PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)
SKRIPSI
Oleh:
Ihsan Amiruddin NIM: 1110081000132
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi:
Nama Lengkap : Ihsan Amiruddin
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 9 Oktober 1991 Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum Menikah
Alamat Rumah : Komplek Inkopad Blok M 7 No. 11 Rt. 02/007 Desa Sasakpanjang Kec. Tajurhalang Kab. Bogor
Telepon/HP : 089638276688
Email : ihsanamiruddin@gmail.com dan
ihsanamiruddin@yahoo.com
Riwayat Pendidikan :
1996 – 1997 : TK Islam Al-Ittihadiyah YWPM 1997 – 2003 : SDN Kalisuren 1
2003 – 2006 : Mts. Persatuan Islam No. 69 2006 – 2009 : MA. Persatuan Islam No. 69
2010 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi:
1. Kabid. Minat dan Bakat RG MA. Persatuan Islam No. 69 2007-2008
2. Anggota Bidang Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan (PTKK) Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2012 – 2013
3. Kabid. Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan (PTKK) Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2013 – 2014
PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)
Oleh : Ihsan Amiruddin
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja (X1), keselamatan kesehatan kerja (X2) dan efikasi diri (X3) terhadap
kinerja pegawai (Y) di Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamtan Jakarta Selatan. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling, dan dipilih 75 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang diunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) Disiplin kerja, dengan nilai thitung 2,435 > ttabel
1,992 dan nilai signifikansi 0,017. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,017 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa disiplin kerja (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.
2) Keselamatan kesehatan kerja, dengan nilai thitung 7,012 > ttabel 1,992 dan
nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa keselamatan kesehatan kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai secara parsial. 3) Efikasi diri, dengan nilai thitung 3,615 > ttabel
1,992 dan nilai signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,001 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa efikasi diri (X3)
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung
350,536 > Ftabel 2,73. Dengan demikian berarti bahwa variabel disiplin
kerja (X1), keselamatan kesehatan kerja (X2) dan efikasi diri (X3) secara
simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja pegawai di Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan.
INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE, HEALTH SAFETY AND SELF EFFICACY ON EMPLOYEES PERFORMANCE
(Case Study on Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta) By:
Ihsan Amiruddin ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of work discipline (X1), health safety (X2) and self efficacy (X3) on employees performance (Y) in Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta. The samples were obtained by purposive sampling method, and selected 75 respondents as a sample. While the analysis of the data used in his research include: quality test, classic assumption test, multiple liner regression analysis and hypotheses test. Results partial significance test (t statistic test) of the analysis and discussion research shows that: 1) Work discipline, with tvalue 2,435 >ttabel 1,992 and significant value of 0,017. By using the limit of significance of 0,05, then 0,017 < 0,05. This means that work discipline (X1) had a significant influence on performance employees partially. 2) Health safety, with tvalue 7,012 >ttabel 1,992 and significant value of 0,000. By using the limit of significance of 0,05, then 0,000 < 0,05. This means that work discipline (X2) had a significant influence on performance employees partially. 3) Self efficacy, with tvalue 3,615 > ttabel 1,992 and significant value of 0,017. By using the limit of significance of 0,05, then 0,001 < 0,05. This means that work discipline (X3) had a significant influence on performance employees partially. While results simultaneous significance test (F statistic test) shows that Fvalue 350,536 > Ftabel 2,73. This means that the variables of work discipline (X1), health safety (X2) and self efficacy (X3) simultaneously had significant influence on employees performance (Y) in Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta.
KATA PENGANTAR Assalamualaikum Wr. Wb
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,
Puji syukur hanya bagi Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu
berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya hingga detik
ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, serta
keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya yang mengikuti sunnahnya hingga akhir
zaman.
Alhamdulillahirabbil ‘alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan rahmat
Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri
terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)”. Skripsi ini disusun sebagai
salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana (S1)
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Dengan penuh kesadaran penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari
kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis
saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi
dalam proses penyelesaian penyusunan skripsi ini. Dibalik keberhasilan selalu ada
lingkaran lain yang memberikan semangat, motivasi, bimbingan serta do’a. Untuk
itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa
1. Kedua orang tua ku tercinta, Ayahanda Aria Suhendra dan Ibunda
Halimatussa’diyah, terima kasih atas segala ketulusan kasih sayang yang
diberikan dan kesungguhan do’a yang dipanjatkan. Semoga Allah SWT selalu
menjaga kesehatan dan kebahagiaan ayah dan ibu agar dapat terus menjadi
penerang bagiku dan adik-adikku. Do’aku selalu menyertai Ayah dan Ibu
selalu, Amin.
2. Adik-adik ku tercinta, Fariz Rachman dan Muhammad Idzharul Haq, terima
kasih atas segala perhatian dan canda tawa yang kalian berikan, semoga
kalian selalu diberikan kemudahan dalam menempuh pendidikan yang
sedang dan akan kalian jalani.
3. Rifqah Amalia, motivator terselesaikannya perkuliahan, ujian komprehensif
dan skripsi ini, terima kasih untuk segala motivasi, support moril dan materil
dan do’a. Semoga ini menjadi langkah awal kita menuju langkah berikutnya
yang kita cita-citakan, Amin.
4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Ibu Ella Patriana, MM, AAAIJ Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
7. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan
penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah
SWT.
8. Bapak Hemmy Fauzan SE, MM selaku pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan
perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan
rahmat dari Allah SWT.
9. Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi
dan penyedia referensi.
10. Saudara seperjuangan, Aroy, Restu, Romi, Kocung, Ojan dan Kiting. Terima
kasih atas bimbingan, motivasi dan persaudaraan kalian selama berada pada
satu atap yang sama. Semoga selalu menjadi saudara yang melebihi
persahabatan.
11. Abang-abang senior Himpunan mahasiswa Islam, Bang Sugih, Bang Adi,
Bang Bande, Bang Doyok. terima kasih atas segala bimbingan, kepedulian,
perhatian dan kekeluargaan yang kalian ciptakan. Semoga kesuksesan selalu
mengiringi langkah kalian.
12. Seluruh kawan-kawan Manajemen D angkatan 2010, Buday, Aby, Asrul,
Rizky “engkong”, vito, mpik, iyee dan Tompel. Terimakasih atas kerjasama
dan supportnya, sukses untuk kita semua.
13. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan
Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah
SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang
telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada
umumnya. Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.
Billahitaufiq wal Hidayah Wassalamualaikum Wr. Wb.
Jakarta, 10 Maret 2016
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Perumusan Masalah ... 8
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ... 9
1. Tujuan Penelitian ... 9
2. Manfaat Penelitian ... 10
a. Manfaat Pihak Organisasi ... 10
b. Manfaat Pihak Akademis ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ... 12
1. Manajemen ... 12
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
3. Disiplin Kerja ... 13
4. Keselamatan Kesehatan Kerja ... 19
5. Efikasi Diri ... 28
6. Kinerja Pegawai ... 37
B. Penelitian Terdahulu ... 44
C. Kerangka Pemikiran ... 48
D. Hipotesis ... 50
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ... 52
B. Metode Penentuan Sampel ... 52
C. Metode Pengumpulan Data ... 54
D. Metode Analisis Data ... 56
1. Uji Kualitas Data ... 56
a. Uji Validitas ... 56
b. Uji Reliabilitas ... 57
2. Uji Asumsi Klasik ... 57
a. Uji Normalitas ... 57
b. Uji Multikolonieritas ... 58
d. Uji Autokorelasi ... 59
3. Uji Hipotesis ... 60
a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ... 60
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) ... 62
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 62
E. Operasional Variabel Penelitian ... 63
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 69
1. Tempat Penelitian ... 69
2. Waktu Penelitian ... 69
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 70
1. Sejarah Singkat Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan ... 70
2. Tugas Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan ... 72
3. Struktur Organisasi ... 73
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ... 74
1. Karakteristik Responden ... 74
2. Distribusi Jawaban Responden ... 77
D. Hasil Analisis Data ... 83
1. Hasil Statistik Deskriptif ... 83
2. Hasil Uji Kualitas Data ... 84
a. Hasil Uji Validitas ... 84
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 89
a. Hasil Uji Normalitas ... 89
b. Hasil Uji Multikolonieritas ... 91
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 92
d. Hasil Uji Autokorelasi ... 94
4. Hasil Uji Hipotesis ... 95
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ... 95
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ... 99
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 100
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 102
B. Saran ... 102
DAFTAR PUSTAKA ... 107
DAFTAR TABEL
TABEL KETERANGAN HAL.
1.1 Data kejadian bencana kebakaran DKI Jakarta dari tahun 2010-2014 ... 3
1.2 Data absensi staf operasional tingkat ahli periode Juli-September 2015 ... 5
1.3 Data kerugian jiwa petugas pemadam kebakaran dari tahun 2010-2014 ... 6
1.4 Objek bencana dari tahun 2010-2014 ... 7
3.1 Skala pengukuran likert ... 55
3.2 Definisi operasional variabel ... 63
4.1 Proses penyebaran dan penerimaan kuesioner ... 69
4.2 Jenis kelamin responden ... 74
4.3 Usia responden ... 75
4.4 Pendidikan terakhir responden ... 76
4.5 Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X1) ... 77
4.6 Distribusi jawaban responden mengenai keselamatan kesehatan kerja (X2) ... 79
4.7 Distribusi jawaban responden mengenai efikasi diri (X3) ... 81
4.8 Distribusi jawaban responden mengenai kinerja pegawai (Y) ... 82
4.9 Hasil statistik deskriptif ... 84
4.10 Hasil uji validitas ... 85
4.11 Hasil uji reliabilitas ... 88
4.12 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 90
4.13 Hasil uji multikolonieritas ... 91
4.15 Hasil uji autokorelasi ... 94
4.16 Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) ... 95
4.17 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ... 99
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR KETERANGAN HAL.
2.1 Sumber efikasi diri ... 33
2.2 Kerangka pemikiran ... 49
4.1 Struktur Organisasi Suku Dinas Pemadam Kebakaran
dan Penyelamatan Jakarta Selatan ... 73
4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN KETERANGAN HAL.
1 Surat Penelitian ... 111
2 Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan ... 112
3 Kuesioner Penelitian ... 113
4 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ... 121
BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan modal utama dari sebuah
organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuannya, peran sumber daya
manusia saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai
penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala
aktivitas organisasi. Segala sumber daya yang dimiliki perusahaan tidak
akan bisa menghasilkan output yang maksimal tanpa adanya peran dari
sumber daya manusia yang menjalankannya.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi
maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik,
perusahaan harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan
berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal
mungkin sehingga kinerja pegawai meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan
Waridin (2006) kinerja pegawai merupakan hasil atau prestasi kerja pegawai
yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja
yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja
yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung
tercapainya tujuan organisasi, sedangkan organisasi yang baik adalah
organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya
manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
Dalam mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya
manusia dengan kinerja yang baik, Murni (2007) menjelaskan bahwa
baik buruknya kondisi kinerja organisasi mempengaruhi tercapainya
keuntungan organisasi. Baik buruk hasil kerja pegawai dapat dilihat dari
standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi, jika sumber daya
manusia memberikan hasil kerja sesuai standar kinerja yang telah
ditetapkan maka kinerja sumber daya manusia tergolong baik, begitu pun
sebaliknya.
Dengan kata lain, standar kinerja menjadi hal yang harus
diperhatikan oleh organisasi agar tercipta kinerja yang baik dan
memberikan efek terhadap pencapaian visi dan misi organisasi secara
optimal, sumber daya manusia juga diarahkan agar memiliki sikap dan
perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, profesional, tanggung
jawab, disiplin, etos kerja serta wibawa sehingga dapat memberikan
pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat. Selain itu,
organisasi juga berusaha agar anggota organisasi kedepannya mampu
membawa organisasi menjadi lebih berkembang dan maju.
Pentingnya sumber daya manusia dengan kinerja yang baik bagi
dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta sudah
menjadi keharusan. Mengingat peran dari dinas pemadam kebakaran dan
penyelamatan adalah sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah yang
memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugas penanganan
Perkembangan zaman yang kian maju disertai peningkatan jumlah
penduduk yang signifikan dan semakin berkembangnya berbagai macam
kebutuhan dan urusan yang menjadi tanggung jawab Pemerintah Kota
DKI Jakarta, maka sudah menjadi hal yang wajar apabila terjadi
peningkatan pembangunan di berbagai sektor kehidupan. Pembangunan
bangunan gedung dan perumahan di Ibukota menunjukkan kemajuan dan
peningkatan yang sangat pesat, seiring dengan kemajuan tersebut resiko
kebakaran yang terjadi di Ibukota khususnya pada bangunan perumahan,
jasa perekonomian dan industri cenderung meningkat. Frekuensi
kebakaran yang terjadi di wilayah DKI Jakarta berdasarkan data jumlah
kebakaran dari tahun 2010 sampai 2014 yang terdapat didalam situs
resmi dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta,
yaitu:
Tabel 1.1
Data Kejadian Bencana Kebakaran DKI Jakarta Dari tahun 2010 sampai 2014
No. Tahun Frekuensi
Wilayah Jakarta
Pusat
Jakarta Utara
Jakarta Barat
Jakarta Selatan
Jakarta Timur
1 2010 708 105 95 173 172 163
2 2011 953 108 181 225 221 217
3 2012 1039 125 203 225 223 263
4 2013 997 137 162 262 224 211
5 2014 1094 132 184 283 232 258
Sumber: Jakartafire.net
Berdasarkan data kebakaran diatas, frekuensi kebakaran yang terjadi
di wilayah DKI Jakarta menuntut kinerja yang baik dari sumber daya
Jakarta agar kualitas pelayanan dapat tercapai. Para petugas pemadam
kebakaran dituntut untuk dapat melaksanakan fungsi pokok sesuai
dengan yang diatur dalam SK Gub Nomor 9 tahun 2002, tentang Struktur
Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pemadam Kebakaran Provinsi DKI
Jakarta, yaitu: pencegahan kebakaran, pemadaman kebakaran,
dan penyelamatan jiwa, ancaman kebakaran dan bencana lain.
Hasil wawancara dengan Kepala dinas pemadam kebakaran dan
penyelamatan, H. Subejo SH, M.Si yang dikutip dari situs resmi
pemadam kebakaran DKI Jakarta (Jakartafire.net, 2013) menjelaskan
bahwa pembenahan lingkup internal menjadi program prioritas, dimana
sumber daya manusia yang ada harus berkualitas dan profesional, serta
didasari kejujuran, kesetiaan, kedisplinan dan keikhlasan, sehingga dapat
memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, begitu pun
dengan birokrasi internal yang ada sangat lambat dan terkesan
bertele-tele. Sebagai upaya pembentukan karakter yang berkualitas dan
profesional, pemberian reward and punishment, peningkatan keterampilan personil dan pembangunan karakter yang berkomitmen
menjadi skala prioritas yang dilakukan agar kualitas sumber daya
manusia yang ada menjadi handal.
Penulis memilih suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan
Kota Administrasi Jakarta Selatan sebagai objek penelitian, alasan
penulis melakukan penelitian di suku dinas pemadam kebakaran dan
terlaksananya tupoksi, maka pegawai dituntut untuk dapat menunjukkan
kinerja yang baik, pekerjaan pemadam kebakaran adalah pekerjaan yang
membutuhkan fisik dan mental yang baik agar mampu memberikan
pelayanan yang baik jika terjadi bencana kebakaran.
Para petugas pemadam kebakaran harus dalam kondisi fit dan harus
selalu siaga 24 jam, maka dari itu pentingnya menjaga daya tahan tubuh
menjadi hal yang utama bagi para pegawai khususnya staf operasional
sebagai garda terdepan pada saat proses pemadaman berlangsung, jika
seorang petugas pemadam tidak hadir pada saat bertugas atau terjadi
bencana kebakaran maka akan membuat kinerja yang dihasilkan tim akan
menurun, apalagi dengan keterbatasan jumlah sumber daya manusia yang
tersedia yang dimiliki suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan
Jakarta Selatan. Data absensi yang berhasil peneliti ambil adalah sebagai
berikut:
Tabel 1.2 Data Absensi
Staf Operasional Tingkat Ahli periode Juli - September 2015 No. Bulan Status kehadiran
Alfa Terlambat Pulang Awal 1 Juli 16 orang 205 orang 188 orang 2 Agustus 17 orang 195 orang 165 orang 3 September 14 orang 197 orang 177 orang Sumber : Bagian Tata Usaha
Berdasarkan data pada tabel 1.2, permasalahan yang ada merupakan
kedisplinan yang kurang baik dari para pegawai dilihat dari tingkat
tingkat ahli yang dimiliki suku dinas pemadam kebakaran Jakarta Selatan
berjumlah 307 orang, tingkat alfa pada bulan Juli mencapai 5,2%,
keterlambatan 66%, dan pulang awal 61%. Kemudian pada bulan
Agustus, tingkat alfa mencapai 5,5%, keterlambatan 63%, dan pulang
awal 53%. Tingkat alfa pada bulan September mencapai 4,5%,
keterlambatan 64%, dan pulang awal 57%. Tingkat kehadiran dan
ketepatan waktu menjadi hal yang patut diperhitungkan, karena hal ini
berkaitan langsung dengan kedisplinan dan berakibat kepada kinerja.
Selain itu, keterlambatan dan pulang lebih awal akan mengacaukan
sistem kerja yang telah dibuat, seperti pergantian shift yang sudah pasti terlambat atau petugas yang shiftnya akan diganti sudah pulang sebelum
waktunya.
Sebagai garda terdepan, petugas pemadam kebakaran selalu
dihadapkan pada situasi yang dapat mengancam nyawa dan keselamatan,
data yang berhasil penulis ambil sebagai berikut:
Tabel 1.3
Data Kerugian Jiwa Petugas Pemadam Kebakaran Dari tahun 2010 – 2014
Tahun Luka-luka
2010 2
2011 13
2012 23
2013 7
2014 13
Jan-Nov 2015 12
Sumber: Suku dinas pemadam kebakaran
pekerjaan pemadam memiliki resiko yang tinggi dalam pelaksanaannya,
padahal seharusnya apapun bentuk pekerjaannya, pemeliharaan
keselamatan dan kesehaan kerja menjadi hal yang paling penting untuk
dilaksanakan. Berdasarkan hasil wawancara dengan staf operasional
bahwa penyebab kecelakaan yang terjadi saat pemadaman disebabkan
oleh banyak hal, ada yang disebabkan oleh kecerobohan, kurangnya
kedisiplinan, dan ada juga yang disebabkan oleh terbatasnya sumber daya
manusia yang membuat beban kerja saat bertugas di lapangan semakin
berat.
Dalam melaksanakan tugasnya di lapangan, petugas pemadam
kebakaran tidak selalu dihadapkan pada situasi dan kondisi yang sama
dengan kejadian sebelumnya, hal ini juga menunjukan tingkat kesulitan
tugas yang berbeda, seperti pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.4 Objek Bencana
Dari Tahun 2010 sampai 2014
No. Tahun
Objek Bencana Bangunan
Perusahaan
Bangunan Umum
Bangunan
Industri Kendaraan
Lain-lain
1 2010 348 161 24 55 120
2 2011 404 224 28 70 227
3 2012 445 240 21 90 243
4 2013 409 212 30 87 259
5 2014 433 236 32 92 301
Sumber: Suku dinas Pemadam Kebakaran
Berdasarkan data diatas, terdapat beberapa objek bencana kebakaran
yang berbeda-beda, dimana hal ini menuntut seorang petugas memakai
baru karena lokasi kebakaran tidak selalu sama seperti lokasi
sebelumnya, jumlah personel yang tidak memadai dan hambatan ketika
menuju lokasi kebakaran pun seperti kemacetan, lokasi yang sulit
dijangkau kendaraan pemadam menunjukkan tingkat kesulitan tugas
yang berbeda, hal ini menuntut petugas pemadam kebakaran memiliki
efikasi diri yang tinggi. Namun, berdasarkan hasil wawancara dengan
beberapa staf operasional menjelaskan ada saat dimana para petugas
merasakan putus asa saat berusaha memadamkan api karena api yang
tidak kunjung padam, sedangkan perasaan putus asa menunjukkan bahwa
pada saat itu efikasi diri petugas rendah, terlebih jika kebakaran yang
terjadi dalam skala besar, dalam tahun 2010 saja akumulasi total area
kebakaran mencapai 272.676 m2, dalam satu kali kejadian kebakaran bisa
mencapai 5-10 jam pemadaman.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus
pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan).
B.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, kita ketahui
bahwa Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri
merupakan beberapa elemen-elemen yang dapat menunjang kinerja
bersama-sama saling ikut memberikan kontribusinya dalam pencapaian
tujuan organisasi. Untuk itu maka dapat dirumuskan suatu pertanyaan
penelitian sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja (X1) secara
parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan Keselamatan Kesehatan Kerja
(X2) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas
Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri (X3) secara parsial
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran
dan Penyelamatan Jakarta Selatan
4. Apakah terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja (X1),
Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan Efikasi Diri (X3) secara
simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
C.Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1) secara parsial
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam
b. Untuk menganalisis pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)
secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas
Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
c. Untuk menganalisis pengaruh Efikasi Diri (X3) secara parsial
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
d. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1), Keselamatan
Kesehatan Kerja (X2) dan Efikasi Diri (X3) secara simultan
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Pihak Organisasi
Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi
bagi Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta
Selatan khususnya kepada pemimpin dalam memperhatikan dan
melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai
dengan menggunakan variabel disiplin kerja, keselamatan
kesehatan kerja, dan efikasi diri.
b. Manfaat Pihak Akademis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan
referensi ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam
c. Manfaat Pihak Penulis
Sebagai upaya dapat menambah pengetahuan dan mendalami
masalah-masalah sumber daya manusia serta mendekatkan antara
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.Landasan Teori 1. Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan menurut ardana
(2012:4). Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip dari Suwatno
(2011:29), menjelaskan manajemen adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan pengadaan,
pengembangan kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, pegawai dan masyarakat.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5) Sumber
daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja
organisasi. Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk
memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya,
hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan
penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan
efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisaian, pengarahan dan pengawassan atas pengadaan,
penngembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu (Sunyoto, 2012:1), namun dalam
pengertian lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang
manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi atau perusahaan (ardana, 2012:3).
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, penulis
menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
aktivitas mengkoordinasikan perencanaan, mengorganisir,
pelaksanakan dan pengawasan yang berhubungan dengan sumber
daya manusia agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai,
Darsono dan Siswandoko (2011:129) mengemukakan disiplin
adalah suatu upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati
standar dan peraturan dalam organisasi. Karena hakikatnya disiplin
adalah proses latihan untuk mengubah pola pikir, sikap dan
perilaku karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif yang
bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi
organisasi perusahaan.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
yang harus ditaati oleh para anggotanya (Sondang, 2011:305).
Dari beberapa pengertian di atas, pada hakikatnya disiplin
dalam kerja adalah sebuah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
menunjukkan ketaatan dari setiap pegawai suatu perusahaan
terhadap semua peraturan secara sadar, nilai dan norma yang
berlaku di dalam perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Darsono dan Siswandoko (2011:130) mengemukakan bahwa
terdapat 2 tipe dari disiplin kerja, yaitu :
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standa dan
aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga
disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh pihak
manajemen.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam
membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua
pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam
perusahaan (Mangkunegara, 2011:129).
Tujuan dari disiplin preventif ini adalah mendorong
pegawai agar memiliki disiplin diri. Disiplin diri menurut Jasin
(1989) adalah disiplin yang dikembangkan atau yang dikontrol
oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi
dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan
menerima nilai-nilai yang ada diluar dirinya. Melalui disiplin
diri, para karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat
mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan
mencoba untuk menghindari pelangaran-pelanggaran lebih
lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman
Sedangkan (Mangkunegara, 2011:129) menjelaskan Disiplin
korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar
disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah (Mangkunegara,
2011:130) :
(a)Untuk memperbaiki pegawai pelanggar.
(b)Memelihara peraturan yang berlaku, dan
(c)Memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Menurut Davis (1985:367), disiplin korektif memerlukan
perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya, yang
berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang
bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang
seharusnya adalah :
(a)Suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai
berperan dalam pelanggaran.
(b)Hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh
pegawai lain.
(c)Disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan dengan
keterlibatan pelanggaran.
Hani Handoko (2010:209) selanjutnya berpendapat bahwa
yang akan datang bukan untuk menghukum kegiatan di masa lalu.
Sedangkan sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif,
artinya bersifat untuk mendidik dan mengoreksi bukan tindakan
menjatuhkan karyawan yang berbuat salah, karena tindakan negatif
ini biasanya memiliki efek seperti hubungan emosional yang
terganggu kelak, absensi meningkat, apatis bahkan ketakutan dan
hilangnya rasa hormat pada penyelia.
c. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Dimensi dan indikator menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno,
2011:94) meliputi:
1) Taat terhadap aturan waktu, taat terhadap aturan waktu diartikan
sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan
terhadap jam kerja yang meliputi kehadiran dan kepatuhan
pegawai pada jam kerja serta pegawai dapat melaksanakan tugas
dengan tepat waktu dan benar. Indikator pada dimensi ini
adalah:
(a)Jam masuk kerja, Tingkat ketepatan jam masuk kerja
(b)Jam istirahat, Tingkat ketepatan jam istirahat
(c)Jam pulang kerja, Tingkat ketepatan jam pulang kerja
2) Taat terhadap peraturan organisasi, peraturan maupun tata tertib
yang tertulis dan tidak tertulis dibuatagar tujuan suatu organisasi
pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut.
Indikator pada dimensi ini adalah:
(a)Cara berpakaian, tingkat berpakaian sesuai yang diharapkan
organisasi.
(b)Sopan santun, tingkat ketaatan untuk bersikap sopan dan
bertingkah laku dalam pekerjaan.
(c)Kepatuhan, tingkat kepatuhan dalam melaksanakan tugas
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, taat terhadap
aturan perilaku ditunjukan dengan cara melakukan
pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta
berhubungan dengan unit kerja lain. Indikator pada dimensi ini
adalah:
(a)Bertingkah laku, tingkat ketaatan terhadap bertingkah laku
dalam pekerjaan
(b)Tanggung jawab, tingkat ketaatan tanggung jawab terhadap
tugas yang diberikan
(c)Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, tingkat
kesesuaian untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan
yang diemban
4) Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi, aturan tentang apa
yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
norma yang berlaku, tingkat ketaatan bertingkah laku sesuai
dengan norma yang berlaku di organisasi.
4. Keselamatan Kesehatan Kerja a. Pengertian Keselamatan Kerja
Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah
satunya yaitu perlindungan keselamatan, perlindungan tersebut
bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya
sehari-hari untuk meningkatkan produktivitas dan kinerjanya.
Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai
permasalahan disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa
atau mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya.
Robert L. Mathis dan John Jackson (2009:487) Keselamatan
kerja merupakan kondisi dimana kesejahteraan fisik karyawan
dilindungi, sedangkan kesehatan kerja merupakan keadaan umum
dari kesejahteraan fisik, mental, dan emosional para karyawan
dimana mereka bekerja. Menurut Wilson (2012:377) keselamatan
kerja adalah perlindungan terhadap keamanan kerja yang dialami
pekerja, baik fisik, maupun mental dalam lingkungan pekerjaan.
Sedangkan menurut Rowley dan Jackson (2012:181) keselamatan
kerja adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan
fisik seseorang.
Adapun Megginson dalam Mangkunegara (2011:161)
kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau
kerugian di tempat kerja. Aspek-aspek dari lingkungan kerja yang
dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong,
luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,
penglihatan, pendengaran. semua itu sering dihubungkan dengan
perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup
tugas-tugas yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan.
Resiko akan keselamatan merupakan aspek-aspek dari
lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kerugian fisik dan non
fisik bagi karyawan maupun perusahaan. Untuk fisik seperti patah
tulang, kebakaran, memar, terpotong, terkilir dan kehilangan
anggota tubuh lainnya. Sedangkan nonfisiknya dapat menyebabkan
orang tersebut menjadi troma dan menggangu mentalnya.
b. Pengertian Kesehatan Kerja
Suatu hal penting yang perlu diperhatikan dan sering pula
dilupakan oleh perusahaan yaitu kesehatan kerja para karyawannya.
Ini merupakan hal yang paling inti dalam melindungi dan salah satu
kegiatan manajemen untuk mempertahankan para sumber daya
manusia yang bermutu. Dengan adanya program kesehatan kerja
yang baik bukan hanya akan menguntungkan para karyawan secara
material namun juga berdampak pada produksi serta produktivitas
Menurut Rowley dan Jackson (2012:177) kesehatan kerja
adalah kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan
stabilitas emosi secara umum. Sedangkan menurut Megginson
dalam Mangkunegara (2011:161) kesehatan kerja menunjukkan
pada kondisi yang bebas dari kondisi yang bebas dari fisik, mental,
emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja adalah suatu
usaha dan aturan-aturan untuk menjaga kondisi perburuhan dari
kejadian atau keadaan yang merugikan kesehatan dan kesusilaan,
baik keadaan yang sempurna fisik, mental maupun sosial sehingga
memungkinkan dapat bekerja secara optimal.
c. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menciptakan suasana yang kondusif bagi Keselamatan
Kesehatan Kerja (K3) karyawan merupakan hal yang penting
sebagai salah satu kegiatan pemeliharaan manajemen perusahaan
untuk melindungi sumber daya manusia serta aset perusahaan
dalam mencegah bahaya yang tidak bisa diprediksikan.
Berdasarkan Undang-undang nomor 14/tahun 1969 pasal 9 dalam
Sedarmayanti (2011:208) diutarakan bahwa: “Tiap tenaga kerja
berhak mendapat perlindungan atau keselamatan, kesehatan,
kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai
Keselamatan kesehatan kerja adalah suatu upaya pencegahan
kecelakaan dan penyakit kerja yang dapat mengakibatkan
kematian, cacat atau sakit dan gangguan psikologis yang dapat
diderita oleh pekerja yang bersangkutan (Simanjuntak, 2011:163).
Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:792) keselamatan kesehatan
kerja merujuk pada kondisi-kondisi fisiologis dan psikologis tenaga
kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh
perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut maka tujuan utama keselamatan
dan kesehatan kerja adalah agar masing-masing karyawan dapat
melakukan pekerjaannya lebih efisien, dan mendapat jaminan atas
keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan
psikologis. Dengan demikian diperlukan adanya suatu sistem atau
menajemen keselamatan dan kesehatan kerja dengan
mempertimbangkan teknik, peralatan yang digunakan dan proses
produk di tempat kerja.
d. Faktor-Faktor Keselamatan Kesehatan Kerja
Menurut Simajuntak (2011:165) terdapat banyak faktor yang
menimbulkan kecelakaan dan penyakit kerja, antara lain karena :
1) Pekerjaan yang bersangkutan tidak terampil atau tidak
mengetahui cara mengoperasikan alat-alat tersebut.
2) Pekerja tidak hati-hati, lalai, kondisi yang terlalu lelah atau
3) Tidak tersedia alat-alat pengaman.
4) Alat kerja atau alat produksi yang digunakan dalam keadaan
tidak baik atau tidak layak dipakai.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi Keselamatan Kesehatan
Kerja (K3) menurut Handoko (2000:191), diantaranya yaitu :
1) Membuat kondisi kerja yang aman.
2) Pendidikan dan pelatihan kesehatan & keselamatan kerja.
3) Penciptaan lingkungan kerja yang sehat.
4) Pelayanan kebutuhan karyawan.
5) Pelayanan Kesehatan.
e. Tujuan Keselamatan Kesehatan Kerja
Tujuan keselamatan kesehatan kerja adalah memberi
perlindungan kepada karyawan, yang merupakan aset perusahaan
yang harus dipelihara dan dijaga keselamatan dan kesehatannya
(Simajuntak, 2011:170).
Menurut Mangkunegara (2011:162) perumusan tujuan
keselamatan dan kesehatan kerja dilihat dari beberapa segi, adapun
tujuan pemberian jaminan dan keselamatan dan kesehatan kerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan
kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis.
2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja yang digunakan
3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan
kesehatan gizi pegawai.
5) Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi
kerja.
6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan atau kondisi kerja.
7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam
bekerja.
Dengan adanya jaminan Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)
selama bekerja, maka mereka tentunya akan memberikan sikap
loyalitas mereka terhadap perusahaan.
f. Dimensi dan Indikator Keselamatan Kesehatan Kerja
Dimensi keselamatan kesehatan kerja (Robert L. Mathis,
2002:259-262) adalah sebagai berikut:
1) Tanggung jawab kesehatan, keselamatan dan keamanan. Inti
manajemen keselamatan kerja adalah komitmen perusahaan dan
usaha-usaha keselamatan kerja yang komprehensif. Usaha ini
sebaiknya dikoordinasikan dari tingkat manajemen paling tinggi
untuk melibatkan seluruh anggota perusahaan. Usaha ini juga
sebaiknya dicerminkan melalui tindakan-tindakan manajerial,
fokus pendekatan sistematis terhadap keselamatan kerja adalah
manajer, dan yang lainnya. Para karyawan yang tidak diingatkan
akan adanya pelanggaran keselamatan kerja, yang tidak
didorong untuk menjadi sadar akan keselamatan kerja, atau yang
melanggar peraturan dan kebijakan perusahaan tentang
keselamatan kerja mungkin akan tidak aman bekerjanya.
Indikator dari dimensi ini adalah:
(a)Pemberian peraturan keselamatan dan kesehatan kerja oleh
perusahaan kepada karyawan.
(b)Adanya pemberian perintah dan bimbingan pencegahan
kecelakaan kerja dari pimpinan.
(c)Adanya pemberian ganti rugi oleh perusahaan kepada
karyawan yang mengalami kecelakaan kerja.
2) Komitmen dan budaya keselamatan organisasi. Mendesain
kebijakan dan peraturan keselamatan kerja serta mendefinisikan
pelaku pelanggaran, merupakan komponen penting usaha-usaha
keselamatan kerja. Dukungan yang sering terhadap perlunya
perilaku kerja yang aman dan memberikan umpan balik
terhadap praktik-praktik keselamatan kerja yang positif, juga
sangat penting dalam meningkatkan keselamatan para pekerja.
Indikator dari dimensi ini adalah:
(a)Adanya pemberian hukuman terhadap karyawn yang
(b)Adanya fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan kerja
yang memadai.
(c)Terjalinnya kerjasama antara perusahaan dan karyawan
mengenai program keselamatan kesehatan kerja.
3) Komite-komite keselamatan. Para pekerja seringkali dilibatkan
dalam perencanaan keselamatan kerja melalui komite
keselamatan kerja, kadangkala komite keselamatan kerja terdiri
dari para pekerja yang berasal dari berbagai tingkat jabatan dan
departemen. Komite keselamatan kerja biasanya secara reguler
memiliki jadwal meeting, memiliki tanggung jawab spesifik
untuk mengadakan tinjauan keselamatan kerja dan membuat
rekomendasi dalam perubahan-perubahan yang diperlukan untuk
menghindari kecelakaan kerja dimasa mendatang. Indikator dari
dimensi ini adalah:
(a)Peranan komite keselamatan kerja dalam mengantisipasi
terjadinya kecelakaan.
(b)Peninjauan program keselamatan dan kesehatan kerja yang
dilakukan oleh komite.
(c)Pemberian masukan/saran mengenai program K3 yang
diterapkan perusahaan.
4) Pelatihan keselamatan dan komunikasi. Salah satu cara untuk
mendorong keselamatan kerja karyawan adalah dengan
pelatihan tentang keselamatan kerja, pertemuan ini diadakan
secara rutin. Sebagai tambahan dalam keselamatan kerja,
komunikasi yang terus menerus dalam membangun kesadaran
keselamatan kerja juga penting. Indikator dari dimensi ini
adalah:
(a)Adanya pembinaan/pelatihan karyawan mengenai K3.
(b)Komunikasi yang efektif.
5) Motivasi keselamatan karyawan dan insentif. Hanya
mengirimkan memo saja tidak cukup. Kontes, insentif, dan
poster merupakan cara meningkatkan kesadaran keselamatan
sebagai bentuk motivasi. Indikator dari dimensi ini adalah:
(a)Pemberian program motivasi yang diberikan perusahaan.
(b)Adanya pemberian insentif.
6) Inspeksi, investigasi kecelakaan dan evaluasi.Inspeksi bisa
dilakukan oleh komite keselamatan kerja atau oleh kordinator
keselamatan kerja. Inspeksi ini sebaiknya sebaiknya
dilaksanakan secara berkala. Ketika terjadi kecelakaan, maka
harus diselidiki oleh komite keselamatan kerja perusahaan.
Menyelidiki lokasi kecelakaan adalah penting untuk menetapkan
kondisi fisisk dan lingkungan yang turut menyumbang
terjadinya kecelakaan. Salah satu cara untuk mendapatkan
pandangan yang akurat adalah melalui foto atau rekaman cctv,
kecelakaan dengan atasannya langsung dan para saksi
kecelakaan, dan berdasarkan observasi kecelakaan dan hasil
wawancara para penyelidik akan melengkapi laporan
penyelidikan kecelakaan. Kemudian hasil kegiatan tersebut
disimpulkan dalam bentuk evaluasi untuk mendapatkan cara
mencegah kecelakaan yang sama di kemudian hari, analisis ini
harus dirancang untuk mengukur kemajuan dalam manajemen
keselamatan kerja. Indikator dari dimensi ini adalah:
(a)Adanya pengawasan kerja.
(b)Adanya pemeriksaan peralatan dan perlengkapan kerja.
(c)Adanya evaluasi kecelakaan.
5. Efikasi Diri
a. Pengertian Efikasi Diri
Stajkovic dan Luthans (dalam Avey, Luthans, Smiths, &
Avolio, 2010) mendefinisikan efikasi diri sebagai keyakinan diri
individu terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam
mengarahkan segala usaha agar berhasil dan sukses dalam
melaksanakan tugas yang dihadapinya.
Alwisol (2004:344) berpendapat bahwa efikasi diri adalah
persepsi mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam
situasi tertentu. Efikasi diri berhubungan dengan keyaknan bahwa
Menurut Bandura dan Wood (1989:806) menyatakan efikasi
diri sebagai: “beliefs in one’s capabilities to mobilize the
motivation, cognitive resources, and course of action needed to
meet given situatuonal demands”. Efikasi diri adalah keyakinan
terhadap kemampuan seseorang untuk menggerakkan motivasi,
sumber-sumber kognitif, dan serangkaian tindakan yang diperlukan
untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dari situasi yang dihadapi.
Bandura (1997: 3) menjelaskan “Perceived self efficacy refers
to beliefs in one’s capabilities to organize and execute the course
of action required to produce given attainments”. Self efficacy atau efikasi diri merupakan persepsi individu akan keyakinan
kemampuannya melakukan tindakan yang diharapkan. Keyakinan
efikasi diri mempengaruhi pilihan tindakan yang akan dilakukan,
besarnya usaha dan ketahanan ketika berhadapan dengan hambatan
atau kesulitan. Individu dengan efikasi diri tinggi memilih
melakukan usaha lebih besar dan pantang menyerah. Bandura
(dalam Eko ferridiyanto, 2012) “Perceived self efficacy contributes
to motivation’’. Efikasi diri seseorang memiliki efek utama
terhadap perilaku individu tersebut salah satunya adalah motivasi.
Individu dengan efikasi diri yang tinggi mengerahkan usaha yang
lebih besar. Secara kontekstual, Bandura memberikan definisi
bahwa efikasi diri adalah keyakinan seseorang mengenai
performa yang terencana, dimana kemampuan tersebut dilatih,
digerakkan oleh kejadian-kejadian yang berpengaruh dalam hidup
seseorang.
Dalam kamus besar bahasa indonesia kata efikasi (efficacy)
memiliki arti kemujaraban atau kemanjuran, maka secara harfiah
efikasi diri berarti kemujaraban diri.
Dari berbagai teori diatas, dapat disimpulkan bahwa inti dari
efikasi diri adalah keyakinan atas kemampuan diri. Efikasi diri
merupakan keyakinan seseorang untuk memanage kemampuan
dirinya yang diimplementasikan dengan serangkaian tindakan
dalam memenuhi dan menyelesaikan tuntutan yang ada dalam
hidupnya.
b. Proses Terjadinya Efikasi Diri
Efikasi diri dapat terjadi melalui beberapa jenis proses
(Bandura, 1997), yaitu :
1) Proses Motivasional
Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan
meningkatkan usahanya untuk mengatasi tantangan dengan
menunjukkan usaha dan keberadaan diri yang positif. Hal
2) Proses Kognitif
Efikasi diri yang dimiliki individu akan berpengaruh
terhadap pola pikir yang bersifat membantu atau menghambat.
Bentuk-bentuk pengaruhnya yaitu :
(a)Jika efikasi diri semakin tinggi maka semakin tinggi pula
penetapan suatu tujuan dan akan semakin kuat pula
komitmen terhadap tujuan yang ingin dicapai.
(b)Ketika menghadapi situasi-situasi yang kompleks, individu
mempunyai keyakinan diri yang kuat dalam memecahkan
masalah yang dihadapi dan mampumempertahankan efisiensi
bersifat analitis. Sebaliknya, jika individu bersifat ragu-ragu
dalam memecahkan masalah yang dihadapinya maka
biasanya tidak efisien dalam bersikap analitis.
(c)Efikasi diri berpengaruh terhadap antisipasi tipe-tipe
gambaran konstruktif dan gambaran yang diulang kembali.
Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan memiliki
gambaran keberhasilan yang diwujudkan dalam penampilan
dan perilaku yang positif dan efektif. Sebaliknya individu
yang merasa tidak mampu cenderung merasa mempunyai
gambaran kegagalan.
(d)Efikasi diri berpengaruh terhadap fungsi kognitif melalui
pengaruh yang sama dengan proses motivasional dan
kapasitas memori, maka semakin kuat pula usaha yang
dikerahkan untuk memproses memori secara kognitif dan
meningkatkan kemampuan memori individu tersebut.
3) Proses afektif
Efikasi diri berpengaruh terhadap seberapa banyak tekanan
yang dialami oleh individudalam situasi-situasi yang
mengancam. Individu yang percaya bahwa dirinya dapat
mengatasi situasi-situasi yang mengancam yang dirasakannya,
tidak akan merasa cemas dan terganggu dengan ancaman
tersebut.
Bandura (dalam Gibson, 1996:165) percaya bahwa persepsi
dari kemampuan seseorang adalah pemikiran terbaik sebagai
tempat dari evaluasi khusus. Individu mengevaluasi pencapaian
mereka dimasa lampau dan yang aktual, prestasi orang lain, dan
pernyataan-pernyataan emosi mereka sendiri. Disamping
mempengaruhi aktivitas pilihan, tugas-tugas dan situasi
seseorng, evaluasi ini juga mempengaruhi berapa banyak usaha
yang dikeluarkan dan berapa lama orang tersebut terus menerus
berusaha untuk berhasil.
Selanjutnya, Bandura (dalam R. Kreitner, 2005:170)
menggambarkan sebuah model bagaimana efikasi diri dapat
kemampuan seseorang mempengaruhi persepsi, motivasi dan
[image:53.595.131.547.116.605.2]prestasinya.
Gambar 2.1 Sumber Efikasi Diri
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efikasi Diri
Selanjutnya lebih spesifik Bandura (2007) mengungkapkan
bahwa terdapat 4 faktor yang dapat memengaruhi efikasi diri
1) Pencapaian prestasi
Faktor ini didasarkan oleh pengalaman-pengalaman yang
dialami individu secara langsung. Apabila seseorang pernah
mengalami keberhasilan dimasa lalu maka dapat meningkatkan
efikasi dirinya.
2) Pengalaman orang lain
Individu yang melihat orang lain berhasil dalam melakukan
aktivitas yang sama dan memiliki kemampuan yang sebanding
dapat meningkatkan efikasi dirinya. Individu yang pada awalnya
memiliki efikasi diri yang rendah akan sedikit berusaha untuk
dapat mencapai keberhasilan seperti yang diperoleh orang lain.
3) Bujukan lisan
Individu diarahkan dengan saran, nasehat dan bimbingan
sehingga dapat meningkatkan keyakinan bahwa
kemampuan-kemampuan yang dimiliki dapat membantu untuk mencapai apa
yang diinginkan.
4) Kondisi emosional
Seseorang akan lebih mungkin mencapai keberhasilan jika
tidak terlalu sering mengalami keadaan yang menekan karena
dapat menurunkan prestasinya dan menurunkan keyakinan akan
d. Dimensi dan Indikator Efikasi Diri
Menurut Bandura (dalam M. Ghufron & Rini, 2010:88),
efikasi diri pada individu dapat dianalisa berdasarkan dimensinya,
yaitu:
1) Magnitude (tingkat kesulitan), dimensi ini berhubungan dengan tingkat kesulitan tugas. Jika seseorang dihadapkan pada
tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitan yang ada, maka
pengharapannya akan jatuh pada tugas-tugas yang sifatnya
mudah, sedang dan sulit. Individu akan melakukan tindakan
yang dirasakan mampu untuk dilaksanakannya dan akan
tugas-tugas yang diperkirakan diluar batasan kemampuan yang
dimilikinya.Pada dimensi ini dimana fokus pada tujuan menjadi
aspek utama, maka indikator yang menunjang terciptanya
dimensi ini adalah:
(a)mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
(b)dapat menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang
tinggi
(c)pantang menyerah dengan kesulitan yang dihadapi
(d)menghindari tugas diluar batas kemampuan
(e)selalu menghadapi kesulitan dan berusaha menanganinya
(f)mampu memberikan gagasan yang positif
2) Generality (luas bidang perilaku), dimensi ini menjelaskan
dengan tuntas dan baik. Setiap individu memilki keyakinan
kemampuan yang berbeda-beda sesuai dengan ruang lingkup
tugas yang berbeda pula. Pada dimensi generality, fokus pada
kesungguhan bekerja menjadi aspek yang membangun dimensi
ini, indikator yang terdapat pada dimensi ini adalah:
(a)memiliki keyakinan bahwa usaha yang dilakukan dapat
mencapai tujuan dan tuntutan yang harus dicapai
(b)mampu memecahkan masalah
(c)memiliki keyakinan diri atas kemampuan yang dimiliki
dalam menghadapi berbagai macam tugas
3) Strength (kekuatan keyakinan); yakni berhubungan dengan derajat kemantapan individu terhadap keyakinannya. Tingkat
efikasi diri yang lebih rendah mudah digoyangkan oleh
pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan
orang yang memiliki efikasi diri yang kuat akan tekun dalam
meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman yang
memperlemahnya. Dimensi ini berkaitan dengan dimensi
magnitude, dimana makin tinggi taraf kesulitan tugas yang dihadapi maka akan makin lemah keyakinan yang dirasakan
untuk menyelesaikannya. Pada dimensi ini semangat kerja dan
ketegasan menjadi aspek utama yang membangun dimensi ini,
dengan kata lain indikator pada dimensi ini adalah:
(b)tekun menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tuntas
(c)mempunyai harapan yang tinggi pada setiap tugas yang
dikerjakan
6. Kinerja Pegawai a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011:67). Adapun beberapa ahli mendefinisikan
pengertian kinerja sebagai berikut :
1) Mangkunegara (2011:67)
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
2) Wilson (2012:231)
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan
3) Wirawan (2012:5)
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau
pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang
hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau
jabatan dalam waktu tertentu.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah merupakan output atau hasil kerja yang
dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
b. Pengertian Kinerja Pegawai
Perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau
organisasi merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi
sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal
ini tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang
mempengaruhi tingkat rendahnya kinerja seseorang.
Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah
hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif
dan dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan (2012:18)
kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan
oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil
kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja
karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal:
standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati
bersama.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas,
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas
perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan
pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria
yang ditentukan dan disepakati bersama.
c. Penilaian Kinerja
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat
perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil
penilaian kinerja karyawan. Menurut Wirawan (2012:105)
penilaian kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para
karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi
tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian
membandingkannya dengan standar kinerja karyawan.
Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang
mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya
suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk me
review kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian
karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat
diketahui karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara
baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan
(Rivai dan Sagala, 2010:550).
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan
atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan
seorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan
penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat
dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu :
1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu
(a)Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan
ancaman.
(b)Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
(c)Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaaan
2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan
(a)Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawanan
mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan
sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam
perusahaan.
(b)Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing
karyawan denagn penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan
memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus
mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada
perusahaan.
(c)Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi
karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan
sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang
direncanakan dan di monitor sendiri.
(d)Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang
pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus
menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi
posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
(e)Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan
memberikan data tiap karyawan secara berkala.
e. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53) menjelaskan
atau aktivitas-akti
