MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YAYASAN PONDOK PESANTREN
PUTRI AN-NURIYAH SURABAYA
(Study Tentang Partisipasi Pengurus)
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan
Program Sarjana Sosial (S.Sos)
SKRIPSI
Oleh :
NUR MUTMAINAH B74213058
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
ABSTRAK
Nur Mutmainah, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya (Studi Tentang Partisipasi Pengurus).
Kata kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia
Penelitian ini memfokuskan pada rumusan masalah yaitu: Bagaimana proses rekrutmen sumber daya manusia Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya? Bagaimana proses Reward dan Punishment sumber daya manusia Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya? Apa motivasi dan bentuk partisipasi sumber daya manusia Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya?
Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Melalui penggunaan metode wawancara (interview), pengamatan (observasi), dan dokumentasi yang akan menggambarkan keadaan atau fenomena sebagaimana adanya, yaitu gambaran partisipasi pengurus di Yayasan Pondok pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya. Analisis data yang digunakan adalah analisis data kualitatif yang mengikuti konsep yang diberikan Miles dan Huberman yakni: reduksi data, penyajian data dan conclusions
Drawing/verification.
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 11
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 38
B. Lokasi Penelitian ... 39
C. Jenis dan Sumber Data... 39
D. Tahap-tahap Penelitian ... 41
E. Teknik Pengumpulan Data ... 42
F. Teknik Validitas Data ... 44
G. Teknik Analisis Data ... 45
BAB IV: HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 48
1. Sejarah YPPP. An-Nuriyah ...48
2. Visi Misi YPPP. An-Nuriyah ...53
3. Struktur Organisasi YPPP. An-Nuriyah ...54
4. Job Description pengurus YPPP. An-Nuriyah...55
B. Penyajian Data ... 61
C. Pembahasan Hasil Penelitian (Analisis Data)... 83
BAB V: PENUTUP
A. Kesimpulan ...95 B. Saran dan Rekomendasi...96 C. Keterbatasan Penelitian ...96
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Menurut beberapa literatur manajemen, istilah manajemen mengandung maksud sebagai suatu proses, sebagai kolektivitas orang-orang
yang bekerja sama, dan sebagai seni atau sebagai ilmu.1 Menurut M.
Manullang istilah manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu: pertama,
manajemen sebagai suatu proses. kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-orang melakukan aktivitas manajemen. ketiga, manajemen adalah seni atau suatu ilmu”.2 Sedangkan menurut T. Hani Handoko, manajemen adalah
“proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya
organisasi lainnya, agar mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan”.3
Sumber daya manusia merujuk kepada individu-individu yang ada dalam sebuah organisasi. Beberapa pakar yang mengatakan, bahwa sumber
daya manusia adalah “manusia yang bersumber daya” dan merupakan “kekuatan” (power). Sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan
kompetensinya.4 Sumber Daya manusia sering dipandang sebagai salah satu
1Ing. Sukamdiyo, 1996, Manajemen Koperasi, Erlangga, Jakarta, hal. 2.
2M. Manulang, 1990, Dasar-Dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta, hal. 15. 3 T. Hani Handoko, 1984, Manajemen Edisi II, Bpfe, Yogyakarta, hal. 8.
2
factor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi.5
Menurut Juliantara dalam Dea partisipasi diartikan sebagai
keterlibatan setiap warga Negara yang mempunyai hak dalam pembuatan keputusan, baik secara langsung maupun melalui intermediasi institusi
legitimasi yang mewakili kepentingannya. Partisipasi melibatkan lebih banyak mental dan emosi dari pada fisik seseorang, sehingga pribadinya diharapkan lebih banyak terlibat dari pada fisiknya sendiri. Partisipasi yang didorong oleh
mental dan emosi yang demikian itu, disebut sebagai partisipasi “sukarela”, sedangkan partisipasi dengan paksaan disebut mobilisasi. Partisipasi mendorong orang untuk ikut bertanggung jawab di dalam suatu kegiatan,
karena apa yang disumbangkannya adalah atas dasar kesukarelaan sehingga timbul rasa bertanggung jawab kepada organisasi.6
Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya merupakan pondok pesantren yang berada disekitar Universitas Islam negeri Sunan Ampel Surabaya. Santriwati yang mondok kebanyakan adalah mahasiswa dari
UIN Sunan Ampel Surabaya. Ponpes ini merupakan Ponpes yang cukup terkenal dikalangan masyarakat sekitar karena memiliki jumlah santriwati
yang tidak sedikit. Setiap Yayasan membutuhkan pengurus untuk melaksanakan, mengatur dan mengawasi para santriwati untuk dapat mengikuti kegiatan-kegiatan yang ada di ponpes. Pengurus Pondok pesantren
5 Sondang P. Siagian, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 4. 6 Dea Deviyanti, 2013, “Studi tentang Partisipasi Masyarakat dalam Pembangunan di Kelurahan
3
putri An-Nuriyah Surabaya merupakan santri yang telah lulus kuliah dan memperoleh gelar strata satu yang dulunya juga menjadi santri di ponpes ini, ada juga pengurus yang melanjutkan kuliah strata dua dan ada juga yang
sudah lulus S2. Dalam wilayah pesantren, partisipasi lebih akrab di sebut mengabdi. Mengabdi pada guru merupakan bentuk keta’atan yang dilakukan
oleh santri untuk memperoleh barokah guru atau mencari ridha guru. Seorang yang mengabdi pada guru melakukan seluruh perintah yang diberikan oleh gurunya, mereka juga berperan dalam mengurus pondok pesantren tanpa
digaji.
Dalam kitab Ta’lim Muta’allim dijelaskan tentang mengagungkan ilmu dan ahli ilmu. Seorang pelajar tidak akan memperoleh kesuksesan ilmu
dan tidak pula ilmunya bermanfaat, kecuali ia mau mengagungkan ilmu itu sendiri, ahli ilmu, dan menghormati keagungan gurunya.
:َﻞْﻴِﻗَﻭ،ُﻢْﻴِﻈْﻌَﺗَﻭِﺔَﻣْﺮُﺤْﻟﺍِﻙْﺮَﺘِﺑَّﻻِﺇَﻂَﻘَﺳْﻦَﻣَﻂَﻘَﺳﺎَﻣَﻭ،ِﺔَﻣْﺮُﺤْﻟﺎِﺑَّﻻٍﺇَﻞَﺻَﻭْﻦَﻣَﻞَﺻَﻭﺎَﻣ:ﻞﻴﻗ ْﻦِﻣَﻭ،ِﺔَﻣْﺮُﺤْﻟﺍِﻙْﺮَﺘِﺑَﻭ،ِﻙْﺮَﺘِﺑُﺮُﻔْﻜَﻳﺎَﻤَّﻧِﺇَﻭ،ِﺔَﻴِﺼْﻌَﻤْﻟﺎِﺑَﺮُﻔْﻜَﻳَﻻَﻥﺎَﺴْﻧِْﻹﺍَّﻥَﺃﻯﺮَﺗَﻻﺃ،َﺔَﻋﺎَّﻄﻟﺍَﻦِﻣُﺮْﻴَﺧُﺔَﻣْﺮُﺤْﻟَﺍ
ِﻢِّﻠَﻌُﻤْﻟﺍِﻢْﻴِﻈْﻌَﺗِﻢْﻠِﻌْﻟﺍِﻢْﻴِﻈْﻌَﺗ
Ada dikatakan: “Dapatnya orang mencapai sesuatu hanya karena mengagungkan sesuatu itu, dan gagalnya pula karena tidak mau mengagungkannya. “Tidaklah anda telah tahu, manusia tidak menjadi kafir karena maksiatnya, tapi jadi kafir lantaran tidak mengagungkan Allah.”7
Termasuk mengagungkan ilmu, yaitu menghormati pada sang guru. Ali ra berkata: ”Saya menjadi hamba sahaya orang yang telah mengajariku
4
satu huruf. Terserah padanya, saya mau dijual, dimerdekakan ataupun tetap menjadi hambanya.”
Syaikhul Imam Sadiduddin Asy-Syairaziy berkata, Guru-guru kami
berucap:”bagi orang yang ingin putranya alim, hendaklah suka memelihara, memuliakan, mengagungkan, dan menghaturkan hadiah kepada kaum ahli
agama yang tengah dalam pengembaraan ilmiyahnya. Kalau toh ternyata bukan putranya yang alim, maka cucunyalah nanti.” Termasuk arti menghormati guru, yaitu jangan berjalan di depannya, duduk di tempatnya,
memulai mengajak bicara, kecuali atas perkenaan darinya, berbicara macam-macam darinya, dan menanyakan hal-hal yang membosankannya, cukuplah dengan sabar menanti diluar hingga ia sendiri yang keluar dari rumah.8
Syaikhul Islam Burhanuiddin Shahibul Hidayah pernah bercerita, bahwa ada seorang imam besar di Bochara sedang asyik di tengah majlis
belajar ia sering berdiri lalu duduk kembali. Setelah ditanyai kenapa demikian, lalu jawabnya : ada seorang putra guruku yang sedang main-main dihalaman rumah dengan teman-temannya, bila saya melihatnya saya pun berdiri demi
menghormati guruku. Qodli Imam Fakhruddin Al-Arsyabandiy yang menjabat sebagai kepala para imam di Marwa dan sangat di hormati, Sultan itu berkata :
“Saya bisa menduduki derajat ini, hanya karena berkah saya menghormati guruku. Saya menjadi tukang masak makanan beliau, yaitu beliau Abi Yazid Ad-Dabbusiy, sedang kami tidak turut memakannya.”9
8 Zurmuji, Ta’lim Muta’allim, Miftah, Surabaya, hal 19
5
ﺎَﻤُﻫَﻼِﻛَﺐْﻴِﺒَّﻄﻟﺍَﻭُﻢِّﻠَﻌُﻤْﻟﺍَّﻥِﺇ].َﻼْﻴِﻠَﻗَّﻻِﺇِﻪِﺑُﻊِﻔَﺘْﻨَﻳَﻻَﻭُﻢْﻠِﻌْﻟﺍَﺔَﻛَﺮَﺑُﻡَﺮْﺤُﻳُﻩُﺫﺎَﺘْﺳُﺃُﻪْﻨِﻣﻱّﺫَﺄَﺗْﻦَﻤَﻓ
[ﺎًﻤِّﻠَﻌُﻣَﺕْﻮُﻔَﺟْﻥِﺇَﻚِﻠْﻬَﺠِﺑْﻊَﻨْﻗﺍَﻭ !ﺎَﻬَﺒْﻴِﺒَﻃَﺕْﻮُﻔَﺟْﻥِﺇَﻚِﺋﺍَﺪِﻟْﺮِﺒْﺻﺎَﻓ] [ﺎَﻣَﺮْﻜُﻳْﻢَﻟﺎَﻤُﻫﺍَﺫِﺇِﻥﺎَﺤَﺼْﻨَﻳَﻻ “Barang siapa yang melukai hati sang guru, berkah ilmunya tertutup dan hanya sedikit kemamfaatannya. Sungguh, dokter dan guru tak akan memberi nasehat, bila tak di hormati. Terimalah penyakitmu, bila kau acuhkan doktermu dan terimalah bodohmu, bila kau tentang sang guru.”10
Pengurus Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya mengabdikan seluruh waktu, tenaga, fikiran untuk bu nyai dan untuk Ponpes tanpa mengharap imbalan. Para abdi ndalem yang juga sekaligus menjadi
pengurus telah menyelesaikan studinya dan mendapatkan gelar S1 dan ada juga yang sudah lulus S2, apalagi pada zaman sekarang ini, kebanyakan orang berlomba-lomba mencari kerja untuk menghasilkan uang guna memenuhi
kebutuhan hidupnya. Akan tetapi para pengurus Pondok Pesantren An-Nuriyah tidak bekerja demi uang.
Dari uraian yang telah dikemukakan di atas peneliti tertarik untuk meneliti dan mengkaji lebih lanjut dengan mengangkat skripsi yang berjudul
“Manajemen sumber daya manusia Yayasan Pondok Pesantren putri
An-Nuriyah Surabaya (studi tentang partisipasi pengurus)”
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana proses rekrutmen sumber daya manusia Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya?
6
2. Bagaimana proses reward dan punishment sumber daya manusia Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya?
3. Apa motivasi dan bentuk partisipasi sumber daya manusia Yayasan
Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui proses rekrutmen sumber daya manusia Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya.
2. Untuk mengetahui proses Reward dan Punishment sumber daya manusia
Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya.
3. Untuk mengetahui motivasi dan bentuk partisipasi sumber daya manusia
di Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya.
D. Manfaat
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperoleh manfaat dan memberikan kegunaan sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a) Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu manajemen, khususnya dalam hal penerapan
7
b) Menjadi bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu bagi pihak-pihak tertentu guna menjadikan skripsi ini menjadi acuan untuk penelitian lanjutan terhadap objek sejenis atau aspek lainnya yang
belum tercakup dalam penelitian ini 2. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan tentang penelitian dalam bidang manajemen sumber daya manusia secara lebih mendalam.
b. Memberikan informasi kepada para pengelola lembaga organisasi
tentang penerapan manajemen sumber daya manusia sekaligus memperoleh bekal aplikatif untuk memperbaiki sistem pengelolaan organisasinya.
E. Definisi Konsep
Konsep atau pengertian merupakan unsur pokok dari suatu penelitian. Konsep sebenarnya adalah definisi secara singkat dari sekelompok fakta atau gejala yang menjadi pokok perhatian. Judul proposal “Manajemen sumber
daya manusia Yayasan Pondok Pesantren putri An-Nuriyah Surabaya (studi tentang partisipasi pengurus)”. Supaya lebih mudah dipahami, maka ada
beberapa konsep yang perlu dijabarkan yang ada hubungannya dengan penelitian, diantaranya adalah:
1. Manajemen
8
mencapai tujuan yang telah ditetapkan, melalui kerja sama dengan orang lain.11
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora, manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Dessler, manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan
aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Menurut Edy Sutrisno, manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun
organisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakekatnya ada perbedaan hakiki antara MSDM dengan Manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia. 12
Sumber daya manusia yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sumber yang terdapat dalam diri manusia. Dalam hal ini pengurus Yayasan
Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya sebagai obyek pelaksana proses manajemen. Penelitian ini akan terfokus pada sistem pengabdian yang meliputi rekrutmen, seleksi dan partisipasi kerja yang dilakukan di
Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya.
11Ing. Sukamdiyo, 1996, Manajemen koperasi, Erlangga, Jakarta, hal. 1.
9
3. Partisipasi
Keith Davis dalam Anwar mengemukakan, bahwa partisipasi adalah keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam situasi kelompok yang
menggiatkan para pegawai untuk menyumbang pada tujuan kelompok serta bertanggung jawab terhadap hal tersebut.13
Partisipasi merupakan bentuk keikutsertaan yang dilakukan dalam suatu kegiatan kelompok organisasi atau lembaga yang berupa tenaga maupun pikiran. Partisipasi disini sama dengan pengabdian yang dilakukan
oleh para santri-santri di pondok pesantren yang mengabdikan dirinya kepada kiyai maupun bu nyai. Pengabdian merupakan perbuatan baik yang dilakukan dalam suatu kelompok atau organisasi, tindakan tersebut berupa
pikiran, pendapat, ataupun tenaga sebagai perwujudan dari rasa kesetiaan yang dilakukan dengan ikhlas.
