Evaluasi Pengembangan Budaya Kerja pada Direktorat Pengamanan BP Batam Berdasarkan Peraturan Menteri Aparatur Negara Nomor :
PER/01/M.PAN/01/2007
SKRIPSI
Oleh:
Brian Agung Nugroho 4121301017
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS TERAPAN JURUSAN MANAJEMEN BISNIS
POLITEKNIK NEGERI BATAM 2017
ii
Evaluasi Pengembangan Budaya Kerja pada Direktorat Pengamanan BP Batam Berdasarkan Peraturan Menteri Aparatur Negara Nomor :
PER/01/M.PAN/01/2007
Nama : Brian Agung Nugroho
NIM : 4121301017
Program Studi : Administrasi Bisnis Terapan
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Tim Penguji pada tanggal 13 Juni 2017 dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Terapan pada Program Studi Administrasi Bisnis Terapan, Jurusan Manajemen Bisnis, Politeknik Negeri Batam.
Pembimbing : Aditya Wirangga Pratama, S.T., M.AB .
Penguji I : Inggrid Wahyuni Sinaga, S.AB.,M.AB .
Penguji II : Dwi Kartika Sari, S.T., M.B.A.
Batam, 14 Agustus 2017 Ketua Program Studi
Administrasi Bisnis Terapan
Rahmat Hidayat, S.AB., M.AB NIP : 19841112 201212 1 001
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Brian Agung Nugroho
NIM : 4121301017
Program Studi : Administrasi Bisnis Terapan
Menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah Skripsi ini dapat dibuktikan adanya unsur plagiasi, saya bersedia skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang telah saya peroleh dibatalkan serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Batam, 14 Agustus 2017 Mahasiswa,
iv
Nama : Brian Agung Nugroho
NIM : 4121301017
Program Studi : ADMINISTRASI BISNIS TERAPAN
Jurusan : MANAJEMEN BISNIS
Jenis Karya : Skripsi
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Politeknik Negeri Batam Hak Bebas Royalti Non-eksklusif (Non-exclusive Royalty Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :
Evaluasi Pengembangan Budaya Kerja pada Direktorat Pengamanan BP Batam Berdasarkan Peraturan Menteri Aparatur Negara Nomor :
PER/01/M.PAN/01/2007
beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti/Non-eksklusif ini Politeknik Negeri Batam berhak menyimpan, mengalih media/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat dan mempublikasikan skripsi saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta .
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat d i : Batam
Pada Tanggal : 14 Agustus 2017 Yang menyatakan
v
Evaluasi Pengembangan Budaya Kerja pada Direktorat Pengamanan BP Batam Berdasarkan Peraturan Menteri Aparatur Negara Nomor :
PER/01/M.PAN/01/2007 Oleh : Brian Agung Nugroho
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan pengembangan budaya kerja pada Direktorat Pengamanan BP Batam dengan menggunakan acuan pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/01/M.PAN/01/2007. Gambaran tingkat penerapan budaya kerja pada institusi ini merupakan hasil akhir yang mana telah diterapkan oleh seluruh pegawai Ditpam BP Batam. Dengan mengacu pada PER/01/M.PAN/01/2007 penelitian ini menghasilkan tiga indikator penerapan nilai budaya kerja yaitu Kepemimpinan dan Manajemen,Pola Pikir dan Cara Kerja, dan Perilaku Usaha. Ketiga indikator tersebut memilik skor yaitu Kepemimpinan dan Manajemen (19.88), Pola Pikir dan Cara Kerja (9.24), dan Perilaku Usaha (31.52)
Kata Kunci : Direktorat Pengamanan BP Batam, PER/01/M.PAN/01/2007, Kantor Mako Ditpam, BIFZA, BP Batam, Kepemimpinan dan Manajemen, Pola Pikir dan Cara Kerja, Perilaku Usaha
vi
Administrative Reform of the State Number PER / 01 / M.PAN / 01/2007. The description of the level of application of the work culture at this institution is the final result which has been applied by all employees of Ditpam BP Batam. Referring to PER / 01 / M.PAN / 01/2007, this research produces three indicators of the application of cultural values of work namely Leadership and Management, Mindset and Working Method, and Business Behavior. The three indicators have scores: Leadership and Management (19.88), Mindset and Working Method (9.24), and Business Conduct (31.52)
Keywords: Security Directorate of BP Batam, PER / 01 / M.PAN / 01/2007, Mako Ditpam Office, BIFZA, BP Batam, Leadership and Management, Mindset and Working Method, Business Conduct
vii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Puji syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga Penulis dapat menyelesaikan Penelitian Skripsi yang berjudul “Evaluasi Pengembangan Budaya Kerja pada Direktorat Pengamanan BP Batam Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/01/M.PAN/01/2007”.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Penelitian Skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ungkapan terimakasih yang tulus kepada: 1. Bapak Dr. Priyono Eko Sanyoto, selaku Direktur Politeknik Negeri Batam. 2. Bapak Uuf Brajawidagda, Ph.D selaku Pembantu Direktur Bidang Akademik
dan Pendidikan Politeknik Negeri Batam.
3. Ibu Dwi Kartika Sari, S.T., M.B.A, selaku Ketua Jurusan Manajemen Bisnis Politeknik Negeri Batam.
4. Bapak Rahmat Hidayat, M.AB, selaku Ketua Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Batam.
5. Ibu Inggrid Wahyuni Sinaga, S.AB.,M.AB, selaku dosen Penguji I. 6. Ibu Dwi Kartika Sari, S.T., M.B.A, selaku dosen Penguji II.
7. Aditya Wirangga Pratama, S.T.,M.AB, selaku dosen pembimbing yang atas dukungan, arahan yang membangun terselesaikannya skripsi dengan baik.
viii
9. Asri Wulandhari (Sengku) tempat keluh kesah dan yang selalu memotivasi untuk menyelesaikan skripsi ini, terimakasih atas pengertian, dorongan dan bantuannya.
10. Direktur Ditpam; Kombes Polisi Budi Santoso yang memberikan kemudahan kepada penulis demi terselesaikannya skripsi ini
11. Koordinator Pengamanan Daerah Tangkapan Air; Yosef Ardianus selaku komandan penulis dikantor maupun dilapangan ketika bekerja yang selalu memberikan semangat serta motivasi
12. Teman-teman seperjuangan Administrasi Bisnis Terapan angkatan 2013. Terimakasihatas semua moment-moment selama 4 tahun ini.
13. Rekan-rekan senior, se-angkatan, dan junior yang telah mengisi kuisioner dengan tulus dan jujur untuk memudahkan penulis menyelesaikan skripsi ini 14. Rekan-rekan Pengamanan Daerah Tangkapan Air yang senantiasa selalu
member semangat dalam dunia kerja dan saat penulis menyelesaikan skripsi ini
15. Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini yang tidak dapat Penulis sebutkan satu persatu.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I ... 1
PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang... 1
1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 3
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II KAJIAN TEORI ... 6
2.1 Kajian Empiris (Penelitian Terdahulu) ... 6
2.2 Kajian Teori ... 11
2.3 Kerangka Pemikiran………18
BAB III METODE PENELITIAN ... 20
3.1 Desain/Jenis Penelitian ... 20
3.2 Objek dan Ruang Lingkup Penelitian ... 20
x
3.7 Validitas dan Reliabilitas ... 26
3.8 Metode Analisis Data ... 31
3.9 Waktu dan Tempat Penelitian ... 32
BAB IVHASIL PENELITIAN ... 33
4.1 Gambaran Umum Penelitian ... 33
4.1.2 Fungsi Direktorat Pengamanan BP Batam ... 34
4.1.3Struktur Organisasi... 34
4.2 Hasil Penelitian ... 36
4.2.1 Deskripsi Responden ... 36
4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 40
4.3 Pembahasan ... 48 BAB V PENUTUP ... 52 5.1 Kesimpulan... 52 5.2 Saran ... 52 5.3 Keterbatasan ... 53 DAFTAR PUSTAKA ... 54
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Strukur Organisasi ... 35
Gambar 4.2 Diagram Batang Responden Berdasarkan Sub Direktorat ... 38
Gambar 2.3 Diagram Batang Responden Berdasarkan Pos jaga ... 39
xii
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel ... 21
Tabel 3.3 Jumlah Sampel ... 24
Tabel 3.4 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas ... 27
Tabel 3.5 Rentang Intreprestasi Alpha Cronchbach ... 30
Tabel 3.6 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... 30
Tabel 41 Rekapitulasi Jumlah Kuisioner ... 36
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasrkan Subdit ... 37
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasrkan Pos Jaga ... 38
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 39
Tabel 4.5 Deskirpsi Variabel X1 ... 40
Tabel 4.6 Deskirpsi Variabel X2 ... 42
Tabel 4.7 Deskirpsi Variabel X3 ... 43
Tabel 4.8 Kategori Penilaian Penerapan Nilai Budaya kerja dan Kepemimpinan 45 Tabel 4.9 Penilaian Penerapan Nilai Budaya kerja dan Kepemimpinan ... 45
Tabel 4.10 Kategori Penerapan Budaya Kerja dalam Pola Pikir ... 47
Tabel 4.11 Penerapan Budaya Kerja dalam Pola Pikir ... 47
Tabel 4.12 Kategori Penilaian Penerapan Nilai dasar dalam Perilaku Usaha ... 47
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Kuisioner penelitian ... 83
Lampiran II Data Identitas Responden ... 87
Lampiran III Rekapitulasi Hasil Kuisioner Penelitian ... 91
Lampiran IV Validitas & Reliabilitas ... 100
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Bedasarkan UU No.32 tahun 2004 tentang pemerintahan, pemerintah daerah, adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh pemerintah daerah dan DPRD (Dewan Perwakilan Rakyat Daerah), menurut asas otonomi dan tugas pembantuan dengan prinsip otonomi otonomi seluas-luasnya dalam sistem dan prinsip NKRI (Negara Kesatuan Republik Indonesia), sebagaimana dimaksud dalam UUD 1945. Penyelenggara Pemerintahan Daerah: Gubernur, Bupati, Walikota, dan perangkat daerah lainnya (kepala dinas, kepala badan, dan unit-unit kerja lannya yang dikendalikan oleh Sekretariat Daerah).
Kota Batam merupakan kota yang istimewa hal ini dikarenakan Kota Batam memiliki Hak Pengelolaan (HPL) yang dimana badan yang berwenang terhadap hak ini adalah Badan Pengusahaan Kawasan Kota Batam yang dikenal dengan BP Batam yang dahulunya bernama Otorita. Dalam melaksanakan tugasnya BP memiliki 21 untit kerja yakni : Badan Usaha Bandar Udara Hang Nadim Batam, Biro Hukum dan Organisasi, Biro keuangan, Biro Pengembangan manajemen Kinerja, Biro Perencanaan Pengembangan Usaha, Pelayanan dan Pentarifan, Biro Perencanaan Program dan Litbang, Biro Perencanaan Teknik, Biro Sumber Daya Manusia, Biro Umum dan Sekretariat, Direktorat Lalu Lintas Barang, Pelayanan Terpadu Satu Pintu, Direktorat pemanfaatan aset, Direktorat Pembangunan Prasarana dan Parana, Direktorat Pengamanan, Direktorat Humas Dan Promosi, Kantor Pelabuhan Laut, Kantor Pengelola Air dan Limbah, Kantor pengelolaan
2
lahan, Kantor Perwakilan BP Batam, PDSI, Rumah Sakit Badan Pengusahaan Batam, Satuan Pemeriksa Internal (SPI)
Pada penelitian terdahulu yang dilakkukan oleh Heryono yakni penelitian mengenai kajian budaya kerja dalam meningkatkan kinerja aparatur pada badan perencanaan pembangunan daerah kabupaten kutai barat menunjukkan bahwa budaya kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Kutai Barat belum diterapkan secara optimal meskipun demikian tindakan yang dilakukan sudah diarahkan pada nilai-nilai atau norma yang berlaku dalam dalam budaya kerja dan secara aplikatif menunjukkan indikasi cukup baik. Kurang optimalnya penerapan budaya kerja dikarenakan kurangnya sosialisasi pada pegawai, baik dari frekuensi maupun media. Internalisasi dan institusinalisasi budaya kerja dari sisi komitmen pegawai dan keteladanan pemimpinan dalam penerapan budaya kerja sudah cukup baik, dinamika kerjasama kelompok meskipun tidak dalam bentuk KBK namun telah mampu menunjukkan hasil yang cukup optimal, sedangkan melalui pendidikan dan latihan masih minim baik dari frekuensi maupun metode
Persaingan antar unit kerja khususnya pada Badan Pengusahaan Batam semakin tinggi dan semakin kompleks, sehingga setiap unit kerja Badan BP dituntut untuk memperbaiki hal -hal yang terkait dalam setiap tugas dan pekerjaan untuk lebih responsive agar tetap bertahan dan terus berkembang salah satunya adalah direktorat Pengamanan. Banyak aspek yang harus diperbaiki salah satunya aspek budaya kerja. Direktorat Pengamanan merupakan sebuah organisasi yang berada di bawah naungan Badan Pengusahaan (BP) yang memiliki tugas pokok
menjaga setiap aset milik BP Batam, mulai dari bandara, pelabuhan, perkantoran hingga lahan yang ada di Batam. Tanpa pandang bulu siapapun yang mengusik 'harta kekayaan' milik BP Batam akan diberi tindakan. Oleh karena itu budaya kerja pada direktorat ini harus di perhatikan agar dalam lingkungan kerja Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam selalu senantiasa terjaga, profesional dalam melaksanakan tugas, bertanggung jawab atas setiap pekerjaannya, serta merubah pola pikir dan cara kerja dalam menjalankan peran masing – masing anggota sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal
1.2. Identifikasi dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah penulis jelaskan diatas maka, dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan pengembangan budaya kerja pada Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam
2. Subdit apa saja yang memerlukan perhatian khusus dalam pengembangan budaya kerja pada Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam
3. Apakah masukan dalam peningkatan pelaksanaan pengembangan budaya kerja kerja pada Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian evaluasi pengembangan budaya kerja pada Direktorat Pengamanan BP Batam berdasarkan Permenpan Nomor : PER/01/M.PAN/01/2007 adalah :
1. Mengetahui pelaksanaan pengembangan budaya kerja pada Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam
4
2. Mengetahui Subdit apa saja yang memerlukan perhatian khusus dalam pengembangan budaya kerja pada Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam
3. Memberi masukan dalam peningkatan pelaksanaan pengembangan budaya kerja kerja pada Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian evaluasi pengembangan budaya kerja pada Direktorat Pengamanan BP Batam berdasarkan PERMENPAN Nomor : PER/01/M.PAN/01/2007 adalah :
1. Manfaat Praktis
Memberikan informasi dan masukan kepada Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam untuk terus melakukan perbaikan dalam pelaksanaan program pengembangan budaya kerja di keseluruhan lingkungan Badan Pengusahaan Batam
2. Manfaat Teoritis a. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan sarana penulis dalam mengaplikasikan ilmu yang penulis dapat selama diperkuliahan. Dalam penyusunannya, penelitian ini menambah wawasan dan pengalaman penulis dalam pengembangan budaya kerja dilingkungan Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam mengingat penulis merupakan salah satu karyawan di Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam
b. Bagi Pembaca
Sebagai sarana bacaan bagi pembaca untuk dapat menambah pengetahuan mengenai objek yang diteliti, dan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian pada masalah yang sama.
1.5 Sistematika Penulisan BAB I. PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang Latar Belakang, Identifikasi dan Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, serta Manfaat Penelitian
BAB II. KAJIAN TEORI
Bab ini membahas tentang Kajian Teori, Kerangka Pemikiran, Hipotesis. BAB III. METODE PENELITIAN
Bab ini membahas tentang Objek dan Ruang Lingkup Penelitian, Operasionalisasi Variabel, Populasi dan Sampel, Jenis dan Sumber Data, Teknik Pengumpulan Data, Validitas dan Reliabilitas, Metode Analisis Data, Waktu dan Tempat Penelitian.
