutup.
Tingkah laku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen di pelajari di dalam lingkungan kerjanya. Dalam pengertian ini manusia dipelajari di dalam interaksinya dengan pekerjaannya, dengan lingkungan kerja fisiknya dengan lingkungan sosialnya di pekerjaan. Apabila sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industrinya, maka sebagai konsumen manusia menjadi pengguna (user) dari produk atau jasa dari organisasi perusahaan.
Sedangkan tingkah laku manusia dipelajari secara perorangan maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa dalam suatu organisasi industri terdapat berbagai unit kerja. Unit kerja yang besar (divisi) terdiri dari unit kerja yang lebih kecil yang masing-masing terdiri dari unit-unit kerja yang lebih kecil lagi dan seterusnya. Dalam hal ini yang dipelajari sejauh mana dampak satu kelompok atau unit kerja terhadap tingkah laku tenaga kerja dan sebaliknya. Juga dipelajari sejauh mana struktur, pola dan jenis organisasi mempunyai pengaruh terhadap tenaga kerjanya, terhadap sekelompok tenaga kerja, dan terhadap seorang tenaga kerja. Dalam hal konsumen, masalah yang dipelajari seperti, sejauh mana ada reaksi yang sama dari kelompok konsumen dengan ciri-ciri tertentu terhadap iklan suatu produk.
Setelah mempelajari tingkah laku manusia dalam dunia kerja, baik tingkah laku tenaga kerja dan konsumen; secara perorangan maupun secara kelompok maka berdasarkan temuan-temuannya dapat dikembangkan teori, aturan-aturan atau hukum-hukum dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan kembali ke dalam kegiatan-kegiatan industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya dan untuk menguji ketepatannya.
7. Persoalan Pokok Psikologi Industri dan Organisasi
Pada mulanya, tujuan utama dari penerapan psikologi adalah untuk mempromosikan kegunaan ilmu psikologi dasar dalam menyelesaikan problem-problem kerja. Dewasa ini, tema psikologi I/O yang dideskripsikan oleh Muensterberg (dalam Berry, 1998) diartikan sebagai studi perilaku dalam dunia kerja. Dengan kata lain psikologi I/O hampir sebesar keseluruhan ruang lingkup psikologi itu sendiri,
karena situasi kerja juga hampir sebesar kehidupan itu sendiri. Orang-orang cenderung menghabiskan sedikitnya sepertiga waktunya dalam sehari untuk bekerja. Hampir seluruh aktivitas hidup bergerak di dunia kerja, sama seperti apa yang dilakukan oleh orang-orang di rumah atau sekolah.
Persoalan pokok dalam psikologi I/O menyertakan variasi tingkah laku yang terjadi dalam setting kerja. Kita semua belajar tentang bagaimana komposisi kerja itu sendiri, dan garis produksi sampai manajemen eksekutif. Kita mencari cara bagaimana memperbaiki proses seleksi orang untuk jenis pekerjaan tertentu. Kita dapat mendisain dan mengevaluasi program pelatihan, pengembangan karir, dan konselling kerja. Kita juga menaruh perhatian terhadap motivasi kerja, hadiah bagi kualitas kerja dan kepuasan kerja. Problem-problem kerja itu sendiri dapat berupa penyalah gunaan alkohol, stress kerja, serta pelecahan seksual yang sangat membutuhkan solusi dari psikologi I/O. Melalui penerapan psikologi I/O, Kita juga berusaha untuk memahami dan memperbaiki kepemimpinan dan supervisi. Dan Kita juga mengembangkan kondisi kerja yang mampu mengakomodasi pekerja-pekerja individual.
Namun di dalam pembahasan modul-modul yang akan kita pelajari ruang lingkup persoalan pokok psikologi I/O dalam setting kerja akan kita batasi terkait dengan permasalahan: motivasi dan kepuasan kerja; stres dalam pekerjaan; kepemimpinan; gaya, aktivitas dan keterampilan kepemimpinan; dinamika kelompok dan tim; konflik dan keterampilan negosiasi; teknologi komunikasi dan proses interpersonal; dan psikologi konsumen.
Motivasi dan Kepuasan Kerja (2) Stres dalam Pekerjaan
Kepemimpinan
Gaya, Aktivitas dan Keterampilan Kepemimpinan Dinamika Kelompok dan Tim
Konflik Organisasi (2) Keterampilan Negosiasi
Teknologi Komunikasi dan Proses Interpersonal (2) Psikologi Konsumen (2)
Tingkah Laku Organisasi
REFERENSI
Anoraga, S & Suyati, S. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya.
As’ad, M. 1996. Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.
Berry, M.L. 1998. Psychology at Work: an Introduction to Industri and Organizational
Psychology. McGraw-Hill Book Co. Boston.
Bimo, W. 2004. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi offset.
Kartono, K. 2002. Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
BAB 2 MOTIVASI KERJA
1. Tujuan Instruksional Umum
Setelah membaca bab ini Anda diharapkan dapat menghayati pentingnya peranan motivasi dan kepuasan kerja.
2. Tujuan Instruksional Khusus
Setelah membaca bab ini Anda diharapkan dapat: a. Mengetahui pengertian motivasi
b. Mengetahui teori-teori motivasi
c. Mengetahui pengertian kepuasan kerja d. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja
e. Memahami pentingnya kepuasan kerja bagi organisasi f. Memahami hubungan motivasi dan kepuasan kerja
g. Memahami pentingnya pengetahuan motivasi dan kepuasan kerja bagi manajer.
3. Pengertian Motivasi
Motivasi menurut Luthans (1992) berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurang psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat difahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan).
Gambar-1 The Basic Motivation Process
NEEDS DRIVES INCENTIVES
Gambar-1 The Basic Motivation Process
Motivasi di dalam dunia kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam
psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan dan peluang. Keterkaiatan antara motivasi dan prestasi kerja dapat di rumuskan sebagai berikut:
Bila motivasi kerja rendah, maka prestasi kerja akan rendah meskipun kemampuannya ada dan baik, serta memiliki peluang.
Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi kerja yang proaktif seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya atau akan berusaha untuk mencari, menemukan atau menciptakan peluang di mana ia akan menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat berprestasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi kerja yang bersifat reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya.
4. Teori-teori Motivasi
Teori motivasi bervariasi, yaitu menurut isi motivasi dan proses motivasi. Teori yang berhubungan dengan pengidentifikasian isi motivasi berkaitan dengan apa yang memotivasi tenaga kerja. Sedangkan teori proses lebih berkaitan dengan bagaimana proses motivasi berlangsung. Sehingga dalam modul 2 ini akan dibahas delapan teori motivasi, empat teori dari teori motivasi isi, yaitu: teori tata tingkat-kebutuhan, teori eksistensi-relasi-pertumbuhan, teori dua faktor, teori motivasi berprestasi, dan empat teori motivasi proses, yaitu: teori penguatan, teori tujuan, teori expectacy, dan teori equity. Kedelapan teori ini akan memberikan kontribusi tentang motivasi kerja.
5. Teori Motivasi Isi
5.1 Teori Tata Tingkat-Kebutuhan
Setiap individu memiliki needs (kebutuhan, dorongan intrinsic dan ekstrinsic factor), yang pemunculannya sangat terkait dengan dengan kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian Maslow membuat “need
hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia. Bagitu juga individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya.
Menurut Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat digolongkan dalam lima tingkatan sebagai berikut:
a. Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis). Merupakan suatu
kebutuhan yang sangat mendasar. Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan udara untuk hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat primer, karena kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.
b. Safety needs (kebutuhan rasa aman). Merupakan kebutuhan untuk merasa
aman baik secara fisik maupun psikologis dari gangguan. Apabila kebutuhan ini diterapkan dalam dunia kerja maka individu membutuhkan keamanan jiwanya ketika bekerja.
c. Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial). Manusia pada dasarnya adalah
makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial, sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup dan
bekerja
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting
c. Kebutuhan untuk dapat berprestasi
d. Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation)
e. Esteem needs (kebutuhan akan harga diri). Penghargaan meliputi faktor
internal, sebagai contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor eksternal, sebagai contoh, status, pengakuan, dan perhatian. Dalam dunia kerja, kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya.
d. Self Actualization. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk
kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri. pada tingkatan ini, contohnya karyawan
cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik. Maslow memisahkan kelima kebutuhan sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan tingkat rendah, kebutuhan yang harus dipuaskan pertama kali adalah kebutuhan fisiologi. Kemudian kebutuhan itu diikuti oleh kebutuhan keamanan, sosial dan kebutuhan penghargaan. Di puncak dari hirarki adalah kebutuhan akan pemenuhan diri sendiri. Setiap kebutuhan dalam tata tingkat tersebut harus dipuaskan menurut tingkatannya. Ketika kebutuhan telah terpuaskan, maka kebutuhan berhenti memotivasi perilaku, dan kebutuhan berikutnya dalam hirarki selanjutnya akan mulai memotivasi perilaku. Dalam dunia kerja, orang sewaktu kerja melakukan usaha untuk memenuhi kebutuhan paling rendah yang belum terpuaskan.
6. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori ERG adalah siangkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth
needs, yang dikembangkan oleh Alderfer, yang merupakan suatu modifikasi
dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.
Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu: a. Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan akan
substansi material, seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisiological dan rasa aman dari Maslow.
b. Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan dan bagian eksternal dari esteem (penghargaan) dari Maslow.
c. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi, juga termasuk bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow.
Teori ERG mengandung suatu dimensi frustasi-regresi. Dalam teori ERG, dinyatakan bahwa apabila suatu tingkat kebutuhan dari urutan tertinggi terhalang, akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah. Sebagai contoh, ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial, akan meningkatkan keinginan untuk memiliki banyak uang atau kondisi yang lebih baik. Jadi frustasi (halangan) dapat mendorong pada suatu kemunduran yang lebih rendah.
7. Teori Dua Faktor
Herzberg (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) membedakan dua faktor yang mempengaruhi motivasi para pekerja dengan cara yang berbeda, faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor motivasi mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu: tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, pencapaian prestasi, dan pengakuan. Herzberg menyatakan ini sebagai faktor motivator. Dinamakan sebagai faktor motivator, karena masing-masing diasosiasikan dengan usaha yang keras dan kinerja yang bagus. Motivator menyebabkan seseorang bergerak (move) dari keadaan tidak puas kepada kepuasan. Oleh karena itu Herzberg memprediksikan bahwa manajer dapat memotivasi individu dengan memasukkan motivator ke dalam pekerjaan individu.
Ketidakpuasan kerja terutama diasosiasikan dengan faktor-faktor di dalam keadaan atau lingkungan pekerjaan. Yaitu berupa: aturan-aturan administrasi dan kebijaksanaan perusahaan, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, gaji dan sebagainya. faktor-faktor ini dinamakan dengan faktor hygien. Manajer yang ingin menghilangkan faktor-faktor ketidakpuasan kerja lebih baik menempuh cara dengan menciptakan ketentraman kerja.
Jadi, menurut teori ini, perbaikan salary dan working conditions tidak akan enimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidak puasan. Selanjutnya dikatakan oleh Herzberg, bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah (motivator) hanyalah kelompok satisfiers. Untuk satisfiers ini kadang-kadang diberi nama lain sebagai intrinsic factor, job
dissatisfiers ialah extrinsic factor, cob context dan dan hygiene factor .
Kunci untuk memahami teori motivator-hygien adalah memahami bahwa lawan “kepuasan” bukan “ketidakpuasan”. Lawan kepuasan adalah “tidak ada kepuasan”. Dan lawan ketidakpuasan adalah “tidak ada ketidakpuasan”.
8. Teori Motivasi Berprestasi
Menurut David McClelland (dalam Anoraga & Suyati, 1995) ada tiga macam motif atau kebutuhan yang relevan dengan situasi kerja, yaitu:
a. The need for achievement (nAch), yaitu kebutuhan untuk berprestasi, untuk
mencapai sukses.
b. The need for power (nPow), kebutuhan untuk dapat memerintah orang lain. c. The need for affiliation (nAff), kebutuhan akan kawan, hubungan akrab
antar pribadi.
