Penilaian Kinerja Guru oleh Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Kompetensi Guru di MTs ”Unggulan” Al Qodiri 1 Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019 / 2020.

TAHUN PELAJARAN 2019/2020

TESIS

Oleh :

FAIKATUL WARDA NIM. 0849117011

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM PASCASARJANA IAIN JEMBER

APRIL 2020

PENILAIAN KINERJA GURU OLEH KEPALA MADRASAH DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI GURU

DI MTs “UNGGULAN” AL QODIRI 1

KECAMATAN PATRANG KABUPATEN JEMBER TAHUN PELAJARAN 2019/2020

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Magister Pendidikan ( M.Pd )

Oleh :

FAIKATUL WARDA NIM. 084 911 7011

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM PASCASARJANA IAIN JEMBER

APRIL 2020

ABSTRAK

Faikatul Warda: 2019, Penilaian Kinerja Guru oleh Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Kompetensi Guru di MTs ”Unggulan” Al Qodiri 1 Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019 / 2020. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember Pascasarjana, Program Studi Manajemen Pendidikan Islam, Pembimbing I: Dr. H. Hepni,S.Ag.MM. Pembimbing II:

Dr. Abdul Muhith,M.Pd.I

Kata Kunci : Penilaian Kinerja Guru, Kepala Madrasah, Peningkatan Kompetensi Guru.

Guru yang kompeten adalah guru profesional yang mampu berpartisipasi dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan insan Indonesia yang bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, unggul dalam ilmu pengetahuan dan teknologi, memiliki jiwa berbudi pekerti luhur, dan berkepribadian. Profesionalitas guru perlu dikembangkan dan ditingkatkan secara terus menerus dan proporsional maka diperlukan evaluasi untuk mengukur kinerja guru melalui Penilaian Kinerja Guru. Hal-hal yang mendasari Penilaian Kinerja Guru dalam meningkatkan kompetensi guru di MTs ”Unggulan” Al Qodiri 1 Patrang ialah adanya program agama dan program umum serta adanya program AIESEC.

Fokus penelitian ini ialah Bagaimana Performance Standart, kriteria manajemen kinerja dan pengukuran kinerja dalam penilaian kinerja guru di MTs

“Unggulan”Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020.

Tujuan penelitiannya yaitu untuk mendeskripsikan performance standart, kriteria manajemen kinerja dan pengukuran kinerja dalam penilaian kinerja guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020

Landasan teori yang digunakan adalah teori Werther & Davis (1996) yaitu elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja yaitu performance standart, kriteria manajemen kinerja (Criteria for Managerial Performance), pengukuran kinerja (performance measures).

Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskriptis analisis dan jenis penelitian studi kasus. Pengumpulan data dengan menggunakan teknik observasi, wawancara dan dokumentasi. Metode observasi dilakukan dengan pengamatan dan pencatatan, interview dilakukan wawancara dengan informan dan metode dokumentasi dilakukan terhadap benda yang didokumentasikan. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik analisis data Miles dan Huberman, kemudian untuk memperoleh keabsahan data menggunakan teknik triangulasi.

Hasil penelitiannya yaitu (a) performance standart terdiri dari validity, agreement, realism, objectivity, (b) Criteria for Managerial Performance terdiri dari perencanaan, pelaksanaan, evaluasi, refleksi/diskusi, (c) performance measures terdiri dari pendekatan, implementasi dan hasil.

ABSTRACT

Faikatul Warda: 2019, Teacher Performance Assessment (PKG) by the Head of Madrasah in Increasing Teacher Competence in "Featured" Al Qodiri 1 MTs Patrang Subdistrict, Jember Regency Academic Year 2019 / 2020. Institute of Islamic Religion (IAIN) Jember Postgraduate, Educational Management Study Program Islam, Advisor I: Dr. H. Hepni, S.Ag.MM. Advisor II: Dr.

Abdul Muhith, M.Pd.I

Keywords: Teacher Performance Assessment, Principal of Madrasah, Improving Teacher Competence.

Competent teachers are professional educators who have duties, functions and important roles in educating the life of the nation. Professional teachers are expected to be able to participate in national development to realize Indonesian people who are devoted to God Almighty, excel in science and technology, have a noble character, and have personality. Teacher professionalism needs to be developed and improved continuously and proportionally so evaluations are needed to measure teacher performance through Teacher Performance Assessment The things that underlie Teacher Performance Assessment in improving teacher competency in MTs "Featured" Al Qodiri 1 Patrang are the existence of religious programs and general programs as well as the existence of the AIESEC program.

The focus of this research is How the Performance Standards, performance management criteria and performance measurement in teacher performance appraisal in the "Featured" Al Qodiri I MTs Patrang District Jember Academic Year 2019 / 2020.

The purpose of his research is to describe the standard performance, performance management criteria and performance measurement in teacher performance appraisal in "Featured" Al Qodiri I MTs Patrang District, Jember Regency in 2019/2020 Academic Year.

The theoretical foundation used is the theory of Werther & Davis (1996), namely the main elements in the performance appraisal system, namely performance standards, performance management criteria (Criteria for Managerial Performance), performance measures (performance measures).

This research approach uses a qualitative approach with descriptive analysis methods and case study research. Data collection using observation, interview and documentation techniques. The method of observation is done by observation and recording, interviews are conducted interviews with informants and documentation methods are carried out on the documented objects. The data obtained were analyzed using the Miles and Huberman data analysis techniques, then to obtain data validity using triangulation techniques.

The results of his research are (a) standard performance consists of validity, agreement, realism, objectivity, (b) Criteria for Managerial Performance consists of planning, implementation, evaluation, reflection / discussion, (c) performance measures consist of approach, implementation and results.

BCDEا GHIJ

:ةدرNEا OPQRS ٢٠١٩

OQNXRYEا OZر[\Eا ]S ^I_\Eا ةءRab ةدRQز ]S OZر[\Eا ةdQ[J eDf gJ ^I_\Eا ءادأ ^iiPj ،

، ]lmnQر dD\o ، pXاdjRq OPrmJ ، يdQ[PEا tEوvا ٢٠١٩

/ ٢٠ ٢٠ wixZ dD\o [y_J .]\QدRbvا مR_Eا

رR{xl\Eا ، ]mD| جRCEا رNxbد :لوvا رR{xl\Eا ، OiJ•Z€ا OiqdxEا ةرادإ OZارد pJRXdq pQd‚ ]J•Z€ا BiC\Eا [Dƒ رNxbد :]XRYEا .

.^I_\Eا ةءRab gilCj ، OZر[\Eا dQ[J ، ^I_\Eا ءادأ ^iiPj :Oi|Rxa\Eا تR\I…Eا

نN\I_\Eا gJ .OJvا ةRi| ^iI_j ]S O\yJ راودأو ‡ˆRظوو تRDoاو ^yQ[E نNimyJ نN\I_J ^ھ ءRabvا

GIH\Eا ]liXو[X€ا ‹_{Eا ŒiPCxE OimطNEا Oi\mxEا ]S ObرR{\Eا gJ نNSdxC\Eا نN\I_\Eا g…\xQ نأ ŽfNx\Eا j ‹nQ Oi•H• ‘Eو ، OIiDX Oi•H• ‘Eو ، RioNENm…xEاو مNI_Eا ]S قNaxQو ، tER_j “ ^I_\Eا فاdx|ا dQNr

.^I_\Eا ءادأ ^iiPj ل•‚ gJ ^I_\Eا ءادأ سRiPE تR\iiPj ءاdoإ م–IQ ا—E ، ‹ZRmxJ e…{qو راd\xZRq ‘milCjو ءادأ ^iiPj ءارو g\…j ]xEا ءRi•vا نإ

^I_\Eا ةءRab gilCj ]S ^I_\Eا يdQ[PEا tEوvا OQNXRYEا OZر[\Eا ]S

"–i\J"

pXاdjRq OimQد pJاdq دNoو ]ھ .pJRXdq دNoو ˜E—bو OJRƒ pJاdqو

ءادأ ^iiPj ]S ءادvا تRZRifو ، ءادvا ةرادإ diQR_Jو ، ءادvا diQR_J ŒiDrj Oiaib tIƒ BCDEا ا—ھ –bdQ يdQ[PEا OPrm\E "ة[ˆاdEا" OiliˆdEا dطvا ]S gi\I_\Eا pXاdjRq

dD\lQد dy{E Oi\QدRbvا OmlEا ،

٢٠١٩ / ٢٠ ٢٠ .

ا سRifو ءادvا ةرادإ diQR_Jو ءادvا diQR_J ‡™و Nھ BCDEا gJ ف[yEاو gi\I_\Eا ءادأ ^iiPj ]S ءادv

يdQ[PEا tEوvا OQNXRYEا OZر[\Eا ]S "–i\xJ"

pXاdjRq ]\QدRbvا مR_Eا ]lmnQر dD\o ، ٢٠١٩

/ ٢٠ ٢٠ .

OQdšX Nھ م[Hxl\Eا يdšmEا سRZvا و d›dQو مRiEو

œiaQد Bib ءادvا ةرادإ diQR_Jو ءادvا diQR_J ]ھو ، ءادvا ^iiPj مRšX ]S OiliˆdEا d™Rm_Eا ]ھو ،

.(ءادvا œiQRPJ) ءادvا œiQRPJو (يراد€ا ءادvا diQR_J)

تRXRiDEا Ž\o .OERCEا OZارد ثRCqأو ]a™NEا eiICxEا قdط ŽJ RًiƒNX RًnyX ا—ھ BCDEا pyX م[HxlQ

تRimPj ما[HxZRq يdnjو ، einlxEاو Oš|•\ERq Oš|•\Eا OPQdط ^xj .Œi›NxEاو OIqRP\Eاو Oš|•\Eا

^j ]xEا تRXRiDEا eiICj ^j .OP›N\Eا ءRi•vا tIƒ Œi›NxEا قdط —iamj ^xQو gQdDH\Eا ŽJ ت•qRPJ ت•qRP\Eا Eا OC™ tIƒ لN•CIE ^› ، نRJdqNھو –IQRJ تRXRiDEا eiICj تRimPj ما[HxZRq RyiIƒ لN•CEا ما[HxZRq تRXRiD

.BiIYxEا تRimPj

(ب) ، OiƒN N\Eاو Oi_fاNEاو قRaj¡او Oi|••Eا gJ نN…xQ ]ZRiPEا ءادvا (أ) :]ھ ‘YCq pˆRxX ءادvا œiQRPJ نN…xj (ج) ، O{fRm\Eا / di…axEاو ^iiPxEاو —iamxEاو ¢irHxEا gJ نN…xj يراد€ا ءادvا diQR_J

pˆRxmEاو —iamxEاو pymEا gJ .

Dengan penuh rasa terima kasih yang sebesar–besarnya kepada Allah SWT atas segala nikmat, taufiq dan hidayahNya yang telah dianugerahkan pada penulis sehingga kami dapat menyelesaikan tesis ini. Sholawat dan keselamatan semoga senantiasa tercurahkan atas Nabi Muhammad SAW, Para keluarga dan para sahabat beliau.

Tesis ini berjudul “Penilaian Kinerja Guru oleh Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Kompetensi Guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019 / 2020”, dapat terselesaikan yang tentunya tidak terlepas dari bantuan banyak pihak, baik berupa materiil maupun moril sehingga penyusunan tesis ini berjalan dengan baik dan lancar serta tidak menemukan hambatan yang berarti.

Untuk itu dengan segala kerendahan hati disampaikan banyak terima kasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. H. Babun Suharto, SE, MM. Selaku Rektor IAIN Jember, yang dalam hal ini ikut mensupport peneliti agar segera menyelesaikan studi pada Pascasarjana IAIN Jember.

2. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Halim Soebahar, MA. Sebagai Direktur Pascasarjana IAIN Jember, yang memberi fasilitas belajar selama kami sebagai peserta didik di Pascasarjana IAIN Jember.

3. Dr. H. Zainuddin Alhaj Zaini,M.Pd.I. Selaku Kaprodi yang memberi fasilitas serta kemudahan dalam kegiatan pembelajaran di Pascasarjana IAIN Jember.

5. Dr. Abdul Muhith,M.Pd.I sebagai dosen pembimbing kedua penulisan tesis ini dari awal sampai akhir, beliau cukup sabar, ikhlas, cermat dalam membimbing penulisan tesis ini.

6. Semua guru dan dosen Pascasarjana IAIN Jember , khususnya dosen yang telah memberikan ilmunya kepada peneliti.

7. Hj. Ilmi Mufidah selaku kepala MTs “Unggulan” MTs Al Qodiri 1 Patrang yang telah memberi ijin penelitian dan banyak membantu dalam proses penelitian..

8. Dewan guru serta karyawan MTs Al Qodiri yang telah sudi meluangkan waktunya untuk membantu peneliti dalam melakukan penelitian.

9. Nurul Huda, suamiku tercinta dan buah hatiku tersayang, terima kasih atas pengertiannya berkat kesabaran dan do’amu sehingga tesis ini dapat saya rampungkan dengan segala keterbatasannya.

Semoga amal baik beliau diterima oleh Allah SWT dan mendapat imbalan yang setimpal dan semoga apa yang terkandung dalam tesis ini memberikan manfaat yang sebesar – besarnya bagi lembaga pendidikan kita. Amiiin yaa robbal

‘alamiin.

Jember, April 2020 Penulis

FAIKATUL WARDA NIM: 0849117011

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL/BAGAN/GAMBAR ... xiii

PEDOMAN TRANSLITERASI ARAB-LATIN ... xiv

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Konteks Penelitian ... 1

B. Fokus Penelitian... 4

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 5

E. Definisi Istilah ... 7

F. Sistematika Penulisan ... 8

BAB II : KAJIAN PUSTAKA ... 10

A. Penelitian Terdahulu ... 10

B. Kajian Teori ... 16

1. Penilaian Kinerja Guru ... 16

a. Pengertian Penilaian Kinerja Guru ... 16

b. Elemen-elemen Penilaian Kinerja Guru ... 17

c. Pendekatan Penilaian Kinerja Guru ... 19

d. Metode Penilaian Kinerja Guru ... 21

e. Proses Penilaian Kinerja Guru... 22

f. Prinsip-prinsip Penilaian Kinerja Guru ... 25

g. Faktor-faktor Penilaian Kinerja Guru ... 26

h. Tujuan Penilaian Kinerja Guru ... 27

i. Tahapan Penilaian Kinerja Guru ... 29

j. Masalah dalam Penilaian Kinerja Guru ... 29

d. Peran Kepala Madrasah ... 35

3. Kompetensi Guru ... 37

a. Pengertian Kompetensi Guru... ... 37

b. Syarat Menjadi Guru... ... 38

c. Peran Kompetensi Guru dalam PBM... ... 39

d. Karakteristik Mutu Guru... ... 40

4. Peningkatan Kompetensi Guru... ... 41

a. Level Institusional... ... 41

b. Level Administrative... ... 41

c. Teacher Level... ... 42

C. Kerangka Konseptual... 42

BAB III : METODE PENELITIAN ... 44

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 44

B. Lokasi Penelitian ... 44

C. Kehadiran Peneliti ... 45

D. Subjek Penelitian ... 45

E. Sumber Data ... 46

F. Teknik Pengumpulan Data ... 46

G. Analisis Data ... 48

H. Keabsahan Data ... 51

I. Tahapan-tahapan Penelitian ... 52

J. Sistematika Pembahasan ... 54

BAB I V : PAPARAN DATA DAN TEMUAN PENELITIAN ... 56

A. Paparan Data ... 56

1. Performance Standart Penilaian Kinerja Guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020 ... 56

Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020 ... 84 B. Temuan Penelitian ... 95 BAB V : PEMBAHASAN ... 100

