PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
(Studi Pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Departemen Kementerian Pekerjaan Umum,
Medan Johor)
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Guna memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Strata Satu (S-1) Pasa Fakulatas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
DISUSUN OLEH:
SITI KHOTIJAH
070903031
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah Yang Maha Esa karena atas
berkat dan karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul : “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai (Study pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian Bidang
Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II, Departemen Kementerian
Pekerjaan Umum)”, guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Sosial (S-1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera
Utara. Dan tak lupa pula saya panjatkan shalawat dan salam kepada Nabi besar
Muhammad SAW karena syafaatnya kelaklah yang kita harapkan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, yang
disebabkan adanya keterbatasan kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan
penulis baik mengenai materi, teknik penyusunan maupun hasil dan analisnya.
Oleh karenanya, dengan hati terbuka penulis menerima setiap saran dan kritik dari
pembaca untuk penyempurnaan pada masa yang akan datang.
Adapun skripsi ini dapat diselesaikan hanya dengan bimbingan dan
dorongan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang
sedalam-dalamnya kepada kedua orang tuaku yang telah memberikan cinta dan
kasih sayangnya serta banyak memberi nasehat dan dukungan selama penulis
menjalankan studi hingga saat ini. Karya kecil ananda persembahkan sebagai
Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak atas
segala dukungan, pemikiran, tenaga, materi, semangat dan juga doa dari semua
pihak yang telah membantu selama penulis menjalani masa perkuliahan dan
penyusunan skripsi ini, kepada :
1. Bapak Prof.Dr Badaruddin Rangkuti M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dan selaku
dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan pemikirannya dalam
mengarahkan dan membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Kepada selaku dosen penguji yang bersedia meluangkan waktunya untuk
memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis.
5. Kepada kak Mega dan kak Dian selaku pegawai pendidikan FISIP USU
yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang
berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.
6. Kepada Bapak Ir. Rahmat Kartolo Siregar, MT selaku PPK
Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II( BWSS II) Direktorat
Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum Medan Johor
yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian ditempat tersebut.
7. Kepada seluruh keluarga, abang, kakak dan adik-adik ku yang telah
telah memberikan q semangat baru untuk tetap berjuang dan optimis
dalam hal apapun.
8. For my best friend, zubaidah, dilia, ridho, liza, sima, wanda, kiki, vira, ika,
dedi, dhani, dora, mufliha, nandez, tomy, parda dan novi. Makasi yaa.
9. Kepada teman2 AN khususnya stambuk 07 yang tidak mungkin saya
sebutkan satu persatu, makasih semuanya.
10.Terakhir untuk semua pihak yang membantu penulis selama penyelesaian
skripsi ini, penulis mengucapkan banyak terima kasih.
Akhirnya dengan kerendahan hati penulis mengharapkan semoga skripsi
ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Semoga Allah SWT selalu
memberikan berkat dan rahmat-Nya kepada kita semua. Amiiinnn………….
Medan, November 2011
DAFTAR ISI
1.5.1Pemberian Kompensasi ………... 7
1.5.1.1 Pengertian Kompensasi ………... 7
1.5.1.2 Fungsi Kompensasi ……... 9
1.5.1.3 Jenis-jenis Kompensasi ………... 10
1.5.1.4 Prinsip-prinsip Pemberian Kompensasi …….. 12
1.5.1.5 Faktor-faktor Penentu Kebijaksanaan Kompensasi ………... 13
1.5.1.6 Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi ….. 17
1.5.2Produktivitas kerja ………...…………... 19
1.5.2.1 Pengertian Produktivitas ………. 19
1.5.2.2 Faktor-faktor Produktivitas Kerja …………... 21
1.5.2.3 Unsur-unsur Produktivitas Kerja …………... 25
1.5.2.4 Karakteristik Individu yang Produktif ……... 28
1.6Hipotesis ………...……… 30
1.7Defenisi Konsep ……… 31
1.8Defenisi Operasional ………. 32
BAB II METODE PENELITIAN ……….……….. 36
2.1 Bentuk Penelitian ……….. 36
2.2 Lokasi Penelitian ………... 36
2.3 Populasi dan Sampel ………... 36
2.3.1 Populasi ……… 36
2.3.2 Sampel ………. 37
2.4 Teknik Pengumpulan Data ……… 37
2.5 Teknik Penentuan Skor ……….. 39
2.6 Teknik Analisa Data ………. 40
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ………... 43
3.1 Sejarah Kementerian Pekerjaan Umum ………. 43
3.2 Lambang Kementerian PU ………. 48
3.3 Sekilas Direktorat Jenderal Sumber Daya Air ……… 51
3.4 Visi dan Misi Kementerian PU Ditjen SDA ……… 52
3.4.1 Visi Kementerian PU Ditjen SDA ………. 52
3.4.2 Misi Kementerian PU Ditjen SDA ……… 52
3.5 Balai Besar Wilayah Sungai/Balai Wilayah Sungai ………… 53
BAB IV PENYAJIAN DATA ……….. 58
4.1 Data Umum Responden ……….. 58
4.2 Data Variabel X (Pemberian Kompensasi) ……….. 62
4.3 Data Variabel Y (Produktivitas Kerja) ………. 71
4.4 Klasifikasi Jawaban Responden ………... 82
4.4.1 Pemberian Kompensasi ………..…. 84
4.4.2 Produktivitas Kerja ………..………… 84
4.5 Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai ……….. 85
BAB V ANALISA DATA ………... 90
5.1 Analisa Data ……… 90
5.1.1 Kompensasi ………..…….. 90
5.1.1.1 Gaji/Upah ……….……….. 90
5.1.1.2 Insentif ……… 93
5.1.1.3 Tunjangan ………... 94
5.1.2 Produktivitas Kerja Pegawai ……...……… 95
5.1.2.1 Hasil Kerja Nyata ………..………. 96
5.1.2.2 Kemampuan Kerja ……….. 97
5.1.2.3 Perilaku Kerja ………...….. 98
5.1.2.4 Efektivitas ………..……… 100
BAB VI KESIMPULAN ……….. 102
6.1 Kesimpulan ………. 102
6.2 Saran ……… 104
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin ……….. 59
Tabel 2. Distribusi responden berdasarkan umur ………... 59
Tabel 3. Distribusi responden berdasarkan pendidikan ……….. 60
Tabel 4. Distribusi responden berdasarkan jenjang jabatan ………... 60
Tabel 5. Distribusi responden berdasarkan lama bekerja ………... 61
Tabel 6. Jawaban responden terhadap kelayakan besarnya gaji/upah … 62 Tabel 7. Jawaban responden terhadap besarnya gaji/upah dalam Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja ………. 62
Tabel 8. Jawaban responden keadilan besarnya gaji/upah yang diberikan oleh pemerintah ……… 63
tabel 9. Jawaban responden terhadap kesesuaian besarnya gaji/upah dalam penetapan yang ditentukan pemerintah ………... 64
tabel 10. Jawaban responden terhadap ketepatan waktu penerimaan gaji/upah dari pemerintah ………..………….. 65
tabel 11. Jawaban responden terhadap penerimaan penghasilan tambahan yang diberikan pemerintah ………. 65