Menurut Mc Clelland (dalam As’ad, 2004) ketiga kebutuhan tersebut munculnya sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila individu tersebut tingkah lakunya didorong oleh tiga kebutuhan maka tingkah lakunya akan menampakkan ciri-ciri sebagai berikut:
Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi akan nampak sebagai berikut:
a. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara yang baru dan kreatif b. Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya
c. Memilih resiko yang moderat (sedang) di dalm perbuatannya. Dengan Memilih resiko yang sedang berarti masih ada peluang untuk berprestasi yang lebih tinggi
d. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya
e. Tingkah laku individu yang didorong oleh untuk berkuasa yang tinggi akan nampak sebagai berikut:
a. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta
b. Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari organisasi di mana ia berada
c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise
d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi
akan nampak sebagai berikut:
a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya, daripada segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaan itu
b. Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerjasama bersama orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif
c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain d. Lebih suka dengan orang lain daripada sendiri
Karyawan yang memiliki nAch tinggi lebih senang menghadapi tantangan untuk berprestasi dari pada imbalannya. Perilaku diarahkan ke tujuan dengan kesukaran menengah. Karyawan yang memiliki nPow tinggi, punya semangat kompetisi lebih pada jabatan dari pada prestasi. Ia adalah tipe seorang yang senang apabila diberi jabatan yang dapat memerintah orang lain. Sedangkan pada karyawan yang memiliki nAff tinggi, kurang kompetitif. Mereka lebih senang berkawan, kooperatif dan hubungan antar personal yang akrab. Kebutuhan-kebutuhan yang bervariasi ini akan muncul sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik.
9. Teori Motivasi Proses
9.1 Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori penguatan menggunakan pendekatan tingkah laku. Penganut teori ini memandang tingkah laku sebagai akibat atau dipengaruhi lingkungan. Keadaan lingkungan yang terus berulang akan mengendalikan tingkah laku. Jewell dan Siegall (1998) menjelaskan lebih lanjut model dari penguatan, yaitu melalui tiga prinsip:
a. Orang tetap melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan penghargaan
b. Orang menghindari melakukan hal-hal yang mempunyai hasil yang memberikan hukuman
c. Orang akhirnya akan berhenti melakukan hal-hal yang tidak mempunyai hasil yang memberikan penghargaan ataupun hukuman.
(Situasi kerja) (dari karyawan) (dari lingkungan)
Rangsangan Tanggapan Perilaku Hasil Hukuman Usaha yang berkurang Penghargaan Usaha yang terus
berlangsung
Gambar-3 Model Penguatan dari Motivasi Kerja
10. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Locke (dalam Berry, 1998). Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan.
Lebih tepatnya teori penetapan tujuan mengenal bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar kepada kinerja yang lebih tinggi. Menurut Berry (1998) lima komponen dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yaitu: (1) tujuan harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan dalam satu jam), (2) tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggi, (3) karyawan harus menerima tujuan itu, (4) karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut, (5) tujuan yang ditentukan secara partisipasif lebih baik dari pada tujuan yang ditentukan begitu saja.
11. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Pertama kali dikemukakan oleh Heider (dalam As’ad, 2004). Pendekatan teori harapan mengenai performance kerja dirumuskan sebagai berikut:
P = performance, M = motivation dan A = ability. Konsep ini akhirnya sangat populer sehingga rumusan kognitif sudah banyak sekali variasinya. Di antara berbagai variasi terdapat beberapa model yang dapat Kita kaji diantaranya:
12. Model Vroomian
Model harapan dari Vroom tentang motivasi dan ability. Menurut model ini
Performance kerja seseorang (p) merupakan fungsi dari interaksi perkalian
antara motivasi (M) dan ability (kecapakan= K). Sehingga rumusannya adalah:
Perkalian di atas memiliki makna bahwa jika seseorang rendah pada P = M x A
salah komponennya maka prestasi kerjanya pasti akan rendah. Dengan kata lain apabila performance kerja (prestasi kerja) seseorang rendah, maka ini dapat merupakan hasil dari motivasi yang rendah pula, atau kemampuannya tidak baik, atau hasil kedua komponen (motivasi) dan (kemampuan) yang rendah.
Untuk dapat mengetahui tinggi rendahnya suatu motivasi dari karyawan Vroom (dalam Berry, 1998) menentukan perkalian ketiga komponen sebagai berikut:
Expectancy (E = harapan) adalah pengharapan keberhasilan pada suatu
tugas. Instrumentality (I = alat) dan Valence (V = nilai-nilai) adalah respon terhadap outcome, seperti perasaan positif, netral dan negatif.
Dengan bekerja maka setiap orang akan merasakan akibat-akibatnya. Setiap orang memiliki sasaran-sasaran pribadi yang ia harapkan dapat ia capai sebagai akibat dari prestasi kerja yang ia berikan. Akibat-akibat ini jelas akan memiliki nilai (valence) yang berbeda-beda bagi setiap individu, di mana nilainya bisa positif maupun negatif.
Perusahaan sebagai suatu organizational behavior mempunyai harapan-harapan terhadap produktivitas setiap tenaga kerjanya, misalnya mengharapkan prestasi kerja yang optimal. Apabila seorang tenaga kerja dapat berprestasi kerja sesuai dnegan yang diharapkan oleh perusahaan, seberapa jauh sasaran pribadi karyawan tersebut dapat dipenuhi? Dengan kata lain, sejauh mana atau sebesar bagaimanakan dapat diharapkan oleh tenaga kerja bahwa prestasinya akan memberikan akibat-akibat yang diharapkan. Dalam hal ini kemungkinan tercapainya sasaran-sasaran pribadi satu persatu melalui tercapainya produktivitas yang diharapkan oleh perusahaan ini, dinamakan oleh Vroom sebagai instrumentality
Jika misalnya prestasi kerja yang tinggi merupakan outputnya seseorang tenaga kerja, sejauh mana kemungkinan yang dirasakan oleh tenaga kerja bahwa tenaga yang akan diberikan dan usaha yang akan dilakukan dapat membuahkan prestasi kerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan
dari dia?
Jika sesorang karyawan memiliki harapan dapat berprestasi tinggi, dan jika ia menduga bahwa dengan tercapainya prestasi yang tinggi ia akan merasakan akibat-akibat yang ia harapkan, maka ia akan memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja. Sebaliknya jika karyawan merasa yakin bahwa ia tidak dapat mencapai prestasi kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan daripadanya maka ia akan kurang motivasinya untuk bekerja.
Lebih lanjut Berry (1998) menjelaskan bahwa karyawan akan memiliki motivasi yang tinggi, apabila usaha mereka menghasilkan sesuatu melebihi dari apa yang diharapkan. Sebaliknya, motivasi akan rendah, apabila usaha yang dihasilkan kurang dari apa yang diharapkan.
13. Model Lawler dan Porter
Lawler dan Porter dalam menjelaskan motivasi berdasarkan ketiga komponen sebagai berikut:
Performance merupakan hasil interaksi perkalian dari effort, ability dan role perception. Effort adalah banyaknya energi yang dikeluarkan karyawan
dalam situasi tertentu. Ability adalah karakteristik individual seperti intelegensi,
manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk
berbuat dan sifatnya relatif stabil. Sedangkan role perception adalah kesesuaian antara effort yang dilakukan seseorang dengan pandangan evaluator atau atasan langsung tentang job requirementnya. Dalam model Lawler dan Porter diketahui bahwa performance merupakan hasil interaksi perkalian antara effort (motivasi), ability dan role perception.
Dengan demikian berdasarkan hasil uraian kedua teori di atas dapat disimpulkan bahwa pengharapan atas prestasi kerja akan menentukan motivasi karyawan.
14. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan dari Adam menunjukkan bagaimana upah dapat memotivasi. Individu dalam dunia kerja akan selalu membandingkan dirinya
dengan orang lain. Apabila terdapat ketidakwajaran akan mempengaruhi tingkat usahanya untuk bekerja dengan baik. Ia membuat perbandingan sosial dengan orang lain dalam pekerjaan yang dapat menyebabkan mereka merasa dibayar wajar atau tidak wajar. Perasaan ketidakadilan mengakibatkan perubahan kinerja. Menurut Adam, bahwa keadaan tegangan negatif akan memberikan motivasi untuk melakukan sesuatu dalam mengoreksinya.
Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar sebagai berikut:
a. Orang berusaha menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi keadilan
b. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau menghilangkannya
c. Makin besar persepsi ketidakadilannya, makin besar memotivasinya untuk bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu.
d. Orang akan mempersepsikan ketidak yang tidak menyenangkan (misalnya menerima gaji yang terlalu sedikit) lebih cepat daripada ketidakadilan yang menyenangkan (misalnya, mendapat gaji yang terlalu besar)
Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun tempat lain.
Menurut teori ini elemen-elemen dari teori equity ada tiga, yaitu: input, out comes, comparison person, dan equity – inequity. Input; yaitu berbagai hal yang dibawa dalam kerja seperti pendidikan, pengalaman, keterampilan. Input dengan demikian berarti segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Output; yaitu apa yang diperoleh dari kerja seperti gaji, fasilitas, jabatan. Output berarti segala sesuatu yang berharga , yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya. Dan comparison person; orang lain sebagai tempat pembanding, sebagai contoh, karyawan dengan pendidikan sama, jabatan sama tetapi gaji yang
diterima berbeda.
Comparison persons bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
Individu atau karyawan akan merasa adil atau puas apabila A = B seimbang. Sedangkan individu akan merasa tidak adil jika A > B, di mana salah satu untung. Sebagai contoh, sekretaris seorang kepala bagian merasa bahwa berdasarkan kesibukannya sehari-hari ia bekerja jauh lebih keras (sampai harus lembur) daripada sekretaris dari kepala bagian lain, sehingga mengharapkan hasil-keluaran (gaji) yang lebih besar dari rekannya. Ia akan merasa tidak adil jika ternyata gaji yang ia terima sama besarnya dengan gaji yang diterima oleh rekannya.
Menurut Howell & Dipboye (dalam Munandar, 2001) jika terjadi persepsi tentang ketidakadilan, menurut teori keadilan orang akan dapat melakukan tindakan-tindakan berikut:
a. Bertindak mengubah masukannya, menambah atau mengurangi upayanya untuk bekerja
b. Bertindak untuk mengubah hasil-keluarannya, ditingkatkan atau diturunkan
c. Menggeliat/merusak secara kognitif masukan dan hasil-keluarannya sendiri, mengubah persepsinya tentang perbandingan masukan dan hasil keluarannya sendiri
d. Bertindak terhadap orang lain untuk mengubah masukan dan/atau hasil keluarannya
e. Secara fisik meninggalkan situasi, keluar dari pekerjaan
f. Berhenti membandingkan masukan dan hasil keluaran dengan orang lain dan mengganti dengan acuan lain atau mencari orang lain untuk dibandingkan
REFERENSI
Anoraga, S & Suyati, S.1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya.
As’ad, M. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Edisi Ke-empat
Organizational Psychology. McGraw-Hill Book Co. Boston.
Jewell & Siegall. 1998. Contemporary Industrial/Organizational Psychology. Dialih Bahasakan oleh Danuyasa. Psikologi Industri/Organisasi Modern; Psikologi Terapan untuk Mememecahkan Berbagai masalah di tempat Kerja, Perusahaan, Industri, dan Organisasi.
Kreitner & Kinicki. 2004. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill Companies, Inc.
Luthans, F. 1992. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill International Book Co-Singapore.
BAB 3
KEPUASAN KERJA
1. Tujuan Instruksional Umum
Setelah membaca bab ini, Anda akan dapat memahami kepuasan kerja
2. Tujuan Instruksional Khusus
Setelah membaca bab ini, Anda diharapkan dapat:
a. Mengetahui dan memahami pengertian kepuasan kerja
b. Mengetahui dan memahami teori-teori kepuasan kerja
c. Mengetahui dan memahami pengertian ilmu psikologi industri dan organisasi pentingnya kepuasan kerja bagi organisasi
d. Mengetahui dan memahami hubungan motivasi dan kepuasan kerja
e. Mengetahui dan memahami pentingnya pengetahuan motivasi dan kepuasan kerja bagi manajer
3. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.
Adapun batasan atau pengertian kepuasan kerja sangat bervariasi. Namun demikian di dalam pemberiaan batasan yang bervariasi pada dasarnya tidak ada perbedaan yng prinsip di dalamnya.
Kepuasan kerja menurut Berry (1998) adalah reaksi individu terhadap pengalaman kerja. Pengertian yang mendukung diajukan oleh Jewell dan Siegall (1998) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Kepuasan kerja dikatakan sebagai sikap kerja adalah konsekuensi berfikir, perasaan dan perilaku beberapa aspek pekerjaan. Kepuasan kerja
menggambarkan hubungan afektif dan komponen emosi. Ketika pengaruh positif disebut dengan kepuasan kerja dan jika negatif disebut dengan ketidakpuasan kerja.
Kemudian Vroom memberikan pengertian kepuasan kerja sebagai refleksi dari job attitude yang bernilai positif:. Hoppeck (dalam As’ad, 2004) menarik kesimpulan setelah mengadakan penelitian terhadap 309 karyawan pada suatu perusahaan di new Hope Pensylvania USA bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Berdasarkan batasan-batasan pengertian mengenai kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Konsep kepuasan kerja melihat kepuasan kerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Dengan demikian kepuasan kerja dalam batasan ini meliputi perbedaan individu (individual differences) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Di sisi lain, perasaan orang terhadap pekerjaan juga merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
4. Teori-teori Kepuasan Kerja
4.1 Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan pertimbangan dua hal: 1) pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan 2) pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasilnya
Kepuasan kerja adalah tercapainya apa yang diinginkan, kadarnya terkait dengan keinginan dan intensitas atas apa yang mereka butuhkan, yaitu tergantung pada penilaian individu terhadap aspek kerja dan adanya kesesuaian antara faktor yang diinginkan dan diterima. Individu akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya
terhadap kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Contohnya, karyawan menganggap peluang untuk maju lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan yang lain, yaitu penghargaan, dengan demikian maka kemajuan bagi karyawan tersebut dapat dinilai tinggi akan kepuasannya daripada penghargaan. Sedangkan ketidakpuasan kerja dapat terjadi ketika terdapat pertentangan akan kepentingannya, yaitu ketidaksesuaian antara pendapatan dengan keinginan. Contohnya, banyak karyawan mendapatkan gaji yang tidak sesuai menjadi tidak puas, atau ruang kerja terlalu panas.
5. Model dari Kepuasan Bidang (Facet Satisfaction)
Lawler (dalam Berry, 1998) mendiskusikan masalah kepuasan kerja berkaitan dengan teori keadilan Adam. Tujuan utama dari model kepuasan bidang adalah untuk memprediksi kepuasan dengan perbedaan dari beberapa bidang pekerjaan.
Kepuasan pada bidang tertentu dari pekerjaan adalah ketika seorang karyawan menerima “sama” atas apa yang diharapkan. Ketidakpuasan adalah ketika dia mendapatkan “kurang” dari apa yang diharapkan. Namun, jika individu mempersepsikan jumlah yang ia terima sebagai “lebih besar” daripada yang sepatutnya ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil.
Harapan dari apa yang harus diterima tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Sedangkan untuk persepsi atas apa yang seharusnya diterima dari pekerjaan juga ditentukan oleh pertimbangan keadilan, khususnya yang secara aktual dari sejumlah pendapatan yang ia terima dibandingkan dengan sejumlah pendapatan dari orang lain
Skill Experince Training Effort Age Seniority Education Company loyalty Past performace Present performance Perceived personal Job inputs
Perceived inputs and outcomes of referent other Perceived Amount that Should be received a
Gambar-1, in facet theory, Satisfaction with an aspect of the job is determined by comparisons of what is espected with who, is received on the job. Several variabels relating to the person and relevant others determine these expectations and perceptions and perceptions. Satisfaction results when what an employee receives is the same as what he or she expects. Dissatisfaction results when he or she gets less than expected.
Gambar-1, Model Kepuasan Bidang
6. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Landy mengamati kepuasan dari suatu perubahan kerja sepanjang waktu meskipun pekerjaan itu sendiri tidak berubah. Teori ini menekankan bahwa individu ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional. Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan dan ketidakpuasan memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Dalam suatu hipotesis dinyatakan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan, mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Hal ini dapat terjadi karena emosi tidak-senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdsarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya adalah pengukuran kepuasan kerja perlu
a=b satisfaction a>b dissatisfaction a<b guilt, inequity, discomfort
dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
7. Pentingnya Kepuasan Kerja bagi Organisasi
Kepuasan kerja (dalam Berry 1998) memiliki implikasi yang sangat penting untuk kesuksesan organisasi (perusahaan). Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung menjadi lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang kurang puas. Karyawan yang tidak puas lebih besar kemungkinan tidak bekerja. Ketidakpuasan kerja memastikan karyawan untuk dapat menarik diri dari pekerjaan. Sebaliknya, kepuasan kerja akan mendorong kehadiran.
Berdasarkan penelitian yang dikutip dalam Robert (2003) diketahui bahwa di Chicago, pekerja dengan skor kepuasan kerja yang tinggi mempunyai kehadiran yang jauh lebih tinggi daripada mereka dengan tingkat kepuasan lebih rendah. Karyawan yang puas tampaknya akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Karyawan yang lebih puas lebih bangga melebihi tugas mereka sehingga mereka mampu memberikan hal yang positif bagi organisasi. Hal ini tentunya sangat menguntungkan organisasi terutama dalam bidang produktivitas.
Menurut As’ad (2004) organisasi yang menginginkan memperhitungkan tentang produktivitas kerja karyawan, maka masalah kepuasan kerja yang harus diperhitungkan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi organisasi karena kepuasan kerja merupakan variabel yang melihat pada tingkah laku yang produktif bukan sebaliknya yaitu adanya ketidakhadiran karyawan, stress, pemberhentian dan perilaku negatif lainnya.
8. Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Herzberg (dalam Munandar, 2001) motivasi kerja menimbulkan kepuasan kerja. Hal ini dapat diketahui diantaranya melalui ciri-ciri pekerjaan tertentu (contohnya, besarnya tanggung jawab yang dihayati
pada pekerjaan) menimbulkan motivasi yang tinggi yang menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. Hasil penelitian ini diperkuat dengan teori pengharapan dari Porter dan Lawler.
Porter-Lawler (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) mengembangkan model motivasi harapan dari Vroom dan diketahui terdapat hubungan timbal balik antara motivasi dan kepuasan kerja. Hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja dapat dilihat melalui prediksi sebagai berikut:
Source: LW Porter and Lawler III, Managerial Attitudes and Performance (New York: McGraw-Hill/Irwin, 1968), p.165 (dalam Kreitner & Kinicki, 2004)
Gambar 2. Porter and Lawler’s Expectancy Model
Motivasi (effort), kemampuan, dan persepsi peran, menghasilkan prestasi kerja (performance) dan memperoleh imbalan baik intrinsik (contohnya, pilihan, kompetensi, dan kemajuan) atau ekstrinsik (gaji dan pengakuan dari publik) (intrinsic reward or extrinsic reward). Imbalan dinilai apakah adil (perceived
equitable reward), hasilnya menentukan besar kecilnya kepuasan kerja. nilai
dari imbalan yan diperoleh (value of reward) dan probabilitas memperoleh imbalan dengan upaya tertentu (perceived effort-reward probability) menentukan besarnya motivasi yang akan menghasilkan prestasi kerja dan seterusnya. Dalam Lawler dan Porter, kepuasan kerja menentuan tinggi rendahnya motivasi. Motivasi menentukan tinggi rendahnya prestasi kerja. Prestasi kerja menghasilkan imbalan (dinilai adil atau tidak) yang menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan hasil dari perbedaan antara imbalan yang dianggap pantas (yang diharapkan) dengan imbalan yang diperoleh.
Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa motivasi dan value of reward abilities and traits effort Perceived effortrewa rd probability Role Perceptions performance (Accomplishmen t) intrinsic rewards exstrinsic rewards Perceived Equitable rewards Satisfaction
kepuasan kerja memiliki hubungan positif. Bahkan memiliki hubungan timbal balik. Karena, kepuasan kerja juga merupakan hasil dari prestasi yang berkaitan dengan motivasi kerja.
9. Pentingnya Pengetahuan Motivasi dan Kepuasan Kerja bagi Manajer Pengetahuan motivasi dan kepuasan kerja penting bagi manajer. Karena motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi sikap karyawan di dalam bekerja, sehingga manajer mampu memanajemen organisasi dengan sukses. Kreitner dan Kinicki (2004) menunjukkan seberapa pentingnya implikasi manajer berdasarkan 1000 dari beberapa penelitian yang telah diuji korelasinya. Diantaranya adalah korelasi antara kepuasan kerja dengan beberapa variabel organisasi termasuk di dalamnya adalah motivasi.
Secara potensial manajer dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja dari karyawan melalui berbagai usaha. Sesuai dengan meta analisis dari 9 penelitian dan 1,739 pekerja dinyatakan bahwa motivasi memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan kerja dengan pengawasan juga memiliki korelasi signifikan dengan motivasi manajer.
Disisi lain pengetahuan motivasi dan kepuasan kerja bagi manajer dalam upaya untuk dapat menekan tingkat ketidakhadiran dari para karyawan. Ketidakhadiran disebabkan tidak adanya kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi motivasi atau sebaliknya. Dengan meningkatkan kepuasan kerja akan menimbulkan motivasi di dalam berkerja, sehingga manajer mampu menekan ketidakhadiran karyawan. Karena ketidakhadiran sangat merugikan perusahaan.
Pengetahuan motivasi dan kepuasan kerja juga penting bagi manajer, untuk menghindari stress atau tekanan yang diderita karyawan. Stress, akan berhubungan dengan ketidakhadiran, pergantian karyawan dan sebagainya. Kondisi ini juga dapat merugikan organisasi (perusahaan). Oleh karena itu diharapkan manajer berusaha mengurangi dampak dari stress dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan memberikan motivasi tersendiri bagi prestasi karyawan.
kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk dapat diperhatikan manajer. Karena motivasi dan kepuasan kerja yang tidak diperhatikan dan dipenuhi oleh manajer akan berdampak pada sikap-sikap dari karyawan. Karyawan yang puas dan berkomitmen karena memiliki motivasi di dalam bekerja, menginginkan melakukan hal-hal yang dapat membangkitkan sikap kerja yang positif. Mereka tentunya akan menghindari ketidakhadiran, perpindahan, stress dan sikap-sikap negatif lainnya, terutama di antara karyawan yang produktif.
REFERENSI
As’ad, M. 2004 Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Edisi Ke-empat
Berry, M.L.1998. Psychology at Work: an Introduction to Industri and
Organizational Psychology. McGraw-Hill Book Co. Boston.
Jewell, & Siegall. 1998. Contemporary Industrial/Organizational Psychology. Dialih Bahasakan oleh Danuyasa. Psikologi Industri/Organisasi Modern; Psikologi Terapan untuk Mememecahkan Berbagai masalah di tempat Kerja, Perusahaan, Industri, dan Organisasi.
Kreitner, & Kinicki. 2004. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill Companies, Inc.
Munandar ., A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Robbins, S.P. 2003. Organizational Behavior. Jakarta: PT Indeks kelompok Gramedia.
