SKRIPSI
(Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyar atan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana
Ilmu Administrasi Bisnis Pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur)
Oleh:
Furi Amalia
NPM. 0842010021
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
J URUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Disusun Oleh :
FURI AMALIA
NPM. 0842010021
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui,
Pembimbing Utama
Dra. Siti Ning Farida, M.Si
NIP. 196407291990032001
Mengetahui
DEKAN
Dra.Ec.Hj. Suparwati, M.Si
KARYAWAN PADA PT SMART TBK DI SURABAYA
Disusun oleh :
FURI AMALIA
0842010021
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi J urusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional ’’Veter an” J awa Timur Pada Tanggal 30 Maret 2012
Menyetujui
Pembimbing Utama Tim Penguji
1. Ketua
Dra. Siti Ning Far ida, M.Si Dr a. Lia Nirawati, M.Si
NIP. 196009241993032001 NIP. 196009241993032001
2. Skretaris
Dr a. Siti Ning Far ida, M,Si NIP. 196009241993032001
3. Anggota
Dr a. Sonja Andar ini, MSi NIP. 196503261993092001 Mengetahui,
DEKAN
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat,
hidayah dan karunia-nya kepada penulis, sehingga skripsi dengan judul Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT SMART Tbk di
Surabaya dapat terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si. selaku
dosen pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan
bimbingan, nasehat serta motivasi kepada penulis. Dan penulis juga banyak
menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa moril, spiritual maupun
materil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Ibu Hj. Dra. Suparwati, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Ibu Dra. Lia Nirawati, M.Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional
”Veteran” Jawa Timur.
3.
Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran“ Jawa Timur.
4.
Bapak Edwin Pawitra selaku
General Manager
PT SMART Tbk di Surabaya.
5.
Bapak Heru Cipto Wibowo selaku
Personnel & GA Dept. Head
PT SMART Tbk
PT SMART Tbk di Surabaya.
7.
Seluruh staf dan karyawan PT SMART Tbk di Surabaya.
8.
Keluarga terutama kedua orangtua penulis, kakak-kakak penulis yang turut
memberi dukungan dan motivasi hingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak kekurangan baik dari
segi teknis maupun dalam segi penyusunannya. Untuk itu, penulis senantiasa bersedia
dan terbuka dalam menerima saran dan kritik yang bersifat membangun.
Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua
pihak. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT
senantiasa memberikan petunjuk bagi kita semua. Amin.
Surabaya, April 2012
HALAMAN J UDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERSETUJ UAN ... iii
KATA PENGANTAR ……….…………. iv
DAFTAR ISI ……….………… v
DAFTAR TABEL ……….………… x
DAFTAR GAMBAR ……….………... xi
DAFTAR LAMPIRAN ………..…...…….. xii
ABSTRAKSI ………..…….. xiii
BAB I PENDAHULUAN ………... 1
1.1. Latar Belakang ………..…...………. 1
1.2. Perumusan Masalah ………..……...…. 5
1.3. Tujuan Penelitian ………..………….... 5
1.4. Manfaat Penelitian ………..…...………….. 5
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA ………... 7
2.1 Pengertian Manajemen ………...……….…….. 7
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ……….. 10
2.1.5 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.2 Pengangkatan Sebagai Karyawan Tetap ……….... 16
2.3 Kepuasan Kerja ………..…………..………... 17
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja …... 17
2.3.1.1 Bentuk Dari Kepuasan Kerja ……… 20
2.3.2 Faktor-faktor Mempengaruhi Kepuasan Kerja ………….. 23
2.3.3 Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja ... 25
2.3.4 Indikator Tentang Kepuasan Kerja ... 28
2.3.5 Pengukuran Tentang Kepuasan Kerja ... 28
2.3.6 Aspek-aspek Tentang Kepuasan Kerja ... 29
2.4 Kinerja Karyawan ... 30
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 30
2.4.2 Indikator Kinerja ... 31
2.4.3 Sistem Penilaian Prestasi Kerja ……….. 32
2.4.4Stategi dan Proses Penilaian Kerja ………. 35
2.4.5 Kepuasan Kerja Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 36
2.4.6Faktor-faktor Kepuasan Kerja Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 38
2.5 Kerangka Berpikir ... 39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………..……….. 41
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel …………... 41
3.1.1 Variabel Bebas (X) ………. 41
3.1.1.1 Kepuasan Kerja (X) ………... 41
3.1.2 Variabel Terikat (Y) ………... 42
3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ... 43
3.2.1 Populasi ………... 43
3.2.2 Sampel ………... 44
3.2.3 Teknik Penarikan Sampel ……….……... 45
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 46
3.3.1. Jenis Data ... 46
3.3.2. Sumber Data ... 46
3.3.3. Pengumpulan Data ………...…….. 46
3.4. Teknik Analisa Data dan Uji Hipotesis ………... 47
3.4.1. Teknik Analisis …... 47
3.4.1.1 Uji Validitas ……... 47
3.4.1.2 Uji Reliabilitas …... 48
3.4.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 49
3.4.1.4 Teknik Analisis Regresi Linier Sederhana ……… 52
3.4.2 Uji Hipotesis ………... 53
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………..……….. 55
4.1. Gambaran Umum Perusahaan dan Penyajian Data …... 55
4.1.1. Sejarah dan perkembangan Perusahaan ……… 55
4.1.2. Struktur Organisasi …….…... 61
4.1.3. Visi dan Misi .….………... 71
4.1.4. Lokasi Perusahaan ……….……….………... 71
4.2. Penyajian Data ………...……... 72
4.2.1. Karakteristik Responden …………... 72
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…. 73
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……...…… 73
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 74
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja.… 75 4.2.2. Variabel – Variabel Penelitian …….……... 75
4.2.2.1. Kepuasan Kerja (X) …….……….…..…………. 76
4.2.2.3. Kinerja Karyawan (Y) .………... 78
4.3. Uji Kualitas Data ………... 80
