v Universitas Kristen Maranatha Abstrak
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan komponen-komponen komitmen organisasi pada perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” di Bandung. Sampel penelitian ini berjumlah 100 orang perawat. Karakteristik sampel adalah perawat rawat inap yang telah menjadi pegawai tetap.
Pemilihan sampel menggunakan metode purposive sampling. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja ialah Minesota Statisfaction Questionnaire (MSQ) Versi Shortform yang terdiri dari 20 item yang disusun oleh Weiss, Dawis, England dan Lofiquist (1967) dan alat ukur yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi diadaptasi serta dimodifikasi dari Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dibuat oleh Mayer dan Allen (1997). Dimana menjaring 3 komponen komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment yang terdiri dari 29 item.
Berdasarkan pengolahan data secara statistik, kepuasan kerja berkorelasi secara signifikan dengan ketiga komponen komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment (masing-masing koefisien r = 0,614, r = 0,319 dan r = 0,614).
vi Universitas Kristen Maranatha Abstract
This research was conducted in order to determine the relationship of job satisfaction with the components of the organization's commitment to the nurse-patient in hospital "X" in Bandung. The research sample is 100 nurses. Characteristics of the sample is inpatient nurses who have become permanent employees.
The sample selection using purposive sampling method. Measuring instrument used to measure job satisfaction is Minnesota statisfaction Questionnaire (MSQ) Version Shortform consisting of 20 items compiled by Weiss, Dawis, England and Lofiquist (1967) and the measuring instruments used to measure organizational commitment adapted and modified from Organizational Commitment questionnaire (OCQ) made by Mayer and Allen (1997). Encompassing three components of organizational commitment that is affective commitment, continuance commitment and normative commitment which consisted of 29 items.
Based on statistical data processing, job satisfaction correlated significantly with the three components of organizational commitment that is affective commitment, continuance commitment and normative commitment (each coefficient r = 0.614, r = 0.319 and r = 0.614).
ix Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS LAPORAN PENELITIAN ... iii
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 9
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 9
1.3.1 Maksud Penelitian ... 9
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Kegunaan Penelitian ... 9
1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 9
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 10
1.5 Kerangka Pikir ... 10
x
Universitas Kristen Maranatha
1.7 Hipotesis Penelitian ... 20
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja ... 21
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 21
2.1.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 21
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 22
2.1.4 Dampak Kepuasan Kerja ... 24
2.1.4.1 Kepuasan dan Produktivitas ... 24
2.1.4.2 Kepuasan dan Perilaku Penarikan Diri ... 25
2.1.5 Pendekatan dalam Kepuasan Kerja ... 27
2.1.6 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 27
2.2 Komitmen Organisasi ... 29
2.2.1 Definisi Komitmen Organisasi ... 29
2.2.2 Model Of Commitment ... 30
2.2.3 Indikator Komitment Organisasi ... 32
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 35
2.2.5 Konsekuensi dari Komitmen terhadap Organisasi ... 37
2.3 Perawat ... 38
2.3.1 Pengertian Perawat ... 38
2.3.2 Konsep Utama Keperawatan ... 39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian ... 41
xi
Universitas Kristen Maranatha
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 41
3.3.1 Variabel Penelitian ... 41
3.3.2 Definisi Operasional ... 42
3.3.2.1 Kepuasan Kerja ... 42
3.3.2.2 Komitmen Organisasi ... 42
3.4 Alat Ukur ... 43
3.4.1 Alat Ukur Kepuasan Kerja ... 43
3.4.2 Alat Ukur Komitmen Organisasi ... 44
3.4.3 Data Pribadi dan Penunjang ... 45
3.4.3.1 Data Pribadi ... 45
3.4.3.2 Data Penunjang ... 45
3.4.4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 45
3.4.4.1 Validitas Alat Ukur ... 45
3.4.4.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 46
3.5 Populasi dan Sampel ... 47
3.5.1 Sampel Penelitian ... 47
3.5.2 Karakteristik Sampel ... 47
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 47
3.6 Teknik Analisis Data ... 47
3.7 Hipotesis Statistika ... 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Responden ... 50
4.1.1 Usia Responden ... 50
xii
Universitas Kristen Maranatha
4.1.3 Status Marital Responden ... 51
4.1.4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 52
4.1.5 Lama Kerja Responden ... 52
4.2 Gambaran Hasil Penelitian ... 53
4.2.1 Gambaran Kepuasan Kerja ... 53
4.2.2 Gambaran Komponen-komponen Komitmen Organisasi ... 53
4.3 Hasil Penelitian ... 54
4.3.1 Pengujian Hipotesis ... 54