1. Performance Standart Penilaian Kinerja Guru di MTs “Unggulan”

Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun

Pelajaran 2019/2020 ... 100 2. Kriteria manajemen kinerja Guru di MTs “Unggulan”

Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun

Pelajaran 2019/2020 ... 105 3. Pengukuran Kinerja Guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan

Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020 ... 116 BAB VI : PENUTUP

A. Kesimpulan ... 120 B. Saran ... 121 DAFTAR PUSTAKA ... 122 Pernyataan Keaslian Tulisan

Lampiran-Lampiran 1. Pernyataan Keaslian

2. Surat Keterangan Selesai Penelitian 3. Jurnal Penelitian

4. Dokumentasi Penelitian 5. Riwayat Hidup.

1. 2.1 Pemetaan Kajian Terdahulu ... 13

2. 2.2 Kerangka Konseptual ... 43

3. 3.1 Analisis Data Kualitatif ... 49

4. 4.1 Aplikasi PKG ... 58

5. 4.2 Jadwal Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru ... 59

6. 4.3 Objectivitas dari Penilaian Kinerja Guru ... 62

7. 4.4 Perencanaan Penilaian Kinerja Guru ... 69

8. 4.5 Program PKG (Pendekatan PKG) ... 73

9. 4.6 Program PKG (Teknik PKG) ... 76

10. 4.7 Program PKG (Strategi PKG) ... 77

11. 4.8 Pelaksanaan PKG ... 79

12. 4.9 Hasil Evaluasi PKG ... 82

13. 4.11 Pengukuran (Pendekatan) PKG ... 86

14. 4.12 Perangkat Pembelajaran ... 88

15. 4.13 Pengukuran PKG (Penilaian PBM) ... 91

16. 4.14 Penilaian Hasil Pembelajaran Guru ... 92

17. 4.15 Hasil Penilaian Kinerja Guru ... 94

A. Konsonan Tunggal Huruf

Arab Nama Huruf

Latin Keterangan

ا

^{Alif -} Tidak dilambangkan

ba’ B Be

ta’ T Te

ث

^{sa’ S} Es (dengan titik di atas)

ج

^{Jim J Je}

ح

^{ha’ ḥ} Ha (dengan titik di bawah)

خ

^{kha’ Kh Ka dan Ha}

د

^{Dal D De}

ذ

^{Zal Ż} Zet (dengan titik di atas)

ر

^{ra’ R Er}

ز

^{Zai Z Zet}

س

^{Sin S Es}

Syin Sy Es dan Ye

ص

^{Sad ṣ} Es (dengan titik di bawah)

ض

^{Dad ḍ} De (dengan titik di bawah)

ta’ ṭ Te (dengan titik di bawah)

za’ ẓ Zet (dengan titik di bawah)

ع

^{‘ain ‘} Koma terbalik di atas

غ

^{Gain G Ge}

fa’ F Ef

ق

^{Qaf Q Qi}

ك

^{Kaf K Ka}

ل

^{Lam L El}

م

^{Mim M Em}

Nun N En

wawu W We

ه

^{ha’ H Ha}

ﺀ

^{hamzah ‘ Apostrof}

ي

^{ya’ Y Ye}

C. Tā’ marbūtah di akhir kata

1. Bila dimatikan ditulis h,kecuali untuk kata-kata Arab yang sudah terserap menjadi bahasa Indonesia, seperti salat, zakat, dan sebagainya.

Contoh:

%&!'

ditulis jamā’ah 2. Bila dihidupkan ditulis t

Contoh:

ﺀ& (و*ا !ا+,

ditulis karāmatul-auliyā′

D. Vokal Pendek

Fathah ditulis a, kasrah ditulis i, dan dammah ditulis u E. Vokal Panjang

A panjang ditulis ā, i panjang ditulis ī , dan u panjang ditulis ū, masing- masing dengan tanda hubung ( - ) di atasnya.

F. Vokal Rangkap

Fathah + yā’ tanpa dua titik yang dimatikan ditulis ai, ditulis dan fathah + wāwu mati ditulis au.

G. Vokal-Vokal Pendek yang Berurutan dalam satu kata Dipisahkan dengan apostrof ( ′ )

Contoh:

-./أأ

ditulis a′antum

ث/0!

ditulis mu′annaś

2. Bila diikuti huruf syamsiyyah, huruf 1 diganti dengan huruf syamsiyyah yang mengikutinya.

Contoh:

2 3(ا

ditulis asy-Syī‛ah I. Huruf Besar

Penulisan huruf besar disesuaikan dengan EYD J. Kata dalam Rangkaian Frasa atau Kalimat

Ditulis kata per kata, atau Ditulis menurut bunyi atau pengucapannya dalam rangkaian tersebut.

Contoh:

م456ا7 3

ditulis Syaikh al-Islām atau Syakhul-Islām

BAB I PENDAHULUAN

A. Konteks Penelitian

Penilaian kinerja guru merupakan suatu kegiatan penilaian terhadap seseorang maupun kelompok dengan standart kinerja yang bertujuan untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan yang dimiliki oleh masing-masing guru atau tenaga kependidikan lainnya dalam menjalankan tugas pokoknya.

Termasuk guru-guru dibawah naungan MTs “Unggulan” AL Qodiri 1 Patrang, Penilaian Kinerja Guru yang dilakukan oleh ibu kepala madrasah bukan menambah kesulitan dalam pembelajaran melainkan menambah wawasan guru tentang kegiatan rutin yang telah ada pada program kepala madrasah yakni program penilain kinerja guru yang berfungsi untuk membentuk jiwa yang kompeten atau profesional dalam pembelajaran dikelas. Diantara kegiatan agar suatu lembaga bisa dikatakan lembaga yang bermutu yakni kegiatan penilaian kinerja baik terhadap guru maupun tenaga kependidikan lainnya agar menjadi orang yang profesional dibidangnya. Allah SWT berfirman dalam kitabnya yang agung yakni al Qur’anul karim:

ٌ,-ِ/َ1 َن3ُ5َ6ْ8َ9 :َ6ِ; ُ ﱠﷲَوۚ ٍت:َBَرَد َEْ5ِ8ْFا ا3ُ9وُأ َIJِKﱠFاَو ْEُLْMِN ا3ُMَNآ َIJِKﱠFا ُ ﱠﷲ ِPَQْ,َJ...

^”

“Artinya : ...niscaya Allah SWT akan mengangkat ( derajat ) orang- orang yang beriman diantara kamu dan orang-orang yang diberi ilmu

1

beberapa derajat dan Allah Maha Teliti apa yang kamu kerjakan. (QS.

AlMujadalah:11).¹

Dari ayat itu dapat dijelaskan bahwa akan diangkat derajatnya oleh Allah SWT bagi siapa saja yang mempunyai keyakinan atau keimanan yang benar serta bagi orang yang mempunyai ilmu yang terus menerus digunakan sesuai dengan perintah Allah SWT. Melalui penjabaran ayat tersebut, kita sebagai orang yang beriman dan berilmu selayaknya selalu meningkatkan keimanan serta mencari ilmu sedalam-dalamnya demi terciptanya insan kamil yaitu insan yang selalu mempunyai gagasan atau ide yang selalu ingin meningkatkan kompetensinya di semua satuan pendidikan formal yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun masyarakat.

Peneliti sangat tertarik untuk meneliti tentang penlaian kinerja guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Patrang dikarenakan adanya beberapa program yaitu: pertama: Program Unggulan (bahasa arab/inggris, tahfidz, Khotmil kutub, bilingual, pembinaan siswa berprestasi), kedua: Program Reguler (program keagamaan dan program umum). Ketiga: adanya kerja sama dengan mahasiswa Universitas Negeri Jember dengan berpartisipasi di Global Learning Environment melalui organisasi AIESEC (Association Internationale des Etudiants en Sciences Economiques et Commerciales) adalah Asosiasi untuk Pertukaran Pelajar dalam Ekonomi dan Perdagangan Internasional.² Hal-hal yang mendasari dalam pelaksanaan penilaian kinerja guru di MTs

“Unggulan” Al Qodiri I Patrang yaitu

1 Al Qur’an, 58: 11

2 Faikatul Warda, Wawancara, Jember, 10 Januari 2019.

1. Landasan Teori. Landasan teori mengenai penilaian kinerja guru yaitu menurut Werther & Davis (1996) yaitu pertama: Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja yaitu performance standart, kriteria manajemen kinerja (Criteria for Managerial Performance), pengukuran kinerja (performance measures).³

2. Landasan Yuridis, landasan yuridis mengenai penilaian kinerja guru yaitu:

a. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. ⁴

b. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen.⁵

c. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik Dan Kompetensi Guru.

d. Permenpan RB Nomor 16 Tahn 2009 tentang jabatan fungsional guru dan angka kredit.

3. Landasan Filosofis. Landasan filosofi mengenai penilaian kinerja guru ialah peneliti ingin mengetahui bagaimana elemen-elemen, proses, permasalahan penilaian kinerja guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri 1 Patrang.

4. Landasan empiris yakni dari data pengamatan atau observasi awal, Peneliti menemukan beberapa permasalahan/temuan terkait penilaian kinerja guru

3 Werther William B. and Davis Keith,(1996), Human Resources and Personal Management.

(New York: Mc.GrawHill). 344

4 Team Redaksi, Undang-undang SISDIKNAS ( Bandung: Fokus Media 2003), 7.

5 UU RI Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen,(Bandung: CV. Nuansa Aulia, 2006)

yang dilakukan kepala MTs “Unggulan” Al Qodiri I Patrang yakni adanya indikasi ketidakseriusan madrasah dalam melakukan penjaminann mutu gurunya karena terlihat jelas ketika ditemukan dokumen penilaian kinerja guru, sebagian guru memperoleh nilai dengan hasil kriteria cukup dan dokumentasi lembaga yang menyatakan gurunya baik dalam PKG dan berstatus tersertifikasi ternyata tidak sesuai dengan pengamatan penelit.^.6 dengan dasar itulah peneliti ingin melakukan penelitian untuk mengetahui keberhasilan MTs “Unggulan” Al Qodiri I dengan mengangkat tema tesis yang berjudul ”Penilaian Kinerja Guru (PKG) oleh Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Kompetensi Guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020”.

B. Fokus Penelitian

Dari dasar kontek penelitian tersebut, maka fokus penelitian ini ialah:

1. Bagaimana Performance Standart dalam Penilaian Kinerja Guru di MTs

“Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020 ?

2. Bagaimana Kriteria Manajemen Kinerja dalam Penilaian Kinerja Guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020 ?

3. Bagaimana Pengukuran Kinerja dalam Penilaian Kinerja Guru di MTs

“Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020 ?

6 Faikatul Warda, Observasi, Jember, 10 Januari 2019.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan fokus penelitian tersebut, maka penelitian ini bertujuan:

1. Untuk Mendeskripsikan Elemen-elemen dalam Sistem Penilaian Kinerja Guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020.

2. Untuk Kriteria Manajemen Kinerja dalam Penilaian Kinerja Guru di MTs

“Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020.

3. Untuk Mendeskripsikan Pengukuran Kinerja dalam Penilaian Kinerja Guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020.

D. Manfaat Penelitian

Baik secara teoritis maupun secara praktis, penelitian ini hendaknya bisa memberikan banyak kontribusi dan manfaat yaitu:

1. Secara Teoritis

Secara teori harapan dari penelitian ini bisa memberiksn tambahan wawasan atau pengetahuan bagi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya terhadap pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru (PKG) di lembaga pendidikan.

2. Secara Praktis

Secara praktis, penelitian ini bermanfaat:

a. Bagi Peneliti

1) Penelitian ini dapat memberikan tambahan ilmu bagi peneliti tentang bagaimana implementasi dan peningkatan kompetensi guru melalui penilaian kinerja guru.

2) Penelitian ini bisa memberikan sumbangan pemikiran atau pengetahuan tentang bagaimana perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi Penilaian Kinerja Guru (PKG) dimadrasah dalam rangka peningkatan profesionalitas guru.

b. Pascasarjana IAIN Jember

Hasil penelitian ini bisa memberikan manfaat yakni bertambahnya literasi untuk keperluan akademik perpustakaan dan untuk materi referensi atau diskusi bagi mahasiswa/mahasiswi Pascasarjana IAIN Jember.

c. Madrasah Tsanawiyah Al Qodiri

Manfaat yang bisa didapat dari pelaksanaan penilaian kinerja guru yaitu bisa memberikan informasi dan deskripsi tentang Penilaian Kinerja Guru serta dijadikan bahan evaluasi diri madrasah guna perbaikan lembaga dan kompetensi guru.

d. Kepala MTs “Unggulan” Al Qodiri I

Manfaat dari penelitian peniaian kinerja guru bisa memberikan sikap kepala madrasah dalam bertindak, mengambil keputusan serta kebijakan dalam pengembangan atau peningkatan kompetensi guru-gurunya.

E. Definisi Istilah

Berdasarkan definisi istilah, yang dimaksud dengan judul ”Penilaian Kinerja Guru oleh Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Kompetensi Guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020” dapat didefinisikan sebagai berikut:

1. Penilaian Kinerja Guru.

Penilaian Kinerja Guru adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk menilai guru dari segi keterampilan, sikap serta pengetahuan guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

2. Kepala Madrasah.

Kepala madrasah adalah seorang tenaga fungsional guru yang bertugas untuk memimpin madrasah dimana diselenggarakannya proses pembelajaran atau tempat dimana terjadi interaksi/hubungan timbal balik antara guru yang mentranfer ilmuanya atau memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.

3. Peningkatan kompetensi guru.

Peningkatan kompetensi guru adalah suatu kegiatan untuk memajukan mutu atau kemampuan guru ke arah yang lebih baik lagi dari pada sebelumnya berdasarkan standart kompetensi guru yakni kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

Berdasarkan definisi istilah tersebut, yang dimaksud dengan judul Penilaian Kinerja Guru (PKG) oleh Kepala Madrasah dalam Meningkatkan

Kompetensi Guru di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020 adalah kegiatan penilaian kinerja guru yang dilakukan oleh kepala madrasah dari segi administrasi, pengetahuan guru serta ketrampilan mengajar sehingga kompetensinya dapat meningkat baik dari segi administrasi maupun dalam proses belajar mengajar di MTs “Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember .

F. Sistematika Penulisan

Sistematika dalam penulisan laporan penelitian ini ialah:

1. Bagian awal.

Bagian awal dalam sistematika penulisan laporan memuat halaman- halaman diantaranya: halaman judul, halaman persetujuan, halaman pengesahan, halaman abstrak, kata pengantar, daftar tabel, daftar Bagan, daftar gambar, lampiran-lampiran.

2. Bagian inti.

Bagian inti memuat hal-hal diantaranya:

Bab pertama yakni Pendahuluan berisi tentang: kontek penelitian, fokus penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi istilah dan sistematika pembahasan.

Bab kedua yakni kajian pustaka berisi tentang: penelitian terdahulu, kajian pustaka/teori tentang implementasi penilaian kinerja guru yang terdiri dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi penilaian kinerja guru, tindak lanjut dan peningkatan kompetensi guru.

Bab ketiga, yakni metode penelitian berisi tentang: pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, kehadiran peneliti, sumber data, teknik pengumpulan data, analisis data, keabsahan data serta tahap-tahap penelitian.

Bab keempat, yakni paparan data dan temuan penelitian, pada bab ini dijelaskan tentang pemaparan hasil temuan penelitian yang diperoleh di lapangan.

Bab kelima, yakni pembahasan. Pada bab ini berisi tentang: analisis

pembahasan dari hasil temuan penelitian yang sudah didiskusikan atau deskripsikan secara mendalam dengan kajian teori yang telah dipaparkan.

Bab keenam, yakni penutup, pada bab ini dijelaskan temuan pokok/kesimpulan, implikasi dan tindaklanjut penelitian, serta saran-saran.

Pada bab ini tentang kesimpulan yang bisa dilihat secara seksama artinya jikalau peneliti cermat melakukan kajian, penelitian, dan pembacaan maka penarikan kesimpulan sangat memungkinkan mendekatai kebenaran data secara ilmiah, obyektif dan sistematis. Dan jikalau peneliti tidak cermat maka kesimpulan serta saran penelitian kurang bahkan tidak tepat sasaran.

3. Bagian akhir.

Bagian ahir ini terdiri dari daftar pustaka, pernyataan keaslian tulisan, lampiran-lampiran serta daftar riwayat hidup.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Beberapa karya sejenis yang peneliti temukan dalam penilaian kinerja guru (PKG) diantaranya:

1. Hari Susanto, 2012. Judul penelitian tesisnya yaitu ‘Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru SMK Negeri 01 Daha Selatan Kabupaten Hulu Sungai’. Persamaan penelitiannya yaitu sama-sama meneliti tentang kinerja guru, perbedaannya yaitu lokasi penelitian, fokus penelitian, pembinaannya fokus dalam motivasi kinerja guru dan penelitian ini dilakukan disekolah tingkat atas (SMKN) sedangkan ‘hasil penelitiannya yaitu adanya pengaruh positif yang signifikan antara kompetensi guru dan kompetensi kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi kerja guru SMK Negeri 01 Daha selatan baik secara sendiri-sendiri maupun bersama- sama. serta secara langsung maupun tidak langsung’.¹

2. Sulistyaningsih, 2018. Judul penelitian tesisnya yaitu ‘Supervisi Akademik Kepala Sekolah dan Disiplin Kerja Guru terhadap .Produktivitas Kerja Guru SDN Sekecamatan Mumbulsari Jember. Persamaannya yaitu Penelitiannya sama-sama kualitatif dan membahas kinerja guru.

Perbedaannya yaitu lokasi penelitian, fokus penelitiannya dan penelitian ini konsentrasi pada pelaksanaan supervisi akademik yang dilakukan oleh kepala sekolah di SDN Sekecamatan. Hasil penelitiannya yaitu supervisi

1 Hari Susanto.2012. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 Daha Selatan Kabupaten Hulu Sungai.

10

akademik kepala sekolah terhadap produktivitas kerja guru SDN Sekecamatan Mumbulsari mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif antara disiplin kerja guru terhadap hasil kinerja guru.²

3. Ise Suryadi, 2009. Judul penelitian tesisnya yaitu ‘Kontribusi Persepsi Guru tentang Supervisi Akademik Kepala Sekolah dan Motivasi Berprestasi Guru terhadap Kinerja Mengajar Guru di SMP Negeri Kabupaten Majalengka Tahun Pelajaran 2009/2010’, Persamaannya yaitu sama-sama membahas Penilaian Kinerja Guru. Perbedaannya yaitu lokasi penelitian, fokus penelitiannya dan penelitian ini fokus pada penilaian kinerja guru kepala sekolah, motivasi berprestasi guru. Hasil dari penelitiannya yaitu adanya peningkatan dari supervisi akademik kepala madrasah, karena pada pelaksanaan penelitiannya peneliti menggunakan penekanan dengan beberapa aspek yaitu Pertama: kepala sekolah ialah aspek tindak lanjut supervisi akademik, Kedua: kepada guru ialah aspek harapan berprestasi, aspek insentif dan aspek evaluasi pembelajaran.³

4. Suprayogo, 2016. Judul penelitian tesisnya yaitu: Implementasi Penilaian Kinerja Guru dalam Peningkatan Profesionalisme Guru di SDN Rampal Celaket 2 Kota Malang. Persamaannya yaitu sama-sama membahas penilaian kinerja guru. Perbedaannya yaitu lokasi penelitian, fokus penelitian dan penelitian ini fokus pada peningkatan profesionalisme guru.

Hasil penelitiannya yaitu Adanya peningkatan profesionalisme guru,

2 Sulistyaningsih. Supervisi Akademik Kepala Sekolah dan Disiplin Kerja Guru Terhadap Produktivitas Kerja Guru SDN Sekecamatan Mumbulsari Jember.

3 Ise Suryadi . Kontribusi Persepsi Guru tentang Supervisi Akademik Kepala Sekolah dan Motivasi Berprestasi Guru Terhadap Kinerja Mengajar Guru di SMP Negeri Kabupaten Majalengka Tahun Pelajaran 2009/2010.

prosedur PKG yaitu persiapan, pelaksanaan,pemberian nilai dan laporan dan komponen PKG yaitu pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional.⁴ 5. Heti Sadtyadi, Badrun Kartowagiran dalam judul penelitian jurnalnya yaitu

‘Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja Guru Sekolah Dasar Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi. Persamaannya yaitu Sama-sama membahas Penilaian kinerja guru. Perbedaannya yaitu okasi penelitian, fokus penelitian dan penelitian ini fokus pada pengembangan instrumen Penilaian Kinerja Guru Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi. Hasil penelitiannya yaitu validasi tahap I, secara umum instrumen penilaian kinerja guru mudah dipahami, dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan validasinya menggunakan formula Aiken’s V. Validasi tahap II, memiliki distribusi data yang normal dan analisisnya menggunakan Exploratory Factor Analysis (EFA).⁵

6. Faikatul warda,2020. Judul penelitian tesisnya yaitu “Penilaian Kinerja Guru oleh Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Kompetensi Guru di MTs

“Unggulan” Al Qodiri I Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020”, hasil penelitiannya yaitu adanya peningkatan kinerja dan kompetensi guru dari kegiatan PKG yang dilakukan oleh kepala MTs

“Unggulan” Al Qodiri I Patrang melalui beberapa aspek yaitu level institusional, level administrasi dan level teacher.

Penelitian yang peneliti lakukan berbeda dengan penelitian terdahulu, adapun penjabarannya dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

4 Suprayogo,2016. Implementasi Penilaian Kinerja Guru dalam Peningkatan Profesionalisme Guru di SDN Rampal Celaket 2 Kota Malang

5 Heti Sadtyadi dan Badrun Kartowagiran, Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja Guru Sekolah dasar Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi.

Tabel 2.1 Pemetaan Kajian Terdahulu No.

Nama

Peneliti/Judul Penelitian

Perbedaan Persamaan Orisinalitas penelitian

1 2 3 4 5

1 Hari Susanto,2012.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 1 Daha Selatan Kabupaten Hulu Sungai

a.Lokasi

penelitian,fokus penelitian, pembinaannya fokus dalam Motivasi Kinerja Guru

b.Penelitian ini dilakukan

disekolah tingkat atas (SMKN)

Penelitian sama-sama meneliti tentang kinerja guru

Kepala

madrasahmemotivasi kerja guru SMK Negeri 1 Daha selatan dilakukan secara:

a. Sendiri-sendiri.

b. Bersama-sama.

c. Langsung d. Tidak langsung.

2 Sulistyaningsih, 2018. Supervisi Akademik Kepala Sekolah dan Disiplin Kerja Guru Terhadap Produktivitas Kerja Guru SDN Sekecamatan Mumbulsari Jember.

a.Lokasi

penelitian,fokus penelitiannya

b. Penelitian ini konsentrasi pada pelaksanaan supervisi

akademik yang dilakukan oleh kepala sekolah

di SDN

Sekecamatan

a.Penelitiannya sama-sama kualitatif

b.Sama-sama membahas kinerja guru

Pertama: Supervisi

akademik yang

dilakukan kepala madrasahterhadap produktivitas kerja guru SDN Sekecamatan berpengaruh positif dan signifikan.