4.3.1. Uji Validitas …………..….………... 81
4.3.2. Uji Reliabilitas ..………..….. 83
4.4. Uji Asumsi Klasik ……….………... 84
4.4.1. Uji Autokorelasi ... 84
4.4.2. Uji Multikolonieritas ………... 85
4.5.1. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 87
4.5.2. Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi ... 88
4.5.3. Uji t ... 89
4.6. Pembahasan ... 91
4.6.1. Pembahasan secara parsial ... 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……….….……… 93
5.1. Kesimpulan ………..………….…... 93
5.2. Saran ……….………..………….. 93
DAFTAR PUSTAKA
Tabel 4.1 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73
Tabel 4.2 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ... 73
Tabel 4.3 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan ……….... 74
Tabel 4.4 : Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ……… 75
Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Kepuasan kerja (X)………... 77
Tabel 4.6 : Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan (Y) ………..…………... 79
Tabel 4.7 : Hasil uji validitas variabel Kepuasan Kerja (X) ... 82
Tabel 4.8 : Hasil uji validitas variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 82
Tabel 4.9 : Hasil uji realibilitas variabel Kepuasan Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y)... 83
Tabel 4.10 : Batas – batas daerah uji Durbin Watson ... 85
Tabel 4.11 : Uji Multikolinearitas ... 85
Tabel 4.12 : Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ... 87
Tabel 4.13 : Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi ... 89
Gambar 4.1 : Struktur Organisasi ………... 62
Gambar 4.2 : Gambar Persebaran Pola Residual ... 86
Gambar 4.3 : Kurva Daerah Penerimaan dan
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Data Responden Pada Penelitian Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lampiran 3 : Scoring Kuesioner Pada Penelitian Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lampiran 4 : Uji validitas dan realibilitas untuk variabel Kepuasan
Kerja (X) dengan software SPSS
Lampiran 5 : Uji validitas dan realibilitas untuk variabel Kinerja
Karyawan (Y) dengan software SPSS
Lampiran 6 : Uji Asumsi Klasik
Lampiran 7 : Uji Regresi Linier
Lampiran 8 : Tabel Durbin-Watson (α=0,05)
Lampiran 9 : Tabel t dan r ( product moment )
Oleh : Fur i Amalia
0842010021
ABSTRAKSI
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di suatu perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya.
Berdasakan hal tersebut diatas maka peneliti ingin mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT SMART Tbk Surabaya. Sehingga perumusan masalah adalah apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT SMART Tbk Surabaya dengan jumlah 115 karyawan pada divisi HRD. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden sebagai batasan karyawan pada divisi di PT SMART Tbk Surabaya.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana yaitu Variabel kepuasan kerja secara parsial juga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai thitung 5,209 > ttabel 1,985. Variabel
bebas memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi.
Oleh : Fur i Amalia
0842010021
ABSTRAKSI
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di suatu perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya.
Berdasakan hal tersebut diatas maka peneliti ingin mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT SMART Tbk Surabaya. Sehingga perumusan masalah adalah apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT SMART Tbk Surabaya dengan jumlah 115 karyawan pada divisi HRD. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden sebagai batasan karyawan pada divisi di PT SMART Tbk Surabaya.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana yaitu Variabel kepuasan kerja secara parsial juga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai thitung 5,209 > ttabel 1,985. Variabel
bebas memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi.
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelolah,
mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di suatu
perusahaan perlu dikelolah secara profesional agar terwujud keseimbangan
antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan.
Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat
berkembangan secara produktif dan wajar.
Manusia adalah salah satu sumber daya yang penting bagi perusahaan
yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh, atau pekerja. Pentingnya
kedudukan sumber daya manusia dalam suatu usaha, sehingga bagian terbesar
dari perhatian, waktu dan tenaga disibukkan dengan masalah-masalah manusia
yang sering bersifat pelik dan sensitif untuk dapat diselesaikan. Keberadaan
Sumber Daya Manusia dalam perusahaan diperlukan agar perusahaan tersebut
dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain yang sejenis agar tetap
eksis. Bila produktivitas sumber daya manusianya tinggi, maka sumber daya
manusia merupakan aset utama perusahaan, tapi bila produktivitasnya rendah,
maka sumber daya manusia bukan merupakan aset lagi, melainkan akan
dalam perusahaan, maka layak bagi perusahaan untuk memberi perhatian yang
lebih melalui kebijakan yang diambil.
Kepuasan kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa
jauh pekerjaannya atau keseluruhan memuaskan kebutuhannya dan secara
umum dapat diberi batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pimpinan dan dengan
sesama karyawan (As,ad, 2000).
Hal yang perlu diperhatikan dalam pekerjaan adalah manusia bukan
merupakan sebuah mesin, manusia mempunyai kehendak, kemauan,
angan-angan dan cita-cita. dan memiliki dorongan-dorongan hidup tertentu. Selain
itu manusia mempunyai pikiran-pikiran dan pertimbangan-pertimbangan yang
menentukan sikap dan pendiriannya. Juga manusia mempunyai
pergaulan-pergaulan hidup, baik dirumahnya atau ditempat kerjanya maupun
dimasyarakat luas.
Di sisi lain, faktor kepuasan kerja yang relatif baik tampaknya
memberikan kontribusi bagi kinerja karyawan untuk tetap bekerja dengan
lebih baik di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya. Standar gaji yang
dianggap memuaskan oleh karyawan, kebijakan terhadap karyawan yang
dianggap cenderung lebih memperhatikan nasib karyawan dan menunjukkan
kepedulian perusahaan terhadap karyawan tampaknya menjadi masalah yang
Kinerja karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam
bekerja yang dihasilkan dalam kekuatan yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian perusahaan.
Kinerja karyawan tidak hanya lebih dari sekedar kesadaran dan keberadaan
bagi perusahaan, tetapi kinerja karyawan harus memiliki suatu kebijakan
untuk melakukan hubungan karyawan dengan perusahaan secara aktif.
Karyawan yang menunjukkan kinerja tinggi memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyongkong
kesejahteraan dan keberhasilan perusahaan tempatnya bekerja.
Selama ini karyawan yang bekerja pada PT SMART Tbk Surabaya
memiliki perilaku yang positif untuk bekerja secara lebih baik di perusahaan
tersebut. Realita ini merupakan fakta bahwa karyawan perusahaan PT
SMART Tbk Surabaya memiliki kinerja yang baik jika dilihat dari faktor
tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Realita ini cukup relevan jika
diikatkan dengan kondisi penempatan karyawan yang menimbulkan
kenyamanan bagi karyawan untuk tetap dan meningkatkan kinerja di
perusahaan tersebut.
Manusia merupakan unsur terpenting dan paling menentukan bagi
kelancaran jalannya proses manajemen, maka hal-hal yang berhubungan
dengan karyawan perlu mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh dari
setiap pimpinan guna keberhasilan tujuan suatu perusahaan. Apabila tujuan
perusahaan tersebut diiringi dengan kesungguhan dan kemampuan yang
tersebut diharapkan dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan
segala sumber daya yang dimiliki untuk mengoptimalkan kinerjanya.
Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin banyak
permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para
karyawannya, maka banyak konflik yang berkembang. Penyelesaian terhadap
semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat kesadaran perusahaan
terhadap setiap komitmen karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Karyawan harus dapat melihat adanya perbedaan antar perusahaan dalam
penyediaan waktu, biaya dan usaha dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat diperlukan kinerja karyawan
pada setiap perusahaan untuk dapat mengantisipasi perubahan lingkungan
eksternal. Hubungan interpersonal antar karyawan yang lebih harmonis akan
lebih dapat mengantisipasi adanya persaingan bisnis jika terdapat
kebersamaan dan saling mempercayai. Penghargaan yang sesuai dengan
prestasi yang telah diraih dapat memberikan motivasi karyawan lainnya untuk
mengikuti jejak rekannya dalam mencapai sebuah prestasi. Sebaliknya
karyawan akan memiliki semangat kerja rendah apabila anggota perusahaan
memiliki suatu kerja sama antar perusahaan.
Dari uraian singkat di atas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian tentang sumber daya manusia pada PT SMART Tbk di Surabaya
dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT
1.2Rumusan Masalah
Penempatan karyawan yang baik dan kepuasan kerja yang dirasakan
karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan sehingga meningkatkan
kinerja karyawan pada perusahaan. Dari latar belakang masalah maka dapat
dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
perusahaan PT SMART Tbk Surabaya.
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya.
1.4Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi
penulis, institusi perusahaan maupun obyek penelitian (karyawan)
PT SMART Tbk Surabaya.
A. Secara Teoritis
1. Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang manajemen
sumber daya manusia sebagai penerapan ilmu pengetahuan dan teori
yang telah penulis diperoleh selama masa kuliah yang relevan dengan
2. Penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis untuk mampu
menerapkan disiplin ilmu yang diperoleh selama masa kuliah yang
relevan dengan penelitian.
B. Secara Praktis
1. Sebagai tambahan informasi dan bahan masukan bagi perusahaan
dalam pengambilan kebijakan yang berhubungan dengan bidang
pengelolaan Sumber Daya Manusia, khususnya yang menyangkut
kinerja karyawan pada PT SMART Tbk Surabaya.
2. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan wacana bagi
karyawan di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya untuk menyadari
aspek-aspek yang mempengaruhi komitmen karyawan untuk tetap
bekerja di perusahaan PT SMART Tbk Surabaya yang berkaitan
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1Pengertian Manajemen
Ada keseragaman pendapat dari para ahli didalam mendifinisikan
manajemen. Hal ini disebabkan karena para ahli tersebut dalam memberikan
definisinya dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pekerjaan
masing-masing. Namun walaupun pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
berbeda-beda namun pada prinsipnya pengertiannya hampir sama.
Pengertian manajemen menurut Hasibuan (2006:2), bahwa manajemen
adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu.
Sedangkan menurut Terry (2003:1), pengertian manajemen adalah suatu
proses atau kerangka kerja yang dapat melibatkan bimbingan atau pengarahan
suatu kelompok orang-orang ke arah tujuan organisasional atau
maksud-maksud yang nyata.
2.1.1 Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut
manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain, yang mengandung arti bahwa para manajer
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain
tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:2), manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat pula di definisikan sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dan dapat dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu karyawan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:10-12), manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu atau seni yang digunakan untuk mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Yusuf (2000:1-3), mengemukakan pendapat tentang
manajemen sumber daya manusia yang memiliki persamaan dengan
manajemen personalia yaitu keduanya merupakan ilmu yang mengatur
unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya
Dari pengertian-pengertian manajemen tersebut, kemudian
dikemukakan pengertian manajemen personalia. Dalam manajemen
personalia faktor manusia merupakan sumber daya yang ada dalam
perusahaan yang dapat dikembangkan sehingga dapat bekerja secara
efisien dan efektif.
Manajemen sumber daya manusia menurut Handoko (2001:8), adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
usaha-usaha para anggota dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya
agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Panggabean (2004:15), manajemen sumber daya manusia
dapat di definisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pemeliharaan, evaluasi
pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dengan memanfaatkan
orang-orang sebagai anggota organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan
hasil tertentu melalui kegiatan-kegiatan orang-orang. Hal ini bahwa
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengatur menetapkan progam
kekaryawanan yang mencakup masalah-masalah, menurut Hasibuan
(2002:14) dan menurut Soedarmayanti (2001:4), adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi kerja,
spasifikasi kerja, permintaan kerja, dan evaluasi kerja.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right manin the right job
(orang yang tepat pada tempat yang tepat dan orang yang tepat pada
pekerjaan yang tepat).
3. Menetapkan progam kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
7. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan
bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin ini sangat sulit dan rumit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan
efisien.
2.1.3 Pentingnya Manajemen Sumber Da ya Manusia
Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan untuk
melalui kegiatan orang lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan
satu orang atau lebih. Sementara itu manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam suatu perusahaan. Unsur dalam manajemen adalah
tenaga kerja pada suatu perusahaan, sehingga dalam manajemen sumber
daya manusia faktor yang paling diperhatikan adalah manusianya itu
sendiri.
Menurut Rivai (2005:16), peran manajemen sumber daya manusia
dalam menjalankan aspek sumber daya manusia harus dikelola dengan
baik sehingga kebijakan dan praktek dapat berjalan sesuai dengan yang
diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain.
1. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja.
2. Menyeleksi calon pekerja.
3. Memberikan pengenalan dan penempatan karyawan baru.
5. Melakukan evaluasi kerja.
6. Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan.
7. Membangun komitmen kerja.
8. Memberikan keselamatan kerja.
9. Memberikan jaminan kesehatan.
10.Menyelesaikan masalah tentang perselisihan perburuan.
Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang baik ekonomi, budaya,
pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial, politik, maupun pembangunan
sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta
kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan
dalam bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan
dan kendala tersebut maka manajemen sumber daya manusia dirasa
penting bagi perusahaan, sehingga mampu menyelesaikan berbagai
masalah yang sedang dihadapi ataupun yang makin muncul dikemudian
hari.
2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu (2002:21), fungsi manaejemen sumber daya manusia
meliputi:
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah suatu kegiatan untuk mengarahkan
semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan yang mengarahkan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan
e. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,
sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
pada internal atau eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
sangat terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian (saparation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Menurut Siagian (2002:159), pengenalan situasi baru sangat penting
juga dalam rangka keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja.
Selama mengikuti progam orientasi status para karyawan baru masih
menjalani masa percobaan. Setelah masa percobaan itu dilalui dengan
berhasil berdasarkan penilaian yang dilakukan oleh manajemen sumber
daya manusia yang bekerja sama dengan manajer lini, barulah status
mereka berubah menjadi karyawan tetap. Dari permulaan status itulah
mereka akan ditempatkan dan diberi posisi tertentu untuk melaksanakan
tugas tertentu disatuan kerja tertentu pula.
2.1.5 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai (2005:17), merupakan sudut pandang yang memberikan
tema-tema pelengkap yang membantu manajer dan operasional sumber
daya manusia dalam mempertahankan fungsi Sumber daya manusia dan
aktivitasnya tetap ada pada sudut pandang yang benar, meliputi:
1. Pendekatan Strategis
Manajemen sumber daya manusia harus memberikan andil atas
keberhasilan strategis perusahaan. Bila aktivitas manajer dan bagian
sumber daya manusia mencapai sasaran strategisnya, maka sumber
daya tidak digunakan secara efektif.
2. Pendekatan sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen manusia.
3. Pendekatan manajemen
Manajemen sumber daya manusia merupakan tanggung jawab setiap
manajer. Departemen ada dalam rangka melayani manajer dan
karyawan melalui keahliannya.
4. Pendekatan sistem
Pendekatan sumber daya manusia berlangsung di dalam sistem yang
lebih basar yakni, perusahaan. Oleh karena itu upaya sumber daya
manusia harus mengevaluasi andil karyawan yang diberikan terhadap
produktivitas perusahaan.
5. Pendekatan proaktif
Manajemen sumber daya manusia bisa meningkatkan andilnya atas
karyawan dan organisasi dengan mengantisipasi berbagi masalah
sebelum kemunculannya.
2.2 Penga ngkatan Sebagai Kar yawan Tetap
Menurut Siagian (2001:186), setelah karyawan baru tersebut selesai
melewati masa percobaan para karyawan diangkat sebagai karyawan tetap
berdasarkan prosedur perusahaan. Ada beberapa hak yang harus diberikan
kepada karyawan yang baru diangkat menjadi pegawai tetap seperti halnya
karyawan yang sudah lama bekerja, diantaranya:
1. Berhak diberikan penugasan yang permanen pada satuan kerja tertentu
2. Menerima segala haknya sebagai karyawan seperti gaji penuh,
tunjangan jabatan, tunjangan istri dan anak-anak kalau ada, tunjangan
pengobatan, hak cuti, upah lembur dan berbagai hak lainnya dengan
peraturan kekaryawanan yang berlaku.
3. Berhak atas kesempatan pengembangan pengetahuan dan ketrampilan
melalui progam pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh
organisasi bagi para anggotanya.
4. Berhak menerima bimbingan dalam rangka pengembangan kariernya
di masa depan.
2.3 Kepuasan Ker ja
2.3.1 Penger tian Kepuasan Ker ja
Menurut Mangkunegara (2005:117), kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menahan diri para karyawan yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi pada dirinya.
Menurut Hasibuan (2003:202), kepuasan kerja sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya
dari pada balas jasa maupun balas jasa itu penting.
Sedangkan menurut Panggabean (2004:128-129), menyebutkan bahwa
kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya.
seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang
merasa tidak puas adalah orang yang mempunyai keinginan paling banyak.
Sedangkan orang yang merasa puas adalah orang mempunyai sikap dan
tanggung jawab kepada hasil pekerjaannya.
Menurut Siagian (2006:295), menyebutkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif
maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan
kerja memiliki banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam
menganalisis kepuasan kerja seseorang. Misalnya, sifat pekerjaan
seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai
penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya
seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi,
memberikan sumbangan penting keberhasilan organisasi dan karyawan
memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang
bersangkutan akan merasa puas.
Menurut Rivai (2005:475), kepuasan kerja merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tinggi penilaian terhadap kegiatan tersebut.
Salah satu hal yang mempunyai pengaruh terhadap pelaksanaan
kegiatan dalam suatu organisasi adalah adanya kepuasan kerja (job
bersifat individual. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa, setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda yang sesuai dengan
sistem dan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya seperti, tercermin dalam
setiap perilaku positif para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
dan dalam segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja yang merupakan ukuran proses pembangunan manusia
yang berkelanjutan dalam suatu organisasi oleh karena itu, kepuasan kerja
karyawan perlu mendapatkan perhatian, sebab berbagai keinginan,
kemauan dan kebutuhan karyawan sebagai individu mempunyai hubungan
yang saling berkaitan dengan kepuasan kerja yang akan menentukan sikap
dan perilaku mereka dalam bekerja. Sehingga Departemen Personalia atau
manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karyawan. Hal ini
sangat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat
kerja, dan masalah-masalah personalia vital lainnya menurut (Handoko
2000:194).
Menurut Zainun (2004:55), kepuasan kerja yang timbul dari pekerjaan
yang menarik disebabkan karena, karyawan yang mengerjakan itu
sungguh-sungguh merupakan perhatian yang penuh kepada pekerjaan
tersebut dan akan terjadi sebaliknya bagi pekerjaan yang tidak menarik.
Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak
2.3.1.1 Bentuk Dari Kepuasan Ker ja
Menurut Siagian (2006:296) kepuasan kerja memiliki beberapa bentuk
diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja dan Prestasi
Didalam kepuasan kerja dan prestasi terdapat korelasi positif antara
keduanya. Selain itu kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor
mitivasional kuat untuk berprestasi.
Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk berprestasi
karena kepuasannya tidak terletak pada kepuasannya, tidak terletak
pada motivasinya, akan tetapi dapat terletak pada faktor-faktor lain,
misalnya pada imbalan yang diperolehnya.
2. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran
Didalam kepuasan kerja dan kemangkiran terdapat korelasi
(hubungan) yang kuat, artinya bahwa karyawan yang tinggi tingkat
kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya, sebaliknya
karyawan yang rendah tingkat kepuasannya cenderung lebih tinggi dari
pada tingkat kemangkirannya. Dalam praktek korelasi bahwa seorang
karyawan yang puas akan hadir ditempat tugas kecuali ada alasan yang
benar-benar kuat untuk mangkir. Dengan demikian salah satu cara
yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan
3. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya
keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja.
Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti
penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja
yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik dengan
atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai
dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat hubungan korelasi antara
tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah
pekerjaan. Keadaan seperti ini harus diwaspadai karena jika terjadi
dalam skala besar, maka organisasi pula yang dirugikan.
4. Kepuasan Kerja dan Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan
para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja
perlu mendapat perhatian. Telah diketahui terdapat korelasi antara
kepuasan kerja dengan usia seorang karyawan. Artinya kecenderungan
yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat
kepuasan kerjanya biasanya semakin tinggi.
5. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan
Literatur mengenai hal ini memberi petunjuk bahwa semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat
Berbagai alasannya antara lain ialah:
a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.
b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan
kerjanya.
c. Status sosial yang relatif tinggi didalam dan diluar sebuah
organisasi.
Dengan demikian bahwa apabila seseorang yang sudah menduduki
jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial melihat
bahwa masih terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatan
yang lebih tinggi lagi, kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar.
Menurut Umar (2004:36), kepuasan kerja merupakan penilaian
atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini
tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala
sesuatu yang dihadapi limgkungan kerjanya. Dampak dari kepuasan
kerja perlu di pantau dengan mengikatnya pada output, contoh:
a. Kepuasan kerja dengan produktivitas.
b. Kepuasan kerja dengan turn-over (perputaran karyawan).
c. Kepuasan kerja dengan absensi.
d. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik
mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain
adalah sebagai berikut:
1. Pembayaran seperti gaji dan upah.
2. Pekerjaan itu sendiri.
3. Promosi pekerjaan.
4. Rekan kerja.
2.3.2 Fak tor -faktor yang Mempengar uhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2005:120), ada dua faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri karyawan
dan faktor pekerjaannya:
a. Faktor yang ada pada diri karyawan yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap
kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Sedangkan menurut Pangabean (2004:129-130), dalam kaitannya
dengan faktor-faktor penentu kepuasan kerja, beberapa peneliti
mengemukakan bahwa variabel-variabel tersebut dapat dikelompokkam ke
a. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik Pekerjaan terdiri atas keanekaragaman ketrampilan (skill
variaty), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task
significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik pekerjaan
(feedback). Selain itu karakteristik pekerjaan juga dapat mempengaruhi
tingkat motivasi, kinerja karyawan, kepuasan kerja, tingkat absensi dan
tingkat perputaran kerja.
b. Karakteristik Organisasi
Karakteristik Organisasi mencakup skala usaha kompleksitas,
formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota keluarga, anggaran anggota
kelompok, lamanya beroperasi, dan kepemimpinan.
c. Karakteristik Individu
Karakteristik Individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan,
usia, masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungannya.
Sedangkan untuk karakteristik yang paling sering untuk diamati adalah
usia, jenis kelamin, masa kerja, suku bangsa, tingkat pendidikan,
2.3.3 Teor i-teori Tentang Kepuasan Ker ja
Menurut Rivai (2005:475), teori tentang kepuasan kerja yang sangat
terkenal meliputi:
1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur tentang kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari
apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi,
sehingga terdapat discrepancy (ketidaksesuaian), tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada
selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang
dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu
situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah
tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap
bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya
kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini,
setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan
rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan dianggap cukup adil,
maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak
seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi
bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan
menimbulkan ketidakpuasan.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu (bersambung). Teori
ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satifies (motivator) dan dissatisfies (bukan motivator). Satifies adalah
faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan
kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh
penghargaan dan promosi. Terpenuhi faktor tersebut akan
menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak
selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:120), mengemukakan
1. Teori Keseimbangan
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori
ini adalah outcome dan comprison person. Dimana outcome adalah
semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh karyawan,
sedangkan comprison person adalah seorang karyawan dalam
organisasi yang sama.
2. Teori Perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Prother. Ia berpendapat
bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan oleh karyawan. Selain itu kepuasan kerja karyawan
bergantung pada perbedaan yang di dapat dengan apa yang
diharapkan oleh karyawan. Apabila yang di dapat karyawan
ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan, maka
karyawan tersebut akan menjadi puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan
Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya terpenuhi kebutuhan karyawan. Karyawan
akan merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
4. Teori Pandangan Kelompok
Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung
pada pandangan kelompok, yang oleh karyawan itu dianggap
2.3.4 Indikator Tentang Kepuasan Ker ja
Menurut Marihot T.E Hariandja (2006:291), secara teoritis
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak
jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku,
pemenuhan harapan penggajian dan aktivitas kerja. Faktor-faktor yang
biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan
adalah:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan.
2. Kepuasan terhadap gaji.
3. Kepuasan terhadap peluang promosi.
4. Kepuasan terhadap sistem pengawasan.
5. Kepuasan terhadap lingkungan.
2.3.5 Pengukur an Tentang Kepuasan Ker ja
Menurut Rivai (2005:480), mengukur kepuasan kerja adalah
bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa
alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan
kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau
perusahaan, yaitu:
1. Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini
menurut prespektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan
refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator
2. Prespektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan
perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan
kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi
persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatnya bahwa upaya
organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan
pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya
bahwa karyawan dapat dengan mudah dapat diganti dan tidak
berinvestasi di bidang karyawan maka akan menghadapi bahaya.
2.3.6 Aspek-aspek Tentang Kepuasan Ker ja
Menurut Panggabean (2004:129), berkaitan dengan aspek-aspek
kepuasan kerja yang relevan, secara khusus Kreitner dan Kinicki (1998)
mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri
atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, dan rekan kerja.
Sementara itu Blau (1998) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal
tersebut diatas, kepuasan kerja yang relevan terhadap penilaian prestasi.
Ini berarti bahwa:
1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang
mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi
pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits),
2. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal,
melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan
dimensi yang satu, namun tidak puasdengan dimensinya yang lain.
2.4 Kinerja Kar yawan
2.4.1 Penger tian Kinerja
Menurut Soedarmayanti (2001:50-51), performance diterjemahkan
menjadi kinerja, juga prestasi kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja dan
penampilan kerja. Jadi kinerja adalah merupakan hasil atau keluaran dari
suatu proses yang ada pada diri karyawan terhadap suatu
organisasi/perusahaan.
Kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktifitas
karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk
mencapai tingkat produktifitas yang tinggi dalam suatu organisasi.
Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian
terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting.
Berbicara tentang kinerja personil, sangat erat kaitannya dengan cara
mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu
ditetapkan kinerja atau performance.
Menurut Mangkunegara (2005:67), istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Simamora (2004:409), kinerja karyawan atau
karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan atau pegawai untuk
mencapai persyaratan pekerjaan.
Dari definisi diatas dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah tingkat
seluruh keluaran baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan oleh
karyawan yang merupakan hasil dari pekerjaan yang sesuai dengan
persyaratan pekerjaan dalam setiap waktu menurut tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Ungkapan tersebut menyatakan bahwa kinerja perlu dirumuskan yang
gunanya untuk dijadikan sebagai tolak ukur dalam mengadakan
perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang
diharapkan, yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan yang telah di
percaya.
2.4.2 Indikator Kiner ja Karyawan
Kinerja dapat dijadikan sebagai dalam mengadakan pertanggung
jawaban terhadap apa yang telah dilakukan.
Menurut Soedarmayanti (2001:51), indikator kinerja meliputi beberapa
aspek antara lain:
1. Quality of Work (Kualitas Pekerjaan).
3. Initiative (Inisiatif).
4. Capability (Kapabilitas).
5. Comunication (Komunikasi).
Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan
perkajian tingkat seseorang.
2.4.3 Sistem Penilaian Prestasi Ker ja
Menurut Notoatmodjo (2003:141-143), penilaian kerja dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia mempunyai arti yang penting. Hal
ini mengingatkan bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sumber
daya manusia ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil
dari pimpinan organisasi yang bersangkutan. Dalam kehidupan suatu
organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber
daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi
tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan
kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai
melaksanakan tugasnya dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tentang karier yang akan
diraihnya apabila melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang baik dan penilaian
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin.
Berdasarkan asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja adalah sangat penting dalam suatu organisasi dan berguna
untuk pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan pimpinan dalam memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang kegiatan karyawan, antara lain:
1. Peningkatan Prestasi Kerja
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan
memperoleh umpan balik sehingga karyawan dapat memperbaiki
pekerjaannya.
2. Kesempatan Kerja yang Adil
Adanya penilaian kerja yang akurat dapat menjamin karyawan untuk
memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya.
3. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para pimpinan untuk
mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian
4. Keputusan Promosi
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan
untuk mengambil keputusan dalam rangka mempromosikan karyawan
yang berprestasi kurang baik.
5. Kesalahan Desain Pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain
kerja. Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja dapat membantu untuk
melihat kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
6. Penyimpangan Proses Rekruitment dan Seleksi
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses
rekruitmen dan seleksi para karyawan. Prestasi kerja yang sangat
rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya
penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
Sedangkan menurut Panggabean (2004:66), penilaian prestasi kerja
merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan
evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses adalah suatu cara
yang sistematis tentang prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses
penilaian prestasi ditunjukkan untuk memahami prestasi kerja seorang.
Dan tujuan ini memerlukan sebuah proses, yaitu serangkaian kegiatan
yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan ini terdiri dari identifikasi,
observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:69), penilaian prestasi
karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang
dilakukan oleh pimpinan perusahaan secara sistematis berdasarkan
pekerjaan yang diberikan kepada para karyawan tersebut. Pemimpin
perusahaan yang menilai prestasi kerja karyawan, yaitu atasan karyawan
langsung, dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian
personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua
karyawan yang sesuai dengan data yang ada di bagian personalia.
2.4.4 Str ategi dan Pr oses Penilaian Ker ja
Menurut Simamora (2004:397), sistem penilaian kinerja dapat
digunakan untuk mempromosikan berbagai tujuan dan sasaran
manajemen. Selain mendorong tingkat kinerja karyawan secara sistematis,
sistem penilaian kinerja juga berpengaruh dalam mngidentifikasi
karyawan potensial, memberikan imbalan secara adil, dan menentukan
kebutuhan karyawan akan pengembangan.
Sedangkan menurut Rivai (2005:309), penilaian kinerja merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Salah satu cara yang dapat
digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara
melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian
kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan
suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan mengunakan tolok ukur
dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan
atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja yang konkrit yang
dapat diamati dan diukur.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur
yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat
ketidakhadiran. Dalam praktiknya istilah penilaian kinerja (performance
appraisal) dan evaluasi kerja (performance evaluation) dan dapat
digunakan secara bergantian atau bersamaan, karena pada dasarnya
mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk
menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi
karyawan, manajer departemen sumber daya manusia, dan pada akhirnya
bagi perusahaan sendiri.
2.4.5 Kepuasan Ker ja Mempengar uhi Kinerja Kar yawan
Menurut Danfar meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari
banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi
tingkat kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh
diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan.
Tanpa adanya kpuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang
diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi
Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan
saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun
sangat mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu
upaya yang dapat ditempuh oleh para manajer/atasan untuk memotivasi
karyawannya adalah dengan menciptakankepuasan dalam bekerja agar
tercapainya kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut meskipun
didasari bahwa hal itu tidak mudah.
Menurut Marihot T.E Hariandja (2006:290) Kepuasan kerja
merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal
ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku seperti malas,
rajin, produktif, dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa
jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi”.
Menurut Handoko dan AS’ ad (2002:36), kepuasan kerja adalah
penilaian cerminkan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini
tampak dalam sikap positif pekerja trehadap pekerjaannya dan segala
sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu
dipantau dengan mengaitkan pada output yang dihasilkannya.
Menurut Noe-Hollenbeck-Gerhart-Wright (2004:325), Kepuasan kerja
merupakan ‘A pleasant feeling resulting from the perception that one’s job
fulfills or allows for the fulfillment of one’s important job values’ yakni
perasaan puas yang dihasilkan oleh persepsi karyawan dari terpenuhinya
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat penulis simpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan cara pandang karyawan menyangkut
pekerjaan yang dihadapinya baik mengenai pekerjaan maupun
faktor-faktor tertentu dalam pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja bersifat
individual dan tergantung pada persepsi seseorang tentang apa yang
dirasakannya mengenai pekerjaan. Demikian juga setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dengan nilai yang berlaku pada
dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya dan
juga sebaliknya.
2.4.6 Fak tor -faktor Kepuasan Ker ja Mempengar uhi Kinerja Kar yawan
Menurut Kuswadi (2004:23-25) Kepuasan kerja seorang karyawan
dipengaruhi oleh banyak faktor. Terutama yang menyangkut
kebutuhan-kebutuhan karyawan sebagai manusia (Teori Maslow atau Maslow’s
hierarchy of need), berdasarkan hasil penelitian selama ini dapat
dikategorikan menjadi banyak kelompok atau klasifikasi antara lain:
1) Gaji/pendapatan.
2) Variasi pekerjaan.
3) Keamanan kerja.
4) Merasa dihargai.
5) Merasa dipercaya.
7) Fleksibilitas atau keluwesan jam kerja.
8) Hak libur.
9) Kesempatan promosi.
10)Penghargaan dari manajemen.
11)Pelatihan.
12) Kepuasan terhadap pekerjaan.
13)Lingkungan kerja.
14)Sistem pengawasan.
2.5 Ker angka Berpikir
Para karyawan yang lamarannya diterima tidak selalu serta merta dapat
berkarya secara produktif. Masih diperlukan langkah-langkah pendahuluan
yang harus diambil sebelum seseorang mampu berkarya dengan tingkat
kinerja yang sesuai dengan harapan. Hal yang terpenting untuk
memposisikan karyawan pada kinerja yang baik adalah kepuasan pada
satuan tugas dan pada satuan wilayah yang tepat secara psikologis dan dari
sudut pandang kapasitas dan profesionalisme karyawan. Karyawan yang
ditempatkan sesuai dengan kapasitas dan profesionalismenya serta merasa
nyaman dengan lingkungan kerja yang ditempatinya maka akan cenderung
menyukai untuk tetap bekerja diperusahaan tersebut, dan akan mampu
bekerja lebih baik sehingga kinerjanya menjadi meningkat.
Karyawan adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi
pengendalian yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan
perusahaan. Karyawan yang menjadi pelaku yang menunjang tercapainya
tujuan, mempunyai pikiran, perasaaan dan keinginan yang dapat
mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan
menunjukkan rasa kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Jadi keterlibatan karyawan yang menimbulkan kepuasan atau
ketidakpuasan dalam bekerja akan menentukan dedikasi dan kecintaan
terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya yang pada akhirnya hal ini
akan mampu memperbaiki kinerja karyawan.
Gambar:2.1 Kerangka berfikir
Kepuasan Kerja (X) Kinerja Kar yawan (Y)
2.6 Hipotesis
1. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Definisi Oper asional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional adalah suatu definisi yang memberikan arti atau
menspesifikasikan kegiatan atau memberikan suatu operasional yang
diperlukan untuk mengukur variabel-variabel tersebut. Untuk memberikan
gambaran yang jelas atas pemecahan masalah, maka perlu adanya analisis
variabel-variabel yang digunakan sesuai dengan masalah-masalah yang ada.
Definisi dari variabel-variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini
meliputi variabel bebas (X) dan veriabel tidak bebas (Y) adapun
variabel-variabel yang berkaitan yaitu terdiri dari:
3.1.1 Var iabel Bebas (X)
3.1.1.1Kepuasan Ker ja (X)
Kepuasan kerja adalah suatu cara pandang atau sikap para karyawan
pada PT SMART Tbk Surabaya yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya, dengan indikator:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan.
b. Kepuasan terhadap gaji.
c. Kepuasan terhadap peluang promosi.
d. Kepuasan terhadap sistem pengawasan.
Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan skala likert yakni skala
pengukuran sikap yang menggunakan 5 skala dalam interval yang sama.
Nilai dari jawaban yang diberikan atas kuesioner dibedakan menjadi lima
tingkatan yaitu:
a. Sangat Setuju = 5
b. Setuju = 4
c. Cukup Setuju = 3
d. Kurang Setuju = 2
e. Sangat Tidak Setuju = 1
3.1.2 Var iabel Ter ikat (Y)
Kinerja Kar yawan (Y)
Kinerja karyawan adalah suatu kegiatan pencapaian kerja yang
dilakukan manajemen untuk menilai tenaga kerja dengan cara
membandingkan kinerja dan uraian pekerjaan dalam suatu periode
tertentu. Diukur dengan indikator:
a. Kualitas Pekerjaan.
b. Ketepatan Waktu.
c. Inisiatif.
d. Kapasitas.
Kinerja diukur dengan cara menggunakan skala likert. Nilai dari
jawaban yang diberikan atas kuesioner dibedakan menjadi lima tingkatan
yaitu:
a. Sangat Setuju = 5
b. Setuju = 4
c. Cukup Setuju = 3
d. Kurang Setuju = 2
e. Sangat Tidak Setuju = 1
3.2Populasi, Sampel, dan Teknik Penar ikan Sampel
3.2.1 Populasi
Pengertian populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek
atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