Pengabdian adalah perbuatan baik yang berupa pikiran dan pendapat sebagai perwujutan kesetiaan yang dilakukan dengan ikhlas. Pada hakekatnya pengabdian adalah rasa tanggung jawab. Pengabdian
merupakan bekerja keras seharian penuh untuk memenuhi kebutuhannya. Akan tetapi, jika hanya membantu teman dalam kesulitan sampai
berhari-hari, maka itu disebut bukan pengabdian, melainkan hanya bantuan saja. Pengabdian lebih menunjukkan kepada perbuatan yang dilakukan.14
13 Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung, hal. 113.
14
10
Seorang pengurus yang mengabdi kepada kiyai atau bu nyai berarti menunjukkan bentuk kesetiaannya dengan melaksanakan seluruh tugas yang diberikan oleh kiyai atau bu nyai dengan rasa ikhlas. Walaupun dalam
kegiatan pengabdian tidak ada sistem penggajian, seperti bekerja dalam suatu lembaga ataupun perusahaan. Akan tetapi, para pengurus ikhlas
dalam menjalankan tugas-tugasnya.
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan merupakan urutan sekaligus kerangka berfikir dalam penulisan skripsi, untuk lebih mudah memahami penulisan skripsi ini, maka disusunlah sistematika pembahasan antara lain:
Bab pertama adalah pendahuluan, bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
definisi konsep, serta sistematika pembahasan.
Bab kedua adalah kajian teoritik, bab ini berisikan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan kerangka teori. Kerangka teori meliputi pengertian
manajemen, manajemen sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, partisipasi, dan motivasi.
Bab ketiga adalah metode penelitian, bab ini berisikan tentang metode penelitian yang menjelaskan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan data, teknik
11
Bab keempat adalah hasil penelitian, bab ini menjelaskan gambaran umum tentang obyek penelitian, penyajian data, dan pembahasan hasil penelitian (analisis data)
Bab kelima adalah penutup, pada bab penutup ini berisikan penutup yang memaparkan tentang kesimpulan, saran dan rekomendasi, serta
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan
1. Penelitian pertama yang relevan dengan penelitian ini adalah “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Kegiatan Dakwah Masjid Jogokaryan
Yogyakarta” oleh Nugroho. Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2008. Penelitian ini menggunakan
metode kualitatif, teknik analisis yang peneliti pergunakan adalah deskriptif kualitatif. Objek penelitian yang dilakukan yaitu di Masjid Jogokaryan Yogyakarta. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis tentang
manajemen sumber daya manusia dalam kegiatan dakwah Masjid Jogokayan yogyakarta, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya munusia dalam kegiatan Masjid Jogokayan berlangsung dengan lancar, baik dan efektif. Hal ini dibuktikan dengan semangat dan kegigihan para pengurus, panitia atau da'i yang melaksanakan kegiatan dakwah dengan penuh
keikhlasan dan mencapai keberhasilan yang gemilang dalam mengatur kegiatan dakwah tersebut. Banyak sekali kegiatan-kegiatan dakwah yang
dilaksanakan oleh Masjid Jogokayan ini, seperti: Ceramah, Kajian-Kajian, Bulletin, Poliklinik, Madrasah Diniyah (TPA) serta Tahsin Al- Qur'an.
Persamaan dengan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentang
12
yaitu pada penelitian diatas objeknya pada Masjid Jogokaryan Yogyakarta, sedangkan pada penelitian yang akan dilakukan ini objeknya pada Yayasan Pondok Pesantren putri An-Nuriyah Surabaya.
2. Penelitian kedua yang relevan dengan penelitian ini adalah “Studi Manajemen Sumber Daya Manusia di Majelis Tabligh dan Dakwah Khusus Pimpinan
Wilayah Muhammadiyah DIY Periode Kepengurusan Tahun 2005-2010”. Oleh Wahyu Suhargo. Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2009. Penelitian ini menggunakan metode
kualitatif, teknik analisis yang peneliti pergunakan adalah deskriptif kualitatif model penelitian deskriptif kualitatif, dengan pengumpulan data melalui observasi, wawancara dan dokumentasi. Dari penelitian yang telah dilakukan,
didapatkan beberapa poin kesimpulan, yaitu: 1) Model rekrutmen di MTDK merupakan hasil penetapan berdasarkan Musyawarah Pimpinan dan
Musyawarah Majelis dengan berdasarkan pada aspek ideologis dan efektifitas kinerja. 2) Pelatihan dan pengembangan kompetensi personal anggota dilakukan seara berjenjang, dengan aspek-aspek kontinuitas yang terjadwal. 3)
Penghargaan, imbalan, ataupun reward diberlakukan hanya untuk membantu kelancaran pengurus dalam melaksanakan tugas. 4) Untuk menjaga komitmen
13
organisasi dalam menjaga kondisi anggota juga dilakukan melalui jaminan sosial kesehatan dan fasilitas yang memudahkan kinerja anggota.
Persamaan dengan penilitian ini adalah sama-sama meneliti tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam sebuah lembaga atau organisasi. Namun objek yang digunakan berbeda yaitu pada penelitian diatas objeknya
pada Majelis tabligh dan dakwah khusus Pimpinan Wilayah Muhammadiyah DIY periode kepengurusan tahun 2005-2010”, sedangkan pada penelitian yang akan dilakukan ini objeknya pada Yayasan Pondok Pesantren Putri
15
(studi partisipasi
pengurus)
Sumber: diolah peneliti
B. Kajian Teori
1. Manajemen
Kata manajemen merupakan kata serapan dari kata bahasa inggris
“management”, dalam bahasa Indonesia padanan kata yang cocok adalah “tata
laksana” yang berarti pengaturan atau cara kerja.15
Menurut T. Hani Handoko, manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.16
Manusia (men dan women) merupakan sarana penting dan utama dari setiap manajer untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Berbagai macam
aktivitas yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan dapat ditinjau dari sudut proses, seperti planning, organizing, staffing, directing, dan controlling. Selain
itu, dapat ditinjau dari sudut bidang seperti penjualan, produksi, keuangan, personalia, dan sebagainya. Untuk melakukan berbagai aktivitas tersebut kita
15
16
memerlukan manusia. Tanpa adanya manusia, manajer tidak akan mungkin mencapai tujuannya. Manajer adalah orang yang mencapai hasil melalui orang lain.”17
Menurut G.R. Teery, fungsi-fungsi manajemen terdiri dari perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), penggerak (actuating), dan
pengawasan (controlling). Fungsi manajemen sangat penting dalam menjalankan semua kegiatan agar kegiatan apapun yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Berikut adalah fungsi-fungsi manajemen:18
a. Perencanaan (planning)
Penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang
diinginkan
b. Pengorganisasian (organizing)
Keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokkan orang-orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggung jawab masing-masing dengan tujuan terciptanya aktivitas- aktivitas yang berdaya guna
dan berhasil guna mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. c. Pengawasan (Controlling)
Pengendalian manajemen yang berupa mengadakan penilaian, sekaligus mengadakan koreksi, sehingga bawahan dapat diarahkan ke jalan yang
17
benar dengan maksud mencapai tujuan yang sudah digariskan semula. Dalam melaksanakan kegiatan controlling, atasan mengadakan pemeriksaan, mencocokkan, serta mengusahakan agar kegiatan-kegiatan
yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan serta tujuan yang ingin dicapai.
d. Penggerak (actuating)
Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer yang menyebabkan orang lain bertindak, yang meliputi lima macam kegiatan, yakni:
1. Mengambil keputusan
2. Mengadakan komunikasi agar ada rasa saling pengertian antar manajer dan dan bawahan
3. Memberi semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya mereka bertindak
4. Memilih orang-orang yang menjadi anggota kelompoknya, serta memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka terampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
18
suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai.19
Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem
formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi.20 Sedangkan
menurut Basir, manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah
yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia, baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.21
Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam
organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi. Sumber daya manusia digunakan sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan. Sumber daya manusia
melakukan tugas-tugas penunjang, seperti bagian kepegawaian mempunyai tujuan-tujuan tertentu yang diusahakan terwujud melalui berbagai langkah
yang ditempuh dalam menyelenggarakan fungsinya. Akan tetapi, tujuan-tujuan
19 Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung, hal. 2.