tabel 12. Jawaban responden terhadap keadilan dalam pembagian penghasilan tambahan cukup adil ……… 66
tabel 13. Jawaban responden terhadap motivasi (gairah) bekerja dengan adanya penghasilan tambahan ………. 66
Tabel 14. Jawaban responden terhadap tunjangan pensiun yang diberikan pemerintah ………..…. 67
Tabel 15. Jawaban responden terhadap pemberian jaminan/ tunjangan kecelakaan pada jam kerja ……… 67
Tabel 17. Jawaban responden terhadap penyediaan fasilitas
perumahan dan kendaraan bermotor ……….. 69 Tabel 18. Jawaban responden terhadap penerimaan tunjangan-
tunjangan lain dalam meningkatkan kesejahteraan pegawai
oleh pemerintah ……….. 70 Tabel 19. Jawaban responden terhadap pekerjaan yang dapat
diselesaikan sesuai standart ……… 71 Tabel 20. Jawaban responden terhadap kesesuaian penyelesaian
Pekerjaan dengan sasaran yang ditentukan pemerintah ………. 72 Tabel 21. Jawaban responden terhadap pimpinan dalam
penilaian hasil kerja ……… 72 Tabel 22. Jawaban responden terhadap pencarian cara terbaik
dalam melakukan pekerjaan ………... 73 Tabel 23. Jawaban responden terhadap pekerjaan yang dilakukan harus
selalu diorientasikan terhadap hasil guna dan daya guna ……... 74 Tabel 24. Jawaban responden terhadap tugas-tugas yang telah
dikerjakan dapat mencapai hasil yang memuaskan sesuai
dengan standart kerja ………. 74 Tabel 25. Jawaban responden terhadap seringnya berdiskusi dengan
rekan-rekan kerja lain bila kurang memahami tugas …………. 75 Tabel 26. Jawaban responden terhadap disiplin kerja yang
diterapkan oleh pimpinan ……….. 75 Tabel 27. Jawaban responden terhadap pemanfaatan waktu luang
untuk mengerjakan tugas-tugas lain ………. 76 Tabel 28. Jawaban responden terhadap keterlambatan datang
pada jam masuk kerja ……… 77 Tabel 29. Jawaban responden terhadap pemakaian pakaian dinas
Tabel 30. Jawaban responden dalam mematuhi peraturan-peraturan/
disiplin kerja ……….. 79 Tabel 31. Jawaban responden terhadap sikap dalam mengatasi
atasan/pimpinan pada saat bekerja ………. 79 Tabel 32. Jawaban responden terhadap pemakaian konsultan
dalam menyelesaikan proyek ………. 80 Tabel 33. Jawaban responden terhadap biaya ekstra untuk pekerjaan
yang dikeluarkan pemerintah ……….. 81 Tabel 34. Jawaban responden terhadap pekerjaan yang ditugaskan
DAFTAR LAMPIRAN 1. Kuesioner
ABSTRAK
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
(Studi Pada Ditjen SDA bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian Pekejaan Umum Medan Johor) Nama : Siti Khotijah
Nim : 070903031
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP
Judul penelitian ini adalah pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai (studi pada Ditjen SDA bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum Medan Johor). Pemberian kompensasi adalah hal yang sangat penting yang harus dipenuhi oleh perusahaan dalam usaha untuk memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Dengan adaya kompensasi yang sesuai aspek keadilan dan kelayakan, diharapkan bahwa karyawan akan bergairah dan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjapun akan meningkat. Produktivitas kerja sering diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. Hal ini agar pegawai baik ditingkat bawah maupun ditingkat atas mampu menjadi pegawai yang efisien, efektif, dan produktif.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian Pekejaan Umum Medan Johor. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh maka hasilnya adalah bahwa terdapat pengaruh yang sedang antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai sebesar 0,585. Hal ini berarti ada pengaruh yang sigifikan antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai dengan tingkat pengaruh 34,22% yang berarti selebihnya yaitu 65,78% lagi dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Sehingga hipotesisnya dapat diterima.
ABSTRAK
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
(Studi Pada Ditjen SDA bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian Pekejaan Umum Medan Johor) Nama : Siti Khotijah
Nim : 070903031
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP
Judul penelitian ini adalah pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai (studi pada Ditjen SDA bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum Medan Johor). Pemberian kompensasi adalah hal yang sangat penting yang harus dipenuhi oleh perusahaan dalam usaha untuk memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Dengan adaya kompensasi yang sesuai aspek keadilan dan kelayakan, diharapkan bahwa karyawan akan bergairah dan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjapun akan meningkat. Produktivitas kerja sering diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. Hal ini agar pegawai baik ditingkat bawah maupun ditingkat atas mampu menjadi pegawai yang efisien, efektif, dan produktif.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian Bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai Sumatera II Kementerian Pekejaan Umum Medan Johor. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh maka hasilnya adalah bahwa terdapat pengaruh yang sedang antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai sebesar 0,585. Hal ini berarti ada pengaruh yang sigifikan antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai dengan tingkat pengaruh 34,22% yang berarti selebihnya yaitu 65,78% lagi dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Sehingga hipotesisnya dapat diterima.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan manajemen
sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu organisasi atau pemerintah dan
merupakan faktor yang paling penting serta sangat menentukan dalam suatu
organisasi karena sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan,
kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua
potensi tersebut mempunyai pengaruh terhadap upaya organisasi dalam
perencanaan tujuan yang hendak dicapai pemerintah.
Perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah
langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa
bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.
Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya
modal dan memadai bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia, maka akan
sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan karena sumber daya manusia
merupakan faktor yang sangat menunjang kegiatan operasi organisasi ataupun
pemerintahan. Betapapun bagusnya tujuan dan rencana organisasi, merupakan
langkah yang sia-sia jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan atau
saat ini adalah menyangkut bagaimana caranya agar tujuan-tujuan dari para
pekerja diimbangi dengan dan atau disinkronkan dengan kepentingan-kepentingan
manajemen atau manajer, kepentingan organisasi dan publik.
Tujuan pemerintah dengan menjalankan kegiatannya, tentu ingin mencapai
hasil yang baik. Hasil yang baik merupakan hasil optimal yang dapat diberikan
oleh pegawai dengan memanfaatkan segala potensi yang ada. Hasil optimal dari
pemerintah berkaitan erat dengan produktivitas kerja pegawai. Hal ini dapat
terjadi mengingat pencapaian hasil optimal menggambarkan pencapaian hasil
yang sebanyak-banyaknya, dengan memperhatikan pula pengorbanan yang telah
dikeluarkan untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Sehingga usaha untuk
menciptakan produktivitas dalam diri pegawai merupakan hal yang sangat
penting.
Sumber daya manusia dipergunakan untuk menghasilkan barang dan jasa
terdiri dari faktor tenaga kerja, mesin-mesin, bahan baku, metode kerja dan
sebagainya. Namun diantara faktor tersebut manusia memegang peranan utama
dalam peningkatan produktivitas, sebab alat produksi dan teknologi pada
hakekatnya adalah hasil karya manusia. Tidak dapat disangkal bahwa tenaga
manusia atau sumber daya insani merupakan sumber terpenting yang dimiliki oleh
suatu organisasi. Karena peranannya yang amat penting, logis apabila dalam
rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian utama ditujukan kepada sumber daya
manusia ini.
Mengingat begitu besarnya peranan tenaga kerja manusia dalam rangka
peningkatan produktivitas kerja, maka sudah sepantasnya apabila pemerintah
yang sesuai dengan aspek keadilan dan kelayakan. Dengan memberikan
kompensasi yang sesuai aspek keadilan dan kelayakan, maka dapat diharapkan
bahwa pegawai akan bergairah dan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam
bekerja sehingga produktivitas kerjapun akan meningkat.
Seorang pegawai memasuki suatu pekerjaan, tentunya mempunyai tujuan
agar dapat memenuhi kebutuhannya. Sedangkan dari pihak pemerintah, juga
mempunyai keinginan agar tujuan pemerintah dapat terwujud melalui kemampuan
yang dimiliki pegawainya. Berdasarkan hal tersebut, maka diharapkan pemerintah
dapat menciptakan suatu kondisi yang memungkinkan pegawai mempunyai
semangat kerja tinggi, dengan jalan memenuhi kebutuhannya.
Perbedaan cara memotivasi antara pegawai satu dengan yang lain
dilakukan oleh pimpinan dikarenakan kebutuhan masing-masing pegawai yang
berbeda. Sedangkan kepuasan kerja akan dapat diketahui melalui penyelidikan
terhadap pegawai. Kepuasan kerja seorang pegawai sering dihubungkan dengan
gaji, keselamatan kerja, supervisi, peluang-peluang yang akan datang dan
pekerjaan itu sendiri.
Kompensasi yang diberikan oleh pemerintah kepada pegawainya
merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi oleh pemerintah dalam
usaha untuk memberikan kepuasan kerja bagi pegawai. Kompensasi merupakan
penghargaan yang diberikan kepada seorang pegawai atas pelaksanaan pekerjaan
yang dilakukan untuk kepentingan tujuan organisasi yang mengangkat dan
mempekerjakannya. Bagi pemerintah kompensasi merupakan biaya yang harus
bagi pegawai kompensasi mempunyai arti penting sebagai tingkatan kualitas
sosial ekonominya.
Direktorat Jenderal Sumber Daya Air Balai Wilayah Sungai (BWS)
Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum, Medan Johor merupakan instansi
pemerintah yang bertugas untuk melaksanakan pengelolaan sumber daya air yang
menyeluruh dan berkelanjutan diseluruh Sumatera Utara yang meliputi
perencanaan, pelaksanaan kontruksi, serta operasi dan pemeliharaan dalam rangka
konservasi sumber daya air, pendayagunaan sumber daya air dan pengendalian
daya rusak air. Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang
Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian
Pekerjaan Umum bertanggung jawab terhadap kegiatan monitoring yang akan
diadakan oleh pemerintah dan juga menangani masalah proyek-proyek yang ada
diluar seperti penyusunan pola pengelolaan Sumber Daya Air (SDA) Wilayah
Sungai (WS) Toba – Asahan, inventarisasi idenditivikasi pola pengelolaan SDA
WS Batang Natal – Batang Batahan, Inventarisasi potensi SDA WS Strategis
Nasional, Sistem Informasi dan pengelolaan Aset Irigasi, dan operasional
pemantauan alokasi air.
Pegawai yang ada dalam Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian
bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian
Pekerjaan Umum ini sebanyak 32 orang. Setiap pegawai mempunyai kebutuhan
dan keinginan yang berbeda-beda sehingga pimpinan harus mengerti dan
memahami kebutuhan serta keinginan para anggotanya. Apabila kebutuhan serta
keinginan pegawai sudah terpenuhi, maka mereka akan melaksanakan
sehingga pegawai itu memiliki kesanggupan atas tugas yang dibebankan,
kesanggupan untuk bekerja sama serta sanggup menaati peraturan berorganisasi.
Dari pra survey yang telah penulis lakukan dengan Direktorat Jenderal
Sumber Daya Air bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS)
Sumatera II Kementerian Pekerjaan Umum Medan Johor, bahwa produktivitas
kerja pegawai ditempat tersebut masih harus ditingkatkan lagi. Hal ini dapat
dilihat dari kegiatan pegawai sehari-hari dalam melakukan tugas dan
pekerjaannya, masih ada pegawai yang datang terlambat dari jam masuk yang
telah ditentukan dan masih ada sebagian pegawai yang nongkrong dikantin pada
jam kerja, tentu hal tersebut dapat mengganggu pekerjaan para pegawai sehingga
tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan belum dapat diselesaikan
dengan baik dan tepat waktu. Karena kebutuhan yang semakin meningkat tidak
sedikit pegawai yang mencari pekerjaan sampingan diluar kantor misalnya saja
menjadi nggota MLM (Multi Level Marketing) atau terpaksa berhutang kepada
pihak lain misalnya pihak BANK, sehingga mempengaruhi konsentrasi kerja
pegawai karena pikiran mereka terbagi antara pekerjaan dan kebutuhan hidup
mereka dan hal tersebut jelas mempengaruhi produktivitas kerja mereka.
