1
PROPOSAL
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
PENELITIAN ILMIAH
Disusun Oleh: Redaktur Wau
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SANTA URSULA
2 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi oleh manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi di era globalisasi ini. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan atau sumber daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Sumber daya manusia merupakan asset bagi perusahaan yang apabila dimanage akan menghasilkan output kinerja bagi perusahaan yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan diberikan motivasi untuk berkembang maka akan menjadi asset yang sangat menguntungkan bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun organisasi.
3 semuanya saling berhubungan dan terkait, seperti yang terjadi dalam konteks organisasi meliputi : perencanaan sumber daya manusia, penerapan disiplin kerja, kompensasi dan tunjangan kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh.
Disiplin merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya (Payaman, 2011:13). Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Pada umumnya apabila orang memikirkan tentang disiplin, yang terbayang adalah berupa hukuman berat, padahal hukuman hanya sebagian dari seluruh persoalan disiplin. Dengan disiplin kerja yang baik diharapkan akan terwujud lingkungan yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui seperangkat peraturan yang jelas dan tepat. Umumnya disiplin ini dapat dilihat dari indikator seperti : karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu ; berpakaian rapih, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian sebagaimana mestinya seorang pegawai; karyawan mempergunakan alat-alat dan perlengkapan sesuai ketentuan, mereka bekerja penuh semangat dan bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud kalau para karyawannya mempunyai disiplin yang baik. Penanaman disiplin ini tentunya perlu diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya untuk menciptakan kinerja atau kualitas kerja yang baik.
4 akan menjadi kebiasaan, dan disiplin tidak akan menjadi beban berat bagi para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di lingkungan kerja, karena seperti telah disinggung di atas bahwa disiplin tidak lahir begitu saja, tetapi perlu adanya pembinaan-pembinaan dalam menegakkan disiplin kerja ini.
Selain faktor diatas, secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga kinerja karyawan semakin baik. Salah satu bentuk imbalan yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah insentif. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan) (Moeheriono, 2012 : 384).
5 Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta penerapan disiplin dalam bekerja diharapkan proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi atau dengan kata lain kinerja karyawan semakin tinggi dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Fahmi (2011 : 194), mengatakan bahwa kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi".
Sedangkan menurut Wibisono (2011 : 87), kinerja adalah outcome
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.
Para ahli diatas semakin menjelaskan kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu berbagai cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan, penerapan disiplin yang tinggi, gaya kepemimpinan yang baik serta faktor-faktor lainnya.
6 memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan.
Penelitian sejenis dilakukan oleh Mayangsari (2013) dengan judul pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. PUSRI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain dilakukan oleh Maharani (2013) dengan judul pengaruh insentif, kedisplinan dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di KSP Karya Niaga Gajah Demak. Hasil penelitian menunjukkan variabel insentif, kedispilinan dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan kuat terhadap kinerja karyawan.
PT Dinamika Nuansa Absolute (DNA) adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Bisnis Support Manajemen, penyedia pengembangan sumber daya manusia dan konsultan untuk jasa layanan Contact Center di Indonesia. Perusahaan memofuskan diri pada tiga bidang bisnis : Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, Layanan terintegrasi bisnis Contact Center Business dan konsultan, Perusahaan Bisnis Support Manajemen: infrastruktur dan sumber daya manusia untuk staf ujung tombak (perbankan melalui telepon, penjualan jarak jauh, layanan nasabah, penagihan jarak jauh, reservasi, agen promosi penjualan, penjualan langsung, layanan pendirian, dll).
7 perusahaan. Berbagai cara dilakukan dalam peningkatan kinerja sumber daya manusia untuk menjadikan DNA menjadi satu dari penyedia jasa perdagangan langsung yang paling terintegrasi, penjualan jarak jauh, pemasaran jarak jauh, retensi nasabah dan reaktivasi program, pameran dan peluncuran produk, termasuk juga outsourcing staf dan jasa rekrutmen untuk spektrum bisnis yang luas seperti bank, dan penyedia jasa keuangan, perusahaan asuransi, firma dan perusahaan eceran atau retail.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka penulis berkeinginan untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dinamika Nuansa Absolute”.
B. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang penelitian, maka masalah dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Banyaknya karyawan yang datang tidak tepat waktu. 2. Banyaknya karyawan yang tidak mendapatkan insentif.
3. Dengan penerapan disiplin kerja menuntut karyawan agar dapat memaksimalkan kinerjanya.
8 C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, maka penulis hanya membatasi penelitian ini pada masalah yang berhubungan dengan pengaruh disiplin kerja dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di rumuskan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah secara parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah secara parsial insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah secara simultan disiplin kerja dan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui secara parsial pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
9 3. Untuk mengetahui secara simultan pengaruh disiplin kerja dan insentif
terhadap kinerja karyawan.
F. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk: 1. Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen dalam meningkatkan penerapan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Pembaca
Menambah wawasan atau pengetahuan pembaca tentang manajemen sumber daya manusia.
3. Penulis
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana di Universitas Pamulang.
4. Peneliti Berikutnya
Sumbangan pemikiran bagi berbagai pihak yang berniat untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang masalah manajemen sumber daya manusia. 5. Kampus
10 BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN
HIPOTESIS
A. Kerangka Berfikir
Karyawan merupakan sumber daya yang mempunyai tempat penting dalam organisasi atau perusahaan. Diperlukan sikap disiplin yang harus terus menerus dipelihara agar tercapai suatu hasil yang baik di lingkungan organisasi. Disiplin merupakan hal yang penting untuk diterapkan disebuah organisasi atau perusahaan. Disiplin dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi atau perusahaan adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
Menurut Hasibuan (2013:193), bahwa kedisplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi.
Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi (Hasibuan 2013:194), adalah:
11 2. Teladan Kepemimpinan
3. Balas Jasa 4. Keadilan 5. Waskat
6. Sanksi Hukum 7. Ketegasan
8. Hubungan Kemanusiaan
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi.
Menurut Mangkunegara, (2009:89), insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
Indikator-indikator yang menjadi pertimbangan atau cara perhitungan dasar penyusunan insentif (Rivai 2009:388), adalah:
12 5. Keadilan dan Kelayakan
6. Evaluasi Jabatan
Kinerja sering dikaitkan dengan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern.
Menurut Hariandja (2008:195), kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku yang nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan (Fadel, 2009:195), adalah:
1. Pemahaman atas tupoksi 2. Inovasi
3. Kecepatan kerja 4. Keakuratan kerja 5. Kerjasama
13 Gambar 1.1.1
Kerangka Teori Pemikiran
Sumber: Olahan Penulis 2015 Keterangan:
1. Garis Putus-Putus = Hubungan Simultan 2. Garis bersambung = Hubungan Parsial Disiplin Kerja (X1)
1. Tujuan dan Kemampuan 2. Teladan Pimpinan 3. Balas Jasa
4. Keadilan 5. Waskat
6. Sanksi Hukuman 7. Ketegasan
8. Hubungan Kemanusiaan Kinerja Karyawan (Y)
1. Pemahaman atas Tupoksi
2. Inovasi
3. Kecepatan kerja 4. Keakuratan kerja 5. Kerjasama Insentif (X2)
1. Kinerja 2. Lama bekerja 3. Senioritas 4. Kebutuhan
14 B. Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2013:51), Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Di katakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi hipotesis sementara dalam memecahkan masalah tersebut adalah:
Ha1 = Terdapat pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute
Ho1 = Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute
Ha2 = Terdapat pengaruh insentif secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute
Ho2 = Tidak terdapat pengaruh insentif secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute
Ha3 = Terdapat pengaruh disiplin kerja dan insentif secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Dinamika Nuansa Absolute
15 C. Tinjauan Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi aset setiap perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, di mana manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi (Siagian, 2008:361).
16 peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.
Menurut Lumbangaol (2013: 13), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan.
Sedangkan menurut Wayne (2008: 6), manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi.
Berdasarkan definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
2. Disiplin Kerja
17 Moukijat (2010:96) mengemukakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang
berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat.
Nitisemito (2008:36) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2013:193).
Menurut Fathoni (2006:124) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
18 mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.
b. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Sutrisno (2009:100) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.
2. Disiplin Korektif
19 biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.
c. Maksud dan Sasaran Kedisiplinan
Hani Handoko (2008:209) berpendapat bahwa “Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Sedangkan sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah”. Tindakan negatif ini biasanya mempunyai
berbagai pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, apati atau kelesuan, dan ketakutan pada penyelia.
Menurut Bejo Siswanto (2005:292), Maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti:
20 2. Tujuan khusus disiplin kerja
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu meberikan servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
d. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Siagain (2008:327) adalah :
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
21 banyak. Karena dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun
Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
3. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih. Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan. 5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu
karyawan absen
22 6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap
e. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2013:194-198) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the right place and the right man in the right job.
23 Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula
3. Balas Jasa
24 Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama ddengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
25 akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
3. Insentif
a. Pengertian Insentif
26 Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.
Menurut Sarwoto (2010:144), insentif merupakan suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Menurut Wirawan, (2008:176), insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.
27 Menurut Moekijat (2010:180), nsentif yang bentuknya sederhana adalah standard potongan yang menghubungkan pendapatan dengan produktifitas dan dapat menggunakan premi, bonus atau bermacam-macam standard untuk memberikan imbalan jasa kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik”.
Menurut Hasibuan, (2013:117). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
28 b. Jenis-Jenis Insentif
Pembagian insentif menurut Dessler (2008:141), terdiri dari 2 kelompok, yaitu:
1. Insentif individual, yaitu insentif yang memberikan pemasukan lebih dan gaji di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual secara spesifik.
2. Insentif kelompok, yaitu insentif yang memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota kelompok ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus untuk kinerja, produktivitas, atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
Menurut Hasibuan (2013:201), secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi 3 bagian, yaitu:
1. Insentif materil atau financial
Insentif materiil atau finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.
2. Insentif non mateiil atau non financial
Insentif non materil atau non finansia l adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira.
29 Insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya.
Menurut Sarwoto (2010:156), secara garis besar keseluruhan insentif dapat dibagi menjadi 2 golongan:
1. Insentif Material
a) Insentif dalam bentuk uang: 1) Bonus
Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang. Perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini biasanya beberapa persendari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagi antara pihak yang menerima bonus.
2) Komisi
30 3) Profit Share
Merupakan salah satu jenis insentif tertua. Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta. 4) Kompensasi
Program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, antara lain berupa:
Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi.
Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian antara atasan dan karyawan, dimana setelah selesai masa kerja karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
b) Insentif dalam bentuk jaminan sosial:
Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara lain:
31 2) Pengobatan secara cuma-Cuma
3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerjan atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota
5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji 6) Pemberian piagam penghargaan
7) Biaya pindah
8) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan
9) Dan lain-lain. 2. Insentif non material
Insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a) Pemberian gelar (title) secara resmi b) Pemberian tanda jasa atau medali c) Pemberian piagam penghargaan
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi
e) Ucapan terima kasih secara formal atau informal
32 g) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misalnya,
meja rapat permadani, dan sebagainya). c. Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Nawawi (2008:373) tujuan insentif pada dasarnya adalah:
1. Merit System (sistem insentif) didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa, sehingga berfungsi dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban atau tanggungjawabnya.
2. Merit System (sistem insentif) merupakan tambahan bagi upah atau gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugasnya. Dengan demikian akan berlangsung kompetisi yang sehat dalam berprestasi, yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif.
Insentif dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya (Siagian, 2008:258).
Insentif Menurut Handoko (2008:156) diberikan pada karyawan bertujuan :
33 Kompensasi yang diberikan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatip tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Prinsip keadilan dalam administrasi kompensasi akan dibahas di belakang.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang di inginkan, Prestasi yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
34 Suatu program kompensasi rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusia pada tingkat biaya yang layak, tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawan.
Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah atau gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugasnya. Dengan demikian akan berlangsung kompetisi yang sehat dalam berprestasi, yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif.
Insentif dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi kerjanya Siagian, (2008:258).
Menurut Handoko (2008:176): ” Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial di atas dan melebihi upah dan gaji dasar”.
Hasibuan (2003:202) merinci tujuan insentif sebagai berikut: 1. Manfaat bagi perusahaan
35 tercapai. Selain itu juga untuk mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan.
2. Manfaat bagi karyawan
Dengan penerapan sistem insentif yang tepat dapat mendorong karyawan agar terus melaksanakan pekerjaanya dengan baik. Karena dengan penerapan sistem insentif tersebut, karyawan merasa mendapat perhatian, penghargaan, dan merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini dapat membangun semangat kerja yang tinggi sehingga prestasi kerja dapat diraihnya.
d. Sistem Pelaksanaan Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler (2008:155) dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain:
1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait.
36 2. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh
pegawai
Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi.
3. Tetapkanlah standar yang efektif
Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif. 4. Jaminlah standar anda
Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
37 Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.
Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
1. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.
2. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.
3. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.
4. Hasil-hasil yang dapat diukur.
5. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.
6. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.
7. Rentang waktu yang masuk akal.
38 9. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan
terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
e. Indikator Pemberian Insentif
Menurut Rivai (2009:388) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat insentif karyawan suatu organisasi, di antaranya:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak
favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
39
kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a) Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.
4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai. b) Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:
1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik. 3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas
40
dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a) Keadilan
41
yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b) Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
42 4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kinerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung.
Wibowo (2012:7) memberikan definisi kinerja adalah :”suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya secara efektif dan efisien”.
Sedangkan Siagian (2008:29) menyebutkan bahwa kinerja adalah “merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang secara efektif
dan efisien”. Dari kedua definisi tentang kinerja di atas, dapat diambil
suatu pengertian bahwa kinerja merupakan gambaran kemampuan seorang pegawai untuk menyesuaikan suatu pekerjaan yang diembannya secara tepat guna dan berhasil guna. Dengan kata lain kinerja merupakan tingkat kesuksesan yang dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
43 sekarang atau pegawai tersebut harus diberikan diklat, juga sebagai umpan balik dan akhirnya para manajer dapat menyusun suatu rencana memperbaiki pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Siagian (2008:23), kinerja adalah perilaku yang ditampilkan oleh individu atau kelompok yang. Pengertian lain tentang kinerja disebutkan oleh Hasibuan (2013:94), kinerja yaitu produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Suatu lembaga yang berkembang memiliki pegawai yang produktif dan berkualitas. Untuk dapat melihat produktifitas pegawai, lembaga atau organisasi perlu mengadakan evaluasi atau penilaian terhadap kinerja yang dicapai pegawainnya.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulan bahwa kinerja merupakan out put atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya di dalam organisasi atau perusahaan yang disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Macam-Macam Kinerja Karyawan
44 keberhasilan, hal ini disebabkan etos kerja dalam bentuk kinerja karyawan sebagai pelaku organisasi yang baik.
Keberhasilan organisasi dengan ragam kinerja tergantung kepada kinerja organisasi yang bersangkutan. Unsur manusialah yang memegang
peranan sangat penting dan menentukan keberhasilan mencapai tujuan organisasi.
Di dalam organisasi dikenal tiga jenis kinera karyawan (Hasibuan 2013:114), yakni:
1. Kinerja Strategik
Kinerja strategik biasanya berkaitan dengan strategi dalam penyesuaian terhadap ligkungannya dan kemampuan di mana suatu organisasi berada. Biasanya kebijakan strategik di pegang oleh topmanajer karena menyangkut strategi menghadapi pihak luar. 2. Kinerja Administratif
Kinerja administratif berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi. Termasuk didalamnya tentang struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas (wewenang) dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi.
3. Kinerja Operasional
45 efektifitas penggunaan sumberdaya (modal, bahan baku, teknologi dan lain-lain) tergantung kepada sumberdaya manusia yang mengerjakan.
c. Langkah-Langkah Dalam Peningkatan Kinerja
Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja Menurut Mangkunegara, (2009:22) sebagai berikut :
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu :
a) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis.
b) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan. c) Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
a) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan :
Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
46
Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
d. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan, (2013:95). Mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
2. Tanggung jawab dan kecakapan
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
3. Kedisiplinan
47 4. Sikap
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaukan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti pada bawahannya.
7. Inisiatif
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orsinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
8. Keandalan
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.
9. Kesetiaan
48 kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
10.Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif.
1. Aspek kuantitatif meliputi :
a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya menyelesaikan pekerjaan.
c) Jumlah kesalahan dalam melakukan pekerjaan. d) Jumlah dan jenis pemberian dalam bekerja. 2. Aspek kualitatif meliputi :
a) Kecepatan kerja dan kualitas pekerjaan. b) Tingkat kemampuan dalam bekerja.
c) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan.
49 e. Metode Penilaian Kinerja
Martoyo (2007:84) berpendapat bahwa: ”Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.
Dharma (2010:55), mengemukakan untuk lebih menjamin keberhasilan dalam penilaian prestasi kerja maka sebelumnya harus ditetapkan standart dalam mengukur prestasi kerja, adapun standar kerja tersebut adalah :
1. Kuantitas yaitu jumlah yang dihasilkan. 2. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan.
3. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang diselesaikan.
Sebagaimana yang dikatakan Hasibuan (2013:111), bahwa suatu aspek penting lainnya dari prestasi kerja karyawan sejauh mana masing-masing karyawan menunjukkan kualitas-kualitas yang diperlukan bagi organisasi itu, beberapa diantaranya kreatifitas, inisiatif, kontribusi kepada sesama, kemampuan, keorganisasian, keuletan dan sebagainya.
Nitisemito (2008:121), mengemukakan metode-metode prestasi kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
50 Bentuk penilaian yang dilakukan secara sistematis oleh atasan kepada bawahannya langsung.
2. Sistem-sistem Penilaian Prestasi kerja tradisional
a) Ranking
Merupakan cara tertua dan paling sederhana, yaitu dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lainnya secara keseluruhan untuk menentukan siapa yang lebih baik. b) Comparison (perbandingan karyawan dengan karyawan)
Metode penilaian ini sebenarnya hampir sama dengan penilaian yang menggunakan metode ranking, yaitu membandingkan karyawan satu dengan karyawan lainnya, hanya saja pada metode ini sudah lebih spesifik, yaitu dengan memilih penilaian seseorang kedalam berbagai faktor, seperti kepemimpinan, inisiatif dan lain sebagainya.
c) Grading
Pada metode ini telah dibuat definisi yang jelas untuk tiap kategori penilaian. Misalnya ”Baik sekali”, ”Memuaskan” dan ”Kurang memuaskan.” Hasil penilaian kemudian dimasukkan
kedalam salah satu kategori diatas. d) Graphic Scales (skala grafis)
51 faktor–faktor tersebut dibagi kedalam beberapa kategori, seperti ”Baik sekali”, ”Cukup”, ”Kurang” dan lain sebagainya.
Jadi penilaian disini adalah dengan membandingkan prestasi kerja karyawan dengan masing–masing faktor dan masing– masing kategori.
e) Check list
Pada metode ini, penilaian hanya sekedar mengajukan sejumlah pertanyaan–pertanyaan yang telah disediakan kepada para karyawan, dengan pilihan jawaban ”Ya” dan ”Tidak.”
Kemudian bagian personalia yang akan melakukan penilaian atas pengisian check lists tersebut.
3. Manajemen berdasarkan sasaran (Mana jement by objectives) Pada metode penilaian ini, penilaian dilakukan dengan melibatkan dua belah pihak, yaitu karyawan dan pimpinan. Jadi, pimpinan bukan sekedar menilai, tetapi juga bersama–sama karyawan menentukan sasaran yang bisa dipakai sebagai pedoman penilaian tersebut, sehingga karyawan akan merasa bertanggungjawab dalam pencapaian tujuan tersebut. Menurut Hariandja (2002:246): ”Insentif merupakan salah satu faktor yang penting dalam
52 f. Indikator Kinerja Karyawan
Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Menurut Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
1. Pemahaman atas tupoksi
Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Inovasi
Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
3. Kecepatan kerja
Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.
4. Keakuratan kerja
Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harusdisiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang.
5. Kerjasama
53 BAB III
PROSEDUR PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif (penelitian terhadap fenomena tertentu dengan tujuan menjelaskan aspek yang relevan sehingga hasilnya dapat digunakan sebagai pengambilan keputusan). Rancangan penelitian ini berupa studi kasus (pengujian secara rinci terhadap satu latar atau satu orang subjek atau satu tempat penyimpanan dokumen atau satu peristiwa tertentu) ke perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan mengambil data yang sesuai dengan yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian ini. Dalam penelitian yang menggunakan metode ini, dilakukan dengan pemeriksaan yang mendalam terhadap suatu keadaan atau kejadian yang disebut sebagai kasus dengan menggunakan cara-cara, pengumpulan data, analisis informasi, dan pelaporan hasilnya.
Jenis data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang merupakan data yang disajikan dalam bentuk kata – kata yang mengandung makna dan hasilnya dipaparkan dalam bentuk angka-angka dalam data kuantitatif. (Husein Umar, 2012:37).
54 sebagai kasus dengan menggunakan cara-cara, pengumpulan data, analisis informasi, dan pelaporan hasilnya.
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian (Arikunto, 2011:115), sedangkan menurut Algifari (2011:8) populasi adalah kumpulan semua anggota dari objek yang diteliti. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. Dinamika Nuansa Absolute.
Sampel adalah kumpulan sebagian anggota dari obyek penelitian (Algifari, 2011:8). Sedangkan menurut Arikunto (2011:117), sampel adalah wakil dari populasi yang diteliti.
Metode pengambilan responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah non proba bility sampling, dan teknik pengambilan sampel dengan
purposive sampling adalah sesuai dengan rumus Taro Yaman dalam Nelsi Wisna (2012:225) sebagai berikut :
Dimana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi d2 = Presisi yang ditetapkan
Purposive sampling adalah metode pengambilan sampel yang dipilih dengan cermat sehingga relevan dengan struktur penelitian, dimana pengambilan dengan mengambil sampel orang-orang yang dipilih oleh
N
55 penulis menurut ciri-ciri spesifik dan karakteristik tertentu (Sugiyono 2013:124).
Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Jenis Kelamin
2. Usia 3. Pendidikan 4. Lama Bekerja 5. Pendapatan
Dalam penelitian ini jumlah karyawan sebanyak N = 150. Untuk Presisi menunjukkan tingkat ketepatan hasil penelitian berdasarkan sampel dan menggambarkan karakteristik populasi. Presisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 10%, sehingga ukuran sampel dapat dihitung sebagai berikut:
150 n =
(150(0,1)2) + 1 150
n = (150).(0.01)+1
150
56 B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
1. Variabel Independent
a. Definisi Konseptual
Menurut Sugiyono (2011:33), variabel independent adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependen. b. Definisi Operasional
Variabel independent yaitu variabel bebas yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain Yang termasuk variabel bebas adalah:
1) Disiplin Kerja (X1)
Adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata
Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan
dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 2010: 96). 2) Insentif (X2)
Adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya (Mangkunegara 2009:265).
2. Variabel Dependent a. Definisi Konseptual
57 b. Definisi Operasional
Variabel terikat adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikat adalah kinerja karyawan yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2013:94).
Tabel 1.1.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Penelitian
Definisi Indikator Butir
Kuesioner
Skala
Disiplin Kerja (X1)
Sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif
Insentif (X2) Dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya
58 Sumber: Olahan Penulis, 2015
C. Metode Analisis Data 1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah terdapat pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan. Untuk menguji validitas data menurut Husein Umar (2012:166) dapat digunakan rumus korelasi product moment
sebagai berikut :
59 reliabilitas ini penulis menggunakan metode Alpha (Alpha-Cronbach method). Suatu data dikatakan akurat jika nilai koefisien Alpha-Cronbach (dari hasil SPSS) adalah lebih besar dari 0,6 (Santoso, 2013:54).
2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu harus dilakukan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui dan memahami suatu data, apakah telah memenuhi standar dari pengujian asumsi klasik yaitu apakah data berdistribusi normal atau tidak, apakah data bersifat autokorelasi, multikolinearitas, atau heteroskedastisitas. (Husein Umar, 2012:173)
Di dalam penelitian ini penulis hanya menggunakan uji normalitas dan uji heteroskedastisitas karena uji autokorelasi hanya digunakan pada penelitian times-series, dan uji multikolinearitas hanya digunakan pada penelitian dengan variabel independen lebih banyak.
a. Normalitas Regresi
60 merupakan output dari SPSS. Dasar pengambilan keputusan menurut Husein Umar (2012: 181) adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak
mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi Normalitas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Metode ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika terdapat perbedaan varians, maka dijumpai gejala heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara mendeteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot di sekitar nilai X dan Y. Jika ada pola tertentu, maka telah terjadi gejala heterokedastisitas.
3. Analisis Regresi Sederhana
Hubungan linier dapat dinyatakan sebagai berikut : Ŷ= a + bx + €
Keterangan:
61 b = Koefisien Regresi
X = Variabel Independent € = Error Term
4. Analisis Regresi Berganda
Hubungan linier dapat dinyatakan sebagai berikut : Ŷ = a + b1x1 + b2x2 + €
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan A = Intercept
b1,b2 = Koefisien Regresi
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Insentif
€ = Error Term
Untuk menghitung nilai a, b1 dan b2 kita pergunakan metode kwadrat
terkecil (last square method) yang menghasilkan persamaan normal sebagai berikut :
∑Y = an + b1 ∑ X1 + b2∑X2
∑X1Y = a∑X1 + b1∑ X1² + b2∑X1X2
62 5. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien Determinasi ( R2 ), melihat berapa proporsi variasi dari variabel bebas secara bersama-sama dalam mempengaruhi variabel tidak bebas, dengan formula (Sugiyono 2013:231) sebagai berikut:
KD = r2x 100% Dimana :
KD = Koefisien determinasi r² = Kuadrat dan korelasi ganda
Dalam hasil output SPSS Version 17 maka yang menjadi patokan adalah Adjusted R Square.
6. Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi (tidak terkontrol). Dalam statistik sebuah hasil bisa dikatakan signifikan secara statistik jika kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh faktor yang kebetulan, sesuai dengan batas probabilitas yang sudah ditentukan sebelumnya.
63 a. Uji T Statistik
Uji-t statistik, untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95% (α = 0,05), Urutan uji t :
1. Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif.
Ho : β1 = β2 = β3 = β4 = 0
Ha : Paling sedikit ada satu βi ≠ 0 i = 1, 2, 3, 4
2. Menghitung t-hitung dengan menggunakan rumus: Husein Umar (2011:340)
dimana:
bi = koefesien regresi masing-masing variabel sbi = standar error masing-masing variabel
Dari perhitungan tersebut akan diperoleh nilai thitung yang kemudian dibandingkan dengan ttabel pada tingkat keyakinan 95%.
3. Kriteria Pengujian:
t hitung > t tabel = Ho ditolak t hitung ≤ t tabel = Ho diterima.
64 Uji F, dengan maksud menguji apakah secara simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel tidak bebas, dengan tingkat keyakinan 95% (α = 0,05), urutan uji F meliputi:
1. Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif.
Ho : β1 = β2 = β3 = β4 = 0
Ha : Paling sedikit ada satu βi ≠ 0 i = 1, 2, 3, 4
2. Menghitung F-hitung dengan menggunakan rumus yaitu:
Dimana:
R² = koefesien determinasi n = jumlah sample k = jumlah variabel bebas
Dengan kriteria tersebut, diperoleh nilai Fhitung yang dibandingkan dengan Ftabel dengan tingkat resiko (level of significant) dalam hal ini 0,05 dan degree of freedom = n-k-1 3. Kriteria pengujian:
