KARYAWAN PT. BORWITA CITRA PRIMA DI SIDOARJO
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh :
Septian Adistyana Putra 0712010094 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. BORWITA CITRA PRIMA DI SIDOARJO
Yang diajukan
SEPTIAN ADISTYANA PUTRA 0712010094 / FE / EM
telah disetujui untuk ujian skripsi oleh:
Pembimbing Utama
Dra. Hj. Kustini. MSi Tanggal : ...
Mengetahui
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Borwita Citra Prima Di Sidoarjo
Disusun Oleh :
SEPTIAN ADISTYANA PUTRA 0712010094 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan yang diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur pada tanggal 7 Juni 2011
Pembimbing Tim Penguji :
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
i
Puji syukur diucapkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karywan PT. Borwita Citra Prima Di Sidoarjo”. Dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan Strata Satu (S1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Skripsi ini telah melalui beberapa diskusi dan mendapatkan masukan serta koreksi dari para dosen maupun pelaku yang terlibat dalam pekerjaan dengan harapan skripsi ini dapat mencapai tujuan dan sasaran.
Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan banyak terimah kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
2. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar, MM.selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi saran, nasihat serta bantuan bimbingan selama masa skripsi.
ii
doa, dan kesabaran yang tidak terkira sihingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 7. Seluruh Dosen, Staf dan Karyawan yang telah membagikan ilmunya dan membantu
dalam proses kuliah.
8. Seluruh Sahabat, Teman, Kawan dan Rekan yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Pihak-pihak lain yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya penulis berharap, semoga skripsi ini memberikan manfaat dan dapat menambah wawasan bagi kami dan pembaca umumnya. Semoga ALLAH SWT senantiasa membimbing kita menuju jalannya dan melimpahkan rahmat serta hidayahnya bagi semua pihak yang telah banyak membantu kami dalam penyusunan skripsi ini.
Surabaya, April 2011
iii
KATA PENGANTAR ………...………. i
DAFTAR ISI ………... iii
DAFTAR TABEL ………... viii
DAFTAR GAMBAR ……….. ix
DAFTAR LAMPIRAN ………... x
ABSTRAKSI BAB I PENDAHULUAN ……… 1
1.1 Latar Belakang …….………. 1
1.2 Perumusan Masalah ………. 7
1.3 Tujuan Penelitian ……….. 7
1.4 Manfaat Penelitian ……… 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………..…. 9
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ……….………... 9
2.2 Landasan Teori ……..……….…. 10
2.2.1. Kepuasan Kerja ……….………. 10
2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ………..…….. 10
iv
2.2.1.4. Indikator Kepuasan Kerja ………... 14
2.2.2. Kompensasi ………..……….… 15
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi ……….……… 15
2.2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi …….. 16
2.2.2.3. Fungsi Kompensasi ………. 18
2.2.2.4. Tujuan Kompensasi ………..……….……….. 19
2.2.2.5. Indikator Kompensasi ………...………... 21
2.2.3. Motivasi ….…….……….……….…………...… 22
2.2.3.1. Pengertian Motivasi ………..……….. 22
2.2.3.2. Proses Motivasi ….………..……… 22
2.2.3.3. Teori-Teori Motivasi ……… 24
2.2.3.4. Tujuan Motivasi ………..……. 26
2.2.3.5. Indikator Motivasi ……….………... 27
2.2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan …… 28
2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ……….. 30
2.3. Kerangka Konseptual ……….... 31
2.4. Hipotesis ……… 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………..………...…….… 32
v
3.1.2. Pengukuran Variabel ……….. 35
3.2. Teknik Penentuan Sampel ………. 35
3.2.1. Populasi ….……….………… 35
3.2.2. Sampel ……….………..… 35
3.3. Teknik Pengumpulan Data ………..…. 37
3.3.1. Jenis Data ………...……….. 37
3.3.2. Sumber Data ………. 37
3.3.3. Pengumpulan Data ……….…….. 38
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ………. 38
3.4.1. Teknik Analisis ……….. 38
3.4.2. Uji Realiabilitas dan Validitas ………..……… 40
3.4.3. Uji Outlier dan Multivariat ……….. 40
3.4.3.1. Uji Outlier Univariat ………..…………. 41
3.4.3.2. Uji Outlier Multivariat ………..……. 41
3.4.4. Uji Normalitas Data ……….... 42
3.4.5. Uji Hipotesis ……… 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….… 45
4.1. Deskripsi Objek Penelitian ……….. 45
vi
4.1.3. Lokasi Perusahaan ……….………..…. 48
4.1.4. Sturktur Organisasi ………....……… 49
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ………. 57
4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Kompensasi …...…….…….. 59
4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi ………..…………. 60
4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ……….….. 61
4.3. Analisis dan Pengujian Hipotesis ……….. 62
4.3.1. Uji Validitas ………. 62
4.3.2. Uji Reliabilitas ………..……… 63
4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted ……….… 64
4.3.4. Uji Normalitas ……….. 65
4.3.5. Uji Multicoloniarity dan Singularity ………..……….. 66
4.3.6. Uji Outlier ………. 67
4.3.7. Confirmatory Factor Analysis ………...… 68
4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Compensation …...….…. 68
4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Motivation ……..……… 68
4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Job Satisfacton ……....… 69
4.3.8. Structural Equation Modeling dan Pengujian Hipotesis ……….. 69
4.3.8.1. Evaluasi Model One-Step Approach to SEM ……….….. 69
vii
4.4.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja …………..…. 74
4.4.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ……...……….….. 74
4.4.3. Kepuasan Kerja ………...…..…… 75
BAB V Kesimpulan dan Saran ………. 80
5.1. Kesimpulan ……… 80
viii
BAB I PENDAHULUAN ……….………. 1
1.1 Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2008 – 2010 .…. 3
BAB III METODE PENELITIAN ………. 32
3.1 Goodness Of Fit Indices ………. 44
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………. 45
4.1 Umur Responden ….……….………..…………... 57
4.2 Jenis Kelamin Responden ……….. 57
