ANALISIS PRESTASI KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA KARYAWAN
SHIFT GRADE
1&2 PT GARUDAFOOD PUTRA PUTRI JAYA,
RANCAEKEK BU E2)
ANALYSIS OF EMPLOYEE PERFORMANCE
(CASE STUDY ON SHIFT EMPLOYEE GRADE 1&2 PT GARUDAFOOD PUTRA PUTRI JAYA, RANCAEKEK BU E2)
Laporan ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan pendidikan Diploma III Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi Niaga
Oleh :
Khoerunnisa Herlani Lestari 135211050
1&2 PT GARUDAFOOD PUTRA PUTRI JAYA,
RANCAEKEK BU E2)
Penulis :
Nama Mahasiswa : Khoerunnisa Herlani Lestari NIM : 135211050
Penguji :
1. Ketua : Sri Raharso., S. Sos.Si 2. Anggota : Dr. Mukaram, SE.,M.Ed.M
3. Anggota : Dr. Drs. Mamun Sutisna., S.Sos., M.Pd
Tugas Akhir ini telah disidangkan pada tanggal 20 Juli 2016 dan disahkan sesuai dengan ketentuan.
Pembimbing Lapangan PT Garudafood Putra Putri Jaya
Gina Widyana, S. Psi NIK. 10019532
Pembimbing Akademik Jurusan Administrasi Niaga
Dr. Mukaram, SE.,M.Ed.M NIP. 196106151989101001
Ketua Jurusan Administrasi Niaga
Dr. Drs. Iwan Mulyawan, Grad.Dpl.,MBA NIP 195806291981001001
PERNYATAAN PENULIS
“Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bahwa laporan Tugas Akhir ini adalah murni hasil pekerjaan saya sendiri. Tidak ada pekerjaan orang lain yang saya gunakan tanpa menyebutkan sumbernya.
Materi dalam laporan Tugas Akhir ini tidak/belum pernah disajikan/digunakan sebagai bahan untuk makalah/Tugas Akhir lain kecuali saya menyatakan dengan jelas bahwa saya menggunakannya.
Saya memahami bahwa laporan Tugas Akhir yang saya kumpulkan ini dapat diperbanyak dan atau dikomunikasikan untuk tujuan mendeteksi adanya plagiarisme.”
Judul Tugas Akhir:
Analisis Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Shift Grade
1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2)
Bandung,
Yang menyatakan,
(Khoerunnisa Herlani Lestari) NIM: 135211050
Penelitian ini membahas mengenai analisis tingkat prestasi kerja karyawan
shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar tingkat prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 serta adakah perbedaan prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 berdasarkan jenis kelamin karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
non-probability sampling dengan metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Sedangkan jumlah sampel yang diambil guna memenuhi penelitian ini adalah sebanyak 100 orang responden. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensi. Analisis deskriptif yang digunakan adalah analisis deskriptif frekuensi dan mean. Sedangkan analisis inferensi yang digunakan adalah Independent Sample T-Test. Tingkat prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi komitmen karyawan dan keterampilan karyawan. Seluruh dimensi prestasi kerja karyawan ini memiliki rata-rata 4,1795 yang berada pada kategori “Baik” karena berada pada rentang 3,41 – 4,20. Berdasarkan hasil tersebut, dapat diketahui bahwa karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 memiliki tingkat prestasi kerja yang baik. Kemudian hasil uji beda Independent Sample T-Test menyatakan bahwa Hₒ diterima dengan nilai P 0,236 > 0,05 yang mengindikasikan bahwa tidak terdapat perbedaan prestasi kerja karyawan berdasarkan jenis kelamin karyawan secara siginifikan.
Kata kunci: Prestasi kerja karyawan, komitmen karyawan, keterampilan karyawan, jenis kelamin karyawan.
ABSTRACT
This research discusses the analysis of the level of shift employee performance grade 1 & 2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. The purpose of this research is to determine the extent of shift employee performance grade 1 & 2, and is there a difference in shift employee performance grade 1 and 2 based on employee gender. The research population was the shift employees grade 1 & 2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. The sampling technique used in this research is a non-probability sampling technique with the sampling method used was quota sampling method. While the number of samples to be taken in order to fulfill this research were 100 respondents. This research uses descriptive analysis and inference. Descriptive analysis used is descriptive analysis of frequency and mean. While the analysis of inference used is Independent Sample T-Test. The level of shift employee performance grade 1 & 2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 viewed in two dimensions, ie the dimensions of employee commitment and skills of employees. The whole dimensions of employee performance has an average of 4.1795 which is in the category "Good" because it is in the range 3.41 to 4.20. Based on these results, it can be seen that the shift employees of grade 1 & 2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 has a good level of performance. Then the different test results Independent Sample T-Test stating that Hₒ received with a P value of 0.236> 0.05, which indicates that there is no difference in employee performance based on the employee gender significantly.
Keywords: Employee performance, employee commitment, employee skill, employee gender.
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya Tugas Akhir ini dapat diseleksaikan tepat pada waktunya. Tugas Akhir dengan judul “ Analisis Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Shift Grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2)” ini disusun sebagai syarat dalam menyelesaikan pendidikan Diploma III Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi Niaga.
Pada proses penyusunan Tugas Akhir ini, disadari bahwa laporan ini jauh dari kesempurnaan, baik dalam teknik penulisan, struktur bahasa, ataupun persepsi ilmiah. Untuk itu, sangat diharapkan saran dan kritik yang membangun untuk perbaikan di masa mendatang. Semoga laporan Tugas Akhir ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Bandung, Juli 2016
Penulis
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam menyelesaikan laporan ini, penulis banyak sekali dibantu oleh beberapa pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini, penulis mengucapkan rasa terima kasih kepada:
1. Dr. Mukaram. SE., M. Ed. M, sebagai pembimbing PKL yang selalu memberikan arahan dan meluangkan banyak waktu, tenaga dan pikirannya untuk membimbing penulis dalam menyusun laporan ini.
2. Ari Agustina. S. Psi sebagai training officer dan Gina Widyana. S. Psi sebagai recruitment officer PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 yang senantiasa membantu dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
3. Mamah, Bapak, Almh. Rahmah Halimatu Sajidah, Deden Rayyan, dan keluarga yang selalu memberikan doa, kasih sayang, motivasi, dan dukungan setiap saat.
4. Seluruh sahabatku di kelas 3B-ABS (Cabebe), khususnya Cartika, Shela, Jayanti, Devi, Jevi dan Andres yang selalu menemani hari-hari ku di kelas dan selalu memberikan dukungan dan keceriaan selama 3 tahun ini.
5. Partner bimbingan Wella dan Shela yang selalu menjadi rekan untuk diskusi serta selalu memberikan motivasi untuk segera menyelesaikan Tugas Akhir ini.
6. Sahabatku Anggi Maharani Safitri, Shierly Devi Kustari, dan Susan Gustiyana yang selalu memberikan doa, motivasi, dan keceriaan selama ini. 7. Teman-teman seperjuangan di BEM KEMA POLBAN, khususnya BEM angkatan 2013, yang telah memberi banyak inspirasi, pembelajaran, dan pengalaman selama menikamati masa-masa berorganisasi.
8. Kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian laporan ini.
Bandung, Juli 2016
Penulis
HALAMAN JUDUL...i
2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja...11
3.3.2 Sampel...22
3.4 Instrumen Penelitian...23
3.4.1 Uji Validitas...24
3.4.2 Uji Realibilitas...24
3.4.3 Teknik Pengumpulan Data...25
3.4.4 Skala Pengukuran Data...25
3.4.5 Operasional Variabel...26
3.5 Metode Analisis Data...28
3.5.1 Analisis Deskriptif...29
3.5.2 Analisis Inferensi...30
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...33
4.1 Hasil Penelitian...33
4.1.1 Gambaran Objek Penelitian...33
4.1.2 Data Responden...38
4.1.3 Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas...40
4.1.4 Hasil Analisis Deskriptif...42
4.1.5 Uji Beda...46
4.2 Pembahasan...49
4.2.1 Analisis Prestasi Kerja Karyawan...49
4.2.2 Analisis Uji Beda...52
4.3 Keterbatasan Penelitian...53
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...54
5.1 Kesimpulan...54
5.2 Saran...54
DAFTAR PUSTAKA...56
LAMPIRAN...59
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Prestasi Kerja Karyawan...17 Gambar 3.1 Prosedur Penelitian...19 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek.... 36 Gambar 4.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...38 Gambar 4.3 Data Responden Berdasarkan Departemen...39 Gambar 4.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja...39
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu...15
Tabel 3.1 Data Karyawan Shift Grade 1&2 PT GPPJ Rancaekek BU E2...21
Tabel 3.2 Data Jumlah Sampel...23
Tabel 3.3 Skala Pengukuran Data...26
Tabel 3.4 Operasional Variabel...26
Tabel 3.5 Skala Interpretasi Nilai...30
Tabel 4.1 Hasil Uji Reliabilitas...40
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas...41
Tabel 4.3 Statistik Deskriptif Dimensi Komitmen Karyawan...42
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Dimensi Keterampilan Karyawan...43
Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Karyawan...44
Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Prestasi Kerja Karyawan...45
Tabel 4.7 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test...47
Tabel 4.8 Group Statistic Independent Sample T-Test...47
Tabel 4.9 Independent Sample T-Test...48
Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup
Lampiran 2 Surat Pengajuan Penelitian Tugas Akhir
Lampiran 3 Surat Keterangan Telah Menyelesaikan Penelitian Lampiran 4 Daftar Hadir Bimbingan Tugas Akhir
Lampiran 5 Kuesioner Penelitian Lampiran 6 Tabulasi Data Lampiran 7 Output SPSS
Lampiran 8 Hasil Pengecekan Plagiarisme Lampiran 9 Bukti Kehadiran Sidang
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi saat ini, persaingan usaha di Indonesia sangat ketat. Setiap perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya yang terampil dan berkualitas yang dapat menunjang kelancaran perusahaan. Salah satunya adalah sumber daya manusia (karyawan). Karyawan merupakan salah satu komponen yang memiliki peran yang sangat penting dalam kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Perusahaan tidak akan mencapai tujuannya tanpa campur tangan dari karyawan. Untuk itu, perusahaan harus menyusun strategi dengan manajemen sumber daya manusia yang tepat.
Setiap perusahaan tentunya akan membutuhkan karyawan yang berkualitas, terampil dan profesional. Karyawan pun dituntut untuk memiliki kemampuan dan keterampilan yang baik dalam melaksanakan pekerjaan agar dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Kontribusi yang diberikan karyawan terhadap perusahaan akan menghasilkan suatu prestasi kerja. Prestasi kerja dapat dinilai baik apabila kontribusi yang diberikan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan. Begitupun sebaliknya, apabila kontribusi yang diberikan tidak sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan, maka prestasi kerja nya pun dinilai tidak terlalu baik (buruk).
Prestasi kerja merupakan suatu hasil yang diraih seorang karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan dan mengembangkan perusahaan dengan cara meningkatkan prestasi kerja para karyawan yang merupakan upaya dalam mencapai tujuan perusahaan. Setiap karyawan memiliki prestasi kerja yang berbeda-beda. Hal tersebut dapat dilihat dari latar belakang pendidikan dan pengalaman karyawan yang berbeda-beda pula. Prestasi kerja setiap karyawan pun dapat dilihat dari pengabdian karyawan tersebut kepada perusahaan,
motivasi bekerja, fasilitas yang diberikan perusahaan, lingkungan pekerjaan, jam kerja, dan pengetahuan serta keterampilan dalam pekerjaan yang dijalankan.
Prestasi kerja tersebut dapat digunakan sebagai acuan untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan. Prestasi kerja pun bertujuan untuk meningkatkan motivasi dari setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Selain itu juga, prestasi kerja digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja dan kemampuan karyawan.
Di dalam setiap perusahaan terdiri dari dua jenis pekerjaan. Diantaranya adalah pekerjaan yang bersifat operasional dan manajerial. Kedua jenis pekerjaan tersebut memiliki peran penting dalam berjalannya sebuah perusahaan. Jenis pekerjaan tersebut dijalankan oleh karyawan yang telah memiliki tanggung jawab di bidangnya masing-masing. Yaitu karyawan operasional dan karyawan manajerial. Karyawan operasional merupakan karyawan yang harus mengerjakan pekerjaan sesuai dengan perintah atasan. Sedangkan karyawan manajerial merupakan karyawan yang memiliki wewenang untuk memberikan tugas kepada bawahan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Biasanya perbedaan jenis pekerjaan ini dibedakan dengan strata atau kelas (grade) dari setiap karyawan.
Karyawan operasional di sebuah perusahaan memiliki peran yang penting, apalagi untuk karyawan operasional sebuah pabrik. Karyawan operasional sebuah pabrik merupakan nyawa yang sangat berharga dalam kegiatan operasional pabrik. Karyawan operasional pabrik memberikan kontribusi yang besar dalam berjalannya kegiatan perusahaan.
3
seperti saat ini. Terbukti dengan sudah dikenalnya produk dari PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 di seluruh kalangan masyarakat Indonesia.
Dalam pelaksanaan pekerjaan di PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2, karyawan terdiri dari karyawan operasional dan manajerial. Karyawan operasional dan manajerial terbagi menjadi tujuh grade, yang pada setiap grade nya memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Karyawan pada grade 1&2 merupakan karyawan yang bekerja pada bagian operasional dengan posisi operator. Kemudian karyawan dari grade 3-9 merupakan karyawan yang bekerja pada bagian manajerial dengan posisi team leader, group team leader, kepala departemen, sampai BU Head. Karyawan dari grade 1-9 tersebut memiliki sistem jam kerja yang berbeda. Ada yang bekerja dengan sistem shift
dan adapula yang bekerja dengan sistem non-shift.
Karyawan yang bekerja pada bagian shift merupakan karyawan yang bekerja dengan waktu yang berubah-ubah dalam setiap minggu. Misalnya dalam minggu pertama, karyawan bekerja pada shift pagi, kemudian dalam minggu kedua berganti menjadi shift siang, dan kemudian berganti lagi pada minggu ketiga menjadi shift malam, dan begitupun selanjutnya. Sedangkan karyawan yang bekerja pada bagian non-shift merupakan karyawan yang bekerja pada waktu yang tetap/tidak berubah-ubah yaitu dari pagi hari sampai sore hari (08.00 – 16.00 WIB).
Karyawan yang bekerja di PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 terdiri dari karyawan laki-laki dan perempuan. Karyawan laki-laki dan perempuan sama-sama memiliki tujuan yang sama, yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Cintya, Prihatini, dan Wulandari (2015), adanya perbedaan antara laki-laki dan perempuan tidak hanya berpengaruh pada kehidupan sosial namun juga dalam segi ekonomi. Menurut data statistik, tenaga kerja perempuan telah meningkat cukup pesat, baik dilihat dari kuantitas maupun kualitasnya. Terbukti dengan jumlah karyawan di PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 yang di dominasi oleh karyawan perempuan. Kemudian Larkin dalam Kustono (2011) mengemukakan bahwa gender mempunyai hubungan yang kuat dengan penilaian kinerja pada kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, maka hal ini menjadi menarik untuk diketahui mengenai tingkat prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. Serta dengan adanya jenis kelamin yang berbeda pada karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2, maka hal tersebut menjadi poin selanjutnya dalam pembahasan penelitian ini mengenai ada atau tidaknya perbedaan prestasi kerja karyawan berdasarkan jenis kelamin karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2.
Berdasarkan hal tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa judul yang akan diangkat pada penelitian ini adalah “Analisis Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Shift Grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2).”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan, identifikasi masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut:
5
2. Apakah terdapat perbedaan prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 yang signifikan sebesar < 0,05berdasarkan jenis kelamin karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Dalam penelitian Tugas Akhir ini terdapat beberapa tujuan penelitian, yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2.
2. Untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan prestasi kerja karyawan
shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 yang signifikan sebesar < 0,05 berdasarkan jenis kelamin karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini bagi penulis adalah sebagai berikut:
1. Mengaplikasikan teori dan praktik yang telah dipelajari selama masa perkuliahan mengenai administrasi personalia kantor khususnya mengenai prestasi kerja karyawan.
2. Memenuhi salah satu syarat kelulusan program studi Diploma III Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung.
2. Bagi Perusahaan
1. Memberikan informasi secara objektif kepada PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 mengenai prestasi kerja karyawan shift grade
1&2.
2. Menjadi bahan masukan bagi PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 dalam menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan shift grade 1&2 untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan dalam melakukan pekerjaan yang dikerjakan.
3. Menjadi bahan pertimbangan bagi PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 untuk memberikan reward dan kesempatan untk promosi kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik.
4. Menjadi bahan pertimbangan bagi PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 untuk keperluan pemberian kompensasi kepada karyawan secara objektif.
3. Bagi Pihak Lain
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini bagi pihak lain adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan sumbangan pemikiran dan informasi mengenai prestasi kerja karyawan.
2. Sebagai acuan bagi penelitian berikutnya mengenai prestasi kerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Penulisan laporan Tugas Akhir ini akan disusun menjadi beberapa bab dan sub bab. Adapun sistematika penulisan laporan ini secara umum adalah sebagai berikut:
a. BAB I PENDAHULUAN
7
b. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab II berisi mengenai teori-teori yang melandasi permasalahan yang diangkat dalam penulisan laporan Tugas Akhir ini, yaitu mengenai prestasi kerja karyawan. Adapun teori-teori ini bersumber dari buku, jurnal, dan informasi dari internet.
c. BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab III terdapat uraian mengenai langkah-langkah dan metode penelitian untuk pengambilan data dan hasil analisis dari penelitian ini.
d. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada Bab IV akan dibahas mengenai hasil dan pembahasan yang diperoleh dari penelitin mengenai analisis prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2, serta pembahasan diambil secara teoritis.
e. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja sering juga disebut dengan kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Menurut Hasibuan (2010), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kemudian menurut Darodjat (2015), prestasi kerja adalah suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan aktivitas tertentu yang menjadi tugasnya.
Prestasi kerja menurut Bernadin dan Russel dalam Darodjat (2015) adalah catatan yang dihasilkan dalam suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Adapun pendapat lainnya menurut Cooper dalam Yusuf (2015: 203), ”Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”. Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara (2009), bahwa prestasi kerja karyawan (kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan (kinerja) adalah suatu hasil (output) yang telah dicapai oleh seorang karyawan mengenai pekerjaan dan tanggung jawab yang telah diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan dan kesungguhan karyawan tersebut terhadap perusahaan.
2.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2009: 10), “Penilaian prestasi kerja karyawan adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi”. Menurut Hall dalam Widodo (2015: 137), “Penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi”.
Adapun menurut Darodjat (2015), penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Sedangkan menurut Yusuf (2015: 204), “Penilaian prestasi kerja adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk melakukan penilaian atas kinerja yang telah dilaksanakan baik oleh karyawan maupun manajemen”. Kemudian Mondy dalam Marwansyah (2014) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan adalah suatu proses formal untuk menetapkan nilai berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan karyawan dengan tujuan untuk mencapai kesuksesan organisasi serta memperbaiki prestasi kerja karyawan di dalam sebuah organisasi.
2.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat penilaian prestasi kerja dirasakan baik oleh pimpinan termasuk pemilik perusahaan maupun karyawan atau personel yang dinilai. Berikut ini manfaat penilaian prestasi kerja menurut Widodo (2015):
standar-11
standar yang ada dalam penilaian dapat membantu pelaksanaan pencapaian sasaran strategis dan memperjelas kinerja apa yang diharapkan oleh perusahaan; 4) Memberikan feedback kepada individu tentang sejauh mana manajemen menilai kinerjanya; 5) Di samping untuk keperluan penilaian individu, penilaian kinerja diharapkan juga memberikan penilaian terhadap sejauh mana sikap dan kemampuan individu dalam melakukan kerjasama dalam tim.
b. Manfaatnya bagi personel atau karyawan yang dinilai antara lain adalah: 1) Feedback hasil penilaian memang dibutuhkan dan diinginkan oleh karyawan; 2) Untuk memperbaiki kinerja memerlukan assessment; 3) Demi keadilan dalam pemberian kompensasi dan promosi di antara karyawan memang perlu dilakukan penilaian yang tepat untuk bisa membedakan mana yang kinerjanya baik dan mana yang kurang; 4)
Assessment dan penghargaan terhadap tingkat kinerja seseorang melalui penilaian yang objektif akan dapat memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya.
2.4 Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009), dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan dalam peningkatan kinerja, yaitu sebagai berikut: keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan, serta harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. 7. Mulai dari awal, apabila perlu.
2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Marwansyah (2014), prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu:
1. Pengetahuan dan keterampilan. Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara benar, kurangnya keterampilan, pengetahuan, atau kemampuan.
2. Lingkungan. Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi disebabkan oleh lingkungan, kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika, dan lain-lain.
3. Sumber daya. Kurangnya sumber daya atau teknologi.
4. Motivasi. Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak melakukannya secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi yang tidak sempurna.
Kemudian menurut Davis dalam Mangkunegara (2009), faktor yang memengaruhi pencapaian prestasi kerja (kinerja) adalah:
Human Performance = Ability x Motivation
13
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ
superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Adapun menurut Widodo (2015), prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu antara lain:
a. Sasaran: Adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi untuk dicapai.
b. Standar: Apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diinginkan oleh organisasi.
c. Umpan balik: Informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
d. Peluang: Beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai sasaran tersebut.
f. Kompetensi: Beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
g. Motivasi: Harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus melakukan pekerjaan ini?”
Daoanis (2012) pun menyatakan bahwa komitmen dan keterampilan karyawan merupakan dua hal yang memengaruhi prestasi kerja karyawan. Berikut ini merupakan penjelasan mengenai komiten dan keterampilan karyawan.
1. Komitmen
Komitmen merupakan suatu ikatan positif terhadap perusahaan, yang membuat karyawan tersebut bersedia melakukan apapun demi keberhasilan perusahaan. Kemudian Cintya, dkk (2015) mengemukakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara karyawan dengan organisasi dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi serta memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Selain itu juga Morrow dalam Cintya, dkk (2015) menyatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin.
Luthans dalam Frismandiri (2010) mengemukakan tiga bentuk komitmen karyawan pada organisasi yaitu komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkesinambungan (continue commitment), dan komitmen normatif
(normative commitment).
a. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu keikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu bertahan dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.
15
dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Individu memutuskan untuk tetap berada pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan.
c. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.
Daonais (2012) pun mengemukakan bahwa bentuk komitmen karyawan kepada organisasi adalah dengan beberapa hal, yaitu antusias karyawan dalam bekerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, kesediaan untuk melakukan kerja di luar jam kerja, kesetiaan terhadap organisasi, kehadiran karyawan di tempat kerja dan motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan.
2. Keterampilan
Faktor yang kedua adalah keterampilan karyawan. Dalam setiap organisasi, atasan akan mempekerjakan karyawan untuk memiliki sebuah keahlian khusus dan memiliki kualitas yang baik dengan harapan dapat membuat atau mempertahankan tempat kerja yang efisien, profesional, dan produktif. Menurut Gordon dalam Famella, Setyanti, dan Mufidah (2015), keterampilan merupakan sebuah kemampuan dalam mengoperasikan pekerjaan secara lebih mudah dan tepat. Kemudian Dunnette dalam Rachmawati (2014) mengemukakan bahwa keterampilan adalah kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan beberapa tugas yang merupakan pengembangan dari hasil training dan pengalaman yang didapat.
Faktor yang memengaruhi keterampilan menurut Rachmawati (2014) adalah sebagai berikut:
a. Pengetahuan
b. Pengalaman
Pengalaman akan memperkuat kemampuan dalam melakukan sebuah tindakan (keterampilan). Pengalaman ini membangun seorang karyawan untuk bisa melakukan tindakan-tindakan yang telah diketahui pada langkah pertama. Semua tindakan yang pernah dilakukan akan direkam dalam bawah sadar mereka dan akan dibawa terus sepanjang hidupnya. Pengalaman kerja seseorang yang banyak, selain berhubungan dengan masa kerja seseorang juga dilatarbelakangi oleh pengembangan diri melalui pendidikan baik formal maupun informal.
c. Keinginan/motivasi
Merupakan sebuah keinginan yang membangkitkan motivasi dalam diri seorang karyawan dalam rangka mewujudkan tindakan-tindakan tersebut. Motivasi inilah yang mendorong seorang karyawan bisa melakukan sebuah tindakan sesuai prosedur yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Daonais (2012) pun mengemukakan bahwa keahlian karyawan di tempat kerja dapat dilihat dari cara berkomunikasi dengan rekan kerja maupun dengan atasan. Selain itu juga, dilihat dari produktivitas karyawan, keterampilan teknis, kepemimpinan, dan pengetahuan serta pemahaman terhadap pekerjaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat ahli yang telah diuraikan di atas, diambil kesimpulan mengenai faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja karyawan diantaranya adalah komitmen dan keterampilan karyawan, yang merupakan hasil rujukan dari teori Daoanis (2012).
2.6 Penelitian Terdahulu
Berikut ini merupakan data hasil penelitian sejenis yang dilakukan oleh para peneliti sebelumnya:
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
17 menyatakan bahwa terdapat
perbedaan komitmen
organisasional dan prestasi kerja antara laki-laki dan perempuan namun tidak signifikan (nyata).
2. PerformanceAppraisal System: It’s Implication to
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja perusahaan memiliki visi dan misi selaras dan akurat dalam hal konten dan tujuan. Di sisi lain, hasil tercermin bahwa sistem penilaian kinerja perusahaan telah membawa dampak positif dan negatif pada kinerja karyawan. Responden mengidentifikasikan beberapa kesenjangan besar dalam pelaksanaan sistem penilaian perusahaan yaitu belum adanya hadiah yang diberikan kepada
Hipotesis kelima menyatakan bahwa jender tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan perguruan tinggi. Kemudian hipotesis enam menyatakan
bahwa lokus kendali
perguruan tinggi. Hasil pengujian menunjukkan bahwa lokus kendali tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan perguruan tinggi (t=1,213). Dengan kata ain hipotesis kedelapan gagal diterima.
2.7 Kerangka Pemikiran
Prestasi kerja karyawan (kinerja) adalah suatu hasil (output) yang telah dicapai oleh seorang karyawan mengenai pekerjaan yang telah diberikan sesuai dengan kemampuan dan komitmen karyawan tersebut terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 ini sangat beragam. Keberagaman tersebut berasal dari latar belakang pendidikan komitmen karyawan terhadap pekerjaan yang terdiri dari antusias karyawan dalam bekerja, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, kesediaan untuk melakukan kerja di luar jam kerja, kesetiaan terhadap organisasi, kehadiran karyawan di tempat kerja dan motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan. Kemudian prestasi kerja karyawan juga dipengaruhi oleh keterampilan karyawan dalam melaksankan pekerjaan. baik itu keterampilan berkomunikasi, keterampilan melaksanakan pekerjaan secara teknis, keterampilan memecahkan masalah, dan kepemimpinan.
19
misalnya seperti gabungan dari teori Marwansyah (2014), Davis dalam Mangkunegera (2009) dan Widodo (2015) yang telah dijelaskan pada sub-bab 2.7.
Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini terdiri dari satu variabel yaitu variabel prestasi kerja karyawan dengan dua dimensi yaitu komitmen karyawan dan keterampilan karyawan. Setelah ditentukan dimensi yang akan digunakan dalam penelitian ini, maka kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini digambarkan dalam model penelitian pada Gambar 2.1 mengenai kerangka pemikiran prestasi kerja karyawan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan Gambar 2.1, maka pengukuran prestasi kerja karyawan dilakukan dengan dimensi komitmen karyawan terhadap perusahaan dan keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Lalu setelah diketahui tingkat prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya Rancaekek BU E2, langkah selanjutnya adalah menganalisis perbedaan pelatihan karyawan berdasarkan jenis kelamin karyawan.
2.8 Hipotesis
Hɑ : Terdapat perbedaan prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 yang signifikan sebesar < 0,05 berdasarkan jenis kelamin karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian merupakan tahapan secara sistematis yang dilakukan selama proses penelitian. Prosedur penelitian ini membantu dalam pelaksanaan proses penelitian. Adapun prosedur penelitian yang dilakukan adalah seperti yang digambarkan pada Gambar 3.1:
Gambar 3.1 Prosedur Penelitian
Dapat dilihat pada Gambar 3.1, tahap pertama pada penelitian ini adalah pemilihan topik penelitian. Setelah pemilihan topik penelitian, tahap selanjutnya adalah melakukan studi pustaka mengenai topik yang akan diteliti, yang didapatkan dari beberapa referensi, seperti buku, jurnal, maupun informasi dari internet. Tahap ketiga adalah perumusan masalah. Tujuan dari tahapan ini adalah agar dalam penyusunan penelitian ini lebih terarah dan untuk membatasi masalah yang akan dibahas dalam penelitian.
21 1.Pemilihan Topik
Penelitian 2. Studi Pustaka 3. Perumusan Masalah
Tahap keempat adalah penyusunan kuesioner. Kuesioner ini berisi pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan judul penelitian. Kemudian tahap selanjutnya adalah pengujian kuesioner yang dilakukan untuk mengetahui nilai validitas dan reliabilitas dari pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner yang telah dibuat. Apabila hasil pengujian dinyatakan valid dan reliabel, maka dapat dilanjutkan ke tahapan selanjutnya. Namun apabila hasil pengujian menyatakan tidak valid dan tidak reliabel, maka kuesioner tersebut harus dikaji ulang letak kesalahan dan kekurangannya, sehingga akan didapatkan pernyataan-pernyataan yang valid dan reliabel.
Tahapan selanjutnya adalah pengumpulan dan pengolahan data. Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. Setelah data terkumpul seluruhnya, maka data-data tersebut diolah dengan menggunakan aplikasi Statistical Package for Social Science (SPSS) Version
16.0. Kemudian tahapan selanjutnya adalah menganalisis data-data tersebut. Data diolah berdasarkan metode yang telah ditentukan sebelumnya. Setelah itu, tahap pengambilan kesimpulan dan saran berdasarkan hasil dari pengolahan dan analisis data yang telah dilakukan sebelumnya yang kemudian dilanjutkan pada tahap terakhir, yaitu penyusunan laporan tugas akhir, yang disusun secara sistematis berdasarkan isi dari proses yang telah diuraikan sebelumnya.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Alasan digunakannya metode deskriptif adalah untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. Dengan menggunakan metode ini, tingkat prestasi kerja karyawan akan dideskripsikan berdasarkan hasil berupa angka yang telah diolah dengan metode statistika yang merupakan pendekatan kuantitatif.
23
Menurut Nazir (2013), metode deskriptif merupakan suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Sedangkan pendekatan kuantitatif menurut Sugiyono (2014), adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.3 Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini, populasi dan sampel adalah karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. Berikut ini merupakan penjelasan mengenai populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini:
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan shift PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 pada grade 1&2. Jabatan karyawan shift grade 1&2 adalah sebagai operator, karena karakteristik dari bagian operator sama dan setara. Sugiyono (2014: 119) mengemukakan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Berikut ini rincian jumlah karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2:
QAQC 28
Total 523
3.3.2 Sampel
Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah sebagian karyawan
shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti” (Arikunto, 2010: 174). Sedangkan menurut Sugiyono (2012: 120), “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakeristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probability sampling. Kemudian metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode quota sampling. Alasan digunakannya metode quota sampling pada penelitian ini karena pada pengumpulan datanya langsung menghubungi subjek yang memenuhi persyaratan dari ciri-ciri populasi, serta telah ada penentuan jumlah kuota sampel dari setiap departemen yang terdapat pada populasi (Arikunto, 2010).“Teknik non-probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel” (Sugiyono, 2012: 125). Menurut Arikunto (2010), quota sampling adalah teknik sampling yang dilakukan tidak mendasarkan diri pada strata atau daerah, tetapi mendasarkan diri pada jumlah yang sudah ditentukan.
25
Kemudian setelah ditentukan ukuran sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini, langkah selanjutnya adalah menentukan jumlah sampel dari setiap departemen yang memiliki karyawan shift grade 1&2 yang ada di PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
S = MN x n
Keterangan:
S = Jumlah sampel untuk masing-masing bagian M = Jumlah karyawan pada masing-masing bagian N = Jumlah populasi
n = Ukuran sampel (100 karyawan)
Dengan menggunakan rumus tersebut, maka dapat diketahui jumlah sampel pada setiap departemen. Berikut ini merupakan rincian jumlah sampel pada setiap departemen:
dilaksanakan di PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. Kemudian setelah proses penyebaran kuesioner, langkah selanjutnya adalah pengujian keabsahan dan kelayakan dari setiap item yang ada di dalam kuesioner dengan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
Sugiyono (2014) mengemukakan bahwa instrumen penelitian merupakan suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Menurut Arikunto (2010: 194), “Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui”. Selanjutnya menurut Sugiyono (2013) dalam penelitian kuantitatif, kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen serta kualitas pengumpulan data berkenaan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data.
Berikut ini merupakan uraian mengenai uji validitas dan reliabilitas yang akan digunakan dalam penelitian ini:
3.4.1 Uji Validitas
Pada pelaksanaan penelitian ini, setiap item yang ada di dalam variabel prestasi kerja karyawan harus dilakukan pengujian untuk melihat seberapa besar keabsahan dari item-item tersebut. “Validitas pengukuran berarti kebenaran pengukuran yang dilakukan sehingga dapat menghasilkan data yang benar-benar akan diukur" (Sugiama, 2008: 84).
Setiap item pernyataan dari variabel dinyatakan valid atau absah apabila nilai korelasi dari setiap item pernyataan tersebut memiliki nilai korelasi sebesar 0,30 atau di atas 0,30. Hal ini mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Sugiyono (2014) yang menyatakan bahwa apabila korelasi di bawah 0,30, maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid, sehingga perlu diperbaiki atau dibuang.
3.4.2 Uji Realibilitas
27
butir pertanyaan dengan sekali menyebarkan kuesioner pada responden, kemudian hasil skornya diukur korelasinya antar score jawaban pada butir pertanyaan yang sama dengan bantuan komputer program Statistical Program for Society Science
(SPSS) dengan fasilitas cronbach alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. Namun sebaliknya, apabila nilai cronbach alpha < 0,60, maka variabel tersebut kurang reliabel.
Kemudian Sugiama (2008) menyatakan bahwa sebuah alat ukur atau pertanyaan dalam angket dikategorikan reliabel (andal) jika alat ukur yang digunakan dapat mengukur secara konsisten atau stabil meskipun pernyataan tersebut diajukan dalam waktu berbeda-beda.
3.4.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 100 orang responden, yang merupakan karyawan shift pada grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. Kemudian teknik pengumpulan data selanjutnya adalah dengan studi pustaka mengenai prestasi kerja karyawan dari berbagai sumber, seperti buku dan jurnal.
Teknik pengumpulan data yang dilakukan sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Sugiyono (2014), bahwa teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview (wawancara), kuesioner (angket), observasi (pengamatan), dan gabungan ketiganya.
3.4.4 Skala Pengukuran Data
Sugiama (2008: 98), “Skala Likert adalah skala yang dirancang untuk menguji apakah responden sangat tidak setuju (strongly disagree) atau sangat setuju (strongly agree) terhadap objek psikologis yang dinilainya”. Dalam penelitian ini, skala pengkuruan data yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.3 Skala Pengukuran Data
Skala Pernyataan Nilai
5 Sangat Setuju (SS)
4 Setuju (S)
3 Kurang Setuju (KS)
2 Tidak Setuju (TS)
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
Berdasarkan Tabel 3.3, skala tertinggi pada penelitian ini adalah angka 5, yang memiliki nilai Sangat Setuju (SS). Kemudian skala selanjutnya adalah angka 4, yang memiliki nilai Setuju (S). Skala selanjutnya adalah angka 3, yang memiliki nilai Kurang Setuju (KS). Kemudian skala berikutnya adalah angka 2, yang memiliki nilai Tidak Setuju (TS). Sedangkan skala terkecil pada penelitian ini adalah angka 1, yang memiliki nilai Sangat Tidak Setuju (STS).
3.4.5 Operasional Variabel
29
e. Saya tidak terbebani dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan
f. Saya tiba di tempat kerja tepat waktu
g. Saya tidak pernah
meninggalkan pekerjaan tanpa alasan
h. Saya bersedia kerja lembur jika pekerjaan belum selesai i. Saya loyal (setia) terhadap
perusahaan
a. Saya memiliki hubungan kerjasama yang baik dengan karyawan lain
b. Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai target yang dengan bantuan aplikasi Statistical Package for Social Science (SPSS) Version
31
deskriptif dan analisis inferensi. Analisis deskriptif digunakan untuk menjawab pertanyaan pada identifikasi masalah poin pertama yaitu mengenai tingkat prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. Kemudian untuk analisis inferesi digunakan untuk menjawab pertanyaan pada identifikasi masalah poin kedua yaitu mengenai apakah terdapat perbedaan prestasi kerja karyawan shift grade 1&2 PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 yang signifikan sebesar < 0,05 berdasarkan jenis kelamin responden.
Hal ini selaras dengan teori yang dikemukakan oleh Sugiyono (2014) bahwa terdapat dua macam statistik yang digunakan untuk analisis data dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif dan statistik inferensi. Berikut ini penjelasan mengenai analisis deskriptif dan analisis inferensi yang dilakukan dalam penelitian ini:
3.5.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis frekuensi yang berkaitan dengan data responden dan analisis deksriptif mean yang berkaitan dengan analisis tiap dimensi dan item pernyataan dalam variabel prestasi kerja karyawan.
Sugiyono (2014: 199) mengemukakan bahwa “Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi”.
Berikut ini uraian mengenai analisis deskriptif frekuensi dan analisis deskriptif mean yang digunakan dalam penelitian ini:
1. Analisis deskriptif frekuensi
Dalam penelitian ini, analisis frekuensi digunakan untuk memperoleh gambaran umum mengenai identitas responden. Identitas responden yang ditanyakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, departemen, dan lama masa kerja responden.
Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai nilai mean dan nilai standar deviasi dari total jawaban responden mengenai prestasi kerja karyawan yang telah didapat. Dalam pengukuran standar deviasi, Santoso (2010) mengemukakan bahwa standar deviasi tidak lebih dari 20 % dari nilai mean, hal ini menunjukkan variansi yang kecil.
Untuk mengukur hasil jawaban dari responden, maka digunakan skala interpretasi nilai dengan cara menghitung panjang interval kelas yang akan digunakan. Menurut Noor (2014), cara untuk menghitung interval atau lebar kelas adalah sebagai berikut:
I = R/k
Keterangan:
I = Interval kelas
R = Skor maksimum – skor minimum
k = Banyak kelas
Dari rumus diatas maka diperoleh panjang interval kelas untuk interpretasi nilai yang akan digunakan dalam penelitian ini yang dijelaskan sebagai berikut:
I =
5−51= 0,80
33
Tabel 3.5 Skala Interpretasi Nilai
Skala Hasil Nilai Rata-Rata Kriteria Penilaian
1 1,00 - 1,80 Sangat Buruk
2 1,81 - 2,60 Buruk
3 2,61 - 3,40 Cukup
4 3,41 - 4,20 Baik
5 4,21 - 5,00 Sangat Baik
3.5.2 Analisis Inferensi
Pada penelitian ini, digunakan pengujian beda rata-rata untuk mengetahui perbedaan prestasi kerja karyawan berdasarkan jenis kelamin karyawan. Namun sebelumnya harus dilakukan pengujian terlebih dahulu untuk mengetahui data yang telah didapatkan berdistribusi normal atau tidak. Apabila data berdistribusi normal, maka analisis inferensi yang digunakan adalah statistik parametrik. Namun, apabila data tidak berdistribusi normal, maka analisis inferensi yang digunakan adalah statistik non parametrik. Pada penelitian ini, statistik parametrik yang digunakan adalah Independent Sample T-Test, karena penelitian ini hanya membandingkan dua kelompok saja. Pengujian ini digunakan untuk menganalisis uji beda prestasi kerja karyawan berdasarkan jenis kelamin karyawan.
Menurut Sugiyono (2012), melalui statistik inferensi dapat menghasilkan berbagai keputusan terhadap populasi yang diteliti dengan cara mengestimasi populasi dan menguji hipotesis terhadap parameter populasi. Berikut ini akan dijelaskan mengenai tahapan-tahapan dalam menentukan hasil dari statistik inferensi yang digunakan:
1. Independent Sample T Test
Menurut Sarwono (2009), Independent Sample T-Test digunakan untuk membandingkan rata-rata dua kelompok kasus. Uji Independent Sample Test
Uji Independent Sample Test. Berikut ini akan dijelaskan mengenai tahapan-tahapan yang akan digunakan dalam Uji Independent Sample Test:
a. Uji distribusi normal
Pada penelitian ini, data sudah berdistribusi normal, namun untuk membuktikannya dapat dilakukan pengujian distribusi normal seperti ini. Menurut Sugiama (2008) distribusi normal penting peranannya dalam salah satu bentuk distribusi probabilitas. Apabila data berdistribusi normal, maka dapat diuji menggunakan statistik parametrik. Namun, apabila data tidak normal, teknik analisis data diganti dengan Mann-Whitney.
Kriteria pengujian uji distribusi normal menurut Sugiama (2008) adalah sebagai berikut:
Nilai P > 0.05, maka data berdistribusi normal.
Nilai P < 0.05, maka data tidak berdistribusi normal.
b. Uji Independent Sample Test
Setelah diketahui bahwa data yang digunakan berdistribusi normal, selanjutnya adalah pengujian Independent Sample T-Test. Menurut Trihendradi (2010), dalam pengujian Independent Sample T-Test terdiri dari dua tabel hasil pengujian. Tabel pengujian pertama bertujuan untuk menguji apakah kedua kelompok memiliki varian yang sama. Berikut ini adalah kriteria pengujian untuk menentukan varian:
Jika Nilai P > 0.05, maka Hₒ diterima.
Jika Nilai P < 0.05, maka Hₒ ditolak.
35
pada kolom Equal Variance Assumed atau Equal Variance Not Assumed. Kemudian, menentukan nilai t Tabel yang diperoleh dengan cara melihat tabel statistik pada signifikansi 0,05 : 2 = 0,025(uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n – 2 atau 100 – 2 = 98. Maka dapat dilihat pada tabel t Tabel kolom 0,025 dengan baris 98. Selanjutnya, kriteria pengujian yang digunakan adalah sebagai berikut:
Jika t hitung < t tabel, maka Hₒ diterima
Jika t hitung > t tabel, maka Hₒ ditolak
Sedangkan berdasarkan signifikansi, kriteria pengujian ditentukan sebagai berikut:
4.1 Hasil Penelitian
Dalam sub-bab 4.1 ini, akan dijelaskan hasil penelitian mengenai gambaran objek penelitian, data responden, hasil uji validitas dan reliabilitas, analisis deskriptif setiap dimensi prestasi kerja karyawan dan hasil uji beda berdasarkan karakteristik pekerjaan karyawan (core atau supporting). Pengujian data pada penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Statistical Package for Social Science (SPSS) Version 16.0.
4.1.1 Gambaran Objek Penelitian
Berukut ini akan dijelaskan secara singkat mengenai gambaran objek penelitian di PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2. Gambaran objek penelitian ini terdiri dari sejarah singkat perusahaan, sejarah perkembangan perusahaan, visi dan misi, dan struktrur organisasi perusahaan.
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Garudafood merupakan perusahaan makanan dan minuman yang berada di bawah Tudung Group sebagai perusahaan induk. Selain Garudafood, Tudung Group juga memiliki lini bisnis agri yang beroperasi di bidang pengolahan minyak sawit (Crude Oil Palm) dan kacang. Tudung Group merupakan Holding Company yang menaungi beberapa perusahaan, yaitu Garudafood Group, SNS
Group, PT Bumi Mekar Tani (BMT), PT Nirmala Tirta Agung (NTA) dan Global Solution Institute (GSI). Garudafood Group merupakan perusahaan yang berawal dari PT Tudung yang didirikan di Pati, Jawa Tengah. Almarhum Darmo Putro merupakan pendiri perusahaan. Beliau adalah mantan pejuang yang memilih untuk terlibat dalam sektor bisnis setelah Indonesia merdeka.
2. Sejarah Perkembangan Perusahaan
Pada tahun 1979, Almarhum Darmo Putro memulai bisnis kacang garing (roasted) tanpa merk. Kemudian pada awal 1987, mulai menjual produk kacang tanah dengan menggunakan merk Kacang Garing Garuda, yang kemudian dikenal
37
sebagai Kacang Garuda. Seiring berjalannya usaha ini, makin banyak permintaan produk di pasaran, maka pada tahun 1994 didirikan SNS (Sinar Niaga Sejahtera) untuk mendistribusikan seluruh bisnis ke pelosok Indonesia.
Ketika perekonomian nasional dilanda krisis ekonomi pada Desember 1997, PT Garudafood Putra Putri Jaya memasuki bisnis biskuit dengan merk Gery. Pada tahun 1998 Garudafood mengakuisisi PT Triteguh Manunggal Sejati (TRMS) yang merupakan produsen jeli dan meluncurkan produk jeli dengan merk Okky dan Keffy. Pada akhir tahun 2002, TRMS meluncurkan produk minuman jeli dengan merk Okky Jelly Drink dan merupakan fase baru bagi Garudafood untuk masuk di bisnis minuman. Seiring dengan meningkatnya keanekaragaman pangan pada tahun 2004, Garudafood memulai bisnis confectionary dengan merk Ting-Ting.
Pada tahun 2005, keseriusan Garudafood dalam memfokuskan pada bisnis minuman juga menjadi semakin jelas dengan diluncurkannya produk Mountea,
minuman teh dengan rasa buah. Kemudian pada tahun ini pula Garudafood memasuki bisnis snacks dengan merk Leo. Pada tahun 2006, mendirikan Tudung
Group sebagai holding company yang menaungi beberapa perusahaan, yaitu Garudafood Group, SNS Group, PT Bumi Mekar Tani (BMT), PT Nirmala Tirta Agung (NTA) dan Global Solution Institute (GSI). Garudafood Group adalah perusahaan yang bergerak di bidang makanan dan minuman, SNS Group (PT Sinar Niaga Sejahtera) adalaha perusahaan yang bergerak di bisnis distribusi
logistic, PT Bumi Mekar Tani (BMT) adalah perusahaan yang fokus di bidang
plantation, PT Nirmala Tirta Agung (NTA) adalah bisnis air minum dalam kemasan kaleng bermerk Prestine, dan Global Solution Institute (GSI) adalah perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa pelatihan, seminar, event organizer, dan konsultasi manajemen.
39
perusahaan beralih dari Divisi Roasted Peanut menjadi Divisi Biscuit & Confectionary.
Tahun 2008, Garudafood Putra Putri Jaya meluncurkan produk baru Chocolatos untuk kategori wafer stick dan Wafelatos untuk kategori wafer cream.
Pada kategori biskuit, Chocolatos merupakan sub-brand yang menjadi rising star
dan trendsetter pasar wafer stick di Indonesia. Tahun berikutnya Garudafood Putra Putri Jaya memasuki bisnis dairy dengan meluncurkan produk minuman susu dengan merk Clevo. Dan pada tahun 2012, PT Garudafood memperluas ke bisnis minuman (non-alkohol) dengan mendirikan Suntory Garuda Beverage, yang bekerjasama dengan Suntory (Jepang).
PT Garudafood Putra Putri Jaya kini telah memiliki 17 pabrik, diantaranya di pulau Jawa sebanyak 12 pabrik, di pulau Sumatra sebanyak 2 pabrik, di pulau Sulawesi sebanyak 1 pabrik, dan di pulau Kalimantan sebanyak 2 pabrik. Hampir 15.000 orang karyawan yang bekerja di PT Garudafood Putra Putri serta memiliki kapasitas produksi sebanyak 550 ribu ton.
Salah satu branch unit yang berada di pulau Jawa adalah di Rancaekek, Jawa Barat dengan nama BU-E (Branch Unit E). BU-E berdiri pada tahun 2001 di Cimahi, Jawa Barat. Kemudian pada akhir tahun 2007, BU-E pindah ke Rancaekek. Jumlah karyawan yang bekerja di BU-E sebanyak 500 – 700 orang. Produk yang dihasilkan di BU-E adalah Gery Chocolatos, Gery Meiseis, dan Gery Pasta.
3. Visi dan Misi
Visi dan misi dari PT Garudafood Putra Putri Jaya adalah sebagai berikut:
Visi 2017 :
Menjadi perusahaan makanan dan minuman terkemuka di Indonesia
Misi :
4. Struktur Organisasi
PT Garudafood Putra Putri Jaya mempunyai 2 struktur organisasi yang terpisah tetapi saling berhubungan yaitu struktur organisasi di Head Office yang merupakan pusat pengendalian semua aktivitas operasional perusahaan dan struktur organisasi di Unit Bisnis (Branch Unit) yang merupakan lokasi pelaksanaan kegiatan operasional produksi yang tersebar hampir di seluruh Indonesia. Unit Bisnis (Branch Unit) merupakan ujung tombak perusahaan dalam menjalankan usahanya, karena proses kegiatanproduksi dilakukan di Unit Bisnis.
Struktur organisasi di PT Garudafood Putra Putri Jaya terdiri dari Business Unit Level, Department Level, Section Level, Group Team Level, Team Unit Level
dan Unit Level. Business Unit Level dipimpin oleh seorang BU Head dan membawahi 8 departemen yang berbeda. Tiap departemen dipimpin oleh seorang kepala departemen yang membawahi bagian-bagian yang memiliki fungsi masing. Kepala departemen membawahi kepala bagian dari departemen masing-masing. Kepala bagian yaitu seorang supervisor yang kemudian membawahi 3 orang kepala shift (Team Leader). Gambar 4.1 menunjukkan struktur organisasi PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Garudafood Putra Putri Jaya,
41
1. Kepala Branch Unit (BU Head)
BU Head bertanggung jawab terhadap pengelolaan berjalannya bagian-bagian yang berada di perusahaan. Mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan sampai pengawasan kegiatan perusahaan.
2. Departemen Teknik (Engineering Department)
Departemen teknik bertanggung jawab terhadap pengaturan, pengawasan dan perbaikan mesin dan peralatan yang digunakan di PT Garudafood Putra Putri Jaya.
3. Departemen PPIC (PPIC Department)
Departemen PPIC bertanggung jawab dalam perencanaan produksi produk dalam perusahaan.
4. Departemen EprD dan Formula (Existing Product Development and Formulation)
EprD merupakan departemen yang berfungsi menentukan formula produk yang sesuai dan mengembangkan produk inovasi baru atau mengembangkan produk yang sudah ada.
5. Departemen HCS (Human Capital & Services Department)
Departemen ini bertanggung jawab dalam pelayanan dan sumber daya manusia di perusahaan.
6. Departemen FA-IT (Finance Accounting – IT Department)
Departemen ini terbagi menjadi 3 divisi, yaitu Finance, Accounting, dan IT.
7. Departemen Produksi (Production Department)
Departemen produksi bertanggung jawab dalam hal produksi dari tahap
mixing hingga packaging, yaitu serah terima bahan baku dari gudang bahan baku hingga pengemasan barang jadi.
PDCA dipimpin oleh seorang fasilitator. Departemen PDCA ini merupakan bagian yang berfungsi untuk memfasilitasi departemen lain dalam hal
supporting, document dan management improvment.
9. Departemen QAQC (Quality Assurance and Quality Control)
Departemen QAQC bertanggung jawab dalam menjamin keamanan dan ketahanan produk yang diproduksi. Departemen ini dibagi menjadi 3 divisi, yaitu QA, QC, dan labolatorium.
4.1.2 Data Responden
Pada bagian ini, data responden disajikan dalam bentuk diagram lingkaran dan dijelaskan dalam bentuk uraian. Sumber data identitas responden diperoleh melalui pertanyaan dalam kuesioner mengenai jenis kelamin, departemen dan masa kerja responden. Berikut ini hasil dari pengolahan data responden:
1. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Data responden berdasarkan jenis kelamin ini terbagi menjadi dua bagian, yaitu laki-laki dan perempuan. Berikut ini adalah data 100 responden berdasarkan jenis kelamin responden yang disajikan dalam Gambar 4.2:
19.0 0%
81.0 0%
JENIS KELAMIN RESPONDEN
Laki-laki Perempuan
Gambar 4.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
43
perempuan dengan presentase sebesar 81%, sedangkan untuk responden yang berjenis kelamin laki-laki terdapat 19 orang dengan presentase 19%.
2. Data Responden Berdasarkan Departemen
Data responden berdasarkan departemen terbagi ke dalam lima bagian, yaitu departemen produksi, teknik, PPIC, Eprd & Formula, dan QAQC. Berikut ini adalah data 100 responden berdasarkan departemen responden yang disajikan
Gambar 4.3 Data Responden Berdasarkan Karakteristik Pekerjaan
Gambar 4.3 menunjukkan bahwa pada penelitian ini, dari total 100 orang responden, terdapat 86 orang atau 86% responden merupakan karyawan departemen produksi. Kemudian terdapat 2 orang atau 2% responden merupakan karyawan departemen teknik. Selanjutnya terdapat 4 orang atau 4% responden merupakan karyawan departemen Eprd & Formula. Kemudian terdapat 2 orang atau 2% responden merupakan karyawan departemen PPIC, dan terdapat 6 orang responden dengan presentase 6% merupakan karyawan dengan departemen QAQC.
3. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gambar 4.4 bahwa dari total 100 orang responden, sebanyak 11 orang dengan presentase 11% merupakan responden dengan masa kerja < 1 tahun. Kemudian, sebanyak 30 orang dengan presentase 30% merupakan responden dengan masa kerja 1 – 5 tahun. Selanjutnya, sebanyak 37 orang dengan presentase 37% merupakan responden dengan masa kerja 6 – 10 tahun, dan sebanyak 22 orang dengan presentase 22% merupakan responden dengan masa kerja 11 – 15 tahun.
4.1.3 Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas
Sebelum penyebaran kuesioner kepada 100 orang responden, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas yang dilakukan di PT Garudafood Putra Putri Jaya, Rancaekek BU E2 dengan jumlah sampel sebanyak 30 responden. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui keabsahan dan kelayakan dari setiap item pernyataan yang terdapat pada variabel prestasi kerja karyawan. Berikut ini merupakan penjelasan mengenai hasil uji validitas dan reliabilitas:
1. Uji Reliabilitas
45
Cronbach's Alpha N of Items
.846 20
Berdasarkan Tabel 4.1, nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,846. Hal ini menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dari 20 item pernyataan yang diujikan kepada 30 orang responden, seluruh item pernyataan dikatakan reliabel (layak).
2. Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu pengujian untuk mengetahui keabsahan dari setiap item yang ada didalam sebuah variabel. Suatu pernyataan dikatakan valid apabila nilai r di atas 0,30. Berdasarkan data yang diperoleh dari 30 responden, maka hasil uji validitas yang tersaji berdasarkan hasil perhitungan menurut SPSS adalah sebagai berikut:
