PENGARUH KOMUNIKASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Kantor Pos Indonesia Ciputat)
SKRIPSI
Oleh
Abdillah Syukron Jamil NIM: 1112081000050
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Pada hari Selasa Tanggal 10 Mei 2016 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Abdillah Syukron Jamil
2. NIM : 1112081000050
3. Jurusan : Manajemen (SDM)
4. Judul Skripsi : “Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Disiplin Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Kantor Pos Indonesia Ciputat)”.
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Abdillah Syukron Jamil
2. Tempat & Tanggal Lahir : Jakarta, 12 April 1993 3. Jenis kelamin : Laki-laki
4. Agama : Islam
5. Alamat : Jl. Maharta 14 B.30/16-17 RT 07 RW 10 Kelurahan Pd. Kacang Timur Kecamatan Pd. Aren Kota Tangsel
6. Status : Belum Menikah
7. Kewarganegaraan : Indonesia 8. Telepon : 0812 9441 7798 9. Email : abdillaahsj@gmail.com II. PENDIDIKAN SD (1999-2005) : SD Islam Al-Muarak MTs (2005-2008) : MTs Al-Masthuriyah Sukabumi MA (2008-2011) : MA Serba Bakti Ponpes Suryalaya
S1 (2012-2017) : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Ketua bidang pendidikan OSIS MTs Almasthuriyah (2007-2008) 2. Anggota MPK OSIS MA Serba Bakti (2010-2011)
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the effect of communication, organizational culture and compensation towards work discipline and its impact on employee performance Kantor Pos Indonesia Ciputat. This research uses simple random sampling with 59 respondents . This research use path analysis method. The results of this research show that communication, organizational culture and compensation have significant effect to work discipline trust partially and simultaneously. And then communication, organizational culture, compensation and work discipline have significant effect to employee performance simultaneously. Communication has significant effect on employee performance partially. Organizational culture has significant effect on employee performance partially. Work discipline has significant effect on employee performance partially. Compensastion has no significant effect to employee performance partially.
Keywords: communication, organizational culture, compensation, work discipline, employee performance
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan Kantor Pos Indonesia Ciputat. Riset ini menggunakan metode sampel acak sederhana dengan 59 responden. Penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja secara parsial dan simultan. Kemudian, komunikasi, budaya organisasi, kompensasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial, kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Kata kunci: komunikasi, budaya organisasi, kompensasi, disiplin kerja, kinerja,
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim, alhamdulillahirabbil’alamin segala puji dan syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT atas nikmat Iman, islam, ihsan, karunia, rahmat, dan kuasa-NYA yang telah diberikan kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi dan Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Pos Indonesia Ciputat)”. Sholawat serta salam semoga terus tercurahkan kepada Rasulullah Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya, sahabat, para pengikut beliau pada zaman dulu, sekarang dan pada masa yang akan datang. Peneliti sangat bersyukur kepada Allah SWT yang telah memberikan kasih sayangnya, kuasa dan izin-NYA atas penyelesaian skripsi ini. Skripsi ini sebagai tugas akhir yang disusun untuk memenuhi salah satu syarat meraih gelar sarjana (S1) pada Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Terselesaikannya skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya kepada:
1. Ibunda dan (alm) ayahanda tercinta Kurningsih dan Abdul Kadir yang selalu memberikan kasih sayang, doa, nasihat, semangat dan dukungan yang tiada putusnya agar terus semangat dalam menyelesaikan perkuliahan, serta kepada kakak-kakakku Marissa dan Hana yang selalu
memberikan doa, semangat dan motivasi kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.
2. Kakek tercinta (alm) kasmuri dan tante yi yang senantiasa mendukung saya dan memberikan doa serta bantuan baik moril maupun materil. 3. Bapak Prof. Dr. Dede Rosyada, MA selaku Rektor Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., MSi selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Titi Dewi Warnida, SE., MSi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Ibu Ela Patriana, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Bapak Hemmy Fauzan, SE., MM selaku dosen pembimbing skripsi yang senantiasa selalu meluangkan waktu ditengah kesibukannya untuk memberikan bimbingan, arahan serta doa dan dukungan kepada peneliti dalam proses penulisan skripsi ini hingga selesai.
8. Bapak Dr. Herni Ali HT, SE., MM selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan bimbingan dan motivasi selama perkuliahan. 9. Seluruh Bapak/Ibu Dosen yang telah memberikan dan mengamalkan
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
10. Seluruh Staf Akademik, Tata Usaha dan seluruh karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu dan penulis dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.
11. Kantor Pos Indonesia Ciputat khususnya kepada Bapak Adam, Bapak Kliwon dan Bapak Nurjaman dan seluruh karyawan yang telah berkenan untuk memberikan izin melakukan penelitian.
12. Mia Adha, terimakasih banyak atas bantuan dan dukungannya selama ini, mulai dari KKN sampai proses penyelesaiannya skripsi ini. Terimakasih tidak pernah lelah dan bosan untuk memberikan doa dan support yang luar biasa dalam keadaan apapun. Sekali lagi, terimakasih banyak.
13. Sahabat-sahabat tercinta, fikri “dadut”, hedra “kang ngalus”, yayah “mak vera”, santi “mba jawa”, shefa “nenek”, lutfi “upil” dewi “uni” dan dini “mahmud”. Terimakasih telah memberikan canda tawa selama ini, baik di dalam kampus maupun di luar kampus, ah kalian yang terbaik!
14. Seluruh teman-teman manajemen B dan manajemen 2012 lainnya, semoga kita sukses di jalan masing-masing.
15. Seluruh teman-teman KKN RISE UIN Jakarta 2012, noval “babeh”, anang, aris, dini, titin, indri, milah, nila, ema, icha dan depe.
16. Rio Aditya Putra yang senantiasa memberikan nasihat dan motivasi, semoga kita sukses ya bor.
17. Kepada seluruh pihak, yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu, yang telah banyak membantu, mempermudah dan memperlancar hingga skripsi ini akhirnya selesai.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, oleh karenanya kritik dan saran yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan. Adapun segala kekurangan dan kesalahan pada skripsi ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab peneliti. Harapan peneliti, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan.
Wallahumuwafiq ila aqwamithariq, Wassalamu’alaikum Wr. WB
Jakarta, 08 Januari 2017
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 10
D. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12
A. Manajemen ... 12
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
C. Perilaku Organisasi ... 14
D. Komunikasi ... 15
1. Pengertian Komunikasi ... 15
2. Fungsi Komunikasi ... 16
3. Proses Komunikasi... 16
4. Bentuk Dasar Komunikasi ... 18
5. Hambatan dalam Komunikasi ... 20
7. Dimensi dan indikator Komunikasi ... 22
E. Budaya organisasi ... 23
1. Pengertian Budaya Organisasi ... 23
2. Pembentukan Budaya Organisasi ... 24
3. Fungsi Budaya Organisasi ... 25
4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi ... 26
F. Kompensasi ... 29
1. Pengertian Kompenasi ... 29
2. Tujuan Kompensasi ... 30
3. Dimensi dan Indikator Kompensasi ... 32
G. Disiplin Kerja ... 33
1. Pengertian Disiplin Kerja ... 33
2. Jenis-jenis Disiplin ... 34
3. Dimensi dan Indikator Kedisiplinan ... 35
H. Kinerja ... 38
1. Pengertian Kinerja ... 38
2. Dimensi dan Indikator Kinerja... 39
I. Penelitian Terdahulu ... 40
1. Komunikasi Terhadap Disiplin ... 40
2. Budaya Organisasi terhadap Disiplin... 41
3. Kompensasi terhadap Disiplin ... 42
4. Disiplin Terhadap Kinerja ... 43
5. Komunikasi Terhadap Kinerja ... 43
J. Kerangka Pemikiran ... 44
K. Hipotesis ... 45
BAB III METODE PENELITIAN ... 48
A. Ruang Lingkup Penelitian ... 48
B. Metode Penentuan Sample ... 48
1. Populasi ... 48
2. Sampel... 48
1. Sumber Primer ... 50
2. Sumber Sekunder ... 52
D. Metode Analisis Data ... 52
1. Uji Validitas ... 52
2. Uji Reliabilitas ... 53
3. Analisis Korelasi ... 53
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 54
5. Model Trimming ... 56
E. Operasional Variabel Penelitian... 56
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 60
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 60
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 60
2. Visi, Misi, Tagline, dan Kredo... 61
3. Struktur Organisasi Kantor Pos Ciputat ... 61
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ... 62
1. Karakteristik Responden ... 62
2. Distribusi Jawaban Responden ... 66
C. Uji Kualitas Data ... 81
1. Hasil Statistik Deskriptif ... 81
2. Uji Validitas ... 83
3. Uji Reliabilitas ... 87
D. Uji Hipotesis Penelitian ... 88
1. Uji Hipotesis Sub Struktur I ... 89
2. Uji Hipotesis Sub-struktur II ... 99
3. Model Trimming ... 110
4. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Antar Variabel... 114
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 123
A. Kesimpulan ... 123
B. Saran ... 124
DAFTAR PUSTAKA ... 126
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Daftar Absensi Kehadiran Karyawan Periode Januari-Desember 2015 . 8
Tabel 3. 1 Skala Pengukuran Likert ... 51
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian... 57
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 65
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi ... 65
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Komunikasi ... 66
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi ... 69
Tabel 4. 8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi ... 74
Tabel 4. 9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ... 76
Tabel 4. 10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja ... 79
Tabel 4. 11 Hasil Statistik Deskriptif ... 82
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Komunikasi ... 84
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ... 85
Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Kompensasi ... 85
Tabel 4. 15 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 86
Tabel 4. 16 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 86
Tabel 4. 17 Hasil Uji Reliabilitas ... 87
Tabel 4. 18 Hasil Uji Korelasi X1,X2,X3 dan Y ... 91
Tabel 4. 19 Rangkuman Uji Korelasi Variabel X1,X2,X3,Y ... 95
Tabel 4. 20 Koefisien Determinasi Sub-Struktur I... 95
Tabel 4. 21 ANOVA Sub-Struktur I ... 96
Tabel 4.22 Hasil Uji Parsial Sub-Struktur I ... 97
Tabel 4. 23 Hasil Uji Korelasi X1,X2,X3,Y dan Z ... 102
Tabel 4. 25 Koefisien Determinasi Sub-Struktur II ... 105
Tabel 4. 26 ANOVA Sub-Struktur II ... 106
Tabel 4. 27 Hasil Uji Parsial Sub-Struktur II ... 107
Tabel 4. 28 Koefisien Determinasi Setelah Trimming ... 110
Tabel 4. 29 Analisis Varian ANOVA Setelah Trimming ... 111
Tabel 4. 30 Hasil Uji Parsial Sub-Struktur II Setelah Trimming ... 112
Tabel 4. 31 Rangkuman Hubungan Kausal Empiris Variabel Komunikasi (X1), Budaya Organisasi (X2), Kompensasi (X3) dan Disiplin Kerja (Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ... 115
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2. 1 Bagan Proses Komunikasi ... 18
Gambar 2. 2 Bagan Kerangka Pemikiran ... 45
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Kantor Pos Indonesia Ciputat ... 62
Gambar 4. 2 Diagram Jalur Struktural I dan II ... 88
Gambar 4. 3 Struktur Hubungan Sub-struktur I X1,X2,X3,Y ... 90
Gambar 4. 4 Diagram Jalur Sub-Struktur I ... 98
Gambar 4. 5 Struktur Hubungan Sub-Struktur II X1,X2,X3,Y dan Z ... 100
Gambar 4. 6 Diagram Jalur Sub-Struktur II ... 108
Gambar 4. 7 Diagram Jalur Sub-Struktur II Setelah Trimming ... 113
Gambar 4. 8 Hubungan Kausal Empiris Variabel Komunikasi (X1), Budaya Organisasi (X2), Kompensasi (X3) dan Disiplin Kerja(Y) Terhadap Kinerja Karyawan (Z) ... 114
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Surat Izin Penelitian... 131
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian ... 132
Lampiran 3: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ... 138
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Jasa antar barang dewasa ini sangat dibutuhkan, apalagi bagi mereka yang menjalankan bisnis online. Keberadaan mereka jasa antar barang sangat membantu. Saat ini ada beberapa jasa antar barang di Indonesia. Namun yang terkenal adalah JNE, TIKI dan POS. Inilah beberapa perbandingan antara JNE, TIKI dan POS yang menyediakan pelayanan jasa antar barang. Customer Service. JNE paling gampang dihubungi dan sangat responsif, sopan ramah dan cekatan. Pos indonesia di urutan kedua, CSnya sopan dan juga responsif namun agak lama ketika menuggu hasil tracking atau status pengiriman. Tiki yang paling buruk, sulit sekali Hotlinenya dihubungi, apalagi ketika diatas jam 3 sore, untuk mengetahui status pengiriman juga lamban dan tidak mau pusing, sering sekali mereka mengatakan untuk menghubungi mereka sesaat lagi.
Tarif. Tarif Pos indonesia yang termurah, tarif dokumen dan parcel jauh lebih murah dibanding tiki dan jne, sementara Tiki diurutan berikutnya, JNE masih yang paling mahal walaupun hanya sedikit perbedaan dengan Tiki. Service Area. Untuk jasa pengiriman keseluruh indonesia, cuma Pos indonesia yang mampu menjangkau sampai pelosok negeri, door to door. urutan selanjutnya Tiki, area yang dijangkau cukup besar dan dalam. yang terburuk Jne, mereka hanya menjangkau area-area besar, dan umumnya
untuk area pedalaman tidak akan pernah bisa dikirim. Service Kilat. Di pos ada Paket pos kilat khusus, di Tiki ada ss dan ons (One Day Service) dan di JNE ada ss dan Yes. Layanan Yes (Yakin Esok Sampai) dari JNE yang paling baik, karena mereka menjanjikan garansi uang kembali bila barang tidak diterima dalam waktu 1x 24 jam. (www.satumedia.co.id)
PT Pos menargetkan bisa menjadi perusahan logistik seperti DHL. Menurut Dirut PT Pos Indonesia, Gilarsi Wahju Setijono, bisnis DHL bisa mencapai Rp 800 triliun, maka PT Pos menargetkan volume bisnisnya bisa mencapai 10 persen dari volume bisnis DHL. Kalau DHL dari Jerman, PT Pos ingin jadi DHL dari Timur. Untuk itu PT Pos tengah melakukan pembenahan SDM dengan menggelar sejumlah pelatihan untuk meningkatkan kompetensi pimpinan PT Pos di daerah. Bahkan untuk meningkatkan kualitas SDM, PT Pos mulai menerapkan sertifikasi bagi karyawannya agar kompetensinya sesuai dengan Standar Kompetensi yang ditentukan oleh kemenaker dan diberlakukan oleh Kemkominfo.
Berdasarkan hasil survei Proliferasi eCommerce yang dilakukan Kementrian Komunikasi dan Informatika (Kemenkominfo) di 18 kota, Posindo mempunyai pangsa pasar jasa pengiriman nomer dua setelah JNE. Dalam survei tersebut, Posindo memiliki pangsa pasar 28%, sementara JNE sekitar 56%. (www.bisniskurir.com).
Di usianya yang sudah sangat dewasa yaitu 270 tahun PT Pos Indonesia mencanangkan cita-citanya untuk menjadi raksasa logistik dari timur, yang ditulis dalam website resmi mereka. Untuk menjadi organisasi
yang besar dan sukses tentunya banyak yang harus dilakukan untuk organisasi atau perusahaan itu sendiri. Memiliki sumber daya manusia yang berkompeten merupakan salah satu hal yang harus dilakukan perusahaan karena akan memudahkan menciptakan strategi-strategi dan terwujudnya tujuan perusahaan, karena sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Karyawan atau sumber daya manusia yang bisa memberikan kepuasan kepada konsumen dan memberikan pengaruh pada organisasi atau perusahaan merupakan asset perusahaan yang harus dijaga dan dipertahankan, sehingga menjadi hal yang lazim bagi setiap perusahaan untuk bisa menghasilkan sumber daya manusia atau karyawan-karyawan yang berkinerja baik yang mampu menjalankan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawabnya. Menurut Hasibuan (2012) menjelaskan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Untuk menghasilkan sumber daya manusia atau karyawan yang berkinerja baik di suatu organisasi atau perusahaan, dibutuhkan hubungan baik antara karyawan dengan atasannya maupun karyawan dengan karyawan lainnya. Komunikasi merupakan suatu hal yang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komunikasi dapat menjalin interaksi antara karyawan dengan atasannya, maupun dengan rekan kerja lainnya baik pada saat jam kerja maupun di luar jam kerja. Komunikasi yang baik juga akan
mempermudah penyampaian segala informasi yang akurat tentang instruksi pekerjaan atau informasi lainnya yang disampaikan oleh atasan kepada karyawannya, sehingga para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik sesuai dengan yang diperintahkan. Komunikasi juga dibutuhkan di luar jam kerja dimana komunikasi berfungsi sebagai alat interaksi kepada sesama karyawan karena manusia adalah makhluk sosial.
Berdasarkan pada hasil penelitan pendahuluan yang telah ditanyakan kepada manajer sdm kantor pos indonesia ciputat, kesalahan komunikasi masih sering dialami oleh para karyawan. Menurut beliau instruksi pekerjaan yang disampaikan melalui aplikasi messenger tidak selalu terlaksana dengan baik, hal ini dikarenakan karyawan kurang memahami isi pesan yang disampaikan oleh atasan. Masalah komunikasi lainnya, terlihat ketika bagian prosesing menyampaikan pesan kepada bagian antaran, terlihat dari hasil penelitian pendahuluan yang ditanyakan terhadap 10 karyawan bagian prosesing, 7 karyawan menyatakan bahwa karyawan bagian antaran cenderung kurang memahami pesan yang disampaikan, akibatnya terjadi pada kesalahan pengiriman barang dimana barang yang harusnya dikirim lebih awal menjadi dikirim belakangan. Selain itu juga karyawan bagian antaran menjadi kurang berhati-hati saaat mengantar barang sehingga barang pecah belah menjadi rusak padahal sebelumnya bagian prosesing sudah memberikan informasi bahwa barang tersebut termasuk barang pecah belah. Di luar jam kerja 6 dari 10 karyawan mengatakan tidak berkomunikasi dengan atasan maupun bagian lainnya,
mereka cenderung berkomunikasi pada divisi atau bagian yang sama. Padahal komunikasi di luar jam kerja juga diperlukan agar karyawan menjadi lebih dekat. Dari uraian tersebut terindikasi bahwa komunikasi di kantor pos indonesia ciputat perlu diperbaiki.
Selain komunikasi, faktor budaya organisasi juga menjadi salah satu faktor yang diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya budaya organisasi, karyawan harus mengikuti dan berperilaku sesuai dengan ketentuan atau nilai-nilai di perusahaan yang berlaku. Kantor Pos Indonesia Ciputat perusahaan memiliki nilai-nilai budaya organisasi yang harus dimiliki setiap karyawan yaitu CINTA POS (Costumer orientation, Integrity, Networks, Teamwork, Accountable, Professional, Obsessed, and Spiritual). Namun dalam praktiknya pelayanan terhadap konsumen diduga masih kurang, hal ini ditandai dari penelitian pendahuluan yang ditanyakan kepada 10 konsumen yang menggunakan jasa pengiriman kantor pos 8 konsumen menyatakan bahwa barang yang dikirim lebih lama sampainya jika bandingkan dengan perusahaan pengiriman barang lainnya. Selanjutnya berdasarkan data yang diperoleh dari wawancara dengan manajer sdm beliau mengatakan masih ada karyawan yang sering keluyuran atau membolos di jam kerja, karena hal ini menurut beliau tidak seluruh karyawan memiliki integritas yang baik. Kemudian beliau menambahkan karyawan cenderung bekerja bermalas-malasan menjelang akhir pekan sehingga beban pekerjaannya tidak selesai pada waktunya sehingga membutuhkan waktu lebih banyak untuk menyelesaikannya. Menurut beliau
masih ada sekitar 6 dari 10 karyawan yang tidak memakai seragam kantor pada hari sabtu, padahal karyawan wajib memakai seragam kantor selama hari kerja. Dari data wawancara tersebut mengindikasikan tingkat professional karyawan masih perlu diperbaiki. Kantor pos indonesia juga berusaha untuk mengembangkan teknologi berupa aplikasi berbasis android dan ios sehingga segala bentuk transaksi oleh konsumen lebih mudah. Dari uraian tersebut mengindikasikan masih lemahnya budaya organisasi di Kantor Pos Indonesia Ciputat.
Selanjutnya adalah faktor kompensasi. Kompensasi merupakan faktor yang dianggap penting dalam suatu perusahaan, sehingga menjadi faktor yang tidak boleh dikesampingkan. Perusahaan sangat teliti dalam pemberian kompensasi kepada karyawannya. Dengan pemberian kompensasi perusahaan berharap para karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka sehingga dapat merealisasikan tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Di sisi lain bagi karyawan, kompensasi sangatlah penting karena dianggap sebagai balas jasa atas kontribusi yang telah mereka lakukan terhadap perusahaan. Selain bisa memberikan semangat kerja karyawannya kompensasi juga berfungsi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan juga bisa meningkatkan taraf hidup mereka. Akan tetapi dalam pelaksanaannya pemberian kompensasi tidak selalu lancar. Keadaan ini bisa dikarenakan karyawan yang belum puas dengan pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan yang tidak sesuai dengan beban pekerjaan. Sistem kompensasi yang baik memungkinkan untuk
meningkatkan semangat kerja dan motivasi para karyawan untuk berkinerja lebih baik yang akan berdampak pada perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang ditanyakan kepada 10 karyawan, 6 karyawan menyatakan kurang puas terhadap kenaikan gaji karena tidak sesuai dengan perjanjian. Selain itu masih terdapatnya ketidak sesuasian antara jam lembur kerja dengan pembayaran yang diterima, dari penelitian pendahuluan yang dilakukan terhadap 10 karyawan, 6 karyawan mengatakan pembayaran yang diterima tidak sesuai dengan jam lembur yang dikerjakan. Dari uraian tersebut mengindikasikan bahwa karyawan belum puas terhadap kompensasi yang diterima dan diduga dapat menurunkan kinerja mereka di kantor pos indonesia ciputat.
Suatu organisasi atau perusahaan pasti ingin membuat perusahaannya berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Maka dari itu faktor disiplin kerja merupakan faktor yang harus dilaksanakan bagi setiap karyawan perusahaan yang terlibat di dalamnya. Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang dilakukan dengan wawancara bersama manajer sdm, peneliti mendapatkan informasi bahwa masih sering karyawan kantor Pos Indonesia Ciputat yang tidak hadir tanpa keterangan dan datang terlambat ke kantor. Banyak faktor yang menyebabkan keterlambatan karyawan di tempat kerja. Menurut manajer SDM Kantor Pos Indonesia Ciputat lemahnya sistem absensi di kantor pos indonesia ciputat diduga menjadi salah satu faktor keterlambatan karyawan tersebut. Dimana sistem absensi di kantor pos indonesia ciputat belum menggunakan finger print untuk absensi, cara absensi masih
dilakukan secara manual yang dilakukan staff sdm. Dalam sistem absensi tersebut yang dicatat adalah hanya karyawan yang tidak hadir atau alfa, sedangkan karyawan yang terlambat datang ke kantor tidak dicatat. Selain itu perusahaan enggan memberikan sanksi yang tegas bagi karyawan yang telat datang ke kantor. Berikut ini adalah daftar absensi kehadiran karyawan di Kantor Pos Indonesia Ciputat periode 2015:
Tabel 1.1
Daftar Absensi Kehadiran Karyawan Periode Januari-Desember 2015 No Bulan Karyawan Yang Hadir Presentase Rata-rata Kehadiran Karyawan Yang Tidak Hadir Presentase Rata-rata Ketidakhadiran Karyawan 1 Jan 84 58% 60 42% 2 Feb 100 69% 44 31% 3 Mar 103 72% 41 28% 4 Apr 105 73% 39 27% 5 Mei 94 65% 50 35% 6 Jun 88 61% 56 39% 7 Jul 38 26% 106 74% 8 Agust 106 74% 38 26% 9 Sept 103 72% 41 28% 10 Okt 101 70% 43 30% 11 Nov 108 75% 36 25% 12 Des 99 69% 45 31% Total Rata-rata 94 65% 50 35%
(Sumber: Absensi Kantor Pos Indonesia Ciputat 2015 telah diolah)
Data absensi tersebut menerangkan bahwa karyawan yang tidak hadir adalah tanpa keterangan. Tercatat dari data absensi tersebut ketidak hadiran terbanyak adalah di bulan juli sebanyak 106 karyawan dengan presentase ketidakhadiran mencapai 74%. Manajer sdm kantor pos indonesia ciputat mengatakan pada bulan juli tersebut bertepatan dengan bulan puasa atau ramadhan. Dalam satu tahun 2015 presentase ketidakhadiran karyawan
mencapai 35%. Berdasarkan uraian tersebut mengindikasikan belum optimalnya kedisiplinan yang ada di kantor pos indonesia ciputat.
Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan diatas peneliti berminat mengambil judul “Pengaruh Komunikasi, Budaya Organisasi dan
Kompensasi terhadap Disiplin Kerja dan Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Pos Indonesia Ciputat)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh antara variabel komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara simultan 2. Apakah terdapat pengaruh antara variabel komunikasi, budaya
organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara parsial 3. Apakah terdapat pengaruh antara variabel komunikasi, budaya
organisasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan
4. Apakah terdapat pengaruh antara variabel komunikasi, budaya organisasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial
5. Apakah terdapat pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini ialah :
1. Untuk mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara simultan 2. Untuk mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya
organisasi dan kompensasi terhadap disiplin kerja secara parsial 3. Untuk mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya
organisasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan
4. Untuk mengetahui pengaruh antara variabel komunikasi, budaya organisasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial
5. Untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel komunikasi, budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja
D. Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh di bangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi bagi perusahaan sebagai rujukan untuk membuat perusahaan lebih baik. 3. Bagi pembaca
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bagi pembaca yang ingin melakukan penelitian selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2012:1). Menurut G.R Terry dalam (Nurjaman, 2014:15) Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Kemudian Menurut Lawrence A. Appley dan Oey Liang Lee dalam (Nurjaman, 2014:16) mengatakan bahwa manajemen adalah strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktivitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Adapun pendapat lainnya tentang manajemen dikemukakan oleh Ricky W Griffin dalam (Fahmi, 2012:2) menyebutkan bahwa Manajemen merupakan suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Seiring besarnya kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia yang berkualitas, yang mampu menciptakan keunggulan bersaing, peran manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi semakin besar di dalam menentukan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia yang strategis berarti merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya (Dessler, 2015:18)
Menurut A.F Stoner dalam (Syukur, 2012:1) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Selain itu definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Mary Parker Follett dalam (Yusuf, 2015:27) adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2012:10) Manajemen Sumber Daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi
di dalamnya. Fungsi tersebut meliputi Perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, Pengarahan (directing), pengendalian (controlling), pengadaan (procurement), pengembangan (development), Kompensasi (compensation), pengintegrasian (integration), pemeliharaan (maintenance), kedisiplinan dan pemberhentian (separation) (Hasibuan, 2012:21).
C. Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi adalah studi mengenai perilaku manusia dalam situasi organiasi, mengenai titik temu antara perilaku manusia dan organisasi, serta mengenai organisasi itu sendiri (Griffin, 2013:3). Lindsay & Patrick dalam (Tampubolon, 2012:3) mengemukakan bahwa Perilaku keorganisasian didefinisikan sebagai studi perilaku manusia dalam organisasi yang menggunakan ilmu pengetahuan tentang bagaimana manusia bertindak dalam organisasi.
Robbins dan Judge dalam Wibowo (2014:2) menjelaskan Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak perilaku dari individu, kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Selanjutnya Colquitt, Lepine, Wesson dalam Wibowo (2014:2) mengatakan definisi perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang dicurahkan untuk memahami, menjelaskan dan akhirnya memperbaiki sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi.
D. Komunikasi
1. Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman makna (Robbins dan coulter, 2010:77). Selanjutnya Bangun (2012:360) menyebutkan bahwa Komunikasi ialah proses menyampaikan informasi dari pengirim kepada penerima pesan secara efektif. Komunikasi adalah proses yang dipergunakan oleh manusia untuk mencari kesamaaan arti melalui transmisi pesan simbolik Stoner et al dalam Bangun (2012: 361).
Menurut Sinambela (2012:42) komunikasi secara umum adalah suatu proses pembentukan, penyampaian, penerimaan, dan pengelolaan pesan yang terjadi di dalam diri seseorang dan atau di antara dua atau lebih dengan tujuan tertentu. Pace dan Faules (2010:31) mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antar yang satu dengan yang lainnyadan berfungsi dalam suatu lingkungan.
Definisi komunikasi lainnya menurut Effendy (2013:9) yaitu komunikasi adalah suatu proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu, menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku
seseorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan.
2. Fungsi Komunikasi
Ada 4 fungsi komunikasi yang dikemukakan oleh Malayu SP Hasibuan (2012:196) yaitu:
1) Instructive, artinya komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk memberikan perintah dari atasan kepada bawahannya.
2) Evaluative, artinya komunikasi berfungsi untuk menyampaikan laporan dari bawahan kepada atasannya.
3) Informative, artinya komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk menyampaikan informasi, berita serta pesan-pesan lainnya.
4) Influencing, artinya komunikasi dalam hal ini berfungsi untuk memberikan saran-saran, nasihat-nasihat dari seseorang kepada orang lain.
3. Proses Komunikasi
Menurut Handoko (2014: 272-274) proses komunikasi melalui 6 tahap, yaitu:
a. Sumber (source)
Sumber atau pengirim berita memainkan langkah pertama dalam proses komunikasi. Sumber mengendalikan macam berita yang dikirim, susunan yang digunakan, dan sering saluran melalui mana berita dikirimkan
b. Pengubahan berita ke dalam sandi/kode (encoding)
Langkah kedua ini encoding the message mengubah berita ke dalam berbagai bentuk symbol-symbol verbal atau nonverbal yang mampu memindahkan pengertian, seperti kata-kata pencakapan atau tulisan, angka, gerakan, ataupun kegiatan
c. Pengiriman berita (transmitting the message)
Langkah ketiga mencerminkan pilihan komunikator terhadap media atau “saluran distribusi”. Komunikasi lisan mungkin disampaikan melalui berbagai saluran – telepon, mesin pendikte, orang atau videotape.
d. Penerimaan berita
Langkah keempat adalah penerimaan berita oleh penerima. Pada dasarnya, orang-orang menerima berita melalui kelima panca indera mereka – penglihatan, pendengaran, pengecap, perabaan dan penciuman.
e. Pengartian atau penterjemahan kembali (decoding)
Langkah kelima proses komunikasi adalah decoding. Hal ini mentangkut pengartian simbol-simbol oleh penerima.
f. Umpan balik (feedback)
Setelah berita diterima dan diterjemahkan, penerima mungkin menyampaikan berita alasan yang ditujukan kepada pengirim mula-mula atau orang lain.
Gambar 2. 1
Bagan Proses Komunikasi
4. Bentuk Dasar Komunikasi
Pada umumnya komunikasi paling tidak melibatkan dua orang atau lebih, dan proses pemindahan pesannya dapat dilakukan dengan menggunakan cara-cara berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh seseorang baik lisan, tulisan, maupun sinyal-sinyal nonverbal. Pada dasarnya ada dua bentuk dasar komunikasi yang laim digunakan dalam dunia bisnis yaitu komunikasi verbal dan nonverbal (Purwanto, 2011:5). Masing-masing bentuk komunikasi dijelaskan sebagai berikut:
a. Komunikasi Verbal (Verbal Communication)
Merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim digunakan dalam dunia bisnis untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain baik secara tertulis (written) ataupun lisan (oral). Bentuk komunikasi verbal ini memiliki struktur yang yang teratur dan terorganisasi dengan baik, sehingga tujuan penyampaian pesan-pesan 1. Sumber mempunyai gagasan,
pemikiran atau kesan yang
2. Diterjemahkan atau
disandikan ke dalam kata-kata dan simbol, kemudian
3. Disampaikan atau dikirimkan sebagai berita kepada penerima
4. Penerima menangkap simbol-simbol dan
5. Diterjemahkan kembali atau diartikan kembali menjadi suatu gagasan dan
6. Mengirim berbagai umpan balik kepada pengirim
bisnis dapat tercapai dengan baik. Contoh komunikasi verbal: membuat surat atau mengirim surat pengantar barang ke suatu perusahaan, membuat suatu penerimaan atau penolakan kerja, membuat dan mengirim surat kontrak kerja kepada pihak lain, berdiskusi dalam suatu kerja tim (teamwork), mengadakan pengarahan (briefing) dan sebagainya. Penyampaian pesan-pesan bisnis dapat dilakukan secara tertulis dan atau lisan (ucapan). Sedangkan penerimaan pesan-pesan bisnis dapat dilakukan melalui bacaan dan pendengaran.
b. Komunikasi nonverbal (Nonverbal Communication)
Merupakan komunikasi yang menggunakan gerakan-gerakan tubuh, bahasa tubuh (body language) sebagai alat untuk berkomunikasi dengan orang lain. Contohnya perilaku yang mencontohkan komunikasi nonverbal adalah mengerutkan dahi untuk menunjukan sedang berpikir keras, menggelengkan kepala untuk menunjukan sikap menolak atau keberatan, berpangku tangan untuk menunjukan seseorang sedang melamun, symbol dilarang merokok yang terpasang di ruangan untuk menunjukan bahwa dilarang merokok, menutup mulut dengan telapak tangan untuk menunjukkan suatu kebohongan, dan sebagainya.
5. Hambatan dalam Komunikasi
Robbins dan Coulter (2010:82-85) mengemukakan beberapa hambatan dalam komunikasi, yaitu:
a. Penyaringan (filtering) adalah manipulasi informasi yang disengaja untuk membuatnya terlihat lebih baik pada penerima.
b. Emosi merupakan apa yang dirasakn penerima ketika ia menerima sebuah pesan mempengaruhi penasirannya. Emosi yang ekstrim kemungkinan besar akan menghambat komunikasi yang efektif. c. Informasi yang berlebih adalah suatu situasi dimana informasi
melebihi kapasitas pengolaan seseorang.
d. Defensif. Ketika seseorang merasa terancam, ia cenderung bereaksi dengan cara yang menghambat komunikasi efektif dan mengurangi upaya untuk mencapai saling pengertian. Ia menjadi defensive – menyerang orang lain secara verbal, membuat komentar sarkastik menjadi terlalu menghakimi atau mempertanyakan motif orang lain. e. Bahasa. Kata-kata memiliki arti yang berbeda bagi orang yang
berbeda. Umur, pendidikan, dan latar belakang budaya merupakan tiga variabel yang paling jelas mempengaruhi bahasa yang digunakan oleh seseorang dan definisi yang ia berikan pada kata-kata itu.
f. Budaya nasional. Perbedaan komunikasi dapat timbul dari budaya nasional seperti halnya bahasa yang berbeda.
6. Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi sangat penting dilakukan dalam organisasi, karena menyangkut penyampaian pesan antar individu dan kelompok tentang pekerjaan dalam organisasi. Bangun (2012, 367-371) menyebutkan jenis-jenis komunikasi dalam organisasi sebagai berikut:
a. Komunikasi ke Bawah
Komunikasi ke bawah (downward communication) adalah penyampaian informasi yang mengalir dari atasan kepada bawahan sesuai dengan garis komando dalam suatu organisasi. Informasi yang disampaikan atasan dapat berupa pengarahan pelaksanaan tugas, instruksi pekerjaan, informasi kebijakan dan prosedur pekerjaan, dan mengemukakan umpan balik tentang kinerja.
b. Komunikasi ke Atas
Komunikasi ke atas (upward communication) adalah informasi yang berasal dari bawah ke atasan. Komunikasi ke atas digunakan dalam pengajuan usul dan saran, keluhan, pengaduan dan penetapan sasaran dengan penerapan management by objective (MBO). Informasi disampaikan bawahan dalam bentuk laporan pertanggung jawaban dan masukan-masukan.
c. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal (horizontal communication) adalah komunikasi antar individu atau sekelompok pada tingkat yang sama dalam suatu organisasi.
d. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal (diagonal communication) adalah komunikasi yang dilakukan antar individu atau sekelompok yang berbeda pada bagian yang berbeda dan pada tingkat yang berbeda pula.
7. Dimensi dan indikator Komunikasi
Dimensi dan indikator untuk mengukur komunikasi menurut Payne (2005) dalam Stevani (2014) adalah sebagai berikut:
a. Motivasi komunikasi, adalah kesediaan seseorang untuk mendekati atau menghindari interaksi dengan yang lain, akan diukur dengan indikator sebagai berikut:
1) Karyawan memiliki rasa percaya diri dalam memulai komunikasi dalam suatu kelompok.
2) Kemampuan karyawan dalam membedakan sikap saat berkomunikasi dengan rekan kerja dan pelanggan.
b. Pengetahuan komunikasi, adalah memiliki pengetahuan prosedural untuk menyusun dan menjalankan skenario komunikasi dalam situasi sosial yang berbeda dan memiliki kemampuan perseptif untuk membaca situasi, akan diukur dengan indikator sebagai berikut: 1) Karyawan sebelumnya mendapat pendidikan atau pelatihan
mengenai komunikasi.
2) Karyawan memiliki pengalaman kerja di bidang yang sama sebelumnya.
c. Keterampilan komunikasi, adalah kinerja aktual dari perilaku komunikator saat melakukan komunikasi, akan diukur dengan indikator sebagai berikut:
1) Kemampuan karyawan untuk menyimak instruksi dengan baik. 2) Kemampuan karyawan untuk menjalankan instruksi dengan baik. 3) Kemampuan karyawan untuk memberikan saran dengan tepat saat
berkomunikasi.
4) Kemampuan karyawan untuk memberikan kritik dengan tepat saat berkomunikasi.
5) Kesediaan karyawan untuk menerima saran dengan baik saat berkomunikasi.
6) Kesediaan karyawan untuk menerima kritik dengan baik saat berkomunikasi.
E. Budaya organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Robins dan Judge dalam Noor (2013:151) menyebutkan bahwa, “Organiational culture referse to a systems of shared meaning held by members that distinguishes the organizational from others organizations”. Pendapat Robbins dan Judge tersebut menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota
organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi.
Menurut Jones dalam (Fahmi, 2012:95) mendefinisikan kultur organisasi sebagai sekumpulan nilai dan norma hasil berbagi yang mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dan dengan orang di luar organisasi. Budaya organisasi juga dikemukakan oleh Darmawan (2013:143) bahwa budaya organisasi sebagai seperangkat nilai-nilai, keyakinan dan sikap utama yang diberlakukan di antara anggota organisasi.
Budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan interaksi dengan pihak luar. Bentuk acuan itu adalah nilai, norma-norma dan aturan-aturan sebagai dasar para anggota untuk berpikir dan berperilaku (Darsono dan siswandoko, 2011:305).
2. Pembentukan Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan, tradisi dan tata cara umum dalam melakukan sesuatu dan sebagian besar berasal dari pendiri organisasi (Falikhatun dalam Sunyoto, 2013:226). Proses penciptaan budayaorganisasi terdiri melalui 3 cara (Sunyoto, 2013:226), yaitu:
a. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang memiliki satu pikiran dan satu perasaan dengan mereka.
b. Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir serta berperilaku mereka kepada karyawan.
c. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan meninternalisasi keyakinan, nilai, serta asumsi tersebut.
3. Fungsi Budaya Organisasi
Robbins dan judge dalam Noor (2013: 154) mengemukakan fungsi budaya dalam suatu organisasi, yaitu:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari kepentingan diri individu seseorang.
d. Budaya untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial.
e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan mementuk sikap serta perilaku para pegawai.
4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Budaya model Denison dalam Made Darsana (2013) menyajikan keterkaitan antara praktek manajemen budaya organisasi, kinerja dan efektivitas yang dibagi menjadi empat dimensi utama dari budaya organisasi. Keempat dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1. Involvment
Organisasi yang efektif adalah organisasi yang bisa memberdayakan dan yang mengembangkan kemampuan sumber dayanya di semua tingkatan.Sedang indikator bagi involvment adalah: a) Empowerment (Pemberdayaan)
Individu memiliki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan untuk mengatur kerja mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki dan tanggung jawab terhadap keberlangsungan organisasi.
b) Team orientation (Orientasi Tim)
Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan. Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan tersebut.
c) Development capabilities (Pengembangan Kemampuan)
Organisasi secara berkelanjutan melakukan investasi dalam membentuk dan mengembangkan kemampuan karyawan dengan tujuan untuk mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis.
2. Consistency
Menekankan dampak positif dari budaya yang kuat pada efektivitas organisasi. Sedang indikator bagi cosistency adalah:
a) Core values (Nilai-nilai inti)
Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang mereka anut, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi.
b) Agreement (Persetujuan)
Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam menghadapi sebuah isu kritis meliputi derajat kesepakatan dan kemampuan untuk menyelesaikan perbedaan yang terjadi.
c) Coordination and Integration (Koordinasi dan Integrasi).
Departemen unit-unit kerja memungkinkan organisasi untuk bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama. 3. Adaptability
Penjabaran dari sistem norma dan keyakinan yang dapat mendukung kapasitas organisasi. Sedang indikator bagi adaptability adalah:
a) Creating Change (Menciptakan Perubahan)
Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptive. Organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat pada perubahan dan mengantisipasi kemungkinan perubahan masa depan.
b) Focus On The Customer (Fokus Pada Pelanggan)
Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen dan mengantisipasi kebutuhan masa depan dari konsumen. Hal ini merefleksikan derajat semangat organisasi untuk memberikan kepuasan bagi konsumen.
c) Organizational Learning (Pembelajaran Organisasi)
Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan inovasi, keinginan untuk menambah wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi.
4. Mission
Memberikan arah dan tujuan yang jelas untuk menentukan serangkaian tindakan yang tepat untuk organisasi dan anggotanya.Sedang indikator bagi mission adalah:
a) Direction and Strategic Intentions (Arah dan Tujuan strategis) Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan organisasi dan menjelaskan bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi guna mencapai tujuan organisasi tersebut.
b) Aims and Objectives (Tujuan dan sasaran)
Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki hubungan dengan visi,misi dan strategi serta menyediakan arahan yang jelas dalam pekerjaan.
c) Vission (Visi).
Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka dimasa depan.
F. Kompensasi
1. Pengertian Kompenasi
Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya (Bangun, 2012:255). Kemudian Dessler dalam (Nurjaman, 2014:180) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari pekerjaan pegawai itu. Adapun menurut Rivai dalam (Nurjaman, 2014:180) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Menurut pendapat lain yang dikemukakan oleh Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2012:118) bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Hal tersebut sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Gaol (2014:310) yang mengatakan bahwa kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Kompensasi merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk pembayaran
langsung (dalam bentuk uang) atau tidak langsung (dalam bentuk tunjangan dan insentif) (Riani, 2013:113)
Definisi lainnya tentang kompensasi yaitu dikemukakan oleh Sunyoto (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Menurut Flippo dalam (Darsono Siswandoko, 2011:270) menjelaskan bahwa kompensasi merupakan fungsi balas jasa yang layak kepada pekerja atas kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi.
2. Tujuan Kompensasi
Bangun (2012: 258-260) menjelaskan tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut:
a. Mendapatkan Karyawan yang Cakap
Organisasi-organiasi akan bersaing untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Suatu pilihan bagi kebanyakan organiasi adalah menawarkan fasilitas kompensasi yang menarik.
b. Mempertahankan Karyawan yang ada
Pada umumnya, setiap orang akan menginkan untuk memperoleh kesejahteraan, kebutuhan ini dapat diperoleh dari organisasi tempatnya bekerja. Tidak sedikit suatu organiasi merekrut sumber
daya manusianya dari organisasi lain, dengan pertimbangan karyawan tersebut sudah memiliki kualitas kerja yang baik. Untuk mengatasi tindakan itu, organisasi tentu mempertahankan atau memperbaiki sistem kompensasi agar menarik bagi karyawannya. Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang.
c. Meningkatkan Produktivitas
Program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas.
d. Memperoleh Keunggulan Kompetitif
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang memiliki kontribusi penting dalam organisasi
e. Aturan Hukum
Berkaitan dengan aturan hukum, organisasi harus menyesuaikan kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku secara nasional dan daerah.
f. Sasaran strategi
Banyak perusahaan dalam menjalankan usahanya menginginkan yang terbaik dalam industrinya. Untuk dapat bersaing, organisasi membutuhkan tenaga-tenaga yang memiliki kompetensi tinggi. Dapat diketahui bahwa untuk memperoleh tenaga-tenaga yang berkualitas baik harus mengeluarkan biaya yang besar pula. Suatu strategi yang
hampir setiap organisasi melakukan kebijakan yang sama adalah memperbaiki sistem administrasi kompensasinya.
3. Dimensi dan Indikator Kompensasi
Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) (Sofyandi, 2008:159) a. Kompensasi langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Yang termasuk dalam kompensasi langsung adalah upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan (Sofyandi, 2008:160) b. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Yang termasuk kompensasi tidak langsung adalah tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan (Soyandi, 2008:160)
G. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:193-194) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Kemudian Sondang (2012:305) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif.
Menurut Davis (1985) dalam Mangkunegara (2011:129) discipline is management action to enforce organization standards (pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Selain itu, Sutrisno (2014:87) merumuskan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
2. Jenis-jenis Disiplin
Menurut Sondang (2012:305) terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan bersifat korektif. Keduanya dijelaskan sebagai berikut:
a. Pendisiplinan Preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai aturan yang berlaku dan standar yang telah ditetapkan. Artinya, melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.
Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin para anggota tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen, yaitu:
1. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki rasa organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya. Berarti perlu ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan bahwa mereka adalah anggota keluarga besar organisasi yang ersangkutan.
2. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.
3. Para karyawan didorong untuk menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
b. Pendisiplinan korektif
Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman yang disebut sebagai tindakan pendisiplinan. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya terganutng pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung kepada karyawan yangbersangkutan, dilanjutkan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang lain melakukan pelanggaran serupa. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan dapat berupa skorsing.
3. Dimensi dan Indikator Kedisiplinan
Menurut Kurt Lewin dalam Junita (2012) dimensi Kedisiplinan ada dua yaitu faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut, dalam hal ini sistem nilai yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang ditanamkan oleh keluarga dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan
bagai penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam bentuk perilaku. Indikator dimensi kepribadian ada tiga yaitu:
1) Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan. Sebaliknya, jika pimpinan/pengawas tidak ada di tempat, maka disiplin kerja tidak tampak.
2) Disiplin karena Identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi yaitu perasaan kekaguman atau penghargaan kepada pimpinan. Pimpinan yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai dan disegani oleh pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabakan karena menghormati aturan tersebut, tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada, maka perilaku disiplin akan menurun, pelanggaran aturan akan meningkat frekuensinya.
3) Disiplin karena Internalisasi
Disiplin kerja pada tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.
Misalnya, dalam situasi yang sepi di tengah malam hari, ketika lampu merah menyala maka si sopir tetap berhenti.
b. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja, tetapi melalui proses yang terus-menerus. Agar proses pembelajaran efektif, maka pemimpin sebagai agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsistens, adil, terbuka dan bersikap positif.
1) Konsistens
Konsisten adalah menerapkan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu.
2) Adil
Adil artinya menerapkan aturan yang sama kepada seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan.
3) Terbuka
Keterbukaan dalam berkomunikasi juga penting dilakukan untuk menjelaskan berbagai aturan, apa yang boleh dan apa yang tidak boleh.
4) Bersikap positif
Bersikap positif artinya setiap pelanggaran yang dibuat harus dicari fakta dan bukti terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak ada alasan bagi pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin
dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar dan tidak emosional.
H. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Amstrong dan Baron dalam Wibowo, 2012:7). Menurut Wibowo (2012:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Dengan kata lain kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Definisi kinerja lainnya dikemukakan oleh Bangun (2012:231) yang menyebutkan bahwa kinerja (performance) merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Adapun Wirawan (2012:18) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
2. Dimensi dan Indikator Kinerja
Wilson Bangun (2012:235) menjelaskan terdapat tiga jenis kriteria dalam penilaian kinerja, antara lain kriteria berdasarkan sifat, perilaku dan hasil, berikut uraiannya:
1. Kriteria berdasarkan sifat
Berpusat pada karakteristik pribadi setiap karyawan. Jenis kriteria ini terpusat pada bagaimana kepribadian setiap karyawan dalam mengidentifikasi dan melaksanakan suatu jenis pekerjaan. Loyalitas, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan dapat dilihat dari hasil pekerjaanya. Instrumen-instrumen yang dibuat untuk menilai kinerja hanya berkaitan dengan karakteristik karyawan, bukan mengarah pada pencapaian tujuan atas pekerjaanya. Sebaiknya, penilaian kinerja harus dikaitkan dengan pekerjaan. Sedang indikator bagi sifat adalah loyalitas, terampil, pengetahuan dan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik.
2. Kriteria bedasarkan perilaku
Ini mengarah pada bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan dengan baik. Sebagai contoh, apakah para pelayan toko dapat menyenangkan para pelanggannya. Sedang indikator bagi perilaku adalah inisiatif dalam bekerja.
3. Kriteria berdasarkan hasil
Jenis kriteria ini mengarah pada pencapaian hasil pekerjaan. Kinerja karyawan diukur berdasarkan hasil pekerjaan mereka, dimana pekerjaan tersebut mudah diukur dan jelas. Pengukuran dilakukan berdasarkan hasil yang ditetapkan. Mereka hanya bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, tidak bertanggung jawab atas pekerjaan lain. Sedang indikator bagi hasil adalah kuantitas dan kualitas dari pekerjaan.
I. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu terkait dengan variabel dan tema yang menyerupai penelitian ini akan dijelaskan secara ringkas sebagai berikut:
1. Komunikasi Terhadap Disiplin
a) Afifah Nasyahta Dita dan Thinni Nurul Rochmah (2015). Penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi, Kepemimpinan, dan Tim Kerja terhadap Kedisiplinan Pegawai Rumah Sakit x Surabaya”. Dengan menggunakan analisis linier mendapatkan hasil bahwa variabel komunikasi dan tim kerja berpengaruh terhadap kedisiplinan, sedangkan kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kedisiplinan pegawai.
b) Ni Putu Ester dan I Wayan Suana (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komunikasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Parkir Kota Denpasar”. Penelitian yang menggunakan teknis alasisi data regresi