4.3 Lama Bekerja Responden ……….. 58
4.4 Jenjang Pendidikan Responden ………. 58
4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kompensasi ……… 59
4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi …………. 60
4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ….. 61
4.8 Standart Factor Loading & Construct Dengan Confirmatory Factor Analysis ...………..…… 62
ix
4.11 Assement Of Normality ……… 66
4.12 Uji Outlier Multivariate ……… 67
4.13 Standardized Regression Weights Untuk Compensation ……….. 68
4.14 Standardized Regression Weights Untuk Motivation ………….. 69
4.15 Standardized Regression Weights Untuk Job Satisfaction ….…... 69
4.16 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Base Model …………. 71
4.17 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Modification Model … 72 4.18 Uji Kausalitas Antar Faktor ….……… 73
4.19 Data Frekuensi Kompensasi ……… 74
4.20 Data Frekuensi Motivasi …….……… 75
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………. 9
2.1 Proses Motibvasi Menurut Gibson ……….. 23
BAB III METODE PENELITIAN ………..… 32
3.1 Model SEM ………. 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………. 45
4.1 Struktur Organisasi ………...… 50
4.2 Model Specification Base Model ……….. 70
x
Kuisoner ……… 82
KARYAWAN PT. BORWITA CITRA PRIMA DI SIDOARJO Oleh :
Septian Adistyana Putra ABSTRAKSI
Peranan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan sangat penting dan memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktifitas perusahaan, karena manusia merupakan motor penggerak utama dalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan seperti untuk kelancaran kegiatan produksi, administrasi, pemasaran produk, dan untuk kelangsungan hidup perusahaan tersebut dimasa yang akan datang. Sebab berhasil tidaknya sebuah perusahaan biasanya akan ditandai dari kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki sehingga sasaran yang ingin dicapai dapat terpenuhi. Tujuan dari penelitian ini untuk membuktikan pengaruh positif antara hubungan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT Borwita Citra Prima di Sidoarjo. Dari beberapa teori diatas, maka penelitian ini mengambil objek pada PT. Borwita Citra Prima yang ada pada saat ini tengah menghadapi masalah pada jumlah karyawan yang absen. PT. Borwita Citra Prima merupakan perusahaan distributor consumer goods (barang konsumsi sehari-hari) dan pharmaceutical (obat-obatan dan barang farmasi) yang berpartner dengan kurang lebih 25 prinsipal lokal maupun global.
Variabel penelitian adalah kompensasi (X1) yang terdiri dari gaji (X1.1), bonus (X1.2) dan tunjangan (X1.3). Motivasi (X2) yang terdiri dari lingkungan kerja (X2.1), keinginan dan harapan (X2.2), dan kebutuhan (X2.3). Sedangkan pada kepuasan kerja (Y) terdiri dari jenis pekerjaan (Y1), kesempatan pengembangan karir (Y2), rekan kerja (Y3) dan kondisi kerja (Y4). Teknik pengambilan sample nya menggunakan simple random sampling yaitu dimana semua anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama besar untuk dijadikan sample penelitian. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modeling).
Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diketahui bahwa faktor kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja tidak dapat diterima, sedangkan faktor motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain : money, machine, method, material & man.
Sumber daya manusia berupa karyawan yang dimiliki oleh sebuah perusahaan adalah salah satu faktor penting bagi perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Keberhasilan manajemen dalam mengelola perusahaan akan sangat ditentukan oleh kemampuan dalam mengelola serta mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.
dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki sehingga sasaran yang ingin dicapai dapat terpenuhi.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Bagi sebuah perusahaan biasanya tujuan yang diinginkan adalah dapat menghasilkan suatu barang atau jasa yang bermanfaat bagi orang lain dan untuk itu dibuat target rencana yang harus dicapai oleh semua orang yang terlibat dalam perusahaan tersebut.
Dengan adanya keadaan sumber daya manusia yang demikian maka sumber daya manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan efisiensi, kualitas, dan produktifitasnya. Maka dari itu perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya dengan optimal. Untuk mencapai kondisi tersebut perusahaan memiliki upaya yang dapat ditempuh dengan memberikan kompensasi dan motivasi kerja yang sesuai dan memuaskan.
PT. Borwita Citra Prima adalah perusahaan distributor yang beroperasional di Indonesia Timur (Jawa Timur, Bali, Nusa Tenggara Timur, Nusa Tenggara Barat dan Sulawesi). PT Borwita Citra Prima merupakan distributor consumer goods (barang konsumsi sehari-hari) dan pharmaceutical (obat-obatan dan barang farmasi) yang berpartner dengan kurang lebih 25 prinsipal lokal maupun global. Dua prinsipal terbesar yang ada didalam PT. Borwita Citra Prima adalah PT. Procter & Gamble dan PT. Ceres. PT. Borwita Citra Prima Grup Memiliki dua divisi, yaitu “PT. Borwita Indah” untuk produk pharmaceutical dan “PT. Borwita Citra Prima” untuk produk consumer goods.
Tabel 1.1. Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan dari Tahun 2008 – 2010.
Berdasarkan data diatas terlihat bahwa terjadi peningkatan jumlah pegawai yang bolos kerja atau mangkir tiap tahunnya. Hal ini mengindikasikan adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada PT. Borwita Citra Prima. Sukarno dan Prasetyo Hadi (2004:197) menegaskan bahwa beberapa hal sebagai akibat dari tidak terpenuhinya kepuasan kerja antara lain pergantian karyawan, absensi dan meningkatnya kerusakan. Menurut Simamora (2004:448), Kepuasan merupakan istilah evaluatif yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka terhadap kepuasan bayaran. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor kompensasi.
Kompensasi pada PT. Borwita Citra Prima yang berupa bonus diperkirakan terjadi diskriminasi, seperti yang terlihat pada tabel berikut.
Tabel 1.2 Sistem Pemberian Bonus
Karyawan Target Realisasi Persentase Kelebihan Target Bonus Yang Didapat
A 100 120 Unit 20% 20% Dari Gaji Pokok
B 100 110 Unit 10% 10% Dari Gaji Pokok
C 100 140 Unit 40% 30% Dari Gaji Pokok
Sumber : PT. Borwita Citra Prima.
yang didapatkan hanya batas maksimum bonus yaitu 30% dari gaji pokok. Arishanti dan Ritandinoyo (2005) menyatakan bahwa kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah yang dibayarkan, tetapi yang terpenting adalah persepsi atas keadilan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan individu dan perusahaan. Penting bagi karyawan perseorangan karena merupakan ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan, keluarga dan masyarakat. Dan penting bagi perusahaan karena merupakan cermin dari pada oragnisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yaitu karyawan agar mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi bagi perusahaan. Sumber daya manusia bahwa betapa sempurnanya rencana, organisasi dan pengawasan, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya maka tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dicapai. Kompensasi bagi perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada karyawan yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan-tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Adapun tujuan pemberian kompensasi adalah untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan (Nawawi, 2001:315).
Menurut Kuswadi (2004:23), sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja karyawan, walaupun sebenarnya karyawan bersangkutan mampu meningkatkan hasil kerja apabila diberikan sarana kerja yang lebih baik dari yang ada. Jadi sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja yang selanjutnya dapat menurunkan motivasi kerja. Pada akhirnya, motivasi kerja yang menurun juga dapat menurunkan kepuasan karyawan. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor motivasi.
Berdasarkan hasil penelitian Prabu (2007), dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, yang berarti apabila motivasi yang diberikan ke karyawan semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
Melihat permasalahan yang terjadi di perusahaan dan teori yang ada, maka akan diadakan penelitian dengan judul :
“PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BORWITA CITRA PRIMA DI SIDOARJO”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BORWITA CITRA PRIMA SIDOARJO ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
a. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BORWITA CITRA PRIMA SIDOARJO.
b. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BORWITA CITRA PRIMA SIDOARJO.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu antara lain :
1. Bagi Peneliti Lain
2. Bagi Ilmu Pengetahuan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat dipakai sebagai bahan masukan serta bahan pengkajian yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan, telah dilakukan oleh :
Prabu (2005) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Berdasar hasil analisa yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel bebas faktor motivasi yang terdiri dari lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan pada p=0,000 (p<0,05), keeratan hubungan variabel bebas dan variabel terikat cukup kuat yaitu R=0,507 atau sebsar 50,7% dan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikatnya kepuasan kerja yaitu Adj R2=0,477 atau sebesar 47,7%. Keadaan seperti ini menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi mempunyai pengaruh sebesar 47,7% tehadap kepuasan kerja pegawai BKKBN Kabupaten Muara Enim, sedangkan sisanya 52,7% pengaruhnya ditantukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel yang belum disentuh dalam penelitian ini.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kepuasan Kerja
2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan nama para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:117), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi diri. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek dirinya menyokong, dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong maka pegawai akan merasa tidak puas. Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang cenderung menuntut kesesuaian antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kerja kombinasi luar dan dalam akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya adil dan layak.
2.2.1.2. Manfaat Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di sebuah organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja menurut As’ad (2004:109) adalah sebagai berikut 1. Bagi individu.
Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup individu.
2. Bagi industri/organisasi
Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya.
3. Bagi masyarakat
Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi.
2.2.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
e. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
2.2.1.4. Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya (Mangkunegara, 2000:117). Menurut Prabu (2005) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Jenis pekerjaan
Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi ilmu yang digeluti seseorang.
b. Kesempatan pengembangan karir (promosi)
c. Rekan kerja
Respon efektif dari anggota organisasi terhadap kelompok kerja atau rekan kerja yang ramah dan kooperatif, menjadi sumber dukungan, kenyamanan, saran dan bantuan bagi pekerja individual.
d. Kondisi kerja
Respon efektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan kerja yang menarik, bersih dan nyaman sehingga dapat menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
2.2.2. Kompensasi
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi
Dengan demikian sebagian penting dari manajemen sumber daya manusia ini perlu diberikan batasan atau definisi yang lebih tegas dan mantap. Jadi istilah kompensasi mengandung cakupan yang lebih luas daripada sekedar pemberian upah atau gaji. Konsep upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial maupun non finansial.
2.2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003:155) bahwa sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apapun tiadak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak, organisasi tersebut akan memiliki peluang besar untuk gulung tikar.
c. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan kompensasi kepada karyawannya, hanya organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja.
e. Organisasi karyawan
memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menuntut.
f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula system perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi baik pemerintah maupun swasta.
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Didalam organisasi modern dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan mahal, program insentif gaji, dan skala gaji terstuktur. Tugas kompensasi bahkan lebih rumit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia.
2.2.2.3. Fungsi Kompensasi
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan dapat bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin, sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Dan disitulah produksi karyawan sangat menentukan.
c. Mengandung stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2.2.2.4. Tujuan Kompensasi
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah ataupun gaji secara periodik, berarti adanya jaminan beserta keluarganya yang menjadi tanggungannya.
b. Pengkaitan kompensasi dengan produktifitas kerja
Dengan memberikan kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan semakin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit atau produksi akan semakin rendah.
c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan
Semakin berani suatu organisasi untuk memberikan kompensasi yang tinggi, maka semakin memudahkan suatu perusahaan mencapai kesuksesannya. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin terjadi apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar.
d. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan
Dari definisi tersebut makin lebih disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan.
2.2.2.5. Indikaor Kompensasi
Mondy (2008:4) berpendapat bahwa kompensasi adalah bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Indikator dari kompensasi menurut Widodo (2007) adalah sebagai berikut :
a. Gaji
Kesesuaian pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjang pendidikan, jabatan tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan.
b. Bonus
c. Tunjangan
Kesesuaian pemberian tambahan selain gaji yang dinilai dengan uang kepada karyawan sebagai balas jasa sesuai dengan jenjang atau kepangkatan (golongan) berdasarkan peraturan dan sistem yang digunakan dalm setiap perusahaan.
2.2.3. Motivasi
2.2.3.1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan dan inisiatif (Luthans, 2006:270). Sedangkan Menurut Martoyo (2000:165) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action/activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
2.2.3.2. Proses Motivasi
tertentu guna memuaskan kebutuhan sehingga dapat mengurangi ketegangan (Luthans, 2006:285)
Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan pada diri karyawan untuk bekerja yang ditandai dengan keinginan untuk maju yang disertai dengan kerelaan untuk melakukan usaha-usaha yang terbaik guna mencapai tujuan dan pemenuhan kebutuhan.
Gambar 2.1 Proses Motivasi Menurut Gibson
Sumber : (Luthans, 2006)
2. Perilaku terarah pada sasaran.
(tindakan untuk memenuhi kebutuhan)
3. Pemuasan kebutuhan
(imbalan untuk memenuhi orang lain)
1. Kebutuhan yang tidak terpuaskan
2.2.3.3. Teori-Teori Motivasi
Teori Kebutuhan (Abraham H. Maslow)
Teori hirarki kebutuhan Maslow dalam Martoyo (2000:166) menyatakan bahwa, jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih dominan akan lebih mendesak dari pada yang lain. Kebutuhan yang timbul lebih dulu harus dipuaskan sebelum tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul.
Teori tentang tingkat-tingkat kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan jasmani
Kategori ini terdiri dari kebutuhan utama tubuh manusia, seperti makanan, air dan seks. Kebutuhan jasmani mendominasi apabila kebutuhan tersebut tidak terpuaskan, dan tidak ada kebutuhan lain yang menjadi landasan motivasi.
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini dikaitkan dengan sifat sosial manusia dan kebutuhan akan persahabatan. Tidak terpuaskannya tingkat kebutuhan ini mungkin mempengaruhi kesehatan mental seseorang.
4. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini sebagai keinginan untuk menjadi kian lama kian tinggi tentang apa manusia itu, untuk menjadi segalanya manusia sanggup menyesuaikan. Hal ini berarti bahwa individu akan menyadari sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya.
5. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini adalah kebutuhan baik kesadaran akan kepentingan terhadap orang lain (harga diri) maupun penghargaan aktual dari orang lain. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan percaya diri dan gengsi.
Tahap berikutnya adalah pemenuhan kebutuhan penghargaan. Ada dua macam kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan menyelesaikan pekerjaan dan keahlian serta kebutuhan status dan pengakuan. Pekerja ingin mempunyai keahlian dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kebutuhan yang lebih tinggi yaitu aktualisasi diri. Karyawan tersebut ingin mencari arti dari pengembangan pribadi maupun kerjanya dan selalu aktif mencari tanggung jawab yang baru. Pada tingkat ini, perbedaan individual paling nampak. Untuk beberapa orang, menghasilkan produk yang berkualitas tinggi merupakan cara aktualisasi diri. Sebaliknya untuk orang lain, mengembangkan ide baru dan kreatifitas baru merupakan cara aktualisasi diri. Dengan perbedaan semacam itu, manajer dapat mengembangkan berbagai cara untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi karyawannya.
2.2.3.4. Tujuan Motivasi
2.2.3.5. Indikator Motivasi
Menurut Hadi (2000:4) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Indikator motivasi menurut Gouzaly dalam Prabu (2005) adalah :
a. Lingkungan Kerja
Lingkungan yang ada dan mendukung seseorang dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja juga menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan. Lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan organisasi.
b. Keinginan dan Harapan
Kemauan akan adanya sesuatu yang terjadi ataupun sesuatu yang belum terwujud dari keinginan. Bagi sebagian orang keinginan dan harapan merupakan sebuah visi dan misi, karena dari situlah manusia mampu menentukan arah dan tujuan hidupnya.
c. Kebutuhan
Dari tingkat kepentingan kebutuhan manusia dapat dibedakan menjadi 3, yaitu kebutuhan primer, sekunder dan tersier. Dalam kehidupan sehari-hari manusia pasti memutuhkan kebutuhan primer, karena kebutuhan primer adalah kebutuhan yang bersifat wajib.
Suatu proses yang dilalui oleh karyawan untuk mengembangkan potensi dalam diri melalui sebuah kegiatan yang dinamakan pendidikan dari tahap ke tahap, baik formal maupun nonformal.
2.2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi (Handoko, 2004:155). Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan harga bagi mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2007) menunjukkan bahwa kesesuaian kompensasi tehadap kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif. Leklikwati (2005) dalam penelitiannya juga mengemukakan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial teruji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, yang dimana artinya bahwa semakin baik persepsi responden terhadap kompensasi finansial dan kompensasi non finansial akan menyebabkan tingginya kepuasan kerja.
Seorang karyawan apabila mendapatkan kompensasi yang sesuai, maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan dalam bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi nilai kompensasi akan berpengaruh positif terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat dikaitkan dengan sulitnya mencari pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan sehingga yang muncul lebih dulu adalah motivasi kerja dengan mendapatkan pekerjaan seadanya dalam mempertahankan hidupnya. Menurut Kuswadi (2004:23) sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja karyawan, walaupun sebenarnya karyawan bersangkutan masih mampu meningkatkan hasil kerja apabila diberikan sarana kerja yang lebih baik dari yang ada. Jadi sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja, yang selanjutnya dapat menurunkan motivasi kerja. Pada akhirnya, motivasi kerja yang menurun juga dapat menurunkan kepuasan karyawan.
Menurut Prabu (2005) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, yang berarti apabila motivasi yang diberikan ke karyawan semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
2.3. Kerangka Konseptual
Kompensasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (Y)
Motivasi
(X2)
2.4 Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini digunakan dua variabel bebas (X) yaitu kompensasi (X1) dan motivasi (X2). Dan satu variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja karyawan (Y).
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi (X1)
Kompensasi adalah bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Indikator kompensasi menurut Widodo (2007) adalah : a. Gaji (X1.1)
Kesesuaian gaji dikaitkan dengan tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjaan dan jabatan karyawan yang bersangkutan.
b. Bonus (X1.2)
c. Tunjangan (X1.3)
Kesesuaian pemberian tunjangan kepada karyawan sebagai balas jasa dari perusahaan.
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi adalah suatau ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan adanya tercapainya sasaran organisasi.
Indikator motivasi menurut Gouzaly dalam Prabu (2005) adalah : a. Lingkungan Kerja (X2.1)
Menyangkut sarana dan prasarana di organisasi yang digunakan untuk menjalankan aktivitas perusahaan sehari-hari.
b. Keinginan dan Harapan (X2.2)
Menyangkut tentang apa yang dikehendaki oleh para karyawan dari organisasi tempat ia bernaung.
c. Kebutuhan (X2.3)
3. Kepuasan Kerja (Y)
Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya.
Indikator kepuasan menurut Prabu (2005) adalah :
a. Jenis pekerjaan (Y1)
Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi ilmu yang digeluti seseorang.
b. Kesempatan pengembangan karir (promosi) (Y2)
Kesesuaian terhadap pemberian kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
c. Rekan kerja (Y3)
Kesesuaian respon efektif anggota organisasi terhadap rekan kerja yang ramah dan kooperatif.
d. Kondisi kerja (Y4)
3.1.2. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel menggunakan skala interval, adapun teknik pengukuran sikap menggunakan likert yaitu metode pengukuran sikap dimana tanggapan atau pendapat dinyatakan dengan memberi skor nilai 1 sampai dengan nilai 5 pada masing-masing, dimana nilai 1 merupakan nilai sangat tidak setuju, nilai 2 merupakan tidak setuju, nilai 3 merupakan netral atau nilai tengah antara pernyataan buruk dengan pernyataan baik, nilai 4 merupakan setuju dan nilai 5 merupakan sangat setuju.
3.2. Teknik Penentuan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2006:223). Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Borwita Citra Prima Sidoarjo sejumlah 138 orang.
3.2.2. Sampel
Purposive Sampling. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Borwita Citra Prima Sidoarjo yag telah bekerja minimal 2 tahun sejumlah 127 orang karyawan.
Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002:48) adalah sebagai berikut :
a. 100-200 sampel untuk teknik maksimum Likelihood Estimation.
b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. Bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data premier yang diperoleh dengan menyebarkan kuisoner kepada karyawan PT. Borwita Citra Prima Sidoarjo.
3.3.2. Sumber Data
3.3.3. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam skripsi ini dilakukan dengan menggunakan cara :
a. Wawancara
Mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan cara melakukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berwenang di PT. Borwita Citra Prima Sidoarjo.
b. Kuisoner
Mengumpulkan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan untuk diisi agar memperoleh jawaban langsung dari karyawan PT. Borwita Citra Prima.
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.4.1. Teknik Analisis
3.4.2. Uji Realibilitas dan Validitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam pertanyaan perlu dilihat realibilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan Ferdinand (2002:193) sebagai berikut :
a. Uji Realibilitas
Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.
b. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur.
3.4.3. Uji Outlier dan Multivariate
3.4.3.1. Uji Outlier Univariate
Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.3.2 . Uji Outlier Multivariate
3.4.4. Uji Normalitas Data
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik normal.
b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada +- 2,58, maka distribusi adalah normal.
3.4.5. Uji Hipotesis
Analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktur atau SEM dengan menggunakan paket program Amos 4,0 dan SPSS versi 13.0. SEM adalah teknik multivariat yang mengkombinasikan aspek multiple regression dan factor analysis untuk mengestimasikan hubungan saling ketergantungan secara simultan (Hair et al, 2006:88).
dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”, jadi “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan SEM.
Tabel 3.1 : Goodness Of Fit Indices
Goodness Of Fit
Index Keterangan Cut-Off Value
X2-Chi-Square
Uji signifikan terhadap perbedaan matrics
pada sampel besar
<-0,08
AGFI GFI yang disesuaikan
terhadap DF >-0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data
dan model <-2,00 TLI
Perbandingan antara model yang diuji terhadap
baseline model
>-0,95
CFI
Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap
besarnya sampel dan kerumitan model
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah dan Latar Belakang Perusahaan
Awal berdiri PT. Borwita Indah tahun 1976, didirikan oleh Hady Karyono sebagai
perusahaan distribusi obat-obatan yang melayani apotik dan toko obat. PT. Borwita Indah
beralamat di Jl. Kunir no. 9 Surabaya. Tahun 1988 PT. Borwita Indah secara resmi
diangkat oleh PT. Richadson Vicks Indonesia, perusahaan afiliasi dari PT. Procter &
Gamble (atau lebih dikenal dengan sebutan P&G), sebagai salah satu distributor di
Surabaya. Dan tahun 1990 karena bisnis yang terus berkembang, PT. Borwita Indah
memisahkan operasi consumer goods di Jl. Raya Margorejo Indah 14 Surabaya. Karena
keberhasilannya di dunia distributor, pada tahun 1992 PT. Borwita Indah diangkat
sebagai salah satu distributor P&G untuk wilayah Jawa Timur. P&G merubah bentuk
kerjasamanya dengan distributor dari multi distributor menjadi single distributor,
sehingga PT. Borwita Indah diangkat kembali oleh P&G menjadi Distributor Tunggal
dengan wilayah Jawa Timur. Di tahun yang sama PT. Borwita Indah menambah partner
bisnis baru dengan PT.Gillette.
Pada tahun 1995 bisnis consumer goods di PT. Borwita Indah semakin
berkembang, sehingga dibuka sebuah perseroan baru dengan spesialisasi consumer goods
operasi PT. Borwita Citra Prima menjadi Jawa Timur dan Bali. Untuk itu PT. Borwita
Citra Prima membuka kantor cabang di Malang, Jember, Kediri, Madiun dan Denpasar.
Pada tahun 1996, PT. Borwita Citra Prima membuka cabang baru di jalan Sikatan 41B
Surabaya untuk operasional Borwita consumer goods non-P&G. Pada tahun 1997,
ekspansi stock point PT. Borwita Citra Prima menjadi 15 kantor diseluruh Jawa Timur
dan Bali.
PT. Borwita Citra Prima untuk pertama kalinya merubah konsep vanselling
menjadi konsep BTDT (Book Today Deliver Tomorrow) dengan nama MST (Multi
Selling Team). Mengganti konsep jobership atau sub-distributor dengan direct distributor
operation diseluruh wilayah Jawa Timur dan Bali untuk operasional P&G. Tahun 1999
pembaharuan kontrak yang terakhir dengan P&G mencakup wilayah Jawa Timur, Bali
dan Nusa Tenggara Timur. Pada tahun 2002, PT. Borwita Citra Prima dipercaya oleh
principal baru PT. BAT Indonesia untuk wilayah Jawa Timur. Tahun 2003 P&G kembali
mempercayai PT. Borwita Citra Prima dengan memberikan wilayah Sulawesi.
Sebagai bentuk rencana perusahaan untuk terus mengembangkan organisasi,
maka pada tahun 2004 dimulai pembentukan Korporat PT. Borwita Citra Prima dengan
dibangunnya kantor dan gudang yang baru di Jl. Raya Taman, Sepanjang, Sidoarjo. PT.
Borwita Citra Prima mengembangkan bisnisnya untuk produk food (makanan) dengan
masuknya PT. Ceres yang menjadi salah satu pilar baru bisnisnya. Desember 2007, PT.
SunCo memilih PT. Borwita Citra Prima sebagai partner untuk area Bali. Selain itu PT.
Borwita Citra Prima juga memperoleh Best Distributor P&G. Februari 2009, SunCo
ini total PT. Borwita Citra Prima adalah distributor dari 19 principal dengan karyawan
mencapai 953 orang dengan memiliki 14 branch dan 21 depo (sub branch).
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi PT. Borwita Citra Prima
Menjadi mitra usaha pilihan utama bagi semua pihak melalui kepemimpinan
dalam memberikan kepuasan pelanggan.
b. Misi PT. Borwita Citra Prima
Mendistribusikan produk-produk unggulan dalam jangkauan konsumen secara
efektif, efisien dan inovatif melalui 8 budaya kerja, yaitu :
Kepemimpinan (Leadership)
Kami memberikan inspirasi dan memimpin semua pihak untuk mencapai hasil
terbaik.
Kemitraan (Partnership)
Kami membangunkepercayaan dengan menjalankan kewajiban sesuai komitmen
dengan penuh tanggung jawab.
Kami melakukan terobosan inovatif untuk memberikan hasil maksimal dengan
mengoptimalkan sumber daya.
Kepiawaian (Roots)
Kami memberikan kualitas layanan berdasarkan pengalaman dan keahlian.
Kesinambungan (Sustainability)
Kami membangun kemitraan jangka panjang melalui keunggulan yang
berkesinambungan.
Integritas (Integrity)
Kami bekerja dengan etika yang baik.
Pengembangan yang berkelanjutan (Continous Improvement)
Kami senantiasa mengembangkan sumber daya manusia, menyempurnakan
proses kerja dan memperluas jaringan distribusi.
4.1.3. Lokasi Perusahaan
Lokasi PT. Borwita Citra Prima berada di Jl. Raya Taman, Sepanjang, Sidoarjo.
Pemilihan lokasi ini telah direncanakan secara matang dengan mempertimbangkan
1. Sidoarjo dipandang belum ada perusahaan pesaing sejenis, sehingga tingkat
persaingan masih rendah.
2. Terletak di kawasan industri yang berada di tengah kota dan memilik akses jalan yang
sangat memadai untuk dilewati kontainer dan mobil pengangkut barang.
3. Jauh dari tempat pemukiman warga, sehingga tidak ada warga yang berdemo akibat
adanya polusi baik udara, air dan suara.
4.1.4. Stuktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi sangatlah penting untuk dimiliki bagi perusahaan karena akan
memudahkan pimpinan berkomunikasi dengan staffnya. Sehingga tujuan akhir dari
perusahaan tersebut dapat dicapai dengan lebih mudah.
Pada PT. Borwita Citra Prima, struktur organisasi berfungsi untuk memudahkan
pengaturan kerja dan tanggung jawab terhadap tugas pada masing-masing bagian. Proses
manajerial yang ada pada PT. Borwita Citra Prima dimulai dari setiap Supervisor, Sales,
Finance & Accounting, Logistic dan Human Resources dari setiap cabang bertanggung
jawab kepada kepala cabang atau Branch Manager masing-masing wilayah. Branch
Manager masing-masing wilayah bertanggung jawab kepada Region Manager yang
kemudian Region Manager bertanggung jawab secara langsung ke kantor pusat divisi
Supply Chain & Operation . Struktur organisasi PT. Borwita Citra Prima adalah sebagai
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Borwita Citra Prima
Dikantor pusat sendri system pertanggung jawabannya adalah sebagai berikut :
- Chanel Leader Modern dan Food & Beverage Manager bertanggung jawab langsung
kepada National Sales Manager.
- Regional Manager, Logistic dan Customer Service bertanggung jawab langsung kepada
Supply Chain & Operation Manager.
- Finance Team, Accounting Team dan Tax Team serta Audit Team bertanggung jawab
langsung kepada Finance Accounting Manager.
- Information & Technology Team bertanggung jawab langsung kepada Information &
TechnologyManager.
- Recruiting & Training, Compensation & Benefit dan Legal Team bertanggung jawab
langsung kepada Human Resource Manager.
- Masing-masing manajer bertanggung jawab langsung kepada Managing Director atas
kelancaran semua proses dalam divisi masing-masing.
- Managing Director bertanggung jawab kepada President Director atas keseluruhan bisnis yang terjadi di PT. Borwita Citra Prima mulai dari cabang hingga pusat.
Deskripsi Jabatan :
1. President Director
Menentukan visi perusahaan serta menetapkan target perusahaan.
2. Managing Director
Memastikan visi dan target perusahaan yang telah ditetapkan oleh President
Director terlaksana dan tercapai.
Menerjemahkan visi dan target dari President Director ke target per divisi.
Memastikan semua divisi bekerja dan berjalan sesuai dengan visi perusahaan.
3. Selling
Memastikan target penjualan dari perusahaan dan principal bisa dicapai.
Menentukan strategi Sales Team untuk mencapai target-target penjualan.
Selling Manager membawahi divisi Chanel Leader MAS dan Food & Beverage
Manager, dengan job description sebagai berikut :
a. Channel Leader MAS Retail
Bertanggung jawab terhadap pengembangan bisnis dan target
penjualan di modern retail.
Mengembangkan kemampuan menjual dari tim penjualan sehingga
b. Food & Beverage Manager
Bertanggung jawab terhadap keseluruhan bisnis di divisi Food &
Beverage.
4. Supply Chain & Operation
Memastikan operasional semua cabang berjalan dengan baik dan sesuai dengan
SOP (Standart Operating Procedure).
Memastikan ketersediaan barang dan ketepatan waktu pada saat mengirim barang
ke pelanggan di semua cabang dalam keadaan baik.
Memastikan kondisi gudang dan kantor disetiap cabang dalam keadaan baik.
Menentukan SOP cabang dan logistik baru apabila diperlukan.
Supply Chain & Operation Manager membawahi Logistic Team, Regional
Operation & Customer Service, dengan job description sebagai berikut :
a. Logistic Team
Mensupport cabang dalam hal logistik seperti pengiriman ke
pelanggan, pengadaan barang dan operasional gudang.
b. Regional Operation
Memimpin area/region/cabang-cabang untuk menjadi region yang
standart dalam operasionalnya dan menjadi pimpinan dari kepala
Memastikan semua proses di cabang-cabang berjalan sebagaimana
mestinya, sesuai dengan SOP atau arahan dari Process Owner.
c. Customer Service
Melakukan proses order dari customer (dan juga tim penjualan).
Mengatasi telepon/komplain dari pelanggan.
5. Finance & Accounting
Memastikan alur kas berjalan dengan baik.
Memastikan target keuangan yang ditetapkan bisa dipenuhi.
Memastikan SOP bagian keuangan, akuntan dan administrasi berjalan dengan
baik di cabang, serta menentukan SOP baru keuangan dan akuntan bilaman
diperlukan.
Finance & Accounting Manager membawahi Finance Team, Accounting Team
dan Tax Team, dengan job description sebagai berikut :
a. Finance Team
Menjalankan tugas-tugas administrasi keuangan perusahaan (Account
Receivable/Account Payable).
b. Accounting Team
c. Tax Team
Menjalankan tugas administrasi perpajakan.
6. Information & Technology
Memastikan semua software dan hardware di perusahaan berjalan sebagaimana
mestinya, dan mampu untuk mendukung operasional cabang dengan baik.
Mendukung semua fungsi dalam data untuk pengambilan keputusan.
Information & Technology Manager membawahi Information & Technology
Team, dengan job description sebagai berikut :
a. Information & TechnologyTeam
Melakukan support bagi perusahaan yang berhubungan dengan data,
software dan hardware.
7. Human Resources
Memastikan pengadaan SDM bisa dipenuhi sesuai dengan rencana.
Memantau kinerja semua karyawan di perusahaan.
Mengadakan training yang diperlukan karyawan untuk pengembangan sumber
daya manusia perusahaan.
Human Resource Manager membawahi Recruitment & Training, Compensation
a. Recruitment & Training
Mempersiapkan serta melakukan proses rekrutment karyawan baru.
Menyusun konsep dan melaksanakan training SDM perusahaan.
b. Compensation & Benefit
Bertanggung jawab untuk membuat laporan-laporan administratif yang
berkaitan dengan gaji dan bonus karyawan.
c. Legal
Bertanggung jawab terhadap masalah-masalah hokum perusahaan.
8. Business Development
Menjalankan dan bertanggung jawab terhadap proyek-proyek yang dilakukan
bersama dengan principal untuk pengembangan bisnis ke depan.
Business Development Manager membawahi Project Team, dengan job
description sebagai berikut :
a. Project Team
Mempersiapkan dan bertanggung jawab atas pelaksanaan
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian
Berikut ini adalah karakteristik responden yang ada di PT. Borwita Citra Prima
Tabel 4.1 Umur Responden
Umur Jumlah Persentase
20-25 tahun 18 17.47
26-30 tahun 36 34.95
31-35 tahun 21 20.38
36-40 tahun 17 16.5
> 41 tahun 11 10.67
Total 103 100
Sumber : Data Diolah
Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa usia minimal responden adalah 20 tahun
dan usia maksimal adalah diatas 41 tahun.