4.3.1.1 Hubungan kepuasan Kerja dan Affective Commitment 54
4.3.1.2 Hubungan kepuasan Kerja dan Continuance Commitment ... 55
4.3.1.3 Hubungan Kepuasan Kerja dan Normative Commitment ... 56
4.4 Pembahasan ... 56
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 64
5.2 Saran ... 64
DAFTAR PUSTAKA ... 66
xiii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Bobot Penilaian Kepuasan Kerja ... 43
Tabel 3.2 Alat Ukur Komitment Organisasi ... 44
Tabel 3.3 Bobot Penilaian Komitmen Organisasi ... 44
Tabel 3.4 Kriteria Validitas dari Friedenberg ... 45
Tabel 3.5 Tabel Guilford ... 48
Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 50
Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Status Marital ... 51
Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 52
Tabel 4.5 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 52
Tabel 4.6 Gambaran Kepuasan Kerja ... 53
Tabel 4.7 Gambaran Komponen-komponen Komitment Organisasi ... 53
Tabel 4.8 Hubungan Kepuasan Kerja dan Affective Commitment ... 54
Tabel 4.9 Hubungan Kepuasan Kerja dan Continuance Commitment .... 55
xiv Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR
xv Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN
xvi Universitas Kristen Maranatha Lampiran 7.3 Korelasi Kepuasan Kerja dan Normative Commitment ... L-45 Lampiran 7.4 Tabulasi silang Affective Commitment dan Usia... L-46 Lampiran 7.5 Tabulasi silang Affective Commitment dan Lama Kerja ... L-46 Lampiran 7.6 Tabulasi silang Affective Commitment dan Pekerjaan
Menantang ... L-46 Lampiran 7.7 Tabulasi silang Kepuasan Kerja dan Usia ... L-46 Lampiran 7.8 Tabulasi silang Kepuasan Kerja dan Lama Kerja ... L-47 Lampiran 7.9 Tabulasi silang Kepuasan Kerja dan Affective Commitment .... L-47 Lampiran 7.10 Tabulasi silang Kepuasan Kerja dan Continuance Commitment
... L-48 Lampiran 7.11 Tabulasi silang Kepuasan Kerja dan Normative Commitment . L-48 Lampiran 7.12 Tabulasi silang Kepuasan Kerja dan Memberikan Fasilitas ... L-48 Lampiran 7.13 Tabulasi silang Kepuasan Kerja dan Fasilitas Memadai ... L-49 Lampiran 7.14 Tabulasi silang Affective Commitment dan Keinginan mengundurkan
diri………L-49
Lampiran 7.15 Tabulasi silang Affective Commitment dan pekerjaan tidak sesuai
komptensi………L-50
Lampiran 7.16 Tabulasi silang Normative Commitment dan Kebijakan Perusahaan ... L-50 Lampiran 7.17 Tabulasi silang Normative Commitment dan Fasilitas Memadai
... L-50 Lampiran 7.18 Tabulasi silang Normative Commitment dan Memberikan Fasilitas
1 Universitas Kristen Maranatha BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Menurut WHO (World Health Organization), Rumah Sakit adalah bagian integral dari satu organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan kesehatan paripurna, kuratif, dan preventif kepada masyarakat serta pelayanan rawat jalan guna menjangkau keluarga di rumah. Rumah Sakit juga merupakan pusat pendidikan dan latihan tenaga kesehatan serta pusat penelitian bio-medik (digilib.unimus.ac.id). Rumah Sakit “X” merupakan salah satu Rumah Sakit swasta terbesar dan tertua di Bandung. Sebagai sebuah organisasi jasa pelayanan kesehatan, Rumah Sakit “X” di kenal berkualitas dan memiliki pelayanan yang baik.
Rumah Sakit “X” memiliki pelayanan medis yang lengkap yaitu antara lain berupa ruang instalasi gawat darurat, klinik rawat jalan, klinik kesehatan keluarga, kamar operasi, One Day Care & One Day Surgercy, Intensive Care Unit (ICU), pelayanan kesejahteraan masyarakat, Stroke Unit (SU) & Intermediate Care (IC), dan Medical Check Up. Rumah Sakit “X” juga memiliki fasilitas ruang rawat inap berupa ruang bayi, ruang kelas 1,2 dan 3, ruang utama, ruang VIP, ruang VVIP dan
suite room(Rumah Sakit “X”.com).
2
Universitas Kristen Maranatha keperawatan yang diberikan perawat kepada para pasien akan menjadi salah satu indikator kualitas pelayanan kesehatan di sebuah rumah sakit secara umum.
Rumah Sakit “X” mempekerjakan kurang lebih 530 orang perawat, dimana pada setiap ruang rawat inap di Rumah Sakit “X” terdapat kurang lebih 45 perawat yang bertugas. Perawat rawat inap bekerja secara bergantian atau secara shift, setiap
shift bekerja selama 8 jam kerja, shift 1 pukul 07.00 hingga 15.00, shift 2 pukul 14.00 hingga 21.00, dan shift 3 pukul 20.30-08.00. Dalam memberikan pelayanan kesehatan seorang perawat memiliki job description secara umum yaitu bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit, mengikuti serah terima pasien ketika pergantian
shift kerja, menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komperhensif, membuat tujuan dan rencana keperawatan. Perawat bertugas mendampingi dokter saat kunjungan ke ruangan, mengevaluasi perkembangan kesehatan yang dicapai pasien, pemberian obat kepada pasien, melakukan tensi dan pengukuran suhu tubuh pasien 3 kali dalam sehari dan menyiapkan penyuluhan untuk pasien yang akan pulang. Perawat juga perlu membuat jadwal perjanjian klinik, melaksanakan ronde keperawatan bersama dengan kepala ruangan dan melaporkan perkembangan pasien kepada kepala ruangan. (indonesiannursing.com).
Perawat tentunya memiliki peranan yang penting dalam memberikan
pelayanan di rumah sakit, namun selama ini profesi perawat dipersepsi berbeda di
kalangan masyarakat. Banyak masyarakat saat ini menganggap bahwa perawat
hanyalah sekedar pembantu dokter, sehingga tanpa adanya dokter perawat tidak
dapat melakukan tugasnya dengan sempurna. Anggapan ini telah menjadi penilaian
utama terhadap profesi seorang perawat. Akibatnya banyak masyarakat yang
3
Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan survey kepada 6 orang perawat di Rumah Sakit “X” yang
bertugas di ruang rawat inap kelas 2 dan kelas 3, 83% dari enam perawat mengatakan
bahwa mereka terkadang merasa tidak dihargai oleh pasien dan merasa terlecehkan. Perawat tersebut mengungkapkan bahwa pasien terkadang menganggapnya sebagai pelayan dan tidak menganggap pekerjaan sebagai perawat sebagai sebuah profesi. Terkadang pasien telah diberikan pelayanan yang sesuai dengan prosedur namun terdapat beberapa yang meminta pelayanan yang lebih dan pasien merasa masih kurang akan pelayanannya. Para perawat tersebut juga mengatakan bahwa mereka merasa upah yang diberikan dari pihak rumah sakit tidak sesuai dengan hasil pekerjaan yang mereka kerjakan dan kepala bagian rawat inap juga sering memberikan teguran yang tidak sesuai dengan apa yang terjadi dilapangan. Ketika perawat lembur, tidak mendapatkan uang lembur dari pihak rumah sakit, meskipun sudah menjalankan sesuai tugas dengan langkah-langkah yang ditetapkan tetapi masih saja mendapatkan teguran dari kepala bagian rawat inap. Hal ini tentunya akan menimbulkan perasaan tidak puas oleh perawat ketika bekerja.
Ketika diberikan pertanyaan berkaitan hal apa saja yang diperoleh dari Rumah Sakit “X”, diperoleh informasi yaitu 83% dari 6 perawat mengatakan bahwa para perawat mendapatkan gaji, tunjangan kesehatan, dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang lebih tinggi, meskipun harus bergiliran karena ada pembatasan kuota selain karena disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit. Sebanyak 17% lainnya mengatakan bahwa ia memperoleh ilmu pengetahuan dan pengalaman yang mungkin nantinya berguna bagi dirinya akan mengembangkan karirnya. Hal ini memperlihatkan perawat mendapatkan fasilitas dan upah dari rumah sakit yang dapat membuat perawat merasa puas akan pekerjaanya di Rumah Sakit
4
Universitas Kristen Maranatha Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian SDM (Sumber Daya Manusia) diperoleh informasi bahwa Rumah Sakit “X” telah memberikan fasilitas berupa gaji atau upah, tunjangan hari kerja, tunjangan purna bakti, tunjangan purna pajak, tunjangan pernikahan pertama, tunjangan kesehatan anak 1 dan 2, tunjangan uang duka, dan batuan kesehatan. Pihak rumah sakit juga memberikan cuti besar dan melahirkan bagi perawat perempuan, cuti tahunan, cuti aksa (menikahkan anak, khitanan anak 1 dan 2, baptisan anak 1 dan 2, dan istri pertama melahirkan) dan pemberian pendidikan serta pelatihan bagi perawat. Hal ini menunjukan bahwa pihak rumah sakit telah memberikan fasilitas sesuai dengan aturan yang ada di Rumah
Sakit “X”.
Di sisi lain bekerja sebagai perawat juga ada kalanya membuat jenuh. Dari hasil wawancara, 83% dari enam perawat tersebut mengatakan, terkadang merasa jenuh dan bosan dengan rutinitas sebagai perawat sedangkan 17% lainnya perawat tersebut baru bekerja kurang dari dua tahun, mengatakan bahwa ia nyaman dan selalu bersemangat dalam bekerja sebagai perawat. Ketika ditanyakan berkaitan dengan kegiatan apa saja yang dilakukan oleh pihak rumah sakit, 67% dari enam perawat tersebut mengatakan bahwa pihak rumah sakit juga mengadakan acara kebersamaan seperti family gathering untuk para perawat yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan dan mempererat hubungan diantara para perawat sedangkan 33% perawat lainnya yang mengatakan kegiatan-kegiatan yang dilakukan ialah sesuai dengan tugas kerja pada umumnya.
5
Universitas Kristen Maranatha mereka tidak puas dan tidak sesuainya upah yang diperoleh dengan pekerjaan yang mereka kerjakan serta tidak adanya tanggapan dari pihak rumah sakit atas keluhan atau hal yang mereka sampaikan sedangkan 67% lainnya mengatakan bahwa ada beberapa perawat yang keluar tetapi mereka tidak tahu pasti mengapa para perawat tersebut keluar atau pindah ke rumah sakit lain. Hal ini menujukan bahwa terdapat
selisih antara perawat yang keluar dan masuk di Rumah Sakit “X”.
Didapatkan pula informasi bahwa para perawat yang bekerja kurang dari 5 tahun di rumah sakit ini sering mendapatkan tawaran bekerja menjadi perawat di rumah sakit lain yang menawarkan keuntungan baginya. Ada yang tertarik sehingga perawat tersebut memutuskan untuk pindah, namun ada juga yang tidak terpengaruh dan tetap bertahan dikarenakan keluarga yang tetap mendukung untuk tetap bekerja
di Rumah Sakit “X” dan ada pula di karenakan mereka telah menjadi pegawai tetap
di Rumah Sakit “X” di mana pada rumah sakit yang baru nantinya hal tersebut belum
tentu didapatkan.
Hasil survey ini menunjukkan terdapat adanya kesenjangan antara harapan yang diinginkan oleh perawat dengan kenyataan yang ia peroleh saat bekerja di
Rumah Sakit “X”, seperti tidak mendapatkan uang lembur sekalipun perawat telah
memberikan waktu kerja yang lebih dari yang seharusnya serta evaluasi dari atasan yang tidak sesuai dengan harapan dari perawat hal ini menggambarkan adanya ketidak kepuasan kerja yang perawat rasakan. Menurut Ivancevich (2002) kepuasan kerja adalah penghayatan individu terhadap pekerjaannya, sebagai hasil dari persepsi atau penilaian, tentang pekerjaan dan tingkat kesesuaian antara individu dengan organisasi.
6
Universitas Kristen Maranatha maka produktivitas akan menjadi tinggi begitu pula sebaliknya, jika kepuasan kerja rendah maka karyawan akan sering untuk mangkir dari pekerjaan; turnover, dan
absenteeism. Menurut Robinson (1991) karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai berikut: pertama, keluar dari pekerjaanya dan mencari pekerjaan ditempat lain. Kedua, bekerja dengan seenaknya (datang terlambat, tidak masuk kerja, membuat kesalahan yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya dengan atasan agar kondisi dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan menejemen dapat melakukan sesuatu yang terbaik. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap perawat terhadap pekerjaanya di harapkan dapat semakin mengembangkan keterikatan terhadap pekerjaannya dan tempat dimana ia bekerja. Keterikatan terhadap perusahaan berupa komitmen organisasi.
Menurut Meyer dan Alen (1991, dalam Meyer and Alen, 1997) komitmen dalam organisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Meyer & Alen (1997) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keterkaitan karyawan terhadap tempat bekerja. Meyer & Alen (1997) membagi komitmen organisasi menajadi 3 komponen yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
7
Universitas Kristen Maranatha terhadap pekerjaanya akan diikuti oleh semakin lemahnya komitmen organisasi mereka terhadap perusahaan. Penelitian ini juga menyatakan bahwa komitmen organisasi dan turn over memiliki hubungan negative yang lebih erat dibandingkan dengan hubungan kepuasan kerja dan turn over (Teet dan Meyer,1993). Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Meyer dan Allen yang menyatakan bahwa lemahnya komitmen organisasi berdampak pada kinerja yang kurang optimal, tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat turn over (Meyer dan Allen, 1997:25-33).
Berdasarkan penelitian Meyer, Stanley, Herscovitch dan Topolnytsky (2002) yang menyatakan hal serupa yaitu terdapat hubungan anatara kepuasan kerja dan komponen-komponen komitmen organisasi. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan affective commitment serta normative commitment, namun berhubungan negatif sangat lemah dengan continuance commitment (Meyer et al.,2002).
Berdasarkan hasil survey kedua yang dilakukan kepada bagian SDM di rumah sakit tersebut, diperoleh data dari tahun 2014 jumlah karyawan yang mengundurkan diri di Rumah Sakit “X” tersebut sebanyak 82 orang perawat dan merekrut sebanyak 56 orang perawat. Berdasarkan data terbaru sejak Januari hingga Agustus 2015 perawat yang mengundurkan diri sebanyak 32 orang perawat dan merekrut sebanyak 20 orang perawat.
8
Universitas Kristen Maranatha Tinggi Ilmu Kesehatan) di yayasan rumah sakit tersebut semakin berkurang. Hal tersebut menyebabkan berkurangnya suplay tenaga kerja perawat dan akhirnya harus mencari perawat dari STIKes atau Rumah Sakit lainnya.
Dalam survey selanjutnya diberikan beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan komitmen organisasi pada lima orang perawat yang berbeda di Rumah Sakit
“X”. Ketika diberikan pertanyaan berkaitan dengan mengapa mereka masih tetap
bertahan dan enggan untuk pindah dari Rumah Sakit “X”, diperoleh hasil 40% dari lima perawat mengatakan masih tetap bertahan karena mereka merasa mengalami kerugian jika meninggalkan rumah sakit ini dan di tempat kerja yang baru gaji atau hasil yang mereka peroleh lebih kecil. Selain itu ada pula yang mengatakan di tempat kerja yang lain mereka belum menjadi pegawai tetap seperti halnya di rumah sakit ini. Empat (80%) dari lima perawat tersebut mengatakan mereka tetap bertahan disebabkan mereka enggan untuk beradaptasi kembali di rumah sakit lain serta adanya dukungan dari keluarga mereka untuk tetap bekerja di Rumah Sakit “X”. Satu (20%) dari lima perawat mengatakan bahwa ia baru masuk dan bekerja di Rumah Sakit ini selama dua tahun merasa fasilitas untuk ia belajar dan berkembang dari rumah sakit ini lebih lengkap dan memadai sehingga mendapatkan pengatahuan bagi dirinya.
9
Universitas Kristen Maranatha malas dan saling melimpahkan pekerjaan kepada rekan kerja lainnya Menurut Benkhoff (1999) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki hubungan positif terhadap kinerja, tanpa memperhatikan komitmen karyawan dalam organisasi maka kinerja akan memburuk dan pada akhirnya menjadi pemborosan yang sia-sia.
Berdasarkan hasil survey dan teori yang peneliti dapatkan, peneliti tertarik untuk meneliti tentang hubungan antara kepuasan kerja terhadap komponen-komponen dari komitmen organisasi pada perawat di Rumah Sakit “X” di Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Dari penelitian ini ingin mengetahui seberapa erat hubungan antara kepuasan kerja dengan komponen-komponen komitmen organisasi pada perawat di Rumah Sakit “X” di Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah memberikan gambaran mengenai kepuasan kerja dan komponen-komponen komitmen organisasi pada perawat di Rumah Sakit
“X” di Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui seberapa erat hubungan antara kepuasan kerja dengan komponen-komponen komitmen organisasi pada perawat Rumah Sakit “X” di Bandung.
10
Universitas Kristen Maranatha 1.4.1 Kegunaan Teoretis
1. Memberikan informasi tambahan pada Ilmu Psikologi khususnya pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komponen-komponen komitmen organisasi.
2. Memberikan informasi kepada peneliti lain yang akan melakukan penelitian mengenai hubungan anatara kepuasan kerja dengan komponen-komponen komitmen organisasi khusunya pada perawat.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan bahan evaluasi bagi pihak Rumah Sakit “X” mengenai kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat serta bagaimana komitmen organisasi yang dimiliki perawat, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen perawat. Maka nantinya dapat mengembangkan serta memajukan Rumah Sakit “X”.
2. Hasil penelitain ini dapat dijadikan bahan informasi kepada kepala pengembangan SDM Rumah Sakit “X” mengenai gambaran hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi yang dimiliki perawat sehingga mengetahui bagaimana kepuasaan kerja dan komitmen yang dimiliki perawat. Maka kepala pengembangan SDM dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen pada perawat yang tergolong rendah.
1.5 Kerangka Pikir
Sebagai penyedia pelayanan kesehatan yang berada di Bandung, Rumah Sakit
“X” memiliki kualitas pelayanan yang terbaik dan memiliki fasilitas yang lengkap,
11
Universitas Kristen Maranatha memiliki ruang rawat inap. Pada setiap ruangan rawat inap Rumah Sakit “X” menempatkan kurang lebih 45 orang perawat yang bertugas dimana memiliki kerentanan akan keluar masuknya tenaga kerja perawat yang disebabkan oleh alasan ketidaksesuaian harapan dengan kenyataan yang perawat peroleh di Rumah Sakit
“X” di Bandung, hal tersebut merupakan ketidakpuasan kerja.
Menurut Ivancevich (2002) kepuasan kerja adalah penghayatan karyawan mengenai pekerjaannya, yang merupakan hasil dari persepsi mengenai pekerjaan dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja setiap perawat dipengaruhi oleh aspek-aspek kepuasan kerja, yaitu pay, work it self, promotion oportunities, superfision, co-worker, working condition, and job security (Ivancevich, 2002). Kepuasan kerja merujuk seberapa puas dan tidak puas perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” di Bandung tehadap pekerjaan dilihat secara umum yang dijaring melalui aspek-aspek berikut ini.
Aspek yang pertama dari kepuasan kerja yaitu pay (Imbalan), merupakan besarnya upah yang diterima oleh perawat dirasakan adil dan sejauh mana pembayaran yang diberikan Rumah Sakit “X” dirasakan memenuhi harapan-harapan perawat. Aspek yang kedua yaitu work itself (pekerjaan itu sendiri), merupakan pemberian pekerjaan yang dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar serta bertanggungjawab untuk karyawan yang bersangkutan (Ivancevich, 2002). Pada perawat Rumah Sakit “X”, dimana perawat diberikan kebebasan dalam bekerja namun harus sesuai dengan perosedur yang telah ditetapkan dan tetap bertanggungjawab akan pekerjaan yang mereka lakukan.
12
Universitas Kristen Maranatha
perawat Rumah Sakit “X” diberikan kesempatan untuk menempuh pendidikan lebih
lanjut agar dapat meningkatkan kualitas dan pengetahuan perawat dalam bekerja. Aspek yang keempat yaitu supervision (pengawasan), merupakan kemampuan atasan dalam memimpin bawahan, baik secara teknikal atau interpersonal (Ivancevich, 2002). Pada perawat Rumah Sakit “X” akan merasa puas jika feedback yang diberikan atasan kepada perawat sesuai dengan keadaan yang terjadi di lapangan. Seperti halnya perawat merasa tidak puas akan feedback yang diberikan atasan dengan langsung memberikan teguran terhadap perawat tanpa mencari tahu kembali dan tanpa adanya bukti akan kejadian yang terjadi. Jika feedback yang diberikan secara langsung yaitu berupa dukungan dan perhatian yang dierikan atasan akan pekerjaan dan hal yang berkaitan dengan kehidupan perawat tentunya akan menimbulkan kesan positif dan hal ini akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja.
Aspek yang kelima yaitu co-workers (rekan kerja), merupakan rekan-rekan kerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung produktivitas dalam bekerja (Ivancevich, 2002). Pada perawat Rumah Sakit “X” merasakan memiliki hubungan yang baik antara pekerja, dimana jika salah satu perawat yang tidak dapat masuk kerja dan meminta rekan kerja lainnya menggantikan maka rekannya tersebut bersedia menggantikannya Aspek yang keenam yaitu working conditions (kondisi kerja), merupakan kondisi lingkungan kerja fisik yang nyaman dan dapat mendukung produktivitas dalam bekerja (Ivancevich, 2002). Fasilitas yang
didapatkan oleh perawat tidak dipenuhi oleh Rumah Sakit “X” maka para perawat
akan merasa tidak nyaman dan tidak dapat bekerja secara optimal, sehingga perawat akan tidak puas dengan kondisi kerjanya
13
Universitas Kristen Maranatha bekerja), merupakan keyakinan individu bahwa posisi atau jabatannya cukup aman, tidak ada rasa khawatir, dan adanya harapan bahwa tidak akan ada pemutusan hubungan kerja secara sepihak atau secara tiba-tiba (Ivancevich, 2002). Perawat
Rumah Sakit “X” tidak mengetahui akan hak dan keawajibanya maka perawat akan
merasa bingung dan merasa bahwa tidak terdapat panduan akan peraturan yang diberikan pihak Rumah Sakit. Hal ini akan mengakibatkan ketidakpuasan pada aspek
job security.
Menurut Robinson (1991) karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara yaitu: pertama, mengundurkan diri dari pekerjaanya dan mencari pekerjaan di tempat lain. Kedua, bekerja dengan seenaknya (datang terlambat, tidak masuk kerja, membuat kesalahan yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya dengan atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan menejemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik. Ketidakpuasan kerja perawat yang bekerja di Rumah Sakit “X” menimbulkan perawat yang mengundurkan diri dengan adanya alasan ketidakpuasan dalam bekerja pada Rumah Sakit “X”.
14
Universitas Kristen Maranatha sejalan dengan pernyataan Meyer dan Allen yang menyatakan bahwa lemahnya komitmen organisasi berdampak pada kinerja yang kurang optimal, tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat turn over (Meyer dan Allen, 1997:25-33).
Berdasarkan penelitian Meyer, Stanley, Herscovitch dan Topolnytsky (2002) yang menyetakan hal serupa yaitu terdapat hubungan anatara kepuasan kerja dan komponen-komponen komitmen organisasi. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan affective commitment serta normative commitment, namun berhubungan negative sangat lemah dengan continuance commitment (Meyer et al.,2002).
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan psikologis yang merupakan keterikatan hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu tersebut untuk tetap melanjutkan keanggotannya di dalam organisasi tersebut (Meyer dan Allen,1997). Berdasarkan definisi tersebut dapat diartikan bahwa perawat yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih memiliki keterikatan yang lebih dekat dengan organisasinya dibandingkan dengan perawat yang memiliki komitmen organisasi yang rendah.
Meyer dan Allen (1997) komitmen organisasi memiliki 3 komponen yaitu: affective, continuance, dan normative. Setiap komponen tidak dapat dijumlahkan dan
dijadikan dalam satu kesimpulan karena setiap komponen jelas didasari oleh motif
yang berbeda. Diantara ketiganya tidak ada yang lebih baik atau lebih buruk karena
jika komitmen organisasi pada tiap komponen berada pada level tinggi maka kualitas
pekerjannya pun akan baik. Menurut Meyer, Allen & Smith (dalam jurnal
15
Universitas Kristen Maranatha merasa lebih cocok dengan bidang pekerjaannya, baik itu secara emosional maupun kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dengan dirinya. Ia merasa bahwa pekerjaannya sesuai dengan bidang pendidikannya, hobinya, tujuannya, kebersamaan dan kenyamanan. Jika perawat tidak pernah diberikan pengembangan pengetahuan dan kemampuan melalui seminar dan training. Maka dapat menimbulkan kurangnya komponen normative commitment dan dapat juga memengaruhi kinerja dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat komitmen yang setara.
Komponen yang pertama yaitu affective commitment merupakan ikatan yang berasal dari keterikatan emosional perawat yang bekerja di Rumah Sakit “X” dengan pekerjaanya sebagai perawat. Perawat dengan affective commitment yang kuat akan terlibat secara penuh akan kegiatan-kegiatan yang diadakan pihak rumah sakit. Acara yang diadakan yaitu acara kebersamaan yang diadakan pihak rumah sakit setiap tahunnya, merawat pasien dan menangani pasien sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, serta sangat bersemangat dan menyenangi keanggotanya sebagai perawat di rumah sakit tersebut. Hal itu didasari atas keinginan serta keputusan sendiri.
16
Universitas Kristen Maranatha seseorang, maka mereka akan semakin bersikap pasif atau membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik.
Komponen yang ketiga yaitu normative commitment merupakan seberapa besar loyalitas individu terhadap organisasinya. Adapun individu yang memiliki
normative commitment yang tinggi bertahan akan pekerjaanya karena merasa adanya keharusan atau kewajiban dengan organiasi. Misalnya perawat yang bekerja awalnya adalah lulusan dari sekolah keperawatan yang dimiliki Rumah Sakit tesebut, setelah menempuh pendidikan mereka diwajibkan melanjutkan bekerja diRumah Sakit tersebut. Mereka merasa bertanggungjawab akan tugasnya sebagai merawat untuk dapat memberikan perawatan kepada pasien sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, selain itu adanya absensi yang penuh karena jarang atau bahkan tidak pernah ada yang bolos kecuali karena adanya acara keluarga atau sakit karena mereka merasa itu merupakan tanggung jawab mereka.
17
Universitas Kristen Maranatha Faktor yang kedua yang memengaruhi komitmen organisasi yaitu faktor karakteristik pekerjaan menurut Mathieu & Zajac, 1990; Mowday et.al.,1982 (dalam Meyer & Allen, 1997). Semakin bervariasi dan tidak monoton akan memunculkan perasaan tidak bosan kepada perawat yang bekerja dan mereka pun mendapatkan penjelasan yang cukup mengenai kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh pihak Rumah Sakit. Perawat yang tugasnya selalu pindah dalam beberapa bulan sekali ke bagian atau ruang lain akan membuat perawat tersebut tidak mudah jenuh dan bosan. Selain itu akan membuat perawat merasa tertantang dengan hal-hal baru yang dapat mereka tangani.
Faktor yang ketiga yang memengaruhi komitmen organisasi yaitu pengalaman selama bekerja Mathieu & Zajac, 1990; Mowday et.al.,1982 (dalam Meyer & Allen, 1997). Perasaan perawat selama bekerja, apakah merasa dihargai atau tidak oleh pihak rumah sakit seperti halnya dalam bentuk, pemberian gaji, fasilitas serta pemberian tunjangan. Ini akan mempengaruhi komitment mereka dalam bekerja
Menurut Mobley (1986) secara umum karyawan yang tidak puas dan memiliki intensi turnover akan meninggalkan pekerjaanya. Ketidakpuasan kerja
perawat di Rumah Sakit “X” tinggi, kemungkinan perawat tersebut untuk keluar
akan semakin tinggi. Perawat yang tetap bertahan dan bekerja dipengaruhi
bagaimana komitmen organisasi perawat di Rumah Sakit “X”. Semakin tinggi
ketidakpuasan kerja perawat di Rumah Sakit “X” kemungkinan komitmen organisasi
yang muncul ialah perawat memiliki continuance commitment dimana tidak adanya alternatif lain kecuali tetap bertahan dalam organisasi, atau normative commitment
18
Universitas Kristen Maranatha
mengindikasikan perawat di Rumah Sakit “X” merasa puas akan pekerjaanya maka
19
Universitas Kristen Maranatha Komitmen Organisasi
Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pikir Perawat di
Rumah Sakit
‘X’ di Bandung
Affective Commitment
Kepuasan Kerja Continuance
Commitment
Normative Commitment
Faktor yang mempengaruhi:
1. Karakteristik Personal 2. Karakteristik
Pekerjaan 3. Pengalaman
20
Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi Penelitian
Berdasarkan hal-hal yang telah dikemukakan, dapat ditarik sejumlah asumsi, yaitu:
1. Perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” memiliki kepuasan kerja yang berbeda,yaitu tinggi hingga rendah.
2. Perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” memiliki komitemen organisasi yang berbeda, yaitu affective commitment, continuance commitment, atau normative commitment
3. Tingkat kepuasan kerja perawat rawat inap di Rumah Sakti “X” memiliki hubungan dengan dengan komitment organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment, atau normativecommitment
1.7 Hipotesis Penelitian
Adapun beberapa hipotesis dari penelitian ini, yaitu:
1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komponen komitment organisasi dilihat dari komponen affective commitment
pada perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” Bandung
2. Terdapat hubungan negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komponen komitment organisasi dilihat dari komponen continuance commitment
pada perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” Bandung.
3. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komponen komitment organisasi dilihat dari komponen normative commitment
64 Universitas Kristen Maranatha BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 100 orang perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” di Bandung, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan affective commitment pada perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” Bandung.
2. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara tingkat kepuasan kerja dengan
continuance commitment pada perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” Bandung.
3. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan
normative commitment pada perawat rawat inap di Rumah Sakit “X” Bandung.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mengajukan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat sebagai berikut.
1. Saran Teoretis
a. Bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian lanjutan pada perawat rawat inap di Rumah Sakit “X”. Dapat melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komponen-komponen komitmen organisasi. pada perawat bagian lainnya sehingga dapat mengetahui seberapa besar pengaruhnya.
65
Universitas Kristen Maranatha diketahui lebih jelas mengenai faktor apa saja yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja para perawat.
2. Saran Praktis
a. Bagi bagian SDM dan kepala perawat untuk dapat mempertahankan keterikatan emosional yang telah terjalin antara perawat rawat inap dengan rumah sakit dengan cara terus aktif melibatkan perawat dalam kegiatan-kegiatan yang dilakuakan di rumah sakit.
b. Bagi bagian SDM dan kepala perawat dapat memberikan konseling kepada perawat rawat inap yang merasa ingin mengundurkan diri mengenai alasan mengapa mengundurkan diri. Hal ini nantinya dapat sebagai bahan evaluasi bagi pihak rumah sakit dan perawat dapat memikirkan kembali dampak yang mereka akan proleh jika mengundurkan diri.