Kedua:Adanya

pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja guru terhadap produktivitas kerja guru.

3 Ise Suryadi, 2009.

Kontribusi

Persepsi Guru tentang Supervisi Akademik Kepala Sekolah dan Motivasi

Berprestasi Guru Terhadap Kinerja Mengajar Guru di

SMP Negeri

Kabupaten

Majalengka Tahun Pelajaran

2009/2010.

a. Lokasi

penelitian, fokus penelitian.

b. Penelitian ini fokus pada Penilaian Kinerja Guru kepala sekolah, motivasi berprestasi guru

Keduanya sama-sama membahas Penilaian Kinerja Guru

adanya peningkatan kinerja guru dari supervisi akademik yang dilakukan kepala sekolah karena dalam pelaksanaan

penelitiannya, peneliti menggunakan beberapa aspek yaitu Pertama:

kepala madrasahialah aspek tindak lanjut supervisi akademik, Kedua: kepada guru ialah aspek harapan berprestasi, aspek insentif dan aspek evaluasi pembelajaran 4 Suprayogo, 2016.

Implementasi Penilaian Kinerja

Guru dalam

Peningkatan Profesionalisme Guru di SDN Rampal Celaket 2 Kota Malang.

a. Lokasi

penelitian, fokus penelitian, b. Penelitian ini

fokus pada Peningkatan profesionalisme guru

Sama-sama membahas Penilaian kinerja guru

a. Adanya peningkatan profesionalisme guru b. Prosedur PKG yaitu

persiapan,

pelaksanaan,pemberia n nilai dan laporan.

c. Komponen PKG yaitu pedagogik,

kepribadian, sosial dan profesional.

5 Heti Sadtyadi dan Badrun

Kartowagiran, Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja Guru Sekolah dasar Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi

a. Lokasi penelitian, fokus penelitian, b. Penelitian ini

fokus pada Pengembangan Instrumen

Penilaian Kinerja Guru Berbasis Tugas Pokok dan Fungsi.

Sama-sama membahas Penilaian kinerja guru

a. validasi tahap I, dihasilkan bahwa secara umum instrumen dapat dengan mudah dipahami, dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan sebagai guru sekolah dasar, dan validasinya menggunakan formula Aiken’s V.

b. Validasi tahap II, dihasilkan data yang memiliki distribusi normal, sehingga analisis dilakukan dengan menggunakan Exploratory Factor Analysis (EFA)

6 Faikatul Warda,2020.

Penilaian Kinerja Guru oleh Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Kompetensi Guru

di MTs

“Unggulan” Al

Qodiri I

Kecamatan Patrang Kabupaten Jember Tahun Pelajaran 2019/2020”

a. Lokasi penelitian, fokus penelitian.

b. Penelitian ini fokus pada peningkatan kompetensi guru

Sama-sama membahas Penilaian kinerja guru

adanya

peningkatan kinerja guru dari hasil

PKG yang

dilakukan kepala madrasah dengan menggunakan beberapa aspek yaitu Pertama:

level instusional, level administrasi dan teacher level

.Berdasarkan uraian tabel tersebut, posisi penelitian yang peneliti lakukan berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu.

B. Kajian Teori

Pada kajian teori, akan dibahas tentang penilaian kinerja guru, kepala madrasah, kompetensi guru dan peningkatan kompetensi guru.

1. Penilaian Kinerja Guru.

a. Pengertian Penilaian Kinerja Guru.

Menurut teori Werther & Davis bahwa penilaian kinerja ialah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawan.⁶. sedangkan Bernardin and Russel mengatakan:’A way of measuring the contribution of individuals to their organization’, artinya bahwa penilaian kinerja ialah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.⁷ Dalam prakteknya, penilaian kinerja sangat sulit dilakukan dengan alasan bahwa penilaian kinerja harus menyediakan berbagai tujuan, mulai dari penilaian keberhasilan pemilihan keputusan, penilaian efektivitas kepemimpinan, penilaian kegiatan pelatihan..⁸ Permenpan RB Nomor 16 tahun 2009 menyatakan bahwa penilaian kinerja guru ialah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir,

6 Werther & Davis, Human Resource and Personal Management,.5^th Ed (Boston:McGraw- Hill,1996) 342.

7 Bernardin and Russel, 1993. Human Resource Management. (Perusahaan: PT. Jakarta) 379.

8Szilagyi & Wallace.. Manajemen Penilaaian Kinerja Karyawan. (PT Elex Media Komputindo, Jakarta,1983) 360.

kepangkatan dan jabatannya.⁹ Pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja guru merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh kepala madrasah untuk menilai kinerja guru dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam periode tertentu.

b. Elemen – elemen Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dikatakan berhasil dengan baik jika dapat menciptakan gambaran yang tepat dan sesuai mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Pada pelaksanaan penilaian bukan hanya bertujuan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, melainkan untuk mensupport para pegawai untuk selalu bekerja yang lebih baik dari hari- hari sebelumnya. Adapun elemen-elemen dalam penilaian kinerja menurut Werther & Davis ialah:

1) Performance Standart (standart kinerja). Penilaian kinerja memerlukan standart yang jelas yang bisa dijadikan patokan atau pedoman terhadap pelaksanaan penilaian kinerja yang akan diukur dalam hal ini penilaian kinerja guru terdapat empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standart yang dipakai dalam penilaian kinerja yakni validity (keabsahan), agreement (persetujuan), realisme (realistis) dan objectivity (obyektif).

2) Criteria for Managerial Performance (Kriteria Manajemen Kinerja).

Beberapa dimensi dalam kriteria manajemen kinerja yakni (a)

9Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan Kebudayaan & Penjaminan Mutu Pendidikan (BPSDMPK-PMP). 2012. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. (Jakarta:

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan,) 5.

functional utility (kegunaan fungsional) bersifat krusial karena hasil dari penilaian kinerja guru dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi serta pengembangan guru. (b) Validity (valid) artinya mengukur dengan yang sebenarnya dari penilaian kinerja guru. (c) Empirical base (bersifat empiris) artinya penilaian kinerja guru bukan berdasarkan pada perasaan semata. (d) Systematic development (pengembangan sistematis) artinya kriteria yang sistematis tidak selalu baik sehingga selalu tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. (e) Legal appropriateness (kelayakan hukum) artinya kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku. Dimensi- dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja.

3) Performance Measures (Pengukuran Kinerja).

Penilaian kinerja dapat diukur dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang sesuai. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja.¹⁰ Performance measures ini dilakukan untuk membandingkan antara staandarat yang ditetapkan dengan kinerja guru yang sebenarnya terjadi.

4) Analisa Data Pengukuran.

Setelah standart pengukuran ditetapak, maka langkah selanjutnya ialah memulai mengumpulkan data-data yang diperlukan bisa melalui

10Ibid. 346

wawancara, survey langsung atau meneliti catatan pekerjaan guru, kemudian data tersebut dianalisis untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan antara standart kinerja dengan hasil kinerja yang nyata.¹¹ 5) Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja. Apapun

teknik/cara/metode atau bentuk dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena dalam penilaian kinerja bukan hanya berkaitan dengan masalah prestasi saja, melainkan juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai. Bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis diantaranya: Hallo Effect, Liniency and Severity Effect, Central tendency, Assimilation and differential effect. Assimilation effect, First impression error, Recency effect. ¹²

c. Pendekatan Penilaian Kinerja

Pendekatan dalam penilaian kerja dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain:

1) Penilaian Berfokus Pegawai

Penilaian dengan pendekatan ini dianggap kurang canggih karena mengungkap sifat-sifat pegawai yang amat sukar diukur, misalnya:

loyalitas, motivasi diri, adaptasi, keceriaan. pendekatan ciri sifat ini baik untuk memprediksi hasil kinerja manajerial jangka panjang yang

11Ibid. 348

12Ibid. 348

membutuhkan probabilitas kesuksesan jangka panjang, dilihat sejak sekarang.¹³

2) Penilaian Berdasar Perilaku Pendekatan

Kemampuan guru/kepala sekolah secara perilaku akan diukur dengan skala Penjangkaran Perilaku. Setiap jenjang perilaku dari yang efektif ke yang tidak efektif akan dibuat nilai berjenjang dan perilaku kerja guru sehari-hari akan diukur sesuai dengan jenjang nilai mana.

Pendekatan Pendekatan ini dianggap cukup adil, mempunyai validitas dan reliabilitas tinggi, mendorong pegawai mendiskusikan hasil kerjanya, dan cenderung menghasilkan perbaikan kinerja dengan segera.

3) Penilaian Berdasar Hasil yang Dicapai.

Pendekatan ini sering juga disebut dengan Management By Objectives (MBO). Filosofi dari pendekatan ini adalah bahwa antara penilai dan yang dinilai menerapkan Win-win solution, mendiskusikan hasil kerja yang akan dicapai akhir tahun (sesuai dengan kemampuan guru), dan rewards (hadiah, gaji, dan sebagainya) akan diberikan sesuai target yang ditetapkan diawal 6 tahun. Kebaikan dari pendekatan ini adalah adanya peningkatan kerja dalam waktu dekat, sistem ini efektif untuk meningkatkan gairah kerja dan komitmen kerja.

13 Mulyasa, E. Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. (Jakarta: BumiAksara,2012).57

4) Penilaian Global

Pendekatan ini berbentuk narasi dan merupakan pendekatan yang paling mudah dilakukan. Tidak diperlukan formulir yang rumit dalam mengisi, yang ada hanya satu kertas kosong dimana penilai diminta untuk menggambarkan kinerja individu selama setahun yanglalu, yang berisi kekuatan dan kelemahan dari guru/kepsek yang dinilai.

Pendekatan ini paling banyak kelemahannya, antara laindalam validitas dan rehabilitasnya, mudah terjadi error dalam memberi nilai dan tidak tersedia data kuantitatif.¹⁴

d. Metode Penilaian Kinerja

Setelah faktor-faktor penilaian kinerja disepakati, maka langkah selanjutnya ialah menetapkan metode penilaian kinerja. Banyak teknik atau metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis yaitu:

1) Past oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu). Artinya penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga kadang-kadang justru salah menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain itu, metode ini kadang-kadang sangat subyektif dan banyak biasnya.

14 Badan PSDMPPMP. 2012. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. (Jakarta:

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan). 24

2) Future oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan).¹⁵ Artinya penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang, Kekurangan metode ini adalah tentang keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan bagaimana kinerja seseorang pada masa datang secara maksimal.

e. Proses Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja guru dan kepala sekolah dapat dilaksanakan dengan prosedur sebagai berikut:

1) Tahap Perencanaan. Pada tahapan ini yang perlu diketahui adalah kompetensi, keterampilan, dan perilaku apa yang diharapkan dari setiap guru dan kepala sekolah yang dinilai. Karena guru dan kepala sekolah adalah dua jabatan yang berbeda, tentu saja ada perbedaan dalam tanggung jawab, sasaran & standar kerjanya. Kemudian disiapkan pula instrumen penilaian yang akan digunakan dalam PKG.

2) Tahap Pelaksanaan. Pada tahap ini komitmen guru dan kepala sekolah harus jelas. Dalam proses penilaian, penilai senantiasa memberikan masukan melalui komunikasi yang terbuka (antara guru dan penilai) yang data ini semua akan menjadi masukan melalui komunikasi yang terbuka (antara guru dan penilai) yang data ini semua akan menjadi masukan untuk penilaian utama di akhir tahun. Penilaian kinerja guru dilakukan sekali dalam setahun, tetapi prosesnya dilakukan sepanjang

15Ibid. 350

tahun terutama dalam memantau unjuk kerja guru dalam mengimplementasikan kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial.

Kegiatan penilaian kinerja guru yang pertama bagi setiap guru akan diawali uji kompetensi. Uji kompetensi ini bertujuan untuk pemetaan tingkat kompetensi guru sebelum dilakukan penilaian kinerjanya.

Hasil uji kompetensi ini akan diklasifikasikan menjadi 2 (dua) kategori, yaitu Nilai di bawah standar minimal (N < SM) dan Nilai sama dengan atau di atas standar minimal (N ≥ SM). Bagi guru yang memperoleh nilai uji kompetensi sama dengan atau di atas standar minimal (N ≥ SM) dapat langsung mengikuti proses Penilaian Kinerja Guru. Sedangkan bagi guru yang memperoleh nilai uji kompetensi di bawah standar minimal ((N < SM), guru tersebut wajib mengikuti Diklat Dasar sampai memperoleh nilai uji kompetensi sama dengan atau di atas standar minimal (N ≥ SM). Jika telah memperoleh nilai sama dengan atau di atas standar minimal (N ≥ SM), guru tersebut dapat mengikuti proses penilaian kinerja guru. Proses penilaian kinerja guru dilaksanakan sekali dalam rentang waktu 2 semester setelah guru melaksanakan kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan.

3) Tahap Pemberian Nilai. Pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap indikator kinerja setiap dimensi tugas utama guru. Sebelum pemberian nilai, penilai terlebih dahulu mengidentifikasi melalui pemantauan dan/atau pengamatan apakah setiap indikator kinerja

untuk masing-masing dimensi tugas utama guru dapat teramati dan/atau terpantau. Penilaian/rating yang didapat oleh guru akan dijadikan acuanbaik untuk penyesuaian kompensasi (kenaikan gaji), pengangkatan pegawai baru, dan lain-lain. Hasil penilaian yang diberikan penilaian dapat berupa: Rating numeric, Frekuensi perilaku (misal: selalu, biasanya, kadang-kadang,dan sebagainya), Evaluasi (misal: sangat amat mampu, amat mampu, mampu,dan sebagainya), Berdasar standar tertentu (misal: jauh melebihi standar, melebihi standar, sesuai standar, dan sebagainya).¹⁶

4) Tahap Persetujuan. Setelah melaksanakan penilaian, penilai wajib memberitahukan kepada guru atau kepala sekolah yang dinilai tentang hasil penilaian kinerja yang diperoleh berdasarkan bukti catatan untuk setip indikator. Jika guru atau kepala sekolah yang dinilai dan penilai telah sepakat dengan hasil penilaian kinerja, maka keduanya menandatangani berkas laporan penilaian kinerja. Keputusan penilai terbuka untuk diverifikasi. Guru atau kepala sekolah yang dinilai dapat mengajukan keberatan terhadap hasil penilaian tersebut.

Keberatan disampaikan kepada Kepala Sekolah dan/atau Dinas Pendidikan, yang selanjutnya akan menunjuk seseorang assessor (misalnya pengawas atau sesorang yang ditugaskan); untuk bertindak sebagai moderator. Dalam hal ini moderator dapat mengulang pelaksanaan penilaiankinerja guru untuk dimensi tugas utama tertentu

16Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor. 73

yang tidak disepakati atau mengulang penilaian kinerja secara menyeluruh.Pengajuan usul penilaian ulang harus dicatat dalam laporan akhir. Dalam kasus ini, nilai penilaian kinerja guru dari moderator digunakan sebagai hasil akhir penilaian kinerja guru.

Penilaian ulang hanya dapat dilakukan satu kali dan moderator hanya bekerja untuk tahun tersebut.¹⁷

5) Tahap Pelaporan. Setelah nilai penilaian kinerja guru atau kepala sekolah diperoleh, penilai wajib melaporkan hasil penilaian kinerja guru kepada Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota dan Tim Penilai Angka Kredit kabupaten/kota, provinsi, atau pusat sebagai dasar penetapanangka kredit (PAK) tahunan. Laporan berbentuk hasil penilaian masing-masing indikator kinerja dalam paket instrumen penilaian kinerja guru yang telah dilengkapi dengan hasil kajian berbagai dokumen perencanaan dan dokumen pendukung lain yang relevandan catatan hasil pengamatan. Laporan hasil penilaian kinerjaguru dankepala sekolah dapat dimanfaatkan untuk berbagai kepentingan baik untuk pengawas sekolah itu sendiri maupun bagi pihak-pihak lain yang terkait dengan peningkatan mutu pendidikan.

f. Prinsip-prinsip Penilaian Kinerja

Prinsip utama dalam pelaksanaan penilaian kinerja guru berdasarkan pada:

17 Mulyasa, E.2012. Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. (Jakarta: BumiAksara).57

a) Hukum.

Penilaian kinerja guru harus dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku.

b) .Kinerja.

Aspek yang dinilai dari penilaian kinerja guru ialah hasil dari pekerjaan guru, terdiri dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pembelajaran serta dari tugas pembimbingan dan tambahan.

c) .Instrumen.

Instrumen dalam Penilaian Kinerja Guru diantaranya kepala madarasah (penilai), guru yang dinilai, dan unsur yang terlibat dalam proses Penilaian Kinerja Guru harus memahami semua dokumen atau instrumen Penilaian Kinerja Guru.

d) Konsisten,

Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara kontinyu atau terus menerus setiap tahun dengan memperhatikan hal-hal diantaranya:

obyektifitas, adil, akuntabel, bermanfaat, transparan, berorientasi pada tujuan dan proses, berkelanjutan, rahasia.¹⁸

g. Faktor-faktor Penilaian Kinerja

Setelah desain manajemen kinerja selesai dilakukan, maka langkah selanjutnya ialah mengimplementasikan penilaian kinerja itu sendiri, kemudian langkah yang terpenting ialah faktor-faktor penilaian. Faktor

18Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan, 2012 : Pembinaan dan pengembangan profesi guru; pedoman pelaksanaan penilaian kinerja guru,(Jakarta : kemendikbud).7-8

penilaian ialah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. Faktor penilaian terdiri dari empat aspek yaitu:

1) Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan/guru dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.

2) Perilaku, aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanannya, sikap dan perilaku baik terhadap sesama maupun pada pelanggan.

3) Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.

4) Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerrja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan.¹⁹

h. Tujuan Penilaian Kinerja.

Penilaian kinerja menurut Werther & Davis mempunyai bebrapa manfaat bagi orgnaisasi dan pegawai yang dinilai yaitu:

1) Performance Improvement. Memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2) Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3) Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion

19Moeheriono.2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. (PT Raja Grafindo Persada, Jakarta) . 139-130

4) Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal

5) Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.

6) Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

7) Informational Inaccuracies and Job Design Errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job analysis, job design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8) Equal Employment Opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.

9) External Challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.

10) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.²⁰

20Werther & Davis, 1996. Human Resource and Personal Management,.5^th Ed (Boston:McGraw- Hill) 342.

i. Tahapan Penilaian Kinerja.

Proses penyusunan penilaian kinerja terdapat beberapa tahapan kegiatan menurut Mondy dan Noe yaitu:

1) Identifikasi tujuan 2) Menetapkan standart

3) Menyusun sistem penilaian kinerja 4) Menilai kinerja

5) Mendiskusikan hasil penilaian kinerja dengan pegawai.²¹ j. Masalah dalam Penilaian Kinerja Guru

Permasalanha yang sering muncul dalam penilaian kinerja guru yaitu adanya:

1) Faktor internal

Faktor internal ialah faktor yang mempengaruhi kinerja guru yang berasal dari dalam individu sendiri. Yang termasuk faktor internal yaitu motivasi, keterampilan, pengalaman, pendidikan. Faktor-faktor tersebut dapat direkayasa melalui:

a) Pre-service training yaitu cara yang dapat dilakukan dengan menyeleksi calon guru secara ketat, penyelenggraan proses pendidikan guru yang berkualitas, dan penyaluran lulusan yang sesuai dengan bidangnya.

b) In-service training yaitu cara yang bisa dilakukan dengan menyelenggarakan diklat yang berkualitas secara berkelanjutan.²²

21 Mondy, R.W & Noe, R.M. Human Resources Management 4^thEdition. (USA: Allyn and Bacon,1993). 398

2) Faktor eksternal

Faktor eksternal ialah faktor yang datang dari luar guru yang dapat memengaruhi kinerjanya antara lain adalah:

a) Gaji (sallary).

Gaji ialah suatu betuk balas jasa atau penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang karyawan atas jasa dan hasil kerjanya.²³ Gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi atas prestasi kerja yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pekerja.

Untuk mengoptimalkan kinerja guru langkah yang perlu dilakukan ialah memberikan gaji yang layak sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.²⁴

b) Sarana dan prasarana

Sarana dan prasarana sekolah sangat menunjang pekerjaan guru. Kita bisa membandingjkan antara guru yang dilengkapi sarana dan prasarana yang memadai dengan guru yang tidak dilengkapi dengan sarana dan prasarana yang memadai. Guru yang dilengkapi dengan sarana dan prasarana yang memadai akan menunjukkan kinerja yang lebih baik daripada guru yang tidak dilengkapi sarana dan prasarana yang memadai.

22 Ahmad Barizi, Menjadi Guru Unggul (Jogjakarta : Ar-Ruzz Media, 2009).43

23 Moeheriono. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. (PT Raja Grafindo Persada, Jakarta,2012) . 252

24 Ahmad Barizi, Menjadi Guru Unggul (Jogjakarta : Ar-Ruzz Media.2009).44

c) Lingkungan kerja fisik.

Lingkungan kerja fisik ialah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan faktor situasional yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja dapat diubah sesuai dengan keinginan pendesainnya. Ada beberapa faktor yang memengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu pencahayaan, pewarnaan, udara, kebersihan, kebisingan, dan keamanan.²⁵

d) Kepemimpinan Kepala Sekolah.

Kepemimpinan kepala sekolah adalah usaha seorang individu yang dipercaya sebagai seorang pemimpin organisasi di sekolah yang memengaruhi anggotanya meliputi guru, staf/karyawan, murid, dan komite sekolah untuk mewujudkan suatu tujuan pendidikan. Menurut Harris, gaya kepemimpinan antara lain: (1) The Autocratic Leader gaya kepemimpinan ini menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan, dan untuk mengarahkan, memberi motivasi, dan mengawasi bawahannya terpusat di tangannya (top-down/tidak mengharapkan adanya feedback dan koreksi). (2) The Participative Leader. Gaya ini menjalankan kepemimpinan dengan konsultasi,

25Ibid. 45

tidak mendelegasikan wewanangnya untuk membuat keputusan akhir dan unutk memberikan pengarahan tertentu kepada bawahannya, tetapi ia mencari beberapa pendapat dan pemikiran dari para bawahan mengenai keputusan yang akan diambil. (3) The Free Rein Leader. Gaya kepemimpinan ini mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahan dengan agak lengkap.²⁶

2. Kepala Sekolah/Madrasah a. Pengertian Kepala Sekolah

Kepemimpinan kepala sekolah merupakan kunci keberhasilan lembaga pendidikan. Kepala sekolah berasal dari dua kata “kepala dan sekolah”. Kata kepala diartikan sebagai ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau lembaga. Sedangkan sekolah adalah sebuah lembaga dimana menjadi tempat menerima dan memberi pelajaran.²⁷

Wahjosumidjo mendefinisikan Kepala Sekolah sebagai seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid sebagai penerima pelajaran.²⁸ Sedangkan Mulyasa berpendapat bahwa ‘kepala sekolah ialah motor penggerak, penentu arah kebijakan sekolah, yang akan menentukan bagaimana tujuan madrasah dan pendidikan pada

26 Ibid. 75

27 Kamus Besar Bahasa Indonesia dan Kebudayaan Indonesia, (Jakarta: Perum Balai Pustaka, 1988),420

28Wahjo sumidjon, Kepemimpinan Kepala Sekolah .(Jakarta: Raja Grafindo Persada.2005). 83