Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan

(1)

PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ASURANSI ASTRA BUANA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)

Pada Program Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Disusun oleh:

090907151 YUDHA NUGRAHA

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

(2)

ABSTRAK

Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan

Nama : Yudha Nugraha

NIM : 090907151

Prodi : Ilmu Administrasi Bisnis, FISIP, USU Dosen Pembimbing : Drs. Posma Lumban Raja, M.Si

Pemberian insentif merupakan salah satu alat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan karena pemberian insentif dapat memotivasi seseorang untuk bertindak dan berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan menetapkan arah umum yang harus ditempuh. Apabila insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan tepat dan baik maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi.

Dengan mempertimbangkan faktor di atas terhadap peningkatan prestasi kerja, maka perusahaan memiliki dasar untuk memutuskan kebijaksanaan dalam hal ketenagakerjaan demi kemajuan perusahaannya. Pemberian insentif terhadap karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan disinyalir sebagai salah satu faktor yang cukup berpengaruh untuk memotivasi dan menggerakkan prestasi kerja karyawan. Diharapkan dengan memberikan insentif yang pasti bagi karyawan, akan dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Asuransi Astra Buana Medan. Populasi dari penelitian ini adalah Karyawan Bagian Pemasaran, sebanyak 12 responden. Analisis data menggunakan statistik regresi linier sederhana dengan bantuan SPSS 18.0. Hasil analisis menyatakan bahwa insentif memiliki hubungan erat dengan prestasi kerja, sehingga apabila peran insentif dinaikan satu kali atau 100% maka akan diikuti miningkatnya prestasi kerja sebesar 0,35 (35%) dan 65% lagi dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Sebaiknya PT. Asuransi Astra Buana Medan lebih memperhatikan program pemberian insentif kepada karyawannya agar setiap karyawan memiliki rasa semangat dalam bekerja demi tercapainya produktivitas yang maksimal terhadap perusahaan, dan memperhatikan para karyawan dengan melakukan penilaian kinerja secara rutin agar perusahaan memiliki tolak ukur untuk mengetahui sejauh mana tingkat kinerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan agar dapat melakukan perhitungan pemberian insentif yang adil dan sesuai kepada karyawannya.

(3)

ABSTRACT

The Influence of Incentives About Job Performance at PT. Asuransi Astra Buana Medan

Name : Yudha Nugraha

NIM : 090907151

Department : Ilmu Administrasi Bisnis, FISIP, USU Advisor : Drs. Posma Lumban Raja, M.Si

Providing incentives is one of the tools to improve job performance because of incentives can motivate a person to act and behave that can control and maintain activities and establishes the general direction to be taken. If the incentives provided to employees the company will lead to high morale.

Taking into account the above factors to the increased performance, the company has the discretion to decide on the basis of the terms of employment for the betterment of the company. Providing incentives to the employees of PT. Asuransi Astra Buana Medan pointed out as one of the influential factors to motivate and mobilize employees' performance. It is expected to provide a definite incentive for employees to improve the company morale and employee morale

This study aims to determine how much influence the incentives on employee performance in PT. Asuransi Astra Buana field. The population of this study are employees of Marketing, a total of 12 respondents. Statistical analysis of the data using a simple linear regression with SPSS 18.0. The results of the analysis states that incentives have a close relationship with job performance, so if the role of incentives offered up one-time or 100% it will be followed miningkatnya performance of 0.35 (35%) and 65% longer influenced by factors or other variables not examined in this study.

I recommend that PT. Asuransi Astra Buana Medan should has more attention to give programs providing incentives to its employees so that each employee has a sense of passion in working to achieve maximum productivity of the company, and pay attention to the employees by assessing the company's performance on a regular basis in order to have a benchmark to determine the extent to which a given level of performance employees of the company in order to perform the calculation of fair incentives and appropriate to its employees.

(4)

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan hormat

Syukur Alhamdulillah saya sampaikan kehadirat ALLAH SWT yang melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya yang tak terhingga, sehingga dapat menyelesaikan penelitian dan menulis skripsi yang diberi judul “Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan”.

Penelitian dan menyusun skripsi adalah tugas akhir untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana (S-1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Saya menyadari sepenuhnya bahwa penelitian dan penyusunan skripsi ini berkat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, oleh karena itu sewajarnya saya menyampaikan rasa terima kasih khususnya kepada kedua orang tua dan kedua adik-adik saya yang telah memberikan kasih sayang dan memberi banyak petuah dan juga memberikan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

Selain itu saya juga menyampaikan rasa terima kasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu dan membimbing diantaranya;

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

(5)

4. Bapak Drs. Posma Lumban Raja, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang memberikan nasihat dan motivasi dengan tulus iklas dan meluangkan waktunya yang begitu berharga.

5. Seluruh staf pengajar Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.

6. Kepada Bang Farid dan Kak Siswati selaku pegawai pendidikan Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

7. Terima kasih kepada pimpinan PT. Asuransi Astra Buana Medan, serta seluruh Karyawan yang telah memberikan kesempatan melakukan penelitian, memberi data dan informasi yang dibutuhkan.

8. Kepada anak-anak Adm. Bisnis 2009 dan kepada semua pihak yang telah membantu, yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa penelitian dan skripsi ini masih jauh dari sempurna, maka diharapkan kritik dan saran yang membangun demi kebaikan, semoga akan membawa manfaat bagi pembaca.

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR... xii

DAFTAR LAMPIRAN………. xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Batasan Masalah... 6

1.3 Perumusan Masalah ... 6

1.4 Tujuan Penelitian ... 6

1.5 Manfaat Penelitian... 7

1.6 Penelitian Terdahulu ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teori 2.1.1 Insentif ... 10

2.1.1.1 Pengertian Insentif ... 10

2.1.1.2 Tujuan Insentif ... 14

2.1.1.3 Jenis Insentif... 15

2.1.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Insentif ... 18

2.1.2. Prestasi Kerja ... 19

2.1.2.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 19

2.1.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi ... 22

(7)

BAB III METODE PENELITIAN

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 38

4.1.1 Latar Belakang Perusahaan ... 38

4.1.2 Sejarah Perusahaan ... 39

4.1.3 Visi dan Misi ... 42

4.1.4 Struktur Organisasi ... 42

4.1.5 Kantor Cabang dan Representatif ... 44

4.1.6 Produk ... 46

4.1.6.1 Produk Retail ... 46

4.1.6.2 Produk Komersil... 51

(8)

4.2.1 Identitas Responden... 52

4.2.2 Variabel Penelitian ... 55

4.2.2.1 Insentif ... 55

4.2.2.2 Prestasi Kerja ... …. 59

4.3 Analisis Data ... 65

4.3.1 Uji Instrumen Penelitian ... 65

1. Uji Validitas ... 65

2. Uji Reliabilitas ... 69

4.3.2 Uji Normalitas ... 70

4.3.3 Uji Regresi Linier Sederhana ... 71

4.3.4 Uji Hipotesis ... 72

1. Uji t ... 72

2. Koefisien Determinasi ... 73

4.4 Pembahasan……….74

BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 76

5.2 Saran ... 77

(9)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ... Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... Tabel 4.4 Dstribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...

Tabel 4.5 Distribusi Responden Tentang Pernyataan Bahwa insentif memberikan semangat yang lebih dalam bekerja……….

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa Insentif yang diberikan tepat waktu oleh perusahaan ...

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

bonus yang diberikan sesuai dengan besarnya prestasi ………

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa bonus diberikan kepada yang mencapai target atau lebih ...

Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa komisi diberikan kepada yang mencapai target ………..

komisi yang diberikan sesuai dengan besarnya prestasi...

(10)

ketelitian meningkatkan prestasi dalam bekerja ...

selalu mengerjakan tugas dengan rasa tanggung jawab ...

Tabel 4.14 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur perusahaan ...

Tabel 4.15 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa mampu mencapai target dari yang ditetapkan ...

dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik ……… Tabel 4.17 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu...

(11)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1 Kuisioner Penelitian

2 Syarat Pengajuan Judul Skripsi 3 Permohonan Judul Skripsi 4 Penunjukkan Dosen Pembimbing

5 Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 6 Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 7 Berita Acara Seminar Proposal

(13)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

HALAMAN PERSETUJUAN

Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh : Nama : Yudha Nugraha

NIM : 0909070151

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Judul : Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan

Medan, 2014

Pembimbing Ketua Program Studi

Drs. Posma Lumban Raja, M.Si

NIP: NIP : 195908161986111001

Prof. DR. Marlon Sihombing, MA

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

(14)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS/NIAGA

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Skripsi Departemen Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara oleh :

HALAMAN PENGESAHAN

Nama : Yudha Nugraha NIM : 090907151

Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga

yang dilaksanakan pada : Hari :

Tanggal : Waktu :

Ketua : Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA NIP : 19590816 1986111 001

( ..……….. )

Anggota I : ( ..……….. )

NIP :

Anggota II : ( ..……….. )

(15)

ABSTRAK

NIM : 090907151

(16)

ABSTRACT

NIM : 090907151

(17)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Persaingan yang semakin kompleks dan kompetitif mendorong perusahaan untuk memperhatikan sumber daya yang dimilikinya agar dapat bersaing dan mampu untuk memanfaatkan peluang serta mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal perusahaan dengan segala potensi yang dimiliki perusahaan.

Saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek yang sangat penting bagi perusahaan dimana manusia sebagai yang merencanakan, mengatur, mengolah, dan mengendalikan setiap kegiatan yang ada pada perusahaan. Sehingga SDM di suatu perusahaan seharusnya dimaksimalkan agar menjadi tenaga kerja yang memiliki kualitas kinerja yang baik untuk mencapai tujuan dari perusahaan secara maksimal.

(18)

Banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga menjadi tenaga kerja yang berkualitas, diantaranya dengan mengadakan pengembangan diri karyawan maupun dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh tenaga kerja atau sesuai dengan apa yang telah disepakati oleh karyawan dan pihak perusahaan. Pemberian kompensasi perlu ditinjau dari segi waktu, apakah kompensasi yang diberikan masih sesuai dengan kondisi saat ini.

Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sering menimbulkan ketidakadilan, hal ini dapat menimbulkan kegelisahan karena adanya rasa ketidakadilan tersebut. Jika hal ini tidak mendapat perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan maka akan mengakibatkan turunnya semangat dan gairah kerja karyawan.

Dalam Kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan kinerja atau prestasi kerja terbaik dari para pegawainya. Namun hasil kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan. Namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai.

(19)

erat kaitannya dengan bagaimana memotivasi karyawan, dan bagaimana pula sistem kompensasi yang diterapkan pada perusahaan tersebut apakah sudah benar sesuai dengan teori yang ada.

Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yaitu memotivasi karyawan dengan jalan memberikan insentif yang cukup memadai. Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang dapat dikelompokkan menjadi dua faktor yaitu pengaruh intern adalah pengaruh dari dalam diri manusia itu sendiri dan pengaruh ekstern yaitu pengaruh dari luar manusia, misalnya pengaruh lingkungan yang kuat terhadap produktivitas kerja karyawan.

Pemberian insentif merupakan salah satu alat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan karena pemberian insentif dapat menyebabkan seseorang untuk bertindak dan berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan menetapkan arah umum yang harus ditempuh. Apabila insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan tepat dan baik maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi. Dengan mempertimbangkan beberapa faktor di atas terhadap peningkatan prestasi kerja, maka perusahaan memiliki dasar untuk memutuskan kebijaksanaan dalam hal ketenagakerjaan demi kemajuan perusahaannya.

(20)

prestasi kerja karyawan. Karena pemberian insentif merupakan salah satu bentuk pendorong untuk memotivasi agar dapat bekerja dengan lebih baik sesuai dengan bidangnya masing-masing. Oleh karena itu insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan perlu mendapatkan perhatikan baik seperti jumlah atau besarnya insentif yang diberikan.

Insentif material adalah setiap kompensasi yang diberikan kepada karyawan diluar upah dan gaji yang diterimanya karena karyawan bekerja dengan lebih baik. Ini berarti dengan pemberian insentif menawarkan kepada karyawan untuk dapat mencapai hasil yang lebih baik dengan bekerja lebih rajin dan teliti.

Dengan adanya insentif ini karyawan akan berlomba untuk meningkatkan pencapaian hasil kerja, sehingga karyawan akan mendapat hasil yang lebih besar dari apa yang dilakukannya. Dengan demikian produktivitas karyawan yang dicerminkan dari prestasi kerja akan dapat ditingkatkan dan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan akan dapat dicapai. Pemberian insentif yang tepat memberikan dampak menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan. Bagi karyawan, mereka merasa bahwa dirinya mempunyai peranan yang besar dan membuat dirinya merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan, pemberian insentif dapat digunakan sebagai media untuk karyawan dalam berprestasi. Sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan semaksimal mungkin.

(21)

vital dalam pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Pemberian insentif yang adil dan tepat oleh pihak manajemen perusahaan mampu memberikan dorongan kerja yang pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan perusahaan, khususnya pada PT. Asuransi Astra Buana Medan.

Ditinjau dari sudut pandang di atas, pemberian insentif terhadap Karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan disinyalir sebagai salah satu faktor yang cukup berpengaruh untuk memotivasi dan menggerakkan prestasi kerja karyawan. Diharapkan dengan memberikan insentif yang pasti bagi karyawan untuk menanggulangi resiko-resiko sosial-ekonomis dan programnya yang meliputi seluruh jenis perlindungan dasar yang diperlukan oleh karyawan akan dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan.

Berdasarkan uraian sebelumnya peneliti tertarik untuk mengangkat permasalahan tersebut sebagai topik penulisan skripsi dengan judul Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (studi pada karyawan bagian Pemasaran PT. Asuransi Astra Buana Medan).

1.2Perumusan Masalah

(22)

1.3Batasan Masalah

Batasan masalah digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini. Adapun yang menjadi batasan masalah yang diteliti adalah :

1. Objek penelitian adalah karyawan bagian pemasaran di PT. Asuransi Astra Buana Medan.

2. Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh pemberian insentif terhadap karyawan bagian pemasaran PT. Asuransi Astra Buana Medan.

3. Penelitian ini berfokus pada prestasi kerja karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan.

1.4Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan bagian pemasaran di PT. Asuransi Astra Buana Medan.

1.5Manfaat penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi dalam hal:

1. Pengembangan teori dari ilmu-ilmu yang diperoleh dan dipelajari selama mengikuti program perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.

(23)

3. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan yang berguna bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Astra Buana Medan atau perusahaan lain.

(24)

1.6 Penelitian Terdahulu Tabel 1.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Peneliti Sumber Judul Penelitian Hasil Penelitian

Achmad Fahruddin

Dari hasil pengujian dengan regresi linier berganda dan analisis regresi parsial menunjukkan bahwa simultan variabel insentif materiil (X1) dan variabel insentif non materiil (X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh nilai R Square

yaitu sebesar 0,749. Angka ini menunjukkan bahwa simultan variabel insentif materiil (X1) dan variabel insentif non materiil (X2) yang digunakan dalam persamaan regresi ini memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja karyawan (Y) 74.9% sedangkan sisanya 25,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar dua variabel bebas yang diteliti.

(25)

Fitr

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel Insentif (X1)) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Peningkatan Kualitas Kerja (Y) pada Gardenia Cafe Medan. Hal ini mennjukkan bahwa Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan dipengaruhi oleh Insentif dan Kepuasan Kerja. Hasil pengujian secara persial menunjukkan bahwa kedua variabel yaitu Insentif (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara signifikan mempengaruhi peningkatan kualitas kerja karyawan pada gardenia Café.

Aulia Akbar

(26)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1.2 Kerangka Teori

Sebelum melakukan penelitian, seorang peneliti harus menyusun suatu kerangka teori. Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk menunjukan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang akan diteliti.

2.1.1 Insentif

2.1.1.1Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standart kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, dimana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

(27)

merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik lagi agar kinerja pegawai dapat meningkat,

Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

1. Malayu S.P Hasibuan (2001:117), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standart. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

2. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:89), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan)”.

3. Mutiara S. Pangabean (2002:77), mengemukakan bahwa: “Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standart yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Insentif adalah merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

(28)

penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semankin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan.

5. Asri Laskmi Riani (2013:132) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini , Insentif adalah sarana untuk memotivasi karyawan dalam mencapai suatu target tertentu. Insentif dalam perkembangannya bisa dalam berbagai bentuk; bonus, komisi baik secara finansial (uang,saham) ataupun dalam bentuk benefit lain (jalan-jalan ke luar negeri, rumah, mobil, dan lain-lain). Hal ini biasa diterapkan pada berbagai jenis industri (bank, asuransi, produk makanan dan lain-lain), berbagai departemen (tenaga penjualan, tenaga produksi dan lain-lain), berbagai posisi (direktur, manajer, supervisor, staff produksi, dan lain-lain). Insentif diberikan bisa dalam bentuk persentase dari setiap kinerja atau kisaran pencapaian kinerja. Kinerja yang diukur bisa berupa jumlah nilai penjualan, jumlah nilai produksi atau jumlah keuntungan.

6. Edi Sutrisno (2009) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya. Contohnya, insentif 5% dari gaji karyawan yang melakukan penjualan melampaui target yang telah ditentukan. Pemberian uang secara tidak langsung seperti: berbagi jenis asuransi, jaminan sosial, dan jaminan kesehatan.

(29)

Jadi menurut pendapat-pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa, Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.

Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.

2.1.1.2Tujuan Insentif

(30)

Rivai dan Sagala dalam buku

Agency Theory (Jensen dan Meckling,1976) dan penelitian kompensasi (Gomes dan Balkin,1992) yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan, Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek

2.1.1.3Jenis Insentif

(2009) menyatakan bahwa, tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang sangat penting.

Menurut Hasibuan (2009) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan insentif dibedakan atas dua jenis yaitu:

1. Insentif Positif

Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya diatas prestasi standar.

2. Insentif Negatif

(31)

1. Insentif Material

a. Insentif dalam bentuk uang, terdiri dari : −Bonus

Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan. Diberikan secara efektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerima. Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang. Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan kedalam sebuah dana bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagi antara pihak yang menerima bonus.

−Komisi

merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik. Lazimnya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian penjualan. −Profit Share

Salah satu jenis insentif tertuang dalam hal pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap peserta. −Kompensasi yang ditangguhkan

(32)

1. Pensiun, mempunyai nilai insentif oleh karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah tidak bekerja lagi.

2. Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antar majikan dan pegawai, dimana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.

b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial

Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan kolektif, tanpa unsure kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk jaminan social antara lain:

−Pemberian rumah dinas.

−Pengobatan secara cuma-cuma.

−Berlangganan surat kabar atau majalah gratis.

−Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota.

−Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji. −Biaya pindah.

−Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan. −Dan lain-lainnya.

2. Insentif Non-Material

(33)

−Pemberian gelar (title) secara resmi. −Pemberian tanda jasa atau medali. −Pemberian piagam penghargaan.

−Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi.

−Ucapan terima kasih secara formal ataupun informal. Pemberian promosi.

−Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan ( missal, bendera pada mobil, dsb ).

−Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja ( misal, meja rapat, permadani, dsb ).

−Pemberian hak untuk apabila meniggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.

−Dan lain-lain.

2.1.1.4Faktor yang Mempengaruhi Insentif

Heidjrachman (2002) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, tinggi rendahnya tingkat insentif yang diberikan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

(34)

membutuhkan keterampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerjanya langka, maka upah cenderung tinggi.

2. Organisasi buruh

Ada tidaknya organisasi buruh serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi terbentuknya tingkat upah.

3. Kemampuan untuk membayar

Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah buruh yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan tergantung pula pada kemampuan membayar dari perusahaan. Dalam perusahaan, upah merupakan salah satu komponen biaya produksi. Tingkat upahnya menyebabkan naiknya biaya produksi sehingga mengurangi keuntungan.

4. Produktivitas

Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula upah yang akan diterima. Prestasi demikian biasanya sebagai produktivitas.

2.1.2 Prestasi Kerja

2.1.2.1Pengertian Prestasi Kerja

(35)

organisasi adalah mencari keuntungan, oleh karena itu, diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai kinerja atau prestasi kerja yang tinggi.

Pengertian yang lebih jelas tentang prestasi kerja, dibawah ini beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai prestasi kerja.

1. Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikutip oleh Eddy Sutrisno (2009), memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

2. Byars dan Rue dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Sutrisno, 2009), mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukan pada bobot kemampuan individu didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

3. Lawler dan porter dalam buku Psikologi Industri (As’ad, 2001), yang menyatakan bahwa job performance adalah “succesful role achievment” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan level of performance oleh Vroom.

(36)

seorang karyawan, relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan perilaku yang terkait dengan tugas.

5. Dalam buku Manajemen SDM Strategis (Nasution, 2008:141), Kinerja individu menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah melaksanakan tugas pokoknya sehingga dapat memberikan hasil yang ditetapkan oleh kelompok atau institusi. Kinerja kelompok menggambarkan sampai seberapa jauh kelompok telah melaksanakan kegiatan-kegiatan pokoknya sehingga mencapai hasil sebagaimana yang telah ditetapkan oleh institusi. Kinerja institusi berkenaan seberapa jauh institusi telah melaksanakan kegiatan pokok sehingga mencapai visi atau misi institusi.

Seringkali dijumpai istilah-istilah yang artinya mirip atau tumpang tindih dengan job performance, misalnya profiency, merit, dan produktivitas. Menurut Wexley & Hulk (1977), proficiency mengandung arti yang lebih luas sebab mencakup sekaligus segi-segi effort, job performance, inisiatif, loyalitas, potensi kepemimpinan, dan moral kerja. Menurut Maier (1965), memberikan arti merit

lebih merupakan aspek umum daripada proficiency tersebut. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara input dan output ( dalam Sutrisno, 2009:150).

(37)

adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal (Sutrisno, 2009).

2.1.2.2Tujuan Penilaian Prestasi

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, para karyawan, supervisor, manajer dan sebagainya juga dilakukan penilaian. Namun dalam hail ini penilaian diarahkan kepada prestasi kerja. Sehingga fokus penilaian diarahkan kepada prestasi kerja. Sehingga fokus penilaiannya adalah sejauh mana seorang karyawan, supervisor, manajer tersebut telah melaksanakan pekerjaannya. Apakah karyawan tersebut sudah bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau belum.

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. (Panggabean, 2002).

(38)

untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan. Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi kerja banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkannya antara lain:

1. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan.

2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.

3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cendrung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan prestasi karyawan.

4. Pimpinan maupun bawahan menyadari penilaian yang buruk mempengaruhi karier seseorang.

(39)

6. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.

Menurut Handoko dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Sutrisno, 2009), Penilaian prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar, dan menggunakan berbagia ukuran yang dapat diandalkan.

Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Dharma (2001:252) bahwa hampir seluruh cara pengukuran prestasi kerja karyawan mempertimbangkan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

1. Kuantitas hasil kerja

Kuantitas hasil kerja adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan, jenis pekerjaan yang berkaitan dengan bidang produksi, kuantitas alat yang tepat, oleh karena itu bahwa tidak semua jenis pekerjaan dapat diukur dengan kuantitas pekerjaannya. Untuk pekerjaan-pekerjaan dibidang produksi, pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan, kuantitas adalah alat yang tepat untuk mengukur prestasi kerja.

2. Kualitas hasil kerja

(40)

menilai kualitas pekerjaan yang dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian pekerjaan. Mutu pekerjaan yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan, bukan saja dalam arti lebih menjamin, eksistensi dan pertumbuhan serta perkembangan organisasi, akan tetapi juga dalam pencapaian tujuan-tujuan pribadi dari para anggota organisasi yang bersangkutan baik dalam arti fisik material maupun dalam arti sosial, mental dan spiritual. Pada dasarnya kualitas kerja ini berkaitan erat dengan cara karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

3. Ketepatan waktu kerja

Ketepatan waktu merupakan cara yang digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja tinggi apabila karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas dengan tepat dan cepat seperti yang diungkapkan oleh Dharma (2001:55) bahwa kecepatan waktu dapat dilihat dari sesuai tidaknya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu yang telah ditetapkan.

(41)

2.1.2.3Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Steers (Sutrisno, 2009), umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja.

Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.

Untuk mencapai suatu prestasi kerja, ada berbagai macam faktor yang mempengaruhinya. Menurut Hasibuan (2002:97): ”Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, ketrampilan dan kesungguhan karyawan”. Hariandja (2002:246) menerangkan bahwa: ”Insentif merupakan salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada dan meningkatkan produktivitas organisasi”.

(42)

PENGARUH INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ASURANSI ASTRA BUANA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)

Pada Program Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Disusun oleh:

090907151 YUDHA NUGRAHA

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

(43)

ABSTRAK

NIM : 090907151

(44)

ABSTRACT

NIM : 090907151

(45)

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan hormat

Syukur Alhamdulillah saya sampaikan kehadirat ALLAH SWT yang melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya yang tak terhingga, sehingga dapat menyelesaikan penelitian dan menulis skripsi yang diberi judul “Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan”.

Penelitian dan menyusun skripsi adalah tugas akhir untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana (S-1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Saya menyadari sepenuhnya bahwa penelitian dan penyusunan skripsi ini berkat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, oleh karena itu sewajarnya saya menyampaikan rasa terima kasih khususnya kepada kedua orang tua dan kedua adik-adik saya yang telah memberikan kasih sayang dan memberi banyak petuah dan juga memberikan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

Selain itu saya juga menyampaikan rasa terima kasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu dan membimbing diantaranya;

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

(46)

4. Bapak Drs. Posma Lumban Raja, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang memberikan nasihat dan motivasi dengan tulus iklas dan meluangkan waktunya yang begitu berharga.

5. Seluruh staf pengajar Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.

6. Kepada Bang Farid dan Kak Siswati selaku pegawai pendidikan Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

7. Terima kasih kepada pimpinan PT. Asuransi Astra Buana Medan, serta seluruh Karyawan yang telah memberikan kesempatan melakukan penelitian, memberi data dan informasi yang dibutuhkan.

8. Kepada anak-anak Adm. Bisnis 2009 dan kepada semua pihak yang telah membantu, yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa penelitian dan skripsi ini masih jauh dari sempurna, maka diharapkan kritik dan saran yang membangun demi kebaikan, semoga akan membawa manfaat bagi pembaca.

(47)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i KATA PENGANTAR ... iii DAFTAR ISI ... v DAFTAR TABEL ... viii DAFTAR GAMBAR... xii DAFTAR LAMPIRAN………. xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1 1.2 Batasan Masalah... 6 1.3 Perumusan Masalah ... 6 1.4 Tujuan Penelitian ... 6 1.5 Manfaat Penelitian... 7 1.6 Penelitian Terdahulu ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teori

(48)

BAB III METODE PENELITIAN

BAB IV HASIL PENELITIAN

(49)

4.2.1 Identitas Responden... 52 4.2.2 Variabel Penelitian ... 55 4.2.2.1 Insentif ... 55 4.2.2.2 Prestasi Kerja ... …. 59 4.3 Analisis Data ... 65 4.3.1 Uji Instrumen Penelitian ... 65 1. Uji Validitas ... 65 2. Uji Reliabilitas ... 69 4.3.2 Uji Normalitas ... 70 4.3.3 Uji Regresi Linier Sederhana ... 71 4.3.4 Uji Hipotesis ... 72 1. Uji t ... 72 2. Koefisien Determinasi ... 73 4.4 Pembahasan……….74

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ... 76 5.2 Saran ... 77

(50)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ... Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... Tabel 4.4 Dstribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...

Tabel 4.5 Distribusi Responden Tentang Pernyataan Bahwa insentif memberikan semangat yang lebih dalam bekerja……….

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa Insentif yang diberikan tepat waktu oleh perusahaan ...

bonus yang diberikan sesuai dengan besarnya prestasi ………

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa bonus diberikan kepada yang mencapai target atau lebih ...

Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa komisi diberikan kepada yang mencapai target ………..

komisi yang diberikan sesuai dengan besarnya prestasi...

(51)

ketelitian meningkatkan prestasi dalam bekerja ...

selalu mengerjakan tugas dengan rasa tanggung jawab ...

Tabel 4.14 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur perusahaan ...

Tabel 4.15 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa mampu mencapai target dari yang ditetapkan ...

dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik ……… Tabel 4.17 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu...

(52)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul

(53)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1 Kuisioner Penelitian

2 Syarat Pengajuan Judul Skripsi 3 Permohonan Judul Skripsi 4 Penunjukkan Dosen Pembimbing

5 Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 6 Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi 7 Berita Acara Seminar Proposal

(54)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

HALAMAN PERSETUJUAN

Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh : Nama : Yudha Nugraha

NIM : 0909070151

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/ Bisnis

Medan, 2014

Pembimbing Ketua Program Studi

Drs. Posma Lumban Raja, M.Si

NIP: NIP : 195908161986111001

Prof. DR. Marlon Sihombing, MA

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

(55)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS/NIAGA

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Skripsi Departemen Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara oleh :

HALAMAN PENGESAHAN

Nama : Yudha Nugraha NIM : 090907151

Departemen : Ilmu Administrasi Bisnis/Niaga

yang dilaksanakan pada : Hari :

Tanggal : Waktu :

Ketua : Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA NIP : 19590816 1986111 001

( ..……….. )

Anggota I : ( ..……….. )

NIP :

Anggota II : ( ..……….. )

(56)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Persaingan yang semakin kompleks dan kompetitif mendorong perusahaan untuk memperhatikan sumber daya yang dimilikinya agar dapat bersaing dan mampu untuk memanfaatkan peluang serta mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal perusahaan dengan segala potensi yang dimiliki perusahaan.

Saat ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aspek yang sangat penting bagi perusahaan dimana manusia sebagai yang merencanakan, mengatur, mengolah, dan mengendalikan setiap kegiatan yang ada pada perusahaan. Sehingga SDM di suatu perusahaan seharusnya dimaksimalkan agar menjadi tenaga kerja yang memiliki kualitas kinerja yang baik untuk mencapai tujuan dari perusahaan secara maksimal.

(57)

Banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga menjadi tenaga kerja yang berkualitas, diantaranya dengan mengadakan pengembangan diri karyawan maupun dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh tenaga kerja atau sesuai dengan apa yang telah disepakati oleh karyawan dan pihak perusahaan. Pemberian kompensasi perlu ditinjau dari segi waktu, apakah kompensasi yang diberikan masih sesuai dengan kondisi saat ini.

Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sering menimbulkan ketidakadilan, hal ini dapat menimbulkan kegelisahan karena adanya rasa ketidakadilan tersebut. Jika hal ini tidak mendapat perhatian yang serius dari pimpinan perusahaan maka akan mengakibatkan turunnya semangat dan gairah kerja karyawan.

Dalam Kenyataan sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan kinerja atau prestasi kerja terbaik dari para pegawainya. Namun hasil kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan. Namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai.

(58)

erat kaitannya dengan bagaimana memotivasi karyawan, dan bagaimana pula sistem kompensasi yang diterapkan pada perusahaan tersebut apakah sudah benar sesuai dengan teori yang ada.

Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yaitu memotivasi karyawan dengan jalan memberikan insentif yang cukup memadai. Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang dapat dikelompokkan menjadi dua faktor yaitu pengaruh intern adalah pengaruh dari dalam diri manusia itu sendiri dan pengaruh ekstern yaitu pengaruh dari luar manusia, misalnya pengaruh lingkungan yang kuat terhadap produktivitas kerja karyawan.

Pemberian insentif merupakan salah satu alat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan karena pemberian insentif dapat menyebabkan seseorang untuk bertindak dan berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan menetapkan arah umum yang harus ditempuh. Apabila insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan tepat dan baik maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi. Dengan mempertimbangkan beberapa faktor di atas terhadap peningkatan prestasi kerja, maka perusahaan memiliki dasar untuk memutuskan kebijaksanaan dalam hal ketenagakerjaan demi kemajuan perusahaannya.

(59)

prestasi kerja karyawan. Karena pemberian insentif merupakan salah satu bentuk pendorong untuk memotivasi agar dapat bekerja dengan lebih baik sesuai dengan bidangnya masing-masing. Oleh karena itu insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan perlu mendapatkan perhatikan baik seperti jumlah atau besarnya insentif yang diberikan.

Insentif material adalah setiap kompensasi yang diberikan kepada karyawan diluar upah dan gaji yang diterimanya karena karyawan bekerja dengan lebih baik. Ini berarti dengan pemberian insentif menawarkan kepada karyawan untuk dapat mencapai hasil yang lebih baik dengan bekerja lebih rajin dan teliti.

Dengan adanya insentif ini karyawan akan berlomba untuk meningkatkan pencapaian hasil kerja, sehingga karyawan akan mendapat hasil yang lebih besar dari apa yang dilakukannya. Dengan demikian produktivitas karyawan yang dicerminkan dari prestasi kerja akan dapat ditingkatkan dan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan akan dapat dicapai. Pemberian insentif yang tepat memberikan dampak menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan. Bagi karyawan, mereka merasa bahwa dirinya mempunyai peranan yang besar dan membuat dirinya merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan, pemberian insentif dapat digunakan sebagai media untuk karyawan dalam berprestasi. Sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan semaksimal mungkin.

(60)

vital dalam pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Pemberian insentif yang adil dan tepat oleh pihak manajemen perusahaan mampu memberikan dorongan kerja yang pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan perusahaan, khususnya pada PT. Asuransi Astra Buana Medan.

Ditinjau dari sudut pandang di atas, pemberian insentif terhadap Karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan disinyalir sebagai salah satu faktor yang cukup berpengaruh untuk memotivasi dan menggerakkan prestasi kerja karyawan. Diharapkan dengan memberikan insentif yang pasti bagi karyawan untuk menanggulangi resiko-resiko sosial-ekonomis dan programnya yang meliputi seluruh jenis perlindungan dasar yang diperlukan oleh karyawan akan dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan.

Berdasarkan uraian sebelumnya peneliti tertarik untuk mengangkat permasalahan tersebut sebagai topik penulisan skripsi dengan judul Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (studi pada karyawan bagian Pemasaran PT. Asuransi Astra Buana Medan).

1.2Perumusan Masalah

(61)

1.3Batasan Masalah

Batasan masalah digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini. Adapun yang menjadi batasan masalah yang diteliti adalah :

1. Objek penelitian adalah karyawan bagian pemasaran di PT. Asuransi Astra Buana Medan.

2. Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh pemberian insentif terhadap karyawan bagian pemasaran PT. Asuransi Astra Buana Medan.

3. Penelitian ini berfokus pada prestasi kerja karyawan PT. Asuransi Astra Buana Medan.

1.4Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan bagian pemasaran di PT. Asuransi Astra Buana Medan.

1.5Manfaat penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi dalam hal:

1. Pengembangan teori dari ilmu-ilmu yang diperoleh dan dipelajari selama mengikuti program perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU.

(62)

3. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan yang berguna bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT. Astra Buana Medan atau perusahaan lain.

(63)

1.6 Penelitian Terdahulu Tabel 1.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Peneliti Sumber Judul Penelitian Hasil Penelitian

Achmad Fahruddin

Dari hasil pengujian dengan regresi linier berganda dan analisis regresi parsial menunjukkan bahwa simultan variabel insentif materiil (X1) dan variabel insentif non materiil (X2) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh nilai R Square

yaitu sebesar 0,749. Angka ini menunjukkan bahwa simultan variabel insentif materiil (X1) dan variabel insentif non materiil (X2) yang digunakan dalam persamaan regresi ini memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja karyawan (Y) 74.9% sedangkan sisanya 25,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar dua variabel bebas yang diteliti.

(64)

Fitr

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel Insentif (X1)) dan Kepuasan Kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Peningkatan Kualitas Kerja (Y) pada Gardenia Cafe Medan. Hal ini mennjukkan bahwa Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan dipengaruhi oleh Insentif dan Kepuasan Kerja. Hasil pengujian secara persial menunjukkan bahwa kedua variabel yaitu Insentif (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara signifikan mempengaruhi peningkatan kualitas kerja karyawan pada gardenia Café.

Aulia Akbar

(65)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1.2 Kerangka Teori

Sebelum melakukan penelitian, seorang peneliti harus menyusun suatu kerangka teori. Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk menunjukan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang akan diteliti.

2.1.1 Insentif

2.1.1.1Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standart kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, dimana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

(66)

merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik lagi agar kinerja pegawai dapat meningkat,

Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

1. Malayu S.P Hasibuan (2001:117), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standart. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

2. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:89), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan)”.

3. Mutiara S. Pangabean (2002:77), mengemukakan bahwa: “Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standart yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Insentif adalah merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

(67)

penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semankin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan.

5. Asri Laskmi Riani (2013:132) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini , Insentif adalah sarana untuk memotivasi karyawan dalam mencapai suatu target tertentu. Insentif dalam perkembangannya bisa dalam berbagai bentuk; bonus, komisi baik secara finansial (uang,saham) ataupun dalam bentuk benefit lain (jalan-jalan ke luar negeri, rumah, mobil, dan lain-lain). Hal ini biasa diterapkan pada berbagai jenis industri (bank, asuransi, produk makanan dan lain-lain), berbagai departemen (tenaga penjualan, tenaga produksi dan lain-lain), berbagai posisi (direktur, manajer, supervisor, staff produksi, dan lain-lain). Insentif diberikan bisa dalam bentuk persentase dari setiap kinerja atau kisaran pencapaian kinerja. Kinerja yang diukur bisa berupa jumlah nilai penjualan, jumlah nilai produksi atau jumlah keuntungan.

6. Edi Sutrisno (2009) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya. Contohnya, insentif 5% dari gaji karyawan yang melakukan penjualan melampaui target yang telah ditentukan. Pemberian uang secara tidak langsung seperti: berbagi jenis asuransi, jaminan sosial, dan jaminan kesehatan.