Bab IV. HASIL PENELITIAN
Bab ini membahas tentang Gambaran Umum Perusahaan, Sejarah dan Perkembangan Perusahaan, Struktur Organisasi, Ruang Lingkup Usaha, Pembahasan Hasil.
Bab V. PENUTUP
Bab ini membahas tentang Simpulan, Saran, Keterbatasan DAFTAR PUSTAKA
6 BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Kajian Empiris (Penelitian Terdahulu)
Untuk menunjang penelitian yang akan dilakukan, penulis menggunakan referensi yang berasal dari hasil penelitian yang terdahulu yaitu, kerangka teori yang menjelaskan tentang teori yang dibahas pada penelitian ini dan kerangka penelitian yang menggambarkan model penelitian. Penjabaran sebagai berikut : 1. Suminar, Tri
Tujuan penelitian adalah mendeskripsikan kualifikasi kinerja penilik PAUDNI dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi penilik untuk mengendalikan mutu dan mengevaluasi dampak program PNFI berdasarkan atas kompetensi kepribadian, sosial, supervisi manajerial, supervisi akademik, kompetensi evaluasi pendidikan, kompetensi penelitian dan pengembangan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif metode survei. Populasinya Penilik PAUDNI se-Provinsi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Teknik sampling menggunakan random, ditetapkan 20 kota/kabupaten di wilayah Provinsi Jawa Tengah dan DIY secara acak, setiap kabupaten/kota ditetapkan 6 orang penilik PAUDNI. Jumlah keseluruhan sampel responden adalah 120 orang penilik PAUDNI. Variabel penelitian ini adalah kinerja Penilik PAUDNI berdasarkan 6 kompetensi penilik PAUDNI. Teknik pengumpulan data melalui wawancara dan pengisian kuesioner berskala likert. Analisis data menggunakan deskriptif persentase atas frekuensi jenjang kinerja Penilik. Hasil penelitian disimpulkan kualifikasi kinerja penilik PAUDNI yang menuntut kompetensi kepribadian termasuk kategori sangat baik. Kinerja yang menuntut kompetensi
sosial, kompetensi supervisi manajerial, kompetensi supervisi akademik, kompetensi evaluasi pendidikan termasuk pada kategori baik. Sedangkan kinerja pada kompetensi penelitian dan pengembangan termasuk kategori tidak baik. Keenam aspek kompetensi penilik PAUDNI dianalisis dari unsur jabatan dan pangkat tidak menunjukkan adanya korelasi yang signifikan pada taraf kepercayaan 95%.Jabatan penilik PAUDNI bukan kematangan profesi dari jabatan yang bidangnya sama.
2. Wahyu Wijayanti, Sri
Kinerja pelayanan publik di Indonesia masih belum memuaskan. Ini disebabkan oleh rendahnya kinerja budaya dalam pelayanan publik. Didalam makalah, budaya pelayanan kinerja dijabarkan ke dalam tiga dimensi, yaitu Komitmen terhadap kualitas pelayanan, penghargaan kinerja dan perhatian terhadap Stakeholder. Analisis data kuantitatif mengenai kinerja Budaya diperoleh dari survei terhadap 54 kementerian dan Non Kementerian Lembaga Pemerintah di Indonesia menunjukkan bahwa budaya kinerja Kementerian dan Lembaga tidak mendukung terciptanya kualitas pelayanan publik Dengan demikian, peningkatan budaya kinerja dalam organisasi pelayanan publik di Indonesia Indonesia harus dikelola dengan meningkatkan kinerja budaya masyarakat Lembaga pelayanan 3. R. Pattipawae. Dezonda
Budaya organisasi sangat penting bila dihadapkan pada upaya peningkatan kinerja organisasi dan karyawan di dalamnya. Banyak orang tidak menyadari bahwa sebuah karya keberhsilan berakar pada nilai-nilai itu berasal dari adat istiadat, kebiasaan, agama dan peraturan lainnya menjadi kepercayaan diri dan kemudian menjadi kebiasaan dalam perilaku masyarakat dalam menjalankan
8
pekerjaannya. Nilai yang sudah menjadi kebiasaan disebut budaya. Karena budaya dikaitkan dengan tingkat kualitas kerja yang lebih tinggi, maka disebut budaya kerja budaya, baik di dalam maupun di luar organisasi. Sehubungan dengan nilai profesional yang dianut, karyawan harus menyesuaikan diri terhadap perubahan nilai budaya organisasi. Sikap terhadap budaya organisasi menjadi lebih berarti dalam mempercepat atau memperlambat kemampuan adaptif ini. Jika karyawan memiliki nilai individu yang bertentangan dengan budaya organisasi, ini menunjukkan tingkat efektivitas yang rendah, dan sebaliknya. Dalam hal ini harus jelas bagaimana fakta bahwa sikap karyawan terhadap budaya organisasi yang berlaku. Jika seorang karyawan menunjukkan sikap yang baik terhadap budaya organisasi, diharapkan dapat dengan mudah membentuk organisasi perilaku sosial.
4. Ahmad Muhammad, Shakil
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperluas basis pengetahuan dan menguji secara empiris hubungan tersebut Antara komponen budaya organisasi dan praktik manajemen kinerja. Studi ini mengadopsi pendekatan penelitian eksploratori untuk mengeksplorasi dampaknya. Dalam penelitian ini, Data primer dikumpulkan melalui kuesioner dari 140 pegawai di COMSATS Institut Teknologi Informasi. Sampel terdiri dari fakultas pria dan wanita Anggota. Analisis statistik regresi dan korelasi digunakan. Hasil dari Analisis statistik menunjukkan bahwa, keterlibatan sangat berkorelasi dengan konsistensi dan kemampuan beradaptasi. Demikian pula, dimensi lain dari budaya organisasi memiliki signifikansi yang positif Hubungan dengan praktik manajemen kinerja.
5. Susilo Utomo, Heryono
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis : Kajian Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Fokus penelitian yang ditetapkan, meliputi Komitmen pegawai dalam melaksanakan tugas, Wewenang dan tanggungjawab atas pekerjaan yang dilakukan, Profesionalisme pegawai dalam melaksanakan tugas, Kreatifitas dan Kepekaan pegawai dalam menghadapi pekerjaan, Ketepatan dan Kecepatan, Disiplin dan Keteraturan kerja, dan Dedikasi & Loyalitas aparatur dalam pekerjaan. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah model interaktif sebagaimana yang dikembangkan Miles dan Huberman. Metodologi Penelitan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif kualitatif bermaksud mendeskripsikan relasi sebuah peristiwa untuk memperoleh gambaran tentang fenomena yang terjadi di objek penelitian. Fokus pengamatan akan diarahkan pada budaya kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Kutai Barat.
Tabel 2.1 Kajian Empiris
No Nama Peneliti
dan Tahun
Judul Variabel Alat
Analisis Hasil 1 Suminar, Tri, (2014) Evaluasi Kinerja Penilik Paudni Provinsi Jawa Tengah Daerah Isimewa Yogyakarta 4. Pengendalia n Mutu 5. Evaluasi dampak Program Kompentens i 6. Kinerja Penilik
Deskriptif Kualifikasi kinerja yang menuntut kompetensi
kepribadian
termasuk kategori sangat baik. Kinerja yang menuntut kompetensi sosia, supervisi termasuk pada katgori baik.