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki 82 79.61 Perempuan 21 20.38
Total 103 100
Sumber : Data Diolah
Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa proporsi responden laki-laki berjumlah 82
Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden
Lama Bekerja Jumlah Persentase
2-5 tahun 19 18.44
6-10 tahun 24 23.3
11-15 tahun 38 36.89
> 16 tahun 22 21.35
Total 103 100 Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa lama bekerja responden paling rendah adalah
2 tahun dan paling tinggi diatas 16 tahun.
Tabel 4.4 Jenjang Pendidikan Responden
Jenjang Pendidikan Jumlah Persentase
SMA/SMK 19 18.44
D3 33 32.03
S1 49 47.57
S2 2 1.94
Total 103 100
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jenjang pendidikan responden yang terendah
4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Kompensasi
Kompensasi adalah bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Tabulasi frekuensi dari
hasil jawaban responden tentang kompensasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kompensasi
Skor
Bonus yang diterima sesuai dengan tingkat
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Gaji yang
diterima sesuai dengan tingkat Upah Minimum Regional” sebanyak 83. Selanjutnya pada
pernyataan “Bonus yang diterima sesuai dengan prestasi kerja yang dihasilkan” sebanyak
81. Dan pada pernyataan “Tunjangan yang diterima sesuai dengan tingkat harapan dan
4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi
Motivasi adalah suatau ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan
dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan
adanya tercapainya sasaran organisasi. Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden
tentang motivasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi
Skor
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Sarana
dan prasarana memadai untuk melakukan pekerjaan” sebanyak 83. Selanjutnya pada
pernyataan “Keinginan terhadap perusahaan terpenuhi sesuai harapan” sebanyak 81. Dan
pada pernyataan “Kebutuhan terhadap perusahaan terpenuhi sesuai harapan” sebanyak
4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja
Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Tabulasi frekuensi dari hasil
jawaban responden tentang motivasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja
Skor
Rekan kerja sangat ramah
dan dapat berkoordinasi 0 2 18 78 5 103
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Jabatan
dan beban kerja sesuai dengan jenjang pendidikan dan keahlian” sebanyak 83.
Selanjutnya pada pernyataan “Promosi jabatan sesuai dengan prestasi dan masa kerja”
berkoordinasi dengan yang lainnya” sebanyak 78. Dan pada pernyataan “Suasana kerja
sangat aman, nyaman dan tentram dari kesewenangan” sebanyak 85.
4.3. Analisis Dan Pengujian Hipotesis 4.3.1. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada
sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur. Pengujian content
validity terhadap dua konstruk utama penelitian yang meliputi kualitas layanan dan
kepuasan konsumen telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang menggunakan
instrumen penelitian yang sama meskipun setting yang diteliti ada yang berbeda.
Tabel 4.8 Standart Factor Loading Dan Constuct Dengan Confirmatory Factor Analysis
Faktor Loading
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa factor loading terbesar untuk tiap variabel
berada di : kompensasi pada X13 sebesar 0,761 sedangkan motivasi pada X21 sebesar
0,991 dan kepuasan kerja pada Y1 sebesar 0,758.
Berdasarkan confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loadings
masing-masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct belum seluruhnya ≥ 0,5,
sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk dapat dikatakan validitasnya kurang
baik.
4.3.2. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha
cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten
apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut
dapat diandalkan.
Tabel 4.9 Pengujian Relialibilitas
Item to total Koefisien
Konstrak Indikator
Correlation cronbach's alpha
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa tidak terjadi eliminasi karena nilai item to
total correlation indicator seluruhnya ≥ 0,5. Hasil pengujian reliabilitas konsistensi
internal setiap construct diatas menunjukan kurang baik, dimana koefisien Cronbach’s
Alpha yang diperoleh belum seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu
≥ 0,7.
4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted
Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga
dilakukan construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih
termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan penelitian kepercayaan diri yang
lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama.
Tabel 4.10 Construct Reliability & Variance Extrated
Standardize Construct Variance Konstruk Indikator Factor
Loading
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil pengujian reliabilitas instrument dengan
construct reliability dan variance extracted menunjukan instrument kurang reliabel, yang
ditunjukan dengan nilai construct reliability belum seluruh ≥ 0,7. Meskipun demikian
angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan
bersifat exploratory, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang
disertai alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance
extracted direkomendasikan pada tingkat 0,50.
4.3.4. Uji Normalitas
Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan
yang biasanya disajikan dalam statistic deskriptif. Nilai statistik untuk menguji
normalitas itu disebut Z-Value. Dan nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat
signifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar ± 2,58
Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah
menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai
berikut :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik
normal.
Tabel 4.11 Assement Of Normality
Variable Min Max Kurtosis c.r.
X1.1 2 5 3,600 7,459
X1.2 2 5 2,699 5,592
X1.3 3 5 0,959 1,986
X2.1 3 5 0,677 1,402
X2.2 2 5 3,220 6,670
X2.3 3 5 2,419 5,010
Y1 3 5 0,962 1,992
Y2 2 5 1,891 3,918
Y3 2 5 2,273 4,708
Y4 3 5 2,609 5,405
Multivariate 27,740 9,086
Batas Normal ± 2,58 Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil uji menunjukan bahwa nilai c.r.
multivariate berada diluar ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas tidak terpenuhi.
4.3.5. Uji Multicollinierity Dan Singularity
Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 45,98 > 0
mengindikasikan tidak terjadi multicollinierity atau singularity dalam data sehingga
