BAB II
LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen
Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang
dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan
terlebih dahulu mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2008), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini
menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam
pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan
sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan
perusahaan. Sedangkan menurut Samsudin (2010) mengemukakan bahwa
manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan
organisasi dengan pelaksanaan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).
Sedangkan menurut G. R Terry (2010) mengemukakan manajemen adalah
suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa definisi manajemen
sebagai ilmu dan seni dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan, penyusunan personalia dan pengendalian secara terarah melalui
pemanfaatan sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan tertentu.
Manajemen sebagai sebuah proses untuk dapat mencapai tujuan sesuai
dengan perencanaan, demikian halnya dalam suatu organisasi, upaya tersebut
yang menjadi bagian dari tanggungjawab manajemen sumber daya manusia
yang merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan
suatu organisasi agar memiliki kinerja yang optimal.
Manajemen (Yosua, Jurnal Manajemen - July 22, 2013) diterjemahkan
sebagai suatu kegiatan yang memiliki target dan tujuan dengan menggunakan
perencanaan, pengarahan serta pengorganisasian dalam mencapai tujuan
tersebut, Kata kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno
ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
Selanjutnya, dalam literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa
istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :
2.1.1. Manajemen sebagai suatu proses,
2.1.2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan
aktivitas manajemen,
2.1.3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu
proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk
memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang
pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi. Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana
pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari
manajemen secara umum, oleh karena itu teori-teori manajemen umum
menjadi dasar pembahasannya. Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih
memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam
mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan atau organisasi, karyawan dan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2007:2), mengatakan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan suatu perencanan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
menurut Hasibuan (2009:10), mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya
agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Rivai (2009:1), Manajemen sumber daya
manausia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia menempatkan tenaga kerja dalam organisasi tidak hanya sebagai alat
produksi, melainkan sebagai asset atau kekayaan yang dimiliki oleh suatu
organisasi yang harus dikelola dengan pendekatan yang lebih manusiawi agar
dalam pencapaian tujuan tercipta hubungan yang saling menguntungkan baik
untuk organisasi maupun untuk karyawan itu sendiri.
2.3. Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja menurut Mathias dan Jakson (2008) adalah kondisi yang
merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.
Individu yang sehat adalah individu yang bebas dari penyakit, cidera serta
masalah mental emosi yang bisa menggangu aktivitas. Adapun unsur
kesehatan yang erat berkaitan dengan lingkungan kerja dan pekerjaan, yang
secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan
produktifitas.
2.3.1. Tujuan Kesehatan Kerja
Tujuan kesehatan kerja menurut Tarkawa (2008) yaitu :
2.3.1.1. Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja
setinggi-tingginya baik fisik, mental dan sosial di semua
2.3.1.2. Mencegah timbulnya gangguan kesehatan yang disebabkan
oleh kondisi lingkungan kerja.
2.3.1.3. Melindungi tenaga kerja dari bahaya kesehatan yang
ditimbulkan akibat pekerjaan.
2.3.1.4. Menempatkan tenaga kerja pada lingkungan kerja yang
sesuai dengan kondisi fisik, tubuh, mental psikologis tenaga
kerja yang bersangkutan.
2.3.2. Indikator Kesehatan Kerja
Menurut Gary Dessler (2007) indikator kesehatan kerja terdiri dari:
2.3.2.1. Keadaan dan kondisi karyawan
Keadaaan dan kondisi karyawan adalah keadaan yang dialami
oleh karyawan pada saat bekerja yang mendukung aktifitas
dalam bekerja.
2.3.2.2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan yang lebih luas dari
tempat kerja yang mendukung aktivitas karyawan dalam
bekerja.
2.3.2.3. Perlindungan karyawan
Perlindungan karyawan merupakan fasilitas yang diberikan
untuk menunjang kesejahteraan karyawan.
2.4. Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja menurut Mondy (2008) adalah perlindungan karyawan
pekerjaan. Keselamatan kerja berkaitan juga dengan mesin, pesawat, alat
kerja, bahan dan proses pengolahan, landasan kerja dan lingkungan kerja
serta caracara melakukan pekerjaan dan proses produksi. Dari tahun ke tahun
perkembangan industri, mekanisasi, dan modernisasi semakin pesat, maka
dengan sendirinya terjadi peningkatan intensitas kerja operasional. Akibat
dari hal tersebut muncul berbagai dampak, baik yang menyangkut adanya
kelelahan, kehilangan keseimbangan, kekurangan ketrampilan, dan latihan
kerja, kekurangan pengetahuan tentang sumber bahaya adalah sebagai bagian
dari sebab terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja yang akan
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan secara menyeluruh. Melalui
pemenuhan terhadap peraturan perundangan diharapkan akan dicapai
keamanan dan keselamatan kerja untuk memberikan jaminan rasa aman dan
tentram, meningkatkan kegairahan bekerja bagi para tenaga kerja guna
mempertinggi kualitas pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas
kerja perusahaan. Keselamatan kerja dimaksud adalah untuk memberikan
perlindungan kepada tenaga kerja, yang menyangkut aspek-aspek
keselamatan, kesehatan, pemeliharan moral kerja, perlakuan sesuai martabat
manusia dan moral agama. Hal tersebut dimaksudkan agar para tenaga kerja
secara aman dapat melakukan pekerjaannya guna meningkatkan hasil kerja
dan produktivitas kerja. Dengan demikian para tenaga kerja harus
memperoleh jaminan perlindungan keselamatan dan kesehatan di dalam
2.5. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan 2008).
Mondy (2008) menyatakan bahwa kompensasi dipengeruhi oleh faktor
legal, serikat pekeja atau organisasi karyawan, kebijakkan dan kemampuan
perusahaan, produktivitas kerja karyawan, penawaran dan permintaan tenaga
kerja, biaya hidup, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman
karyawan, kondisi perekonomian nasional serta jenis dan sifat pekerjaan.
Mondy (2008) juga menjelaskan bahwa kompensasi terbagi menjadi
kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung, yang
terdiri dari gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas.
Menurut Tulus (2009) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai
pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun
non financial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka
dalam pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi merupakan sebuah
komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi
sangat dipenagruhi faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi
sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi
rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak
tentang pemabayaran dan manfaat termasuk tentang kompensasi
Kompensasi menurut Davis dan Werther (2008) merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Jika dikelola dengan baik kompensasi membantu perusahaan
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan
dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada
sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa
jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab
mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis,
seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan,yang
pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah.
Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan
perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan
kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan
karyawan.
Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan
kepegawaian banyak berhubunagn dengan pertimbangan untuk menentukan
kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat
berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dana masa kerja
karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu
didasarkan pada penilaian prestos, kondisi pegawai, timgkat pendidikan,
Maka dari uraian diatas kesimpulan dari kompensasi ialah semua jenis
penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada
karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.
2.5.1. Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan
kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap
perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda
sesuai dengan visi, misi dan tujuannya. Menurut Gugup Kismono
(2011) kompensasi dapat dibedakan dalam dua kategori, yaitu :
2.5.1.1. Kompensasi Finansial (Uang)
Kompensasi langsung berupa pembayaran upah (pembayaran
atas dasar jam kerja), gaji (pembayaran secara tetap/bulanan),
dan insentif atau bonus. Pemberian gaji tetap setiap bulannya
umunya didasarkan pada nilai pekerjaan yang diembanya.
Semakin tinggi nilai pekerjaan atau jabatannya akan semakin
tinggi pula gaji yang diterimanya tanpa mempertimbangkan
kinerja yang dihasilkan. Penentuan nilai sebuah pekerjaan
dilakukan melalui evaluasi pekerjaan. Sebaliknya
besar-kecilnya gaji insentif atau bonus dikaitkan dengan kinerja
seseorang atau kinerja organisasi. Jika seseorang
kerjanya, maka dia berhak mendapat insentif lebh besar
walaupun mereka mnenduduki jabatan yang sama.
2.5.1.2. Kompensasi pelengkap atau tidak langsung (benefits),
pemberian pelayan dan fasilitas kepada karyawan seperti
program beasiswa pendidikan, perumahan, program rekreasi,
libur, cuti, konseling financial, dan lain-lain.
2.5.1.3. Kompensasi Non Finansial (Non Uang)
Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri, yaitu yakni tugas-tugas
yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan
rasa pencapaian. Kepuasan yang diperoleh dari lingkungan
kerja karyawan, yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang
kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan
lingkungan kerja yang nyaman.