10
No Nama Peneliti
dan Tahun
Judul Variabel Alat
Analisis Hasil 2 Wahyu Wijayanti, Sri, (2013) Analisis Budaya Kinerja Lembaga Pelayanan Publik 1. Komitmen terhadap kualitas pelayanan 2. Pengharga an terhadap kinerja 3. Perhatian terhdap pemangu kepentiga n
Kuantitatif Menunjukan budaya kerja kementrian dan K/L saat ini masih bekum mendukung terciptanya pelayanan 3 R. Pattipawae. Dezonda, (2011) Penerapan Nilai– Nilai Dasar Budaya Kerja dan Prinsip-Prinsip Organisasi Budaya Kerja Pemerintah Dengan Baik dan Benar Pendekatan eksternal, meliputi pendekatan kebijakan dan sistem Total Quality Governance (TQG)
Pendekatan ini perlu dipahami dan menjadi titik utama dalam menentukan arah kebijakan manajemen aparatur yang
lebih produktif, efisien, dan efektif
4 Ahmad Muhammad, Shakil (2011) Relationship between Organization al Culture and Performance Management Practices: A Case of University in Pakistan 1. Or ganization al Culture 2. Pe rformance Manageme nt Practices 3. Regression And Correlation Statistical Analysis
The results from the statistical analysis show that, involvement is highly correlated with consistency and adaptability. Similarly, the other dimensions of organizational culture have a positive significant relationship with the performance management practices. 5 Susilo Utomo, Heryono, (2014) Kajian Budaya Kerja Dalam Meningkatka n Kinerja Aparatur Pada Badan Perencanaan Pembanguna n Daerah Kabupaten Kutai Barat 1. Komitmen Pegawai 2. Wewenang dan Tanggung Jawab 3. Pekerjaan yang Dilakukan 4. Profesioneli sme Deskriptif Kualitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Kutai Barat belum diterapkan secara optimal meskipun demikian tindakan yang dilakukan sudah diarahkan
No Nama Peneliti dan Tahun
Judul Variabel Alat
Analisis
Hasil
pada nilai-nilai atau norma yang berlaku dalam dalam budaya kerja dan secara aplikatif
menunjukkan indikasi cukup baik.
2.2 Kajian Teori 1. Konsep Budaya
Budaya (culture) berasal dari bahasa latin Colere yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan. Asal mula Budaya berasal dari kata Budaya yang berasal dari bahasa Sansakerta “Budhayah” sebagai bentuk jamak dari kata dasar “budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan sikap mental (Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/04/2002).
The American Herritage Dictionary Tri Suminar, (2014) dalam mendefinisikan “kebudayaan” secara lebih formal “sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirim melalui kehidupan social, seni, agama, kelembagaan, dan segala hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia”. Menurut Koentjaraningrat, budaya adalah “keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri manusia dengan cara belajar. Selanjutnya dinyatakan, bahwa kebudayaan memiliki tiga wujud yaitu:
a. Wujud kebudayaan sebagai suatu kompleksitas dari ide-ide, gagasan, nilai-nilai norma-norma, peraturan dan sebagainya.
12
b. Wujud kebudayaan sebagai suatu kompleksitas aktivitas kelakuan berpola dari manusia dalam masyarakat dan
c. Wujud kebudayaan sebagai benda-benda hasil karya manusia. Wujud pertama adalah wujud adil dari kebudayaan yang sifatnya abstrak, tak dapat diraba atau difoto. Lokasinya ada di alam pikiran dari warga masyarakat dimana kebudayaan yang bersangkutan hidup. Kebudayaan idil ini berfungsi sebagai adat istiadat yang mengatur, mengendalikan dan memberi arah kepada perilaku dan perbuatan manusia dalam masyarakat. Dalam fungsinya ini, kebudayaan idil terdiri dari beberapa lapisan. Lapisan pertama, yaitu dari yang paling “abstrak” (misalnya sistem nilai budaya), Lapisan kedua, yang lebih “kontrek” yaitu norma-norma dan sistem hukum. Sedangkan lapisan ketiga berupa peraturan-peraturan khusus mengenai berbagai aktivitas sehari-hari dalam kehidupan organisasi, seperti aturan sopan santun.
Para sarjana yang menggarap dan memfokuskan dalam wujud pertama antara lain para sarjana ilmu kesusasteraan. Wujud kedua dari kebudayaan atau disebut sebagai sistem sosial, terdiri dari aktivitas manusia yang berinteraksi, berhubungan, bergaul berdasarkan pola tata laku tertentu. Wujud kedua ini lebih konkret karena terjadi disekeliling kita sehari-hari, bisa diamati, difoto dan didokumentasikan. Para sarjana yang menggarap wujud kedua ini adalah para sarjana ilmu sosiologi, antropologi dan psikologi serta ilmu-ilmu sosial lainnya yang tergolong dalam “behavioral sciences”.
Wujud ketiga dari kebudayaan disebut kebudayaan fisik, dan merukan wujud kebudayaan yang paling konkret. Misalnya: candi-candi, pabrik-pabrik, bangunan kantor dan sebagainya. Para sarjana seperti ahli arkeologi yang menggarap wujud kebudayaan ketiga ini. Dalam kenyataan kehidupan sehari-hari, ketiga wujud kebudayaan tersebut tidak terpisah satu sama lain, dan bahkan saling mengisi dan saling berkaitan secara erat dalam Tri Suminar (2014).
2. Konsep Kerja
Dalam Heryono (2014) budaya organisasi dapat juga disebutkan basic assumption tentang sesuatu, dalam hal ini kerja. Kata kerja dapat diidentifikasikan berbagai pernyataan sebagai berikut:
a. Kerja adalah hukum. Manusia sebenarnya hidup bahagia tanpa kerja di Taman Firdaus, tetapi karena ia jatuh kedalam dosa, maka ia dihukum : untuk bisa hidup sebentar manusia harus bekerja banting tulang cari makan cari makan. Salah satu bentuk hukuman adalah kerja paksa.
b. Kerja adalah beban. Bagi orang malas, kerja adalah beban. Juga bagi kaum budak atau pekerja yang berada dalam posis lemah.
c. Kerja adalah kewajiban. Dalam sistem birokrasi atau sistem kontraktual, kerja adalah kewajiban, guna memenuhi pemerintah atau membayar hutang.
d. Kerja adalah sumber penghasilan. Hal ini jelas. Kerja sebagai sumber nafkah merupakan anggaran dasar masyarakat umumnya.
e. Kerja adalah kesenangan. Kerja sebagai kesenangan seakan hobi. Hal ini ada kaitannya dengan leisure, sampai pada SDM yang workaholic.
14
f. Kerja adalah gengsi, prestise. Kerja sebagai gengsi berkaitan dengan status sosial dan jabatan. Jabatan seseorang struktural. Misalnya jauh lebih diidamkan ketimbang jabatan fungsional.
g. Kerja adalah aktualisasi diri. Kerja disini dikaitkan dengan peran, cita-cita atau ambisi. Bagi seseorang yang menganut anggapan dasar ini, lebih baik jadi kepala ayam ketimbang ekor sapi.
h. Kerja adalah panggilan jiwa. Kerja disini berkaitan dengan bakat. Dari sini tumbuh profesionalisme dan pengabdian kepada kerja.
i. Kerja adalah pengabdian kepada sesama. Kerja dengan tulus, tanpa pamrih. j. Kerja adalah hidup. Hidup diabadikan dan diisi untuk dan dengan kerja. k. Kerja adalah ibadah. Kerja merupakan pernyataan syukur atas kehidupan di
dunia. Kerja dilakukan seakan-akan kepada dan bagi kemulian nama Tuhan dan bukan kepada manusia. Oleh karena itu orang bekerja penuh enthusiasm. l. Kerja adalah suci, kerja harus dihormati dan jangan dicemarkan dengan
perbuatan dosa, kesalahan, pelanggaran dan kejahatan. 3. Konsep Budaya Kerja
Dalam Permen PAN dan RB No. 39 tahun 2012, budaya keja dapat dipahami sebagai sebuah keterkaitan unsur-unsur penting dalam organisasi yang dijalankan oleh para pegawai. Budaya kerja bukanlah sebuah unsur yang berdiri sendiri. Unsur- unsur yang dimaksud adalah sebagai berikut :
`Budaya Organisasi merupakan system nilai bersama dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagaimana para pegawai melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan atau cita-cita organisasi. Budaya organisasi tumbuh menjadi mekanisme
kontrol, mempengaruhi cara pegawai berinteraksi dengan para pemangku kepentingan di luar organisasi. Beberapa manfaat budaya organisasi adalah : 1. Menerjemahkan peran yang membedakan satu organisasi dengan organisasi
yang lain
2. Menjadi identitas bagi anggota organisasi. Budaya yang kuat membuat anggota organisasi merasa memiliki identitas yang merupakan cirri khas organisasinya
3. Menjaga stabilitas organisasi. Komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi menjadi lebih tabil.
Budaya Kerja dalam Grand Design Reformasi Birokrasi, budaya kerja dipahamkan sebagai culture set. secara sederhana budaya kerja diartikan sebagai cara pandang seorang dalam memberi makna terhadap kerja. Dengan demikian budaya kerja diartikan sebagai sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari ata nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Budaya kerja berkaitan erat dengan perilaku dalam menyelesaikan pekerjaaan. Perilaku ini merupakan cerminan dari sikap kerja yag didasari oleh nilai-nilai dan norma-norma yang dimiliki oleh setiap individu.
