commit to user
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
ASSALAAM HYPERMARKET KARTASURA
SKRIPSI
Oleh:
Nur Hasanah
K 7408242
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Nur Hasanah NIM : K7408242
Jurusan/Program Studi : P. IPS/Pendidikan Administrasi Perkantoran (PAP)
Menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA ASSALAAM
HYPERMARKET KARTASURA ini benar-benar merupakan hasil karya saya
sendiri. Selain itu, sumber informasi yang dikutip dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.
Surakarta, 10 Juli 2012 Yang membuat pernyataan
commit to user
iii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
ASSALAAM HYPERMARKET KARTASURA
Oleh:
Nur Hasanah
K 7408242
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar
Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi, Bidang
Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan
Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
iv
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Surakarta, 10 Juli 2012
Pembimbing I,
Dr. Djoko Santosa, TH., M.Pd NIP.19540203 191803 1 002
Pembimbing II,
commit to user
v
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skrispi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelas Sarjana Pendidikan
Pada hari : Tanggal :
Tim Penguji Skripsi
Nama Terang Tanda Tangan
Ketua : Drs. Ign. Wagimin,M.Si 1. Sekretaris : Drs. Sutaryadi, M.Pd 2. Anggota I : Dr. Djoko Santosa, TH., M.Pd 3.
Anggota II : Anton Subarno, S.Pd., M.Pd 4.
Disahkan Oleh
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret
a.n Dekan
Pembantu Dekan 1
commit to user
vi
ABSTRAK
Nur Hasanah. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
ASSALAAM HYPERMARKET KARTASURA. Skripsi. Fakultas Keguruan
dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta. Juli 2012
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Assalaam Hypermarket Kartasura; (2) ada tidaknya pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Assalaam Hypermarket Kartasura; (3) ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Assalaam Hypermarket Kartasura.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif yang bermaksud menggambarkan fakta pada objek penelitian apa adanya dan penarikan kesimpulannya didasarkan pada angka-angka yang diolah secara statistik. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Assalaam Hypermarket Kartasura yaitu sebanyak 158 karyawan. Sampel penelitian adalah sebagian dari karyawan Assalaam Hypermarket Kartasura yaitu sebanyak 32 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan proporsional random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan angket (kuesioner) yang lebih dulu diuji-cobakan (try out) dan diuji validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi ganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan Assalaam Hypermarket Kartasura. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang memperoleh rhitung >
rtabel yaitu 0,706 > 0,349 pada taraf signifikansi 5%; (2) disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap produktivitas kerja karyawan Assalam Hypermarket Kartasura. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang memperoleh rhitung > rtabel yaitu
0,610 > 0,349 pada taraf signifikansi 5%; (3) gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan Assalaam Hypermarket Kartasura. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang memperoleh Fhitung > Ftabel yaitu 29,061 > 3,33 pada taraf signifikansi 5%. Hasil
persamaan garis regresi: Ŷ = 6,468 + 0,759.X1 + 0,480.X2. Persamaan
menunjukkan bahwa produktivitas kerja ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja yang dimiliki karyawan.
Besar sumbangan relatif gaya kepemimpinan (X1) dan produktivitas kerja
karyawan (Y) sebesar 60,4%. Sumbangan relatif disiplin kerja (X2) dengan
produktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 39,6%. Sedangkan sumbangan efektif gaya kepemimpinan (X1) dengan produktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 40,3%.
Sumbangan efektif disiplin kerja (X2) dengan produktivitas kerja karyawan (Y)
sebesar 26,4%
commit to user
vii
ABSTRACT
Nur Hasanah. THE EFFECT OF THE LEADERSHIP STYLE AND WORK DISCIPLINE ON THE WORK PRODUCTIVITY OF THE EMPLOYEES
OF ASSALAAM HYPERMARKET OF KARTASURA. Skripsi: The Faculty
of Teacher Training and Education, Sebelas Maret University, Surakarta, July 2012.
The objectives of this research are to investigate whether or not: (1) there is a significant effect of the leadership style on the work productivity of the employees of Assalaam Hypermarket of Kartasura; (2) there is a significant effect of the work discipline on the work productivity of the employees of Assalaam Hypermarket of Kartasura; and (3) there is a significant effect of the learship style and and the work discipline on the work productivity of the employees of Assalaam Hypermarket of Kartasura.
This research used the descriptive quantitative method in an attempt to describe the facts of the objects of the research objectively and to draw conclusion based on the numbers processed statistically. The population of the research was all of the employees of Assalaam Hypermarket of Kartasura as many as 158 persons. The samples of the research 32 employees and the samples were taken by using the proportional random sampling technique. The data of the research were gathered by using questionnaire. Prior to its implementation, the questionnaire was exposed to try-out and tested in terms of its item validity and reliability. They were then analyzed by using the multiple regression analysis.
The results of the research show that: (1) the leadership style has a positive effect on the work productivity of the employees of Assalaam Hypermarket of Kartasura as shown by the result of the regression analysis of rcount = 0.706 > rtable
= 0.349 at the significance level of 5%; (2) the work discipline has a positive effect on the work productivity of the employees of Assalam Hypermarket of Kartasura as indicated by the regression analysis of rcount =0.610 > rtable = 0.349 at
the significance level of 5%; and (3) the leadership style and the work discipline have a positive effect on the work productivity of the employees of Assalaam Hypermarket of Kartasura as pointed out by the result of the regression analysis of
Fcount = 29.061 > Ftable = 3.33 at the significance level of 5%. The result of
regression line equation is Ŷ = 6.468 + 0.759.X1 + 0.480.X2.The equation shows
that the work productivity of the employees is determined by the leadership style and work discipline owned by the employees.
The relative contribution of the leadership style (X1) to the work
productivity of the employees (Y) is 60.4%. The relative contribution of the work discipline (X2) to the work productivity of the employees is 39.6%. Furthermore,
the effective contribution of the leadership style (X1) to the work productivity of
the employees (Y) is 40.3%. The effective contribution of the work discipline (X2)
to the work productivity of the employees (Y) is 26.4%
commit to user
viii
MOTTO
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila
kamu telah selesai (dari suatu urusan)kerjakanlah dengan
sungguh-sungguh (urusan) yang lain”
(Qs. Alam Nasyrat ayat 6-7)
“Segala kesedihan yang kita alami dan kita rasakan apabila kita
menerimanya dengan tulus ikhlas hanya akan menjadi sebuah cobaan
yang cepat berlalu begitu saja”
Sabar dan tawakal adalah kunci perjalanan hidup kita
commit to user
ix
PERSEMBAHAN
Allah SWT yang maha pengasih dan penyayang, syukurku untuk setiap titik rahmat dan ampunan serta kasih sayang-Mu yang selalu menyertai disetiap helai nafas ini.
