KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN TURNOVER INTENTION
(Studi Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu)
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Minat Utama Manajemen Sumber Daya Manusia
Program Studi Magister Manajemen
Oleh
BAMBANG MURCITO
S 4111055
PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA 2012
commit to user
v
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT atas limpahan Rahmat dan Hidayah NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat magister dengan judul penelitian KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN TURNOVER INTENTION (Studi pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu).
Kata terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penelitian ini, yaitu :
1. Prof. Dr. Hartono, MS, selaku ketua Program Studi Magister Manajemen. 2. Dr. Asri Laksmi Riani, MS, selaku pembimbing utama yang telah
memberikan bimbingan dan arahan dalam penulisan tesis ini.
3. Seluruh dosen dan staf Program Studi Magister Manajemen UNS yang telah banyak memberikan ilmu dan pengetahuan dalam penulisan tesis ini.
4. Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu yang telah memberikan izin dan kerjasamanya.
5. Semua rekan-rekan MMUNS khususnya angkatan 36 kelas non reguler dan semua pihak yang terkait.
6. Kedua orang tua ku serta keluarga mertua yang telah banyak mendukung sehingga dapat terselesaikan nya tesis ini.
commit to user
vi
7. Istri tercinta Nitya Ajeng Narayanty Prasetya, S.Farm.,Apt yang dengan setia dan sabar dalam mendampingi dan menyemangati peneliti dalam menyelesaikan studi Magister Manajemen dari awal sampai akhir peneliti meraih gelar pasca sarjana Magister Manajemen.
Penulis menyadari bahwa hasil karya ini masih ada kekurangan. Oleh karena nya saran dan kritik yang positif diharapkan untuk lebih membuat penelitian dikemudian hari lebih baik dan bermanfaat.
Surakarta,
Bambang Murcito S 4111055
commit to user
vii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... ... .. vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
ABSTRAKSI ... ... xiii ABSTRACT ... ... xiv BAB I. Pendahuluan ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Perumusan Masalah ... 7 C. Tujuan Penelitian ... 8 D. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II. Tinjauan Pustaka ... 11
A. Dimensi Pertumbuhan Karir Organisasi ... 11
B. Komitmen Organisasi ... 13
C. Turnover Intention ... 18
D. Penelitian Terdahulu ... 19
E. Kerangka Penelitian ... 20
F. Pengembangan Hipotesis ... 21
BAB III. Metode Penelitian ... 30
A. Desain Penelitian ... 30
B. Populasi, Sample dan Teknik Sampling ... 31
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 33
commit to user
viii
E. Sumber Data ... 38
F. Metode Pengumpulan Data ... 39
G. Metode Analisis Data ... 39
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 47
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 47
1. Sejarah Lahir dan Perkembangan ... 47
2. Visi, Misi, dan Tujuan ... 49
3. Struktur Organisasi ... 49
B. Analisis Deskriptif ... 50
1. Karakteristik Responden ... 51
2. Tanggapan Responden ... 53
C. Pengujian Instrumen Penelitian ... 61
1. Uji Validitas ... 61
2. Uji Reliabilitas ... 64
D. Uji Asumsi Model ... 65
1. Normalitas Data ... 65
2. Evaluasi Outliers ... 66
E. Uji Hipotesis ... 67
1. Analisis Kesesuaian Model (goodness-of-fit) ... 67
2. Analisis Koefisien Jalur ... 69
F. Pembahasan Hipotesis ... 71 BAB V. Penutup ... 80 A. Kesimpulan ... 80 B. Keterbatasan ... 82 C. Saran ... 83 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
commit to user
ix
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Goodness-of-fit Indice ... 45 Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 51 Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir ... 52 Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 52 Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 52 Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Tujuan Perkembangan Karir ... 53 Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan RespondenTerhadap
Pengembangan Kemampuan Profesional... 54 Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kecepatan Promosi ... 55 Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Pertumbuhan Remunerasi... 56 Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Komitmen Afektif ... 57
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan RespondenTerhadap
Komitmen Keberlanjutan ... 58 Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Komitmen Normatif ... 59 Tabel IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
commit to user
x
Tabel IV.13 KMO & Bartllet’s Test ... 61
Tabel IV.14 Hasil Uji Validitas Rotated Component Matrix ... 62
Tabel IV.15 Hasil Uji Validitas Rotated Component Matrix... 63
Tabel IV.16 Hasil Uji Reliabilitas ... 64
Tabel IV.17 Hasil Uji Normalitas ... 65
Tabel IV.18 Jarak Mahalanobis Data Penelitian ... 67
Tabel IV.19 Hasil Goodness-of-Fit Model ... 68
Tabel IV.20 Hasil Goodness-of-Fit Model ... 69
commit to user
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Penelitian ... 21 Gambar IV.1 Struktur Organisasi RSU PKU
commit to user
xii
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner
2. Lampiran data rekapitulasi responden 3. Uji Validitas
4. Uji Reliabilitas 5. Output SEM
commit to user
xiii
KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN TURNOVER INTENTION
(Studi Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu) BAMBANG MURCITO
S 4111055
ABSTRAKSI
Penelitian ini menguji keterkaitan antara dimensi pertumbuhan karir dan komitmen organisasi dengan turnover intention. Dimensi pertumbuhan karir yang dikonsep oleh empat faktor: tujuan pengembangan karir, pengembangan kemampuan profesional, kecepatan promosi dan pertumbuhan remunerasi, sedangkan komitmen organisasi yang dikonsep dengan menggunakan tiga model komponen yaitu : komitmen afektif, komitmen keberlanjutan dan komitmen normatif. Survey data, yang dikumpulkan dari 186 karyawan di Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu, menunjukan bahwa tiga dari empat dimensi pertumbuhan karir yaitu tujuan pengembangan karir, kecepatan promosi dan pertumbuhan remunerasi yang berhubungan positif pada komitmen organisasi. Sedangkan satu dari empat dimensi pertumbuhan karir yaitu pengembangan kemampuan profesional yang berhubungan negatif pada komitmen normatif. Dimensi pertumbuhan karir yang negatif terkait dengan turnover intention. Hasil dibahas bagaimana dimensi pertumbuhan karir dan komitmen organisasi dapat digunakan untuk mengelola turnover intention.
Kata kunci : Dimensi pertumbuhan karir, komitmen organisasi, dan turnover intention.
commit to user
xiv
KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN TURNOVER INTENTION
(Studi Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu) BAMBANG MURCITO
S 4111055
ABSTRACT
This research examines the relationship between dimensions of career growth and organizational commitment to turnover intention. The dimensions of career growth are conceptualized by four factors: the career goal progress, professional ability, promotion speed and remuneration growth, while the commitment of organizations that drafted the model using three components: affective commitment, continue commitment, and normative commitment. Survey data collected from 186 employees at PKU Muhammadiyah Hospital Delanggu, showed that three of the four dimensions of career growth that is the career goal progress, promotion speed and remuneration growth are positively related to organizational commitment. While one of the four dimensions of career growth is professional ability related to negative on normative commitment. The dimensions of career growth are negatively related to turnover intention. The results discussed how the dimensions of career growth and organizational commitment can be used to manage the turnover intention.
Keywords : dimensions of career growth, organizational commitment, and turnover intention.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Saat ini karir individu tidak lagi terikat pada satu organisasi, sebagai perubahan karir dan mobilitas kerja telah menjadi fenomena umum. Untuk menjadi sukses dalam karir seseorang, saat ini karyawan harus menyeimbangkan hubungan antara keinginan mereka untuk pertumbuhan karir dan sikap mereka terhadap organisasi (Rousseau, 1998).
Organisasi yang menyediakan mekanisme untuk pertumbuhan karir karyawan membuat jenis investasi hubungan timbal balik dengan karyawan, hubungan yang mengikat pertumbuhan karir untuk hasil penting seperti komitmen organisasional. Namun, orang akan berharap bahwa hubungan pertumbuhan karir karyawan tergantung pada apakah karyawan berkomitmen untuk mengejar karier (Weng et al., 2010).
Career growth (pertumbuhan karir) didefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang kesempatan pengembangan dan kemajuan dalam sebuah organisasi. Pertumbuhan karir karyawan dalam organisasi dapat ditangkap oleh empat faktor : yang pertama adalah tujuan pengembangan karir; atau sejauh mana pekerjaan seseorang relevan dengan memberikan kesempatan bagi seseorang untuk menyadari tujuan karir mereka. Kedua, pengembangan kemampuan profesional; atau sejauh mana pekerjaan seseorang memungkinkan mereka untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru. Ketiga, kecepatan promosi; atau sejauh mana persepsi karyawan dari
tingkat peluang untuk dipromosikan. Dan keempat, pertumbuhan remunerasi; merupakan persepsi karyawan tentang kemungkinan peningkatan kompensasi (Weng et al., 2010).
Penelitian yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) menunjukan bahwa pertumbuhan karir memiliki pengaruh pada komitmen organisasi. Dalam sebuah studi dari 2000 karyawan di pakistan, menemukan bahwa karyawan yang merasa memiliki kesempatan promosi tinggi dalam sebuah organisasi, mereka akan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi. Kesempatan pengembangan karir pribadi, keadilan promosi, pelatihan, dan kesempatan untuk belajar telah secara independen mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi mereka. secara umum, kemampuan karyawan untuk secara pribadi tumbuh dan berkembang didalam tempat kerja mereka yang mempengaruhi lampiran psikologis mereka kepada perusahaan. Selain itu, organisasi dapat mempengaruhi komitmen karyawan dengan mengakui dan menghargai pertumbuhan karir tersebut.
Meyer & Allen (1991) mengusulkan sebuah model tiga komponen komitmen organisasi. Komponen pertama, komitmen afektif, mengacu pada keterikatan emosional dengan organisasi, komponen kedua adalah komitmen kelanjutan, yang mengacu pada komitmen berdasarkan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi, komponen ketiga, komitmen normatif, mengacu pada perasaan karyawan pada kewajiban untuk tinggal dengan organisasi. Kebanyakan penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi
merupakan prediktor yang kuat dari keinginan untuk meninggalkan organisasi (Mathieu & Zajac, 1990).
Individu yang mencari pertumbuhan karir memiliki harapan yang tinggi untuk peluang pertumbuhan karir dalam organisasi mereka. Pada tingkatan bahwa individu yang dapat terpenuhi akan kebutuhan pertumbuhan karirnya dalam sebuah organisasi, mereka lebih mungkin untuk tetap tinggal dengan organisasi tersebut. Lain hal nya dengan individu yang tidak terpenuhi akan kebutuhan pertumbuhan karirnya, hal ini akan menyebabkan individu-individu untuk mencari peluang pekerjaan di tempat lain. (Chang, 1999).
Salah satu yang menyebabkan tingginya turnover intention pada perusahaan adalah sistem pertumbuhan karir yang akan mempengaruhi sikap pada komitmen organisasi. Perusahaan yang tidak memperhatikan sistem pertumbuhan karir atau sudah tidak lagi mampu menampung potensi yang dimiliki seseorang, maka persepsi seseorang tersebut akan segera mencari alternatif pekerjaan lain dan pergi meninggalkan organisasi. Dalam beberapa tahun terakhir, subjek komitmen terus menjadi fokus utama penelitian. Komitmen di tempat kerja dapat mengambil berbagai bentuk dan fokus yang berbeda, seperti komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan tingkat identifikasi individu terhadap organisasi dan keinginan untuk melanjutkan partisipasi aktifnya di dalam organisasi. Adanya keinginan seseorang untuk turut aktif dalam organisasi karena pemahaman atau pengetahuan yang dimiliki tentang organisasinya (Cascio dalam Yulianie,
dkk 2003: 261). Penelitian dalam bentuk komitmen telah menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi atau terlibat dalam pekerjaan yang lebih tinggi akan mempengaruhi perilaku organisasi, sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik, keinginan untuk berpindah yang lebih rendah, dan bermanfaat bagi organisasi (Chen et al., 2003).
Penelitian yang dilakukan di China menunjukan bahwa pertumbuhan karir akan berpengaruh pada komitmen organisasi (Weng et al., 2010). Namun, penelitian-penelitian tersebut hanya menguji pengaruh pertumbuhan karir yang dapat digunakan untuk mengelola komitmen organisasi, tidak menguji pengaruh pertumbuhan karir terhadap turnover intention. Padahal pertumbuhan karir disini mempengaruhi hasil dari pekerjaan seseorang, apabila karyawan merasa tidak puas dengan pertumbuhan karir, maka komitmen pada pekerjaan juga akan berkurang yang dirasakan seseorang, tidak menutup kemungkinan bahwa keinginan untuk berpindah bisa terjadi karena tidak ada komitmen organisasi yang baik.
Penelitian yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) menemukan hubungan antara pertumbuhan karir karyawan dan komitmen organisasi. Responden dalam penelitian tersebut adalah 961 karyawan di 10 kota di Republik Rakyat China. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa keempat dimensi pertumbuhan karir yang positif dengan komitmen afektif, dan tiga aspek lain positif berkaitan dengan komitmen keberlanjutan dan komitmen normatif. Hasil pada penelitian ini adalah bagaimana pertumbuhan karir dapat digunakan untuk mengelola komitmen organisasi.
Penelitian yang dilakukan Chang et al., (2007) mengeksplorasi hubungan dari tiga komponen organisasi, komitmen kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention dengan menggunakan model non-rekursif. penelitian memilih 177 tenaga keperawatan dari 30 rumah sakit di Taiwan sebagai sampel, dan Structural Equation Modelling (SEM) dilakukan untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi normatif secara negatif berhubungan dengan keinginan berpindah paling kuat, dan komitmen kerja afektif secara negatif berhubungan dengan keinginan berpindah kerja paling kuat. Selain itu, keinginan berpindah organisasi memainkan peran mediasi dalam hubungan antara komitmen organisasi normatif dan keinginan berpindah kerja, sementara keinginan berpindah kerja menengahi hubungan antara komitmen kerja afektif dan keinginan berpindah organisasi.
Adapun penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Weng et al., (2010) yang menganalisis tentang dimensi pertumbuhan karir organisasi dan komitmen organisasi, bagaimana pertumbuhan karir disini dapat digunakan untuk mengelola komitmen organisasi dan penelitian ini menambahkan tentang turnover intention yang dilakukan oleh Chang et al., (2007) yang menganalisis tentang hubungan tiga komponen organisasi, komitmen kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan tetap Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu, karena karyawan tetap rumah sakit
mewakili calon individu yang memiliki peluang dalam pertumbuhan karir yang akan membuat komitmen pada organisasi masa depan. Jika peluang pertumbuhan karir dirasakan masih kurang dalam instansi, maka hal ini dapat membuat komitmen terhadap organisasi kurang penting untuk karyawan dan efeknya akan menimbulkan keinginan untuk berpindah kerja.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN TURNOVER INTENTION (Studi Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu)”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, hal-hal yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1a. Apakah tujuan pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada komitmen afektif?
b. Apakah tujuan pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada komitmen keberlanjutan?
c. Apakah tujuan pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada komitmen normatif?
2a. Apakah pengembangan kemampuan profesional memiliki pengaruh positif pada komitmen afektif?
b. Apakah pengembangan kemampuan profesional memiliki pengaruh positif pada komitmen keberlanjutan?
c. Apakah pengembangan kemampuan profesional memiliki pengaruh positif pada komitmen normatif?
3a. Apakah kecepatan promosi memiliki pengaruh positif pada komitmen afektif?
b. Apakah kecepatan promosi memiliki pengaruh positif pada komitmen keberlanjutan?
c. Apakah kecepatan promosi memiliki pengaruh positif pada komitmen normatif?
4a. Apakah pertumbuhan remunerasi memiliki pengaruh positif pada komitmen afektif?
b. Apakah pertumbuhan remunerasi memiliki pengaruh positif pada komitmen keberlanjutan?
c. Apakah pertumbuhan remunerasi memiliki pengaruh positif pada komitmen normatif?
5. Apakah komitmen afektif memiliki pengaruh positif pada turnover intention?
6. Apakah komitmen keberlanjutan memiliki pengaruh positif pada turnover intention?
7. Apakah komitmen normatif memiliki pengaruh positif pada turnover intention?
C. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah : 1a. Untuk menguji tujuan pengembangan karir pada komitmen afektif.
b. Untuk menguji tujuan pengembangan karir pada komitmen keberlanjutan.
c. Untuk menguji tujuan pengembangan karir pada komitmen normatif. 2a. Untuk menguji pengembangan kemampuan profesional pada komitmen
afektif.
b. Untuk menguji pengembangan kemampuan profesional pada komitmen keberlanjutan.
c. Untuk menguji pengembangan kemampuan profesional pada komitmen normatif.
3a. Untuk menguji kecepatan promosi pada komitmen afektif.
b. Untuk menguji kecepatan promosi pada komitmen keberlanjutan. c. Untuk menguji kecepatan promosi pada komitmen normatif. 4a. Untuk menguji pertumbuhan remunerasi pada komitmen afektif.
b. Untuk menguji pertumbuhan remunerasi pada komitmen keberlanjutan. c. Untuk menguji pertumbuhan remunerasi pada komitmen normatif. 5. Untuk menguji komitmen afektif pada turnover intention.
6. Untuk menguji komitmen keberlajutan pada turnover intention. 7. Untuk menguji komitmen normatif pada turnover intention.
D. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan input bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang tepat didalam mengelola sumber daya manusia yang baik, dan dapat dijadikan bahan pertimbangan/informasi dalam menetapkan kebijakan perusahaan di masa yang akan datang.
2. Bagi Akademis
Untuk menambah bukti empiris mengenai keterkaitan antara dimensi pertumbuhan karir dan komitmen organisasi yang pengaruhnya terhadap turnover intention. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat dilakukan lebih baik lagi.
3. Bagi Penulis
Untuk menambah ilmu pengetahuan dan harapannya, ketika nanti penulis dihadapkan pada situasi tersebut, penulis dapat menemukan solusinya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Dimensi Pertumbuhan Karir Organisasi
1. Pengertian pertumbuhan karir organisasi
Pertumbuhan karir organisasi menangkap hasil dari upaya seseorang dengan mendefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang kemungkinan pengembangan dan kemajuan dalam sebuah organisasi. Pertumbuhan karir berfokus pada tujuan dan ukuran subjektif keberhasilan karir seseorang atas kehidupan kerja seseorang atau pada tingkatan karir di organisasi (Jans, 1989).
Pertumbuhan karir karyawan dapat ditangkap oleh empat faktor, yaitu : tujuan pengembangan karir, pengembangan kemampuan profesional, kecepatan promosi, dan pertumbuhan remunerasi. Konsep ini mengatakan bahwa pertumbuhan karir adalah fungsi-fungsi tugas dari upaya karyawan dalam membuat kemajuan menuju tujuan karir pribadi maupun organisasi dan memperoleh keterampilan baru, dalam upaya-upaya tersebut dapat bermanfaat melalui promosi dan kenaikan gaji (Weng & Hu, 2009).
Rousseau (1998) telah menyarankan dua cara tertentu di mana organisasi dapat memperkuat komitmen organisasi karyawan : (1) organisasi dapat meningkatkan persepsi nilai keanggotaan organisasi dan (2) menunjukkan kepada karyawan bahwa mereka dihargai oleh organisasi. Tampaknya penilaian karyawan mendorong pertumbuhan
karir dengan membantu karyawan dalam memenuhi tujuan karir, memperoleh keterampilan baru dan kemudian memperkuat kegiatan ini dengan promosi dan kenaikan gaji untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi dalam komitmen organisasi.
2. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karir merupakan sejauh mana seseorang relevan dengan pekerjaannya dan memberikan kesempatan bagi seseorang untuk menyadari tujuan karir mereka. Tujuan pengembangan karir dikemukakan oleh Andrew J. Durbin (1992) adalah untuk membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukan kesejahteraan antar pegawai, dan membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka.
3. Pengembangan Kemampuan Profesional
Pengembangan kemampuan profesional merupakan sejauh mana pekerjaan seseorang memungkinkan mereka untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru (Weng et al., 2010).
4. Kecepatan Promosi
Kecepatan promosi merupakan persepsi karyawan dari tingkatan karir dan kemungkinan dipromosikan. Alvi & Ahmed (1987) dalam sebuah studi dari 2000 karyawan Pakistan, menemukan bahwa karyawan yang merasa kesempatan promosi tinggi dalam organisasi mereka memiliki tingkat yang lebih tinggi dalam komitmen organisasi.
5. Pertumbuhan Remunerasi
Pertumbuhan remunerasi merupakan persepsi karyawan tentang kecepatan, jumlah, dan kemungkinan peningkatan kompensasi. Hal ini menunjukan kepada karyawan bahwa mereka dihargai oleh organisasi (Weng et al., 2010).
B. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan keterlibatannya (Streers dan Porter, 1983).
Cascio dalam Yulianie, dkk (2003: 261) mengartikan komitmen organisasi sebagai tingkat identifikasi individu terhadap organisasi dan keinginan untuk melanjutkan partisipasi aktifnya di dalam organisasi. Adanya keinginan seseorang untuk turut aktif dalam organisasi karena pemahaman atau pengetahuan yang dimilikinya tentang organisasi yang dimilikinya. Seberapa besar tahu hal-hal yang terdapat dalam organisasi yang dimiliki. Jadi artinya yang membedakan kemampuan atau sikap komitmen individu didalam organisasi tersebut tergantung dari tingkat pemahaman individu mengenai organisasi yang dijalaninya.
Mowday et al., dalam Cooper dan Robertson (1986) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam
organisasi. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.
2. Komitmen Afektif
Komitmen afektif mengacu pada lampiran psikologis karyawan untuk organisasi mereka disebabkan oleh identifikasi mereka dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka. Dengan kata lain, karyawan yang setia dan karena mereka ingin memilih untuk tetap dengan organisasi mereka (Meyer et al., 1993).
Hackman & Oldham (1976) mengatakan bahwa salah satu alasan karena ingin tetap bersama dalam organisasi ini terkait dengan kemampuan individu untuk memenuhi kebutuhan mereka di tempat
kerja. Komitmen afektif merupakan keikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Anggota menetap dalam suatu organisasi berdasarkan kesesuaian dengan pemikiran , tujuan, serta nilai organisasi. Komitmen ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi tempat anggota bekerja (Hackman & Oldham, 1976).
Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional karyawan untuk, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan melanjutkan pekerjaan dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya (Meyer & Allen, 1991).
Hom dkk. (2009) menyatakan bahwa hubungan tersebut mengarah pada karyawan yang merasa kompatibilitas lebih besar dengan organisasi yang mengarah pada komitmen organisasional afektif yang lebih tinggi. Akibatnya, individu yang mengalami pertumbuhan karir dengan bekerja pada tugas-tugas yang berhubungan dengan tujuan karir mereka, akan memungkinkan mereka untuk belajar hal baru dan berkembang secara profesional, dan mereka merasa bahwa organisasi bersedia untuk menghargai mereka atas upaya mereka, maka karyawan akan memiliki tingkat komitmen afektif yang lebih tinggi.
3. Komitmen Keberlanjutan
Komitmen keberlanjutan merupakan suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional, terbentuk atas dasar untung dan rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap dalam suatu organisasi, kunci dari kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk bertahan. Hal ini dapat juga didefinisikan sebagai kesediaan untuk tetap dalam sebuah organisasi karena investasi pribadi dalam bentuk investasi tidak dapat dialihkan seperti hubungan kerja yang erat dengan rekan kerja, investasi pensiun dan investasi karier, memperoleh keterampilan kerja yang unik untuk suatu organisasi tertentu, masa kerja dalam organisasi tertentu, keterlibatan dalam masyarakat di mana manajemen terletak dan manfaat lain yang membuatnya terlalu mahal bagi seseorang untuk pergi dan mencari pekerjaan di tempat lain (Sumi Jha, 2010).
Orang yang merasa bahwa pekerjaan mereka saat ini membantu mereka mencapai tujuan karir mereka cenderung untuk melampirkan biaya yang lebih tinggi untuk meninggalkan organisasi, misalnya, karena mengganggu perkembangan tujuan karir atau, minimal risiko gangguan tersebut karena menemukan pekerjaan lain yang sama dengan saat ini penyelesaian tujuan karir seseorang mungkin sulit. Para karyawan ini harus memiliki tingkat komitmen kelanjutan.
Persepsi terhadap pengembangan profesional yang disediakan oleh perusahaan dianggap akan terkait dengan komitmen keberlanjutan. Secara sederhana, kesempatan untuk belajar di tempat kerja telah menjadi penentu penting dari sikap kerja karyawan dan perilaku (Lankau & Scandura, 2002). Jika pekerjaan ini adalah memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keterampilan kerja lebih / lebih baik, maka
komitmen keberlanjutan harus lebih tinggi. Di sisi lain, orang yang merasa pengembangan profesional yang disediakan perusahaan sedikit dalam pekerjaan mereka, maka karyawan akan cenderung menunjukkan komitmen keberlanjutan yang rendah. Sehubungan dengan aspek dari pertumbuhan karir, organisasi dapat membangun komitmen keberlanjutan dengan memberikan kesempatan promosi yang cukup dan membayar kenaikan gaji (Weng et al., 2010).
4. Komitmen Normatif
Komitmen normatif didasarkan pada norma yang ada pada diri karyawan, berisi tentang keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Komitmen normatif mengacu pada lampiran psikologis karyawan untuk organisasi berdasarkan sosialisasi baik pengalaman yang menekankan kesesuaian tetap setia atau kewajiban moral untuk membayar kembali organisasi untuk manfaat yang diterima dari organisasi. Komitmen normatif merupakan keyakinan individu tentang tanggungjawab moral terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut. Sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatau organisasi, baik itu materi maupun non-materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu. (Meyer et al., 1993).
Gouldner (1960) mengatakan bahwa komitmen normatif didasarkan pada norma-norma timbal balik, orang harus membantu dan tidak mengecewakan mereka yang telah membantu mereka. Akibatnya, karyawan yang percaya bahwa organisasi memberikan kontribusi untuk pertumbuhan karir mereka akan merasa memiliki kewajiban moral untuk memberikan kembali ke organisasi sebagai balasannya.
Meyer & Herscovitch (2001) juga berpendapat bahwa komitmen normatif berasal dari norma timbal-balik yang terkait dengan menerima manfaat organisasi. Sementara manfaat ini biasanya dilihat dari segi hal-hal seperti manfaat pendidikan dan program mentoring, kami mengusulkan bahwa mereka memperpanjang dengan penerimaan promosi dan meningkatkan juga. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa ketika organisasi memberikan pertumbuhan karir yang baik, dengan membantu mereka memenuhi tujuan karir dan meningkatkan kemampuan profesional mereka, dan memberikan penghargaan kepada mereka dengan kembali melalui promosi dan remunerasi, karyawan lebih cenderung untuk membalas dan mengembangkan rasa kewajiban moral terhadap organisasi.
C. Turnover Intention
Turnover Intention adalah kekuatan intensi individu untuk meninggalkan organisasi. Griffeth (1991) mengatakan bahwa keinginan untuk berpindah dioperasionalisasikan mengguakan konseptualisasi:
berpikir untuk berhenti, niat untuk mencari pekerjaan baru dan niat untuk berhenti.
Model Turnover Intention yang dikembangkan March & Simon , Mobley, Price dalam Lum et al., (1998) ketiganya memprediksi hal yang sama terhadap keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
Menyatakan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya. Turnover Intention menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Penyebab Turnover Intention antara lain pekerja memiliki komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya yang ada sekarang dan termotivasi untuk mencari pekerjaan lain.
D. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) dengan judul “ The Relationship between career growth and organizational commitment. Penelitian tersebut bertujuan untuk menguji hubungan antara pertumbuhan karir karyawan dan komitmen organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah 961 karyawan di 10 kota di Republik Rakyat China. Structural Equation Modelling (SEM)
digunakan untuk menguji model dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian tersebut.
2. Penelitian yang dilakukan Chang et al., (2007) dengan judul “ Testing The Relationship Between Three-Component Organizational / Occupational Commitment and Organizational/Occupational Turnover Intention Using a Non-Recursive Model”. Sampel yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah 177 tenaga keperawatan dari 30 rumah sakit di Taiwan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa organisasi komitmen normatif secara negatif berkorelasi dengan keinginan berpindah organisasi paling kuat, dan komitmen kerja afektif secara negatif berkorelasi dengan keinginan berpindah kerja paling kuat. Selain itu, keinginan berpindah organisasi memainkan peran mediasi dalam hubungan antara komitmen normatif organisasi dan keinginan berpindah kerja, sementara keinginan berpindah kerja menengahi hubungan antara komitmen kerja afektif dan keinginan berpindah organisasi.
E. Kerangka Penelitian
Untuk mempermudah arah dari penyusunan penelitian ini serta mempermudah dalam penganalisaan masalah yang dihadapi, maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang akan memberikan gambaran tahap-tahap penelitian untuk mencapai suatu kesimpulan. Sekaran (dalam Sugiyono, 2004:47) mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor
yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar II.1 Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) dan Chang et al., (2007).
F. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya didalam kenyataan (empirical verification), percobaan (experimentation) atau praktek (implementation) (Umar, 2003:56). Berdasarkan model penelitian di atas maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut :
1. Pertumbuhan Karir dan Komitmen Afektif
Komitmen afektif mengacu pada lampiran psikologis karyawan untuk organisasi mereka disebabkan oleh identifikasi mereka dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka. Dengan kata lain, karyawan yang setia dan karena mereka ingin memilih untuk tetap dengan organisasi mereka. Salah satu alasan karena ingin tetap bersama dengan organisasi ini terkait dengan kemampuan individu untuk memenuhi kebutuhan mereka di tempat kerja (Hackman & Oldham, 1976).
Sebagaimana didefinisikan di sini, pertumbuhan karir perlu merangkum kepuasan di sejumlah tingkat, hal ini menunjukkan bahwa pertumbuhan karir akan berhubungan positif dengan komitmen organisasi afektif. Argumen ini didukung oleh Meyer et al., (1993) yang berpendapat bahwa komitmen afektif akan lebih baik bagi karyawan yang mempunyai banyak pengalaman dalam organisasi mereka untuk memenuhi kebutuhan mereka daripada bagi mereka yang memiliki pengalaman sedikit dalam organisasi dinilai kurang memuaskan. Memenuhi tujuan karir dan mencapai pembangunan kemampuan profesional memberikan contoh kepuasan untuk kebutuhan yang lebih tinggi sedangkan promosi dan remunerasi menyediakan langkah-langkah tentang bagaimana seseorang dipandang oleh organisasi mereka.
Organisasi yang memungkinkan karyawan untuk mengalami pertumbuhan karir membuat jenis investasi yang saling menguntungkan
dengan hubungan karyawan organisasi. Hom dkk. (2009) menyatakan bahwa hubungan tersebut mengarah pada karyawan yang merasa kompatibilitas lebih besar dengan organisasi yang mengarah lebih tinggi dalam komitmen organisasional afektif. Akibatnya, individu yang mengalami pertumbuhan karir mereka akan bekerja pada tugas-tugas yang berhubungan dengan tujuan karir mereka, dan memungkinkan mereka untuk belajar hal baru dan berkembang secara profesional, dan merasa bahwa organisasi bersedia untuk menghargai mereka atas upaya mereka, hal ini akan mereka memiliki tingkat yang lebih tinggi terhadap komitmen afektif. Jadi, kami mengusulkan hipotesis sebagai berikut:
H1a. Tujuan pengembangan karir positif berpengaruh pada komitmen afektif.
H2a. Pengembangan kemampuan profesional positif berpengaruh pada komitmen afektif.
H3a. Kecepatan promosi secara positif berpengaruh pada komitmen afektif.
H4a. Pertumbuhan remunerasi positif berpengaruh pada komitmen afektif.
2. Pertumbuhan Karir dan Komitmen Kelanjutan
commit to user
biaya yang lebih tinggi untuk meninggalkan organisasi, misalnya, karena mengganggu perkembangan tujuan karir atau, minimal risiko gangguan tersebut karena menemukan pekerjaan lain. Para karyawan ini harus memiliki tingkat komitmen kelanjutan, sebaliknya, tujuan perkembangan karir karyawan memiliki persepsi rendah pada pekerjaan yang sekarang.
Persepsi terhadap pengembangan profesional yang disediakan oleh perusahaan dianggap akan terkait dengan komitmen keberlanjutan. Secara sederhana, kesempatan untuk belajar di tempat kerja telah menjadi penentu penting dari sikap kerja karyawan dan perilaku (Lankau & Scandura, 2002). Jika pekerjaan ini adalah memungkinkan karyawan untuk mengembangkan keterampilan kerja lebih / lebih baik, maka komitmen keberlanjutan harus lebih tinggi. Di sisi lain, orang yang merasa pengembangan profesional yang disediakan perusahaan sedikit dalam pekerjaan mereka, maka karyawan akan cenderung menunjukkan komitmen keberlanjutan rendah. Sehubungan dengan aspek dari pertumbuhan karir, organisasi dapat membangun komitmen keberlanjutan dengan memberikan kesempatan promosi yang cukup dan membayar kenaikan gaji (Weng et al., 2010).
Melakukan hal ini akan membuat rasa untuk meninggalkan organisasi memiliki harga yang lebih mahal kepada karyawan yang harus meningkatkan tingkat mereka dengan komitmen keberlanjutan. Sebaliknya, orang yang merasakan sedikit kesempatan untuk promosi
sedikit, dalam hal ini yaitu meninggalkan organisasi. Argumen-argumen ini membawa kita untuk mengusulkan hipotesis sebagai berikut :
H1b. Tujuan pengembangan karir yang positif berpengaruh pada komitmen kelanjutan.
H2b. Pengembangan kemampuan profesional positif berpengaruh pada komitmen kelanjutan.
H3b. Kecepatan promosi positif berpengaruh pada komitmen kelanjutan.
H4b. Pertumbuhan remunerasi positif berpengaruh pada komitmen kelanjutan.
3. Pertumbuhan Karir dan komitmen Normatif
Komitmen normatif mengacu pada lampiran psikologis karyawan untuk organisasi berdasarkan sosialisasi baik pengalaman yang menekankan kesesuaian tetap setia atau kewajiban moral untuk membayar kembali organisasi untuk manfaat yang diterima dari organisasi. Komitmen normatif merupakan keyakinan individu tentang tanggungjawab moral terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut. Sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatau organisasi, baik itu
seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu. (Meyer et al., 1993).
Gouldner (1960) mengatakan bahwa komitmen normatif didasarkan pada norma-norma timbal balik, orang harus membantu dan tidak menyakiti mereka yang telah membantu mereka. Akibatnya, karyawan yang percaya bahwa organisasi memberikan kontribusi untuk pertumbuhan karir mereka akan merasa memiliki kewajiban moral untuk memberikan kembali ke organisasi sebagai balasannya.
Meyer & Herscovitch (2001) juga berpendapat bahwa komitmen normatif berasal dari norma timbal-balik yang terkait dengan menerima manfaat organisasi. Sementara manfaat ini biasanya dilihat dari segi hal-hal seperti manfaat pendidikan dan program mentoring, kami mengusulkan bahwa mereka memperpanjang dengan penerimaan promosi dan meningkatkan juga. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa ketika organisasi memberikan pertumbuhan karir yang baik, dengan membantu mereka memenuhi tujuan karir dan meningkatkan kemampuan profesional mereka, dan memberikan penghargaan kepada mereka dengan kembali melalui promosi dan remunerasi, karyawan lebih cenderung untuk membalas dan mengembangkan rasa kewajiban moral terhadap organisasi.
Berdasarkan analisis di atas, kami menyimpulkan bahwa ketika organisasi memberikan pertumbuhan karir yang baik, dengan membantu mereka memenuhi tujuan karir dan meningkatkan kemampuan
profesional mereka, dan memberikan penghargaan kepada mereka dengan kembali melalui promosi dan remunerasi, karyawan lebih cenderung untuk membalas dan mengembangkan rasa kewajiban moral terhadap organisasi. Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis berikut:
H1c. Tujuan pengembangan karir yang positif berpengaruh pada komitmen normatif.
H2c. Pengembangan kemampuan profesional positif berpengaruh pada komitmen normatif.
H3c. Kecepatan promosi positif berpengaruh pada komitmen normatif.
H4c. Pertumbuhan remunerasi positif berpengaruh pada komitmen normatif.
4. Komitmen Organisasi dan Turnover Intention
Meyer & Allen (1991) mengusulkan sebuah model tiga komponen komitmen organisasi. Komponen pertama, komitmen organisasi afektif (AOC), yang mengacu pada keterikatan emosional dengan organisasi. Komponen kedua adalah komitmen keberlanjutan organisasi (COC), yang mengacu pada komitmen berdasarkan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Komponen ketiga, komitmen normatif organisasi (NOC), mengacu pada perasaan kewajiban karyawan untuk tinggal dengan organisasi.
Meyer & Allen (1991) berpendapat bahwa karyawan bisa mengalami semua dari tiga bentuk komitmen organisasi dalam berbagai tingkat, sehingga dengan memahami semua dari tiga komponen komitmen organisasi bersama-sama sifat hubungan karyawan dengan organisasi harus lebih jelas.
Kebanyakan penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan prediktor yang kuat dari keinginan berpindah organisasi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Meyer et al., (2002), ketiga komponen komitmen organisasi secara negatif berhubungan dengan keinginan berpindah organisasi, komitmen afektif organisasi (AOC) yang memiliki hubungan paling kuat, diikuti oleh komitmen normatif organisasi (NOC) dan komitmen keberlanjutan organisasi (COC). Karena lampiran sikap dan emosi bagi organisasi, diyakini bahwa AOC adalah prediktor terkuat dalam tiga komponen keinginan berpindah organisasi (Loi et al., 2006 & Meyer et al., 2002).
Namun, saat ini budaya telah menjadi pertimbangan, komitmen organisasi afektif (AOC) berkembang lebih khusus pada kaitannya dengan pengalaman bekerja dalam organisasi tertentu, menekankan identitas pribadi dan keterlibatan emosional dengan organisasi (Chen & Francesco, 2003).
Jadi komitmen afektif organisasi (AOC) didirikan untuk memainkan peran penting dalam budaya individualistis. Sebaliknya,
commit to user
budaya kolektif cenderung mendorong perilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku umum dan kewajiban dirancang untuk menjaga harmoni sosial di antara anggota dalam kelompok (misalnya, keluarga atau teman). Karena komitmen normatif organisasi (NOC) berkembang dari pengalaman sosialisasi dalam keluarga, budaya atau lingkungan organisasi, arti penting nilai kolektif dapat memperkuat rasa kewajiban moral terhadap hal lain yang signifikan, termasuk organisasi (Vandenberghe, 2003). Ketika kewajiban karyawan terhadap perusahaan mereka merasa diperkuat oleh nilai-nilai budaya loyalitas dan penerimaan manfaat, karyawan lebih bersedia untuk tinggal dengan organisasi dan merasa untuk membayar utang mereka pada perusahaan (Vandenberghe, 2003). Oleh karena itu, kami mengusulkan bahwa hubungan negatif antara NOC dan berkeinginan untuk meninggalkan organisasi akan lebih kuat di negara-negara kolektif. Argumen-argumen ini membawa kita untuk mengusulkan hipotesis sebagai berikut :
H5a. Komitmen afektif negatif berpengaruh pada turnover intention.
H5b. Komitmen keberlanjutan negatif berpengaruh pada turnover intention.
H5c. Komitmen normatif negatif berpengaruh pada turnover intention.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004:53).
1. Tujuan Studi
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dimensi pertumbuhan karir organisasi dan komitmen organisasi terhadap turnover intention.
2. Lingkungan (setting) Penelitian
Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan RSU PKU Muhammadiyah Delanggu sebanyak 185 karyawan yang mempunyai masa kerja lebih dari 1 tahun.
3. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data.
Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.
4. Horison Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.
5. Pengukuran Construct
Construct merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas untuk keperluan penelitian yang harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini terdiri dari langkah-langkah yang dirancang untuk menangkap berbagai sisi dua konsep yang diteliti dalam penelitian ini. Semua item dalam kuesioner menerapkan format lima poin skala likert (1 = sangat tidak setuju, 5 = sangat setuju).
B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya Sugiyono (2007: 61). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RSU PKU Muhammadiyah Delanggu.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi (Moh. Nazir, 2005: 271). Menurut Sugiyono (2007: 62) bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Sekaran dalam Ferdinand (2006: 225), Analisis SEM membutuhkan sampel sebanyak paling sedikit 5 kali jumlah variabel indikator yang digunakan, apalagi dalam pengujian chi-square model SEM yang sensitif terhadap jumlah sampel dibutuhkan sampel yang baik berkisar antara 100-200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation.
Berdasarkan pedoman di atas maka jumlah sampel minimum dapat ditentukan dari 5 kali indikator yang digunakan, yaitu 37 indikator sehingga didapat sampel minimum sebesar 185 karyawan. Dengan response rate yang diharapkan 90%, maka sampel yang diambil adalah 200 karyawan.
3. Teknik Sampling
Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2003:266). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling. Kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan
tetap pada RSU PKU Muhammadiyah Delanggu yang mempunyai masa kerja lebih dari 1 tahun.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel adalah segala sesuatu yang dapat diberi berbagai macam nilai (Indriantoro dan Supomo, 2002:61). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Tujuan Pengembangan Karir
Definisi Operasional :
Tujuan pengembangan karir merupakan sejauh mana seseorang relevan dengan pekerjaannya dan memberikan kesempatan bagi seseorang untuk menyadari tujuan karir mereka.
Pengukuran variabel tujuan pengembangan karir organisasi dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al., (2010) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).
commit to user
2. Variabel Pengembangan Kemampuan Profesional
Definisi Operasional :
Pengembangan kemampuan profesional merupakan sejauh mana pekerjaan seseorang memungkinkan mereka untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru.
Pengukuran variabel pengembangan kemampuan profesional dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al., (2010) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).
3. Variabel Kecepatan Promosi
Definisi Operasional :
Kecepatan promosi merupakan persepsi karyawan dari tingkatan karir dan kemungkinan dipromosikan.
Pengukuran variabel kecepatan promosi dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al., (2010) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat
commit to user 4. Variabel Pertumbuhan Remunerasi
Definisi Operasional :
Pertumbuhan remunerasi merupakan persepsi karyawan tentang kecepatan, jumlah, dan kemungkinan peningkatan kompensasi.
Pengukuran variabel pertumbuhan remunerasi dengan menggunakan 3 item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al., (2010) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).
5. Variabel Komitmen Afektif
Definisi Operasional :
Komitmen afektif mengacu pada lampiran psikologis karyawan untuk organisasi mereka disebabkan oleh identifikasi mereka dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka.
Pengukuran variabel komitmen afektif dengan menggunakan 6 item pertanyaan yang digunakan oleh Allen & Meyer (1993) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat
6. Variabel Komitmen Keberlanjutan
Definisi Operasional :
Hal ini didefinisikan sebagai kesediaan untuk tetap dalam sebuah organisasi karena investasi pribadi dalam bentuk investasi tidak dapat dialihkan seperti hubungan kerja yang erat dengan rekan kerja, investasi pensiun dan investasi karier, memperoleh keterampilan kerja yang unik untuk suatu organisasi tertentu, masa kerja dalam organisasi tertentu, keterlibatan dalam masyarakat di mana manajemen terletak dan manfaat lain yang membuatnya terlalu mahal bagi seseorang untuk pergi dan mencari pekerjaan di tempat lain.
Pengukuran variabel komitmen keberlanjutan dengan menggunakan 6 item pertanyaan yang digunakan oleh Allen & Meyer (1993) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).
7. Variabel Komitmen Normatif
Definisi Operasional :
Komitmen normatif mengacu pada lampiran psikologis karyawan untuk organisasi berdasarkan sosialisasi baik pengalaman yang
commit to user
menekankan kesesuaian tetap setia atau kewajiban moral untuk membayar kembali organisasi untuk manfaat yang diterima dari organisasi.
Pengukuran variabel komitmen normatif dengan menggunakan 6 item pertanyaan yang digunakan oleh Allen & Meyer (1993) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).
8. Variabel Turnover Intention
Definisi Operasional :
Turnover intention yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keinginan berpindah yang menggambarkan kekuatan intensi individu untuk meninggalkan organisasi.
Pengukuran variabel turnover intention dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang digunakan oleh Kelloway et al., (1999) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).
D. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini untuk pengumpulan data adalah dengan menggunakan alat dalam bentuk angket (kuesioner) yang dibagikan kepada responden. Kuesioner tersebut terdiri dari 37 item pertanyaan. Skala yang digunakan adalah skala Likert yang terdiri dari 5 alternatif jawaban dengan nilai dari satu sampai lima. Kuesioner yang diisi oleh responden dibuat dalam bentuk pertanyaan tertutup, artinya dalam kuesioner sudah ditentukan alternatif jawaban dari tiap item pertanyaan. Dalam pelaksanaan pengisian nanti responden hanya diperintahkan untuk memilih salah satu jawaban yang sekiranya cocok dengan keadaan yang dialami responden.
E. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah berupa data primer dan data sekunder:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari Azwar (1999). Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh responden mengenai data yang akan dianalisis.
2. Data Sekunder
ataupun catatan-catatan yang berasal dari perusahaan. Data sekunder yang digunakan penelitian ini adalah data karyawan RSU PKU Muhammadiyah Delanggu, serta data yang berhubungan dengan obyek penelitian, meliputi: sejarah lahir dan perkembangan; visi, misi dan tujuan rumah sakit, struktur organisasi dan lain-lain.
F. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode personally administrated questionnaires, yaitu peneliti menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri kuesioner yang telah diisi oleh responden, tujuan utamanya supaya tingkat pengembalian kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif pendek (Sekaran, 2003: 236).
G. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang relatif mudah dipahami dan mudah diinterprestasikan. Analisis deskriptif bertujuan untuk menjelaskan karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen penelitian benar-benar mampu mengukur kosntruk yang digunakan. Untuk mencapai validitas kuesioner, maka dilakukan usaha yang menitik
beratkan pada pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan perbedaan sesungguhnya pada responden yang diteliti. Untuk melakukan uji validitas digunakan alat uji Confirmatory Factor Analysis dengan bantuan program SPSS 11.5 for Window, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading >0,05.
3. Uji Reliabilitas
Selain validitas, uji reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang dianggap relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan atau konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2003). Reliabilitas merupakan syarat untuk tercapainya alat ukur dengan teknik Cronbach Alpha dapat dikatakan reliable (andal) apabila nilai > 0,6.
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan Hair et al., (1998). Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan
program AMOS versi 6.00 untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model structural yang diusulkan.
5. Uji Asumsi Model a. Asumsi Normalitas
Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas yang merupakan bentuk distribusi data pada variabel matriks tunggal yang menghasilkan distribusi normal, apabila asumsi normalitas tidak terpenuhi dan penyimpangan data tersebut besar maka akan menghasilkan hasil uji statistik yang bias. Asumsi normalitas adalah bentuk suatu distribusi data pada suatu variable dalam menghasilkan distribusi nomial (Ghazali dan Fuad, 2005). Normalitas dibagi menjadi 2, yaitu :
1) Univariate normality (normalitas univariat). 2) Multivariate normality (normalitas multivariat).
Apabila data memiliki multivariate normality, maka data tersebut pasti juga memiliki univariate normality. Sebaliknya, apabila data univariate normality belum tentu data tersebut juga memiliki multivariate normality. Curran et al (Ghazali dan Fuad, 2005) membagi jenis distribusi data menjadi tiga bagian, yaitu :
2) Moderately non-normal, besarnya data yang tidak normal adalah moderat (sedang). Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtosis antara 7 sampai 21.
3) Extremely non-normal, yaitu distribusi data sangat tidak nonnal. Nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtosis diatas 21.
Dalam SEM terutama bila diestimasi dengan teknik Maximum Likehood (ML) mensyaratkan sebaiknya asumsi normalitas pada data terpenuhi.
b. Asumsi Outliers
Outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk konstruk tunggal maupun konstruk kombinasi (Hair et al, 2006). Deteksi terhadap multivariate outliers dilakukan dengan memperhatikan nilai mahalanobis distance. Kriteria, yang digunakan adalah berdasarkan nilai chi-squares pada derajat kebebasan (degree of freedom) yaitu jumlah observed variables dengan tingkat signifikansi p < 0,001. 6. Evaluai Atas Kriteria Goodness of Fit
Setelah pengujian model pengukuran (measurement model) dilakukan, pengujian berikutnya adalah menguji goodness of fit yang mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesiskan dengan
data yang disajikan. Pengujian goodness of fit model didasarkan pada kriteria sebagai berikut :
a. Chi Square (X2)
Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai X² yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi yang lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi. Chi Square sangat bersifat sensitive terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terialu besar. Oleh karena itu, pengujian ini perlu dilengkapi dengan alat uji lainnya. Nilai Chi-Squares merupakan ukuran mengenai buruknya fit suatu model (Ghozali dan Fuad, 2005). b. Normed Chi Square (CMIN/DF)
CMIN/DF adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-square dibagi dengan Degree of Freedom (Ghozali, 2005). Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan Goodness of fit model dan jumlah-jumlah koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima adalah CMIN/DF < 2,0.
c. Goodness Of Fit Index (GFI)
Indeks yang menggambarkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan dengan data yang sebenamya. Nilai GFI >
0,90 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik (Diamantopaulus dan Siguaw dalam Ghozali dan Fuad, 2005).
d. Adjusted Goodness Fit of Index (AGFI)
Indeks ini merupakan pengembangan dari Goodness Fit of Index (GFI) yang telah disesuaikan dengan ratio dari degree of freedom model (Ghozali dan Fuad, 2005). Nilai yang direkomendasikan adalah AGFI > 0,90. semakin besar nilai AGFI maka semakin baik kesesuaian yang dimiliki model.
e. Tucker Lewis Index (TLI)
TLI digunakan untuk mengatasi permasalahan yang timbul akibat kompleksitas model (Ghozali dan Fuad, 2005). TLI merupakan indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai TLI > 0,90. TLI merupakan indeks yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel.
f. Comparative Fit Index (CFI)
CFI juga merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini reltif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI > 0,90.
commit to user
g. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
RMSEA adalah ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan statistic Chi-squares menolak model dengan jumlah sampel yang besar (Ghozali, 2005). Nilai RMSEA < 0,08 mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah model.
h. Normed Fit Index(NFI)
Indeks ini juga merupakan indeks kesesuaian incremental dan dapat dijadikan alternatif untuk menentukan model fit. Nilai yang direkomendasikan adalah NFI > 0,90.
Tabel III.1 Goodness-of-fit Indices
Goodness-of-fit Indices Cut-off Value Chi-square (2) Diharapkan kecil Significance Probability (p) 0,05 CMIN/DF 2,00 GFI 0,90 AGFI 0,90 TLI 0,95 CFI 0,95 RMSEA 0,08
7. Analisis Koefisien Jalur
Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model. Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki nilai C.R. ≥ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel untuk sampel lebih besar dari 150 dengan level signifikansi 5% adalah 1,96
