PT. PANCA WANA INDONESIA SIDOARJO
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
DEDY YUDA ASMARA NPM. 0532315040
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI MOTIVASI KERJA, PENGEMBANGAN KARIER DAN STRATEGI PERUSAHAAN
DENGAN PENDEKATAN STRUCTURAL EQUATION MODEL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. PANCA WANA INDONESIA SIDOARJO
Disusun Oleh : DEDY YUDA ASMARA
NPM. 0532315040
Telah disetujui untuk mengikuti seminar II
Mengetahui :
DOSEN PEMBIMBING I DOSEN PEMBIMBING II
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI………..i
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... ...1
1.2. Perumusan Masalah... ...11
1.3. Batasan Masalah... ...11
1.4. Asumsi-asumsi ... ...11
1.5. Tujuan Penelitian... ...12
1.6. Manfaat Penelitian... ...12
1.7 Sistematika Penulisan... 13
BAB II TINJAUAN TEORI 2.1. Definisi Kepemimpinan... ...15
2.1.1. Teori Kepemimpinan ... ...16
2.2. Definisi Budaya Organisasi ... ...21
2.2.1. Dimensi dan Karakteristik Budaya Organisasi... 23
2.2.2. Fungsi Budaya ... ...25
2.2.3. Defini Strategi... ...27
2.2.4. Defini Motivasi... ...29
2.2.5. Pengembangan Karir ... ...30
ii
2.2.6. Defini Kinerja ... ...30
2.2.7. Pengaruh Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan....34
2.3. Kerangka Konseptual ... ...39
2.4. Hipotesis... ...40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... ... 45
3.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... ...45
3.2.1 Identifikasi Variabel ... ...45
3.2.2. Definisi Operasional Variabel ... ...47
3.2.3. Pengukuran Variabel ... ...53
3.3. Teknik Pengambilan Sampel... ...53
3.4. Metode Pengumpulan Data ... ...56
3.4.1. Formulasi model... ...56
3.4.2. Structural Equation Model (SEM) ... ...59
Oleh
Dedy Yuda Asmara ABSTRAKSI
Seperti kita ketahui bahwa semakin banyak bermunculan perusahaan-perusahaan baru di negara kita. Mereka saling berlomba-lomba untuk menjadi yang terbaik di bidangnya masing-masing. Segala macam hal dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut, mulai dari pemakaian peralatan yang canggih sampai ke pemilihan sumber daya manusia yang handal untuk peningkatan kinerja. Ada beberapa hal yang menyebabkan kinerja Karyawan rendah diantaranya dari segi kepemimpinan budaya organisasi dan juga dari segi strategi yang diterapkan di perusahaan tersebut, disini penulis mencoba mengkaji masalah kepemimpinan, budaya organisasi dan strategi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam periode tiga tahun terakhir perusahaan mengalami penurunan hasil penjualan, hal tersebut diduga kedisiplinan karyawan yang kurang dalam melakukan produksi yang menyebabkan tidak dapat terpenuhinya target maksimal serta hubungan yang kurang harmonis antara pemimpin dan karyawan sehingga berdampak pada kinerja karyawan yang dinilai rendah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan permasalahannya yaitu apakah Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Motivasi dan Strategi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo, dan tujuan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Motivasi dan Strategi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo.
Penelitian ini menggunakan 5 (lima) variabel bebas. Variabel tersebut adalah Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Motivasi dan Strategi, serta sebagai variabel terikatnya yaitu Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Primer yang diperoleh dengan menyebarkan kuisioner kepada karyawan PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo. Sedangkan untuk teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalahPurposive Sampling, yaitu penelitian dilakukan secara terarah dan sengaja berdasarkan pertimbangan dan ciri-ciri tertentu yang diambil berdasarkan tujuan penelitian. Pengukuran variabel dengan menggunakan Skala Semantic Defferential, teknik pengukuran menggunakan skala interval dengan nilai 1 – 7. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji Faktor Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap Faktor Kinerja Karyawan, Faktor Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Faktor Kinerja Karyawan, dapat diterima, Faktor pengembangan karir berpengaruh positif terhadap Faktor Kinerja Karyawan dapat diterima, Faktor motivasi berpengaruh positif terhadap Faktor Kinerja Karyawan, dapat diterima, Faktor Strategi berpengaruh positif signifikan terhadap Faktor Kinerja Karyawan, dapat diterima.
Keywords: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Motivasi dan Strategi.
1.1. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pimpinan bukan semata-mata sebagai obyek dalam pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi subyek atau pelaku. Peran penting seorang pemimpin dalam pencapaian tujuan perusahaan ini ditegaskan oleh Gibson (2003), bahwa keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh efektivitas keberhasilan pemimpin dan karyawan dari semua divisi dalam perusahaan. Pendapat Gibson ini mempunyai konsekuensi adanya suatu tuntutan kepada perusahaan untuk lebih memperhatikan aspek-aspek kritis yang merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja seorang pemimpin, sehingga karyawan dapat meraih kepuasan kerja.
Peran dan tanggung jawab seorang pemimpin sangat besar terhadap karyawan, apabila seorang pemimpin kurang mampu melihat keadaan para karyawan dan lingkungan di sekitarnya akn mengakibatkan penolakan terhadap perintah atasan, pembangkangan, keadaan acuh tak acuh terhadap keberadaan pimpinan dan kurang hormatnya kepada pimpinan, sampai pada penurunan motivasi kerja dan akhirnya penurunan kinerja karyawan (Nurmianto, 2003).
Strategi telah diawali dengan nalisis lingkungan internal dan analisis lingkungan eksternal organisasi. Analisis lingkungan internal organisasi dimaksudkan kegiatan untuk menilai apakah organisasi dalam posisi yang kuat
(Strength) ataukah lemah (Weaknesses), penilaian tersebut didasarkan pada kemampuan internal (asset, modal, tehnologi) yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya untuk mencapai misi yang telah ditetapkan. Sedangkan analisis eksternal organisasi menunjukkan kegiatan organisasi untuk menilai tantangan (Treath) yang dihadapi dan peluang (Opportunity) yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya mencapai misi organisasi berdasar atas lingkungan ekstenalnya.
PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha furniture yang mempunyai cita-cita sebagai suatu grup perusahaan yang diperhitungkan keberadaannya, baik di tingkat regional, nasional, maupun internasional. PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo selalu memegang mutu serta menyajikan pelayanan yang cepat, tepat, dan aman. PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo berusaha menjadi sahabat terpercaya bagi setiap mitra kerja, dan kepuasan pelanggan adalah tujuan utamanya. Untuk dapat mewujudkan semuanya seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan dorongan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaannya, sehingga nantinya kinerja karyawan dapat lebih meningkat.
merugikan karena dirasa tidak efektif, efisien dan optimal. Hal tersebut juga berakibat pada ketidakpuasan pelanggan terhadap kinerja dan pelayanan yang diberikan perusahaan. Dari data yang diperoleh selama bulan agustus 2009 sampai desember 2009 adalah sebagai berikut :
Tabel 1 : Jumlah Pekerjaan, Pekerjaan Selesai Tepat Waktu dan Proentase Pekerjaan Tidak Tepat Waktu
bulan Jumlah
Agustus 212 193 19 8,96
September 243 210 33 13,58
Oktober 298 242 56 18,79
November 389 344 45 11,56
Desember 386 337 49 12,69
Sumber : Data Internal Perusahaan
sebesar 337 pekerjaan. Sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu sebesar 49 atau 12,69%.
Tuntutan perusahaan terhadap kinerja karyawan yang baik adalah untuk menjaga eksistensi atau kelangsungan hidup perusahaan. Kinerja yang baik dapat dilihat dari realisasi laba perusahaan yang telah ditentukan pada awal periode dengan hasil yang dicapai selama periode tersebut. Dalam penelitian ini perusahaan yang menjadi sampel adalah PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo, data Anggaran Laba setelah pajak dalam empat tahun terakhir PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo adalah sebagai berikut:
Tabel. 1.1. Hasil Penjualan PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo
Tahun Penjualan Hasil
Penjualan
Laba/Rugi Persentase
2007 34.532,57 6.722.914.500 1.332.348.212.45 19,8%
2008 34.567,12 6.612.598.000 1.202.446.258.36 18,2%
2009 33.241,01 6.245.871.000 1.006.645.779.24 16,1%
Sumber PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo
persentase sebesar 16,1%. Dari data terlihat bahwa laba dan realisasi hasil penjualan semakin turun, sehingga dapat dilihat bahwa perusahaan dalam keadaan kurang baik dalam meningkatkan laba perusahaan. Hal ini disebabkan kinerja bagi seorang karyawan sebagai motor penggerak perusahaan diperlukan untuk meningkatkan kuantitas, kualitas dan juga ketepatan waktunya. Pada karyawan yang loyal terhadap pekerjaannya kemungkinan akan membuat dampak positif terhadap kuantitas, disiplin, kualitas, dan ketepatan waktu dalam pekerjaan Karyawan tersebut. Oleh sebab itu penelitian ini ingin meneliti tentang pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi motivasi kerja, pengembangan karier dan strategi perusahaan perusahaan terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu untuk meneliti variabel – variabel diatas, model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Model pengukuran faktor kepemimpinan, budaya organisasi, strategi dan kinerja karyawan menggunakan Confirmatory Factor Analysis. SEM (structural equation modelling) cocok digunakan untuk mengkonfirmasi dari berbagai indikator untuk sebuah dimensi / konstruksi / konsep / faktor, menguji kesesuain / ketepatan sebuah model berdasarkan data empiris yang diteliti, menguji kesesuaian model sekaligus hubungan kwalitas antar faktor yang dibangun /diamati dalam model tersebut.
serta kemampuannya untuk mengukyr pengaruh faktor yang secara teoritis ada (Ferdinand, 2002). Oleh karena itu SEM (structural equation modelling) biasanya dipandang sebagai kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi, dan tentu saja bisa diaplikasikan secara terpisah hanya dalam analisis faktor ataupun hanya dalam analisis regresi.
Dari uraian tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Motivasi Kerja, Pengembangan Karier Dan Strategi Perusahaan Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo)“.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
Apakah Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Pengembangan Karier dan Strategi Perusahaan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo?
1.3 Batasan Masalah
1. Penelitian ini dilakukan pada PT. PANCA WANA INDONESIA Sidoarjo dan tidak melibatkan pihak luar ataupun perusahaan – perusahaan lain.
2. Kuisoner diberikan kepada karyawan Bidang Operasi, Bidang Pemeliharaan dan Bidang SDM yang berkompeten.
1.4 Asumsi-asumsi
Adapun asumsi-asumsi yang dipakai dalam pemecahan masalah adalah : 1. Responden diasumsikan mengerti isi kuisioner.
2. Selama penelitian berlangsung, kegiatan atau aktivitas karyawan tetap berjalan.
3. Indikator-indikator yang ditentukan sesuai dengan teori dan keadaan yang sebenarnya.
1.5. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini sebagai berikut :
Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Pengembangan Karier dan Strategi Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo
1.6. Manfaat Penelitian
a. Bagi Universitas
Memberikan sumbangan informasi pihak lain untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan dapat menambah kepustakaan sebagai informasi bahan pembanding bagi penelitian lain serta sebagai wujud Darma Bakti kepada perguruan tinggi UPN “Veteran” Jatim pada umumnya dan Fakultas Teknologi Industri pada khususnya.
b. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan agar dapat mengidentifikasi Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Strategi Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Bagi Ilmu Pengetahuan.
Dapat dipergunakan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan atau perluasan pandangan tentang pelajaran yang didapat dari bangku kuliah dan memperdalam pengetahuan terutama dalam bidang yang dikaji serta sebagai referensi ilmiah bagi para peneliti berikutnya.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pemahaman atas materi-materi yang dibahas dalam skripsi ini maka berikut ini akan diuraikan secara garis besar isi dari masing-masing bab sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tinjauan pustaka yang berisi teori-teori dari faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang yang digunakan sebagai acuan dalam pembahasan permasalahan.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan lokasi dan waktu, langkah-langkah penelitian dalam bentuk kerangka penelitian, identifikasi variabel, metode pemecahan masalah dan flow chart beserta penjelasannya yang merupakan urutan langkah pengerjaan dari penelitian penelitian ini.
BAB IV ANALISA HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan mengenai pengumpulan data yang akan digunakan dalam menentukan hubungan dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Strategi Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan yang didapat dari hubungan yang terjadi terhadap faktor Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Strategi Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pimpinan bukan semata-mata sebagai obyek dalam pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi subyek atau pelaku. Peran penting seorang pemimpin dalam pencapaian tujuan perusahaan ini ditegaskan oleh Gibson (2003), bahwa keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh efektivitas keberhasilan pemimpin dan karyawan dari semua divisi dalam perusahaan. Pendapat Gibson ini mempunyai konsekuensi adanya suatu tuntutan kepada perusahaan untuk lebih memperhatikan aspek-aspek kritis yang merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja seorang pemimpin, sehingga karyawan dapat meraih kepuasan kerja.
Peran dan tanggung jawab seorang pemimpin sangat besar terhadap karyawan, apabila seorang pemimpin kurang mampu melihat keadaan para karyawan dan lingkungan di sekitarnya akn mengakibatkan penolakan terhadap perintah atasan, pembangkangan, keadaan acuh tak acuh terhadap keberadaan pimpinan dan kurang hormatnya kepada pimpinan, sampai pada penurunan motivasi kerja dan akhirnya penurunan kinerja karyawan (Nurmianto, 2003).
Strategi telah diawali dengan nalisis lingkungan internal dan analisis lingkungan eksternal organisasi. Analisis lingkungan internal organisasi dimaksudkan kegiatan untuk menilai apakah organisasi dalam posisi yang kuat
(Strength) ataukah lemah (Weaknesses), penilaian tersebut didasarkan pada kemampuan internal (asset, modal, tehnologi) yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya untuk mencapai misi yang telah ditetapkan. Sedangkan analisis eksternal organisasi menunjukkan kegiatan organisasi untuk menilai tantangan (Treath) yang dihadapi dan peluang (Opportunity) yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya mencapai misi organisasi berdasar atas lingkungan ekstenalnya.
PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha furniture yang mempunyai cita-cita sebagai suatu grup perusahaan yang diperhitungkan keberadaannya, baik di tingkat regional, nasional, maupun internasional. PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo selalu memegang mutu serta menyajikan pelayanan yang cepat, tepat, dan aman. PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo berusaha menjadi sahabat terpercaya bagi setiap mitra kerja, dan kepuasan pelanggan adalah tujuan utamanya. Untuk dapat mewujudkan semuanya seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan dorongan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaannya, sehingga nantinya kinerja karyawan dapat lebih meningkat.
merugikan karena dirasa tidak efektif, efisien dan optimal. Hal tersebut juga berakibat pada ketidakpuasan pelanggan terhadap kinerja dan pelayanan yang diberikan perusahaan. Dari data yang diperoleh selama bulan agustus 2009 sampai desember 2009 adalah sebagai berikut :
Tabel 1 : Jumlah Pekerjaan, Pekerjaan Selesai Tepat Waktu dan Proentase Pekerjaan Tidak Tepat Waktu
bulan Jumlah
Agustus 212 193 19 8,96
September 243 210 33 13,58
Oktober 298 242 56 18,79
November 389 344 45 11,56
Desember 386 337 49 12,69
Sumber : Data Internal Perusahaan
sebesar 337 pekerjaan. Sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu sebesar 49 atau 12,69%.
Tuntutan perusahaan terhadap kinerja karyawan yang baik adalah untuk menjaga eksistensi atau kelangsungan hidup perusahaan. Kinerja yang baik dapat dilihat dari realisasi laba perusahaan yang telah ditentukan pada awal periode dengan hasil yang dicapai selama periode tersebut. Dalam penelitian ini perusahaan yang menjadi sampel adalah PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo, data Anggaran Laba setelah pajak dalam empat tahun terakhir PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo adalah sebagai berikut:
Tabel. 1.1. Hasil Penjualan PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo
Tahun Penjualan Hasil
Penjualan
Laba/Rugi Persentase
2007 34.532,57 6.722.914.500 1.332.348.212.45 19,8%
2008 34.567,12 6.612.598.000 1.202.446.258.36 18,2%
2009 33.241,01 6.245.871.000 1.006.645.779.24 16,1%
Sumber PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo
persentase sebesar 16,1%. Dari data terlihat bahwa laba dan realisasi hasil penjualan semakin turun, sehingga dapat dilihat bahwa perusahaan dalam keadaan kurang baik dalam meningkatkan laba perusahaan. Hal ini disebabkan kinerja bagi seorang karyawan sebagai motor penggerak perusahaan diperlukan untuk meningkatkan kuantitas, kualitas dan juga ketepatan waktunya. Pada karyawan yang loyal terhadap pekerjaannya kemungkinan akan membuat dampak positif terhadap kuantitas, disiplin, kualitas, dan ketepatan waktu dalam pekerjaan Karyawan tersebut. Oleh sebab itu penelitian ini ingin meneliti tentang pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi motivasi kerja, pengembangan karier dan strategi perusahaan perusahaan terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu untuk meneliti variabel – variabel diatas, model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Model pengukuran faktor kepemimpinan, budaya organisasi, strategi dan kinerja karyawan menggunakan Confirmatory Factor Analysis. SEM (structural equation modelling) cocok digunakan untuk mengkonfirmasi dari berbagai indikator untuk sebuah dimensi / konstruksi / konsep / faktor, menguji kesesuain / ketepatan sebuah model berdasarkan data empiris yang diteliti, menguji kesesuaian model sekaligus hubungan kwalitas antar faktor yang dibangun /diamati dalam model tersebut.
serta kemampuannya untuk mengukyr pengaruh faktor yang secara teoritis ada (Ferdinand, 2002). Oleh karena itu SEM (structural equation modelling) biasanya dipandang sebagai kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi, dan tentu saja bisa diaplikasikan secara terpisah hanya dalam analisis faktor ataupun hanya dalam analisis regresi.
Dari uraian tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Motivasi Kerja, Pengembangan Karier Dan Strategi Perusahaan Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo)“.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
Apakah Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Pengembangan Karier dan Strategi Perusahaan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo?
1.3 Batasan Masalah
1. Penelitian ini dilakukan pada PT. PANCA WANA INDONESIA Sidoarjo dan tidak melibatkan pihak luar ataupun perusahaan – perusahaan lain.
2. Kuisoner diberikan kepada karyawan Bidang Operasi, Bidang Pemeliharaan dan Bidang SDM yang berkompeten.
1.4 Asumsi-asumsi
Adapun asumsi-asumsi yang dipakai dalam pemecahan masalah adalah : 1. Responden diasumsikan mengerti isi kuisioner.
2. Selama penelitian berlangsung, kegiatan atau aktivitas karyawan tetap berjalan.
3. Indikator-indikator yang ditentukan sesuai dengan teori dan keadaan yang sebenarnya.
1.5. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini sebagai berikut :
Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Pengembangan Karier dan Strategi Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo
1.6. Manfaat Penelitian
a. Bagi Universitas
Memberikan sumbangan informasi pihak lain untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan dapat menambah kepustakaan sebagai informasi bahan pembanding bagi penelitian lain serta sebagai wujud Darma Bakti kepada perguruan tinggi UPN “Veteran” Jatim pada umumnya dan Fakultas Teknologi Industri pada khususnya.
b. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan agar dapat mengidentifikasi Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Strategi Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Bagi Ilmu Pengetahuan.
Dapat dipergunakan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan atau perluasan pandangan tentang pelajaran yang didapat dari bangku kuliah dan memperdalam pengetahuan terutama dalam bidang yang dikaji serta sebagai referensi ilmiah bagi para peneliti berikutnya.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pemahaman atas materi-materi yang dibahas dalam skripsi ini maka berikut ini akan diuraikan secara garis besar isi dari masing-masing bab sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tinjauan pustaka yang berisi teori-teori dari faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang yang digunakan sebagai acuan dalam pembahasan permasalahan.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan lokasi dan waktu, langkah-langkah penelitian dalam bentuk kerangka penelitian, identifikasi variabel, metode pemecahan masalah dan flow chart beserta penjelasannya yang merupakan urutan langkah pengerjaan dari penelitian penelitian ini.
BAB IV ANALISA HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan mengenai pengumpulan data yang akan digunakan dalam menentukan hubungan dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Strategi Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan yang didapat dari hubungan yang terjadi terhadap faktor Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Strategi Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan.
2.1. Definisi Kepemimpinan
Apa yang dimaksudkan dengan istilah “Kepemimpinan”? karena
Kepemimpinan itu adalah inti daripada manajemen, sedangkan inti dari
Kepemimpinan adalah “human relation”, maka Kepemimpinan dapat diberi definisi sebagai berikut: “keseluruhan akivitas dalam rangka mempengaruhi
orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang
diinginkan bersama”. Lindawati (2001). Kepemimpinan yang baik perlu
dikembangkan dan dipelihara sebaik-baiknya, karena manajemen yang berhasil
bergantung pada adanya kepemimpinan yang baik.
Mutu Kepemimpinan, mutu sumber daya manusia, dan mutu jalinan mitra
kerja adalah tiga hal yang perlu diperhatikan oleh pemimpin di masa-masa
mendatang. Pemimpin puncak akan menghadapi tiga tantangan yang tidak ada
kaitan dengan harta perusahaan, yaitu mutu kepemimpinan, mutu sumber daya
manusia, dan mutu jalinan mitra kerja.
Handy (1996) memberikan petunjuk mengenai atribut yang perlu dimiliki
oleh seorang pemimpin masa depan. Ada tiga atribut yang perlu dimiliki oleh
pemimpin agar ia memperolah wewenang dari pengikutnya:
a. Pemimpin perlu memiliki keyakinan diri yang kuat, namun harus diimbangi
dengan kemampuan untuk mempertanyakan kembali keyakinannya tersebut.
b. Pemimpin perlu memiliki kegairahan terhadap pekerjaannya, namun harus
diimbangi dengan kesadaran terhadap dunia lain.
c. Pemimpin perlu mencintai orang, namun harus diimbangi dengan keberanian
untuk berjalan dalam kesendirian.
Implikasi penting dari Kepemimpinan antara lain pertama, kepemimpinan
menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut, kedua, kepemimpinan
menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang diantara pemimpin
dan anggota kelompok, ketiga, kepemimpinan menyangkut pengaruh yang
diberikan oleh atasan kepada bawahan. Robbins (2000) Menjelaskan yang
dimaksud factor situasional efektifitas kepemimpinan adalah kepemimpinan yang
dihubungkan dengan factor situasional berupa hubungan pimpinan-bawahan,
struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin. Jadi kepemimpinan adalah suatu
proses dimana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum.
(Jiewell & Siegel., 1998).