BAB 4
STRES DALAM BEKERJA
1. Tujuan Instruksional Umum
Setelah membaca bab ini, Anda diharapkan dapat menjelaskan stres dalam pekerjaan
2. Tujuan Instruksional Khusus
Setelah membaca bab ini Anda dapat:
a. Mengetahui dan memahami pengertian stres
b. Mengetahui dan memahami respon individu terhadap stres c. Mengetahui dan memahami penyebab stres kerja
d. Mengetahui dan memahami akibat stres kerja
e. Mengetahui dan memahami cara mengatasi stres dalam lingkungan kerja
3. Pengertian Stres
Hans Selye (dalam Berry, 1998) mendefinisikan stres sebagai tanggapan atau reaksi fisiologis dan psikologis seseorang terhadap stressor. Selye mengatakan bahwa stres adalah reaksi pertahanan secara umum yang dilakukan tubuh terhadap stressor. Reaksi ini muncul akibat adanya kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipenuhi baik yang berhubungan dengan lingkungan atau tujuan-tujuan personal. Selye menyusun konsep tentang proses stres secara fisiologis. Dasar-dasar fisiologis terjadinya stres adalah adanya pergerakkan hormon tertentu dan mekanisme sistem syaraf. Akibatnya stres dapat merubah susunan pokok yang dimiliki seseorang. Contohnya, karyawan yang terserang hatinya karena stres maka dapat mengakibatkan serangan jantung, dan jika perutnya yang sensitif, dapat mengakibatkan penyakit maag.
Adapun yang dimaksud dengan stressor adalah kondisi yang mendahului dan membawa. Beberapa situasi, peristiwa, atau objek yang menuntut badan dan menyebabkan reaksi fisiologis adalah stressor. Stressors dapat fisik,
seperti udara; dapat social, seperti interaksi interpersonal. Stress yang berlangsung sepanjang masa akan menunjukkan konsekuensi atau hasil stress. Perpanjangan stress dapat mengarah kepada gangguan kesehatan fisik dan psikologis. Contoh, hasil stress meliputi ulcers (lambung), gila, dan
burnout. Burnout adalah pola identifikasi di dalam perilaku dari individu-individu
tertentu yang menyebabkan kelelahan. Ketegangan (strain) adalah hasil stress. Ketegangan adalah tanda fisiologis, psikologis atau perilaku dari kesehatan yang memburuk.
Gambar-1. Gambaran Reaksi Stres. Stres adalah keadaan fisiologis yang dihasilkan di dalam
tubuh seseorang karena adanya stimuli. Stres akan berdampak kepada kesehatan.
Pandangan Selye mendapatkan kritik dari sejumlah peneliti lain. Stres menurut mereka tidak dipandang hanya sebagai suatu jawaban. Stres harus dilihat sebagai fungsi dari individu yang menafsirkan situasi. Reaksi orang tidak sama terhadap situasi stres yang sama. Setiap orang memiliki peta kognitif dari lingkungannya. Setiap benda, benda mati atau hidup, yang ada dilingkungannya mempynyai maknanya masing-masing. Karena itu rangsangan atau peristiwa-peristiwa yang terjadi di lingkungan itu sendiri tidak membangkitkan stres, tetapi individu itu sendiri harus mempersepsikannya sebagai situasi yang penuh stres.
Selye membedakan dua bentuk stres, yaitu distress, yang merupakan reaksi seseorang terhadap kejadian-kejadian negatif. Eustres merupakan reaksi seseorang terhadap kejadian-kejadian positif. Kedua reaksi ini merupakan stres fisologis. Lebih lanjut Selye menjelaskan bahwa stres bukan sekedar ketegangan syaraf, melainkan dapat memiliki konsekuensi positif. Stres juga bukan sesuatu yang harus dihindari karena tidak adanya stres sama
Stressor Stress Reaction Stres Result
Physiological and Behavioral Responses
Breakdown of Physical and Psychological Health Physical and Social Environment
sekali adalah kematian.
4. Respon Individu Terhadap Stres
Respon individu terhadap stres individual differences. Respon individu terhadap stres tidak sama. Untuk dapat mengetahui bagaimana respon individu terhadap stres, kita dapat meninjau beberapa model teoritis dari stres berikut ini:
Model-Model Teoritis dari Stres
Syndrome Adaptasi Umum dari Selye (Selye’s General Adaptation Syndrom)
Dalam model Stres dari Selye, Stres adalah reaksi pertahanan umum badanterhadap suatu stressor. Pokok dasar fisiologi stress adalah perpanjangan pergerakkan dari hormone tertentu dan mekanisme system saraf pusat. Dampak dari stress sangat tergantung pada susunan sifat dasar atau pergerakkan badan individu. Sebagai contoh, seseorang memiliki kerentanan pada hati, maka dimungkinkan akan terserang jantungnya, sedangkan seseorang yang memiliki sensitivitas pada perut akan cenderung terkena lambung.
Syndrome adaptasi umum adalah suatu konsep di mana Selye menggunakan untuk menggambarkan stress. Syndrome adaptasi umum terdiri dari kurang lebih tiga tahap: (1) reaksi awal ‘alarm’/tanda bahaya (the initial
alarm reaction), (2) tahap perlawanan (the resistence phase), (3) tahap
peredaan (the exhaustion phase). Pada pertama, yaitu tahap alarm, organisme berorientasi terhadap tuntutan yang diberikan oleh lingkungannya dan mulai menghayatinya sebagai ancaman. Tahap ini tidak dapat bertahan lama. Organisme masuk ketahap ke dua, tahap resistence (perlawanan). Organisme memobilisasi sumber-sumber supaya mampu menghadapi tuntutan. Jika tuntutan berlangsung terlalu lama, maka sumber-sumber penyesuaian mulai habis dan organisme mencapai tahap terakhir, yaitu tahap exhaustion (kehabisan tenaga).
Adapun uraian secara sederhana menurut (Berry, 1999) mengenai sindrom adaptasi umum dari Selye adalah sebagai berikut:
Selama tahap alarm (alarm stage), terjadi pengerahan badanmelalui bermacam-macam hormone dan perubahan system saraf pusat. Sebagai contoh, level adrenalin dan hati dan yang berhubungan dengan pernafasan rata-rata meningkat. Pada poin ini, setiap individu dapat mengatasi stressor melalui reaksi melawan atau lari (fight or flight reaction). Alarm stage adalah respon yang sehat terhadap situasi yang menuntut. Jika stress dapat dikurangi, badan akan kembali kepada keadaan normal. Akan tetapi jika stress berkembang ketahap berikutnya, kemungkinan besar memiliki konsekuensi yang lebih serius. Selama tahap perlawanan (resistence stage), beberapa tanda-tanda sederhana memberi kesan bahwa badan mulai kembali lagi kepada keadaan normal. Sebagai contoh, hati dan pernafasan memiliki kemunduran. Tetapi tanda lainnya adalah badan masih dalam keadaan mempertahanan diri. Dalam kondisi ini tingkat hormonal tetap tinggi. Akhirnya, jika stress terus belangsung, individu masuk ketahap peredaan (exhaustion
stage). Munandar (2001) memperjelas bahwa jika exposure (paparan)
terhadap pembangkit stress berkesinambung dan badan mampu menyesuaiakan, maka terjadi perlawanan terhadap sakit. Reaksi badaniah yang khas terjadi untuk menahan akibat-akibat dari pembangkit stress (tahap resistence). Tetapi jika paparan terhadap stress berlanjut, maka mekanisme pertahanan badan secara perlahan-lahan menurun sampai menjadi tidak sesuai dan satu dari organ-organ gagal untuk berfungsi sepatutnya.
Pada tahap peredaan (exhaustion stage), seseorang sudah mengalami kelelahan yang tinggi di dalam mengadakan perlawanan terhadap stress akhirnya menyerah (proses secara jasmani mulai menurun), dan terjadi sakit. Jika stress berlanjut individu akan meninggal.
Model Peristiwa Tekanan Kehidupan (the stressful life events model) Holmes dan Rahe (dalam Berry, 1999) sependapat dengan Selye bahwa peristiwa kehidupan dapat memiliki efek fisik. Peneliti menunjukkan seperangkat peristiwa kehidupan yang menyebabkan reaksi stress. Holmes dan Rahe mengatakan bahwa suatu peristiwa yang terjadi dalam kehidupan seseorang dapat menyebabkan stres. Model ini secara singkat mengumpamakan bahwa suatu reaksi stress terjadi sewaktu-waktu/kapan saja
ketika pengalaman individu terkadang membutuhkan respon penyesuaian atau perilaku coping (penanggulangan). Peristiwa yang dapat menyebabkan stres dapat positif dan negatif dengan melibatkan aspek-aspek kehidupan seseorang, seperti keluarga dan pekerjaan.
Rahe dan kawan-kawan menggambarkan proses hidup yang dapat menyebabkan stres terjadi. Mereka mengidentifikasi antara stressor dan dasar penyebab sakit fisik. Sebagaimana di gambarkan pada gambar-2, respon individu dengan proses penahan/penyangga (buffering) dan penyaringan (filtering). Pengalaman masa lalu adalah filter pertama yang dapat menambah atau mengurangi dampak dari peristiwa yang penuh dengan tekanan. Jika suatu peristiwa sama dengan peristiwa masa lalu yang berbahaya, kemudian individu mempersepsi peristiwa sebagai sesuatu yang mengancam. Kedua, defense mechanisms atau pertahanan diri. Defense mechanisms menangkis beberapa kejadian yang penuh dengan stress. Filter ketiga adalah reaksi fisiologis. Di sini, peristiwa kehidupan akan di ubah ke dalam respon-respon fisiologis. Filter terakhir adalah coping. Filter terakhir menentukan apakah individu berusaha untuk coping (mengatasi) dan/atau apakah akan menghasilkan gejala-gejala sakit.
Gambar-2. Cara menganalisa proses stres. Cara ini meliputi penahan/penyangga dan penyaringan dari
peristiwa masa lalu. Garis menggambarkan seperangkat peristiwa yang dibebankan individu pada masa lalu. Garis batas/pembatas, merupakan peristiwa stres yang hebat.
Dengan demikian respon individu terhadap stres tergantung dari bagimana ia mempersepsi dan menyikapi kejadian yang dialaminya dan tentunya tidak terlepas dari peristiwa dan pengalaman masa lalu. Respon individu akan baik ketika individu mampu melakukan mekanisme pertahanan
diri dan melakukan coping atau ia berusaha untuk dapat mengatasi permasalahannya sehingga tidak berakibat pada munculnya penyakit, karena peristiwa-peristiwa yang menyebabkan stres sangat berperan atas munculnya penyakit. Kejadian-kejadian yang dimaksud dapat berupa kejadian sosial juga kejadian interpersonal termasuk perbedaan aspek kehidupan seseorang.
Dalam rangkaian model ini, Holmes dan kawan-kawannya menemukan
social readjustmen rating scale. Holmes dan Rahe meyakini bahwa peristiwa
kehidupan yang penuh dengan tekanan menyebabkan sakit; oleh karena itu penyakit yang individu miliki sebelumnya perlu diketahui. Peristiwa kehidupan baik social ataupun interpersonal akan berbeda-beda pada setiap individu
5. Teori Kesesuaian Lingkungan Dengan Individu (person-environment fit theory)
Teori Kesesuaian Lingkungan – Individu dikembangkan oleh Frech dan kawan-kawannya pada tahun 1970 pada penelitian bagaimana lingkungan social mempengaruhi penyesuaian social individu dan kesehatan fisik dan mental. Teori ini secara spesifik berorientasi kepada stress kerja. Proporsi central teori ini adalah sumber dan tuntutan lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan kebutuhan, tujuan dan kemampuan karyawan. Ketika tuntutan kerja tidak sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan individu, individu akan menunjukkan tanda-tanda ketegangan yang pada akhirnya mengarah pada sakit. Tujuan utama model ini adalah mengidentifikasi macam-macam kondisi yang memungkinkan menghasilkan ketegangan.
Terdapat empat dasar konsep di dalam teori ini: stress organisasi, ketegangan, coping dan dukungan social. Stress organisasi didefinisikan sebagai kondisi yang secara potensial mengancam pekerjaan (atau stressor). Kondisi stress kerja yang penting meliputi kompleksitas pekerjaan, beban kerja, ambiguitas peran, dan rendahnya kemampuan. Kondisi demikian bagi individu bukanlah masalah yang sederhana bagi lingkungan kerja mereka. Individu berinteraksi dengan lingkungan. Persepsi individu terhadap kondisi stress dan perluasan terhadap perasaan secara personal mampu mempertemukan tuntutan yang penting untuk dipertimbangkan. Ketegangan adalah suatu