4. Prinsip Budaya Kerja
Dalam Haryono (2014) prinsip dasar dari budaya kerja adalah : a. Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi.
b. Budaya kerja merupakan hasil dari proses internalisasi nilai-nilai organisasi yang diekspresikan dalam perilaku kerja sehari-hari.
16
c. Budaya kerja merupakan sikap mental yang dikembangkan untuk
d. selalu mencari perbaikan, penyempurnaan dan/atau peningkatan terhadap apa yang telah dicapai.
e. Budaya kerja dikembangkan antara lain dengan mempertimbangkan ajaran-ajaran agama, konstitusi (peraturan perundang-undangan), kondisi sosial dan budaya setempat.
f. Perubahan budaya kerja harus berjalan secara terencana, terstruktur, komprehensif dan berkelanjutan.
g. Budaya kerja ditanamkan atau diubah melalui perubahan nilai-nilai organisasi.
Unsur dasar budaya kerja ini merupakan suatu mata rantai proses, dimana tiap kegiatan berkaitan dengan proses lainnya atau suatu hasil pekerjaan merupakan suatu masukan bagi proses pekerjaan lainnya.
5. Pola Pembentukan Budaya Organisasi.
Dalam Heryono Susilo Utomo (2014) menunjukkan bahwa berbagai kondisi dan praktek yang diciptakan oleh pemilik di organisasi bisnis atau pimpinan (organisasi publik) dapat merupakan faktor pembentuk budaya dalam perusahaan yang baik. Berbagai kondisi itu antara lain;
a. proses rekruitmen, penempatan dan pengembangan SDM yang terencana b. penetapan sistem gaji dan pengupahan yang layak dan bersaing
c. penciptaan lingkungan verja yang menarik dan kondusif, baik secara fisik, intelektual, maupun emosional
d. program pendidikan dan pelatihan yang terencana e. pembinaan kerohanian dan kegiatan social
f. penentuan tujuan dan sasaran yang jelas
Budaya organisasi senantiasa fluktuatif tergantung pada kondisi internal dan eksternal yang mempengaruhi. Jadi budaya organisasi stabil dalam beberapa saat untuk kemudian menemukan formula budayanya yang baru. Ketatnya kompetisi bisnis dan perubahan iklim dunia industri dalam tempo yang cepat akan mendorong elit dan pucuk pimpinan perusahaan memodifikasi aturan dan mengevaluasi sistem nilai dan budaya yang ada. Tantangan baru dalam persaingan bisnis akan mendorong organisasi bisnis menghapus budaya lama dan mengadopsi tatanan baru untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan yang ada. Begitu pula pada organisasi publik adanya dinamika perubahan pada masyarakat menjadi motivasi tersendiri untuk melakukan penyesuaian dengan merombak budaya lama dan mengadopsi nilai-nilai baru yang sesuai dengan tuntutan perubahan. Diantara faktor dominan yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi adalah kepemimpinan. Kepemimpinan di sini dimaksudkan sebagai sikap dari pemilik/pengusaha/manager yang merupakan pelaku utama dalam penciptaan mentalitas etos kerja, serta budaya perusahaan. Menurut Kotter dan Heskett (1992) dalam Heryono (2014) ada tiga variabel yang membentuk atau pengarahkan perilaku manajamen suatu organisasi antara lain :
a. Budaya organisasi
b. Struktur formal, sistem, rencana dan kebijakan c. Kepemimpinan
6. Peran Budaya Organisasi
Veithzal R (2003) dalam Haryono (2014) mengemukakan bahwa budaya organisasi berperan dalam :
18
a. Menetapkan tapal batas, dalam arti menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
b. Memberikan ciri identitas bagi anggota organisasi
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individu
d. Meningkatkan kemantapan sistem sosial
e. Memandu dan membentuk sikap angota organisasi (budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali)
Selanjutnya Robbins (1998) dalam Haryono (2014) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins (1998) menyatakan bahwa sebuah sistem eJournal Administrative Reform, Volume 2, Nomor 3, 2014: 2089-2101 2094 pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.
2.3 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dibuat guna mempermudah pemahaman mengenai penelitian yang akan dilakukan. Adapun kerangka penelitian pada penelitian ini adalah :
Gambar : 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Pengolahan Data, (2017)
20 BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Desain/Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri baik satu variabel atau lebih variabel tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan anara variabel satu dengan variabel lain dan dinyatakan dalam bentuk angka.
3.2 Objek dan Ruang Lingkup Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Pengamanan BP Batam dengan lingkup penelitian evaluasi pengembangan budaya kerja pada Direktorat Pengamanan BP Batam berdasarkan peraturan menteri aparatur negara nomor : PER/01/M.PAN/01/2007
Tabel 3.1 Objek dan Ruang Lingkup Penelitian
Karakteristik Riset Klasifikasi Penjelasan
Jenis Riset Deskriptif
Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri baik, satu variabel atau lebih variabel tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan anara variabel satu dengan variabel lain dan dinyatakan dalam bentuk angka Sugiyono, (2011) Dimensi Waktu Cross
Sectional
Penelitian melibatkan satu waktu tertentu yakni dimulai sejak bulan April hingga Juni 2017
Kedalaman Riset Studi Kasus
Penelitian dengan pendalaman studi kasus melibatkan objek pada Direktorat Pengamanan BP Batam Metode Data 1. Data Primer 2. Data Sekunder
1. Merupakan data yang didapat secara langsung tanpa melalui perantara dengan teknik pengambilan data yaitu menggunakan kuisioner (data primer) 2. Merupakan data yang diperoleh dari
perusahaan berupa, struktur organisasi, serta data lain yang relevan yang dapat
Karakteristik Riset Klasifikasi Penjelasan
mendukung penelitian ini (data skunder)
Lingkungan Riset Studi kasus dan
lapangan
Yakni penelitian yang dilakukan secara langsung pada Direktorat Pengamanan BP Batam mengenai evaluasi pengembangan budaya kerja dengan metode yang mengacu pada Permenpan Nomor : PER/01/M.PAN/01/2007. Unit Analisis Individual Unit analisis dari penelitian ini adalah
pegawai Direktorat Pengamanan BP Batam
Metode Empiris Analisis Deskriptif
Definisi Variabel: Variabel independen yaitu kepemimpinan, pola pikir, perilaku usaha dengan variabel dependen pengembangan budaya kerja. Hubungan klausal yaitu hubungan yang bersifat sebab dan akibat. Dalam hal ini variabel independen mempengaruhi variabel dependen.
3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh infomasi tentang hal tersebut, adapun operasionalisasi variabel dalam penelitian ini adalah :
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Definisi Variabel/Sub
Variabel
Dimensi Variabel Indikator Skala Pengukuran Permenpan nomor :
PER/01/M.PAN/01/2007 Merupakan tata cara tentang evaluasi pelaksanan
pengembangan budaya kerja pada instansi pemerintah.
1. Kepemimpinan dan Manajemen 2. Pola Pikir dan Cara
Kerja
3.Sikap, Prilaku dan Etika
X1, Kepemimpinan dan Manajemen
1. Pemahaman dan pengimplementasia n visi dan misi oleh setiap anggota organisasi
2. Sikap dan perilaku yang ditujukan
1. Pemahaman visi dan misi oleh anggota organisasi 2. Komitmen dan keteladanan yang ditunjukan oleh Likert
22
Definisi Variabel/Sub Variabel
Dimensi Variabel Indikator Skala Pengukuran oleh pemimpin
organisasi
3. Tindak lanjut serta penerapan nilai-nilai budaya kerja dalam kebijakan pelayanan publik 4. Penerapan sistem
dan standar oleh organisasi 5. Penerapan sistem dan upaya pengendalian pemimpin dalam melaksanakan visi dan misi 3. Dialog dua arah
yang dilakukan oleh pemimpin 4. Pemimpin bersikap menenrima dan terbuka terhadap perubahan kebijakan 5. Tindak lanjut terhadap hasil evaluasi 6. Penerapan nilai-nilai budaya kerja dalam kebijakan pelayanan publik 7. Sistem kebijakan publik telah mencapai ujuan 8. Penerapan standar kualitas pelayanan publik oleh organisassi 9. Penerapan sistem pengendalian mutu oleh organisai 10. Upya pengembangan SDM
X2, Pola Pikir dan Cara Kerja
1. Perubahn cara kerja dan pola pikir kearah sinergis
2. Perubahan cara kerja dan pola pikir menjadi menjalankan peran
3. Perubahan cara kerja dan pola pikir menjadi bersifat melayani 4. Perubahan cara
kerja dan pola
Definisi Variabel/Sub Variabel
Dimensi Variabel Indikator Skala Pengukuran pikir menjadi
berfikir jangka panjang
5. Perubahan cara kerja dan pola pikir menjadi bersifat
melakukan perbaikan secara terus menerus X3, Sikap, Prilaku dan
Etika
Mengidentifikasi penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja dalam perbaikan perilaku usaha 1. Komitmen dan konsentasi 2. Wewenang dan tanggung jawab 3. Keikhlasan dan kejujuran 4. Integritas dan profesionlitas 5. Kreatifitas dan kepekaan terhadap lingkungan 6. Kepemimpinan dan keteladanan 7. Kebersamaan dan dinamika kelompok kerja 8. Ketepatan dan keakurasian dan kecepatan 9. Rasionalitas dan kecerdasan emosi 10. Keteguhan dan ketegasan 11. Disiplin dan keteraturan kerja 12. Keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan 13. Dedikasih dan loyalitas 14. Semangat dan motovasi 15. Ketengunan dan kesabaran 16. Keadilan dan Likert
24
Definisi Variabel/Sub Variabel
Dimensi Variabel Indikator Skala Pengukuran keterbukaan
17. Penguasaan ilmu pengetahuan dan tekhnologi
3.4 Populasi dan Sampel 1. Populasi
Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi budaya kerja pada Direktorat Pengamanan BP Batam. Oleh karena itu, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Direktorat Pengamanan BP Batam yang berjumlah 357 pegawai..
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi tersebut. Karena dalam penelitian pengambilan anggota dilakukan secara acak tanpa ada strata maka, penelitian menggunakan teknik simple random sampling dengan jumlah sampel yang dihitung berpatokan pada Permenpan Nomor : PER/01/M.PAN/01/2007 yakni jumlah sampel diambil 10% dari jumlah populasi yang ada sehingga didapat sampel berjumlah 35,7 atau dibulatkan menjadi 36 responden. Berikut penjabaran jumlah masing-masing reponden disetiap subdit :
Tabel 3.3 Jumlah Sampel
No Unit Kerja Jumlah Responden
Sub Direktorat Pengamanan Lingkungan dan Hutan
1 Seksi Pengamanan Lingkungan dan Patroli 5 2 Seksi Pengamanan Hutan dan Patroli
4 Sub Direktorat Pengamanan Instalasi dan Aset
1
Seksi Pengamanan Instalasi 6
2
Seksi Pengamanan Bangunan dan Aset 7
Sub Direktorat Penanggulangan Bahaya Kebakaran 1
No Unit Kerja Jumlah Responden 2
Seksi Pencegahan dan Pembinaan 4
Sub Bagian Tata Usaha 5
Total 36
3.5 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berupa :
1. Data primer, merupakan data yang diperoleh peneliti secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara) melalui penyebaran kuisioner yang bersumber dari karyawan Direktorat Pengamanan BP Batam Sugiyono (2016)
2. Data sekunder, merupakan data yang diperoleh dari instansi berupa profil Direktorat Pengamanan BP Batam, struktur organisasi, alur proses layanan serta data lain yang relevan yang dapat mendukung penelitian ini Sugiyono (2016)
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kuisioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya Sugiyono (2016). Pada penelitian ini kuisuioner akan disebar sebanyak 36 buah kuisioner.
2. Observasi, merupakan proses penelitian dengan mengamati objek yang digunakan sebagai sumber data penelitian Sugiyono, (2016). Pada penelitian
26
ini penulis mengamati prilaku seluruh pegawai Ditpam BP Batam yang mencerminkan budaya kerja.
Dokumentasi, merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu (Sugiyono, 2016)
3.7 Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen digunakan untuk mengukur konsep yang seharusnya diukur. Untuk menguji validitas konstruk dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan skor totalnya. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuisioner mampu untuk mengungkap suatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung
(correlation item – total correlation) dengan nilai r Tabel. Jika r hitung > r Tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Data yang terkumpul diuji keabsahannya dengan uji validitas menggunakan korelasi product moment dengan rumus Sugiyono (2016) yaitu :
)
)
(
)
(
(
N
X
2X
2N
Y
2Y
2Y
X
XY
N
r
xy
Dimana : N = Jumlah respondenrxy = Koefisien korelasi antara Y dan X X = Skor variabel independen X Y = Skor variabel independen Y
Koefisien validitas dianggap valid jika r hitung > r Tabel, pada alfa 5%, yaitu : a. Nilai pengujian Koefisien Validitas > parameter (0,3), maka pertanyaan
valid.
b. Nilai pengujian Koefisien Validitas < parameter (0,3), maka pertanyaan tidak valid
Hasil pengujian validitas semua item pada setiap instrumen penelitian dangan taraf signifikasi α = 5%, jumlah responden sebanyak 36 responden, dan r Tabel = 0,3 adalah sebagai berikut :
Tabel 3.4 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Validitas Item Nilai Korelasi P-Value Taraf Signifikan Keterangan A A1 0,3 0.925** 0.5% Valid A2 0,3 .424** 0.5% Valid A3 0,3 .872** 0.5% Valid A4 0,3 .579** 0.5% Valid A5 0,3 .620** 0.5% Valid A6 0,3 .717** 0.5% Valid A7 0,3 .755** 0.5% Valid A8 0,3 .784** 0.5% Valid A9 0,3 .704** 0,50% Valid A10 0,3 .532** 0,50% Valid B B1 0,3 .909** 0,50% Valid B2 0,3 .850** 0,50% Valid B3 0,3 .866** 0,50% Valid B4 0,3 .745** 0,50% Valid B5 0,3 .903** 0,50% Valid C C1 0,3 .767** 0,50% Valid C2 0,3 .465** 0,50% Valid C3 0,3 .854** 0,50% Valid C4 0,3 .730** 0,50% Valid C5 0,3 .839** 0,50% Valid C6 0,3 .368* 0,50% Valid C7 0,3 .822** 0,50% Valid C8 0,3 .755** 0,50% Valid
28 Variabel Validitas Item Nilai Korelasi P-Value Taraf Signifikan Keterangan C9 0,3 .861** 0,50% Valid C10 0,3 .797** 0,50% Valid C11 0,3 .634** 0,50% Valid C12 0,3 .840** 0,50% Valid C13 0,3 .839** 0,50% Valid C14 0,3 .571** 0,50% Valid C15 0,3 .754** 0,50% Valid C16 0,3 .742** 0,50% Valid C17 0,3 .636** 0,50% Valid
Sumber : Pengolahan Data,(2017)
Berdasarkan data pengujian validitas pada Tabel 3.4 menunjukan bahwa signifikasi koefisien korelasi seluruh item lebih besar yaitu r > 0,3. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item yang diuji dalam penelitian adalah valid.. b. Uji Reliabilitas
Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau andal jika jawaban seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Reliabilitas instrumen dianggap andal jika memiliki koefisien reliabilitas alpha
lebih besar dari 0,60. Teknik ini cocok untuk menguji skala instrumen yang masing-masing butirnya mempunyai lebih dari satu alternatif jawaban. Suatu instrumen yang reliabel jika memiliki koefisien Alpha Cronbach di atas 0,60. Untuk menghitung reabilitas menggunakan rumus alpha, sebagai berikut:
t is
s
k
k
r
1
1
11 Dimana : r11 = Nilai reliabilitas∑Si = Jumlah varians skor tiap-tiap item St = Varians total
k = Jumlah item
Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut : a. Menghitung varians skor tiap-tiap item dengan rumus :
N
X
x
si
i i 2 2)
(
Dimana :Si = Varians skor tiap-tiap item ∑Xi2 = Jumlah kuadrat item Xi (∑Xi)2 = Jumlah item Xi dikuadratkan N = Jumlah responden
b. Menjumlahkan varians semua item dengan rumus : ∑Si = S1 + S2 + S3 + ...Sn
c. Menghitung Varians total dengan rumus :
N N X X S t t t 2 2 ( )
d. Menghitung nilai Alpha dengan rumus:
t i s s k k r 1 1 1 1
e. Mencari nilai r TabelPearson’s Product Moment apabila diketahui signifikansi untuk α = 0.05 dan dk = 30 – 1 = 28, maka r Tabel = 0.361
30
Membandingkan r hitung dengan rTabel. Apabila r hitung lebih besar dari
r Tabel (rh > rt) maka butir instrumen tersebut reliabel, tetapi sebaliknya bila
r hitung lebih kecil dari r Tabel (rh < rt) maka instrumen tersebut tidak reliabel.
Tabel 3.5 Rentang Interprestasi Alpha Cronbach
No Alpha Cronbach Interprestasi
1 Α > 0,9 Sangat Tinggi 2 0,9 > α > 0,8 Tinggi 3 0,7 > α > 0,6 Cukup 4 0,6 > α > 0,5 Rendah 5 0,5 > α Sangat Rendah Sumber : Arikunto (2012)
Berdasarkan koefisien reliabilitas yang dipilih adalah α > 0,6 karena memiliki kriteria yang dianggap cukup. Sehingga keputusan uji tes ini adalah sebagai berikut :
a. Bila nilai Alpha Cronbach > konsta 0,6, maka pernyataan reliabel b. Bila nilai Alpha Cronbach < konsta 0,6, maka pernyataan tidak reliabel Hasil pengujian reliabilitas instrument penelitian yang berjumlah 6 dan 2 instrumen pelayanan variabel dengan rentang interprestasi cukup 0,7 > α > 0,6
adalah sebagai berikut :
Tabel 3.6 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha
Cronbach
Keteranga n Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja Dalam
kepemimpinan dan Manajemen ,879 Reliabel
Penerapan Nilai-nilai Dasar Budaya Kerja dalam Pola
Variabel Alpha Cronbach
Keteranga n Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja dalam
Perilaku Usaha ,865 Reliabel
Sumber : Pengolahan Data (2017)
Berdasarkan data pengujian reliabilitas pada Tabel 3.7 diatas, instrumen hasil pengujian menunjukan bahwa nilai Alpha Cronbach yang dihasilkan oleh setiap item pernyataan menunjukan angka > 0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel penelitian tersebut dapat dinyatakan reliabel.
3.8 Metode Analisis Data
Pada penelitian ini metode analisis data dan tahapan pengolahan data seluruhnya mengacu pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : Per/ 01/M. PAN/01/2007 mengenai pedoman evaluasi pelaksanaan pengembangan budaya kerja pada instansi pemerintahan pusat dan daerah dilaksanakan secara self assesment dengan tahapan pengolahan data sebagai berikut :
1. Seluruh kuisioner yang telah terisi ditabulasi untuk mendapatkan setiap jumlah semua angka/jawaban dalam kontak yang disediakan pada pertanyaan setiap pertanyaan menurut kelompok masing-masing yakni : a. Kelompok A (Penerapan dalam Kepemimpinan dan Manajemen) b. Kelompok B (Penerapan dalam Pola Pikir dan Cara Kerja) c. Kelompok C (Penerapan dalam Perilaku Bekerja)
2. Hasil penjumlahan semua angka (Total Score) dapat dibndingkan pada Tabel penilaian yang menyertai evaluasi untuk melihat ketgori hasil evaluasi
32
Untuk mengetahui evaluasi setiap satuan kerja dapat diambil nilai rata-rata hasil penilaian dari formulir yang telah diisi oleh semua responden pada satuan kerja.
3.9 Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu 6 bulan yakni dimulai pada Bulan Januari 2017 sampai dengan Bulan Juni 2017 pada salah satu instansi pemerintahan yang ada di Kota Batam yakni, Kantor Mako Direktorat Pengamanan (Ditpam) Badan Pengusahaan Batam meliputi seluruh unit kerja yang terdapat di Ditpam BP Batam, yaitu :
1. Sub Direktorat Pengamanan Aset Bangunan dan Instalasi 2. Seksi Pengamanan Aset Bangunan
3. Seksi Pengamanan Instalasi
4. Sub Direktorat Pengamanan Pamling 5. Seksi Pengamanan Hutan dan Patroli 6. Seksi Pengamanan Lingkungan dan Patroli 7. Penanggulangan Bahaya Kebakaran 8. Seksi Penanggulangan dan Penyelamatan 9. Seksi Pencegahan dan Pembinaan
33 BAB IV
HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Penelitian
Direktorat Pengamanan (Ditpam) adalah sebuah organisasi yang berada di bawah naungan Badan Pengusahaan (BP) Batam (dulu namanya Otorita Batam). Dimana kinerja Ditpam ini sebagai garda terdepan untuk melakukan pengamanan terhadap aset milik BP Batam.
Direktorat Pengamanan secara struktural dibawah koordinasi Anggota 5/Deputi Bidang Pelayanan Umum, melaksanakan fungsi pengamanan semua asset BPKPBPB-Batam serta penanggulangan Bahaya Kebakaran. Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Pengusahaan Kawasan Perdagangan Bebas dan Pelabuhan Bebas Batam Nomor 5 Tahun 2015 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Badan Pengusahaan Kawasan Perdagangan Bebas dan Pelabuhan Bebas Batam.
Direktorat Pengamanan BP Batam telah berdiri dari awal terbentuknya Otorita Batam dan telah berganti – ganti nama menyesuaikan dengan perubahan nama dari Otorita Batam ke Badan Pengusahaan Batam itu sendiri. Pertama kali nama yang digunakan oleh Ditpam pada saat awal terbentuknya Otorita Batam adalah Satuan Pengamanan (Satpam) Otorita, seiring berjalannya waktu maka berubah menjadi Pengamanan Daerah Industri (Pamdid) Otorita Batam, dan yang terakhir dan masih digunakan hingga saat ini ialah Direktorat Pengamanan (Ditpam) BP Batam.
34
Sebanyak 80% dari jumlah keseluruha pegawai Ditpam BP Batam adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan departemen yang berbeda-beda, dan 20% lagi adalah pegawai Non-PNS. Pegawai Non-PNS Ditpam BP Batam memiliki jenjang dan tingkatan yang berbeda dengan tujuan supaya setiap pegawai baru dapat bekerja dengan baik dan memiliki prestasi sehingga cepat untuk segera menjadi PNS. Yang pertama ialah Pegawai Kontrak, lalu Honor Kontrak (HK), setalah HK yaitu Honor Bergolongan (HB), dan yang terakhir Pegawai Negeri Sipil. Proses dimana pegawai tersebut telah menjadi karyawan BP Batam secara permanent
yaitu Honor Bergolongan. Saat pegawai sudah berstatus HB di lingkungan kerja BP Batam, maka fasilitas yang didapatkan akan sama seperti dengan PNS.
4.1.1 Tugas Pokok
Direktorat Pengamanan mempunyai tugas melaksanakan pengamanan lingkungan dan hutan, instalasi dan aset serta penanggulangan bahaya kebakaran di Badan Pengusahaan Batam serta melakukan koordinasi dengan unit kerja/lembaga terkait.
4.1.2. Fungsi
Direktorat Pengamanan BP Batam mempunyai fungsi sebagai berikut : 1. Pelaksanaan pengamanan lingkungan dan hutan
2. Pelaksanaan pengamanan instalasi dan aset dan 3. Pelaksanaan penanggulangan bahaya kebakaran 4.1.3. Struktur Organisasi
Adapun striktur orgasisasiDirektorat Pengamanan BP Batam adalah sebagai berikut : 1. Unsur Pimpinan : Direktorat Pengamanan
a. Sub Direktorat Pengamanan Lingkungan dan Hutan, membawahi 1. Seksi Pengamanan Lingkungan dan Patroli;
2. Seksi Pengamanan Hutan dan Patroli;
b. Sub Direktorat Pengamanan Instalasi dan Aset, membawahi 1. Seksi Pengamanan Instalasi;
2. Seksi Pengamanan Bangunan dan Aset;
c. Sub Direktorat Penanggulangan Bahaya Kebakaran, membawahi 1. Seksi Penanggulangan dan Penyelamatan;
2. Seksi Pencegahan dan Pembinaan; d. Sub Bagian Tata Usaha
36
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Deskripsi Responden
Pada penelitian ini metode pengumpulan data adalah seluruhnya menggunakan kuisioner yang mengacu pada Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara No: PER/01/M.PAN/01/2007 dengan jumlah kuisioner yang disebar sebanyak 36 kuisioner. Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner, semua kuisioner dapat tersebar dan terisi. Adapun rekapitulasi jumlah kuisioner yang tersebar dan terisi adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1 Rekapitulasi Jumlah Kuisioner
Jumlah Responden
Jumlah Kuisioner
Tersebar Terisi Dapat Diolah
36 36 36 36
Sumber : Data Olahan (2017)
Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner dan pengolahan data pada Tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa hasil penyebaran kuisioner yang dilakukan pada pegawai Direktorat Pengamanan BP Batam telah sesuai dengan target yang diharapkan untuk memenuhi data kebutuhan pengolahan data.
1. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden merupakan identitas responden yang memberikan respon terhadap obyektivitas dari penelitian “Evaluasi Pengembangan Budaya Kerja Pada Direktorat Pengamanan BP Batam Berdasarkan Peraturan Menteri Aparatur Negara Nomor : PER/01/M.PAN/01/2007”.
Karakteristik responden berguna dalam penguraian deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Tujuan karakteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Sub Direktorat
Hasil pengolahan data karakteristik responden berdasarkan Sub Direktorat adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Sub Direktorat
No Jenis Kelamin Frekuensi
1
Sub Direktorat Pengamanan Lingkungan dan Hutan
9 2 Sub Direktorat Pengamanan Instalasi dan Aset 13 3 Sub Direktorat Penanggulangan Bahaya Kebakaran 9
4 Sub Bagian Tata Usaha 5
Total 36
Sumber : Data Olahan (2017)
Berdasarkan data pada Tabel 4.2 diatas, merupakan karakteristik responden berdasarkan Sub Direktorat. Diketahui jumlah responden pada Sub Direktorat Pengamanan Lingkungan dan Hutan berjumlah 9 responden, Sub Direktorat Pengamanan Instalasi dan Aset 13 responden, Sub Direktorat Penanggulangan Bahaya Kebakaran 9 responden, Sub Bagian Tata Usaha 5 responden. Jumlah responden yang terbanyak pada Sub Direktorat Pengamanan Instalasi dan Aset dikarenakan pada sub ini merupakan Sub Direktorat dengan jumlah pegawai yang terbanyak yakni berjumlah 80 pegawai. Berikut karakteristik responden berdasarkan Sub bagian jika dilihat dari diagram batang :
38
Gambar 4.2 Diagram Batang Karakteristik Responden Berdasarkan Sub Direktorat Sumber : Data Olahan, (2017)
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Pos Jaga
Hasil pengolahan data karakteristik responden berdasarkan pos jaga adalah sebagaio berikut :
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pos Jaga
Pos Jaga Frekuensi
Aset 2 DTA Duri 3 Gdg Bida 4 Gdg BIda 1 Pam A1 2 Pam A2 3 Pam A3 1 Pam A4 2 Pam A5 2 Pam Ket 1 Pamling 2 Patroli 3 PBK Duri 1 PBK Ngs 2 PBK Pgr 1 PBK Skp 1 PBK TjU 2 Relang 1 3 Total 36
Data pada Tabel 4.3 diatas merupakan karakteristik responden berdasarkan pos jaga. Pos jaga merupakan lokasi setiap pegawai Direktorat Pengamanan BP Batam bertugas berjaga mengamankan masing-masing wilayah aset BP Batam. Pos penjagaan berdasarkan Tabel diatas terdiri dari 18 pos jaga. Berikut karakteristik responden berdasarkan pos jaga jika dilihat dari diagram batang :
Gambar 4.3 Diagram Batang Karakteristik Responden Berdasarkan Pos Jaga Sumber : Data Olahan, (2017)
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Hasil pengolahan data karakteristik responden berdasarkan pos jaga adalah sebagaio berikut :
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Frekuensi
20 s/d 30 Th 10
31 s/d 40 Th 8
41 s/d 50 Th 14
51 > 4
Sumber : Data Olahan (2017)
Berdasarkan data pada Tabel 4.4 diatas diketahui bahwa dari 36 orang responden pegawai Direktorat Pengamanan BP Batam mayoritas berada pada usia dewasa yakni diantara umur 41 s/d 50 tahun sebanyak 14 pegawai. Pada rentang
40
umur ini merupakan pegawai senior yang sudah bekerja lebih dari 5 tahun. Berikut karakteristik responden berdasarkan umur jika dilihat dari diagram batang :
Gambar 4.4 Diagram Batang Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Sumber : Data Olahan, (2017)
4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian
1. Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja dalam Kepemimpinan dan Manajemen
Variabel penelitian penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja dalam kepemimpinan dan manajemen menggunakan 10 butir pernyataan yang mengacu pada Peraturan Menteri Aparatur Negara Nomor : PER/01/M.PAN/01/2007. Berdasarkan data yang terkumpul dari 36 orang responden mengenai penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja dalam kepemimpinan dan manajemen adalah sebagai berikut :
Tabel 4.5 Deskripsi Variabel X1
No Pernyataan
Pilihan Jawaban Selalu Sering Kurang Tidak
Pernah
1 2 3 4
1 Visi dan misi telah dipahami secara jelas oleh setiap anggota organisasi dan implementasi secara fokus dalam kebijakan dan program kerja
17 11 8 0
2 Pemimpin menunjukan komitmen dan keteladanan dalam melaksanakan visi-misi serta nilai-nilai budaya kerja
No Pernyataan
Pilihan Jawaban Selalu Sering Kurang Tidak
Pernah
1 2 3 4
3 Pemimpin melaksanakan dialog dua arah secara konsisten dengan seluruh jajaran untuk mengevaluasi kerja, stategi, kebijakan, dan program kerja dalam mencapai visi-misi organisasi
19 9 6 2
4 Pemimpin bersikap terbuka dan menerima perubahan kebijakan metode kerja baru yang lebih efisien
12 24 0 0
5 Ada tindak lanjut yang nyata atas hasil evaluasi terhadap kebijakan metode kerja yang lebih baru dan evisisen
7 25 4 0
6 Nilai-nilai budaya kerja telah diterapkan secara berkelanjutan dalam kebijakan pelayanan public
10
20 6 0
7 Sistm kebijakan public yang diterapkan telah mencapai tujuan dan sasarannya secara efektif dan efisien
9 19 8 0
8 Organisasi telah menerapkan standar kualitas pelayanan publikyang sesuai dengan tuntutan/kebutuhan masyarakat
9 17 10 0
9 Organisasi telah menerapkan sistim pengendalian mutu kerja untuk meningkatkan pelayanan publik
11 23 2 0
10 Upaya pengembangan SDM dalam membentuk pola pikir, sikap dan cara kerja yang produktif telah dilaksanakan secara komprehensif dan berkelanjutan
7 19 10 0
Sumber : Data Olahan, (2017)
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.5 diatas, pada indikator jawaban tidak pernah sebagian besar jawaban responden pada indikator ini pada angka 0 (nol). Hal ini menunjukan bahwa secara umum pegawai Ditpam BP Batam telah merasakan Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja dalam Kepemimpinan dan Manajemen pada lingkungan kerjanya.