Skripsi ini kupersembahkan kepada :
Ayah dan ibu tercinta, yang selalu menyemangati dan mendo’akan, terima kasih atas segalanya.
Adik dan kakakku (Siti Khotijah & Rusmiati) yang selalu mendoakan ku Bambang Guntoro yang selalu mendampingi dan mendukungku.
commit to user
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala limpahan nikmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada assalaam hypermarket kartasura”, yang disusun untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan, Program Pendidikan Ekonomi, Jurusan Pendidikan Administrasi Perkantoran, Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Peneliti mengakui dan menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini banyak memerlukan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah, M. Pd, selaku Dekan Fakultas Keguruan
dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Para Pembantu Dekan yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi.
2. Ketua dan sekretaris Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP UNS yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi.
3. Ketua sekretaris Program studi Pendidikan Ekonomi FKIP UNS yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi.
4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran FKIP UNS yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi.
5. Dr. Djoko Santosa, TH., M selaku Pembimbing I yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi.
6. Anton Subarno, S.Pd., M.Pd selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi.
7. Bapak dan Ibu Dosen Pendidikan Ekonomi BKK PAP FKIP UNS yang telah membantu peneliti dalam pembekalan materi untuk penyusunan skripsi ini. 8. Haryadi Nurwanto, S.Psi, Psi selaku kepala Personalia Assalaam Hypermarket
commit to user
xi
9. Teman-teman ku yang selalu menyemangatiku dalam mengerjakan skripsi dan menunggu dosen (Rida, Andriyati, Linda) dan temen-temen yang lain yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu.
10. Teman – teman seperjuangan PAP angkatan 2008 dan semua pihak yang telah mendukung terlaksana dan selesainya skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan-kekurangan didalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun guna kesempurnaan dalam skripsi ini.
Akhir kata peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Allah ta’ala selalu membimbing kita semua.
Surakarta, Juli 2012
commit to user
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERNYATAAN ... ii
HALAMAN PENGAJUAN... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
HALAMAN ABSTRAK... vi
HALAMAN ABSTRACT ... vii
HALAMAN MOTTO ... viii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Indentifikasi Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Perumusan Masalah ... 5
E. Tujuan Penelitian ... 6
F. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
A. TINJAUAN PUSTAKA ... 7
1. Tinjauan Tentang Gaya Kepemimpinan... 7
2. Tinjauan Tentang Disiplin Kerja ... 12
3. Tinjauan Tentang Produktivitas Kerja Karyawan... 30
4. Hasil Penelitian yang Relevan ... 36
B. Kerangka Berpikir ... 36
commit to user
xiii
BAB III METODE PENELITIAN... 39
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 39
1. Tempat Penelitian ... 39
2. Waktu Penelitian ... 40
B. Rancangan/Desain Penelitian ... 40
C. Populasi dan Sampel... 42
D. Teknik Pengambilan Sampel ... 42
E. Pengumpulan Data ... 44
1. Teknik Angket ... 45
1. Dokumentasi ... 49
F. Validitas Instrumen Penelitian ... 50
G. Analisis Data ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN... 59
A. Deskripsi Lokasi Penelitan ... 66
1. Variabel Tentang Gaya Kepemimpinan... 66
2. Variabel Tentang Disiplin Kerja ... 68
3. Variabel Tentang Produktivitas Kerja Karyawan ... 69
B. Pengujian Prasyarat Analisi ... 70
1. Uji Normalitas ... 70
2. Uji Independen ... 71
3. Uji Linieritas ... 72
C. Pengujian Hipotesis ... 72
1.Uji Hipotesis Pertama ... 72
1.Uji Hipotesis kedua ... 73
1.Uji Hipotesis Ketiga... 74
D. Pembahasan Hasil Analisis Data ... 76
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN... 81
A. Simpulan ... 81
B. Implikasi ... 81
commit to user
xiv
commit to user
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Nomor
commit to user
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Matriks Spesifikasi Data... 85
Lampiran 2. Angket Penelitian ... 87
Lampiran 3. Daftar Pernyataan... 88
Lampiran 4. Tabel Hasil Nilai Try-Out Variabel X1... 92
Lampiran 5. Tabel Hasil Nilai Try-Out Variabel X2... 93
Lampiran 6. Tabel Hasil Nilai Try-Out Variabel Y ... 94
Lampiran 7. Perhitungan Validitas Angket Variabel X1 ... 95
Lampiran 8. Perhitungan Validitas Angket Variabel X2 ... 96
Lampiran 9. Perhitungan Validitas Angket Variabel Y ... 97
Lampiran 10. Perhitungan Reliabilitas Angket Variabel X1 ... 98
Lampiran 11. Perhitungan Reliabilitas Angket Variabel X2 ... 99
Lampiran 12. Perhitungan Reliabilitas Angket Variabel Y ... 100
Lampiran 13. Data Hasil Angket Variabel X1 ... 105
Lampiran 14. Data Hasil Angket Variabel X2 ... 106
Lampiran 15. Data Hasil Angket Variabel Y ... 107
Lampiran 16. Data Induk Penelitian ... 108
Lampiran 17. Statistik Deskripsi Data Penelitian ... 109
Lampiran 18. Histogram Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja ... 110
Lampiran 19. Histogram Produktivitas Kerja... 111
Lampiran 20. Perhitungan Uji Normalitas Variabel X1 ... 112
Lampiran 21. Perhitungan Uji Normalitas Variabel X2 ... 113
Lampiran 22. Perhitungan Uji Normalitas Variabel Y ... 114
Lampiran 23. Perhitungan Uji Independen X1 dan X2 ... 115
Lampiran 24. Perhitungan Uji Linieritas X1 terhadap Y ... 116
Lampiran 25. Perhitungan Uji Linieritas X2 terhadap Y ... 117
Lampiran 26. Perhitungan Uji Hipotesis ... 118
Lampiran 27. Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ... 120
commit to user
xvii
Lampiran 29. Tabel L ... 122
Lampiran 30. Tabel Nilai-Nilai F ... 123
Lampiran 31. Tabel Nilai-Nilai T... 124
Lampiran 32. Surat Permohonan Ijin Menyusun Skripsi... 125
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu masalah nasional yang di hadapi bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia, jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan suatu perusahaan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal.