Dari kondisi tersebut penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih dalam
mengenai pemberian kompensasi dengan mengadakan penelitian ilmiah yang
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka penulis
membuat perumusan masalah sebagai berikut :
“ Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas
kerja pegawai di Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang
Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian
Pekerjaan Umum, Medan Johor”
1.3Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak
dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui
sebelumnya. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
“Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi
terhadap produktivitas kerja pegawai di Direktorat Jenderal Sumber Daya Air
bagian bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II
Kementerian Pekerjaan Umum, Medan Johor”
1.4Manfaat Penelitian
1. Penelitian ini diharapkan mampu melatih peneliti dalam menerapkan
teori-teori yang telah didapat dan meningkatkan kemampuan berfikir dalam
penulisan karya ilmiah tentang pemberian kompensasi terrhadap
produktivitas kerja pegawai
2 Secara teoritis/akademis, hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat
khasanah kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, serta memberikan manfaat bagi kalangan
penulis lain yang ingin mengeksplor penelitian ini dengan metode dan
informan penelitian yang lebih baik lagi.
3 Secara praktis, hasil penelitian ini sangat diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan sumbangan pemikiran, saran dan sebagai bahan
pertimbangan bagi pihak-pihak atau lembaga-lembaga yang membutuhkan
kususnya dalam mengambil keputusan.
1.5Kerangka Teori
Untuk memudahkan penulis dalam menyusun penelitian ini, maka
dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan
masalah yang sedang disorot. Pedoman tersebut disebut sebagai kerangka teori.
Selanjutnya teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi dan
proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara
merumuskan hubungan antar konsep. (Singarimbun, 2006:37)
Teori ini menjadi landasan agar penelitian memiliki dasar yang kokoh.
Adapun yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.5.1 Pemberian Kompensasi 1.5.1.1Pengertian Kompensasi
Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
disebut juga dengan istilah-istilah lain sepeti gaji (salary), upah (wage), ataupun
imbalan jasa (remuneration).
Kompensai menurut Handoko (2008 : 155) merupakan segala sesuatu
yang diterima oleh para pegawai/karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Nitisemito (1991 : 149) pengertian kompensasi adalah balas jasa
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan
uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
Sedangkan menurut Panggabean (2002 :75) kompensasi disebut juga
dengan penghargaan dan dapat didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan
yang diberikan kepada bawahan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi. Kompensasi sebagai balas jasa didefenisikan sebagai
pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun
nonfinansial yang adil dan layak kepada pegawai/karyawan atas sumbangan
mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian kompensasi adalah pemberian
penghargaan baik finansial (bayaran seperti gaji, upah, bonus, tunjangan, dan
lain-lain) maupun nonfinansial (terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari
pekerjaan itu sendiri dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang
tersebut bekerja biasanya diperoleh dari keberhasilan melaksanakan tugas yang
sangat bermakna) yang diterima oleh pegawai/karyawan sebagai imbalan atas
jasanya yang diberikan oleh perusahaan. Dan juga digunakan sebagai motivator
1.5.1.2Fungsi Kompensai
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi
mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda
organisasi/ perusahaan. Adapun menurut Martoyo (1990 : 116) Fungsi
kompensasi adalah :
a. Penggunaan Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi
bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan
yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh
tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin
banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi
tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu
(yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian
pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien
dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.
1.5.1.3 Jenis-jenis Kompensasi
Ada dua jenis kompensasi menurut Mathis dan Jackson (2006 : 420) yang
terdiri atas :
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung terdiri atas gaji pokok dan penghasilan tidak tetap
(program insentif) :
a. Gaji Pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan biasanya berupa
upah atau gaji yang disebut dengan gaji pokok. Banyak organisasi
menggunakan dua kategori gaji pokok, per jam dan gaji tetap yang
diidentifikasikan berdasarkan cara imbalan kerja tersebut didistribusikan
dan sifat dari pekerjaan. Imbalan kerja per jam merupakan cara
pembayaran yang paling umum yang didasarkan pada waktu, dan
karyawan yang dibayar berdasarkan jam kerja menerima upah (wage),
yang merupakan imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan
jumlah waktu kerja. Sebaliknya, orang-orang yang menerima gaji (salary)
mendapatkan imbalan kerja yang besarnya tetap untuk setiap periode tanpa
menghiraukan jumlah jam kerja. Digaji biasanya membawakan status yang
lebih tinggi untuk para karyawan dari pada diberi upah.
b. Penghasilan Tidak Tetap
Jenis lain dari imbalan kerja langsung adalah penghasilan tidak tetap
langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional. Jenis
penghasilan tidak tetap yang paling umum untuk sebagian besar karyawan
berupa pembayaran bonus dan program insentif.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Banyak organisasi memberikan banyak penghargaan ekstrinsik dalam cara
yang tidak langsung. Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima
nilai nyata dari penghargaan tersebut tanpa menerima uang tunai yang
sebenarnya. Tunjangan (benefit) adalah sebuah penghargaan tidak langsung
berupa asuransi kesehatan, cuti berbayar, atau dana pensiun yang diberikan untuk
karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan
organisasional, tanpa menghiraukan kinerja.
Sedangkan menurut Panggabean (2002 : 76), ada beberapa jenis
kompensasi yang kategorinya hampir sama dengan yang diungakpkan oleh Mathis
dan Jackson tersebut diatas, hanya saja pengklasifikasiannya yang sedikit berbeda
namun intinya tetap sama. Dia mengklasifikasikannya menjadi empat jenis, yaitu :
1. Gaji
Yakni imbalan finansial yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan secara
teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan ataupun mingguan.
2. Upah
Yaitu imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
3. Insentif
Yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan karena
kinerjanya melebihi standard yang ditentukan.
4. Kompensasi tidak langsung atau kompensasi pelengkap
Yakni kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan para pegawai/karyawan. Contohnya : asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis dari kompensasi tersebut adalah
gaji/upah, insentif, dan tunjangan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau pemerintah.
1.5.1.4Prinsip-prinsip Pemberian Kompensasi
Menurut Husnan (1990 : 141) didalam pemberian kompensasi
prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan adalah :
1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau
bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan tersebut.
Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus
terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang
diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan
(input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan
(output) yang diharapkan.
Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang
bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat
diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan
keadilan seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal
consistency (makin tinggi nilai suatu jabatan, makin tinggi pula upah yang
diterima) dalam sistem kompensasinya.
2. Kelayakan
Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan
pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.
Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan
lain.
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari
perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi
perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu perlu digunakan
suatu evaluasi pekerjaan.
1.5.1.5Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan kebijaksanaan Pemberian Kompensasi
Penentuan besarnya pemberian kompensasi menurut Handoko (2008 :
158) dipengaruhi oleh beberapa faktor, diataranya sebagai berikut :
1. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi dari pada
Artinya untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi,
sedangkan jumlah tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi.
Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran melimpah,
gaji atau upah cenderung rendah.
2. Serikat Karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan
organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh
mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan
serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam
menetapkan tingkat upah mereka.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup
dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias lagi bersaing. Oleh
karena itu, perusahaan tidak dapat membayar karyawannya melebihi
kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka. Bila
ini terjadi (bias karena kelangkaan atau kekuatan serikat kary\awan),
perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih
para karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi.
4. Kesediaan untuk Membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan
sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh
karena itu, perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya
perlu mendorong para karyawannya untuk meningkatkan produktivitas
mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Kemampuan Perusahaan untuk Membayar
Tanpa memperhatikan faktor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi
pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar
perusahaan. Seperti telah disebutkan diatas, kemampuan membayar
tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini
dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya
tenaga kerja.
6. Berbagai Kebijaksanaan Pengupahan dan Penggajian
Hampir semua perusahaan ataupun organisasi mempunyai
kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah
satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang
sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat buruh maupun
karyawan yang bukan anggota serikat. Banyak perusahaan mempunyai
kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas upah dasar untuk
meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan
terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan
kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.
7. Kendala-kendala Pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya
mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah
anak-anak merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi
yang berasal dari pemerintah.
Sedangkan menurut Nitisemito (1991 : 150 ) , faktor-faktor yang
mempengaruhi penentuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Dengan kompensasi yang diterima oleh pegawai/karyawan berkeinginan
untuk dapat memenuhi kebutuhan minimal, misalnya kebutuhan akan
makan, minum, pakaian, dan prumahan.
2. Kompensasi harus dapat mengikat
Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa (sebanding
dengan perusahaan lain), sehingga akan mampu mengikat para pegawai
atau karyawannya. Hal ini penting dilakukan oleh perusahaan untuk
menghindari kepindahan karyawan keperusahaan lain terutama pegawai
yang berkualitas. Untuk dapat menetapkan besarnya kompensasi yang
mampu mengikat maka perlu diteliti kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan lain pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau sama.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
Besarnya tingkat upah atau gaji dimana dapat menunjang hidup secara
layak pada umumnya dapat berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan
kerja, sehingga semangat dan kegairahan kerjanya menjadi tinggi. Artinya
kompensasi yang diberikan dapat mengikat sekaligus menimbulkan
4. Kompensasi harus adil
Kompensasi yang tepat tidak semata-mata kerena jumlahnya saja, tetapi
harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil artinya jumlahnya
tidak harus sama namun sesuai dengan haknya. Untuk dapat menetapkan
upah yang adil maka perusahaan tersebut harus mengkategorikan
tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilainnya perlu diberikan
kompensasi yang sama.
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan perusahaan harus mempertimbangkan
faktor-faktor yang berpengaruh dalam penentuan kompensasi antara lain :
- Perubahan tingkat hidup penduduk
- Perubahan undang-undang / peraturan tentang besarnya upah
- Perubahan tingkat upah dari perusahaan lain
6. Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan
Setiap perusahaan harus dapat menentukan apakah kompensasi yang
diberikan seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang atau tidak. Bilamana
tidak, maka perusahaan tersebut harus dapat mampu menetapkan
komposisi dari kompensasi yang diberikan yang sebaik-baiknya, karena
akan mempunyai dampak yang positif bagi karyawan.
1.5.1.6Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi
Secara terinci, tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi
1. Memperoleh personalia yang berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.
Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga
kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
Bila tingkat kompensai tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang
baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan
harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat
penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi utnuk
mandapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat
biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik
dan organisasi dapat membayar kurang (underplay) atau lebih (overplay)
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi
kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang
baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua
peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut, bagian kompensasi perlu
mengevaluasi setiap pekerjaan, melakukan survey pengupahan dan penggajian,
dan menetapkan harga setiap pekerjaan. Melalui langkah-langkah ini, tingkat
kompensasi yang tepat untuk masing-masing pekerjaan dapat ditentukan.
1.5.2 Produktivitas Kerja 1.5.2.1Pengertian Produktivitas
Untuk mencapai kemajuan yang sebesar-besarnya dalam produktivitas
maka semua golongan masyarakat harus bergerak : badan-badan pemerintahan,
para pengusaha dan pekerja.
Pengusaha dan pekerja juga menjalankan peranan yang menentukan.
Tanggung jawab mengenai peningkatan produktivitas pada
perusahaan-perusahaan terutama terletak pada tangan manajemen. Dalam masing-masing
perusahaan hanya manajemenlah yang dapat menjalankan suatu program
produktivitas. Hanya pihak manajemen yang dapat menciptakan hubungan antar
menusia yang serasi dan dengan demikian memperoleh kerjasama dari para
pekerja, suatu syarat mutlak untuk berhasil dengan sesungguhnya, meskipun
Produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam
periode tertentu. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi,
peralatan, serta waktu. Output meliputi produksi, produk penjualan, pendapatan,
pangsa pasar, dan kerusakan produk. Dalam perspektif normatif, pengertian
produktivitas adalah kalau hari ini pegawai/karyawan lebih baik daripada kemarin
dan hari esok lebih baik daripada sekarang. (Mangkuprawira, 2006 : 102)
Sedangkan secara lengkap defenisi produktivitas yang dirumuskan oleh
Dewan Produktivitas Nasional RI tahun 1983 menurut Ravianto ( dalam Sri Budi
Cantika Yuli 2005 : 203) adalah sebagai berikut :
1. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.
3. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.
Menurut Mathis (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 : 204) menyebutkan
bahwa produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan
dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang
diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Menurut Handari Nawawi dan Kartini Handari, (1990 : 97-98).
Menjelaskan secara konkrit konsep produktivitas kerja sebagai berikut:
a. Produktivitas kerja merupakan perbandingan terbaik antara hasil yang
dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar dari pada sumber
tenaga kerja yang dipergunakan dan sebaliknya.
b. Produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi penggunaan personal
sebagai tenaga kerja). Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan
penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia, sehingga
volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang
tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat
dinilai dengan uang, sehingga produktivitas hanya digambarkan melalui
efisiensi personal dalam pelaksanaan tugas-tugas pokoknya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas
merupakan perbandingan antara besarnya input yang dilibatkan dalam kegiatan
produksi terhadap hasil akhir (output) yang dihitung berdasarkan nilai unit atau
rupiah barang dan jasa yang dihasilkan. Produktivitas juga diartikan kemampuan
seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi
yang ada padanya.
1.5.2.2Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Menurut Sedarmayanti (1995 : 75), ada berbagai faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya :
1. Sikap mental
Berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja
2. Pendidikan
Pada umumnya orang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap
3. Keterampilan
Apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta
menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
4. Manajemen
Berkaitan dengan system yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin
serta mengendalikan staf. Karena manajemen yang tepat menimbulkan
semangat yang lebih tinggi untuk pegawai dalam bekerja.
5. Tingkat penghasilan
Dapat menimbulkan konsentrasi kerja, kemampuan yang dimiliki dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
6. Gizi dan kesehatan
Apabila hal ini telah dipenuhi, maka pegawai akan bekerja lebih kuat dan
berpengaruh pada semangat kerja.
7. Jaminan sosial
Untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja pegawai.
8. Lingkungan dan iklim kerja
Akan mendorong pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa
tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju kearah
peningkatan produktivitas.
9. Sarana produksi
Apabila sarana produksi baik, berpengaruh terhadap peningkatan
10.Teknologi
Apabila teknilogi yang dipakai tepat, dan lebih maju serta canggih
berakibat tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi, jumlah
produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu, serta memperkecil
terjadinya pemborosan bahan sisa.
11.Kesempatan berprestasi
Akan menimbulakan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi
serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan
produktivitas.
Sedangkan menurut Timpe, Dale A (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 :
205) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor
kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi, yaitu :
1. Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab
Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan
dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan
dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas
tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif, dan
secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai
keahlian yang dimiliki.
2. Kepemimpinan yang luar biasa
Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar
dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan
organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksi-reaksi
mereka dan tumbuh di bawah kepemimpinan yang efektif. Oleh karena itu,
penting sekali bahwa manajemen bertindak sebagai katalis dalam
meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi.
3. Kesederhanaan organisasi dan operasional
Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes, dan dapat
disesuaikan dengan perubahan, selalu berusah mengadakan jumlah tingkat
minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua kendala
operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar diperlukan.
Peraturan, prosedur, dan birokrasi seminimal mungkin, sehingga
memberikan kebebasan bekerja secara maksimal pada karyawan.
4. Kepegawaian yang efektif
Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan
produktivitas. Dan sebelum memperkerjakan orang baru, seharusnya
dipastikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja
menurut kemampuan.
5. Tugas yang menantang
Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap
individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif
yang tinggi. Yang perlu difahami disini adalah jangan sekali-kali
memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan
yang dipersyaratkan; berikan tugas itu kepada orang yang
menginginkannya dan senang melakukannya; dan jangan sekali-kali
memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, anda sendiri tidak mau
6. Perencanaan dan pengendalian tujuan
Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam
produktivitas, misalnya orang yang tidak tahu apa yang diharapkan dari
mereka, tugas yang tidak satu fase (bertalian) dengan tugas lain,
pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja, dan operasi yang
sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaliknya, perencanaan yang efektif
dapat meningkatkan produktivitas operasioanl, yaitu membantu
memastikan penggunaan sumber daya dengan sebaik-baiknya,
memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang efisien.
7. Pelatihan manajerial khusus
Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas
organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha
mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh
tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana
yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang
efektif dalam seluruh organisasi.
Berbagai faktor yang diuraikan diatas dapat saling berpengaruh, dan dapat
mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak
langsung.
1.5.2.3Unsur-unsur Produktivitas Kerja
Menurut Anoraga dan Sayuti (1995 : 71), unsur-unsur dari produktivitas
1. Hasil Kerja Nyata
Hasil kerja nyata merupakan keberhasilan yang ingin dicapai dalam
mencapai tujuan. Dalam hal ini sebagai seorang pegawai dapat memberikan
pelayanan terhadap masyarakat karena pegawai yang berwenang dibidang
administrasi mempunyai kewajiban untuk melaksanakan tugas yang diembannya
terhadap kepentingan surat menyurat ataupun untuk kepentingan lainnya.
2. Kemampuan Kerja
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang pegawai
diperolah melalui pendidikan dan pelatihan. Pada umumnya seseorang yang
mempunyai pendidikan tinggi akan mempunyai produktivitas lebih baik. Dengan
demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan
produktivitas kerja pegawai. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah
dalam suatu sistem kerja.
Perlu diperhatikan juga bahan materi pendidikan ynag diberikan harus
tepat dan terarah sesuai dengan pekerjaan yang sedang dijalani oleh pegawai.
Lebih dari itu, materi-materi teoritis tersebut harus diiringi dengan latihan-latihan
yang dapat meningkatkan keterampilan pegawai ynag bersangkutan.
Setiap orang dilatarbelakangi dengan motivasi dan tindakan yang
berbeda-beda. Oleh karena itu pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami
motivasi setiap pegawai. Dengan mengetahui motivasi tersebut maka pimpinan
3. Perilaku Kerja
Sikap merupakan faktor yang menentukan perilaku yang berhubungan
dengan kecenderungan seseorang untuk bertindak menghadapi sesuatu dengan
cara tertentu. Hal ini tergambar dari :
1) Kejujuran
Sikap saling percaya sangat perlu bagi setiap orang yang bekerja dalam
suatu organisasi. Sebab bila hal ini tidak tercapai akan timbul saling
curiga, tuduh menuduh yang pada hakekatnya sangat tidak menyenangkan
bagi pekerja itu sendiri sehingga mengganggu konsentrasi kerja.
Terciptanya sikap saling percaya ini didasari oleh adanya kejujuran para
pegawai maupun manajemen. Wujudnya dapat berterus terang
menyampaikan suatu permasalahan. Kejujuran dan saling percaya tersebut
dapat ditandai misalnya dengan ketidakkhawatiran dituduh sebagai
penyebab kegagalan organisasi dan keyakinan pegawai bahwa usaha ynag
mereka lakukan akan dibalas dengan imbalan ynag setimpal oleh
organisasi.
2) Tanggung jawab
Adanya rasa tanggung jawab bersama para pegawai akan menumbuhkan
semangat kerja mereka dan menghindari tertundanya penyelesaian
pekerjaan dari bagian-bagian tertentu. Pegawai yang berada dalam suatu
lingkungan kerja akan melihat adanya rasa tanggung jawab bersama ini,
bila melihat rekan-rekan kerja lainnya sudi bekerja dengan
sungguh-sungguh, adanya sikap saling membantu diantara rekan sekerja dan bila
yang menjadi penyebabnya. Kegagalan atau kesuksesan selalu dianggap
sebagai hasil kerja bersama.
4. Efektivitas
Efektivitas kerja merupakan hal utama yang perlu diperbaiki untuk
mencapai efektivitas organisasi secara keseluruhan. Efektivitas perlu dijadikan
dasar pemikiran dalam ketetapan dalam menyelesaikan pekerjaan sebagai
kegiatan tata usaha yang sesuai dengan biaya yang telah ditetapkan.
Keefektivitasan suatu organisasi diukur berdasarkan tingkat sejauh mana
seseorang berhasil mencapai tujuannya. Suatu pekerjaan dapat disebut efektif jika
dengan usaha tertentu memberikan hasil yang maksimal. Maksimal mengenai
jumalah biaya atau output yang telah ditetapkan.
Jika kondisi diatas dicapai, maka setiap pegawai mempunyai komitmen
untuk tetap bekerja ditempat tersebut. Dan hal ini merupakan suatu petunjuk
bahwa lingkungan kerja ditempat tersebut baik.
1.5.2.4 Karakteristik Individu yang Produktif
Dalam rangka peningkatan produktivitas kerja pegawai, ada satu aspek
penting yang harus diperhatikan yang menyangkut bagaimana wujud pegawai
yang diinginkan tersebut. Pada dasarnya setiap individu yang produktif
mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
1. Secara konstan, selalu mencari gagasan yang lebih baik lagi dan variasi
dalam menyelesaikan tugas yang lebih baik lagi
2. Selalu memberi saran yang baik secara sukarela, jika yang produkif tidak
dapat menahan diri membiarkan kesulitan-kesulitan yang dialami oleh
3. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien. Individu yang produktif
tidak mempunyai kesempatan untuk diam selama jam kerja
4. Bersifat positif terhadap pekerjaan
5. Dapat memotivasi diri sendiri dari dalam
6. Mau berkenan mendengar ide-ide dari orang lain. Lebih mengakui
kebenaran dari pada hakekat harga diri yang rendah. Meskipun kebenaran
tersebut berasal dari orang lain yang telah mengalahkan argumentsinya
7. Sering melampaui standart yang telah ditetapkan. Target produksi yang
telah ditetapkan organisasi tidak menjadikan individu produktif untuk
berhenti bekerja saat target terpenuhi.
1.5.3 Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat
pegawai cukup puas dengan pekerjaannya. Dengan kompensasi
pegawai/karyawan bisa memperoleh atau menciptakan, memelihara dan
mempertahankan produktivitas kerja. Tanpa kompensasi yang memadai, pegawai
yang ada cenderung untuk keluar dari organisasi dan organisasi akan mengalami
kesulitan dalam hal merekrut pegawai baru dan mempertahankan pegawai yang
ada.
Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Kompensasi merupakan
upaya untuk memberikan insentif atau perangsang dan program kesejahteraan
Sedangkan kaitan antara kompensasi dengan produktivitas kerja karena
kompensasi merupakan salah satu alat pendorong agar karyawan dapat
meningkatkan produktivitas kerja, maka seharusnya pemimpin organisasi dapat
merealisasikan hal tersebut, sehingga dapat diharapkan pegawai/karyawan memiki
gairah kerja yang tinggi. Karyawan/Pegawai yang memiki motivasi daiam bekerja
akan memberikan kinerja yang baik dalm melakukan pekerjaannya sehingga
dengan kinerja itu maka menghasilkan peningkatan output yang sesuai dengan
target yang ditetapkan, baik peningkatan kualitas maupun kuantitas. Karena
peningkatan dalam output inilah yang akan dapat meningkatkan produktivitas.
dalam suatu organisasi yang menerapkan sistem kompensasi yang baik,
maka perusahaan tersebut telah menerapkan kebijaksanaan yang berharga dan
penting bagi manajemen didalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan, sehingga sedapat mungkin mempertahankan
semangat dan gairah kerja serta menciptakan iklim kerja yang harmonis dan
meningkatkan produktivitas karyawan. Dengan demikian, jelaslah sudah bahwa
pemberian kompensasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.
1.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005 : 70) hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh
1) Hipotesis Alternatif (Ha), yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara
variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y), maka adanya
pengaruh yang positif antara pemberian kompensasi terhadap
produktivitas kerja pegawai.
2) Hipotesisis Nol (Ho), yaitu tidak adanya hubungan yang mempengaruhi
antara variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y), adanya
pengaruh negatif antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas
kerja pegawai.
1.7 Defenisi Konsep
Konsep menurut Singarimbun (2006:33) adalah merupakan defenisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan atau
kelompok dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui
konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan
menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (event) yang berkaitan satu
dengan yang lainnya. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari variabel yang
akan diteliti,maka penulis mengungkapkan defenisi konsep sebagai berikut :
1. Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh para pegawai
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Beberapa jenis kompensasi yang
diterima pegawai adalah gaji/upah, insentif, dan tunjangan.
2. Produktivitas Kerja Pegawai
Produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan
yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Produktivitas juga diartikan
sebagai kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan
mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. Pengukuran dan
kuantitas pekerjaan tersebut dapat dilihat dari beberapa unsur-unsur
produktivitas kerja yaitu hasil kerja nyata, kemampuan kerja, perilaku
kerja, dan efektivitas.
1.8 Defenisi Operasional
Defenisi Operasional menurut Singarimbun (2006 : 46) adalah unsur
penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel
sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja
untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut.
Adapun yang menjadi defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas atau Independent Variable (X), yaitu kompensasi dengan
menggunakan indikator sebagai berikut :
a. Gaji/Upah
Yakni imbalan finansial yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan
secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan ataupun mingguan.
Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :
- Besarnya gaji/upah dapat memenuhi kebutuhan layak minimum
- Besarnya gaji/upah dapat meningkatkan semangat kerja dan
kegairahan kerja
- Besarnya gaji/upah tidak boleh bersifat statis, harus dinamis (sesuai
dengan perubahan situasi dan kondisi)
- Ketepatan waktu dalam penerimaan gaji/upah
b. Insentif
Yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai/karyawan
karena kinerjanya melebihi standard yang ditentukan. Yang mencakup
beberapa pertanyaan mengenai :
- Insentif yang diberikan secara kontiniu
- Pembagian insentif yang cukup adil
- Termotivasi bekerja lebih baik dengan adanya insentif
c. Tunjangan
Yakni sebuah penghargaan tidak langsung berupa asuransi kesehatan,
cuti berbayar ( yaitu setiap pegawai dalam 1 tahun mendapatkan jatah
untuk cuti selama 1 minggu, dan selama cuti itu pegawai akan
mendapatkan uang cuti yang besarnya telah ditetapkan pemerintah,
dan apabila pegawai tidak mengambil jatah cutinya, maka uang cuti
tersebut tetap akan diterima pegawai diakhir tahun), tunjangan
kesejahteraan karyawan (TKK), tunjangan uang makan, tunjangan
anak, tunjangan suami/istri, uang perjalanan dinas, dan dana pensiun
yang diberikan untuk pegawai atau sekelompok karyawan sebagai
bagian dari keanggotaan organisasional tanpa menghiraukan kinerja.
Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :
- Pemberian jaminan dihari tua setelah pensiun
- Penyediaan jaminan kesehatan para pegawai
- Penyediaan fasilitas perumahan (rumah dinas) dan kendaraan bermotor
(motor atau mobil dinas)
- Pemberian tunjangan-tunjangan lain dalam meningkatkan
kesejahteraan pegawai
2. Variabel terikat atau Dependent Variable (Y), yaitu produktivitas kerja
pegawai dengan indikator sebagai berikut :
a. Hasil Kerja Nyata
Yaitu keberhasilan yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaan yang
dibedakan kepada pegawai sesuai sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :
- Penyelesaian pekerjaan sesuai standart
- Penyelesaian pekerjaan sesuai sasaran yang telah ditentukan
pemerintah
- Tanggapan pimpinan tehadap hasil kerja
b. Kemampuan Kerja
Yaitu menyangkut bagaimana pegawai memandang pekerjaannya dan
caranya dalam bekerja. Yang mencakup beberapa pertanyaan
mengenai :
- Pencarian cara terbaik dalam melakukan pekerjaan
- Pekerjaan harus diorientasikan terhadap hasil guna dan daya guna
c. Perilaku kerja
Yaitu cara pandang yang mendalam dari pegawai terhadap pekerjaan
yang dilakukan dan tergambar dari disiplin kerja, kegiatan dalam
memanfaatkan waktu luang, dan keinginan membantu rekan kerja lain.
Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :
- Seringnya berdiskusi dengan rekan kerja lain bila kurang memahami
tugas yang akan diselesaikan
- Disiplin kerja yang diterapkan pimpinan
- Pemanfaatan waktu luang untuk mengerjakan tugas lain
- Datang tepat waktu kekantor (tidak terlambat)
- Memakai pakaian dinas saat bekerja
- Mematuhi peraturan-peraturan/disiplin kerja
- Sikap dalam mengatasi pimpinan saat bekerja
- Pemakaian konsultan dalam penyelesaian proyek
d. Efektivitas
Yaitu ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang
telah ditetapkan. Yang mencakup beberapa pertanyaan mengenai :
- Pengeluaran biaya ekstra untuk pekerjaan
- Penyelesain pekerjaan tepat waktu
BAB II
METODE PENELITIAN
2.1Bentuk Penelitian
Metode yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif.
Manfaat penelitian dengan metode deskriptif kuantitatif menurut Burhan Bungin
(2005 : 36) ialah bertujuan untuk menjelaskan, meringkaskan berbagai kondisi,
berbagai situasi, atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi
objek penelitian itu berdasarkan apa yang terjadi.
Dengan metode penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran
yang jelas mengenai pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja
pegawai.
2.2Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian
bidang Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian
Pekerjaan Umum Jln. AH. Nasution No. 30, Medan Johor.
2.3Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2006 : 90) adalah wilayah generalisasi yang
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.
Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai Direktorat Jenderal Sumber Daya Air bagian bidang
Ketatalaksanaan Balai Wilayah Sungai (BWS) Sumatera II Kementerian
Pekerjaan Umum yaitu berjumlah 32 orang.
2.3.2 Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2006 : 96) adalah bagian dari populasi yang
dipergunakan sebagai sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel
merupakan bagian dari populasi. Pengambilan sebagian dari populasi itu
dimaksudkan sebagai representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga
berlaku bagi keseluruhan populasi.
Menurut Arikunto (1998 : 104) jika jumlah populasinya kurang dari 100
orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika
populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10 – 15 % dari jumlah
populasinya.
Dengan pernyataan ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari
100 orang, maka penulis mengambil sampel 100% dari jumlah populasi yang ada
yaitu sebanyak 32 orang.
2.4Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data
1. Pengumpulan Data Primer
Adalah teknik pengumpulan data yang diperoleh langsung kelokasi
penelitian (field research) untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan
dengan masalah yang diteliti. Data primer tersebut dapat dilakukan dengan
cara sebagai berikut :
a. Metode Quesioner atau angket adalah berbentuk rangkaian atau kumpulan
pertanyaan yang disusun secara sistematis mengenai masalah yang akan
diteliti.
b. Metode Observasi adalah teknik kegiatan mengamati secara langsung
dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan.
c. Metode Wawancara atau interiew adalah teknik memperoleh keterangan
untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka
antara pewawancara dengan informan, dengan atau tanpa menggunakan
pedoman wawancara.
2. Pengumpulan Data Sekunder
Adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder
untuk mendukung data primer. Penulis menggunakan cara untuk
memperoleh data sekunder sebagai berikut :
a. Studi Kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui
buku-buku ilmiah, tulisan, karangan ilmiah yang berkaitan dengan penelitian.
b. Dokumentasi yaitu dengan menggunakan catatan-catatan yang ada dalam
lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan masalah
2.5Teknik Penentuan Skor
Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan
dengan cara penentuan skor/nilai dengan memakai skala ordinal untuk menilai
jawaban yang diajukan kepada responden. Menurut skala ordinal ada lima
alternatif jawaban dengan memberikan skor yang berbeda setiap alternatif
jawaban, yaitu sebagai berikut :
1. Untuk pilihan jawaban A diberi skor 5
2. Untuk pilihan jawaban B diberi skor 4
3. Untuk pilihan jawaban C diberi skor 3
4. Untuk pilihan jawaban D diberi skor 2
5. Untuk pilihan jawaban E diberi skor 1
Jawaban responden tersebut akan dikategorikan kedalam beberapa
kategori menurut alternatif jawaban. Kategori variabel tersebut akan ditentukan
dengan rumus mencari intervalnya yaitu sebagai berikut :
Interval = Skor tertinggi – Skor terendah Banyak bilangan
= 5 – 1 = 0,8 5
Dengan interval 0,8 maka kategori jawaban responden masing-masing
variabel dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,24 – 5,00
2. Skor untuk kategori tinggi : 3,34 – 4,23
3. Skor untuk kategori sedang : 2,62 – 3,42
4. Skor untuk kategori rendah : 1,81 – 2,61
