ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR,
KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TINGKAT PENERIMAAN PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT
DENGAN KINERJA AUDITOR SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Beberapa Perusahaan di Jakarta)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
Nama : Dina Mardiana
NIM : 206082003980
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR, KOMITMEN
ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TINGKAT PENERIMAAN
PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT DENGAN KINERJA AUDITOR
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Beberapa Perusahaan di Jakarta)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Ilmu Sosial
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Dina Mardiana NIM: 206082003980
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Yessi Fitri, SE., Ak., M. Si
NIP. 196902032001121003 NIP. 197609242006042002
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
Hari ini Kamis tanggal Dua puluh sembilan bulan April tahun Dua ribu sepuluh telah dilakukan ujian komprehensif atas nama Dina Mardiana NIM : 206082003980
dengan Judul Skripsi “Analisis Pengaruh Karakteristik Personal Auditor, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Penerimaan
Penyimpangan Perilaku Dalam Audit Dengan Kinerja Auditor Sebagai Variabel
Intervening”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian
berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 29 April 2010
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM Yusro Rahma, SE., Msi
Ketua Sekretaris
Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM
Hari ini Senin tanggal Dua puluh satu bulan Juni tahun Dua ribu sepuluh telah dilakukan ujian skripsi atas nama Dina Mardiana NIM : 206082003980 dengan Judul Skripsi “Analisis Pengaruh Karakteristik Personal Auditor, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan
Perilaku Dalam Audit Dengan Kinerja Auditor Sebagai Variabel Intervening”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 21 Juni 2010
Tim Penguji Ujian Skripsi
Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Yessi Fitri, SE., Ak., M. Si
Penguji I Penguji II
Dr. Yahya Hamja, MM Rini, SE., Ak., M. Si
ANALYSIS THE INFLUENCE OF THE AUDITOR PERSONAL CHARACTERISTIC FACTOR, COMMITMENT OF ORGANIZATION AND
JOB SATISFACTION TOWARDS ACCEPTANCE LEVEL BEHAVIORAL DEVIATION IN THE AUDIT WITH THE AUDITORS' PERFORMANCE AS
AN INTERVENING VARIABLE
By :
Dina Mardiana
ABSTRACT
This objective of this research is to analyze the influence of auditors' personal characteristics factor, commitment of organization and job satisfaction towards acceptance level behavioral deviation in the audit with the auditors' performance as an intervening variable. In this research, primary data in the form of questionnaire distributed to internal auditors who worked in several companies in the Jakarta area.
This research uses Structural Equation Model analysis technique is the method of analysis with the aim to analyze the influence auditors' personal characteristics factor, commitment of organization and job satisfaction towards acceptance level behavioral deviation in the audit with the auditors' performance as an intervening variable. The data used are primary data collected through the questionnaire with a convenience sampling.
The results of this research indicate that: (1) auditors’ personal characteristics has a significant positive impact on the performance of auditors and the behavioral deviation in the audit (2) organizational commitment has a significant positive impact on the performance of auditors and the behavioral deviation in the audit (3) job satisfaction has a significant positive auditor performance but negatively affect the behavioral deviation in the audit (4) performance of auditors has a significant negatively affect the performance of auditors in the audit of behavioral deviation.
Keywords: auditors' personal characteristics, organizational commitment, job satisfaction, auditors’ performance and acceptance of behavioral deviation auditors in the audit.
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TINGKAT
PENERIMAAN PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT DENGAN KINERJA AUDITOR SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Oleh : Dina Mardiana
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh faktor karakteristik personal auditor, komitmen organisasi dan kepusan kerja terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit dengan kinerja auditor sebagai variabel intervening. Pada penelitian ini digunakan data primer dalam bentuk kuesioner yang disebarkan pada auditor internal yang bekerja di beberapa perusahaan di wilayah Jakarta.
Penelitian ini menggunakan teknik analisis Structural Equation Model yaitu metode analisis dengan tujuan menguji besarnya kontribusi karakteristik personal auditor, komitmen organisasi dan kepusan kerja terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit dengan kinerja auditor sebagai variabel intervening. Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner dengan cara convenience sampling.
Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa: (1) karakteristik personal auditor berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja auditor dan penyimpangan perilaku dalam audit (2) komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja auditor dan penyimpangan perilaku dalam audit (3) kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja auditor tetapi berpengaruh tidak signifikan negatif terhadap penyimpangan perilaku dalam audit (4) kinerja auditor berpengaruh signifikan negatif terhadap penyimpangan perilaku dalam audit.
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Analisis Pengaruh Karakteristik Personal Auditor, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Dalam Audit Dengan Kinerja Auditor Sebagai Variabel Intervening”.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua yang telah memberikan semangat serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.
2. Keluargaku yang telah menyemangati dan memberikan banyak inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.
6. Ibu Yessi Fitri SE., Ak., M.Si selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.
8. Sahabat-sahabatku Anggun, Akil, Aya, Pandu, Abi, Fahri, Marina, Adik, Qori, Asep.
9. Kawan-kawanku Akuntansi A dan B semuanya.
10.Rekan-rekan Akuntansi Audit, Akuntansi Manajemen dan Akuntansi Perpajakan angkatan 2006 yang telah memberikan dukungannya selama ini kepada penulis.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.
Jakarta, Juni 2010
DAFTAR ISI
Halaman Judul ………..…………..……… i
Lembar Pengesahan Skripsi ……….………….……… ii
Lembar Pengesahan Uji Komprehensif ………….…….………. iii
Lembar Pengesahan Uji Skripsi ………..……….……… iv
Daftar Riwayat Hidup ……….…………. v
Abstract……….……….…….…... vi
Abstrak ……….…..… vii
Kata Pengantar ……….……… viii
Daftar Isi ……….………..……… x
Daftar Tabel ………..……… xii
Daftar Gambar ………..……… xiii
Daftar Lampiran ………... xiv
BAB I PENDAHULUAN ….……… 1
A. Latar Belakang ……….… 1
B. Perumusan Masalah ….……… 13
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……… 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………..…. 17
A. Penyimpangan Perilaku Dalam Audit..……….……... 17
B. Karakteristik Personal Auditor……..……….. 18
C. Komitmen Organisasi ………... 22
E. Kinerja Auditor………….………….………... 30
F. Auditor Internal………….………….………... 32
G. Penelitian Terdahulu………….………... 45
H. Kerangka Pemikiran………….….………... 49
I. Perumusan Hipotesis …………...……….….. 50
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……….….. 51
A. Ruang Lingkup Penelitian ..………. 51
B. Metode Penentuan Sampel ….……….. 51
C. Metode Penentuan Data ….……….. 52
D. Operasionalisasi Variabel ……….. 53
C. Metode Analisis Data ………..………. 60
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ………... 78
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ….……… 78
B. Penemuan dan Pembahasan .……… 88
BAB V KESIMPULAN & IMPLIKASI ……… 110
A. Kesimpulan ……….. 110
B. Implikasi ……….. 111
Daftar Pustaka ……… 114
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ……....……….………….... 48
Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional ...………...……...…. 57
Tabel 3.2 Kriteria Uji Kesesuaian Model……….……. 71
Tabel 3.3 Tahapan Structural Equation Modelling………..…. 74
Tabel 4.1 Daftar Perusahaan yang dijadikan Sampel………..……... 79
Tabel 4.2 Data Penyebaran Kuesioner……….…..……… 82
Tabel 4.3 Data Sampel Penelitian………..……… 83
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Gender………….... 84
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……….… 85
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Responden ……….……….…..… 86
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja…. 87
Tabel 4.8 Standardized Regression Weights Eksogen ….…….…... 92
Tabel 4.9 Correlations Eksogen..……….…………...….. 95
Tabel 4.10 Korelasi antar Konstruk dan Akar Kuadrat AVE Eksogen… 96
Tabel 4.11 Standardized Regression Weights Endogen….….……….... 98
Tabel 4.12 Correlations Endogen………….…….………..……. 101
Tabel 4.13 Korelasi antar Konstruk dan Akar Kuadrat AVE Endogen… 101
Tabel 4.14 Koefisien Regression Weight……………….. 105
Tabel 4.15 Standardized Regression Weight…………………..… 106
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kedudukan Auditor Internal .…………..………. 40
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ...…..………..………. 49
Gambar 4.1 Model antar variabel dengan SEM …...… 89
Gambar 4.2 Variabel eksogen …...… 91
Gambar 4.3 Variabel endogen………...……… 97
Gambar 4.4 Model SEM ………...……… 103
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi Lampiran 2 Kuesioner Penelitian Lampiran 3 Daftar Jawaban Responden
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas Kuesioner dengan 14 Responden (Sampel) Lampiran 5 Uji Reliabilitas Kuesioner dengan 14 Responden (Sampel)
Lampiran 6 Uji Validitas Kuesioner dengan 101 Responden (Auditor Internal) Lampiran 7 Uji Reliabilitas Kuesioner dengan 101 Responden (Auditor Internal) Lampiran 8 Data 101 Responden (Auditor Internal)
Lampiran 9 Model SEM Awal
Lampiran 10 Model SEM dengan Modification Indices
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Seorang akuntan dalam menjalankan profesinya mempunyai tanggung jawab baik secara hukum maupun terhadap publik dan pelaksanaan tanggung jawab tersebut harus didasarkan pada pedoman umum yang berlaku bagi seorang auditor, yaitu norma-norma pemeriksaan akuntan. Auditor dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya harus mampu bersikap profesional. Untuk dapat dikatakan sebagai auditor harus memenuhi beberapa kriteria atau disebut juga sebagai kode etik profesi auditor yang harus dilaksanakan oleh auditor agar berkualitas. Kode etik inilah yang membuat auditor selalu berjalan pada koridornya. Adapun pokok prinsip dasar kode etik auditor internal adalah (1) integritas, (2) objektifitas, (3) kerahasiaan, (4) kompetensi.
Menurut Weningtyas et. al., (2006) dalam Septiani (2009) sebagai profesional yang independen, auditor memberikan assurance service yang dapat meningkatkan kualitas informasi bagi para pengambil keputusan. Auditing memberikan nilai tambah bagi laporan keuangan perusahaan karena auditor sebagai pihak yang independen dan ahli dalam memberikan penilaiannya terhadap kondisi perusahaan (kewajaran laporan keuangan) serta meminimalisasi risiko bisnis.
Memahami penjabaran diatas dapat memberikan penjelasan secara teoritis bahwa audit yang baik adalah mampu memberikan nilai tambah atas laporan keuangan atau mampu meningkatkan kualitas informasi. Namun pada kenyataannya, semakin banyak perilaku yang mengarah kepada penurunan kualitas audit, diantaranya adalah kasus Enron Corp, yang melibatkan Kantor Akuntan Publik (KAP) Arthur Anderson yang telah mengaudit Enron sejak 1985 dan selalu memberikan opini wajar tanpa syarat sampai tahun 2000. KAP Arthur Anderson adalah salah satu dari The Big Five Accounting Firm. Laporan keuangan Enron sebelumnya dinyatakan wajar tanpa pengecualian oleh kantor akuntan ini, tetapi secara mengejutkan dinyatakan pailit pada 2 Desember 2001 (Purnamasari, 2006 dalam Puspitasari, 2009).
KAI) yang melaporkan laba perusahaan pada tahun 2009, dan auditor eksternalnya menyatakan bahwa laporan keuangan itu adalah wajar. Komite audit PT KAI tidak mau menandatangani hasil laporan tersebut karena mereka mempunyai analisis sendiri dan mereka menganggap itu merupakan perbuatan manajemen memanipulasi laba untuk memperoleh
earning manajemen. Sehingga banyak pihak mempertanyakan tanggung
jawab dan fungsi akuntan publik ketika terjadi kegagalan dalam mendeteksi kecurangan. Mereka mengatakan “if they are not there to detect fraud, then what are they there for?” (Anonim, 2002 dalam Alim 2007).
Maraknya kasus yang menimpa para auditor belakangan ini menunjukan bahwa adanya penurunan kualitas audit, yang disebabkan auditor sudah tidak lagi mementingkan profesinya sebagai pemegang kepercayaan Publik. Pekerjaan Auditor dituntut untuk lebih Profesional, dalam hal mentaati semua Standar yang mengikat auditor (Kode Etik) tetapi degredasi penurunan kualitas ini memberitahukan bahwa sedikitnya ada beberapa kode etik yang dilanggar para auditor.
kepercayaan terhadap profesi akuntan semakin meningkat. Pandangan opini auditor menjadi hal yang wajar ketika independensi dan objektivitas sudah terabaikan (Muniarti dan Purnamasari, 2002 dalam Rosi, 2007).
Pengurangan kualitas audit diartikan sebagai pengurangan mutu dalam pelaksanaan audit yang dilakukan secara sengaja oleh auditor. Pengurangan mutu ini dapat dilakukan melalui tindakan seperti mengurangi jumlah sampel dalam audit, melakukan review dangkal terhadap dokumen klien, tidak memperluas pemeriksaan ketika terdapat item yang dipertanyakan dan memberikan opini saat semua prosedur audit yang disyaratkan belum dilakukan lengkap (Septiani, 2009).
Untuk itu yang menjadi pertanyaan adalah untuk apa peran auditor internal? Mengapa jelas-jelas auditor internal adalah orang dalam perusahaan yang tahu akan keadaan dan kebobrokan perusahaan seharusnya dapat melaporkan dalam temuannya dan melaporkan dalam hasil temuan yang dapat dibaca oleh pemilik perusahaan sebelum tercium oleh auditor eksternal dan publik pada umumnya, ataukah auditor internal mendapatkan suatu tambahan (earning) dari manajemen apabila bisa berkompromi, karena auditor internal juga adalah seorang karyawan perusahaan yang digaji oleh manajemen perusahaan. Sehingga auditor internal seolah tutup mata atau pura tidak tahu akan kesalahan yang ada pada perusahaan.
Hal memberikan dilema bagi kita dimana benturan kepentingan terjadi antara kebutuhan ekonomi para auditor seperti gaji yang layak, apresiasi yang baik, posisi, penghargaan, kepercayaan terhadap pada profesinya sebagai auditor. Profesi akuntansi mempunyai tanggung jawab dalam mengemban kepercayaan yang diberikan masyarakat kepadanya berupa tanggung jawab moral dan tanggung jawab profesional. Akuntan mempunyai tanggung jawab profesional terhadap asosiasi profesi dengan berpegang teguh pada standar profesi yang dikeluarkan asosiasi.
Karakteristik personal dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun secara tidak langsung terhadap kualitas audit. Dalam konteks audit, manipulasi atau ketidakjujuran pada akhirnya akan menimbulkan penyimpangan perilaku dalam audit. Hasil dari perilaku ini adalah penurunan kualitas audit yang dapat dilihat sebagai hal yang perlu dikorbankan oleh individu untuk bertahan dalam lingkungan kerja audit (Irawati, 2005).
Hal lain yang tak kalah menariknya untuk dipahami adalah Komitmen Organisasi, yaitu bagaimana organisasi yang terdiri dari sekelompok orang bersepakat untuk membentuk suatu tujuan yang harus dijalani oleh anggotanya dengan komitmen yang tinggi dan tidak tergoyahkan oleh apapun dalam rangka secara bersama-sama menumbuhkan suatu perusahaan yang baik, berkualitas dan akuntabilitas atau disebut juga Good Coorporat Governance.
diminimalisasi, karena semua bekerja untuk kemajuan perusahaan bukan untuk tujuan pribadi masing-masing. Hal ini menuntut pada harus adanya penurunan ego masing-masing pihak untuk menguntungkan dirinya sendiri.
Penelitian yang dilakukan oleh Yousef (2006) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan komitmen organisasi memediasi hubungan antara perilaku kepemimpinan dan kinerja, dimana angota organisasi lebih puas dengan pekerjaan dan kinerjanya lebih tinggi. Jadi ketika seseorang sudah berkomitmen untuk organisasi maka akan muncul semangat bekerja dan menjalankan pekerjaannya secara baik sesuai dengan standar-standar yang berlaku. Sehingga perilaku penyimpangan dalam audit dapat dihindari.
maka akan timbul rasa aman, tentram dan damai. Sehingga dalam bekerja auditor selalu merasa senang dan puas.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja sebelumnya telah diteliti oleh beberapa peneliti, diantaranya adalah Yuliastono (2008) yang menguji pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja individual dalam pelaporan pertanggung jawaban keuangan hasil penelitiannya adalah motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Wahyuddin (2006) meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Pusat Pendidikan Komputer dan hasil penelitiannya adalah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dan penelitian yang dilakukan oleh Engko (2006) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dan hasil penelitiannya adalah adanya pengaruh positif anatara kepuasan kerja terhadap kinerja individual, maka dalam hal ini peneliti merasa yakin untuk meneliti pengaruh kepuasan kerja seorang auditor terhadap kinerja auditor itu sendiri serta terhadap penyimpangan perilaku dalam audit.
berbanding terbalik. Dimana semakin baik dan meningkatnya kinerja auditor, maka perilaku penyimpangan dapat segera diminimalisasi.
Kartika dan Wijayanti (2007) dalam Septiani (2009) menyatakan ada tiga jenis penyimpangan perilaku dalam audit yang mempengaruhi kualitas audit diantaranya adalah penghentian prematur (premature sign-off), underreporting of time, alerting/replacement of audit procedure. Penghentian prematur atas prosedur audit tentu saja dapat berpengaruh secara langsung terhadap kualitas laporan audit yang dihasilkan auditor karena apabila ada satu langkah dalam prosedur audit dihilangkan, maka kemungkinan auditor membuat penilaian yang salah akan semakin tinggi. Menurut Otley dan Pierce (1996) dalam Septiani (2009), premature sign off mengacu pada penghentian satu langkah tanpa melengkapi pekerjaan atau sama sekali menghilangkan langkah audit, tetapi auditor berani mengungkapkan opini atas laporan keuangan yang diauditnya. Perilaku tersebut dianggap paling tidak dapat diterima atau “dimaafkan” dan paling berat hukumannya (bisa pemecatan) jika dibandingkan dengan bentuk RAQ (Reduce Audit Quality) lainnya.
personal dari auditor yang mempengaruhi perilaku penyimpangan dalam audit.
Penelitian sebelumnya juga menghubungkan antara penyimpangan perilaku dan karakteristik personal auditor. Malone dan Robert (1996) melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan perilaku auditor yang dapat menyebabkan berkurangnya kualitas audit (Reduce Audit Quality/RAQ). Menurut Malone dan Robert karakteristik personal terdiri dari lima bagian yaitu Locus of Control, Self-Esteem, Hard Driving/ Competitive Dimension of Type a Behaviour Pattern, Need for
Approval dan Need for Achi-evement.
Hasil penelitiannya menunjukan bukti, kebutuhan akan pengakuan atas sebuah pencapaian prestasi (need for achi-evement) yang diraih auditor berhubungan terbalik dengan perilaku RAQ. Sedangkan untuk faktor-faktor lainnya, tidak ditemukan hubungan yang signifikan dengan perilaku RAQ. Selain itu, auditor memerlukan persetujuan (need for approval) dan memerlukan pencapaian (need for achi-evement) yang berhubungan terbalik dengan perilaku RAQ.
mengadopsi dari penelitian yang telah ada sebelumnya yang meneliti tentang pengaruh karakteristik personal auditor terhadap penyimpangan perilaku dalam audit, kemudian penelitian lainnya yang meneliti tentang pengaruh karakteristik personal auditor dan komitmen organisasi terhadap penyimpangan perilaku dalam audit.
Berdasarkan uraian yang dibahas sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi yang berjudul
“Analisis Pengaruh Karakteristik Personal Auditor, Komitmen
Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Penerimaan
Penyimpangan Perilaku Dalam Audit Dengan Kinerja Auditor
Sebagai Variabel Intervening”. Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Irawati dan Natalia (2005) serta Septiani (2009) yang meneliti mengenai: Hubungan Karakteristik Personal Auditor Terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Dalam Audit”. Perbedaannya dengan penelitian terdahulu yaitu:
(1) Populasi
(2) Tahun Penelitian
Pada penelitian dilakukan oleh Irawati dan Natalia (2005) dilakukan tahun 2005 dan penelitian yang dilakukan oleh Septiani (2009) adalah 2009, sedangkan pada penelitian ini dilakukan pada tahun 2010. (3) Variabel Independen
Pada penelitian yang dilakukan oleh Irawati dan Natalia (2005) hanya penyimpangan dan perilaku dalam audit dan penelitian yang dilakukan oleh Septiani (2009) ditambahkan komitmen organisasi, sedangkan pada penelitian ini ditambahkan kepuasan kerja auditor.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah karakteristik personal auditor berkontribusi secara signifikan
dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor?
2. Apakah komitmen organisasi berkontribusi secara signifikan dan
positif terhadap tingkat tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor?
3. Apakah kepuasan kerja berkontribusi secara signifikan dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor?
4. Apakah karakteristik personal auditor berkontribusi langsung secara signifikan dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit?
5. Apakah komitmen organisasi berkontribusi langsung secara signifikan
dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit?
6. Apakah kepuasan kerja berkontribusi langsung secara signifikan dan
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk menganalisis kontribusi karakteristik personal auditor
terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor.
b. Untuk menganalisis kontribusi komitmen organisasi terhadap
tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor.
c. Untuk menganalisis kontribusi kepuasan kerja terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor.
d. Untuk menganalisis kontribusi karakteristik personal auditor
terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit. e. Untuk menganalisis kontribusi komitmen organisasi terhadap
tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit.
f. Untuk menganalisis kontribusi kepuasan kerja terhadap tingkat
penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit. 2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan:
Penelitian ini dapat memberikan kontribusi praktis, yaitu bagi perusahaan untuk merencanakan program profesional dan praktek yang berkualitas dalam rangka meningkatkan kualitas audit dan mendorong pekerjaan para auditornya dan menciptakan tata kelola pekerjaan yang baik sehingga munculnya suasana kerja yang kondusif.
b. Bagi Auditor Internal:
Sebagai sumbangan pemikiran yang diharapkan dapat menjadi masukan demi perkembangan audit masa mendatang, mendorong para auditor internal perusahaan untuk lebih mengenali dan peka terhadap masalah-masalah penyimpangan perilaku yang terjadi dalam instansinya serta diharapkan dapat meningkatkan kinerja auditor internal dan kualitas audit yang dihasilkan untuk meningkatkan kepercayaan dari para pengguna laporan audit.
c. Bagi Ilmu Auditing:
Sebagai tambahan ilmu pengetahuan khususnya dibidang penyimpangan perilaku audit.
d. Bagi Akademik:
berkaitan dengan teori akuntansi keperilakuaan dalam bidang auditing.
e. Bagi mahasiswa:
Untuk penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di bangku kuliah dengan kenyataan yang terjadi dilapangan dan memunculkan kesadaran dan kepekaan terhadap masalah-masalah yang dihadapi bisnis, dan profesi auditor.
f. Bagi Pihak Lain (Umum):
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Penyimpangan Perilaku Dalam Audit
Auditor dalam menjalankan perannya diikat oleh suatu standar yang harus dilakukan demi menunjang profesionalitasnya sehingga hasil kerja yang baik dan memuaskan dapat dicapai. Standar itu haruslah dilaksanakan oleh para auditor secara keseluruhan tanpa mengurangi sedikitpun prosedur yang ada dalam standar tersebut.
Pada intinya semua standar yang mengikat auditor adalah sama dalam segi apa yang terkandung, baik itu bagi akuntan publik, akuntan pemerintah dan akuntan internal namum pada kenyataanya auditor banyak melakukan penyimpangan dalam standar audit. Perilaku ini diperkirakan sebagai akibat karakteristik personal auditor yang kurang baik. Penyimpangan perilaku ini dapat mempengaruhi kualitas audit baik secara langsung maupun tidak langsung. Pelanggaran yang dilakukan auditor dalam audit dapat dikategorikan sebagai sebuah Penyimpangan Perilaku dalam Audit (Irawati, 2005).
melaporkan waktu audit yang lebih pendek daripada waktu yang sebenarnya. Selebihnya bentuk peyimpangan yang terjadi adalah bukti-bukti yang dikumpulkan kurang mencukupi dan mengganti prosedur audit yang telah ditetapkan pada waktu pemeriksaan lapangan (Irawati, 2005).
Beberapa penyimpangan perilaku dalam audit yang membahayakan kualitas audit menurut Donelly et. all. (2003):
1. Melaporkan waktu audit dengan total waktu yang lebih pendek dari
pada waktu yang sebenarnya (underreporting of audit time).
2. Merubah prosedur yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan audit di lapangan (replacing and alerting original audit procedures).
3. Penyelesaian langkah-langkah audit terlalu dini tanpa melengkapi keseluruhan prosedur (premature sign-off of audit steps without completion of the procedure).
B. Karakteristik Personal Auditor
Menurut Septiani (2009) personal auditor adalah sekumpulan karakteristik dan pandangan seseorang yang menentukan cara hidup dan perbedaan diantara orang lain. Karakteristik personal auditor adalah ciri atau watak seorang auditor dengan sifat yang dimiliki dan dipengaruhi keadaan lingkungannya maupun dirinya sendiri untuk melakukan kegiatan audit.
menyebabkan berkurangnya kualitas audit dan penyimpangan perilaku auditor. Dalam penelitian Malone dan Robert disebutkan bahwa auditor telah menemukan perbedaan satu sama lain pada karakteristik personal auditor terdiri dari: Locus Of Control, Self-Esteem, Hard Driving/ Competitive Dimension Of Type A Behaviour Pattern, Need For Approval
dan Need For Achi-evement. a. Locus Of Control
Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya, yaitu tingkatan dimana seseorang menerima tanggung jawab personal terhadap apa yang terjadi pada diri mereka (Rotter, 1996) dalam Dwi, 2009). Locus of Control dibedakan menjadi dua, yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal.
Locus of control internal mengatur kepada persepsi bahwa kejadian baik positif maupun negatif terjadi sebagai konsekuensi dari tindakan atau perbuatan diri. Sedangkan locus of control eksternal mengacu pada keyakinan bahwa suatu kejadian berada diluar kontrol dirinya seperti nasib, keberuntungan (Schermerhon et.al, 1991).
b. Self-Esteem
Self-Esteem (harga diri) adalah suatu ciri kepribadian yang
mempunyai tujuan positif yang sulit dalam pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan yang diinginkan. Seseorang dengan self-esteem yang tinggi mungkin dapat memimpin tujuan komitmen yang besar untuk hasil kerja yang lebih baik.
c. Hard Driving/ Competitive Dimension Of Type A Behaviour Pattern
Karakteristik personal auditor diketahui sebagai pola bahwa kategori individu sebagai tipe A cenderung lebih agresif, sadar waktu dan berorientasi pada pekerjaan dibandingkan dengan tipe B (lebih rendah dari karakteristik tipe A) (Ivancevich dan Mattenson, 1987 dalam Dwi, 2009). Ivancevich dan Mattenson mengenal pola perilaku yang terdiri dari tiga dimensi: ketidaksabaran (impatience), keruwetan dalam pekerjaan (job involvement), dan pengendalian yang keras / persaingan (hard driving/ competitiveness).
d. Need For Approval
Need for approval (kebutuhan akan persetujuan adalah atribut personalitas “berhubungan dengan merendahkan diri terhadap orang lain (abasement), hormat akan kekuasaan dan keinginan untuk diawasi oleh orang lain” (Tubbs, 1984 dalam Dwi, 2009).
e. Need For Achi-evement
dengan individu yang mempunyai kebutuhan atas pencapaian prestasi yang rendah (Hollenbeck et.al. 1989 dalam Dwi, 2009) menemukan pencapaian atas sebuah prestasi mempunyai hubungan positif dengan tingkat kerja dan lama menyelesaikan pekerjaan.
f. Self Efficacy
Self Efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu (Kreitner dan Kinicki,2003 dalam Dwi, 2009). Menurut Philip dan Gully (1997) dalam Dwi (2009), Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self efficacy dapat menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan. Penelitiannya menemukan bahwa self efficacy berhubungan positif dengan penetapan tingkat tujuan. Individu yang memiliki self efficacy tinggi akan mampu menyelesaikan pekerjaan atau mencapai tujuan tertentu, mereka juga akan berusaha menetapkan tujuan lain yang tinggi.
Maraknya kasus skandal akuntansi yang terjadi diperkirakan sebagai akibat dari karakteristik personal yang kurang bagus yang dimiliki seorang auditor. Dampak negatif dari perilaku ini adalah terpengaruhnya penyimpangan perilaku auditor.
C. Komitmen Organisasi
a. Definisi Komitmen Organisasi
Menurut Feris dan Aranya (1983) dalam Trisnaningsih (2003), mendefinisikan sebagai:
“Suatu perpaduan anatara sikap dan perilaku. Komitmen Organisasional menyangkut tiga sikap, yaitu rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tujuan organisasi dan rasa kesetiaan pada organisasi”.
Dengan adanya komitmen organisasi yang kuat menyebabkan seseorang akan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi dan akan mengutamakan kepentingan organisasi. Seorang yang berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik bagi organisasinya (Novrialdi, 2009).
Aranya et.al (1981) dalam Novrialdi (2009) mendefinisikan Komitmen Organisasi sebagai:
1. Sebuah kepercayaan pada dan penerima terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi.
3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam
organisasi.
Definisi komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (2001) dalam Septiani (2009) adalah:
“Suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi”.
b. Jenis – Jenis Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1990) dalam Sutarso (2003) dalam Novrialdi (2009), mengemukakan ada dua jenis dari komitmen organisasi yaitu: 1. Komitmen Afektif muncul karena keinginan, artinya komitmen
dipandang sebagai suatu sikap, yaitu usaha individu untuk mengidentifikasi darinya pada organisasi beserta tujuannya. Komitmen ini berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi.
2. Komitmen Continuance mucul karena kebutuhan, dan memandang
c. Faktor yang mempengaruhi Komitmen
Steers (1977) dalam Idris (2008) mengembangkan sebuah model hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Menurut Steers ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu:
(1) Karakteristik Pribadi (kebutuhan berprestasi, masa kerja/jabatan,
dan lain-lain).
(2) Karakteristik Pekerjaan (umpan balik, identitas tugas, kesempatan
untuk berinteraksi, dan lain-lain). (3) Pengalaman Kerja.
Sedangkan Amstrong (1992) dalam Idris (2008) berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi Komitmen, yaitu:
(1) Rasa memiliki terhadap Organisasi. (2) Rasa senang terhadap pekerjaan. (3) Kepercayaan pada Organisasi.
D. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasaan kerja merupakan sebuah sikap yang dimiliki individu mengenai pekerjaan didasarkan pada faktor lingkungannya (gaya penyedia, kebijakan organisasional, kondisi kerja dan tunjangan) (Weningtyas, 2005:291). Menurut Luthans (1995) dalam Sopiah (2008:170) mengemukakan: “Job satisfaction is pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job
experience.” (kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).
Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh pekerja (Luthans, 1995 dalam Cecilia, 2006). Selain itu kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauhmana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual (Luthans, 1995 dalam Trisnaningsih, 2003).
masuk karyawan yang tinggi (turn over rates) dalam suatu kelompok kerja atau organisasi (Tampubolon, 2008: 38).
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Sopiah (2008: 172) teori kepuasan kerja, diantaranya adalah:
1. Discrepancy Theory
Teori ini dikembangkan oleh Porter (1961) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
2. Equity Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Gibson (1996) yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka.
3. Opponent-Process Theory
Teori ini dikembangkan oleh Landy (1978) dalam Gibson (1996) yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.
4. Teori Dua Faktor dari Herzberg
c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Vandeberg (1992) dalam Setiawan (2006: 159) menyimpulkan bahwa terdapat 6 (enam) aspek yang dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja, yaitu:
1. Gaji
Gaji memainkan peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja. Pertama, uang merupakan instrumen penting dalam memenuhi beberapa kebutuhan penting individual. Kedua, uang berfungsi sebagai simbol pencapaian dan pengakuan.
2. Kondisi Pekerjaan (Working Conditions)
Terdapat tiga alasan bahwa kondisi pekerjaan yang menyenangkan karena mendorong timbulnya kenyamanan secara fisik. Kedua, kondisi yang menyenangkan mendorong memudahkan pelaksanaan pekerjaan secara efisien. Ketiga, kondisi pekerjaan dapat memudahkan aktivitas diluar pekerjaan seperti hobi.
3. Supervisi
Komponen ini berkaitan dengan sejauhmana perhatian, bantuan teknis, dan dorongan ditunjukan oleh supervisor terdekat terhadap bawahan. 4. Kelompok Kerja (Work Group)
5. Pekerjaan itu sendiri (The work itself)
The work itself berkaitan dengan sejauhmana pekerjaan memberikan individu tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dalam kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
6. Promosi (Promotions)
Mengacu kepada sejauhmana pergerakan atau kesempatan maju diantara jenjang organisasi yang berbeda dalam organisasi.
d. Pengaruh Kepuasan Kerja
Minat manajer dalam kepuasan kerja cenderung berpusat pada pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Untuk itu, perlu dipelajari dampak kepuasan kerja pada produktivitas, kemangkiran, dan perputaran (Wibowo. 2007:311-312).
1. Kepuasan dan produktivitas
Pekerjaan yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat individual, kenyataan menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas mungkin mengaruh pada kepuasan.
2. Kepuasan dan kemangkiran
cuti kerja untuk mengambil akhir minggu tiga hari atau menikmati liburan apabila dapat memperoleh kebebasan tanpa sanksi atau denda. 3. Kepuasan dan pergantian
Kepuasan juga berhubungan negatif dengan pergantian. Secara spesifik, tingkat kepuasan kurang penting dalam memprediksi pergantian untuk superior performer.
e. Pengukuran kepuasan kerja
Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja (Robbins (2003:73) dalam Wibowo (2007:309), yaitu sebagai berikut:
1. Single Global Rating, tidak lain dengan minta individu merespon atas suatu pernyataan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda?. Respon menjawab antara “High Satisfied” dan “High Dissatisfied”.
2. Summation Score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci dalam
pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan,
supervise, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan
co-worker.
1. Rating Scale dan kuesioner
Rating Scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran
kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan.
2. Criticalincident
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari.
3. Interviews
Interviews merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan
melakukan wawancara tatap muka.
E. Kinerja Auditor
Secara etomologi kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
actual perfomace (prestasi kerja atau prestasi yang sesunggguhnya dicapai seseorang) yang berarti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Mangkunegara, 2005 dalam Sopiah, 2008), sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Gibson et. al., (1996) dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa kinerja individu dan kinerja auditor merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.
Menurut Seymour dalam Yetti, (2004) kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur. Kinerja diukur dengan instrumen yang dapat dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum, selanjutnya diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi: (a) kualitas kerja, (b) kuantitas kerja, (c) pengetahuan tentang pekerjaan, (d) pendapat atau pernyataan yang disimpulkan, (e) perencanaan kerja. Menurut Muekijat dalam Yetti (2004) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Fokus penilaian kerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang.
Untuk mengendalikan kinerja agar hasil yang dicapai sesuai dengan yang direncanakan, perusahaan harus melakukan pengendalian sebagai berikut:
(1) Standar (Standard)
Standard mencerminkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. (2) Informasi (Information)
Hasil nyata dan hasil yang direncanakan harus dibandingkan dengan menggunakan informasi yang cukup dan dapat dipercaya.
(3) Tindakan Korektif (Corrective Action)
Tindakan korektif dimungkinkan melalui fungsi perorganisasian jika manajer telah diserahkan wewenang untuk mengambil tindakan itu.
F. Auditor Internal
a. Pengertian Auditor Internal
mengkaji dan mengevaluasi aktivitas organisasi sebagai bentuk jasa yang diberikan bagi organisasi.
Menurut Institute of Internal Auditor:
“Internal audit adalah aktivitas independen yang memberikan jaminan keyakinan serta konsultasi yang dirancang untuk memberikan suatu nilai tambah serta meningkatkan kegitan operasi organisasi.”
Internal auditing membantu organisasi dalam usaha mencapai tujuannya dengan cara memberikan suatu pendekatan disiplin yang sistematis untuk mengevaluasi dan meningkatkan keefektifan manajemen risiko, pengendalian dan proses pengaturan dan pengelolaan organisasi.
Definisi Audit Internal (mengacu pada IIA's Board of Director,
June 1999) audit internal adalah aktivitas pengujian yang independen dan objektif serta memberikan jasa konsultasi untuk memberikan nilai tambah dan memperbaiki operasional perusahaan. Audit internal membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya secara sistematis dan disiplin melalui evaluasi dan perbaikan keefektifan pengendalian, manajemen risiko, dan proses tata kelola yang baik, bersih dan transparan.
b. Fungsi Auditor Internal
Pengertian fungsi auditor internal menurut Sawyer (2006), yaitu: “Melakukan evaluasi dan memberikan kontribusi terhadap peningkatan proses pengelolaan risiko, pengendalian dan
governance, dengan menggunakan pendekatan yang
Secara lebih rinci fungsi auditor internal adalah sebagai berikut: 1. Kegiatan assurance dan konsultasi
Aktivitas pemberian jaminan keyakinan dan konsultasi bagi organisasi atau perusahaan. Quality assurance bertujuan untuk meyakinkan bahwa proses bisnis menghasilkan produk dan jasa yang dapat memenuhi kebutuhan pelanggan. Fokus katalis adalah pada long-term values dari organisasi
2. Independen dan objektif
Auditor internal dianggap mandiri apabila dapat melaksanakan pekerjaannya secara bebas dan objektif.
3. Memberi nilai tambah dan meningkatkan kegiatan operasi organisasi
Auditor internal diharapkan dapat membantu organisasi / perusahaan untuk mencapai tujuannya
4. Pendekatan yang sistemis dan teratur
Auditor internal dalam melaksanakan tugasnya harus tepat pada pokok permasalahan/ tidak bias.
5. Pengelolaan risiko
6. Pengendaliaan
Auditor internal memiliki fungsi internal dalam membantu organisasi dalam memelihara pengendalian intern yang efektif dengan cara mengevaluasi kecukupan efisiensi, dan efektivitas pengendalian tersebut, serta mendorong peningkatan pengendalian intern secara berkesinambungan.
7. Proses Governance
Auditor internal memiliki fungsi audit internal dalam menilai dan memberikan rekomendasi yang sesuai untuk meningkatkan proses
governance.
c. Kualitas Auditor Internal
Menurut Hery (fenomena audit internal, 2009) ada lima indikator audit internal yaitu:
1. Watchdog
Watchdog adalah peran tertua dari auditor internal. Peran watchdog
2. Kinerja Auditee
Hiro (1997) mengatakan bahwa jasa audit internal yang berkualitas akan berpengaruh secara nyata terhadap kinerja perusahaan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa audit internal yang dilakukan dalam sebuah organisasi ternyata akan dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
3. Preventif
Audit internal yang dilakukan secara teratur dapat mencegah terjadinya suatu masalah, karena auditor internal dapat dengan segera mengetahui dan mengatasi masalah serta sebab-sebabnya sebelum masalah tersebut menjadi berkelanjutan.
4. Konsultan Internal
Audit internal dapat dikatakan berkualitas jika dapat menempatkan posisinya bukan hanya sekedar sebagai pengawas saja, tetapi lebih mengarah kepada seorang konsultan internal yang akan memberikan informasi yang strategis, akurat, tepat waktu, serta dapat lebih diandalkan oleh manajemen bagi sebuah proses pengambilan keputusan maupun penetapan kebijakan.
5. Pengetahuan
accounting, cost accounting, auditing, perpajakan dan ilmu finance
saja tetapi juga diperlukan pengetahuan yang memadai dalam bidang lainnya seperti bidang EDP audit, hukum bisnis, akuntansi internasional, marketing strategy, manajemen operasional, bahkan ilmu perancangan dan pengembangan produk.
6. Katalis
Peran katalis menempatkan auditor sebagai fasilitator dan agents of change. Katalis adalah agen yang mendorong perubahan tanpa zat tersebut ikut berubah. Dengan peran ini auditor internal mendorong karyawan untuk senantiasa responsif terhadap perkembangan lingkungan, terutama terhadap perubahan keinginan customer dan terhadap perkembangan risiko yang dapat menggagalkan tujuan bisnis.
d. Kompetisi Auditor Internal
Menurut Moeller dan Witt (1999:5-16) dalam Hariyanto (1998) kemahiran profesional yang harus diperoleh meliputi:
- Staffing
- Knowledge, skill, and discipline
Mensyaratkan bahwa bagian audit internal harus mempunyai pengetahuan, keahlian dan disiplin yang tinggi yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab auditnya.
- Supervision
Mensyaratkan bahwa bagian audit internal harus menyediakan jaminan bahwa audit internal harus diawasi sebagaimana mestinya. - Compliance with standart of conduct
Mensyaratkan bahwa bagian audit internal harus memenuhi standar-standar pelaksanaan profesional dalam melakukan audit. - Human relation and communication
Mensyaratkan bahwa auditor internal harus terlatih dalam berhubungan dengan pihak lain dan dalam melakukan komunikasi secara objektif.
- Continuing education
Mensyaratkan bahwa auditor internal harus memelihara kompetensi pekerjaan melalui pendidikan lanjutan.
- Due professional care
e. Kedudukan Auditor Internal
Secara garis besar ada tiga alternatif posisi atau kedudukan dari internal auditor dalam struktur organisasi menurut Hariyanto (1998), yaitu:
1. Berada dibawah Dewan Komisaris
Internal auditor bertanggung jawab pada Dewan Komisaris. Ini disebabkan karena bentuk perusahaan membutuhkan pertanggungjawaban yang lebih besar, termasuk direktur utama dapat diteliti oleh internal auditor. Auditor internal merupakan alat pengendali terhadap Perfomance manajemen yang dimonitor oleh komisaris perusahaan, dengan demikian auditor internal mempunyai kedudukan yang kuat dalam organisasi.
2. Berada dibawah Direktur Utama
Menurut sistem ini, auditor internal bertanggungjawab pada Direktur utama. Sistem ini biasanya jarang dipakai, mengingat Direktur Utama terlalu sibuk dengan tugas-tugas yang berat. Kemungkinan tidak sempat untuk mempelajari laoran yang dibuat auditor internal.
3. Berada dibawah Kepala Bagian Keuangan
tersebut juga bertanggung jawab pada persoalan keuangan dan akuntansi.
Dibawah ini digambarkan kedudukan auditor internal dalam struktur organisasi perusahaan adalah sebagai berikut:
Sumber: Hariyanto (1998)
Gambar 2.1
Kedudukan Auditor Internal
Adapun ruang lingkup atau cakupan (scope) pekerjaan internal audit adalah seluas fungsi manajemen, sehingga cakupannya meliputi bidang finansial dan non finansial.
Dewan Komisaris
Direktur Utama
Akuntansi Keuangan Personalia
Auditor Internal
Auditor Internal Auditor Internal
Lainnya Produksi
1. Audit Finansial
Merupakan jenis audit yang lebih berorintasi (focus) pada masalah keuangan. Sasaran audit keuangan adalah kewajaran atas laporan keuangan yang telah disajikan manajemen. Pada saat ini orientasi internal auditor tidak pada masalah audit keuangan saja, namun titik berat lebih difokuskan pada audit operasional di perusahaan. Hal tersebut disebabkan audit atas laporan keuangan perusahaan telah dilakukan oleh eksternal auditor pada waktu audit umum (general audit) tahunan. General audit dapat dilakukan oleh KAP, BPKP, serta BPK.
2. Audit operasional
Istilah lain dari audit operasional adalah audit manajemen (management audit) atau audit kinerja (performance auditing). Sasaran audit operasional adalah penilaian masalah efisiensi, efektivitas dan ekonomis (3E). Pada saat ini ada kemudian hari, audit operasional sangat penting peranannya bagi organisasi usaha. Bagi perusahaan yang penting dari hasil audit bukan semata-mata masalah kebenaran formal, tetapi manfaat untuk meningkatkan kinerja organisasi. Selain internal auditor, audit operasional juga dapat dilakukan oleh BPK dan BPKP.
3. Compliance Audit
sesuai dengan ketentuan/peraturan yang berlaku, yang dijadikan kriteria dalam compliance audit, yaitu:
- Peraturan atau undang-undang yang ditetapkan oleh instansi
pemerintah atau Badan/Lembaga yang terkait.
- Kebijakan atau sistem dan prosedur yang ditetapkan oleh
manajemen perusahaan (Direksi).
Selain internal auditor, compliance audit juga dapat dilakukan oleh BPK dan BPKP, bagi perusahaan yang telah mendapatkan ISO dan sejenisnya, compliance audit harus dilakukan dalam rangka mempertahankan sertifikasi yang telah diraih perusahaan tersebut. 4. Fraud Audit
Fraud audit atau audit kecurangan/dalam istilah lain audit
investigasi adalah audit yang bertujuan untuk mengungkap adanya kasus yang berindikasi KKN yang merugikan perusahaan dan menguntungkan pribadi ataupun kelompok atau pihak ketiga. Adapun ruang lingkup audit internal mencakup pengujian dan penilaian atas kelayakan dan efektivitas dari pengendalian internal perusahaan serta kualitas pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Moeller dan Witt (1999:5) dalam Hariyanto (1998), ruang lingkup auditor internal meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut: 1. Reliabilitas dan integritas informasi
2. Menelaah sistem yang ada untuk menjamin ketaatan terhadap
hukum-hukum, dan peraturan-peraturan yang dapat mempengaruhi operasi dan laporan, serta dapat menentukan apakah organisasi mematuhinya atau tidak.
3. Menilai keekonomian dan keefisienan dari sumber-sumber
yang digunakan.
4. Menelaah operasi atau program untuk memastikan apakah
operasi dan program dilaksanakan sesuai rencana.
5. Standar kerja ruang lingkup audit internal dalam penugasan.
Lingkup pekerjaan audit internal harus meliputi pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan dan keefektivitasan sistem pengendalian intern yang dimiliki oleh organisasi dan kualitas pelaksanan tanggung jawab (Hiro,1997) dalam Hariyanto (1998), yang mengandung arti:
1. Lingkup pekerjaan audit internal meliputi pemeriksaan apa
saja yang harus dilaksanakan.
2. Tujuan peninjauan terhadap kecukupan suatu sistem
pengendalian intern adalah menentukan apakah sistem yang diterapkan telah memberikan kepastian yang layak atau masuk akal bahwa tujuan dan sasaran organisasi akan dapat dicapai secara ekonomis dan efisien.
3. Tujuan peninjauan terhadap keefektivan pengendalian
4. Tujuan peninjauan terhadap kualitas pelaksanaan kegiatan
adalah memastikan apakah tujuan dan sasaran organisasi telah dicapai.
5. Tujuan utama pengendalian intern adalah meyakinkan: a. Kendala (reliabilitas dan integritas) informasi.
b. Kesesuaian dengan berbagai kebijaksanaan, rencana,
prosedur, dan ketentuan perundang-undangan. c. Perlindungan terhadap harta organisasi. d. Penggunaan daya yang ekonomis dan efisien.
e. Tercapai berbagai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
6. Pengendalian adalah berbagai tindakan yang dilakukan manajemen untuk mempertinggi kemungkinan tercapainya berbagai tujuan dan sasaran. Manajemen akan merencanakan untuk menyusun dan mengatur pelaksanaan berbagai tindakan yang tepat untuk memberikan kepastian yang layak dan masuk akal bahwa berbagai tujuan dan sasaran organisasi dapat dipercaya. Karenanya, pengendalian merupakan hasil dari perencanaan penyusunan dan pengaturan yang dilakukan secara tepat oleh manajemen.
7. Manajemen bertugas merencanakan, menyusun, dan
yang layak dan masuk akal bahwa berbagai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai.
8. Auditor internal harus menguji dan mengevaluasi berbagai
proses perencanaan penyusunan, dan pengaturan untuk menentukan apakah terdapat kepastian bahwa berbagai tujuan dan sasaran dapat tercapai. Evaluasi terhadap seluruh proses tersebut akan menghasilkan berbagai informasi yang dapat digabungkan untuk menilai sistem pengendalian intern secara keseluruhan.
G. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian berkenaan dengan penyimpangan perilaku dalam audit (PPA) telah dilakukan baik di dalam dan di luar negeri.
1. Penelitian yang dilakukan oleh Donnelly et. al., (2003) menguji
perilaku disfungsional audit (penyimpangan perilaku audit) dengan menggunakan pendekatan karakteristik personal auditor, diantaranya
locus of Control, Kinerja, keinginan untuk berpindah, komitmen
2. Irawati dan Natalia (2005) melakukan penelitian yang sama mengenai
penyimpangan perilaku dalam audit yang merupakan pengembangan dari penelitian yang dilakukan oleh Donelly et.all., (2003). Penelitian Irawati dan Natalia (2005) menambahkan variabel karakteristik personal auditor yaitu harga diri kaitannya dengan ambisi (self-esteem in relation to ambition). Responden yang digunakan sebanyak 120 auditor di Jakarta. Hasil penelitiannya, menunjukan bahwa harga diri kaitannya dengan ambisi memiliki hubungan positif yang tidak signifikan terhadap penyimpangan perilaku dalam audit.
3. Christina Sososutiksno (2003) menguji hubungan tekanan angraran waktu dengan penyimpangan perilaku dalam audit serta pengaruhnya terhadap kualitas audit. Dalam penelitiannya, penyimpangan perilaku dalam audit dibagi menjadi dua bentuk yaitu penghentian premature
atas prosedur audit dan under-reporting of time. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa tekanan anggaran waktu memiliki hubungan positif terhadap penyimpangan perilaku dalam audit dan tidak secara langsung memiliki hubungan negatif terhadap kualitas audit, sedangkan penghentian prematur atas prosedur audit memiliki hubungan positif terhadap perilaku yang mengurangi kualitas audit. Penelitiannnya dilakukan jumlah responden 163 yang terdiri dari auditor BPK dan BPKP.
4. Penelitian yang dilakukan Maryanti (2005) merupakan pengembangan
pengembangan pada penelitian Maryanti (2005) menguji hubungan komitmen organisasi dengan perilaku penyimpangan dalam audit secara langsung. Sampel penelitian dalah para Akuntan Publik di Jawa. Hasil pengujuan menunjukan hubungan yang positif dan signifikan. Hal ini menunjukan perilaku penyimpangan dalam audit tidak dianggap sebagai perilaku menyimpang yang merugikan melainkan dianggap sebagai alat untuk menunjukan komitmen seorang auditor pada organisasinya dan merupakan alat yang potensial untuk mendapatkan promosi.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Septiani (2009) menguji pengaruh karakteristik personal auditor, komitmen organisasi dengan kinerja auditor terhadap penyimpagan perilaku dalam audit yang dilakukan pada 84 auditor BPKP. Hasil penelitian menunjukan Karakteristik berpengaruh positif terhadap penyimpangan perilaku dalam audit sedangkan komitmen organisasi dan kinerja auditor berpengaruh negatif.
6. Sedangkan Yuliastono (2008) menguji pengaruh motivasi kerja dan
Berikut digambarkan beberapa penelitian terdahulu dalam tabel
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Alat
Analisis Hasil Penelitian
Keterangan Lainnya
1. Donelly et. al (2003)
Analisis karakteristik personal auditor terhadap penyimpangan perilaku dalam audit (PPA) dengan kinerja auditor sebagai variabel intervening
SEM Karakteristik positif thd PPA
Responden thd 106 Auditor
2. Irawati dkk
(2005)
Hubungan karakteristik personal auditor terhadap tingkat penyimpangan perilaku dalam audit
SEM Karakteristik positif thd PPA
1.Responden 120 Auditor 2.Penelitian di
KAP Jakarta 3. Christina
(2003)
Hubungan tekanan anggaran waktu (TAW) dengan perilaku disfungsional dalam audit (DA) serta pengaruhnya terhadap kualitas audit (KA)
SEM 1.TAW positif 2.Penelitian di
BPK & BPKP
4. Maryanti (2005)
Analisis Penerimaan Auditor atas Dysfunctional Audit Behavior (DAB): Pendekatan Karakteristik Personal Auditor
SEM KPA positif
terhadap KPA
1.Responden 200 Auditor 2.Penelitian di
KAP Jawa 5. Septiani
(2009)
Pengaruh faktor karakteristik personal auditor (KPA) dan komitmen organisasi (KO) terhadap penyimpangan perilaku dalam audit (PPA)
Path
3.Kinerja negatif thd PPA
1.Responden 84 Auditor 2.Penelitian di
BPKP Jakarta
6. Yuliastono (2008)
Pengaruh Motivasi Kerja (MK) dan Kepuasan Kerja (KK) terhadap Kinerja Individual (KI) dalam pelaporan
pertanggung jawaban keuangan
Regresi 2.Penelitian di
H. Kerangka Pemikiran
I. Perumusan Hipotesis
Dari kerangka pemikiran tersebut, maka hipotesis yang diuji adalah: Ha1: Karakteristik personal auditor berkontribusi secara signifikan dan
positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor.
Ha2: Komitmen organisasi berkontribusi secara signifikan dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor.
Ha3: Kepuasan kerja berkontribusi secara signifikan dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor.
Ha4: Karakteristik personal auditor berkontribusi langsung secara signifikan dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit.
Ha5: Komitmen organisasi berkontribusi langsung secara signifikan dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Lingkup penelitian terbatas pada profesi auditor, yaitu auditor internal yang bekerja di perusahaan yang berada di wilayah Jakarta. Alasan pemilihan auditor internal sebagai responden karena tugas auditor internal adalah melakukan pemeriksaan terhadap kegiatan operasional perusahaan, sehingga mereka terlibat dalam penentuan pelaksanaan audit apakah sudah sesuai prosedur yang ditetapkan atau malah menyimpang. Penelitian ini menguji kausalitas atau hubungan pengaruh anatara variabel yang diamati yaitu pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor internal pada suatu perusahaan yang berada di wilayah Jakarta.
2. Teknik Penentuan Sampel
dalam penelitian ini adalah auditor internal pada suatu perusahaan yang berada di wilayah Jakarta. Dari populasi ini, peneliti akan menentukan besarnya sampel dengan cara Convenience Sampling. Pemilihan sampel melalui Convenience Sampling adalah memilih sampel dari elemen populasi (orang atau kejadian) yang datanya mudah diperoleh peneliti (Indriantoro dan Supomo, 2005).
Untuk mendapatkan data yang diperlukan peneliti menggunakan instrumen berupa kuesioner yang diberikan kepada auditor internal yang bekerja diperusahaan yang berada di wilayah Jakarta. Responden dalam penelitian ini adalah auditor internal yang bekerja diperusahaan yang berada di wilayah Jakarta.
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
dibagikan kepada responden dengan mendatangi langsung tempat responden bekerja.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara atau diperoleh dari pihak lain (Indriantoro dan Supomo, 2005), data sekunder penelitian ini mengambil dari buku dan literatur lainnya yang terdiri dari:
(1) Buku-buku teks yang berkaitan dengan auditing yang datanya masih relevan untuk digunakan.
(2) Tesis, skripsi, jurnal-jurnal, artikel, majalah, serta dari internet yang berkaitan.
D. Variabel Penelitian, Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).
1. Variabel Endogen (Dependen)
Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia disebut sebagai variabel terikat (endogen). Variabel endogen merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel endogen. Pada penelitian ini peneliti lebih menekankan pada pengukuran construct sikap. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah kinerja auditor dan tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit.
a. Kinerja Auditor
Kinerja auditor merupakan hasil kerja yang dapat diukur yang dicapai seorang auditor dalam melaksanakan tugas auditnya. Kinerja auditor dapat diukur dengan empat dimensi personalitas, anatara lain: kemampuan (ability), kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan. Kinerja seorang auditor dinilai dari pelaksanaan tugas pemeriksaan laporan keuangan klien secara objektif untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut telah disajikan secara wajar menurut akuntansi yang berlaku umum. Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Larkin (1990) yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2004).
Tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit dijelaskan sebagai perilaku penyimpangan terhadap standar audit dan kode etik yang harus diikuti auditor dalam melaksanakan tugasnya. Penelitian ini menguji tiga tipe utama dari perilaku disfungsional audit, yaitu: Underreporting Of Time, Altering/ Replacing Of Audit Procedure Dan Premature Sign-Off. Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Donelly et.al. (2003) terdiri dari dua belas item pertanyaan. 2. Variabel Eksogen (Independen)
Variabel independen (eksogen) adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini variabel eksogennya adalah karakteristik personal auditor, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
a. Karakteristik personal auditor
Karakteristik Personal adalah kualitas orang-orang yang memasuki organisasi dengan karakteristik-karakteristik tertentu yang akan mempengaruhi perilaku mereka di tempat kerja. Dalam penelitian ini peneliti mengambil tiga dimensi untuk mengukur variabel karakteristik personal auditor internal yaitu: Locus of Control, Self-Esteem dan Self Efficacy. Pengukuran Locus Of
Control menggunakan instrumen Spector (1988) dengan 4
