HUBUNGAN PERSEPSI GURU TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, PEMBERIAN INSENTIF, DAN STRES KERJA
DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SMP SWASTA DI KABUPATEN LABUHAN BATU
T E S I S
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh :
WIDYA SARI NIM. 08116132017
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
HUBUNGAN PERSEPSI GURU TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, PEMBERIAN INSENTIF, DAN STRES KERJA
DENGAN KOMITMEN KERJA GURU SMP SWASTA DI KABUPATEN LABUHAN BATU
T E S I S
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh :
WIDYA SARI NIM. 08116132017
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
i ABSTRACT
WIDYA SARI. NIM. 08116132017. The Relationship Teacher Perceptions Against Principal Leadership Styles, Incentives, and Job Stress with Work Commitment of SMP Private Teachers in Labuhan Batu. Thesis. Graduate Program, State University of Medan.
This study aimed to determine: (1) the relationship of the teachers 'perceptions of school leadership styles with work commitments; (2) the relationship of incentives to work commitments; (3) the relationship of job stress with work commitments; and (4) the relationship of teachers' perceptions of the style school leadership, incentives, and job stress with work commitments. Subjects were private junior high school teacher in Labuan Batu district with a total sample of 159 people. Sampling was done by proportionate stratified random sampling. Descriptive correlational research method that aims to obtain information about the symptoms in the study.
Based on the hypothesis testing can be concluded: (1) there is a significant relationship between teachers' perceptions of the principal's leadership style with a work commitment of ry1.23 = 0.567 > rtable = 0.266 and tcount = 9.515 > ttable = 1.67; (2) there is a relationship which means that the incentive to work commitments amounting ry2.13 = 0.309 > rtable= 0.266 and = 3.261 tcount> ttable= 1.67; (3) there is a significant relationship between work stress with work commitments amounting ry3.12 = 0.432 > rtabel= 0.266 and tcount= 5.530 > ttable= 1.67; and (4) there is a significant relationship between teachers' perceptions of the principal's leadership style, incentives, and job stress with work commitments of Ry(123)= 0.602 > rtabel= 0.266 and Fcount= 10.034 > Ftable= 2.65.
ABSTRAK
WIDYA SARI. NIM. 08116132017.Hubungan Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Pemberian Insentif, dan Stres Kerja dengan Komitmen Kerja Guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja; (2) hubungan pemberian insentif dengan komitmen kerja; (3) hubungan stres kerja dengan komitmen kerja; dan (4) hubungan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja dengan komitmen kerja. Subjek penelitian adalah guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu dengan jumlah sampel sebanyak 159 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportionate stratified random sampling. Metode penelitian bersifat deskriptif korelasional yang bertujuan untuk memperoleh informasi tentang suatu gejala pada penelitian.
Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat hubungan yang berarti antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja sebesar ry1.23 = 0,567 > rtabel = 0,266 dan thitung = 9,515 > ttabel = 1,67; (2) terdapat hubungan yang berarti antara pemberian insentif dengan komitmen kerja sebesar ry2.13 = 0,309 > rtabel = 0,266 dan thitung = 3,261 > ttabel = 1,67; (3) terdapat hubungan yang berarti antara stres kerja dengan komitmen kerja sebesar ry3.12 = 0,432 > rtabel = 0,266 dan thitung = 5,530 > ttabel = 1,67; dan (4) terdapat hubungan yang berarti antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja dengan komitmen kerja sebesar Ry(123)= 0,602 > rtabel = 0,266 dan Fhitung = 10,034 > Ftabel = 2,65.
iii
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulilah ke hadirat Allah SWT, berkat limpahan Rahmat dan
Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis
ini bertujuan untuk mengetahui: (1) hubungan persepsi guru terhadap gaya
kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja; (2) hubungan pemberian
insentif dengan komitmen kerja; (3) hubungan stres kerja dengan komitmen kerja;
dan (4) hubungan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah,
pemberian insentif, dan stres kerja dengan komitmen kerja.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat
bantuan, masukan-masukan serta saran dari berbagai pihak baik secara moril
maupun materil. Untuk itu rasa terimakasih tiada terhingga penulis ungkapkan
pada Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd., sebagai Ketua Prodi Administrasi
Pendidikan sekaligus pembimbing I, Bapak Dr. Saut Purba, M.Pd., sebagai
pembimbing II, yang telah begitu banyak memberikan bimbingan dan motivasi
kepada penulis. Begitu juga rasa terima kasih penulis sampaikan pada Bapak Prof.
Dr. Harun Sitompul, M.Pd., Bapak Prof. Dr. Siman, M.Pd., dan Bapak Dr.
Yasaratodo Wau, M.Pd., sebagai narasumber yang begitu banyak memberikan
arahan dan masukan dalam rangka menyelesaikan tesis ini dengan sebaik-baiknya.
Tak lupa rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada:
1. Prof. Dr. Ibnu Hajar Damanik, M.Si., selaku Rektor Universitas Negeri Medan
beserta seluruh staff yang memberikan fasilitas belajar ketika penulis dalam
2. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd., selaku Direktur Program
Pascasarjana Universitas Negeri Medan beserta staff yang banyak
memberikan kontribusi dalam menyelesaikan studi penulis,
3. Seluruh teman di Prodi Administrasi Pendidikan Program Pasca Sarjana
Universitas Negeri Medan yang senantiasa dalam suka dan duka terus bekerja
sama dengan penulis dalam menyelesaikan studi,
4. Kedua orang tua dan mertua yang memberikan teladan, seluruh abanganda dan
kakanda serta adinda yang senantiasa memberikan motivasi serta do’a dalam
menyelesaikan studi penulis.
5. Kepada suami tercinta yang telah memberikan motivasi mulai dari perkulihan
sampai selesai.
Akhirnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah membantu
perkuliahan penulis dan semoga Allah SWT senantiasa memberikan ridho atas
apa yang telah dan akan kita kerjakan. Amin.
Medan, Maret 2014 Penulis,
v A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah... 10
C. Pembatasan Masalah... 11
D. Perumusan Masalah ... 12
E. Tujuan Penelitian ... 12
F. Manfaat Penelitian ... 13
BAB II. KERANGKA TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Kerangka Teoritis ... 15
1. Komitmen Kerja Guru... 15
2. Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah... 21
3. Pemberian Insentif Guru ... 36
4. Stres Kerja Guru... 39
5. Penelitian yang Relevan ... 44
B. Kerangka Berpikir... 46
1. Hubungan antara Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Komitmen Kerja Guru ... 46
2. Hubungan antara Pemberian Insentif Guru dengan Komitmen Kerja Guru ... 47
3. Hubungan antara Stres Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru ... 48
4. Hubungan antara Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Pemberian Insentif Guru, dan Stres Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru... 49
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian... 52
B. Metode Penelitian ... 52
C. Variabel dan Definisi Operasional Penelitian... 52
1. Variabel Penelitian ... 52
2. Definisi Operasional Penelitian... 53
D. Populasi dan Sampel ... 54
1. Populasi ... 54
2. Sampel... 55
E. Teknik Pengumpulan Data... 57
1. Instrumen Penelitian... 57
2. Uji Coba Instrumen ... 62
F. Teknik Analisis Data Penelitian ... 66
1. Deskripsi Data Penelitian... 66
2. Uji Kecenderungan... 67
3. Uji Persyaratan Analisis ... 68
4. Uji Hipotesis Penelitian ... 71
G. Hipotesis Statistik ... 74
BAB IV. HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Data Penelitian... 75
B. Uji Persyaratan Analisis... 83
C. Uji Hipotesis Penelitian ... 93
D. Temuan Penelitian ... 97
E. Pembahasan Penelitian ... 101
F. Keterbatasan Penelitian... 106
BAB V. KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan ... 108
B. Implikasi ... 109
C. Saran ... 111
vii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Perpindahan Guru di SMP Swasta Kabupaten Labuhan Batu... 6
3.1 Populasi Penelitian... 55
3.2 Sampel Penelitian ... 67
3.3 Kisi-kisi Instrumen Angket Komitmen Kerja Guru ... 59
3.4 Kisi-kisi Instrumen Angket Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 60
3.5 Kisi-kisi Instrumen Angket Pemberian Insentif Guru ... 61
3.6 Kisi-kisi Instrumen Angket Stres Kerja Guru ... 62
4.1 Distribusi Frekuensi Skor Komitmen Kerja Guru ... 75
4.2 Tingkat Kecenderungan Variabel Komitmen Kerja Guru... 76
4.3 Distribusi Frekuensi Skor Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 77
4.4 Tingkat Kecenderungan Variabel Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 78
4.5 Distribusi Frekuensi Skor Pemberian Insentif Guru... 79
4.6 Tingkat Kecenderungan Variabel Pemberian Insentif Guru ... 80
4.7 Distribusi Frekuensi Skor Stres Kerja Guru ... 81
4.8 Tingkat Kecenderungan Variabel Stres Kerja Guru... 82
4.9 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X1... 83
4.10 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X2... 85
4.11 Ringkasan Analisis Varians Untuk Persamaan Y Atas X3... 87
4.12 Ringkasan Hasil Analisis Normalitas Setiap Variabel Penelitian ... 89
4.13 Ringkasan Hasil Analisis Homogenitas Setiap Variabel Penelitian.. 90
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Paradigma Penelitian ... 51
3.1 Diagram Penentuan Jumlah Sampel ... 56
4.1 Histogram Skor Komitmen Kerja Guru... 76
4.2 Histogram Skor Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 78
4.3 Histogram Skor Pemberian Insentif Guru ... 80
4.4 Histogram Skor Stres Kerja Guru... 82
4.5 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X1dengan Y ... 84
4.6 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X2dengan Y ... 86
4.7 Gambar Regresi Linier Sederhana antara X3dengan Y ... 88
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1. Instrumen Angket Penelitian... 118
2. Sebaran Data Uji Coba Instrumen Angket... 127
3. Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Angket ... 131
4. Data Variabel Penelitian ... 147
5. Perhitungan Distribusi Frekuensi ... 149
6. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Setiap Variabel Penelitian ... 156
7. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Sederhana ... 159
8. Uji Normalitas Variabel Penelitian ... 178
9. Uji Homogenitas Varians Data ... 190
10. Uji Kelinieritas dan Keberartian Persamaan Regresi Ganda Variabel Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Pemberian Insentif Guru, dan Stres Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru... 209
11. Uji Independen antar Variabel Bebas... 213
12. Perhitungan Korelasi Sederhana Variabel Bebas dengan Variabel Terikat 216 13. Perhitungan Korelasi Parsial Antara Variabel Penelitian ... 219
14. Perhitungan Korelasi Ganda antara Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah, Pemberian Insentif Guru, dan Stres Kerja Guru dengan Komitmen Kerja Guru ... 231
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap sekolah swasta selalu berusaha mengurangi tingkat niat keluar
para guru dan pegawainya, terutama yang keluar secara sukarela. Tingginya
pegawai/ guru yang keluar sukarela dari suatu sekolah merupakan pembiayaan
dibanding manfaatnya. Keluarnya seorang guru secara sukarela umumnya
dilakukan guru yang berpestasi, sehingga sangat merugikan sekolah tersebut.