20 Robert L. mathis dan John H. Jackson, 2011, Human Resource management, Salemba Empat, Jakarta, hal. 3.
19
departmental atau incremental tersebut harus dalam kerangka pemikiran utama, yaitu mendukung berbagai kegiatan pokok yang harus dilakukan oleh organisasi demi pencapaian berbagai tujuan dan sasarannya.22
Sasaran yang ingin dicapai oleh manajemen SDM adalah untuk meningkatkan kontribusi dari pegawai yang ada dalam organisasi. Melalui
sejumlah kegiatan atau program yang disusun oleh manajer kepegawaian, mulai dari penarikan pegawai sampai dengan mereka diberhentikan dari organisasi, diharapkan pegawai-pegawai tersebut dapat menyumbangkan
waktu dan tenaganya seoptimal mungkin demi mencapai tujuan organisasi. Studi tentang manajemen SDM pada umumnya menguraikan apa saja yang dilakukan oleh bagian kepegawaian dalam suatu organisasi. Dengan demikian,
definisi yang bisa diberikan untuk manajemen personal merupakan rangkuman dari fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh bagian kepegawaian pada
umumnya.23
a. Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Singodimedjo mengatakan, rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sebuah rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan
22 Sondang P. Siagian, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, hal. 27-28. 23 Justine T. Sirait, 2006, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam
20
berakhir sampai lamaran mereka diterima. Sumber-sumber calon kerja dapat diperoleh dari merekrut dari dalam perusahaan dan merekrut dari luar perusahaan.
1. Merekrut dari dalam perusahaan
Banyak perusahaan menerapkan kebijakan untuk merekrut atau
mempromosikan tenaga kerja yang berasal dari dalam organisasi sendiri
(promotion-from-within), kecuali dalam keadaan yang luar biasa sekali.
Kebijakan ini membawa tiga keuntungan utama, yaitu:
1) Tidak terlalu mahal dibanding dengan merekrut dari luar organisasi 2) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan
mendorong usaha yang lebih besar antara para anggota organisasi
3) Orang-orang yang direkrut dari dalam sudah terbiasa dengan suasana organisasi sendiri, sehingga dapat berkarya lebih efektif.
Sedangkan kelemahan utama dari kebijakan ini adalah:
1) Terjadi pembatasan terhadap bakat-bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi
2) Mengurangi peluang masuknya pemikiran-pemikiran baru ke dalam organisasi
21
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan konduite (kemampuan) pegawai yang ada di
perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai yaitu:24
a. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih tinggi dari pada jabatan sebelumnya. b. Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan
pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat
jabatannya.
c. Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi
kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi. 2. Merekrut dari luar perusahaan
Bagi kebanyakan perusahaan besar, akademi-akademi dan perguruan-perguruan tinggi merupakan sumber utama bakat-bakat baru dibidang manajerial dan keahlian. Kelemahan dari perekrutan melalui
kampus adalah biayanya yang cenderung tinggi25
Seleksi bertujuan untuk mencari calon yang dianggap paling
tepat untuk mengisi suatu jabatan, tujuan seleksi tidak hanya mencari
24 Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung, hal. 34.
22
orang yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya perusahaan. Seorang kandidat yang cakap dan sangat berkualitas bisa sukses di satu lingkungan budaya
tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian yang harus ia lakukan.26
Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Berikut langkah atau tahapan dalam proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi antara lain:27
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
3. Menentukan sumber kandidat yang tepat
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
5. Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan 6. Menyaring atau menyeleksi kandidat
7. Membuat penawaran kerja
8. Mulai bekerja b. Job Description
Uraian jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menerangkan tentang kewajiban-kewajiban, kondisi kerja, dan aspek-aspek lain dari satu
26 Edy Surtisno. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Jakarta: 2011. Hal. 53
27 Baiq Setiani, Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan,
23
jabatan secara khusus.Unsur-unsur atau elemen yang tertulis dalam uraian jabatan adalah sebagai berikut:28
1. Nama dari jabatan itu sendiri
a. Sekretaris
b. Book keeper
c. Sales person,
d. Sales manager, dan
e. Financial manager, dan sebagainya
2. Tanggal disusunnya uraian jabatan tersebut.
3. Kode jabatan (job code) kalau digunakan komputer dalam sistem informasi kepegawaian.
4. Penyusun uraian jabatan (author) yang penting untuk diminta penjelasannya jika diperlukan.
5. Lokasi jabatan: di departemen mana atau dibagian mana jabatan itu berada.
6. Tingkat jabatan: dalam struktur gaji, jabatan tersebut ada pada tingkat
yang mana.
7. Supervisor: kepada siapa tugas-tugas dalam jabatan harus dilaporkan.
8. Job summary: pekerjaan-pekerjaan utama dan umum yang harus
dilakukan dalam jabatan yang bersangkutan.
28 Justine T. Sirait, 2006, Memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam
24
9. Job duties: kewajiban-kewajiban spesifik yang harus dilakukan (action
oriented style) dan job holder.
10. Kondisi kerja: menguraikan lingkungan fisik, jam kerja, resiko kerja,
dan sebagainya.
11. Pengesahan (approval)
c. Reward dan Punishment
Menurut Martin Leman yang dikutip oleh Siahaan, reward adalah sesuatu yang diberikan kepada perorangan atau kelompok jika mereka
melakukan suatu keunggulan dibidang tertentu. Reward biasanya diberikan dalam bentuk medali, pita, gelar, sertifikat, dan plakat. Suatu reward kadang-kadang disertai dengan pemberian hadiah berupa uang. Sedangkan
menurut Davis, reward dalam perusahaan berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan untuk pegawai yang mempunyai prestasi. Ada juga
perusahaan yang memberikan reward kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya. Pemberian reward tersebut merupakan upaya perusahaan dalam
memberikan balas jasa atau hasil kerja pegawai, sehingga dapat mendorong pegawai bekerja lebih giat dan berpotensi.29
Menurut Tritaatmidjaja yang dikutip oleh siahaan mengungkapkan bahwa punishment dalam hukum adalah sanksi fisik maupun psikis untuk
29 Rumiris Siahaan, 2013, Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada
25
kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan. Punishment mengajarkan tentang segala sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Pada beberapa kondisi tertentu, penggunaan punishment dapat lebih efektif
untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan waktu, intensitas, jadwal, klarifikasi, dan impersonalitas (tidak bersifat pribadi).
Punishment adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap
suatu respon perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku sama yang berikutnya.30
3. Partisipasi
Partisipasi dalam kamus besar bahasa Indonesia yaitu tindakan ikut mengambil bagian, keikutsertaan atau ikut serta. Menurut Juliantara yang
dikutip oleh Devianti mengungkapkan, bahwa partisipasi diartikan sebagai keterlibatan setiap warga Negara yang mempunyai hak dalam pembuatan
keputusan, baik secara langsung maupun melalui intermediasi institusi legitimasi yang mewakili kepentingannya. Partisipasi melibatkan lebih banyak mental dan emosi dari pada fisik seseorang, sehingga pribadinya diharapkan
lebih banyak terlibat dari pada fisiknya sendiri. Partisipasi yang didorong oleh mental dan emosi yang demikian itu, disebut sebagai partisipasi “sukarela”.
Sedangkan partisipasi dengan paksaan disebut mobilisasi. Partisipasi mendorong orang untuk ikut bertanggung jawab di dalam suatu kegiatan,
26
karena apapun yang disumbangkannya adalah atas dasar kesukarelaan, sehingga timbul rasa tanggung jawab kepada organisasi.31
Partisipasi merupakan suatu keterlibatan atau peranan aktif dari
seseorang dalam mencapai tujuan bersama. Suatu organisasi tidak akan berhasil mencapai suatu kinerja yang maksimal apabila anggota-anggotanya
tidak memiliki keikutsertaan, rasa memiliki dan peran aktif dalam mencapainya. Partisipasi dari kinerja karyawan tidak dapat lepas dari sikap karyawan itu sendiri. Stepen P. Robins yang dikutip oleh Prihatin dan
Nurhidayati mengungkapkan bahwa, sikap adalah pernyataan atau pertimbangan evaluative mengenai obyek, orang atau peristiwa.32
Bentuk partisipasi yang dapat diberikan ada 2 jenis, yaitu:33
a. Bentuk partisipasi yang diberikan dalam bentuk nyata (memiliki wujud). Misalnya: uang, harta benda dan tenaga.
b. Bentuk partisipasi yang diberikan dalam bentuk tidak nyata (abstrak). Misalnya: pikiran, pengambilan keputusan dan partisipasi representatif.
Menurut Holil dalam prihatin mengemukakan adanya beberapa bentuk
partisipasi antara lain: 34
31 Dea Deviyanti, 2013, “Studi tentang Partisipasi Masyarakat dalam Pembangunan di Kelurahan
Karang Jati Kecamatan Balikpapan Tengah,” E_Journal Administrasi Negara, Vol. 1, No. 2, hal. 382. 32 Prihatin dan Nurhidayati, 2012, “Analisis Pengaruh Motivasi, Partisipasi, dan Kualitas Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Pada Karyawan Bagian Produksi Film Making PT. Ranugarut Plastic Indonesia,” Jurnal Mahasiswa Q-MAN, vol. 1, no. 3, hal. 17-18.
33 Prihatin dan Nurhidayati, 2012, hal. 382
27
1) Partisipasi dalam bentuk tenaga adalah partisipasi yang diberikan dalam bentuk tenaga untuk pelaksanaan usaha-usaha yang dapat menunjang keberhasilan suatu program.
2) Partisipasi dalam bentuk uang adalah bentuk partisipasi masyarakat yang diberikan untuk memperlancar usaha-usaha bagi pencapaian suatu program
pembangunan. Partisipasi ini dapat berupa sumbangan berupa uang yang diberikan untuk suatu kegiatan tanpa ada paksaan.
3) Partisipasi dalam bentuk harta benda adalah partisipasi masyarakat yang
diberikan dalam bentuk menyumbang harta benda, biyasanya berupa alat-alat kerja atau perkakas.
Chapin yang dikutip oleh Prihatin dan Nurhidayati mengungkapkan ada
beberapa bentuk partisipasi, antara lain: 35
1) Partisipasi uang adalah bentuk partisipasi untuk memperlancar usaha-usaha
bagi pencapaian kebutuhan masyarakat yang memerlukan bantuan.
2) Partisipasi buah pikiran adalah partisipasi berupa sumbangan ide, pendapat atau buah pikiran konstruktif, baik untuk menyusun program maupun
untuk memperlancar pelaksanaan program dan juga untuk mewujudkannya dengan memberikan pengalaman dan pengetahuan guna mengembangkan
kegiatan yang diikutinya.
28
3) Partisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Masyarakat terlibat dalam setiap diskusi atau forum dalam rangka untuk mengambil keputusan yang terkait dengan kepentingan bersama.
4) Partisipasi representatif. Partisipasi yang dilakukan dengan cara memberikan kepercayaan/mandat kepada wakilnya yang duduk dalam
organisasi atau panitia.
Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara mengemukakan, bahwa partisipasi adalah keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam situasi
kelompok yang menggiatkan pegawai untuk menyumbang pada tujuan kelompok serta bertanggung jawab terhadap hal tersebut. Ada tiga aspek yang penting dalam partisipasi kerja, yaitu:36
1) Keterlibatan emosi dan mental pegawai
Berpartisipasi berarti melibatkan emosi dan mental dari pada
kegiatan fisik. Keterlibatan psikologis pegawai lebih besar dari pada secara fisik. Pegawai yang mempunyai partisipasi kerja tinggi akan tampak dalam perilakunya yaitu aktivitas kerja yang kreatif dan semangat kerja yang
tinggi. Begitu pula manajer yang partisipasi kerjanya tinggi akan aktif dalam memberikan informasi, penjelasan mengenai petunjuk-petunjuk
kerja kepada bawahannya, serta sikap empati, simpati kepada bawahannya. 2) Motivasi untuk menyumbang (kontribusi)
29
Aspek yang sangat penting dalam berpartisipasi adalah motivasi, karena motivasi dapat memberikan ide-ide kreatif dan membangun bagi pegawai. Para pegawai perlu diberikan kesempatan untuk merealisasikan
ide, inisiatif, dan kreativitasnya dalam mencapai tujuan organisasi. Partisipasi kerja berfungsi untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam
membantu mencapai tujuan organisasi. 3) Penerimaan tanggung jawab
Partisipasi kerja menurut pegawai untuk mampu menerima
tanggung jawab dalam kegiatan kelompok. Partisipasi merupakan proses sosial yang melibatkan diri pegawai dalam organisasi untuk mencapai keberhasilan. Pegawai yang dapat menerima tanggung jawab dalam
aktivitas kelompok akan dapat bekerja sama dalam suatu pekerjaan. Kesatuan dalam tim kerja merupakan kunci keberhasilan dalam bekerja.
Dalam berpartisipasi kerja perlu memenuhi persyaratan sebagai berikut:
37
1. Waktu yang memadai untuk berpartisipasi. Harus ada waktu sebelum
partisipasi dilakukan. Hal ini karena partisipasi dapat berhadapan dengan situasi yang berbahaya.
2. Potensi keuntungan harus lebih besar dari pada biaya yang diperlukan. Sebagai contoh, pegawai tidak dapat berpartisipasi apabila mereka tidak memahami terlebih dahulu apa yang harus mereka kerjakan. Partisipasi
30
dalam pekerjaan yang tidak dipahami oleh pegawai akan mengeluarkan biaya yang lebih besar dari pada mereka yang telah menguasai pekerjaannya.
3. Ada relevansi dengan minat pegawai. Partisipasi harus berhubungan dengan minat pegawai dan lingkungan bidang pekerjaannya.
4. Kemampuan pegawai harus memadai mengenai subjek partisipasi. Partisipasi harus mempunyai kemampuan inteligensi yang cukup dan pengetahuan mengenai subjek partisipasi harus memadai pula.
5. Kemampuan timbal balik mengkomunikasikan. Partisipasi harus mampu mengkomunikasikan secara timbal balik.
6. Tidak merasa terancam oleh pihak tertentu. Partisipasi harus
menghindarkan timbulnya perasaan rasa terancam, tertekan, dan terpaksa pada setiap partisipan.
Seseorang berpartisipasi dalam suatu hal ketika ia mengambil suatu bagian atau membaginya. Tindakan yang dikerjakan sudah bertanggung jawab pada atasan atas tugas-tugas yang direncanakan. Dalam keadaan demikian,
mereka berpartisipasi pada produksi barang atau pelayanan perusahaan.
Keputusan memang dibuat manajer dalam rangka mengorganisir,
mengarahkan, atau mengontrol tanggung jawab bawahan agar seluruh pelayanan terkoodinir demi tercapainya tujuan perusahaan. Manajer merupakan tokoh yang menyelesaikan hasil-hasil lewat bawahan, Manajer
31
manajer selalu berhubungan dengan proses itu. Seorang bawahan mungkin sangat berminat, terutama pada suatu Negeri dengan tradisi demokrasi yang kuat, untuk berpartisipasi dalam menentukan masalah-masalah yang
menyangkut mereka. Oleh karena itu, penting untuk mempertimbangkan bentuk-bentuk partisipasi yang akan digunakan.38
Dilihat dari mekanismenya, Barki dan Hartwick yang dikutip oleh Adi mengemukakan, bahwa partisipasi dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 39
1) Secara langsung (melalui aktivitas personal) maupun tidak langsung (melalui perwakilan),
2) Secara formal (melalui kelompok, pertemuan maupun mekanisme formal)
dan dapat juga dilakukan secara informal (melalui hubungan, diskusi-diskusi maupun penugasan informal)
3) Secara individual (aktivitas dilakukan sendirian) maupun melalui berbagi atau sharing (dilakukan secara bersama-sama). Partisipasi secara formal, baik secara langsung maupun individual akan lebih mudah terlaksana pada
organisasi yang didesain dengan struktur flat (relative terdesentralisasi), namun sebaliknya tidak demikian dengan organisasi yang berstruktur
terlalu hirarkis. selain mempunyai manfaat motivasional, partisipasi juga
38 SG Huneryager dan I.L.Heckman, Partisipasi dan Dinamika Kelompok, Semarang, Dahara Prize, hal. 26
39 Priyo Hari Adi, 2006, “Partisipasi Pengguna dalam Pengembangan Sistem Informasi (Telaah
32
bermanfaat bagi pengendalian organisasi. Pengendalian organisasi ditujukan untuk memastikan apakah realisasi kinerja sesuai dengan target. 4. Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa Inggris “motivation”. Kata
motivation berasal dari bahasa latin, yaitu movere. Kata movere dalam bahasa
Inggris artinya to move, dan to move dalam bahasa Indonesia berarti menggerakkan atau mendorong. Di dalam konsep manajemen atau konsep manajemen prilaku, kata motivasi didefinisikan sebagai semua upaya untuk
memunculkan dari dalam semangat orang lain (bawahan) agar mau bekerja keras guna mencapai tujuan organisasi melalui pemberian atau penyediaan pemuasan kebutuhan mereka40. Motivasi didefinisikan dalam beberapa hal,
yaitu keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan, dan insentif. Suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau
menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota
organisasi yang bersangkutan.41
Seorang manajer harus mengenal konsep motivasi, agar manajer juga
memahami bahwa bawahan juga orang (manusia) seperti dirinya yang mempunyai martabat, harga diri, kepribadian, emosi, keyakinan, kepercayaan,
33
keinginan dan harapan. Dengan mengenal dan memahami konsep motivasi maka manajer tidak akan memperlakukan bawahan sebagai objek perahan, akan tetapi bawahan akan dijadikan sebagai partner kerja sama untuk mencapai
tujuan organisasi.42
1. Proses motivasi dasar
Secara sistemik, motivasi terdiri dari interaksi dan ketergantungan dari kebutuhan, dorongan dan tujuan yang akan diraih. Semua perilaku manusia mempunyai maksud tertentu secara sadar atau tidak sadar (umumnya secara
sadar) diarahkan kepada tujuan tertentu. Ketiga unsur dari proses motivasi dasar di atas akan diuraikan di bawah ini:43
a. Kebutuhan
Umumnya kebutuhan manusia tidak mungkin dapat dipenuhi seluruhnya dan dalam keadaan demikian, manusia harus membuat skala
prioritas guna menentukan kebutuhan yang harus dicapai terlebih dahulu. Kebutuhan yang belum tercapai menjadi persoalan bagi dirinya dan manusia akan selalu berusaha mencapainya. Kebutuhan manusia akan
senantiasa berubah dan apabila kebutuhannya telah terpenuhi, maka manusia akan membuat kebutuhan yang baru dan kebutuhannya semakin
meningkat. Kebutuhan manusia tercipta karena adanya ketidak seimbangan fisiologis dan psikologis pada dirinya.
34
b. Dorongan.
Dorongan (drives) seringkali disebut juga dengan motif (motives). Motif atau dorongan didefinisikan sebagai keadaan atau keinginan kuat
yang ada pada diri seseorang yang menjadi tenaga penggerak kegiatan (aktivitas) serta mengarahkan perilaku individu ke arah yang telah
ditetapkan. Motif ini merupakan awal munculnya perilaku atau tindakan seseorang. Motif dibedakan kedalam motif internal dan motif eksternal. 1) Motif internal adalah motif yang berasal dari dalam diri seseorang
melalui proses pemahaman dan pemikiran tentang sesuatu.
2) Sedangkan motif eksternal adalah motif yang yang tercipta karena dorongan atau sentuhan dari luar diri seseorang. Motif ini
memberikan kekuatan efektif yang akan menggerakkan seseorang melakukan suatu tindakan tertentu guna meraih tujuan atau keinginan
yang diharapkan. Semakin tinggi motif seseorang untuk mencapai tujuan maka akan semakin tinggi kinerja dan sinerji seseorang dan begitu pula sebaliknya.
c. Tujuan.
Tujuan akhir dari motivasi adalah tercapainya suatu keinginan
sehingga tujuan dapat dijadikan arah dari semua perilaku dan tindakan orang yang berada dalam organisasi. Dengan tercapainya tujuan, maka akan tercapailah keseimbangan fisiologis dan psikologis seseorang.
35
untuk dapat meraih tujuannya dan ketika tujuannya telah tercapai maka kinerja keras yang selama ini dilakukan akan menurun intensitasnya. 2. Macam Motif
1) Motif primer merupakan motif utama yang ada pada seseorang serta ada (muncul) kali pertama pada diri seseorang. Motif ini bersifat hakiki atau
bersifat mutlak.
2) Motif sekunder merupakan motif lanjutan dari motif primer. 3) Motif kuat
4) Motif lemah
5) Motif holistic merupakan motif yang ada pada diri seseorang untuk taat kepada Tuhannya. Motif holistic dapat mempengaruhi atau mewarnai
motif lainnya dan akan sangat tampak dalam perilaku sehari-hari
6) Motif positif merupakan suatu motif yang ada pada diri seseorang untuk
dapat melakukan perbuatan yang lebih baik karena diyakini bahwa perilaku yang baik akan berdampak baik bagi dirinya.
7) Motif negatif adalah suatu motif untuk melakukan yang lebih jelek
8) Motif umum merupakan suatu motif yang berlaku umum untuk semua orang seperti kebutuhan fisiologis atau psikologis
9) Motif spesifik merupakan motif yang mempunyai cirri khas tersendiri (spesifik) yang tidak ingin sama dengan orang lain
10) Motif kompetensi merupkan suatu motif yang mempunyai ciri khas
36
11) Motif afiliasi, motif ini berkaitan dengan keinginan untuk menyenangi atau bergaul dengan orang lain (baik lawan jenisnya atau sejenisnya) akan tetapi tidak ada hubungan dengan pemuasan libido
12) Motif afeksi berkaitan dengan keinginan untuk menyenangi atau bergaul dengan orang lain yang mempunyai kaitan dengan pemuasan libido.
3. Fungsi motif a. Penggerak b. Pembimbing
c. Penyeleksi
d. Memperkuat tekad
Berbagai factor yang mempengaruhi motif:
a) Ajaran agama b) Pendidikan
c) Lingkungan keluarga d) Lingkungan social budaya e) Kondisi internal diri
Pengakuan secara formal atas suatu hasil kerja yang baik merupakan salah satu cara memotivasi pegawai. Cara lain misalnya dengan memberikan
bonus kepada pegawai yang dapat mengajukan saran terbaik untuk memajukan perusahaan. Banyak perusahaan yang menyediakan insentif kerja dengan cara ini. Komisi kepada agen real estate merupakan motivasi. Begitu juga senyum
37
bertingkat dari bentuk sesederhana ucapan “terima kasih” hingga sehebat hadiah perjalanan tamasya ke Bali.44
Bentuk-bentuk umpan balik motivasi yang paling sederhana dan umum
diketahui adalah pengakuan dan pujian. Pujian berlaku bagi hampir semua orang dan penampilan kerja. Akan tetapi, para penyedia hendaknya dapat
mengembangkan cara pemberian umpan balik motivasi secara lebih kreatif. Berikut ini beberapa jenis umpan balik motivasi yang besar manfaatnya jika diterapkan dalam situasi kerja yang relevan.45
Sering digunakan : 1. Pujian
2. Pujian tidak langsung
3. Pujian melalui orang lain
Tidak terlalu
Sering digunakan : 1. Pengakuan formal
2. Penugasan pekerjaan yang lebih disukai
3. Penghargaan
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan “cara ilmiah” untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah yang dimaksud adalah kegiatan penelitian yang didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional (masuk akal), empiris (dapat
diamati oleh indera manusia) dan sistematis (langkah-langkah yang logis).46
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Dalam melakukan sebuah penelitian banyak metode yang digunakan oleh peneliti, yang sesuai dengan masalah, tujuan dan kegunaan dari penelitian itu sendiri. Sehingga penelitian itu bisa dianggap valid dan dapat dipertanggung
jawabkan kebenerannya secara ilmiah dan profesional.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif. Menurut Jane
Riche, penelitian kualitatif adalah upaya untuk menyajikan dunia sosial, dan perspektifnya di dalam dunia, dari segi konsep, perilaku, presepsi dan persoalan tentang manusia yang diteliti.47
Penelitian kualitatif yang dipakai adalah penelitian kualitatif deskriptif yaitu menggambarkan tentang manajemen sumber daya manusia yayasan pondok
pesantren putri An-Nuriyah Surabaya. Jenis penelitian ini memberikan gambaran tentang segala bentuk fenomena di lapangan bertujuan untuk memperoleh
46
39
informasi-informasi tentang kejadian pada saat ini. Peneliti di sini tidak menguji hipotesa, melainkan hanya mendeskripsikan informasi apa adanya. Hasil penelitian berupa data-data tertulis atau lisan dari orang-orang dan pelaku yang
diamati. Penyajian secara terperinci mengenai data, fenomena yang faktual merupakan karakteristik dari penelitin ini.
B. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitiannya adalah di Yayasan Pondok Pesantren Putri An-Nuriyah Surabaya.
C. Jenis Data dan Sumber Data
1. Jenis Data
Data adalah kenyataan atau keterangan yang dipergunakan untuk
menyusun hipotesa atau segala sesuatu yang akan diteliti. Jenis data berupa jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diperoleh melalui wawancara
langsung kepada pihak yang bersangkutan.48 Ada dua macam jenis data yang
akan digunakan oleh peneliti untuk mendukung penelitian ini, yaitu:49
a. Data Primer
Data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data atau data yang diperoleh langsung dari
sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Data tersebut dapat berupa informasi dalam bentuk kata-kata dan tindakan dari penelitian
40
perorangan, kelompok, dan perusahaan. Data primer didapatkan dari wawancara dengan karyawan yang berhubungan dengan judul penelitian serta observasi oleh peneliti di lapangan.
b. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang bukan diusahakan sendiri
pengumpulannya oleh peneliti.50 Data sekunder yang dihimpun adalah
tentang letak geografis, latar belakang, struktur organisasi dan jobdiskripsi. Data ini diperoleh dari dokumen ponpes An-Nuriyah.
2. Sumber data
Sumber data adalah subyek dari mana data diperoleh.51 Adapun
sumber data yang dipakai oleh peneliti untuk melengkapinya adalah:
a. Informan
Informan merupakan orang yang memberikan keterangan tentang
segala yang terkait dengan penelitian, kata-kata dan tindakan orang-orang yang diamati atau diwawancarai merupakan sumber data utama.
Diantara informan yang akan menjadi sumber data pada penelitian
ini ada lima informan diantaranya adalah: 1) Ketua umum YPPP. An-Nuriyah
2) Bendahara YPPP. An-Nuriyah 3) Kabid keamanan YPPP. An-Nuriyah
50 Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, hal. 86
41
4) Kabid kebersihan YPPP. An-Nuriyah 5) Kabid pendidikan YPPP. An-Nuriyah b. Dokumen atau arsip
Dokumen atau arsip merupakan bahan tertulis atau benda yang berkait dengan peristiwa atau aktivitas tertentu. Dokumen atau arsip dapat
berupa rekaman atau dokumentasi tertulis seperti arsip, database, surat-surat, rekaman, gambar, benda-benda peninggalan yang berkaitan dengan perencanaan program kerja.
D. Tahap-tahap penelitian
Adapun tahap-tahap penelitian yang akan dilakukan adalah: 1. Tahap pra lapangan
Tahap ini merupakan tahapan persiapan sebelum penelitian dilakukan. Adapun langkah-langkahnya adalah:
1) Menyusun rancangan penelitian 2) Memilih lapangan penelitian 3) Mengurus perizinan
4) Menjajaki dan menilai lapangan 5) Memilih dan memanfaatkan informan
6) Menyiapkan perlengkapan 2. Tahap pekerjaan lapangan
1) Memahami latar penelitian dan mempersiapkan diri
42
3) Berperan serta sambil mengumpulkan data
4) Dalam tahap pelaksanaan ini dibagi empat langkah yang dilakukan: a) Mengumpulkan data.
b) Pengelolahan data. c) Analisis data.
d) Penafsiran data. E. Teknik Pengumpulan Data
Data adalah kenyataan, keterangan, atau bahan dasar yang digunakan untuk
menyusun hasil hipotesa atau segala sesuatu yang akan diteliti.52 Sedangkan
pengumpulan data adalah prosedur sistematik dan standart untuk memperoleh data yang diperlukan. Sehingga selalu ada hubungan antara metode pengumpulan
data dengan masalah penelitian.
Dalam pengumpulan data, peneliti menggunakan metode pengumpulan
data sebagai berikut: 1. Wawancara (interview).
Menurut Esterberg yang dikutip oleh Sugiyono wawancara adalah
“pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam topik tertentu.”53 Wawancara
dilakukan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan
43
studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden secara lebih mendalam.54
Dalam hal ini, peneliti akan melakukan wawancara kepada: pengurus
dan pengasuh Ponpes. Dengan menggunakan metode wawancara ini, peneliti mendapatkan data tentang:
a. Diskripsi tentang latar belakang Ponpes Putri An-Nuriyah Surabaya b. Diskripsi sejarah Ponpes An-Nuriyah Surabaya
c. Diskripsi tentang manajemen sumber daya manusia Ponpes Putri
An-Nuriyah Surabaya
d. Deskripsi tentang partisipasi pengurus ponpes putri An-Nuriyah Surabaya e. Berbagai data lainnya yang berfungsi sebagai penyempurnaan hasil
penelitian ini.
2. Metode Pengamatan (observasi).
Nasution dalam Sugiyono menyatakan bahwa:
“observasi adalah dasar semua ilmu pengetahuan. Para ilmuwan hanya dapat bekerja berdasarkan data, yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi. Data itu dikumpulkan dan sering dengan bantuan berbagai alat yang sangat canggih, sehingga benda-benda yang sangat kecil (proton dan elektron) maupun yang sangat jauh (benda ruang angkasa) dapat diobservasi dengan jelas.”55
Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengamatan objek penelitian Ponpes Putri An-Nuriyah Surabaya, yang meliputi:
54 Ibid. Hlm. 231
44
a. Letak geografis
Letak geografis Yayasan Pondok pesantren putri An-Nuriyah Surabaya
b. Manajemen sumber daya manusia
Pengurus Ponpes putri An-Nuriyah Surabaya berasal dari alumni
yang telah menyelesaikan studynya maupun yang meneruskan ke pendidikan selanjutnya yakni S2.
3. Dokumentasi
Dokumentasi, yaitu suatu proses memperoleh data atau keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara pengolahan dan penyimpanan informasi di bidang penegetahuan.56
F. Teknik Validitas Data
Uji keabsahan data dalam penelitian sering kali hanya ditekankan pada uji
validitas dan reliabilitas. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti.
Dengan demikian, data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara
data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian. Reliabilitas berkenaan dengan derajad konsistensi dan stabilitas
data atau temuan. Karena reliabilitas berkaitan dengan derajat konsistensi, maka bila ada peneliti lain mengulangi atau mereplikasi dalam penelitian pada objek yang sama dengan metode yang sama, maka akan menghasilkan data yang sama.
45
Teknik validitas data yang digunakan adalah: 1. Keikutsertaan
Memanfaatkan waktu yang relativ lama di lapangan atau lokasi
penelitian. Dalam hal ini, peneliti diharapkan dapat memahami lebih dalam fenomena yang diteliti dan dapat menyampaikan secara detail mengenai lokasi
dan orang-orang yang turut membangun kredibilitas hasil naratif penelitian. Semakin banyak pengalaman yang dilalui peneliti bersama partisipan dalam setting yang sebenarnya, semakin akurat atau valid hasil penelitiannya57
2. Triangulasi
Triangulasi adalah teknik pengumpulan data yang bersifat menggabungkan dari berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data yang
telah ada. Apabila peneliti melakukan pengumpulan data dengan triangulasi, maka sebenarnya peneliti mengumpulkan data yang sekaligus menguji
kredibilitas data, yaitu mengecek kredibilitas data dengan berbagai teknik pengumpulan data dan berbagai sumber data.58
G. Teknik Analisis Data
Bodgan yang dikutip oleh Sugiyono menjelaskan, bahwa: “Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari
hasil waancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah
57 John W. creswell, 2014, Pendekatan Kualitatif, kuantitatif, dan mixed, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, hal. 288.
46
difahami, dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain.”59 Analisis
data dilakukan dengan mengorganisasikan data, menjabarkannya ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting
dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan yang dapat diceritakan kepada orang lain.
Untuk menganalisis data yang telah diperoleh peneliti dari lapangan dengan menggunakan metode analisis deskriptif, yaitu penelitian non-hipotesis. Dengan hanya mendeskriptifkan atau menggambarkan keadaan suatu obyek
penelitian berdasarkan faktor-faktor yang tampak atau apa adanya.
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis data kualitatif. Miles and Huberman dalam Sugiyono mengemukakan bahwa aktivitas dalam analisis
data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. Berikut adalah tiga teknik analisis
data menurut Miles dan Huberman dalam Sugiyono:60
1. Data Reduction (Reduksi Data)
Reduksi data adalah merangkum, memilih hal-hal yang pokok,
memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih
jelas, dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencari bila diperlukan. Dalam mereduksi data, setiap
59Ibid. hal. 244
47
peneliti akan dipandu dengan tujuan yang akan dicapai. tujuan utama dari penelitian kualitatif adalah pada temuan.
2. Data Display (Penyajian Data)
Setelah data direduksi, maka selanjutnya adalah mendisplaykan data. Dalam penelitian kualitatif penyajian data dapat dilakukan dalam bentuk
uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori dan sejenisnya. Melalui penyajian data tersebut , maka data terorganisasikan, tersusun dalam pola hubungan, sehingga akan semakin mudah difahami. dengan mendisplaykan
data, maka akan memudahkan untuk memahami yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya. dalam hal ini peneliti memfokuskan pada partisipasi pengurus YPPP. An-Nuriyah Surabaya.
3. Conclusions Drawing/Verification
Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif adalah penarikan
kesimpulan dan verivikasi. kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti kuat yang dapat mendukung pada pengumpulan data berikutnya. kesimpulan dalam
penelitian kualitatif merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada. temuan dapat berupa deskripsi atau gambaran suatu obyek yang
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Sejarah YPPP An-Nuriyah Surabaya
An-Nuriyah merupakan sebuah nama Pondok Pesantren yang cukup
dikenal diantara pesantren di wilayah Wonocolo. Pondok Pesantren ini terletak di Wonocolo Utara Gg. V No. 18 Kecamatan Wonocolo Surabaya,
didirikan pada tahun 1990 oleh buya KH. Mas Moh. Fathoni dan ibu Nyai Hj. Ainur Rohmah.
Pada mulanya Pondok An-Nuriyah adalah sebuah rumah sederhana
yang di belakangnya terdapat tempat yang terbuat dari bambu dan ditempati dua orang mahasiswa IAIN Sunan Ampel Surabaya. Pemanfaatan tempat itu
pada tahun 1974 dimulai dari pelaksanaan kegiatan pendidikan dan bagi warga sekitar Wonocolo baik dari pengajaran anak-anak, remaja hingga dewasa dalam bentuk mengajarkan ayat-ayat suci Al-Qur'an dengan tujuan
agar generasi Islam terbentuk menjadi generasi Qur'ani.
Lambat laun tempat yang sederhana itu menunjukkan perkembangan
yang menggembirakan dari sisi makin semaraknya masyarakat terutama anak-anak yang berniat menuntut ilmu agama dan mengaji (belajar kitab suci al-Qur'an). Tidak terbatas bagi masyarakat sekitar Wonocolo, melainkan juga
49
Pesatnya santri yang mengaji yang diasuh oleh abuya mas Moh. Fathoni dan isterinya Nyai Hj. Ainur Rohmah merupakan rintisan ke arah terbentuknya sebuah pondok pesantren. Akan tetapi, hanya angan-angan bagi
buya Moh. Fathoni untuk mendirikan pondok pesantren, karena tidak adanya biaya yang dipakai untuk mendirikan tempat penampungan bagi santri yang
ingin bermukim. Dengan bantuan yang diberikan oleh seorang dermawan (Hj. Madaniyah bersaudara), tempat itu dikembangkan oleh buya Moh. Fathoni dengan memberikan beberapa bilik untuk menampung para santri yang ingin
mengabdi dan membantu pelaksanaan kegiatan pengajaran Al-Qur'an atau mengaji.
Tepat pada tahun 1985, bangunan pondok ini mulai ditempati
beberapa mahasiswa yang kuliah di IAIN Sunan Ampel Surabaya. Selain hanya sekedar berdomisili didalamnya, buya Moh. Fathoni mengajarkan
untuk melaksanakan kegiatan mengaji seperti khotmil Qur'an, mengaji diniyah dengan mengajarkan beberapa kitab seperti kitab fiqih, nahwu, akhlaq dan lain sebagainya yang diasuh oleh beliau sendiri dengan tujuan
"mewujudkan sumber pendidikan, pengajaran, dan penyiaran Islam yang seluas-luasnya. Dengan dasar cita-citanya memancarkan pendidikan tentang
Islam, sehingga pondok ini dapat mengeluarkan lulusan yang cakap dan luas serta tinggi kefahamannya tentang agama Islam, taat beribadah, berbakti, dan beramal kepada masyarakat berdasarkan taqwa, sehingga menjadi anggota