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
KOMPONEN-KOMPONEN KOMITMEN
ORGANISASI PADA PERAWAT RAWAT INAP
DI RUMAH SAKIT “X” DI BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk menempuh sidang sarjana pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha
Oleh:
THOMAS GABE SIMANJUNTAK NRP : 1230190
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
vii KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan rahmat-Nya, peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini. Penelitian ini disusun dalam rangka untuk menempuh sidang sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha, dengan judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan
Komponen-komponen Komitmen Organisasi pada Perawat Rawat Inap di Rumah Sakit “X” di Bandung”.
Selama penyusunan, peneliti mengalami beberapa hambatan, namun dengan bantuan dari berbagai pihak akhirnya peneliti berhasil penyelesaikannya. Oleh karena itu, peneliti ingin mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah ikut serta membantu, memberikan bimbingan dan dorongan dalam menyelesaikan rancangan penelitian ini, yaitu:
1. Dr. Irene P. Edwina, M.Si., Psikolog selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha
2. Dr. Yuspendi, M.Psi., M.Pd., Psikolog selaku dosen wali peneliti yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan kepada peneliti.
3. Dra. Fifie Nurofia, Psikolog, M.M., selaku pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada peneliti dalam proses penyusunan penelitian ini. Terimakasih atas masukan, nasihat, kesabaran dan dorongannya.
viii 5. Kedua orang tua tercinta yang telah memberikan doa, dorongan dan motivasi
serta dukungan baik moril maupun materil dalam penulisan penelitian ini.
6. Kepada Elisa Carolina J.M. yang telah setia mendampingi, memberikan masukan, memotivasi dan memberikan dukungan moril selama proses pengerjaan penelitian ini.
7. Valentina Sri Mulyani selaku tante peneliti yang telah memberikan dukungan moril dan informasi dalam penulisan penelitian ini.
8. Kepada bapak Waluyo, bapak Bona, dan ibu Sarah yang telah memberikan izin dan informasi dalam penulisan penelitian ini.
9. Teman seperjuangan yaitu Esa Kristantia, Rizkha Elfany, Brigita Louise, Seizhar, Erin, Rheina, Gea, Nurkristanti, Vina, Lydia, Martin, Dien, Marsha, Odie, dan Ignas yang telah bersama-sama berjuang menguras waktu, tenaga dan pikiran dalam menyelesaikan rancangan penelitian ini.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu terwujudnya penelitian ini.
Peneliti masih menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti dengan senang hati akan menerima saran, kritik, dan masukan yang disampaikan demi perbaikan di masa yang akan datang. Akhir kata, peneliti berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan pihak-pihak yang membutuhkan.
Bandung, Oktober 2016
66 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Berry, Lily M. (1998). Psycholoy at Work An Introduction to Industrial and Organizational Psychology 2th Edition. Singapore: McGraw-Hill.
Gibson, James L., Ivancevich, John M, and Donnely, Johny H. (2000). Organiztions: Behavior, Structure, and Proces. Tenth Edition. New York: McGraw Hill Book.
Guilford, J.P. (1956). Pyschological Testing Design Analysis, and Use. The Boston: Allyn and Bacon, A Simon & Scuster Company.
Ivancevich and Matteson. (2002). Organizational Behavior and Management. New York: McGraw Hill Book.
Meyer, J.P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace theory research and application. California: Sage Publications.
Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., & Topolynsky, L. (in press). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A metaanalysis of antecedents, correlates and consequences.
Mowday, R.T., Portner, L.W., & Steears, R. (1982). Organizational linkages: the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego, California: Academi Press.
Riduwan dan H. Sunarto. (2011). Pengantar Statistika untuk penelitian: Pendidikan, Sosial, Komunikasi, Ekonomi, dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2005). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Penerbit Alfabeta. Sugiyono. (2012).Statistika untuk Penelitian Cetakan ke-21. Bandung: Alfabeta. Tett, R.P., & Meyer. J.P. 1993. Job Statisfaction, Organizational Commitment,
Turnover Intention, and Turnover. Path Analyses Based on Meta-analytic Findings. Journal of Personel Psychology Vol 46, 259-293.
67 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN
Anggriani, Revy. (2015). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Komponen-Komponen Komitment Organisasi Pada Staf Karyawan Kantor Pusat PT ”X” Jakarta. Sidang Sarjana Psikologi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Chairy, Liche Seniati. (2002). Seputar Komitmen Organisasi Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia Jakarta.
Fakultas Psikologi. (2015). Panduan Penulisan Skripsi Sarjana. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.
Ichaeva Sinaga. Persepsi Masyarakat Tentang Perawat. 26 Juni 2015, (www.kompasiana.com, diakses 2 Oktober 2015).
Mandagi, Reini Rostella. (2004). Pengukuran Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Aspek-Aspek Kepuasan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) di PT. NGK Busi Indonesia. Sidang Sarjana Teknik. Jakarta: Fakultas Teknik UNIKA Atma Jaya.
Margareta, Kurina Ricka. (2007). Studi Deskriptif Mengenai Profil Komitmen Organisasi Pada Karyawan Bagian Produksi Pabrik ’X’ di Kota Tasikmalaya.
Sidang Sarjana Psikologi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Suwignyo, Purwo. Aplikasi Teori Ida Jean Orlando Dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit. (www.pkko.fik.ui.ac.id, diakses 22 Oktober 2015)
www.Rumah_Sakit_”X”.com (diakses 2 Oktober 2015)
