BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berkaitan dengan topik ini adalah sebagai berikut.

(1)

9

Penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi dalam menunjang penelitian yang dilakukan saat ini. Selain itu, penelitian terdahulu juga berfungsi sebagai tolak ukur dalam melakukan analisa yang akan digunakan.

Penelitian terdahulu juga dijadikan sebagai landasan dan pertimbangan dalam membandingkan antar variabel. Adapun beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan topik ini adalah sebagai berikut.

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu No. Nama

Peneliti

Judul Penelitian

Variabel Penelitian &

Alat Analisis

Hasil Penelitian 1. Baba

(2014)

Pengaruh Kompentensi, Komunikasi dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT.

Semen Bosowo Maro

Variabel Penelitian:

a. Kompenten si (X1) b. Komunikasi

(X2) c. Budaya

(X3) d. Kinerja (Y) Alat Analisis:

Analisis Regresi Linier Berganda

Kompetensi,

komunikasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Bosowa Maros

2. Baisary (2013)

Pengaruh Integritas, Obyektivitas, Kerahasiaan, Kompetensi, dan Komitmen Terhadap Kinerja Auditor Pada Kantor Perwakilan Badan

a. Integritas (X1)

b. Obyektivitas (X2)

c. Kerahasiaan (X3)

d. Kompetensi (X4)

e. Komitemen

Integritas,obyektivitas, kerahasiaan,

kompetensi, dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja auditor pada Kantor Perwakilan Badan Pengawasan Keuangan dan

Pembangunan (BPKP) Provinsi Sulawesi

(2)

No. Nama Peneliti

Alat Analisis

Hasil Penelitian Pengawasan

Keuangan Dan Pembangunan (BPKB) Provinsi Sulawesi Tengah

(X5) f. Kinerja (Y) Alat Analisis:

Metode pendekatan deskriptif dan Analisis Regresi Linier Berganda

Tengah.

3. Kadmae rubun (2012)

Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing PT. Karunia Adi Sentosa

a. Komunikasi (X1)

b. Kinerja (Y) Alat Analisis:

Terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja karyawan PT. Karunia Adi Sentosa Palembang.

Berdasarkan hasil analisis

regresi linier sederhana, maka dapat dijelaskan bahwa komunikasi organisasi memang mempengaruhi variable kinerja karyawan.

4. Rani et al., (2018)

Pengaruh Integritas, Kompetensi, dan Profesionalisme Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian

Akuntansi Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Manado

a. Integritas (X1)

b. Kompetensi (X2)

c. Profesionali sme(Y) Alat Analisis:

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:

integritas, kompetensi dan profesionalisme berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan bagian akuntansi pada PT.

Bank Mandiri (Persero) Tbk Manado

5. Pranoto (2019)

Pengaruh Integritas dan Loyalitas Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Latexindo

a. Integritas (X1) b. Loyalitas

(X2)

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Integritas dan Loyalitas berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Latexindo Toba

(3)

Alat Analisis

Hasil Penelitian Toba

Perkasa Binjai

Alat Analisis:

Perkasa Binjai

6. Utomo (2019)

Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.

Bangun Jaya Alam Permai I, di Kotawaringin Barat)

a. Kompetensi Komunikasi (X1)

b. Kecerdasan Emosional (X2) c. Budaya

Organisasi (X3) d. Kinerja

Karyawan (Y)

Dari hasil penelitian bisa disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dan positif antara kompetensi komunikasi,

kecerdasan emosional dan budaya organisasi dengan kinerja

karyawan.

7. Sujiyanto (2017)

Pengaaruh Integritas dan Loyalitas Pegawai Terhadap Kinerja di Lingkungan Dinas

Komunikas dan Informatika Kota Batu

a. Integritas (X1) b. Loyalitas

(X2) c. Kinerja (Y) Alat Analisis:

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable integritas, loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Batu berpangaruh Positif

8. Sari et al.

(2020)

Pengaruh Koordinasi, Komunikasi Interpersonal dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pegawai Satuan Kerja

Pengembangan SPAM Provinsi Sumsel

a. Koordinasi (X1)

b. Komunikasi c. Interpersona

l (X2) d. Kompetensi

(X3) e. Kinerja

Pegawai (Y) Alat Analisis:

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel koordinasi, komunikasi

interpersonal dan kompetensi secara bersama sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai satker

pengembangan SPAM Provinsi Sumatera Selatan

(4)

Alat Analisis

Hasil Penelitian Analisis Regresi

Linier Berganda 9. Gunawan

(2012)

Pengaruh Tingkat Independensi, Kompetensi, Obyektifitas, dan Integritas Auditor Terhadap Kualitas Audit yang Dihasilkan

a. Independens i (X1) b. Kompetensi

(X2)

c. Obyektifitas (X3)

d. Integritas (X4) e. Kualitas

Audit (Y) Alat Analisis:

Hasil penelitian bahwa variabel independensi, kompetensi, dan integritas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kualitas audit yang dihasilkan oleh auditor di Surabaya.

Sedangkan variabel obyektifitas

berpengaruh secara signifikan terhadap kualitas audit yang dihasilkan oleh auditor di Surabaya.

10. Samodro

&

Lestari, (2018)

Pengaruh Komunikasi Organisasi Atasan Bawahan Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi BMT Fosilatama

a. Komunikasi (X1)

b. Kinerja Karyawan (Y) Alat Analisis:

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Koperasi BMT Fosillatama.

Hasil analisis variabel Komunikasi Organisasi Atasan Bawahan

dengan variabel Kinerja Karyawan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan Koperasi BMT Fosilatama. 11. Nisa et al

(2018)

Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan

a. Komunikasi (X1)

b. Lingkungan Kerja Fisik (X2) c. Kinerja

Karyawan (Y) Alat Analisis:

Analisis Regresi

Komunikasi memiliki pengaruh signifikan positif terhadap Kinerja karyawan, Lingkungan Kerja memiliki

pengaruh signifikan positif terhadap Kinerja karyawan, Secara simultan (bersama- sama) Komunikasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

(5)

Alat Analisis

Hasil Penelitian Linier Berganda karyawan, Komunikasi

memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan lingkungan kerja

B. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono & Si, 2012). Menurut Kasmir (2021) menyebutkan: “Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”.

Menurut Zainal (2008) menyatakan bahwa“Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama”.

Sedangkan menurut Mathis (2012) juga menyebutkan “Kinerja

(6)

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”. Selanjutnya menurut Mangkunegara (2011) mmenyatakan “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.

b. Manfaat dan Tujuan Kinerja Karyawan

Menurut Rozarie & Indonesia (2017) menjelaskan bahwa

“Penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan evaluasi untuk mengambil keputusan tentang sumber daya manusia. Penilaian memberikan masukan untuk kepentingan penting seperti promosi, mutase dan pemberhentian”. Kemudian menurut Kinicki & Kreitner (2012) dalam tujuan dari penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk administrasi penggajian, umpan balik kinerja, identifikasi kekuatan dan kelemahan individu, mendokumentasi keputusan kepegawaian, penghargaan terhadap kinerja individu, mengidentifikasi kinerja buruk, membantu dalam mengidentifikasi tujuan, menetapkan keputusan promosi, pemberhentian pegawai, mengevaluasi pencapaian tujuan Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat dilihat bahwa manfaat dan tujuan dari kinerja karyawan sangat penting bagi internal maupun eksternal

(7)

karyawan itu sendiri.

c. Jenis-Jenis Kinerja Karyawan

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing- masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Menurut Kasmir (2021) menyebutkan dalam praktiknya kinerja dibagi ke dalam dua jenis yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu merupakan kinerja yang dihasilkan oleh seseorang, sedangkan kinerja organisasi merupakan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menurut Robbins et al. (2013) jenis penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut.

1) Pendekatan sikap, pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau karakteristik individu.

2) Pendekatan perilaku, melihat bagaimana orang berperilaku.

Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian kinerja didukung oleh tingkat perilaku kerja.

3) Pendekatan hasil, perilaku memfokuskan pada proses, pendekatan hasil memfokuskan pada produk atau hasil usaha seseorang atau yang diselesaikan individu.

4) Pengekatan kontingensi, pendekatan ini selalu dicocokkan dengan situasi tertentu yang sedang berkembang. Pendekatan sikap cocok ketika harus membuat keputusan promosi untuk calon yang mempunyai pekerjaan tidak sama.

(8)

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja dari suatu karyawan terdiri dari beberapa jenis yang memiliki tujuannya masing-masing.

d. Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor- faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung. Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa: “Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut.

1) Faktor kemampuan secara psikologis

Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place). Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antarfungsi psikis (rohani) dan pisiknya (jasmaniah).

Adanya adanya integritas yang tinggi antarfungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi

(9)

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai.

Beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan pada faktor motivasi antara lain partisipasi, komunikasi, adil, pendelegasian wewenang, memberi perhatian.

Selain iut, menurut Anogara (2004), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut.

1) Kompetensi

Setiap organisasi perlu mengetahui kompetensi kerja dari anggota organisasi. Dengan mengetahui kompetensi yang ada pada anggota organisasi maka pimpinan organisasi dapat mendorong bekerja lebih baik.

2) Pendidikan

Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal ini merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, orang akan sukar mempelajari hal-hal baru.

3) Disiplin kerja

Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kompetensi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh

(10)

yang positif terhadap kinerja karyawan.

4) Komunikasi

Komunikasi memiliki banyak pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Komunikasi yang terjadi dalam perusahaan dapat menciptakan kompetensi karyawan untuk melakukan pekerjaan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan.

5) Sikap Etika Kerja

Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara prilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.

6) Gizi dan Kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

7) Tingkat Penghasilan

Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

8) Lingkungan kerja dan Iklim Kerja

Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal itu tentu menggangu kerja karyawan.

(11)

9) Teknologi

Dengan adannya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan membuat dukungan tingakat produksi dan mempermudah dalam melaksanakan pekerjaan.

10) Sarana Produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

11) Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

12) Integritas

Integritas sering dipahami dalam konteks perilaku, dan dikaitkan dengan etika dan moral. Integrity berkaitan juga dengan kinerja, suatu pencapaian hasil baik yang dicapai dengan selalu menjunjung tinggi kejujuran dan nilai-nilai moral lainnya.

13) Kesempatan

Berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan memberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.

e. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator Kinerja merujuk pendapat Robbins et al. (2013)

(12)

adalah sebagai berikut

1) Kualitas kerja, yaitu diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

3) Ketepatan waktu, yaitu tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain

4) Kerjasama, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

2. Komunikasi

a. Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan pemindahan informasi dan pemahaman dari seseorang kepada seseorang. Untuk pemindahkan informasi yang dimaksud dalam komunikasi tersebut diperlukan suatu proses komunikasi. Menurut Webster New Collogiate Dictionary

“istilah komunikasi berasal dari istilah Latin Communicare, bentuk past participle dari communication dan communicatus yang artinya

suatu alat untuk berkomunikasi terutama suatu slstem penyampaian dan penerimaan berita, sepeti mlsalnya telepon, telegrap, radlo, dan lain sebagainya”. Gibson et al. (1994) mengemukakan ‘’Komunikasi adalah pengiriman informasi dan pemahaman, mengenai simbol verbal atau non verbal’’. “Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian

(13)

dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.

Luthans (2011) memberikan pengertian bahwa komunikasi mengarah pada perubahan dan perkembangan organisasi yang hanya dapat terjadi melalui pengembangan sumber daya manusia di lingkungan masing-masing. Newstrom dan Keith (2004) mengemukakan bahwa “Apabila tidak ada komunikasi para pegawai tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya, pimpinan tidak dapat menerima masukan informasi, dan para penyelia tidak dapat memberikan instruksi”. Robbins et al. (2013) menyebutkan bahwa “komuniksai membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah standar”.

b. Formal Communication Channels

Saluran komunikasi formal mengikuti rantai komando atau struktur organisasi.pesan dikomunikasikan pada saluran formal dipandang sebagai resmi dan dikirimkan melalu saluran vertikal, horizontal dan eksternal.

1) Komunikasi vertikal merupakan aliran informasi antara orang pada tingkat organisasi yang berbeda.distorsi komunikasi lebih mungkin terjadi apabila informasi di teruskan melalui beberapa tingkat dari organisasi.

(14)

2) Komunikasi horizontal mengalir diantara rekan kerja dan di antara unit kerja yang berbeda, dan untuk itu di perlukan koordinasi.

Selama komunikasi kesamping pekerja berbagi informasi dan peraktik terbaik, mengkoordinasi aktivitas pekerjaan dan skedul penyelesaian masalah, menawarkan nasehat dan coaching.

3) Komunikasi eksternal adalah sebuah aliran informasi dua arah antara pekerjaan dan berbagai stakeholder di luar organisasi.

Eksternal stakeholder termasuk pelanggan, pemasok, pemegang pemilik, serikat pekerja, pejabat pemerintah dan masyarakat.

Pembentukan departemen formal seperti hubungan publik digunakan untuk mengkoordinasikan komunikasi eksternal.

c. Indikator Komunikasi

Menurut Mangkunegara (2011) indikator-indikator komunikasi antara lain adalah sebagai berikut.

1) Kemudahan dalam memperoleh informasi

Kinerja yang baik dari seorang karyawan dapat tercipta apabila terdapat kemudahan dalam memperoleh informasi dalam suatu proses komunikasi. Hal ini akan menciptakan kelancaran dalam pemindahan ide.

2) Intensitas komunikasi

Apabila banyaknya terjadi percakapan yang baik, maka proses komunikasi menjadi semakin lancar. Intensitas komunikasi sangat diperlukan guna kelancaran proses komunikasi dalam organisasi.

(15)

3) Efektivitas komunikasi

Efektivitas komunikasi mengandung pengertian bahwa kommunikasi yang bersifat arus langsung, Artinya proses komunikasi yang dilakukan secara langsung dengan adanya frekuensi tatap muka untuk memudahkan orang lain mengetahui apa yang disampaikan komunikator.

4) Tingkat pemahaman pesan

Seseorang dapat memahami sesuatu terkait dengan apa yang ingin disampaikan oleh seorang komunikator kepada penerima juga tergantung pada tingkat pemahaman seseorang. Adanya komunikasi yang baik dan lancar dapat lebih memudahkan seseorang atau penerima mengerti dan memahami pesan yang akan disampaikan.

5) Perubahan sikap

Setelah seseorang memahami pesan yang disampaikan oleh seorang komunikator kepada penerima pesan, maka akan terjadi perubahan sikap yang dilakukan sesuai dengan apa yang dikomunikasikan.

3. Teori Integritas

a. Pengertian Integritas

Integritas adalah sikap jujur, transparan, berani, bijaksana dan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Integritas merupakan kualitas yang melandasi kepercayaan publik dan

(16)

merupakan patokan bagi anggota dalam menguji semua keputusannya.

Integritas mengharuskan seorang karyawan untuk bersikap jujur dan transparan, berani, bijaksana dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas audit. Kelima unsur itu diperlukan untuk membangun kepercayaan dan memberikan dasar bagi pengambilan keputusan yang andal. Integritas merupakan kualitas yang melandasi kepercayaan publik dan merupakan patokan bagi anggota dalam menguji semua keputusannya (Ayuningtyas & Pamudji, 2012).

Integritas diatur dalam Prinsip Etika Profesi Ikatan Akuntan Indonesia (Mulyadi, 2002) yang menyatakan integritas adalah suatu elemen karakter yang mendasari timbulnya pengakuan professional.

Integritas merupakan kualitas yang mendasari kepercayaan publik dan merupakan patokan bagi anggota dalam menguji semua keputusan yang diambilnya. Dalam menghadapi aturan, standar, panduan khusus atau menghadapi pendapat yang bertentangan, anggota harus menguji keputusan atau perbuatannya dengan bertanya apakah anggota telah melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan apakah anggota telah menjaga integritas dirinya.

b. Indikator Integritas

Menurut Zahra (2011) menjelaskan bahwa ada empat indikator integritas, yaitu:

1) Kejujuran

Kejujuran didasarkan pada upaya menjadikan diri sebagai orang

(17)

yang selalu dapat dipercaya. Hal ini diwujudkan pada perkataan, tindakan, dan pekerjaan, baik terhadap diri sendiri maupun pada pihak lain. Kejujuran juga merupakan perilaku yang didasarkan pada upaya menjadikan diri sebagai orang yang selalu dapat dipercaya, baik terhadap diri sendiri maupun orang lain.

2) Amanah

Amanat diartikan sebagai sesuatu yang dipercayakan atau dititipkan kepada orang lain. Amanah merupakan salah satu indikator dari integritas pegawai yang memiliki sikap amanah akan senantiasa menjaga dan menjalankan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Selain itu orang yang memiliki sifat amanah akan selalu menerima saran dan perintah dengan ikhlas.

3) Komitmen

Komitmen merupakan suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya.

Oleh karena itu sudah sepatutnya seorang karyawan memiliki komitmen dalam bekerja. Sehingga perusahaan bisa tumbuh karena karyawan memiliki ikatan emosional terhadap perusahaan dan.

4) Konsisten

Konsisten merupakan sebuah sikap atau usaha yang diambil untuk mempertahankan sebuah cara pandang atau opini terhadap suatu hal sehingga terbentuk sebuah perilaku yang stabil sesuai dengan prinsip yang telah dipegang.

(18)

5) Bertanggung jawab

Bertanggung jawab adalah sebuah perbuatan yang dilakukan oleh setiap individu yang berdasarkan atas kewajiban maupun pangilan hati seseorang. Sikap yang menunjukan bahwa seseorang tersebut memiliki sifatkepedulian dan kejujuran yang sangat tinggi. Dari uraian di atas dapat dilihat pentingnya integritas sabagai karakter yang harus dimiliki oleh seorang karyawan karena integritas mengandung pengertian apa yang dikatakan itu juga yang harus diperbuatnya.

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konsep adalah suatu hubungan yang menghubungankan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu, antara variabel independen dengan variabel dependen yang diamati atau diukur melalui penelitian yang akan dilaksanakan (Sugiyono, 2014). Kerangka konsep dari penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan Pengaruh Komunikasi dan Integritas Terhadap Karyawan BAZNAS Kabupaten Bojonegoro

Gambar 2.1. Kerangka Pikir H1

H2 H3 Komunikasi

(X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Integritas (X2)

H4

(19)

D. Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis Penelitian 1. Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Komunikasi merupakan hal yang paling penting dan harus terjadi antara atasan dan bawahannya maupun sesama karyawan perusahaan.

Komunikasi yang baik dan efektif dapat membuat dan membangun hubungan karyawan yang lebih kuat. Menurut (Baba, 2014) semakin lancar dan cepat komunikasi yang dilakukan akan semakin cepat pula terbinanya hubungan kerja yang baik. Maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Baba (2014), Kadmaerubun (2012) dan Utomo (2019) menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut.

H1 : Komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2. Hubungan Integritas Terhadap Kinerja Karyawan

Integritas sering dipahami dalam konteks perilaku, dan perilaku integritas pada umumnya dipahami dalam kaitannya dengan etika dan moral. Integrity berkaitan juga dengan kinerja, suatu pencapaian hasil baik yang dicapai dengan selalu menjunjung tinggi kejujuran dan nilai-nilai moral lainnya. Salah satu pengukuran kinerja karyawan menurut Faustino (2003) yaitu kualitas pribadi (personal qualities) meliputi menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.

Wujud kepemilikan integritas diri itu muncul dalam bentuk kinerja atau

(20)

hasil kerja baik. Maka dapat disimpulkan bahwa integritas yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sujiyanto (2017) dan Gunawan (2012) yang menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis yang dapat diambil yaitu..

H2 : Integritas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 3. Komunikasi dan Integritas Terhadap Kinerja Karyawan

Komunikasi dan integritas merupakan suatu hal yang penting dalam sebuah perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang baik, akan memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, begitu juga adanya integritas akan menjadi lebih kuat ketika seorang karyawan konsisten antara apa yang dikatakan dan apa yang dilakukan (menjalankan ucapannya). Maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi yang baik dan integritas yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Putra et al. (2019) menyatakan bahwa integritas dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut.

H3 : Komunikasi dan integritas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

4. Komunikasi Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Komunikasi merupakan unsur penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Komunikasi yang baik dapat mempengaruhi seseorang menjadi

(21)

lebih giat dalam bekerja. Dengan adanya komunikasi, setiap karyawan akan mengeluarkan pendapat, saran, hingga ide baru, maka akan didiskusikan secara dua arah dengan karyawan lain. Hal tersebut secara tidak langsung akan mengasah kemampuan dan kreatifitas karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Nisa et al. (2018) menyatakan bahwa komunikasi paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis yang dapat diambil adalah sebagai berikut.

H4 : Komunikasi paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan