Week 5 Metode Metode Pembelajaran Bagian 01

(1)

(2)

Pengembangan SDM

(Metode-Metode Pembelajaran)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

1. Pengantar Pengembangan SDM

2. Teori, Prinsip dan Proses Pembelajaran

3. Penilaian Kebutuhan Pengembangan SDM

4. Pendekatan dan Penilaian Pengembangan SDM

5. Metode-metode Pembelajaran

6. Design Kurikulum dan Materi Pembelajaran

7. Presentasi Makalah : Analisis Kasus Pengembangan SDM di Perusahaan

UTS: 08 s.d 17 Oktober 2018

8. Evaluasi Pembelajaran

9. Corporate University & E-Learning 10. Leadership Development Program

12. Kuliah Umum Pengembangan SDM

13. Analisis dan Rancangan Membuat Aturan Pengembangan SDM

14. Tugas Peracangan Pembelajaran yang di implementasikan di Masyarakat

UAS: 10 s.d 19 Desember 2018

1st _Week Rencana

Pembelajaran Semester

(9)

Tugas Kelompok

Analisis Kasus Pengembangan SDM di Perusahaan

1. Cover: Judul, Sumber Materi Tugas Klp, Nama Anggota 2. Daftar Isi

3. Daftar Pustaka 4. Analisis Kasus 5. Kesimpulan

6. Daftar Pustaka Catatan:

1. Disajikan Dalam PPT 2. Maksimal 10 Slide

(10)

Metode-Metode Pembelajaran

Metode Yang Biasa Digunakan Dalam Pembelajaran Adalah:

A. On The Job Training (OJT)

(11)

(12)

A. On The Job Training

On The Job Training

(OJT) Job Instruction Training

(JIT)

Apprenticeships (Magang)

Coaching Job Rotation

(13)

A. On The Job Training (OJT)

On The Job Training

(OJT) Job Instruction Training

(JIT)

Apprenticeships (Magang)

Coaching Job Rotation

Performance

Aids Mentoring

(14)

OJT adalah metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau supervisor. OJT terdiri dari :

1. Job Instruction Training (JIT) : Melalui sistim ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja.

2. Job Rotation (Rotasi) : Pelatihan silang (cross-training) bagi karyawan agar mendapatkan variasi bekerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dan tempat kerja yang satu ketempat kerja yang lain.

3. Apprenticeships (Magang) : Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training.

4. Coaching : Hampir sama dengan magang, hanya saja dalam coaching yg dijadikan model adalah pegawai yg berpengalaman (coaching bersifat kurang formal dan hanya jika diperlukan dan magang direncanakan jadi bersifat formal).

(15)

A. On The Job Training (OJT)

5. Performance Aids : Perangkat yang membantu karyawan melakukan pekerjaannya (saat bekerja)

(16)

A. On The Job Training (OJT)

 Hampir 90 % dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training.

 Prosedur metode ini adalah informal, observasi, sederhana, mudah dan praktis dimana karyawan mempelajari tugasnya dengan mengamati perilaku pekerja lain pada saat bekerja, meskipun proses ini berjalan di bawah pengawasan langsung.

 Berbagai aspek lain dari OJT adalah lebih formal dalam format, pengawas/pelatih memberikan contoh bagaimana cara

(17)

A. On The Job Training (OJT)

 Metode OJT sangat tepat digunakan untuk mengajarkan

pengetahuan, ketrampilan yang dapat dipelajari dalam waktu tetentu.

 Transfer pengetahuan atau ketrampilan bisa dengan cepat dan tempo tinggi, mengingat peserta latihan berada di tempat yang sesungguhnya bekerja, sehingga mereka dapat secara langsung menerapkan ketrampilan yang diperoleh.

(18)

A. On The Job Training (OJT)

Keuntungan OJT

 Lower cost (biaya yang dikeluarkan lebih rendah)

 Greater likelihood of application of training on-the-job

(kemungkinan lebih besar penerapannya hasil pelatihan di tempat kerja)

(19)

Kekurangan OJT

 Distractions in work environment during training (kebingunan dilingkungan kerja selama pelatihan)

 Potential for damage to equipment (Potensi kerusakan peralatan)

 Disruption/slow-down of service (gangguan/perlambatan layanan)

 Potential safety issues (Potensi issue keamanan)

(20)

Trainee menerima instruksi dan pelatihan di work station dari supervisor atau rekan kerja berpengalaman:

 Pendekatan paling umum untuk pelatihan

 Sangat berguna untuk usaha kecil

 Sebagian besar disalahgunakan:

 Seringkali tidak terencana atau terstruktur.

 Orang yang ditugaskan untuk melatih tidak memiliki

pelatihan untuk menjadi pelatih.

 Potensi transfer kebiasaan/sikap yang tidak diinginkan

 Para pelatih khawatir tentang seseorang yang akan

mengambil pekerjaan mereka.

 Pendekatan terstruktur paling efektif

(21)

1. Job Instruction Training (JIT)

Empat Langkah untuk melaksanakan pelatihan dengan metode JIT:

Preparation

Instruction

Performance

Follow up

1

2

3

(22)

1. Job Instruction Training (JIT)

Empat Langkah untuk melaksanakan pelatihan dengan metode JIT:

1. Tahap 1 Preparation: Trainee menerima uraian pekerjaan secara menyeluruh, tujuan dan hasil yang diharapkan untuk pengalaman besar yang akan diikuti.

2. Tahap 2 Insrtruction: Trainer/Pelatih mendemonstrasikan bagaimana caranya melakukan pekerjaan.

3. Tahap 3 Performance: Trainee mengikuti apa yang telah dilakukan trainer dan dalam tahap ini para trainee masih dibimbing

(23)

2. Job Rotation

Peserta pelatihan disajikan dengan banyak pekerjaan, fungsi, dan area di dalam organisasi.

 Sering digunakan sebagai program pengembangan karier berkelanjutan

 Tujuannya adalah untuk mempelajari berbagai keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini dan masa depan.

 Perhatian - hanya belajar pengetahuan yang dangkal jika tidak cukup waktu yang tersedia.

Manfaat

 Peningkatan pengetahuan dan keterampilan

 Lebih banyak peluang untuk kemajuan karir

(24)

3. Apprenticeships (Magang)

Makin banyak pengusaha yang menerapkan program magang. Metode ini telah ada sejak abad pertengahan. Definisi lain dari Magang adalah suatu proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui

kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan (gary dessler).

Beberapa fasilitas magang di AS saat ini menggunakan pendekatan ini, beberapa perusahaan memiliki program magang untuk pelajar.

Di Indonesia saat ini juga banyak di sediakan program

(25)

Orang yang berpengalaman dan berpengetahuan secara

resmi dipanggil untuk membantu orang lain mengembangkan wawasan dan teknik yang berkaitan dengan pencapaian

pekerjaan mereka.

Elemen-elemen kunci dalam proses pembinaan:

 Buka dialog

 Pergunakan peluang yang direncanakan

 Setuju pada serangkaian tujuan

 Fokus pada kekuatan; untuk kelemahan hanya jika

menghambat kinerja

(26)

4. Coaching

Steps

 Diskusi awal, menetapkan tujuan

 Peluang diidentifikasi, rencana jangka panjang ditetapkan

 Karyawan melakukan tugas, melaporkan ke pelatih - Proses disesuaikan dengan tujuan karyawan

(27)

 Transfer pengetahuan

 Pengganti liburan

 Efektif dalam meningkatkan keterampilan interpersonal, keterampilan komunikasi, keterampilan kepemimpinan, dan keterampilan manajemen

 Individu: Meningkatkan hubungan kerja, sikap kerja; meningkatkan

peluang kenaikan jabatan dan kenaikan gaji

 Organisasi: Peningkatan produktivitas, kualitas, layanan pelanggan, retensi; menurunkan keluhan pelanggan, biaya, dll.

4. Coaching

(28)

Kiat-Kiat untuk Pelatih

 Bangun kepercayaan dan pengertian

 Dialog dan umpan balik yang berkelanjutan

 Coach harus bisa berhubungan dengan karyawan

 Coaching menjadi bagian dari proses yang lebih luas.

 Harus di evaluasi efektivitas.

(29)

Kiat untuk Para Pelatih:

 Maksimalkan bantuan kinerja secara visual dengan konsep dari keahlian seniman grafis

 Kemudahan membaca, warna, bahasa grafis.

 Pertimbangkan bagaimana alat bantu kinerja dapat menghemat waktu dan uang

 Memaksimalkan penggunaan teknologi (sistem pendukung kinerja elektronik)

Perangkat yang membantu karyawan melakukan pekerjaannya (saat bekerja):

 Tanda / petunjuk

 Alat bantu pemecahan masalah

 Alat atau pengukur khusus

 Kartu flash (sekumpulan kartu yg bertulisan informasi)

 Poster atau daftar periksa

(30)

6. Mentoring

Anggota senior dalam suatu organisasi memiliki minat pribadi dalam karier anggota junior

Mentor: Memberikan dukungan karir dan psikososial kepada karyawan junior (anak didik):

 Program pendampingan formal muncul dalam organisasi

 Fokus lebih sempit daripada melatih: pengembangan karir

karyawan "junior"

(31)

Manfaat:

 Mempercepat kemajuan karier kelompok yang kurang terwakili.

 Mentransfer budaya dan nilai-nilai ke manajer baru. Dua Peran Seorang Mentor:

1. Dukungan karir:

Coaching, sponsor, paparan, perlindungan, dan penyediaan tugas yang menantang

2. Dukungan psikososial

Persahabatan, mendengarkan, konseling, umpan balik, teladan untuk sukses.

(32)