2.5.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi antara lain yaitu :
2.5.2.1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2.5.2.2. Kemampuan kesedian perusahaan
2.5.2.3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
2.5.2.4. Produktifitas kerja karyawan
2.5.2.5. Biaya hidup /cost of living 2.5.2.6. Posisi jabatan karyawan
2.5.2.8. Jenis dan sifat pekerjaan
Dari uraian-uraian diatas dapat diketahui bahwa penawaran dan
permintaan akan tenaga kerja mempemgaruhi program kompensasi,
dimana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung
tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/
kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.
2.5.3. Proses Dalam Kebijakan Kompensasi
Menurut Gugup Kismono (2011) dalam melaksanakan kebijakan,
perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi dengan maksud agar
dapat memberikan balas jasa kepada karyawan secara adil dan
terstruktur sehingga akan memperlancar administasi penggajian dan
untuk memotivasi karyawan supaya berprestasi. Berbagai peralatan,
sistem dan kebijaksanaan dapat digunakan untuk mempermudah proses
administrasi yang kompleks. Metode yang dapat digunakan adalah
sebagai berikut :
2.5.3.1. Analisi pekerjaan
2.5.3.2. Evaluasi pekerjaan
2.5.3.3. Survey pengupahan dan penggajian
2.5.3.4. Rencana-rencana kompensasi variable
2.5.3.5. Penilaian kinerja dan lain-lain.
2.5.4. Tujuan Kompensasi
Banyak kasus dimana sumber daya manusia (SDM) yang
kompensasi yang tidak menarik sehingga kompensasi bertujuan bukan
hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
tetapi juga untuk mempertahankan SDM yang berkualitas tersebut.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2005) antara
lain yaitu :
2.5.4.1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara pemimpin dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya denga baik, sedangkan
pemimpin wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2.5.4.2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistik
sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
2.5.4.3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
2.5.4.4. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas
2.5.4.5. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta
menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
2.5.4.6. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaanya.
2.5.4.7. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.5.5. Indikator Kompensasi
Kompensasi adalah suatu bentuk pembayaran atau imbalan baik
langsung maupun tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada
karyawan atas tenaga dan fikirannya. Adapun indikator kompensasi
yaitu:
2.5.5.1. Gaji adalah balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk
uang secara periodik berdasarkan pada standar yang telah
ditentukan perusahaan.
2.5.5.2. Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
prestasi kerja yang melebihi standar dan alat untuk
memotivasi karyawan.
2.5.5.3. Proteksi adalah sistem pemberian kompensasi yang tidak
dalam bentuk imbalan, tapi dengan memberikan rasa aman,
baik dari sisi finansial, kesehatan, maupun keselamatan fisik
bagi karyawan seperti asuransi dan uang pensiun.
2.5.5.4. Kompensasi pelengkap adalah kompensasi yang secara tidak
langsung diberikan kepada karyawan dan tidak berkaitan
pekerjaan rutin yang biasa dilakukan pada saat jam kerja.
2.5.5.5. Fasilitas adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
dalam bentuk material seperti rumah jabatan dan kendaraan.
2.6. Kinerja Karyawan
Setiap karyawan dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi
positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi bergantung
pada kinerja karyawannya. Kinerja adalah tingkat terhadap para karyawan
mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2008).
Menurut Desler (2007) Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni
perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan
standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kemudian Robbins
(2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai pegawai dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,
maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja, baik itu secara
kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan dalam menjalankan
tugas-tgasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan
hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan
organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kerja karyawan yang berlaku
di dalam organisasi.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut
dipengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individual maupun secara
kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja maka semakin baik pula
kinerja organisasi. Dengan demikian organisasi perlu menetapkan tujuan
kinerja pegawai.
Adapun tujuan kinerja karyawan menurut Basri (2008) :
2.6.1. Untuk perbaikan hasil kinerja karyawan baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
2.6.2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai
dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian
aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan organisasi.
2.6.3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktifitas kerja
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson,2007),antara
lain:
2.6.4. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan
fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis
(umur, asal usul, dll).
2.6.5. Faktor organisasi, yaitu sumber daya kepemimpinan, imbalan
(kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan.
2.6.6. Faktor psikologis,yaitu persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar dan
motivasi.
Dalam suatu organisasi, karyawan dituntut untuk mampu menunjukkan
kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu yang
produktif.
2.6.1. Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Bernadine (Dalam
Mas’ud, 2009) adalah sebagai berikut :
2.6.1.1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
sempurna, dalam arti menyesuaiakan beberapa cara ideal dari
penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktifitas.
2.6.1.2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah unit, jumlah siklus,
2.6.1.3. Efektifitas
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau
mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
2.7.Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan
merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu
aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi
kerjanya dari pada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang berhubungan
penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada
waktu sekarang dan lampau dari pada harapan-harapan untuk masa depan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam
kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan
yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai
pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan
hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan
kerja serta kompensasi.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah
dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa
puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat
pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian
atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya
(yang didapatnya). Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang
bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini
disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Menurut
Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Handoko (2008) kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
2.7.1. Faktor-faktor mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut
Hasibuan (2007) yaitu :
2.7.1.1. Balas jasa yang adil dan layak.
2.7.1.2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian..
2.7.1.3. Berat ringannya pekerjaan.
2.7.1.4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
2.7.1.5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
2.7.1.6. Sifat pimpinan dalam kepemimpinannya.
2.7.1.7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
2.7.2. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008), kepuasan kerja
dapat diukur dengan indikator :
2.7.2.1. Kepuasan dengan gaji.
2.7.2.2. Kepuasan dengan kondisi kerja.
2.7.2.3. Kepuasan dengan rekan kerja.
2.8.Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan
penelitian sehingga penulis dapat memperkaya dan memperbanyak teori yang
digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian
terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama
seperti judul penelitian penulis. Namun penulis mengangkat beberapa
penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian
penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal
terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.
Tabel 2.1
Daftar tabel peneliti terdahulu
No. Nama Peneliti
Judul Penelitian
Variabel Alat
Analisis
Hasil Penelitian
1. Rijuna Dewi
(2006) Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ecogreen Medan Plant (X1) Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (X2) Kompensasi (Y) Kinerja Karyawan
Regresi Variabel
Keselamata n dan Kesehatan Kerja serta Kompensas i berpengaru h positif terhadap Kiberja Karyawan
2. Nia
Indriasari (2008) Pengaruh Kesehatan dan (X1) Keselamatan dan
Regresi Keselamata
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Surabaya Agung Industri
Kesehatan Kerja
(Y)
Produktivitas Kerja
Karyawan
berpengaru h positif terhadap kinerja karyawan
Sumber : Data Sekunder, 2017
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Rijuna Dewi (2006), dalam
judul "Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Ecogreen Oleochemicals Medan Plant" menunjukan
bahwa keselamatan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja dengan nilai koefisiensi regresi sebesar (0,306) dan memiliki t hitung
sebesar (3,770) dengan tingkat signifikansi sebesar (0,001). Kemudian
penelitian yang kedua adalah penelitian yang telah dilakukan oleh Nia
Indriasari (2008) dengan judul ”Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Surabaya
Agung Industri Pulp & Kertas” menunjukan bahwa kesehatan kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan dengan nilai koefisiensi regresi sebesar
(0,230) dan memiliki t hitung sebesar (2,382) dengan tingkat signifikansi
2.9.Model Pengembangan Teori Penelitian
Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah
dan juga dikembangkan dalam landasan teori, maka penulis menjabarkan
kerangka pikir yang kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini
dalam gambar 2.1 berikut:
H1
H3
H5 H4
H2
Gambar 2.1
Model pengembangan teori penelitian
2.10. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah tersebut dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap
rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik dengan data.
(Sugiyono, 2015). Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 : Diduga kesehatan dan keselamatan kerja (K3) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Adiperkasa Tbk,
region Galleria Mall Yogyakarta. Kesehatan Dan
Keselamatan Kerja (K-3)
(X1)
Kompensasi
(X2)
Kepuasan Kerja
(M)
Kinerja Karyawan
H2 : Diduga kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Mitra Adiperkasa Tbk, region Galleria Mall
Yogyakarta.
H3 : Diduga kesehatan dan keselamatan kerja (k3) berpengaruh tidak
langsung terhadap kinerja karyawan dikarenakan adanya variabel
kepuasan kerja pada PT. Mitra Adiperkasa Tbk, region Galleria
Mall Yogyakarta.
H4 : Diduga kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja
karyawan dikarenakan adanya variabel kepuasan kerja pada PT.
Mitra Adiperkasa Tbk, region Galleria Mall Yogyakarta.
H5 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Mitra Adiperkasa Tbk, region Galleria Mall