Perekonomian nasional Indonesia tidak bisa lepas dari globalisasi yang telah melanda dunia akhir-akhir ini. Dampak yang secara langsung dirasakan adalah adanya perkembangan dunia usaha dalam negeri yang mengalami kemajuan yang cukup pesat baik yang dilakukan oleh pemerintah maupun swasta. Hal ini dibuktikan dengan semakin banyaknya perusahaan-perusahaan baru yang secara otomatis mengakibatkan persaingan dunia usaha yang semakin ketat. Pemerintah memberi keleluasaan kepada pihak swasta untuk ikut berperan serta dalam peningkatan pembangunan serta perekonomian bangsa. Kondisi ini pula yang menuntut para pemain (pengusaha) untuk lebih ulet lagi untuk melihat setiap kesempatan bisnis yang ada demi tercapainya suatu target. Melalui pemanfaatan sumber daya manusia yang efisien dan efektif, perusahaan berharap agar dapat terus bertahan di arena persaingan yang kian sengit untuk memperoleh hasil terbaik yaitu kesuksesan. Tentunya untuk meraih sebuah kesuksesan tidaklah semudah seperti membalik telapak tangan, karena diperlukan suatu proses panjang yang tentunya melibatkan para sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersebut. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.
Suatu organisasi atau perusahaan yang didirikan pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Begitu juga pada umumnya manusia yang masuk dan
commit to user
bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan mempunyai tujuan pula, yaitu untuk mencapai apa yang diinginkan, salah satunya yaitu mendapatkan penghasilan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu para karyawan yang bekerja di perusahaan atau organisasi mempunyai tujuan untuk memuaskan kebutuhan hidupnya. Perusahaan yang mampu bekerja efektif dan efisien tidak hanya tergantung pada modal finansial yang besar, peralatan teknologi yang tinggi, fasilitas yang lengkap maupun tersedianya bahan baku yang baik, tetapi perlu mendapatkan dukungan sumber daya manusia yang bermutu dan cukup jumlahnya. Upaya tersebut akan berhasil baik apabila didukung oleh sumber daya manusia yang bermutu tinggi, berpengetahuan luas, terampil dan bersikap mental/berperilaku yang dapat dihandalkan. Kekuatan setiap perusahaan adalah orang-orang yang ada di dalamnya.
Apabila orang-orang itu atau sumber daya manusia (SDM) diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat-bakat yang mereka miliki, mengembangkan kemampuan mereka dan menggunakan secara tepat, maka dapat dipastikan perusahaan tersebut akan menjadi dinamis dan berkembang pesat. Oleh sebab itu setiap perusahaan yang berminat mengembangkan kemampuan para karyawannya harus mengerti sifat dan kemampuan yang diperlukan untuk menyelenggarakan fungsi-fungsi yang berbeda. Untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka orang atau kayawan itu sendiri harus berminat untuk mengembangkan kemampuannya, misalnya dengan cara memimpin, miningkatkan disiplin dan produktivitas kerjanya.
commit to user
Untuk mencapai tujuan tersebut, hal ini bukanlah pekerjaan yang mudah dilakukan, karena efektivitas seorang pemimpin diukur dari produktivitas kerja dan pertumbuhan organisasi yang dipimpinnya serta kepuasan karyawan terhadap pimpinannya. Oleh sebab itu, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi bawahannya untuk melaksanakan tugas yang diperintahkan tanpa paksaan sehingga bawahan secara sukarela akan berperilaku dan bekerja sesuai tuntutan organisasi melalui arahan pimpinannya.
Apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan memberikan hasil yang optimal, karena yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi. Oleh karena itu disiplin kerja merupakan faktor yang perlu untuk diperhatikan dalam usaha mencapai produktivitas yang tinggi, dengan didukung dengan kepemimpinan.
Pada umumnya disiplin yang baik terdapat apabila karyawan datang ke kantor atau perusahaan dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat pekerjaannya, apabila menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Hilangnya disiplin akan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas penyelesaian tugas dan dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan dapat dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Disiplin pada hakikatnya mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan.
commit to user
dengan produktivitas kerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam meningkatkan produktivitas kerja memerlukan sikap mental yang baik dari karyawan, disamping itu peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat melalui cara kerja yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan dan hasil kerja yang diperoleh. Produktivitas kerja karyawan dapat diukur dengan adanya disiplin kerja dari karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijabarkan diatas maka penulis mengambil judul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA ASSALAAM HYPERMARKET KARTASURA
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, peneliti dapat mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan yang baik dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
2. Perusahaan yang kurang mampu memperhatikan dalam hal pengadaan fasilitas akan berdampak pada kurang nyamannya karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
3. Kurangnya disiplin kerja akan menimbulkan kerugian bagi pihak perusahaan. 4. Kurangnya disiplin kerja akan menyebabkan pelaksanaan pekerjaan tidak
sesuai dengan ketentuan sehingga menghambat produktivitas.
5. Produktivitas kerja yang rendah akan menghambat terselesainya pekerjaan dan tugas-tugas yang harus diselesaikan.
commit to user
C. Pembatasan Masalah
Dalam melaksanakan penelitian sering kali muncul berbagai masalah secara bersamaan, dan akan menyulitkan peneliti dalam mengadakan penelitian. Oleh karena itu perlu adanya pembatasan masalah agar masalah yang dikaji menjadi jelas dan terarah. Berdasarkan identifikasi masalah maka peneliti membatasi ruang lingkup masalah pada gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan produktivitas kerja karyawan. Adapun istilah-istilah tersebut di atas dapat ditegaskan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan adalah sikap gerak-gerik atau lagak yang dipilih oleh seorang pemimpin dalam menjalankan tugas kepemimpinannya.
2. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat kepada peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
3. Produktivitas kerja karyawan berhubungan dengan efisiensi penggunaan
sumber daya (masukan dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara keluaran dan masukan)
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah tersebut diatas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Assalaam Hypermarket Kartasura?
b. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Assalaam Hypermarket Kartasura?
commit to user
E. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan pasti mempunyai maksud dan tujuan tertentu. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan Assalaam Hypermarket Kartasura.
b. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Assalaam Hypermarket Kartasura.
c. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Assalaam Hypermarket Kartasura.
F. Manfaat Penelitian
Dalam setiap penelitian ilmiah yang dilakukan pasti mempunyai manfaat. Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan akan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat menjaadi sumbangan pemikiran bagi perusahaan pada Assalaam Hypermarket Kartasura atau bahan pertimbangan pada pimpinan perusahaan dalam mengambil kebijaksanaan, sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan di dalam melaksanakan tugasnya dimasa yang akan datang.
b. Bagi pihak lain
Diharapkan menjadi acuan dan pertimbangan pada bidang yang sama. c. Bagi peneliti
commit to user
BAB II
LANDASAN TEORI
A.Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan Tentang Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Joko Widodo (2007: 5) menyatakan bahwa “Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain agar orang yang dipengaruhi mau mengikuti keinginan dari orang yang mempengaruhi”. Menurut Djoko Santosa (2008: 7) menyatakan bahwa “Kepemimpinan ialah kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain untuk berfikir dan berperilaku dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan organisasi di dalam situasi tertentu”
Menurut Sondang P. Siagian (2002: 62) “Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya”.
Berdasarkan berbagai pendapat tentang kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa masing-masing definisi berbeda menurut sudut pandang penulisnya. Namun demikian ada kesamaan dalam mendefisinikan kepemimpinan yakni mengandung makna bahwa kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi, mengarahkan, menyuruh, melarang seseorang atau sekelompok orang dalam rangka pencapaian tujuan secara efektif dan efisien.
Definisi kepemimpinan tersebut menekankan bahwa kepemimpinan merupakan suatu yang penting dan sebegitu pentingnya dikatakan pula bahwa kepemimpinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi. Sehingga apabila dalam suatu organisasi itu tidak ada unsur kepemimpinan maka dalam organisasi tidak akan tercapai keberhasilan.
commit to user
b. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin merupakan hal yang ikut menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Penerapan gaya kepemimpinan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda. Disesuaikan dengan kondisi organisasi dan pola kerja para anggota organisasinya. Sehingga diharapkan melalui penerapan gaya kepemimpinan ini akan meningkatkan kepuasan kerja anggota organisasi. Menurut Joko Widodo (2007: 10) menyatakan bahwa “Gaya kepemimpinan adalah perilaku yang ditunjukan seorang pemimpin pada saat mereka mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (bawahan)”. Selanjutnya Veithzal Rivai (2007: 64) menyatakan bahwa “Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya”. Sedangkan menurut Husaini Umar (2006: 267) menyebutkan bahwa “Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang oleh seseorang pada saat orang itu mempengaruhi perilaku orang lain”. Senada dengan pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seseorang pemimpin baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahanya yang digunakan untuk mempengaruhi orang lain dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang dilakukan oleh seorang pemimpin pada saat mempengaruhi perilaku bawahan agar bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c. FungsiKepemimpinan
commit to user
Veithzal Rivai (2004: 53) mengemukakan fungsi kepemimpinan memiliki dua dimensi :
1) Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin.
2) Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok/organisasi.
Selanjutnya secara operasional, dapat dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan yaitu :
1) Fungsi instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakan dan memotivasi orang lain agar melaksanakan perintah.
2) Fungsi konsultatif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi dua arah, meski sangat tergantung pada pihak pemimpin. Pada tahap pertama adalah usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskan berkonsultasi dengan orang yang dipimpinnya.
3) Fungsi partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melasanakannya.
4) Fungsi delegasi
commit to user 5) Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya terarah dan dalam kondisi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.
d. Teori Kepemimpinan
Banyak studi ilmiah dilakukan orang mengenai kepemimpinan, dan hasilnya berupa teori-teori tentang kepemimpinan. Setiap teoritikus mempunyai segi penekanannya sendiri, dipandang dari satu aspek tertentu.
Menurut Ig. Wursanto (2003: 197) “Ada beberapa teori kepemimpinan diantaranya ialah: teori kelebihan teori sifat teori keturunan, teori kharismatis, dan teori bakat”.
Keterangan mengenai macam-macam teori tersebut akan dipaparkan di bawah ini:
1) Teori kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang dimiliki seseorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu:
a) Kelebihan ratio: ialah kelebihan dalam menggunakan pikiran, kelebihan dalam pengetahuan tentang hakikat tujuan dari organisasi, dan kelebihan dalam memiliki pengetahuan tentang cara-cara menggerakan organisasi, serta dalam penggambilan keputusan yang cepat dan tepat. Untuk itu seorang pemimpin mampu mengatasi segala macam persoalan yang dihadapi oleh organisasi. Pemimpin merupakan tumpuan dari para pengikutnya. b) Kelebihan rohaniah: berarti seorang pemimpin harus mampu
commit to user
pada dasarnya pemimpin merupakan panutan para pengikutnya. Segala tindakan, perbuatan, sikap dan ucapan hendaknya menjadi suri teladan bagi para pengikunya.
c) Kelebihan badaniah: berarti seorang pemimpin hendaknya memiliki kesehatan badaniah yang lebih dari pengikutnya sehingga memungkinkan untuk bertindak dengan cepat. Akan tetapi masalah kelebihan badaniah ini bukan merupakan faktor pokok atau faktor yang menentukan.
2) Teori sifat
Pada dasarnya teori sifat sama dengan teori kelebihan. Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang lebih dari pada yang dipimpinya. Disamping memiliki tiga macam kelebihan (kelebihan rasio, rohaniah,dan badaniah), hendaknya seorang pemimpin mempunyai sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, dan memberikan dukungan kepada pemimpinnya. Menurut Mukti Ali, dalam Ig Wursanto (2003: 199), ciri-ciri tertentu dari mental yang siap membangun yaitu:
a) Suka bekerja keras
b) Sabar menderita dan menghadapi kesulitan untuk mencapai tujuan c) Bersifat terbuka, suka menerima ide-ide baru karena salah satu sifat
dari masyarakat ialah selalu berubah
d) Mau kerja sama dengan pihak-pihak lain (perseorangan, badan-badan, atau instansi-instansi) yang mempunyai ide-ide baru yang baik
e) Berani melakukan eksperimen. Kalau tidak berani melakukannya maka tidak akan pernah timbl ide-ide baru yang baik.
f) Hemat, tidak boros g) Teliti dalam pekerjaan h) Jujur
i) Bersifat mau berbakti atau mempunyai dedikasi
j) Suka rukun, antara lain dalam hubungan antara agama kerukunan adalah salah satu persyaratan dalam pembangunan.
3) Teori keturunan
commit to user
seorang pemimpin adalah karena keturunan atau warisan. Orang tuanya seorang pemimpin maka secara otomatis anaknya akan menjadi pemimpin menggantikan orang tuanya. Hal ini berarti seolah-olah seseorang menjadi pemimpin karena ditakdirkan. Pada jaman penjajahan dulu, khususnya pada jaman penjajahan belanda, teori ini sering menjadi kenyataan.
4) Teori kharismatis
Menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh) yang sangat besar. Kharisma itu diperoleh dari kekuatan yang maha kuasa. Dalam hal ini terdapat suatu kepercayaan bahwa orang itu adalah pancaran dari zat tunggal, dari tuhan yang maha Esa. Sehingga ia dianggap mempunyai kekuatan gaib (supranatural power). Pemimpin yang bertipe kharismatis biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar. Tokoh-tokoh atau pemimpin yang mempunyai tipe kharismatis, misalnya panglima besar sudirman, Ir Soekarno,John F. Kenney, Nehru dan lain-lain.
5) Teori bakat
Teori bakat disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin itu lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin, bakat kepemimpinan itu harus dikembangkan, misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu jabatan.
6) Teori sosial
commit to user
menjadi masalah adalah apakah orang yang bersangkutan mempunyai kesempatan ataukah tidak.
Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa teori-teori yang dimunculkan menunjukan perbedaan dalam pendapat dan uraian, metodologinya, interprestasi yang diberikan, dan kesimpulan yang ditarik. Teori kepemimpinan menceritakan bagaimana seorang pemimpin menjadi seorang pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin.
e. Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan
Jenis-jenis gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2005: 170) adalah sebagai berikut:
1) Kepemimpinan otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2) Kepemimpinan partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3) Kepemimpinan delegasi
Kepemimpinan delegasi adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
4) Kepemimpinan situasional
Kepemimpinan situasional adalah perilaku pemimpin dan anggota pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. Dalam kepemimpinan situasional, tidak ada cara satupun yang baik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan yang mana yang harus digunakan terhadap individua atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi.
commit to user
sikap dominan pimpinan serta mengabaikan peranan bawahan, cenderung memperlakukan bawahan hanya sebagai alat atau mesin. Sedangkan gaya kepemimpinan partisipatif, gaya kepemimpinan ini mengikutsertakan bawahan untuk memberikan ide atau sarannya kepada pimpinan dalam mengambil keputusan. Sedangkan kepemimpinan delegasi merupakan jenis gaya kepemimpinan yang memberikan sebagian wewenang pimpinan kepada bawahan untuk mengambil keputusan. Selanjutnya kepemimpinan situasional merupakan gaya kepemimpinan yang bervariasi yang disesuaikan dengan keadaan bawahan.
Menurut Suyanto (2009: 104) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berdasarkan aspek kekuasaan dan wewenang adalah sebagai berikut:
1) Otoriter (otokratik)
Pemimpin berorientasi pada tugas yang harus segera diselesaikan. Menggunakan posisi dan power dalam memimpin. Pemimpin menentukan semua tujuan dan pengambilan keputusan. Pada gaya kepemimpinan ini motivasi yang dilakukan dengan memberikan reward dan punishment
2) Demokrasi
Pemimpin menghargai sifat dan kemampuan tiap staf. Menggunakan pribadi dan posisi untuk mendorong munculnya ide dari staf serta memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. Oleh karena itu mereka didorong untuk membuat rencana, melaksanakan dan melakukan pengontrolan sesuai dengan yang disepakati.
3) Partisipatif
Pimpinan yang menganut gaya kepemimpinan ini hanya memegang kendali yang kecil dalam proses pengambilan keputusan, ia hanya menyajikan informasi mengenai suatu masalah dan memberikan kesempatan pada anggota tim untuk mengembangkan stategi dan pemecahannya. Tugas pemimpin hanya mengarahkan tim kepada tercapainya konsesus.
4) Bebas Tindak (Laiser-faire)
Pimpinan hanya sebagai official, staf yang menentukan sendiri kegiatan yang akan dilaksanakan tanpa pengarahan, supervise dan koordinasi. Sehingga kendali yang dilakukan pimpinan sangat minimal dan hanya bersifat laporan.
commit to user
koordinator dari sesuatu yang sudah disepakati dengan bawahannya. Sedangkan gaya kepemimpinan bebas tindak (Laiser-faire) seorang pimpinan terlihat pasif dan membiarkan organisasi berjalan dengan sendirinya.
Sedangkan Joko Widodo (2007: 10-11) menyatakan bahwa perilaku pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, dan menggerakkan bawahan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
1) Perilaku direktif, yaitu perilaku yang menunjukkan kadar keterlibatan pemimpin dalam komunikasi satu arah menetapkan peranan bawahan dan memberi tahu bawahan tentang apa yang seharusnya dikerjakan, kapan, dimana, dan bagaimana melakukannya sekaligus mengawasi secara ketat pelaksanaan tugas yang diberikan kepada bawahan. 2) Perilaku suportif, yaitu perilaku yang menunjukan kadar keterlibatan
pemimpin dalam komunikasi dua arah, mendengar, mendorong, serta melibatkan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
Dari kombinasi gaya kepemimpinan tersebut, menghasilkan empat gaya, yatu:
1) Gaya instruksi, yaitu pemimpin banyak memberikan pengarahan (direktif tinggi) dan mengawasi pelaksanaan tugas bawahan secara ketat serta sedikit bahkan sama sekali tidak memberikan kesempatan bawahan untuk terlibat dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
2) Gaya konsultasi, adalah gaya seorang pemimpin yang menunjukan perilaku lebih banyak memberikan pengarahan (direktif tinggi) dan mendengarkan bawahan (suportif tinggi). Dengan gaya ini seorang pemimpin menjelaskan keputusan yang diambilnya dan mendengarkan saran-saran bawahan dan pada saat yang sama masih memberikan pengarahan yang spesifik dan melakukan pengawasan secara ketat dalam penyelesaian tugas bawahan.
3) Gaya delegasi, adalah gaya (perilaku) pemimpin yang menunjukan kadar perilaku suportif rendah dan direktif rendah. Seorang pemimpin banyak mendelegasikan kewenangan dalam proses pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada bawahan.
4) Gaya partisipatif, adalah gaya (perilaku) pemimpin yang dicirikan kadar suportivitas tinggi dan kadar direktif rendah. Dengan gaya ini seorang pemimpin menyusun keputusan secara bersama-sama (partisipasi) dengan bawahan dan mendorong usaha mereka dalam menyelesaikan tugas.
commit to user
keduanya dikombinasikan menjadi empat macam gaya yaitu instruksi, konsultasi, partisipatif, dan delegasi. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Dasar yang digunkan dalam memilih gaya kepemimpinan merupakan tugas yang harus dilakukan oleh pimpinan. Seorang pemimpin harus mempunyai kapasitas untuk membaca situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinanya sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi. Artinya gaya kepemimpinan yang otoriter belum tentu sepenuhnya tidak baik dan efektif dalam mempengaruhi bawahan. Demikian gaya demokratis belum tentu sepenuhnya baik dan efektif dalam mempengaruhi perilaku bawahan. Hal ini sangat tergantung kepada tuntutan situasi tertentu yang ada. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan cenderung berbeda dari satu situasi kesituasi lainnya.
Dari beberapa pendapat di atas, peneliti memilih jenis gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi adalah sebagai berikut:
1) Kepemimpinan direktif
Perilaku pemimpin yang menunjukan kadar keterlibatan pemimpin dalam komunikasi satu arah yaitu menetapkan peranan bawahan, memberi tahu, bawahan tentang apa yang seharusnya dikerjakan, kapan, dimana dan bagaiman melakukannya sekaligus mengawasi secara ketat pelaksanaan tugas yang diberikan kepada bawahan. 2) Kepemimpinan suportif
Perilaku yang menunjukan kadar keterlibatan pemimpin dalam komunikasi dua arah yaitu mendengarkan aspirasi bawahan, serta melibatkan bawahan dalam pemecahan masalah, dan menarik minat kerja bawahan.
3) Kepemimpinan partisipatif
commit to user
bersama-sama dengan bawahan dan mendorong usaha mereka dalam menyelesaikan tugas.
Berbagai jenis gaya kepemimpinan yang telah dijelaskan di atas pada dasarnya memiliki kelebihan dan kelemahan masing-masing. Penerapan gaya kepemimpinan dapat memilih salah satu gaya kepemimpinan atau kombinasikan beberapa gaya kepemimpinan yang sesuai dengan keadaan organisasi, sehingga pemilihan gaya kepemimpinan akan meningkatkan efektivitas pencapaian tujuan organisasi.
f. Indikator Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan uraian jeni-jenis gaya kepemimpinan di atas maka indikator yang digunakan peneliti untuk mengukur gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1) Kepemimpinan direktif 2) Kepemimpinan suportif 3) Kepemimpinan partisipatif
2.Tinjauan Tentang Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Henry Simammora (2006: 610) menyatakan bahwa “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Kerja adalah seseorang yang melakukan sesuatu yang bertujuan untuk menciptakan produk”. Sedangkan T Hani Handoko (2001: 208) mendefisinikan “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar organisasional”
commit to user
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 291) menyatakan bahwa “Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat karyawan terhadap peraturan atau prosedur yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis dalam suatu organisasi serta sanggup menjalankannya dan apabila dilanggar akan menerima sanksi yang sudah dibuat dalam peraturan dimana dia bekerja.
b. Jenis-jenis Pendisiplinan
Dalam usaha menegakkan sikap disiplin para karyawan, perusahaan perlu melalukan pendisiplinan untuk semua karyawannya. Disiplin kerja karyawan memerlukan adanya penggolongan disiplin. Hal ini dilakukan untuk mengetahui dan membedakan tingkat tindakan mana yang akan dikenakan pada karyawan yang menyimpang dari peraturan perusahaan.
Menurut T. Hani Handoko (2001: 208) menyatakan jenis-jenis pendisiplinan yaitu sebagai berikut:
1) Pendisiplinan preventif
Adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
2) Pendisiplinan korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dengan mencoba untuk menghindari pelanggaran- pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini sering berupa bentuk hukuman yang disebut tindakan pendisiplinan.
3) Pendisiplinan progresif
commit to user 4) Aturan Kompor Panas
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada hakikatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan, segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi.
Peringatan adalah esensial dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan kepada semua karyawan. Disiplin hendaknya juga segera diterapkan agar karyawan dapat memahami hubungan dua peristiwa yang dialami sehingga memungkinkan pelanggaran sejenis diwaktu yang akan datang bisa diperkecil. Konsisten adalah bagian dari keadilan. Ini berarti karyawan-karyawan yang melakukan kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Dan yang terakhir adalah tidak bersifat pribadi, sama persis kompor panas yang menyebabkan luka bakar bagi semua orang, pria dan wanita, tua dan muda.
Sedangkan menurut Sondang P Siagian (2002: 305) mengemukakan jenis-jenis pendisiplinan adalah:
1) Pendisiplinan preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada bagian tertentu yang berlaku dan memenuhi standard yang telah ditetapkan
2) Pendisiplinan korektif
Jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standard yang telah ditetapkan kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Dari pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa penerapan disiplin tersebut meliputi beberapa hal yang harus diperhatikan oleh karyawan pada saat melakukan pekerjaan yaitu:
1) Karyawan perlu diberi penjelasan dan diberi kesadaran mengenai ketentuan yang harus ditaati dalam perusahaan dan standar kerja yang harus dipenuhi
commit to user
kesadaran dan tanggung jawab untuk mematuhi peraturan tersebut secara standar kerja yang telah ditetapkan dapat terpenuhi dengan maksimal. 2) Karyawan harus mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan
Dengan adanya kesadaran dan tanggung jawab untuk mematuhi peraturan perusahaan maka karyawan harus selalu merasa memiliki perusahaan tersebut. Hal tersebut dilakukan agar karyawan mempunyai tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan sebab berhasil atau tidaknya kedisiplinan suatu perusahaan itu tergantung dari karyawannya. Jadi dengan adanya hal tersebut maka perusahaan akan dapat berjalan lancar dan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3) Karyawan menentukan sendiri cara pendisiplinan dalam diri untuk ketentuan yang berlaku umum dalam perusahaan
Dalam hal ini kedisiplinan bukan ditentukan atau diatur oleh perusahaan melainkan karyawan sendiri yang mengatur disiplin yang ada dalam diri mereka. Dengan mengatur disiplin diri sendiri karyawan akan merasa memiliki hak dan tidak diatur oleh perusahaan. Akan tetapi walaupun mereka merasa mempunyai hak untuk mengatur disiplin diri sendiri, mereka harus tetap mempertimbangkan apakah disiplin yang mereka atur dalam diri sendiri tersebut sudah sesuai dengan ketentuan umum dalam perusahaan atau belum.
c. Tujuan Disiplin Kerja
Setiap usaha selalu memiliki tujuan yang hendak dicapai. Begitu pula dengan sebuah organisasi juga memiliki tujuan yang pada akhirnya harus dicapai.
Alex S Nitisemito (2002: 200) mengatakan bahwa “Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”.
commit to user
1) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan rasa saling percaya diantara atasan dan bawahannya
2) Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten dengan
aturan-aturan perusahaan
Sedangkan menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2001: 292) bahwa tujuan dari disiplin kerja adalah:
1) Agar para karyawan menaati segala peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun idak tertulis, serta melaksankan perintah manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berhubungan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4) Dapat bertindak dan dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
5) Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Selain itu tujuan disiplin kerja menurut peneliti tidak kalah penting adalah agar organisasi dapat berjalan atau hidup terus tanpa berhenti ditengah jalan. Tujuan berikutnya agar kegiatan berjalan lancar dan efisien agar tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana yang ditetapkan.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pembentukan disiplin kerja adalah:
1) Memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan perusahaan.
2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahannya.
3) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi atau perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun panjang.
commit to user
5) Memelihara kelancaran kegiatan organisasi agar berjalan secara efektif dan efisien.
6) Mewujudkan tujuan organisasi berdasarkan rencana yang telah
disepakati.
Adanya kedisiplinan tersebut dapat memberikan manfaat bagi karyawan baik kepentingan individu maupun kepentingan perusahaan sebab pekerjaan akan dikerjakan dengan penuh tanggung jawab dan dikerjakan secara sungguh-sungguh demi tercapainya tujuan bersama.
Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan disiplin kerja adalah agar peraturan yang telah diterapkan dan digunakan dalam perusahaan dipatuhi dan dilaksanakan oleh karyawan sesuai dengan norma yang berlaku sehingga karyawan mempunyai tanggung jawab dan disiplin kerja yang tinggi untuk bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
d. Aspek-Aspek Disiplin Kerja
Disiplin akan membuat diri seseorang tahu untuk dapat membedakan mana yang seharusnya dilakukan mana yang tidak harus dilakukan. Menurut Soegeng Prijodarminto (2002: 23) berpendapat bahwa ada tiga disiplin yaitu:
1) Sikap mental yang merupakan sikap taat dan tertib. Sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengembangan watak.
2) Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria dan standar yang sedemikian rupa sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan akan aturan merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan
commit to user
e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Ada faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja agar penerapan disiplin kerja dalam suatu perusahaan dapat berhasil. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2001: 293) menyatakan bahwa “Keteladanan seorang manajer berpengaruh langsung dalam membangkitkan disiplin para tenaga kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan suatu saat akan dipertanggung jawabkan kepada manajer”
Menurut Alex Nitisemito (2000: 200) mengemukakan bahwa berhasil atau tidaknya suatu tingkat kedisiplinan dari para pegawai atau karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1) Kesejahteraan
2) Keteladanan pemimpin
3) Ketegasan dalam pelaksanaan disiplin
4) Partisipasi karyawan dalam pelaksanaan disiplin 5) Ancaman
Sedangkan Malayu Hasibuan (2005: 194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan 2) Teladan pimpinan 3) Balas jasa
4) Keadilan
5) Pengawasan melekat 6) Sanksi hukum 7) Ketegasan
8) Hukuman kemanusiaan
Dari beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja di atas kiranya harus diperhatikan dengan sungguh-sungguh oleh pimpinan, karena keberhasilan disiplin kerja karyawan tersebut kuncinya adalah sejauh mana perlakuan dari perusahaan kepada karyawan. Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut:
1) Ancaman
commit to user
apabila melakukan pelanggaran peraturan disiplin. Ancaman hukuman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum tetapi lebih bertujuan untuk mendidik mereka supaya bertingkah laku sesuai dengan yang diinginka bersama. Dengan adanya hukuman ini diharapkan akan membuat karyawan lebih disiplin lagi dalam bekerja. Karyawan jadi lebih berhati-hati dan bersunggung-sungguh dalam bekerja dan kesalahan dalam bekerjapun dapat berkurang.
2) Ketegasana dalam pelaksanaan kedisiplinan
Seorang pimpinan berusaha jangan sampai membiarkan suatu pelanggara yang diketahuinya tanpa suatu tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut terjadi berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. Adanya kejadian tersebut yaitu membiarkan pelanggaran tanpa tindakan tegas sesuai dengan ancaman, maka bagi karyawan tersebut akan menganggap bahwa ancaman yang diberikan hanyalah ancaman kosong belaka. Maka mereka berani melanggar lagi, sebab tidak ada tindakan yang tegas. Keadaan ini menjadi lebih parah lagi apabila pelanggaran tersebut diketahui oleh teman-temannya, dan mereka semua mengetahui bahwa pimpinan mengetahui pelanggaran itu tetapi membiarkannya. Hal seperti ini akan menimbulkan kesan bahwa peraturan yang mencantumkan ancaman hukuman untuk suatu pelanggaran telah dicabut.
Selain membiarkan ketegasan dalam tindakan kedisiplinan seorang pimpinan juga harus bersifat adil. Adil berarti menyamakan karyawan, seorang pemimpin tidak boleh membedakan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. Sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.
3) Tujuan dan kemampuan
commit to user 4) Kesejahteraan
Menegakkan kedisiplinan tidak hanya dengan ancaman-ancaman saja, tetapi perlu diimbangi dengan kesejahteraan yang cukup. Tingkat kesejahteraan yang dimaksud adalah besarnya tingkat upah yang diterima oleh karyawan sehingga mereka dapat hidup layak. Dengan demikian mereka lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan dengan ketenangan tersebut diharapkan mereka akan lebih disiplin.
Oleh karena itu antara kedisiplinan dengan kesejahteraan mempunyai hubungan yang sangat erat, hal ini berarti bagi suatu perusahaan yang ingin meningkatkan kedisiplinan perlu meningkatkan kesejahteraan, terutama bila kesejahteraan diberikan relatif rendah.
5) Teladan pimpinan
Teladan dari pimpinan sangat penting sekali untuk pendisiplinan karyawan, karena pimpinan selalu diperhatikan karyawan dengan perintah-perintah yang diberikan kepadanya. Sehingga pimpinan selalu dilihat oleh bawahannya untuk dijadikan contoh atau telada. Dengan demikian selalu berbuat baik dan melaksanakan peraturan yang ada. Jadi seorang pimpinan itu dituntun untuk disiplin dalam bekerja untuk dicontoh para bawahannya.
6) Partisipasi karyawan dalam pelaksanaan pendisiplinan
Pegawai sangat berperan dalam pelaksanaan disiplin kerja, karena itu semua karyawan yang berada dalam suatu organisasi dituntun untuk berpartisipasi aktif untuk mencapai tujuan. Dengan adanya partisipasi kerja karyawan yang aktif tentu akan efektif juga pada pelaksanaan kinerja karyawan, sehingga kinerja karyawan akan sesuai yang diharapkan dan tujuan dari suatu organisasi dapat tercapai.
7) Hubungan kemanusiaan
commit to user
maupun horizontal di antara semua karyawan. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
f. Pembinaan Disiplin
Untuk menanamkan disiplin para bawahan dapat dilakukan dan dikembangkan dengan berbagai cara. Faktor-faktor yang menunjang pembinaan disiplin yang diungkapkan oleh Susilo Maryoto (2002: 125) sebagai berikut:
1) Motivasi
Motivasi merupakan faktor penting dalam pencapaian disiplin kerja. Apabila tidak ada motivasi, maka seseorang dalam bekerja tidak akan bergairah.
2) Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan merupakan salah satu program dalam aspek pengembangan pegawai atau karyawan. Dengan adanya diklat, diharapkan pegawai atau karyawan dapat memperbaiki dan mengembangkan kemampuannya agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3) Kepemimpinan
Seorang pimpinan adalah panutan bagi bawahannya. Apabila pimpinan memberikan contoh yang baik dan bawahan mau mengikuti pimpinannya tentu berdampak positif bagi organisasi. Demikian sebaliknya, apabila pimpinan bertindak sesuka hati tanpa mengikuti disiplin kerja, akan memberikan contoh yang tidak baik bagi organisasi, tentunya berdampak negatif bagi pencapaian organisasi. 4) Kesejahteraan
commit to user 5) Penegakan disiplin lewat hukum
Penegakan disiplin lewat hukum merupakan penegakkan disiplin yang bersumber pada tatanan hukum yang ada dan sudah diatur dalam perundang-undangan yang wajib ditaati dan dipatuhi oleh masing-masing pegawai tanpa adanya pengecualian.
g. Pedoman Dalam Pendisiplinan
Menurut Agus Dharma (2003: 259) menyatakan bahwa terdapat beberapa hal yang perlu diingat pada waktu pendisiplinan seseorang yaitu:
1) Jangan terlalu emosi 2) Jangan menyerang pribadi 3) Spesifik
4) Tepat waktu 5) Konsisten
6) Jangan mengancam 7) Bersikap adil
8) Ingat bahwa pendisiplinan itu tidak untuk memperkuat perilaku jelek
Sedangkan Heidjrachman dan Suad Husnan (2001: 241) mengemukakan pedoman pendisiplinan sebagai berikut:
1) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi 2) Pendisiplinan harus bersifat membangun
3) Pendisiplinan dilakukan dilakukan secara langsung dan segera 4) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
5) Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen
6) Setelah pendisiplinan sikap pimpinan harus wajar kembali
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pedoman pendisiplinan adalah sebagai berikut:
1) Jangan terlalu emosi
commit to user 2) Jangan menyerang pribadi
Pada waktu melakukan pendisiplinan terhadap seorang karyawan jangan menyerang harga diri orang yang bersangkutan sebagai manusia. Pisahkan orang itu sebagai pribadi dari perilaku. Penyerangan pribadi karyawan ini akan memberi dampak yang negative pada karyawan. Dampak ini bisa berupa karyawan menjadi kurang semangat dalam bekerja.
3) Tepat waktu
Jangan menunda-nunda tindakan pendisiplinan sampai masalah terlupakan. Sewaktu kesalahan baru saja terjadi, segera tegur karyawan yang melakukan kesalahan tersebut. Hal ini dilakukan agar masalah dapat segera terselesaikan dan dapat dicari penyelesaiannya, sehingga masalah tidak akan berlarut-larut dan karyawan segera menyadari akan kesalahan yang dilakukan.
4) Konsisten
Suatu kesalahn yang sama hendaknya diberi hukuman yang sama pula. Harus dihindari melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih, penguatan yang positif harus diberikan kepada setiap orang yang berprestasi diseluruh lingkungan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi kecemburuan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.
5) Jangan mengancam
Seorang pimpinan dalam mendisiplinkan karyawannya tidak boleh memberikan ancaman kepada karyawan tersebut. Setelah pimpinan mendisiplinkan karyawannya, hendaknya memperlihatkan sikap yang wajar terhadap karyawan tersebut, seolah-olah tidak ada persoalan. Hal tersebut dilakukan supaya proses bekerja dapat berjalan dengan lancar.
6) Bersikap adil
commit to user
h. Pengukuran Disiplin Kerja
Cara mengetahui disiplin kerja seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, Alfred D Laiteiner dalam Imam Soedjana (2000: 72) mengemukakan:
“Umumnya disiplin kerja yang sejati terdapat apabila karyawan datang di tempat kerja dengan teratur dan tepat pada waktunya, mereka berpakaian serba baik pada tempat pekerjaannya, mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati. Apabila menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaanya dengan semangat baik”.
Alex S Nitisemito (2003: 200) mengemukakan bahwa “Menegakkan kedisiplinan penting bagi perusahaan, dengan disiplin itu diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawan”.
Berdasarkan pendapat Alfred Laitener dalam Imam Soejana tersebut Di atas dapat disimpulkan bahwa indikator disiplin kerja yaitu:
1) Ketaatan dalam penggunaan waktu
Merupakan kesediaan para karyawan dalam bentuk disiplin terhadap penggunaan waktu kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Hal ini meliputi jam masuk kerja, pulang kerja, ketepatan dalam menyelesakan tugas yang diberikan dan meninggalkan tempat kerja tepat waktu jam kerja.
2) Ketaatan dalam menjalankan tugas dan perintah atasan
merupakan ketaatan para karyawan dalam melaksanakan perintah atasan. Hal ini meliputi sikap dan perasaan dalam melaksanakan perintah atasan, dan ketaatan dalam melaksanakan tugas dari atasan apabila tidak ada pengawasan.
3) Ketaatan dalam menggunakan fasilitas kerja
commit to user 4) Ketaatan dalam mengikuti petunjuk cara kerja
Merupakan ketaatan para karyawan dalam mengikuti petunjuk tata kerja yang digunakan dalam bekerja. Hal ini meliputi sikap terhadap prosedur kerja yang ada dalam perusahaan dan sikap jika melakukan penyimpangan terhadap cara kerja yang berlaku.
3. Tinjauan Tentang Produktivitas Kerja Karyawan
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Pengertian produktivitas menurut Muchdarsyah Sinungan (2000: 17) menyatakan bahwa “Produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang/jasa) dengan masukan atau input yang digunakan dalam pencapaian hasil”. Sedangkan menurut Robert L. Mathis & John H.Jackson (2001: 82) mengatakan bahwa “Produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut”.
Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan dalam melaksankan tugas pekerjaan dengan menggunakan sarana dan prasarana serta potensi yang ada, sehingga dapat memberikan hasil yang optimal dengan ketentuan yang berlaku dalam bidangnya.
Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar dari pada sumber kerja yang dipergunakan. Produktivitas kerja dikatakan rendah jika hasil yang diperoleh lebih kecil dari pada sumber kerja yang digunakan.
b. Manfaat ProduktivitasKerja
commit to user
1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konfersi sumber dayanya, agar dapat meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber daya itu. 2. Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan lebih
efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas.
4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasikan kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun factor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan prestasi.
Menurut Edy Sutrisno (2010: 209) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:
2) Pelatihan
