8
A. Pengalaman kerja
1. Pengertian pengalaman kerja
Berdasarkan pengertian yang terdapat dalam kamus besar bahasa Indonesia pengalaman merupakan segala sesuatu yang pernah di alami (dijalani, dirasai, ditanggung, dsb) sedangkan kerja merupakan kegiatan melakukan sesuatu. dari uraian tersebut dapat di ketahui bahwa pengalaman kerja merupakan kegiatan melakukan segala sesuatu yang pernah di alami oleh seseorang.
pengalaman kerja akan dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidaknya orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan itu sehingga ia akan tahu tentang pekerjaan yang akan di hadapi.
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan atau keterampilan tentang mode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. (Manulang, 1984 : 15) sementara Raranupandojo berpendapat bahwa pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa yang telah di tempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik atu pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah di lakukan selama beberapa waktu tertentu (Marwan, 2006 : 71).
Pengalaman kerja akan dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidaknya orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan itu sehingga ia akan tahu tentang pekerjaan yang akan di hadapi. seorang
karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih mengerti apa yang harus di lakukan ketika menghadapi masalah.
2. Faktor faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
Menurut Manulang yang di maksud pengalaman kerja adalah peroses pengetahuan atau keterampilan tentang mode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.(Manulang, 1984 : 54)
Foster menyatakan ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:
a. Lama waktu atau masa kerja
Ukuran seseorang tantang waktu atau masa kerja yang telah di tempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan degan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada monsep, prinsip prosedur, kebijakan atau informasi lain yang di butuhkan oleh karyawan.
pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang di butuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan (Foster, 2001 :43).
Dari uraian tersebut dapat di ketahui bahwa seorang karyawan yang berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lancar, gerakanya berirama, lebih cepat menangapi tanda-tanda, dapat meduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta di pengaruhi faktor lainya yaitu : lama/masa kerja seseorang, tingkat pengetahuan atau keterampilan yang telah dimiliki dan tingkat
penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. oleh karena itu seorang karyawan mempunyai pengalaman kerja adalah seorang yang mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan, dan keterampilan untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya bekerja.
B. Kompensasi
1. Pengertian kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manejemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan. kompensasi dapat berupa upah perjam, hari, atau gaji yang bersifat periodik. Filippo (1984) mendefinisikan upah sebagai “the eduquate and equitable renumeration of personnel for their contribution to organization objectives “ yang artinya balas jasa yang adil dan layak di berikan kepada karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.
Kompensasi menurut Hussein (2004) di definisikan sebagai sesuatu yang di terima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka, sebelum kompensasi di berikan, terlebih dahulu di lakukan peroses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang di inginkan (Triyono, 2012 : 109-110).
Kompensasi dapat di artikan sesuai yang di terima karyawan sebagai balas jasa. balas jasa ini di terima akibat tenaga atau keahliannya di pakai oleh bank. pemberian kompensasai harus menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan kemampuan karyawan.
2. Jenis kompensasi
Kompensasi yang di berikan kepada karyawan berdasarkan sifatnya dapat di bedakan dalam dua jenis yaitu :
a. Kompensasi yang bersifat finansial. kompensasi bersifat finansial adalah kompensasi yang di terima oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Termasuk dalam jenis kompensasi bersifat finansial adalah gaji atau upah , bonus , premi , pengobatan, asuransi, dan lain-lain sebagainya yang di bayarkan oleh Organisasi atau perusahaan.
b. Kompensasi yang bersifat non finansial : kompensasi yang bersifat non finansial di berikan oleh Organisasi atau perusahaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. termasuk dalam kompensasi yang bersifat non finansial adalah penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan yang menyenangkan seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin dan cafetaria, penyediaaan tempat beribadat di tempat kerja, penyediaan lapangan olah raga dan sebagainya.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi Berbagai faktor tersebut diindentifikasikan dan dibahas sebagai berikut:
a. Tingkt upah dan gaji yang berlaku
Diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu Organisasi tertentu.
b. Tuntutan serikat kerja
Tuntutan serikat kerja dapat disebabkan oleh berbagai faktor.
Misalnya dalam usaha serikat pekerjaan untuk meningkatkan taraf hidup dang kesejahteraan para anggotanya.
c. Produktivitas
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu Organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif.
d. Kebijaksanaan Organisasi mengenai upah dan gaji
Pada analisis terakhir, kebijaksanaan suatu Organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut.
e. Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya sebagai segi kehidupan kekaryaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikan dan sebagainya (Meldoma, 2009 : 316-319).
4. Indikator kompensasi a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang di terima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. gaji juga dapat di definisikan sebagai sistem kompensasi yang di dasarkan pada periode tertentu.
b. upah
Upah adalah balas jasa yang adil dan layak di berikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan Organisasi.
upah merupakan imbalan finansial langsung yang di bayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja. Jumlah barang yang di hasilkan atau banyaknya pelayanan yang di berikan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan bantuan perumahan (Panggabean, 2004 : 76-77).
5. Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan konpensasi Metode penetapan gaji yang rasional apapun akan menghadapi tangtangan-tangtangan. tantangan-tantangan tersebut adalah :
a. Standar gaji yang beralaku umum
Beberapa jabatan harus di bayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
b. Kekuatan serikat buruh
Serikat buruh dapat menggunanakan kekuatanya untuk memproleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatanya.
c. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup.
sebaliknya juga karyawan tidak akan di gaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (gaji sesuai produktivitas mereka)
d. Kebijakan gaji dan upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang meyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah di tetapkan. kebijaksanaan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada karyawan yang tergabung dengan serikat kerja dengan karyawan yang tidak
tergabung dalam serikat kerja. beberapa perusahaan harus membayar gaji yang lebih dari gaji yang berlaku umum untuk mengurangi tingkat turnnover atau merekrut karyawan yang baik.
e. Peraturan pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional. upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun - 65 tahun dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam/minggu).
f. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama
Masalah penting dalam menajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “comparable wort” (nilai yang sebanding). setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi Organisasai harus dibayar sama. comparable wortn berarti pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama. (Panggabean, 2004 : 83-84)
C. Produktivitas kerja karyawan
1. Kerja dan produktivitas
Produktivitas kerja berasal dari kata produtif yang berarti segala kegiatan yang menimbulkan kegunaan (utility). Jika seorang bekerja, ada hasilnya maka di katakan ia produktif. Tetapi jika ia menganggur ia di sebut tidak produktif, tidak menambah nilai guna bagi masyarakat. Para pengangguran merupakan beban bagi masyarakat. Biasanya orang-orang kreatif ada saja yang harus di kerjakanya, makin lama ia makin produktif.
Orang-orang produktif ini dikatakan memiliki produktivitas kerja tinggi. produktivitas tidak saja di ukur dari kuantitas (jumlah) hasil yang di capai seseorang tetapi juga oleh mutu (kualitas) pekerjaan yang semakin baik. Makin baik mutu pekerjaanya maka makin tinggi produktivitas kerjanya. oleh sebeb itu dalam islam,
amal seseorang tidak di lihat dari segi jumlahnya tapi lebih penting mutu dan amal tersebut. Misalnya bersedekah.
Menurut (Alma 2009: 172), Islam mengajarkan umutnya untuk mengisi hidupnya dengan bekerja dan tidak memberikan waktunya tersebut percuma. allah hanya akan melihat dan mempertimbangkan hasil kerja manusia, karena itu bekerja secara produktif merupakan amanat ajaran Islam, Allah berfirman delam
Q.S At-Taubah, ayat 105 yang berbunyi
Artinya :105. Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang Ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
isyarat tentang amal saleh banyak di jumpai dalam Al- Quran, karena itu Islam merupakan Agama amal yang mendorong umatnya untuk kreatif dan produktif. apabila kita memperhatikan ketentuan-ketentuan dalam Agama Islam di dalamnya terkandung dorongan untuk hidup secara produktif. misalnya kewajiban Shalat melahirkan kreatifitas untuk menghasilkan sarana-sarana untuk menjalankan Shalat, seperti produksi kain, sejadah, peci dan sebagainya. ini merupakan isyarat produktif dalam kehidupan umat Islam (Aziz, 2013 : 202).
2. Pengertian produktivitas
Produktivitas sering di artikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya yang ada sebagai masukan sistem pruduksi di kelola sedemikian rupa untuk mencapai hasil
atau keluaran pada tingkat kuantitas tertentu atau keluaran pada tingkat kuantitas tertentu. seperti di kemukakan kopelmen dalam (Purnoma 2003 : 77) bahwa produktivitas merupakan konsepsi sistem, dimana proses produktivitas dalam wujudnya diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikan bagaimana memanfaatkan sumber daya – sumber daya yang ada secara efisien utuk menghasilkan keluaran.
Sedangkan (Purnomo 2003 : 77) mendefinisikan per unit dari sumber daya yang di konsumsi dalam suatu proses produksi. dari pengertian-pengertian di atas secara umum produktivitas dapat di artikan sebagai rasio atau perbandingan antara sejumlah output (keluaran) dengan sejumlah input (masukan) (Hasanah, 2011: 20).
Produktivitas memiliki dua dimensi , dimensi yang pertama efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas kuantitas, dan waktu dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan .
Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang di gunakan selama produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang di hasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input).
Tinggi rendahnya efisiensi di tentukan oleh nilai input dan output, sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas di tentukan oleh pencapaian target. efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang di rencanakan dengan input yang sebenarnya. apabila input yang sebenarnya di gunakan semakin besar penghematanya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah
tingkat efisiensinya. efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat di capai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu meningkat (Umar , 2004)
Berdasarkan penjelasan tersebut maka produktivitas memiliki rumusan sebagai berikut :
𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 =efektivitas menghasilkan ouput efisiensi menggunakan input
Produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu. Menjadi produktivitas kerja dapat di rumuskan sebagai berikut:
𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 = jumlah produksi pertahun jumlah kerja yang di tetapkan 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Beberapa faktor yang sering di duga mempengaruhi produktivitas antara lain adalah :
a. Kompensasi
b. Klowledge atau pengetahuan c. Skill atau keahlian
d. Abilites atau kemampuan
e. Attitudes atau sikap (Triyono, 2012 : 65-66)
Menurut (Simanjuntak 1993) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan ,yaitu ;
1) Pelatihan
latihan kerja di maksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja, untuk itu latihan kerja di perlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahun. karna dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan
sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memper kecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah di lakukan. (Stoner 1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada pemuktahiran peralatan akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama.
2) Mental dan kemampuan fisikal karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan .
3) Hubungan antara bawahan dan atasan
Hubungan antara bawahan dan atasan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. sikap yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.
dengan demikian, jika karyawan di perlakukan secara baik maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.
4. Indikator produktivitas.
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya prodktivitas kerja di harapkan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sengat di perlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. untuk mengukur produktivitas kerja.
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.
kemampuan seseorang karyawan sengat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka
dalam bekerja. ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya ke pada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang di capai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang di capai.
hasil merupakan salah satu yang dapat di rasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. jadi upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Semangat kerja merupakan usaha untuk lebih baik dari kemarin, indikator ini dapat di lihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam suatu hari kemudian dibandingkan dengan hari selanjutnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningktkan kemampuan kerja. pengembangan diri dapat di lakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan di hadapi. sebab semakin kuat tantanganya, pengembangan diri akan di hadapi. sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seseorang karyawan.
Jadi meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada giliranya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang di capai dengan keseluruhan sumber daya yang di gunakan. masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan (Sutrisno, 2009 : 103-105).
D. Litelatur Review/Penelitian Terdahulu
Setelah melakukan penelusuran terhadap penelitian-penelitian terdahulu yang masalahnya terdapat kaitanya dengan masalah yang akan di teliti. di temukan beberapa hasil penelitian berikut :
Tabel 1
Penelitian terdahulu
No Nama Judul Hasil penelitian
1 Yuli suwati (eJournal Ilmu Administrasi Bisnis,
Volume 1, Nomor 1, 2013),
“Pengaruh
Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda”
Metode yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah metode kuantitatif. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda serta mencari variabel mana yang berpengaruh. Hasil analisis dengan menggunakan SPSS Versi 20 menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Hasil Pengujian dengan Uji t diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Dari penjelasan diatas penulis menyarankan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya tepat pada waktunya supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya dipertahankan oleh perusahaan, dalam hal pemberian penghargaan, perhatian, persaingan, partisipasi, kebanggaan dan hukuman yang diperlakukan secara adil pada setiap karyawannya. Sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antara karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Terpenuhinya kompensasi dan
pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan.
2 Ginanjar Sigit Nursasongko Nim.
C2a007055 (2012) Universitas Diponegoro Semarang
“Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang )
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif.
Adapun penelitian yang telah di lakukan dalam penelitian tersebut adalah untuk
mengetahui Apakah
kepemimpinan, berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ?, Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ?, dan Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ?. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang Tahun 2011 sebanyak 66 orang. Adapun sampel penelitian ini sebanyak 66 orang.
Teknik pengambilan sampel
menggunakan metode sensus yaitu jumlah sampel merupakan seluruh populasi data ini diperoleh secara langsung dari sumber utama dan diperoleh melalui kuisioner yang diperoleh dari Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang Tahun 2011 , Adapun alat pengujian hipotesis menggunakan software SPSS V.
15. Hasil dari penelitian membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja, selanjutya variabel lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja dan kompensasi terhadap kinerja.
3 Umi
wahdaniyah : 58320158 (2013) IAIN Syekhnurjati cirebon
“Pengaruh Kompensasi Karyawan Terhadap Pengembangan
Usaha Di
PT.Sinjaraga Santikasport Majalengka”.
Meneliti tentang penelitian tersebut menggunakan metode kualitatif, penelitian yang telah dilakukan oleh umi wahdaniyah untuk memaparkan bagaimana konpensasi dan pengembangan usaha di PT singaraja sport serta bagaimana pengaruh kedua variabel tersebut. Adapun hasilnya penelitian tersebut menggunakan koefisien
determinasi bahwa kompensasi karyawan
4 Wahyuni alimuddi : A 21105095 (2012) Universitas Hasanudin Makasar.
pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan pada PT. Bakrie telecom area makasar
penelitian tersebut menggunakan metode kuantitatif , penelitian yang telah di lakukan oleh wahyuni alimuddin untuk memaparkan bagaimana pengaruh kedua variabel tersebut.adapun hasil penelitian tersebut .variabel kompensasi finansial dan kompensasi non- finansial secara simultan mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas karyawan hal ini di buktikan melalui uji F,dimana hasil F memperlihatkan bahwa Fhitung >
Ftabel yang berarti hipotesis pertama dalam penelitianini telah terbukti dan dapat di terima.dari variabel
yang mempengaruhi
produktifitas karyawan ,variabel yang dominan adalah kompensasi finansial.yang telah di buktikan melalui uji t,dimana hasil uji t variabel kompensasi memperlihatkan nilai thitung yang lebih besar dari ttabel dan nilai
thitung dari variabel kompensasi finansial (x1)ini lebih besar di
banding nilai ttabel dari kompensasi non finansial (x2).
5 Dwi ariyani muslimah.
Nim
:11409134059 . Universitas Negeri
Yogyakarta (2014)
Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pada Karyawan
Tetap Dan
Karyawan Kontrak
Pt. Dan Liris Indonesia
Penelitian tersebut menggunakan metode kuantitatif . Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah di paparkan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
Variabel Gaji/Upah berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan tetap. Dapat dibuktikan dengan hasil uji t pada pada regresi sederhana dengan persamaan Y = 15,552 + 0,643X1 adalah (6,043) > (1,685) dengan hasil signifikan 0,000 <0,05. Hipotesis pertama telah terbukti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaji/Upah terhadap Produktivitas Kerja karyawan tetap.
Variabel Tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan tetap. Dapat dibuktikan dengan hasil uji t pada pada regresi sederhana dengan persamaan Y = 22,162 + 0,580X1adalah (4,139)
> (1,685) dengan hasil
signifikan 0,000 <0,05. Hipotesis kedua telah terbukti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Tunjangan terhadap Produktivitas Kerja karyawan tetap.
Variabel Gaji/Upah tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan kontrak. Dapat dibuktikan dengan hasil uji t pada pada regresi sederhana dengan persamaan Y = 34,293 + (-0,043)X1 adalah (-0,220) <
(1,681) dengan hasil signifikan 0,827 > 0,050. Hipotesis ketiga tidak terbukti.
Variabel Tunjangan tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan kontrak. Dapat dibuktikan dengan hasil uji T pada pada regresi sederhana dengan persamaan Y = 29,893 + 0,219X1 adalah (0,814) <
(1,681) dengan hasil signifikan 0,232 < 0,05. Hipotesis keempat tidak terbukti.
Variabel Gaji/Upah dan Tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Kerja karyawan tetap. Dapat dibuktikan dengan hasil uji F pada pada regresi ganda dengan persamaan Y = 14,232 + 0,517X1 + 0,278X2 adalah (21,868) > (3,245) dengan hasil signifikan 0,000 <
0,05. Hipotesis kelima telah terbukti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Gaji/Upah dan Tunjangan terhadap Produktivitas Kerja karyawan tetap.
Variabel Gaji/Upah dan Tunjangan tidak berpengaruh dan tidak
signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan kontrak. Dapat dibuktikan dengan hasil uji F pada pada regresi ganda dengan persamaan Y = 32,463 + (- 0,230)X1 + 0,417X2 adalah (0,760) < (3,220) dengan hasil signifikan 0,474 < 0,05.
Hipotesis keenam tidak terbukti.
E. Kerangka Pemikiran
Pertumbuhan perekonomian di bidang elektronik yang sangat pesat ini ternyata belum diimbangi dengan ketersediaan sumber daya manusia yang memadai, yang berdampak pada praktik dilapangan yang sering kali menyimpang. Hal ini disebabkan lembaga-lembaga akademik
dan pelatihan di bidang ini sangat terbatas sehingga tenaga terdidik dan berpengalaman (Antonio, 2001: 226).
Manajemen Sumberdaya Manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.
Pengalaman kerja merupakan suatu hal yang penting dalam setiap organisasi. baik itu dalam perusahaan maupun dalam sektor informal.
karena dengan pengalaman kerja. maka pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar. semakin lancar usaha mengakibatkan usaha tersebut mengalami kemajuan dan perkembangan. maka seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja yang sesuai dengan formasi yang ada dan mengacu pada kebutuhan perusahaan dapat meningkatkan produktifitas dirinya sendiri dan manfaat yang baik untuk prusahaan sehingga semua pekerjaan dapat berjalan dengan lancar.
Kompensasi juga merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh manejemen untuk meningkatkan prestasi kerja, perusahaan melakukan pemberdayaan guna meningktkan produktivitas, salah satu cara yang dapat di lakukan perusahaaan adalah dengan memberikan sebuah balas jasa dan imbalan yang sepadan untuk penghargaan atas kontribusinya terhadap perusahaan.
tinggi rendahnya kualitas dari seseorang tenaga kerja akan mempengruhi kinerja untuk meningkatkan hasil dalam pekerjaan, yang akan mempengaruhi produktivitas karyawan. maka dalam penelitian ini produktivitas karyawan di pengarugi oleh beberapa faktor di antaranya.
pengalaman kerja dan kompensasi.
Pengaruh Pengalaman kerja dan kompensasi terhadap produktivitas karyawan, dapat di lihat pada gambar di bawah ini :
X1 : pengalaman kerja
X2 : kompensasi
Y : produktivitas
Keterangan :
Gambar 1
Pengaruh pengalaman kerja dan kompensasi terhadap produktivitas karyawan
F. Hipotesis
hipotesis dapat di artikan sebagai suatu jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang telah terkumpul terkumpul. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sbb:
1) Ha : terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan.
Ho : tidak terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan.
Pengalaman kerja (x1)
Produktivitas (y)
9y Kompensasi
(x2)
2) Ha : terdapat pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan.
Ho : tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan
3) Ha : terdapat pengaruh pengalaman kerja dan kompensasi terhadap produktivitas karyawan.
Ho : tidak terdapat pengaruh pengalaman kerja dan kompensasi terhadap produktivitas karyawan.