Sedangkan menurut Dubrin Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. (Dubrin, A. J. dalam Handoko (2000).
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan, ada kalanya pemimpin tidak
memberi kesempatan pada bawahannya untuk bertanya ataupun minta penjelasan
pada akhir perang Dunia ke-2, yang menunjukkan Kepemimpinan ditunjukkan
pada penyelesaian tugas atau orientasi pada sasaran (initiating structure), dan pengakuan terhadap kebutuhan individu dan hubungan (consideration). Penelitian selanjutnya oleh The Early Michigan Leadership Study yang menunjukkan
Kepemimpinan itu adalah perhatian terhadap karyawan (employee-centered) dan juga perhatian terhadap proses produksi (production-centered).
Kajian terhadap teori kepemimpinan terus berkembang pada teori sifat (Trait Theories), teori Kelompok dan Tukar Menukar (Group and Exchanges Theories), teori Contingency, teori Jalur dan Tujuan (Path-Goal Leadership Theory), teori kepemimpinan Karismatik (Charismatic leadership Teories), teori kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership Theory) (Luthans, 2002:579-589).
2.1.1. Teori-Teori Kepemimpinan a) Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional adalah hubungan antara pemimpin dan
bawahan yang berlandaskan pada adanya pertukaran atau adanya tawar
menawar antara pemimpin dan bawahannya. Kepemimpinan transaksional
seperti dijelaskan oleh Burns 1978 (pada Jung dan Avolio 1999) adalah
bahwa motivasi pengikut terutama melalui dasar pertukaran reward yang
dapat berupa bonus, peningkatan gaji atau penghargaan lainnya. Dua factor
1). Contingent Reward, yaitu pemberian imbalan sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan bawaha sesuai kesepakatan, biasanya disebut juga
sebagai bentuk pertukaran aktif.
2). Management – by – exception, berbentuk aktif dan pasif. Aktif yaitu pemimpin secara terus-menerus melakukan pengawasan terhadap
bawahannya untuk mengantisipasiadanya kesalahan. Sedangkan pasif
berarti intervensi dan kritik dilakukan setelah kesalahan terjadi,
pemimpin akan menunggu semua proses dalam tugas selesasi selanjutnya
menentukan ada atau tidaknya permasalahan.
Dengan demikian kepemimpinan transaksional mendorong
bawahannya mencapai tingkat kinerja yang disepakati bersama antara
pimpinan dan bawahan, dan dipihak lain pimpinan memberi reward sesuai
dengan kesepakatan.
b). Kepemimpinan Transformasional
Dalam kepemimpinan transformasional yang terjadi tidak hanya
sekedar pertukaran seperti pada kepemimpinan transformasional namun juga
melibatkan pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin
dengan pengikut. Ada 4 unsur yang mendasari kepemimpinan
transformasional (Bass dan Avolio 1990) yaitu:
1). Charisma: Seorang pemimpin transformasional mendapatkan kharismanya dari pandangan pengikut, pemimpin yang berkharisma akan
2). Inspiration: Seorang pemimpin yang inspirational dapat mengartikulasikan tujuan bersama serta dapat menentukan suatu
pengertian mengenai apa yang dirasa penting serta apa yang dirasakan
benar.
3). Intelektual Stimulation: Pemimpin dituntut untuk dapat membantu bawahannya mampu memikirkan kembali mengenai masalah-masalah
lama dengan metode maupun cara baru.
4). Individualized consideration: Seorang pemimpin harus mampu untuk memperlakukan bawahannya secara berbeda-beda namun adil dan
menyediakan prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta
memberikan pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai
tantangan.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka pengertian kepemimpinan efektif
dalam hubungannya dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu
meyakinkan karyawannya bahwa, kepentingan pribadi dari bawahan adalah
visi pemimpin, serta mampu meyakinkan bahwa bawahan mempunyai andil
dalam mengimplementasikannya.
Indikator yang mempengaruhi kepemimpinan menurut Sutanto dan
Setiawan (2000:29-43) yaitu :
1.Hubungan Pimpinan dan Bawahan
Adalah pemimpin yang lebih memberikan motivasi daripada
memberikan pengawasan kepada bawahan, pimpinan melibatkan
kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, dan saling
menghormati diantara sesama anggota kelompok.
2.Pemberian Petunjuk
Adalah pemimpin memberikan petunjuk dalam menyelesaikan
tugas dan pekerjaan di dalam perusahaan.
3.Pengawasan
Adalah pemimpin memberikan pengawasan secara ketat terhadap
karyawan di dalam perusahaan.
Jadi dari beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan,
kepemimpinan adalah berkenaan dengan peran dan tanggung jawab untuk
merencanakan, mengorganisasikan mengarahkan, mengamati sumber-sumber
daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan individu dan
perusahaan.
2.2. Definisi Budaya Organisasi
Dalam hidupnya, manusia dipengaruhi oleh Budaya dimana ia berada,
seperti nilai-nilai keyakinan dan perilaku sosial masyarakat. Hal yang sama juga
terjadi pada anggota organisasi dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya
dalam organisasi yang kemudian menciptakan Budaya Organisasi
(Nirman,1997:121).
Minat terhadap Budaya Organisasi muncul pada saat timbul kesadaran
bahwa kerangka kerja organisasi seperti teknologi, strategi, kepemimpinan dan
artinya rasionalisme organisasi dalam mengatur tujuan bersama tidak lepas dari
posisi sentral martabat manusia (Hardjana, 1998:8).
Robbins mengatakan bahwa Budaya Organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama
(Robbins, 1996:289). Sedangkan Schein (dalam Hardjana, 1998:9) menulis
Budaya Organisasi adalah pola asumsi dasar, bentukan, temuan atau
pengembangan oleh suatu kelompok yang telah bekerja dengan cukup baik untuk
mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal maupun internal sehingga dianggap
perlu untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar dalam
memandang, berfikir dan merasakan tentang masalah-masalah yang dihadapinya.
Definisi lain tentang Budaya Organisasi oleh Jacques yang megatakan bahwa
Budaya Organisasi adalah cara berfikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi,
yang dianut bersama-sama oleh seluruh anggota orgaisasi dan para anggota baru
harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka
diterima sebagai bagian organisasi / perusahaan (dalam Nirman, 1997:121). Lebih
lanjut Susanto menyatakan bahwa Budaya Organisasi adalah nilai-nilai yang
menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan
juga perilakunya didalam organisasi. Sehingga masing-masing anggota organisasi
harus memahami nilai-nialai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak
atau berperilaku (Susanto, 1997:3).
Dari beberapa definisi tersebut dapat dilihat dari beberapa ciri Budaya
1. Merupakan hasil belajar dalam pergaulan social dan tidak ada hubungannya
dengan keturunan atau ciri-ciri biologis.
2. Merupakan sistem nilai yang dianut dan dihayati oleh segenap kelompok.
3. Hidup dari generasi ke generasi.
4. Mengandung sifat simbolik dan muncul atas dasar kemampuan orang dalam
menciptakan lambang yang mengandung nilai.
5. Mempunyai kemampuan adaptif alias dapat berubah karena manifestasi dari
mekanisme adaptasi dengan lingkungan.
Budaya Organisasi itu merupakan merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara
yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, Budaya
Organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown,
1998:34).
2.2.1. Dimensi dan karakteristik budaya organisasi
Robbins, (2003:525) menjelaskan bahwa Budaya Organisasi itu
merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota
organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7
karakteristik sebagai sari (essence) dari Budaya Organisasi, 7 karakteristik tersebut adalah :
1. Innovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking).
Tingkat dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil
2. Perhatian yang rinci (Attention to detail).
Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan
kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Orientasi hasil (Outcome orientation).
Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation).
Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek
hasil-hasil pada orang-orang anggota organisasi itu.
5. Orientasi tim (Tean orientation).
Suatu tingkat dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim-tim, bukannya
individu-individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness).
Suatu tingkatan dimana orang-orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat
agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Stabilitas (stability).
Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo dari pada pertumbuhan.
Dengan menilai sebuah organisasi berdasar 7 karakteristik tersebut diatas
akan diperoleh gambaran majemuk dari sebuah Budaya Organisasi.
a. “Artifak” dimana Budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan. Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah
diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
b. “ Nilai” yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Nilai ini sulit diamati secara lansung, oleh karenanya seringkali
perlu untuk menyimpulkan kandungan artifak seperti dokumen.
c. “Asumsi Dasar” yang merupakan bagian penting dari Budaya Organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat
mata dan tidak disadari, merupakan reaksi yang bermula sebagai
nilai-nilai yang didukung.
Jadi bila asumsi telah diterima, maka kesadaran menjadi tersisih, dengan
kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai terlatak pada apakah nilai-nilai
tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.
2.2.2. Fungsi Budaya
Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan
kelansungan hidupnya, serta dalam melakukan integrasi internal. Budaya
melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi
untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya yaitu dengan memperkuat
pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan
strategi, tujuan, cara, ukuran, dan evaluasi. Budaya juga berfungsi untuk
mengatasi permasalahan integrasi internal dengan meningkatkan pemahaman dan
kemampuan anggota organisasi untuk berbahasa dan berkomunikasi, kesepakatan
(karyawan), serta imbalan dan sangsi {Schein, 1991:52-66 (dalam Armanu
Thoyib, 2005)}.
Lalu bagaimana budaya organisasi dapat mempengaruhi peningkatan
kinerja karyawan atau bawahan, dapat digambarkan sebagai berikut yang
mengadopsi dari teori yang digambarkan oleh Robins 1996.
Dipresepsikan sebagai Kekuatan tinggi
Kekuatan rendah
Perhatian yang rinci
Orientasi hasil
Sumber: pengembangan dari Robbins (1996: 300)
Gambar 2.1. Pengaruh Budaya Organisasi PT. Panca Wana Indonesia Sidoarjo pada Kinerja karyawan.
Pada gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa para karyawan membentuk
suatu persepsi subyektif tentang organisasinya berdasarkan ketujuh factor obyektif
yang ada. Persepsi ini akan menjadi Budaya atau kepribadian organisasi,
selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Bagi para karyawan, apabila
budaya organisasi yang diterapkan mempunyai kekuatan yang tinggi dan sesuai
dengan keinginan karayawan atau dapat dikatakan ada kesesuaian antara
keduanya yaitu budaya yang diterapkan dengan karyawan sebagai penerima
penerapan budaya, maka disitu nilainya tinggi dan dampaknya juga akan baik
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut dan sebaliknya bila
kekuatan rendah dan tidak sesuai dengan harapan juga keinginan karyawan maka
disitulah nilainya rendah dan dampaknya pada kinerja karyawan juga akan rendah
pula karena apa yang menjadi keinginan juga harapan dari karyawan di
perusahaan tersebut tidak dapat terpenuhi dengan baik.
2.2.3. Definisi Strategi
Setiap organisasi memiliki cara, kebiasaan, dan aturan dalam mencapai
tujuan dan misi organisasi, termasuk cara individu hidup berinteraksi satu sama
lain (bermasyarakat), dan cara individu mengatasi permasalahan-permasalahan
yang dihadapi dalam organisasi. Kehidupan tersebut didasarkan pada keyakinan
yang dimiliki, didasarkan pada falsafah hidup yang didasarkan dari hubungan
manusia dengan lingkungannya. Keyakinan tersebut dijadikan sebagai asumsi
dasar (Basic Assumption) yang mendasari semua program, strategi dan rencana kegiatan, atas dasar tersebut dibangun kegiatan-kegiatan (strategi jangka panjang
dan strategi jangka pendek), sehingga memunculkan nilai yang tinggi manakala
kegiatan yang dilakukan tidak menyalahi dari apa yang telah diprogramkan, dan
begitu pula sebaliknya. Dengan kata lain bahwa organisasi memiliki budaya
sesuai dengan asumsi dasar para pemimpinnya.
Manajemen Strategik didefinisikan sebagai suatu seni dan ilmu untuk
memformulasikan, menerapkan, dan mengevaluasi keputusan-keputusan lintas
fungsi, dengan itu maka organisasi bisa mencapai tujuan organisasi (David,
2003:5).
Formulasi strategi telah diawali dengan nalisis lingkungan internal dan
dimaksudkan kegiatan untuk menilai apakah organisasi dalam posisi yang kuat
(Strength) ataukah lemah (Weaknesses), penilaian tersebut didasarkan pada kemampuan internal (asset, modal, technologi) yang dimiliki oleh organisasi
dalam upaya untuk mencapai misi yang telah ditetapkan. Sedangkan analisis
eksternal organisasi menunjukkan kegiatan organisasi untuk menilai tantangan
(Treath) yang dihadapi dan peluang (Opportunity) yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya mencapai misi organisasi berdasar atas lingkungan ekstenalnya.
Analisis lingkungan internal dan eksternal organisasi dalam manajemen strategik
disebut dengan SWOT analysis. Dari hasil analisis SWOT tersebut organisasi akan menentukan tujuan jangka panjang yang akan dicapai dengan strategi korporasi
(corporate strategy), atau grand strategy, atau business strategy, serta menentukan tujuan jangka pendek atau tujuan tahunan (annual objective) yang akan dicapai dengan strategi fungsi atau strategi yang ditetapkan pada departemen
(Pearce and Robinson, 2000).
Indikator yang mempengaruhi Strategi menurut Siagian (2005) yaitu :
a. Sasaran Strategi adalah. untuk meningkatkan efektivitas kerja para manajer
yang diharapkan memusatkan perhatian pada operasionalisasi misi dan
strategi dasar organisasi dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran baik jangka panjang maupun jangka pendek karena telah dibekali
dengan cara dan pendekatan yang tepat digunakan dalam mengambil
keputusan rutin.
b. Inisiatif Strategi adalah untuk menumbuhkan kesadaran bahwa keberhasilan
karyawan, pada tingkat perusahaan, tingkat satuan bisnis, tingkat bidang
fungsional dan tingkat operasional dimasa depan.
c. Target adalah sebagai salah satu bentuk temuan hasil penilaian bahwa hasil
yang dicapai sama dengan harapan dan target yang telah ditentukan.
2.2.4. Motivasi Kerja
Pengertian motivasi diartikan oleh William J. Stanton (1981) sebagai
berikut : “A motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. Artinya (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas).
Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:
1. Semangat Kerja : Salah satu faktor dalam diri seseorang untuk menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung jawab.
2. Tunjangan : Pembayaran – pembayaran dan jasa – jasa melindungi dan melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua
(Simamora,1997:663).
3. Insentif : Program – program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan kinerja (Panggabean,2002:90).
2.2.5. Pengembangan Karier
Sebagai orang yang menganggap karier sebagai promosi didalam
organisasi. Dari satu perspektif , karier adalah urut – urutan posisi yang diduduki
oleh seseorang selama masa hidupnya. Ini merupakan karier yang obyektif.
nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua, ini
merupakan karier yang subjekif ( Simamora, 1997:504 ). Faktor-faktor yang
mempengaruhi pengembangan karier karyawan adalah sebagai berikut:
1. Promosi : Terjadi pada saat seseorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi gaji, tanggung jawab, atau
jenjang organisasionalnya.
2. Pendidikan : Pelatihan kerap dibedakan dari pendidikan (education).
Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya.semakin banyak karyawan
yang diminta menggunakan kebijakan dan memilih diantara alteratif –
alternatif solusi terhadap permasalahan kerja, program pelatihan mencoba
memperluas dan mengembangkan individu melalui edukasi (
Simamora,1997 :343)
3. Pelatihan : Proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan – tujuan organisasional.
2.2.6. Definisi Kinerja
Istilah Kinerja berasal dari Job performance atau Actual performance atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai/karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan faktor penentu keberlansungan organisasi (Dollinger,
1997) dan merupakan keberhasilan organisasi dan keefektifanmanajemen
tindakan karyawan untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Wood et al. (1998) menyebutkan bahwa Kinerja adalah “ringkasan ukuran jumlah dan mutu kontribusi tugas individu atau kelompok pada unit kerja dan
organisasi” (p. 149) atau sebagai “mutu dan jumlah kerja yang dihasilkan” (p. 18).
Yeti (2005) mengacu sejumlah literature tentang pengertian Kinerja dan menyebut
antara lain: tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur dengan alat yang
dapat dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran Kinerja secara
umum, meliputi jumlah kerja, mutu kerja, pengetahuan tentang pekerjaan,
pendapat atau pernyataan yang disampaikan, dan perencanaan kerja (Seymour,
1991), atau sejumlah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit factor
produksi lain dalam jangka waktu tertentu (Haryati, 1990 dan Winardi, 1990
dalam Yeti, 2005), dan perilaku manusia dalam melaksanakan peranannya untuk
mencapai tujuan organisasi (Mulyadi, 1993).
Robbins (2001) menyebutkan bahwa keterlibatan kerja sebagai “derajat
sejauh mana orang mengidentifikasi diri dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi di
dalamnya, dan mempertimbsngksn kinerja penting bagi kesejahteraan pribadi”.
Oleh karena itu dalam meningkatkan Kinerja karyawan perusahaan
hendaknya sedini mungkin memberikan penghargaan kepada karyawan agar ikut
berperan serta dalam semua kegiatan perusahaan karena pengaruh berbagai faktor
tenaga kerja selalu berubah dari waktu ke waktu (Robbins, 2000). Kinerja dapat
1. Kuantitas Kerja adalah Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
2. Kualitas kerja adalah Jumlah tugas dan hasil pekerjaan yang dapat dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan target yang telah ditentukan.
3. Ketepatan waktu adalah Sesuai tidaknya dengan waktu yang dipergunakan
dalam bekerja dengan target yang telah ditetapkan.
Berdasar pendapat Mc Cleland, pegawai / karyawan akan mampu
mencapai Kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif
berprestasi yang harus dimiliki oleh pegawai/karyawan harus ditumbuhkan dari
diri sendiri selain lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang
ditumbuhkan dalam diri sendiri selain akan membentuk suatu kekuatan diri dan
jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka, pencapaian kinerja akan lebih
mudah. Oleh karena itu, berkembangnya motif berprestasi dalam diri pegawai /
karyawan dan dapat memanfaatkannya juga menciptakan situasi yang ada pada
lingkungan kerja guna mencapai kinerja yang maksimal.
2.2.7. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Implikasi penting dari Kepemimpinan antara lain pertama, Kepemimpinan
menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut, kedua, Kepemimpinan
menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak seimbang diantara para pemimpin
dan anggota kelompok, ketiga, Kepemimpinan menyangkut pengaruh yang
Setiap perusahaan selalu mengharapkan tercapainya tujuan organisasi,
dimana untuk mencapainya dibutuhkan peran penting bagi karyawan. Karyawan
yang mampu dan cakap dalam menjalankan pekerjaan dengan hasil yang sesuai
dengan harapan perusahaan sangat menguntungkan. Agar karyawan lebih
bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya, maka selayaknya perusahaan
memperhatikan sikap pemimpin.
Dalam sebuah organisasi kehadiran seorang pemimpin sangat dibutuhkan
oleh karyawan, sebab dengan adanya pemimpin maka akan ada orang yang
berperan atau bertugas untuk mengatur, mengarahkan dan mengendalikan semua
sumber daya manusia, sumber daya alam, sarana, dana dan waktu secara efektif
serta terpadu sehingga tujuan organisasi / perusahaan yang telah ditetapkan dapat
tercapai sesuai harapan.
Kepemimpinan yang baik dan tepat akan memotivasi karyawan agar giat
bekerja sehingga diharapkan Kinerja karyawan dapat lebih meningkat. Apabila
Kinerja karyawan mengalami peningkatan, maka perusahaan akan berkembang
dengan pesat dan kelansungan akan terjaga.
Menurut Martoyo (1994:163), jika perusahaan menginginkan pengelolaan
organisasi perusahaan berhasil dengan sukses, maka pimpinan harus berhasil
dalam tiga (3) hal:
a. Mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba dalam proses pengolahan
organisasi.
b. Sanggup membawa organisasi kepada sasaran waktu yang telah ditetapkan.
2.2.8. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Teori pembentukan perilaku (operant conditioning) (Hani Handoko,
1992:264) menyatakan bahwa prilaku yang diikuti dengan
konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan prilaku yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Budaya organisasional merupakan suatu sistem dan nilai yang dimiliki dan
disepakati oleh anggota organisasi itu serta digunakan sebagai aturan untuk
berperilaku dan berinteraksi dengan lingkungannya. Nilai yang dimiliki organisasi
harus segaris dengan nilai yang dimiliki individu agar dapat mencapai kepuasan
kerja. Memperkerjakan individu yang nilainya tidak segaris dengan
nilai-nilai organisasi itu mungkin menghasilkan karyawan yang kurang motivasi dan
komitmen. Serta yang tidak terpuaskan oleh pekerjaan mereka dan oleh
organisasi. Karyawan yang tidak terpuaskan lebih sering melewatkan kerja dan
lebih besar kemungkinan mengundurkan diri (Robbins, 1996 : 187).
Luthans (1995) beberapa langkah yang dapat meningkatkan dan
mempertahankan budaya organisasi, yaitu pendalaman bidang pekerjaan,
penilaian kinerja dan pemberian penghargaan, serta pengakuan kinerja dan
promosi. Diperkuat dengan teori Douglas Mc. Gregor, maka pemberian
kesempatan adalah suatu hal yang baik bagi karyawan. Mc. Gregor menyatakan
bahwa dengan memahami asumsi dasar kebudayaan, merupakan tugas yang
penting bagi manajemen untuk melepaskan tali pengendalian dengan memberikan
(Thoha, 1999). Hal ini diperlukan agar karyawan dapat tetap memelihara sifat
baik serta tampil dalam perilaku yang positif.
2.2.9. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam teori Hezberg menyatakan bahwa hubungan seorang individu
dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya
terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu itu.
Menurut Hezberg, faktor-faktor yang menghantar ke Kepuasan Kerja Karyawan
terpisah dan beda dari faktor-faktor yang menghantar ke ketidakpuasan kerja.
Oleh karena itu, manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang
menciptakan ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman, tetapi belum tentu
motivasi. Mereka akan menenteramkan angkatan kerja bukannya memotivasi
mereka. Akibatnya, karakteristik seperti kebijakan dan administrasi perusahaan,
penyeliaan, hubungan antar-pribadi, kondisi kerja dan telah dicirikan oleh
Herzberg sebagai faktor-faktor higiene. Jika memadai, orang-orang tidak akan tak
terpuaskan; tetapi mereka juga tidak akan puas. Jika kita ingin memotivasi orang
pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan prestasi,
pengakuan kerja itu sendiri, tanggung jawab dan pertumbuhan. Inilah karakteristik
yang dianggap orang sebagai mengganjar secara intristik (Robbins, 2001:169-170)
2.2.10.Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut maka sumber daya manusia
perlu di beri dorongan yang cukup agar dapat termotivasi perlu diberikan
dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Salah satu strategi yang
harus di implementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan
dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di
perusahaan. Untuk sebagian besar karyawan kepastian karir merupakan hal yang
sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai,
sehingga mereka akan termotivasi dan terus berusaha meningkatkan kemampuan
serta loyal terhadap perusahaan.
2.2.11.Pengaruh Strategi Terhadap Kinerja Karyawan
Organizational performance (Cash and Fischer, 1986) tersebut merupakan strategi (program) dari setiap departemen sumberdaya manusia dan dari
organisasi. Ini berarti result (kinerja) dipengaruhi oleh strategi organisasi.
Sehubungan dengan strategy ditentukan oleh pemimpin organisasi (7-S McKinsey
pada Pearce and Robinson, 2003) dan strategy dipengaruhi oleh budaya organisasi
maka kinerja organisasi dipengaruhi pula oleh pemimpin dan juga dipengaruhi
oleh budaya organisasi.
Laporan hasil penelitian Latifah A.D. dalam Kumpulan Hasil Penelitian
Kepemimpinan dan Motivasi di Era Otonomi Daerah Propinsi Kalimantan Timur
oleh Armanu Thoyib (Eds. 2003), menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh secara tidak langsung terhadap tingkat prestasi kerja karyawan
melalui variabel Tingkat Iklim Organisasi, artinya pemimpin memiliki peran
membentuk iklim organisasi yang lebih kondusif, dari iklim yang lebih kondusif
itu terbentuklah tingkat prestasi kerja karyawan yang lebih baik. Dalam studi yang
kepemimpinan para pimpinan daerah di era otonomi daerah adalah
memberdayakan bawahan mereka agar bawahan mampu meningkatkan
produktivitas mereka dalam mencapai tujuan pembangunan.
Kotter & Heskett (1992) dalam penelitian mereka menemukan bahwa
terdapat 4 (empat) faktor yang menentukan perilaku kerja manajemen suatu
perusahaan, yaitu (1) budaya perusahaan; (2) struktur, sistem, rencana dan
kebijakan formal; (3) kepemimpinan (leadership); dan (4) lingkungan yang teratur dan bersaing. Ditegaskan pula oleh Hickman and Silva (1986) bahwa Stategy
ditambah dengan Budaya Organisasi (Culture) akan menghasilkan suatu keistimewaan (Excellence) Keberhasilan suatu korporat dalam mencapai tujuannya ternyata tidak lagi hanya ditentukan oleh keberhasilan implementasi
prinsip-prinsip manajemen, seperti planning, organizing, leading dan controlling
saja, melainkan ada faktor lain yang “tidak tampak” yang lebih menentukan
berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuannya; menentukan apakah manajemen
dapat diimplementasikan atau tidak. Faktor tersebut adalah budaya organisasi.
Keunggulan organisasi menurut Moeljono adalah ditentukan oleh unggul tidaknya
budaya organisasi yang dimiliki.
2.3. Struktur Ecuation Modeling (SEM)
Struktur Equation Modeling (SEM) merupakan sekumpulan teknik – teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkain hubungan yang
relatif “rumit” secara simultan (Waluyo, 2008). Hubungan yang rumit tersebut
beberapa variabel dependen dengan satu atau beberapa variabel independen,
dimana setiap variabel dependen dan independen berbentuk faktor atau konstruk
yang dibangun dari beberapa indikator yang diobservasi atau diukur langsung.
SEM (structural equation modelling) cocok digunakan untuk mengkonfirmasi dari berbagai indikator untuk sebuah dimensi / konstruksi /
konsep / faktor, menguji kesesuain / ketepatan sebuah model berdasarkan data
empiris yang diteliti, menguji kesesuaian model sekaligus hubungan kwalitas
antar faktor yang dibangun /diamati dalam model tersebut.
Keungulan aplikasi SEM (structural equation modelling) dalam penelitian manajemen adalah karena kemampuan untuk menampilkan sebuah model
koprehensif bersamaat dengan kemampuannya untuk mengkonfirmasi dimensi
atau faktor dari sebuah konsep melalui dalam sebuah indikator – indikator empiris
serta kemampuannya untuk mengukyr pengaruh faktor yang secara teoritis ada
(Ferdinand, 2002). Oleh karena itu SEM (structural equation modelling) biasanya dipandang sebagai kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi, dan tentu
saja bisa diaplikasikan secara terpisah hanya dalam analisis faktor ataupun hanya
dalam analisis regresi.
Beberapa konvensi yang berlaku dalam SEM (structural equation modelling) sebagai berikut :
a. Variabel terukur (measured variable) adalah variabel ini disebut juga
observed variables, indikator variables atau multivest variables. Variabel terukur adalah variabel yang datanya harus dicari melalui penelitian lapangan,
segi empat atau bujur sangkar.
b. Faktor adalah variabel bentukan yang dibentuk melalui indikator-indikator
yang diamati dalam dunia nyata. Variabelini yang dapat disebut sebagai
letent variable kaerena merupakan bentukan, konstruk atau unobserved
variable. Faktor digambarkan dalam bentuk oval atau elips
c. Hubungan antar variabel adalah hubungan antar variabel tersebut dinyatakan
dalam bentuk garis. Bila tidak ada garis berarti tidak ada hubungan langsung
terhadap yang di hipotesakan. Bentuk-bentuk garis dari hubungan antar
variabel tersebut adalah :
Garis dengan anak panah satu arah
Garis ini menunjukkan adanya hubungan kualitas (regresi) yang
dihipotesakan antara dua variable, dimana variable yang dituju oleh anak
garis panah satu arah ini adalah veriabel dependen(endogen) dan yang tidak
dituju oleh anak panah satu arah adalh veriabel independent (eksogen).
Garis dengan anak panah dua arah
Garis ini menunjukkan adanya korelasi antara dua variabel. Bila penelitian
ini meregresikan dua buah veriabel independen terhadap dua veriabel
dependen, maka syarat yang harus dipenuhi adalah tidak adanya korelasi
antara veriabel independen. Jika garis ini bertujian untuk menguji ada
tidaknya korelasi kemudian layak atau tidak dilakukan regresi antar variabel.
Measurment model ini dilakukan untuk menghasilkan penilaian mengenai
validitas konvergen dan validitas diskriminan, sedangkan model struktural
menyajikan penyajian penilaian validitas prediktif (Santoso, 2009).
Di dalam pemodelan SEM akan bekerja dengan “konstruk” atau “faktor”
yaitu konsep – konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk
menjelaskan berbagai hubungan. Konstruk – konstruk yang dibangun dalam
diagram jalur di atas dapat dibedakan dalam 2 kelompok konstruk, yaitu konstruk
eksogen dan konstruk endogen.
Konstruk eksogen (exogenous construct) dikenal juga sebagai source variable atau independent variable yang tidak diprediksi oleh variabel lain dalam model. Secara diagramatis, konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh
garis dengan satu ujung panah. Dalam gambar terlihat adanya sebuah garis
lengkung dengan anak panah 2 ujung. Garis lengkung ini tidak menjelaskan
sebuah kausalitas melainkan untuk mengindikasikan adanya korelasi, karena
syarat yang harus dipenuhi dalam uji regresi adalah tidak ada korelasi antar
variabel independen dalam sebuah model. Dengan garis lengkung ini, peneliti
dapat mengamati berapa kuatnya tingkat korelasi antar kedua konstruk yang akan
digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Konstruk endogen (endogenous construct) adalah faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau
beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat
cukup, seorang peneliti dapat menentukan mana yang akan diperlakukan sebagai
konstruk endogen dan mana sebagai konstruk eksogen (Solimun, 2004).
Teknik Confirmatory Factor Analysis. Teknik ini ditujukan untuk
mengestimasi measurement model menguji undimensionalitas dari konstruk-konstruk eksogen dan konstruk-konstruk-kontruk endogen. Disebut sebagai teknik analisis
faktor konfimatori, sebab pada tahap ini model akan mengkonfirmasi apakah
variabel yang diamati dapat mencerminkan faktor yang dianalisis. Terdapat dua
uji dasar dalam Confirmatory Factor Analysis yaitu: 1) Uji Kesesuaian Model (Goodness of Fit Test)
Pengujian dilakukan dengan menggunakan parameter yang disajikan pada
tabel sebagai berikut:
Tabel 3.2
Goodness of Fit Indices dan Cut-Off Value Goodness of Fit Indices Cut – Off Value
X2 Chi Square Diharapkan kecil
Probabilitas ≥ 0,05
CMIN/DF ≤ 2,00
RMSEA ≤ 0,08
GFI ≥ 0,90
AGFI ≥ 0,90
TLI ≥ 0,95
CFI ≥ 0,95
Sumber : Ferdinand Hal. 61
2) Uji Validitas Konvergen
Uji Validitas konvergen dinilai dari measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasi
secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Bila setiap
secara valid mengukur apa yang sebenarnya diukur dalam model yang disajikan.
3) Uji Validitas Diskriminan
Validitas diskriminan dilakukan untuk menguji dua konstruk dengan melihat
angka korelasinya. Hubungan kausalitas antar dua variabel terjadi bila kedua
variabel tersebut mempunyai hubungan atau angka korelasi antar dua variabel
tersebut besar. Sedangkan antar variabel independen harus tidak mempunyai
hubungan atau angka korelsi antar kedua variabel tersebut harus kecil.
4) Uji Reliabilitas
Setelah kesesuaian model diuji (model fit), evaluasi lain yang harus dilakukan adalah uji reliabilitas model menunjukkan bahwa dalam sebuah model,
indikator -indikator yang digunakan memiliki derajad kesesuaian yang baik.
Uji Reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus :
Construct Reliability =
Std
Loading
j Std. Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap –tiap
indikator (diambil dari perhitungan komputer AMOS 16.0) yaitu nilai
lambda yang dihasilkan oleh masing – masing indikator.
εφ
adalah measurement error dari tiap – tiap indikator. measurement erroradalah sama dengan 1 – reliabilitas indikator yaitu pangkat dua dari
2.5. Hipotesis
Berdasarkan kajian teoritis dan Kerangka Konseptual di atas maka
hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis pertama
H0 = Kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Hubungan
Pimpinan dan Bawahan (X1.1).
H1 = Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Hubungan
Pimpinan dan Bawahan (X1.1).
2. Hipotesis kedua
H0 = Kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Pemberian
Petunjuk (X1.2).
H1 = Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Pemberian
Petunjuk (X1.2).
3. Hipotesis ketiga
H0 = Kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap Pengawasan
(X1.3).
H1 = Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Pengawasan
(X1.3).
4. Hipotesis keempat
H0 = Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Inovasi dan
H1 = Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Inovasi
dan Pengambilan Resiko (X2.1).
5. Hipotesis kelima
H0 = Budaya Organisasi (X2)berpengaruh signifikan terhadap Perhatian yang
Rinci (X2.2).
H1 = Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Perhatian
yang Rinci (X2.2).
6. Hipotesis keenam
H0 = Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Orientasi Hasil
(X2.3).
H1 = Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Orientasi
Hasil (X2.3).
7. Hipotesis ketujuh
H0 =Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Orientasi Pada
Manusia (X2.4).
H1 = Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Orientasi
Pada Manusia (X2.4).
8. Hipotesis kedelapan
H0 = Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Orientasi Tim
(X2.5).
H1 = Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Orientasi
9. Hipotesis kesembilan
H0 = Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Keagresifan
(X2.6).
H1 = Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap
Keagresifan (X2.6).
10.Hipotesis kesepuluh
H0 = Budaya Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Stabilitas
(X2.7).
H1 = Budaya Organisasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Stabilitas
(X2.7).
11.Hipotesis kesebelas
H0 = Pengembangan Karier (X3) berpengaruh signifikan terhadap Sasaran
Promosi (X3.1).
H1 = Pengembangan Karier (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap
Promosi (X3.1).
12.Hipotesis kedua belas
H0 = Pengembangan Karier (X3) berpengaruh signifikan terhadap Pendidikan
(X3.2).
H1 = Pengembangan Karier (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap
13.Hipotesis ketiga belas
H0 = Pengembangan Karier (X3) berpengaruh signifikan terhadap Pelatihan
(X3.3).
H1 = Pengembangan Karier (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap
Pelatihan (X3.3).
14.Hipotesis keempat belas
H0 = Motivasi (X4) berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja ( X4.1).
H1 = Motivasi (X4) tidak berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja (
X4.1)
15.Hipotesis kelima belas
H0 = Motivasi (X4) berpengaruh signifikan terhadap Tunjangan ( X4.2).
H1 = Motivasi (X4) tidak berpengaruh signifikan terhadap Tunjangan ( X4.2).
16.Hipotesis keenam belas
H0 = Motivasi (X4) berpengaruh signifikan terhadap Insentif ( X4.3).
H1 = Motivasi (X4) tidak berpengaruh signifikan terhadap Insentif ( X4.3)
17.Hipotesis ketujuh belas
H0 = Strategi Bisnis (X5) berpengaruh signifikan terhadap Sasaran Strategi
(X5.1).
H1 = Strategi Bisnis (X5) tidak berpengaruh signifikan terhadap Sasaran
18.Hipotesis kedelapan belas
H0 = Strategi Bisnis (X5) berpengaruh signifikan terhadap Inisiatif Strategi
(X5.2).
H1 = Strategi Bisnis (X5) tidak berpengaruh signifikan terhadap Inisiatif
Strategi (X5.2).
19.Hipotesis kesembilan belas
H0 = Strategi Bisnis (X5) berpengaruh signifikan terhadap Target (X5.3).
H1 = Strategi Bisnis (X5) tidak berpengaruh signifikan terhadap Target
(X5.3).
2.6. Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu sebagai acuan riset pembanding adalah yang
dilakukan oleh:
a. “Hubungan Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Strategi dan Kinerja” yang
diteliti oleh Armanu Thoyib, dalam jurnal pada http://puslit.petra.ac.id.Atau pada Jurnal manajemen & kewirausahaan, VOL. 7, NO. 1, Maret 2005:
60-73.
b. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasasn
Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”, yang
diteliti oleh Soedjono, dalam jurnal manajemen & kewirausahaan, Vol. 7, No.
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja
karyawan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi,
kinerja organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
c. “Analisis Hubungan antara Komitmen Karyawan dengan Iklim Organisasi
dan Performansi Kerja Karyawan” yang diteli oleh Harini Agustina, dalam
Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen Vol. 2, No. 2, Mei 2002: 24-33.
Penelitian ini menggunakan metode Regresi Berganda sebagai alat analisa
yang bertujuan untuk menganalisis apakah Komitmen Karyawan mempunyai
pengaruh terhadap Iklim organisasi dan Performansi Kerja Karyawan.
d. “Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada
lembaga keuangan Syariah Baitul Maal Wat Tamwil” yang diteliti oleh Siti
Hamidah, Eka Afnan Troena dan Agus Suman, dalam TEMA, Vol. II, No. 2,
September 2001. Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda
sebagai alat analisa yang bertujuan untuk menganalisis apakah terdapat
pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil
penelitian ini mempunyai kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
e. “Kepemimpinan dan Pengaruhnya terhadap Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional” yang diteliti oleh Kabul Wahyu