Zeffane & Gul dalam Sumarto (2009:116) mengartikan niat keluar adalah
keinginan seseorang untuk keluar secara sukarela dari organisasinya. Lebih
lanjut Sumarto (2009:117) mengemukakan perilaku penarikan diri seseorang
dari organisasinya pada umumnya berhubungan dengan ketidakcocokan antara
apa yang diharapkan pegawai dan apa yang diberikan oleh organisasi.
Misalnya gaji, promosi, perlakuan atasan, variasi tugas, tekanan pekerjaan,
tanggung jawab, dan otonomi. Keinginan seseorang untuk keluar organisasi
dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
Menyadari pentingnya sumber daya guru yang terampil bagi
kelangsungan hidup dan kemajuan sekolah, maka sekolah harus memberikan
perhatian yang khusus pada faktor guru dan sudah sewajarnya pemilik sekolah
memandang guru lebih dari sekedar asset sekolah tetapi juga memandang
mereka sebagai mitra dalam berusaha. Gurulah yang akan menentukan tingkat
2
sekolah memiliki sistem pengajaran yang baik ataukah sebaliknya. Oleh
karena itulah, antara pihak sekolah dengan guru harus memiliki ikatan yang
tidak semata berupa perjanjian kerja, tapi juga kesadaran masing-masing pihak
untuk memajukan sekolah tersebut dengan komitmen dan tindakan nyata.
Masalahnya kemudian adalah bahwa membangun keselarasan komitmen
antara pihak sekolah dan para gurunya bukanlah pekerjaan yang mudah. Ada
banyak kasus konflik yang terjadi justru bermula dari kurangnya komitmen
antara kedua belah pihak untuk memenuhi kepentingan satu sama lain.
Dengan kata lain, guru membutuhkan sekolah yang memiliki komitmen untuk
memenuhi kebutuhan mereka, sementara sekolah menginginkan guru yang
memiliki loyalitas. Dapat dikatakan komitmen kerja guru merupakan
identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap sekolah,
yang menimbulkan sikap suka/ tidak suka dan keinginan untuk terus
melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Komitmen kerja merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang
terhadap tujuan dan nilai suatu sekolah yang berkaitan dengan peran guru
dalam upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai. Artinya, keterlibatan guru
dalam sekolah disebabkan keyakinannya terhadap tujuan organisasi, sehingga
berupaya sekuat tenaga untuk kepentingan organisasi dan memiliki hasrat
untuk tetap bekerja keras bagi kepentingan sekolah. Adanya komitmen
terhadap sekolah menyebabkan seorang guru untuk tetap mampu bertahan
bekerja di dalam sekolah dengan hati yang tulus dan senang hati. Ini tercermin
3
keyakinan yang kuat dalam penerimaan nilai dan tujuan organisasi, serta
berupaya sekuat tenaga dalam bekerja untuk mencapai tujuan sekolah.
Komitmen kerja merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan
untuk menilai kecenderungan guru untuk bertahan sebagai anggota organisasi
(Mowday dalam Sopiah, 2008:155). Hal senada dikemukakan Purba
(2009:75) bahwa komitmen organisasi merupakan perwujudan dari kerelaan
seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan organisasi yang digambarkan
oleh besarnya usaha (tenaga, waktu, dan pikiran) atau semangat belajar untuk
mencapai visi bersama.
Fink (2002:56) mengemukakan bahwa komitmen kerja yang baik dari
seseorang dicirikan dengan: (1) selalu berupaya untuk mensukseskan
organisasi; (2) selalu mencari informasi tentang organisasi; (3) selalu mencari
keseimbangan antara sasaran organisasi dengan sasaran pribadi; (4) selalu
berupaya untuk memaksimalkan kontribusi kerjanya sebagai bagian dari
organisasi secara keseluruhan; (5) menaruh perhatian pada hubungan kerja
antarunit organisasi; (6) berpikir positif terhadap kritik dari teman sekerja;
(7) menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya; (8) tidak melihat
organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik; (9) memiliki keyakinan
bahwa organisasi akan berkembang; dan (10) berpikir positif pada pimpinan
puncak organisasi. Dari pendapat ini, seorang guru dapat dikatakan
mempunyai komitmen kerja bila selalu berupaya untuk memaksimalkan
kontribusi kerjanya di sekolah, tidak melihat sekolah lain lebih menarik
4
sekolah lain dengan harapan peningkatan pendapatan. Artinya keterlibatan
guru di sekolah disebabkan keyakinannya terhadap tujuan sekolah, sehingga
berupaya sekuat tenaga untuk kepentingan sekolah dan memiliki hasrat untuk
tetap bekerja keras bagi kepentingan sekolah. Adanya komitmen dari guru
terhadap sekolah menyebabkan guru untuk tetap mampu bertahan bekerja di
dalam sekolah dengan senang hati.
Terkait dengan komitmen guru untuk tetap bekerja di sekolah, pemilik
sekolah harus melakukan berbagai upaya dalam menciptakan dan
mempertahankan guru-guru berkompeten dan berkualitas. Hal ini dikarenakan
guru berkompeten dan berkualitas sudah tentu meminta berbagai kompensasi
sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki. Bukan rahasia lagi, jika
kebutuhan ekonomi membawa perubahan kepada pola hidup seseorang,
termasuk guru. Banyak sekolah-sekolah swasta baru dan elit yang
mengiming-imingi guru dengan bayaran dan fasilitas yang mencukupi, dengan harapan
guru mau bertugas penuh di sekolahnya. Hal ini sudah tentu mempengaruhi
keinginan guru untuk tetap bekerja di sekolah yang lama. Dalam upaya
mempertahankan guru di sekolah, maka pihak sekolah harus dapat
membangun komitmen kerja yang kuat dari seorang guru. Komitmen terhadap
organisasi dijelaskan oleh Robbins (2007:140) sebagai suatu keadaan yang
menyebabkan seorang pegawai memihak suatu organisasi dan tujuan-tujuan
organisasi tersebut serta berniat memelihara keanggotaannya dalam
5
Perpindahan guru dari satu sekolah swasta ke sekolah swasta lain kerap
terjadi setiap tahun ajaran baru. Berdasarkan hasil penelitian Kantor Bank
Dunia di Jakarta dalam Hutapea (2012:103) menunjukkan beberapa temuan
menarik tentang profil dan tren tenaga kependidikan di Indonesia antara lain:
(1) Sekitar 48 persen sekolah dikelola swasta yang melayani 31 persen murid
dan mempekerjakan 38 persen dari keseluruhan guru. Oleh karena itu
manajemen guru sekolah swasta merupakan bahan pertimbangan dalam
reformasi sistem pendidikan di negeri ini; (2) Ketidakhadiran guru adalah isu
utama yang mengkhawatirkan di Indonesia sebab, menurut penelitian tersebut,
tingkat ketidakhadiran guru menurut studi pada tahun 2003 adalah 19 persen,
walaupun turun menjadi 15 persen dalam studi lanjutan pada tahun 2008.
Dengan demikian, menarik untuk mengetahui lebih jauh tentang komitmen
para guru di sekolah dasar. Khususnya guru swasta yang tentu sangat berbeda
dengan guru pada sekolah negeri dalam hal kepastian pendapatan dan
stabilitas finansial yang tak ditemukan dalam status sebagai guru swasta.
Dari uraian di atas, dapat dipahami bahwa permasalahan komitmen
lebih rentan terjadi pada guru-guru di sekolah-sekolah swasta dibanding
sekolah negeri. Indikasi banyaknya perpindahan guru dari sekolahnya terjadi
hampir pada semua sekolah swasta tidak terkecuali di Kabupaten Labuhan
Batu. Dari hasil wawancara yang penulis lakukan pada beberapa pengurus
sekolah, hampir setiap awal tahun ajaran selalu masuk guru baru untuk
menggantikan guru lama. Pada sekolah tersebut juga terjadi pengunduran guru
6
yang dikumpulkan penulis pada beberapa SMP Swasta di Kabupaten Labuhan
Batu memberikan gambaran sebagaimana Tabel 1.1 berikut.
Tabel 1.1. Perpindahan Guru di SMP Swasta Kabupaten Labuhan Batu
No Nama Sekolah Guru Sumber: Data lapangan dari sekolah TA. 2013/2014, diolah Agustus 2013
Dari Tabel 1.1 di atas dapat menggambarkan bahwa perpindahan guru
di sekolah-sekolah swasta terus bergerak dari satu sekolah ke sekolah lain.
Banyaknya guru yang keluar dari sekolah kemudian berpindah ke sekolah lain
banyak dipengaruhi oleh faktor seperti: kepemimpinan kepala sekolah yang
dirasa kurang menghargai setiap guru, insentif kerja yang diberikan sekolah
kepada guru dirasakan kurang adil, tekanan pekerjaan dari pemilik sekolah
yang mengharapkan guru terus bekerja dengan sebaik-baiknya, lingkungan
sekolah yang tidak mendukung seperti jauh dari rumah ataupun sulit dicapai,
dan sebagainya.
Dessler (1995:173) mengemukakan komitmen seseorang dalam suatu
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti: (1) nilai-nilai
kemanusiaan; (2) komunikasi dua arah yang komprehensif; (3) rasa
kebersamaan dan kerukunan; (4) visi dan misi seorang pemimpin; (5) nilai
sebagai dasar perekrutan; (6) nilai personal; (7) kestabilan kerja; dan
7
A number of factors affect performance and commitment, including individual mechanisms (job satisfaction, stress, motivation, trust, justice and etics, learning and decision making), individual characteristics (personality and cultures values, ability), group mechanisms (team characteristics, team processes, leader power and influence, leader style and behaviours), and organizational mechanisms (organizational structure, organizational culture).
Dari pendapat Colquitt di atas dapat disimpulkan bahwa sejumlah
faktor yang mempengaruhi komitmen kerja seseorang yakni mekanisme
individual (motivasi kerja, stres, motivasi, kepercayaan, keadilan dan etika,
pembelajaran dan pengambilan keputusan); karakteristik individu (kepribadian
dan nilai-nilai budaya, kemampuan); kelompok mekanisme (tim karakteristik,
tim proses, kekuasaaan dan pengaruh pemimpin, gaya kepemimpinan dan
perilaku); dan mekanisme organisasi (struktur organisasi, iklim kerja). Dari
banyak faktor yang dikemukakan, peneliti menentukan tiga faktor yang diduga
sangat mempengaruhi peningkatan komitmen kerja guru, yaitu:
kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja.
Dalam melaksanakan tugasnya, guru harus mengikuti kebijakan sekolah
yang ditetapkan kepala sekolah. Dalam hal ini kepala sekolah sebagai
pimpinan sekolah memiliki tugas yang sangat berat. Tugas dan kewenangan
kepala sekolah tersebut harus dapat dijalankan secara seimbang, sesuai
peraturan pemerintah dan kebutuhan sekolah. Kepala sekolah dalam
menjalankan tugasnya akan berusaha menerapkan kebijakan yang dirasa tepat
bagi keberhasilan sekolah. Kebijakan kepala sekolah merupakan implementasi
8
para guru. Hasil penelitian yang dilakukan Pasek (2008:114), Koesmono
(2007:56) membuktikan bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan dengan
komitmen kerja seseorang. Tannembaum dalam Wahjosumidjo (2011:17)
mengemukakanleadership is interpersonal influence exercised in a situation,
and directed, through the communication process, toward the attainment of a
specified goal or goals. Pendapat ini didukung Hasibuan (2007:13),
“Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan”.
Salah satu tujuan guru dalam mengajar adalah untuk
mengimplimentasikan kompetensi yang dimilikinya secara maksimal, dan
tujuan lainnya yaitu untuk mendapatkan insentif kerja karena manusia
dikendalikan oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya
seperti: keinginan untuk mendapatkan gaji yang lebih banyak, peningkatan
karir (promosi), dan harapan untuk lebih maju. Pemberian insentif harus
diperhitungan sekolah dengan baik dan matang, bersifat adil dan layak sesuai
dengan capaian kerja guru agar dalam pelaksanaannya tidak ada guru yang
merasa dirugikan, baik pemilik sekola maupun guru sendiri. Karena itu
insentif harus terus disesuaikan dengan capaian guru dan kemampuan sekolah
sehingga guru yang berkualitas tidak akan mempunyai keinginan untuk pindah
ke sekolah lain yang lebih peduli. Dessler (2005:109) mendefinisikan
pemberian insentif adalah merupakan penggunaan insentif keuangan-imbalan
9
melebihi standar dan pembayaran insentif tidak harus berupa uang. Sudardjat
(2006:25) mengemukakan adapun tujuan dilaksanakannya insentif adalah:
bagi sekolah/ organisasi yaitu meningkatkan loyalitas, mempertahankan dan
meningkatkan moral kerja, meningkatkan kinerja sekolah/organisasi, dan
tercapainya penghematan. Sedangkan bagi guru untuk meningkatkan standar
kerja dan meningkatkan semangat kerja guru.
Dalam bekerja menjalankan tugas mengajarnya di sekolah, seorang
guru sudah pasti mendapatkan tekanan dari lingkungannya. Tekanan tersebut
dapat bersumber dari target pencapaian hasil kerja, rekan sejawat, tuntutan
sekolah, dan sebagainya. Beehr dalam Aamodt (2004:236) menyebutkan
bahwa meningkatnya tekanan terhadap pekerjaan, kurangnya kebebasan,
adanya perasaan tidak aman akan masa depan, tugas yang semakin bertambah,
adanya konflik-konflik dan tuntutan psikologis terhadap pekerjaan dapat
menjadi pemicu timbulnya stres di kalangan pegawai. Tingkat stres kerja ini
akan semakin tinggi apabila pegawai mendapatkan beban kerja atau tambahan
tugas yang berbeda tanpa mendapat pelatihan sebelumnya dan jaminan
perawatan kesehatan (Winter, 1999:91). Penelitian yang dilakukan Ciliana dan
Wilman (2008:112) menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi komitmen
organisasi seseorang. Sebenarnya stres kerja tidak berdampak buruk terhadap
kinerja pegawai. Hanya saja apabila stres kerja sudah melewati ambang batas
optimal, maka akan menemukan bahwa stres kerja yang berlebihan akan
berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk melakukan hubungan
10
di bawah kondisi stres akan mengambil keputusan yang salah dan tidak
terorganisir, karena mereka cenderung lebih terfokus untuk menyelesaikan
stres internalnya dari pada menyelesaikan pekerjaan utamanya sebagai
pengajar.
Dengan adanya peningkatan pada gaya kepemimpinan kepala sekolah,
pemberian insentif, dan pengelolaan stres kerja yang baik maka dapat
diprediksi bahwa komitmen kerja guru juga semakin baik. Untuk
membuktikan hal tersebut, perlu dilakukan pengkajian dan penelitian yang
berjudul: hubungan antara persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala
sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja dengan komitmen kerja guru SMP
Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.
B. Identifkasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas,
maka dapat diidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja
guru, antara lain:
1. Bagaimana faktor nilai-nilai kemanusiaan dalam mempengaruhi
komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?
2. Bagaimana faktor komunikasi yang komprehensif di sekolah dalam
mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan
11
3. Bagaimana faktor kebersamaan dan kerukunan antar guru dalam
mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan
Batu?
4. Bagaimana kepemimpinan seorang kepala sekolah dalam mempengaruhi
komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?
5. Bagaimana dasar perekrutan guru di sekolah dalam mempengaruhi
komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?
6. Bagaimana karakteristik personal guru dalam mempengaruhi komitmen
kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?
7. Bagaimana kestabilan guru ketika bekerja dalam mempengaruhi
komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?
8. Bagaimana penghayatan guru terhadap faktor finansial yang diberikan
sekolah dalam mempengaruhi komitmen kerja guru SMP Swasta di
Kabupaten Labuhan Batu?
C. Pembatasan Masalah
Masalah komitmen kerja sangat kompleks dan dipengaruhi banyak
faktor, namun dalam penelitian ini dibatasi hanya pada persepsi guru terhadap
gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif guru, dan stres kerja
guru dengan komitmen kerja guru. Variabel stres kerja guru dibatasi hanya
pada kemampuan guru mengelola stres pada dirinya terkait tugas-tugas di
sekolah. Subjek dalam penelitian ini dibatasi hanya pada guru-guru SMP
12
D. Perumusan Masalah
Sesuai dengan pembatasan masalah yang telah disebutkan di atas,
maka rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat hubungan antara persepsi guru terhadap gaya
kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja guru SMP Swasta
di Kabupaten Labuhan Batu?
2. Apakah terdapat hubungan antara pemberian insentif guru dengan
komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?
3. Apakah terdapat hubungan antara stres kerja guru dengan komitmen kerja
guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu?
4. Apakah terdapat hubungan antara persepsi guru terhadap gaya
kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif guru, dan stres kerja
guru dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan
Batu?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Hubungan positif dan signifikan antara persepsi guru terhadap gaya
kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja guru SMP Swasta
di Kabupaten Labuhan Batu.
2. Hubungan positif dan signifikan antara pemberian insentif guru dengan
komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.
3. Hubungan positif dan signifikan antara stres kerja guru dengan komitmen
13
4. Hubungan positif dan signifikan antara persepsi guru terhadap gaya
kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif guru, dan stres kerja
guru dengan komitmen kerja guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan
Batu.
F. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Manfaat secara teoretis dalam penelitian ini adalah dapat menambah
khasanah ilmu pengetahuan atau mengembangkan wawasan baru dalam
peningkatan komitmen kerja guru, dan sebagai masukan atau informasi
bagi pemilik sekolah dalam peningkatan komitmen kerja guru.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Guru
1) Dapat lebih memahami dan meningkatkan komitmennya dalam
bekerja.
2) Dapat lebih memahami dan meningkatkan kepemimpinan kepala
sekolah dalam memimpin guru.
3) Dapat meningkatkan pemberian insentif untuk peningkatan
komitmen kerja.
4) Dapat mengelola stres kerja ke arah yang positif guna mendukung
14
b. Bagi Kepala sekolah
1) Sebagai sumber informasi dalam menjaga dan meningkatkan
komitmen guru untuk terus bekerja di sekolah, meningkatkan gaya
kepemimpinannya di sekolah, pemberian insentif yang adil, dan
mengelola stres kerja guru ke arah yang positif.
2) Sebagai sumber informasi dalam menentukan kebijakan-kebijakan
yang dapat meningkatkan komitmen kerja guru di sekolah.
c. Bagi Sekolah
Memberikan sumbangan yang baik bagi institusi dalam menjaga
komitmen kerja guru di sekolah, dengan harapan dapat meningkatkan
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada Bab IV, maka
dapat disimpulkan:
1. Terdapat hubungan positif dan antara persepsi guru terhadap gaya
kepemimpinan kepala sekolah dengan komitmen kerja pada guru SMP
Swasta di Kabupaten Labuhan Batu, artinya semakin baik persepsi guru
terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah maka semakin baik juga
komitmen kerja pada guru SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.
2. Terdapat hubungan positif dan antara pemberian insentif dengan
komitmen kerja pada SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu, artinya
semakin baik pemberian insentif maka semakin baik juga komitmen kerja
pada SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu.
3. Terdapat hubungan positif dan antara stres kerja dengan komitmen kerja
pada SMP Swasta di Kabupaten Labuhan Batu, artinya semakin baik stres
kerja maka semakin baik juga komitmen kerja pada SMP Swasta di
Kabupaten Labuhan Batu.
4. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi guru terhadap
gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja
secara bersama-sama dengan komitmen kerja pada SMP Swasta di
109
gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja
maka semakin baik juga komitmen kerja pada SMP Swasta di Kabupaten
Labuhan Batu.
B. Implikasi
Implikasi penelitian dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan
kesimpulan penelitian, di antaranya:
1. Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan persepsi guru
terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah. Peran kepala sekolah dalam
meningkatkan komitmen kerja guru dapat dilakukan dengan kesediaan
kepala sekolah menerima kritik yang konstruktif, menciptakan dan
memelihara hubungan yang positif dengan guru. Hal ini bertujuan agar guru
mendapatkan peran yang lebih banyak di sekolah, sehingga keinginan guru
untuk terlibat terus di sekolah dapat dipertahankan.
2. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan pemberian
insentif. Pemberian insentif dari pihak sekolah menyebabkan guru akan
merasa dihargai dan diperlukan perannya di sekolah. Insentif dari pihak
sekolah terhadap guru dapat dilakukan dengan menyediakan guru
lingkungan pekerjaan yang nyaman dan fleksibilitas dalam bekerja. Upaya
ini akan mendukung guru untuk terus aktif melaksanakan tugasnya di
110
melalui: memberikan bonus untuk membantu mencukupi dan memenuhi
kebutuhan guru, berbuat adil terhadap prestasi kerja yang dicapai guru, serta
selalu memotivasi guru dalam setiap kesempatan. Dengan semakin baiknya
pemberian insentif oleh sekolah terhadap guru akan meningkatkan
produktivitas kerja guru di sekolah.
3. Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan pengelolaan
stres kerja. Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan mengelola stres kerja yang
baik. Hal ini dikarenakan stres kerja adalah keadaan emosional yang
dialami seorang guru akibat tekanan pekerjaannya di sekolah. Kondisi stres
kerja yang dialami guru akan memberikan pengaruh yang baik atau buruk
terhadap komitmen kerja guru dalam bekerja di sekolah. Pengelolaan stres
kerja dapat mendukung komitmen kerja guru bila dilakukan dengan cara:
mengurangi tugas/ pekerjaan yang terlalu banyak, adanya supervisor yang
andal, dan kejelasan peran/ tugasnya sehari-hari. Dengan adanya
pengelolaan stres kerja yang baik/ mendukung, komitmen kerja guru dapat
dioptimalkan sejalan dengan tugasnya di sekolah.
4. Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan, maka upaya
meningkatkan komitmen kerja adalah dengan meningkatkan persepsi guru
terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres
kerja. Beberapa hal yang dapat dilakukan pihak sekolah dalam upaya
111
keinginan kuat dari guru untuk tetap menjadi anggota sekolah dan
kesediaan guru untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan sekolah.
Dengan adanya upaya ini komitmen kerja guru dapat terus ditingkatkan.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran
sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan komitmen kerja, disarankan pihak sekolah
berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal persepsi guru terhadap
gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan stres kerja.
Untuk meningkatkan komitmen kerja, disarankan pihak sekolah
berkeinginan untuk melakukan perbaikan dalam hal kepemimpinan kepala
sekolah dalam memimpin sekolah, menciptakan iklim organisasi yang
mendukung komitmen kerja guru, serta pemberian insentif yang baik
terhadap guru. Dengan upaya ini diharapkan akan terus tumbuh dan
berkembang baik komitmen kerja guru di sekolah.
2. Untuk meningkatkan persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala
sekolah, diharapkan Untuk meningkatkan persepsi guru terhadap gaya
kepemimpinan kepala sekolah, diharapkan kepada kepala sekolah bersedia
untuk terus meningkatkan kompetensinya dalam memimpin sekolah. Selain
itu diharapkan peran serta kepala sekolah meningkatkan komitmen kerja
guru melalui tindakan-tindakan yang tepat, seperti: menciptakan dan
112
terus melibatkan guru dalam mendukung program sekolah. Dengan adanya
upaya ini, persepsi guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah akan
menjadi semakin baik, yang akan mendukung komitmen kerja guru
nantinya.
3. Untuk meningkatkan pemberian insentif, diharapkan Untuk meningkatkan
insentif, diharapkan pihak sekolah dapat memberikan insentif yang baik
terhadap guru. Hal ini perlu dilakukan mengingat insentif dapat mendukung
komitmen kerja guru di sekolah. Beberapa upaya yang dapat dilakukan
pihak sekolah dalam meningkatkan peran insentif antara lain dengan
melakukan: menyediakan pekerjaan yang tepat, tersedianya lingkungan
pekerjaan yang baik dan fleksibilitas sekolah menerima hasil kerja guru.
Dengan adanya upaya ini, komitmen kerja guru di sekolah akan dapat terus
ditingkatkan. Untuk meningkatkan insentif, diharapkan peran kepala sekolah
dalam memberikan insentif sesuai dengan prestasi kerja guru. Dalam hal ini
kepala sekolah harus memberi apresiasi atas setiap prestasi kerja guru di
sekolah, baik itu prestasi di dalam sekolah maupun di luar sekolah. Dengan
adanya pemberian insentif, komitmen kerja guru dapat ditingkatkan
4. Untuk meningkatkan pengelolaan stres kerja, diharapkan Untuk mengelola
stres kerja, diharapkan keinginan guru untuk menjaga tingkat stesnya dalam
bekerja pada posisi yang selalu mendukung pencapaian hasil kerja yang
baik. Hal ini dapat dilakukan guru dengan melakukan beberapa hal seperti:
memanfaatkan waktu sebaik mungkin dalam penyelesaian pekerjaan di
113
dan tidak melibatkan diri dalam konflik pekerjaan di antara guru. Selain itu
diharapkan peran serta pihak sekolah dalam mengelola stres kerja guru ke
arah yang baik. Beberapa upaya yang dapat dilakukan pihak sekolah di
antaranya: tidak memberikan tugas yang terlalu banyak kepada guru,
menyediakan supervisor yang andal untuk membantu guru, memberikan
kejelasan peran guru di sekolah, dan menetapkan tugas-tugas guru sesuai
kemampuannya. Diharapkan dengan upaya di atas pengelolaan stres kerja
guru akan mendukung pekerjaannya.
5. Perlu diadakan penelitian yang lebih lanjut tentang hubungan antara persepsi
guru terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah, pemberian insentif, dan
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, G.M. 2004. Applied Industrial/ Organizational Psychology. Belmont, California: Wadsworth, Inc.
Arikunto, Suharsimi. 2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta
Bass, B.M. dan Avolio, 1997, “Does The Transactional – Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?”.Journal American Psychologist, Vol. 52
Budiar, dkk. 2004. ”Pengaruh Variabel Demografi, Kompensasi, dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 2, Nomor 2, Agustus 2004
Dessler, Gary. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2.Jakarta: Prenhallindo
Fink, M. 1992.Organizational Commitment. New York: John Wiley and Sons
Gibson, Ivanicevich, dan Donnely. 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Erlangga
Hadjar, Ibnu. 1996. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif Dalam Pendidikan.Jakarta: RajaGrafindo Persada
Handoko, Hani. 1993. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Irving, P. Gregory., Coleman, Daniel F., dan Cooper, Christine L. 1997. “Further Assessments of a Three-Component Model of Occupational Commitment: Generalizability and Differences Across Occupations”.Journal of Applied Psychology, Vol. 82, No. 3
115
Locke, E. A. 1997.Esensi Kepemimpinan. Jakarta: Mitra Utama
Luthans, Fred. 2006.Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI
Mamduh, H. 1997.Manajemen. Yogyakarta: UPP AMP YKPN
Meyer, John P., Allen, Natalie J., dan Smith, Catherine A. 1993. “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4
Muriman S, Chairul dkk. 2008. ”Pengaruh Iklim Organisasi dan Stress terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja”.Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor1, April 2008
Purba, Sukarman. 2009. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi: Teori, Konsep, dan Korelatnya. Yogyakarta: LaksBang PRESSindo
Robbins, Stephen P. 2007.Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks
Sagala, Syaiful. 2009.Administrasi Pendidikan Komtemporer. Bandung: Alfabeta
Siagian, S.P. 1999. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional. Jakarta: Haji Mas Agung
Soejipto, Budi Eko. 2008. “Kepuasan Kerja sebagai Pemediasi Pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 6, Nomor 1, April 2008
Sopiah. 2008.Perilaku Organisasional. Yogyakarta: ANDI
Steers, R.M., Porter, L.W., dan Bigley, G.A. 1985. Motivation & Leadership At Work. Sixth Edition. New York: McGraw Hill
Sudjana. 2002.Metode Statistika.Bandung: Tarsito
Sugiyono. 2000.Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta
Sumarto. 2009. “Meningkatkan Komitmen dan Kepuasan untuk Menyurutkan Niat Keluar”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 11, No. 2, September 2009
Sutisna, O. 1993. Administrasi Pendidikan: Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa
116
Uchjana, Effendy. 1981. Kepemimpinan dan Komunikasi. Bandung: Penerbit Alumni
Wahyudi. 2009. Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Organisasi Pembelajar (Learning Organization). Bandung: Alfabeta
Widiyanti, Anik. 2008. “Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Polwan Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah)”. Skripsi. Semarang: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro
