PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER
INTENTION DENGAN KARAKTERISTIK SOSIAL DEMOGRAFI
SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
(STUDI KASUS PADA PT. STARLIGHT GARMENT SEMARANG)
Inton Gandika
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana
Rosaly Franksiska
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana rosaly.franksiska@staff.uksw.edu
ABSTRACT
Problems raised from the inability of company to retain employees are costly. Recr uitment cost, training cost and high rate of accidents due to unprepared new employees are some among the problems. One of the main reason of turnover intention is low satisfaction of employees. Based on previous research, socio demographic could play an important part to this relationship among satisfaction and turnover intention. This study analyzed the effect of job satisfaction on turnover intention with socio demographic characteristics as moderator variables in PT. Starlight Garment Semarang, by examining the overall population of 68 respondents. Results of this research indicated that job satisfaction influence turnover intention. Socio demographic factors on this research were sex, age, marital status, educational background, and how long they have been working for the company. Age, Marital status, and how long they have been working for the company were variables moderating the influence of satisfaction to turnover intention. While factors like educational background and sex did not act as moderating variables. Company should maintain their high performer employees by paying attention to factors moderating turnover intention.
Keywords: job satisfaction, turnover intention, and socio-demographic characteristics
PENDAHULUAN
karyawan ini biasanya disebabkan karena adanya keinginan untuk berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya atau sering disebut turnover intention. Menurut Harninda (1999) turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Masalah yang timbul karena adanya dampak dari turnover intention tersebut nantinya membawa dampak buruk bagi suatu perusahaan, misalnya kerugian yang disebabkan karena adanya biaya perekrutan karyawan baru, biaya pelatihan karyawan baru, tingkat kecelakaan karyawan baru masuk yang biasanya cenderung tinggi, adanya proses produksi yang tidak maksimal selama masa pergantian karyawan, menimbulkan kerja lembur bagi para karyawan kalau tidak ingin mengalami penundaan produksi, dll. Biasanya faktor turnover intention ditandai oleh timbulnya keinginan seseorang mendapatkan hal-hal yang mereka butuhkan tetapi belum diberikan oleh pihak perusahaan. Oleh karena itu hal ini dapat menimbulkan banyaknya karyawan yang memutuskan keluar kerja atau juga dapat menimbulkan demo-demo seperti pada Hari Buruh (Effendi, Kompasiana, 28/4/2014) lalu, dengan berbagai masalah dan tujuan karyawan yang menuntut kesejahteraan sesuai dengan hak dan kewajiban dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Kejadian tersebut dapat menjadi salah satu penyebab keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) dan mendapatkan atau mencari perkerjaan yang lebih baik (Harnoto, 2002).
MenurutRivai (2004), kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja. Perasaan tersebut merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang didasari atas penilaiannya terhadap aspek perkerjaannya, dan nantinya penilaian seseorang tersebut akan berujung pada keputusan apakah nantinya orang tersebut bertahan atau berpindah kerja (turnover intention). Hal-hal yang dapat mempengaruhi penilaian seseorang terhadap pekerjaannya antara lain kesempatan mengembangkan karir, mendapatkan kesejahteraan dari perusahaan tempat seseorang tersebut bekerja, dan hubungan dengan karyawan lain. Oleh karena itu dalam usaha mengembangkan karir, memperoleh kesejahteraan dari perusahaan tempat seseorang tersebut bekerja, dan hubungan dengan karyawan lain ini di moderasi oleh umur, jenis kelamin, kondisi kesehatan, pengalaman dan pendidikan (Robbin, 2006). Misalnya, perempuan usia 23 tahun belum berkeluarga, dan baru menjalani 1 tahun masa kerjakemudian perempuan tersebut naik jabatan menjadi manajer HRD, sementara staf-staf HRDnya kebanyakan usia mereka rata-rata diatas 30 tahun, sudah berkeluarga, dan masa kerja mereka (staf-staf HRD) rata-rata lebih dari 6 tahun. Hal semacam ini akan memicu renggangnya hubungan antara staf dan manajer dikarenakan kesempatan mengembangkan karir bagi staf-staf HRD yang sudah memiliki masa kerja bertahun-tahun tetapi tidak naik-naik jabatan padahal kesejahteraan staf HRD lebih kecil dibanding manajer HRD. Kesejahteraan sangatlah penting mengingat beban masing-masing staf HRD yang sudah berkeluarga. Nantinya masalah-masalah kesejahteraan, karir, dan membuat seorang karyawan berpikir kemudian memutuskan untuk bertahan atau berpindah kerja (turnover intention).
menambahkan karakteristik sosial demografi sebagai variabel yang memoderasi pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention. Oleh karena itu penelitian ini ingin membuktikan apakah karakteristik sosial demografi sebagai variabel moderasi dapat memperkuat atau memperlemah pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Menurut (Kotler dan Armstrong, 2001), karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan perbedaan masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial. Menurut Sopiah (2008) adapun variabel karakteristik sosial demografi yang akan diteliti meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan, pendidikan terakhir.
Misal, seorang laki-laki usia 30-40 tahun sudah berkeluarga berprofesi sebagai guru tetap SMP di sebuah yayasan yang mempunyai ideologi-ideologi dan aturan untuk ditaati para anggota yayasan kemudian orang ini pendapatan atau gajinya semisal 1,5 juta (diatas rata-rata UMR), sudah mendapat JAMSOSTEK. Dan laki-laki ini kemudian mendapat tawaran bekerja di perusahaan dengan gaji sebesar 3 juta dan sudah mendapat asuransi tenaga kerja, JAMSOSTEK dan fasilitas lainnya, tetapi mengunakan sistem outsourcing. Laki-laki akan berpandangan lain mengenai masa depannya, dan laki-laki tersebut mungkin akan memilih tetap bekerja sebagai guru. Karena pekerjaan yang tetap akan membuat ekonomi keluarganya selalu aman. Berbeda jika kesempatan itu didapatkan kepada seorang laki-laki muda (20-25 tahun) dan masih single, mungkin perbedaan pemikiran atau keputusan akan berbeda.
Berdasarkan kondisi tersebut maka topik penelitian yang akan diteliti adalah “Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Karakteristik Sosial Demografi sebagai Variabel Moderator Pada PT. Starlight Garment Semarang”. Dengan persoalan penelitian yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah bagaimana karakteristik sosial demografi (jenis kelamin, usia, lamanya masa kerja, pendidikan terakhir, dan status perkawinan) memperkuat atau memperlemah pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention di PT. Starlight Garment Semarang?
TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Herzberg (2003) berpendapat bahwa karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang mempengaruhi rasa puas atau tidak puas, pertama, Maintenance Factors (Faktor Pemeliharaan). Faktor-faktor pemeliharaan seperti gaji atau upah (wages or salaries), kondisi kerja (working condition), kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration), hubungan antar pribadi (interpersonal relation), kualitas supervisi (quality supervisor) dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan karyawan yang berujung pada absennya karyawan, bahkan dapat menimbulkan banyaknya turnover. Kedua, Motivation Factors
(Faktor Motivasi). Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility), pengembangan potensi individu (advancement), kemungkinan berkembang (the possibility of growth).
Turnover Intention
Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Harnoto, 2002). Harnoto (2002) berpendapat bahwa turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, malas bekerja, tingginya pelanggaran tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan dalam menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.
Harninda (1999) turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Sedangkan Mathis-Jackson (2006) menyatakan bahwa turnover intention adalah Proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan.
Tahap-tahap Turnover Intention karyawan (Triaryati, 2002) :
1. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya, yang kemudian membuat karyawan
mengevaluasi pekerjaannya yang sekarang.
2. Berpikir untuk keluar dan mencari pekerjaan baru. Kemudian membuat perbandingan antara pekerjaan yang sekarang dengan pekerjaan yang baru.
3. Keputusan untuk melakukan turnover atau tetap bekerja pada pekerjaan yang sekarang.
Dampak-dampak Turnover (Ridlo, 2012) :
1. Biaya perekrutan karyawan, biaya pelatihan karyawan (training). 2. Tingginya tingkat kecelakaan karyawan baru.
3. Perlunya melakukan kerja lembur, karena adanya produksi yang hilang dan penundaan produksi selama masa pergantian karyawan.
4. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan secara maksimal sesuai yang diharapkan.
5. Banyaknya pemborosan yang disebabkan karena adanya karyawan baru.
1. Mulai malas bekerja
Karyawan yang ingin melakukan pindah kerja, cenderung akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya.
2. Absensi yang meningkat
Karyawan yang ingin melakukan pindah kerja cenderung lebih malas bekerja, hal tersebut biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Karyawan yang akan melakukan turnover lebih sering membuat pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan, seperti meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan. 5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
Penelitian Terdahulu
Hasil rangkuman penelitian dari para peneliti terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention dan hubungannya dengan penelitian ini.
1. Penelitian yang dilakukan Purnanti (2007) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention dengan Persepsi Kesempatan Memperoleh Kerja Lain sebagai Variabel Moderator Pada Karyawan Marketing PT. Manulife Financial di Surabaya”. Hasil penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
terbukti kebenaran sehingga organisasi dapat menggunakan kepuasan kerja untuk mempengaruhi perilaku turnover intention, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dengan persepsi kesempatan memperoleh kerja lain sebagai variabel moderator tidak terbukti kebenarannya sehingga PT. Manulife Financial di Surabaya sudah bisa meredam gejolak turnover intention pada karyawannya dengan teknik yang tepat.
2. Penelitian yang dilakukan Suryaman (2011) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Karyawan Pada Hotel Graha
Santika Premiere di Semarang”. Hasil penelitian ini menunjukan kepuasan kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja.
3. Penelitian yang dilakukan Manurung (2012) yang berjudul “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Studi pada STIKES Widya Husada
Semarang”. Hasil Penelitian menunjukan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif
4. Penelitian yang dilakukan Waspodo, dkk (2013), yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. UNITEX di Bogor”. Hasil
penelitian ini menunjukan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Turnover intention karyawan PT. UNITEX ini dijelaskan oleh faktor kepuasan kerja dan stres kerja sebesar 45,1% dan sisanya sebesar 54,9% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Salim (2013) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional, Kinerja, dan Turnover Intention Pada Karyawan
PT.Indospring di Kota Gresik”. Hasil Penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Kinerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.
6. Penelitian yang dilakukan Susiani (2014) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Pada Turnover Intention”. Hasil penelitian ini menunjukan kepuasan
kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap
turnover intention.
Karakteristik Sosial Demografi
Karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan perbedaan masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial (Kotler dan Armstrong, 2001).
Sopiah (2008) menjelaskan faktor-faktor karakteristik pada individu yang memoderasi terjadinya pengaruh kepuasaan kerja ke turnover intention, antara lain:
1. Jenis Kelamin
Faktanya pria dan wanita relaitive sama dalam hal kepuasan kerja. Sehingga tidak perlu dibedakan dalam pemberian kesempatan kerja karena tidak ada bukti-bukti yang membedakan pria dan wanita.
2. Usia
Pada faktor usia biasanya karyawan muda yang baru bekerja memiliki tingkat turnover intention (keinginan berpindah kerja)yang lebih tinggi daripada karyawan yang lebih tua atau sudah lama masa kerjanya.
3. Masa Kerja
Semakin lama masa kerja seorang karyawan maka akan semakin rendah pula dorongan untuk melakukan turnover intention. Sebaliknya karyawan dengan masa kerja singkat tingkat
turnover intention lebih tinggi.
4. Status Perkawinan
single atau belum menikah. Hal ini yang membuat pentingnya sebuah pekerjaan dikarenakan banyaknya tanggungan dan tanggung jawab seseorang yang sudah menikah.
5. Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir seseorang mempengaruhi cara mereka mengahadapi masalah, tugas-tugas dalam pekerjaan berbeda-beda tiap individunya. Misalnya karyawan dengan pendidikan terakhir sarjana akan berbeda cara penyelesaian masalah dibanding dengan karyawan yang pendidikan terakhirnya lulusan SMK (Sekolah Menengah Kejuruan).
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention
H2: Karakteristik Sosial Demografi (jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan,
pendidikan terakhir) memperkuat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Karakteristik Sosial Demografi sebagai Variabel Moderator Pada PT. Starlight Garment Semarang” merupakan jenis penelitian kuantitatif. Sugiyono (2003) menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.
Populasi dan Obyek Penelitian
Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan teknik survey dengan metode kuesioner. Kuesioner tersebut dibagikan kepada 68 responden dikarenakan keseluruhan dari total populasi yang akan diteliti berjumlah 68 karyawan.
Teknik Analisis Data
Data yang telah didapatkan dari responden lalu dianalisis secara deskriptif untuk kemudian diolah datanya kedalam frekuensi. Pertama untuk analisis data dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, hal ini untuk melihat apakah instrumen penelitian valid dan reliabel digunakan untuk penelitian. Setelah itu diuji hipotesis menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA).
Moderated Regression Analysis (MRA) adalah metode yang dilakukan dengan menambahkan variabel perkalian antara variabel bebas (independen) dengan variabel moderatingnya.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebanyak 68 responden dari keseluruhan total populasi karyawan PT. Starlight Garment Semarang telah bersedia mengisi daftar pertanyaan atau kuesioner penelitian dengan lengkap sehingga telah memenuhi persyaratan penelitian. Berikut ini data dari karakteristik responden yang telah terkumpul (Tabel 1).
Berdasarkan analisis statistik deskriptif frekuensi terlihat bahwa jumlah responden perempuan (52 responden) lebih banyak dibanding laki-laki (16 responden). Dilihat dari usia, jumlah responden yang berusia 25-35 tahun dengan persentase terbanyak sebesar 60%. Kemudian dari status perkawinan persentase responden yang sudah menikah sebesar 62% unggul dibanding persentase responden yang belum menikah (38%). Pada pendidikan terakhir, responden jenjang pendidikan terakhir SMA atau SMK dengan jumlah persentase terbanyak sebesar 50%. Sementara pada masa kerja persentase terbanyak sebesar 63% didominasi responden yang memiliki masa kerja selama kurang dari 5 tahun.
Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik Demografi Laki-Laki Perempuan
Usia Jumlah Presentase Jumlah Presentase
<25th 5 31% 19 37%
25-35th 5 31% 31 60%
>35th 6 38% 2 4%
Total 16 100% 52 100%
Status Perkawinan Jumlah Presentase Jumlah Presentase
Menikah 13 81% 32 62%
Total 16 100% 52 100%
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase Jumlah Presentase
SMP 1 6% 1 2%
SMA/SMK 9 56% 26 50%
Diploma 1 6% 9 17%
Sarjana 5 31% 13 25%
Lainnya 0 0% 3 6%
Total 16 100% 52 100%
Masa Kerja Jumlah Presentase Jumlah Presentase
<5th 8 50% 33 63%
5-10th 4 25% 18 35%
>10th 4 25% 1 2%
Total 16 100% 52 100%
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Untuk mengetahui adakah pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap turnover intention (Y), maka dilakukan uji regresi sederhana. Berikut adalah hasil pengujian hipotesis 1, yaitu kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention :
Tabel 2. Model Summary
Model R R 2
1 0,657 0,431
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Dari tabel 2 di atas dilihat besarnya nilai korelasi/hubungan (R) yaitu sebesar 0,657. Dari output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,431 merupakan hasil dari penguadratan R. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,431 mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), dengan persentase pengaruh kepuasan kerja sebesar 43,1%, sedangkan sisanya 56,9% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 3. Uji F
Model F Sig.
Regression 50,090 0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Dilihat dari tabel 3, uji F bertujuan untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya (X) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (Y). Dari output tersebut terlihat bahwa Fhitung = 50,090 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi variabel turnover intention.
Tabel 4. Uji t
Model t Sig.
Kepuasan Kerja 7,077 0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Dilihat pada tabel 4, uji t bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya (X) secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya (Y). kepuasan kerja dengan nilai t sebesar 7,077 dan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka dapat diputuskan ada pengaruh nyata dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Tabel 6. Uji F
Karakteristik Sosial Demografi F Sig.
Jenis Kelamin 17,418 0,000
Usia 22,037 0,000
Status Perkawinan 22,928 0,000
Pendidikan Terakhir 16,269 0,000
Masa Kerja 19,741 0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Hasil uji signifikansi memperlihatkan nilai F hitung untuk faktor karakteristik sosial demografi seperti jenis kelamin (Fhitung=17,418), usia (Fhitung=22,037), status perkawinan
(Fhitung=22,928), pendidikan terakhir (Fhitung=16,269), dan masa kerja (Fhitung=19,741), dengan
masing-masing tingkat signifikansi pada 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kerakteristik sosial demografi (jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir, masa kerja) dapat dipakai untuk memprediksi variabel turnover intention.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial demografi (jenis kelamin) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 0,372 dengan tingkat signifikansi 0,372. Sedangkan jenis kelamin memberikan nilai koefisien parameter sebesar -0,882 dengan tingkat signifikansi 0,345. Sementara itu, variabel interaksi tidak berpengaruh secara signifikan pada turnover intention
dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,285 dan tingkat signifikansi 0,258 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin bukan merupakan variabel moderator.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial demografi (status perkawinan) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,924 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan status perkawinan memberikan nilai koefisien parameter sebesar 2,501 dengan tingkat signifikansi 0,002. Sementara itu, variabel interaksi berpengaruh secara signifikan pada turnover intention dengan nilai koefisien parameter sebesar -0,696 dan tingkat signifikansi 0,003 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa status perkawinan merupakan variabel moderator.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial demografi (pendidikan terakhir) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 0,688 dengan tingkat signifikansi 0,080. Sedangkan pendidikan terakhir memberikan nilai koefisien parameter sebesar -0,073 dengan tingkat signifikansi 0,857. Sementara itu, variabel interaksi tidak berpengaruh secara signifikan pada turnover intention dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,027 dan tingkat signifikansi 0,818 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan terakhir bukan merupakan variabel moderator.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial demografi (masa kerja) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,345 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan masa kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,201 dengan tingkat signifikansi 0,023. Sementara itu, variabel interaksi berpengaruh secara signifikan pada turnover intention dengan nilai koefisien parameter sebesar -0,333 dan tingkat signifikansi 0,017 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa masa kerja merupakan variabel moderator.
Berdasarkan perhitungan uji regresi sederhana dan uji regresi moderating pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan karakteristik sosial demografi sebagai variabel moderator dapat disimpulkan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan. Pada tabel 5 dapat dilihat nilai thitung sebesar 7,077 sedangkan nilai ttabel
pada tingkat signifikan 0,05 dan degree of freedom 66 (68-2) sama dengan 1,668 (lihat ttabel), maka thitung > ttabel, sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Hal ini
berarti bahwa hipotesis 1 yang diajukan mendapat dukungan atau dapat diterima dan konsisten dengan hipotesis 1. Dengan kata lain kepuasan kerja berpengaruh dengan
turnover intention karyawan.
Hipotesis 2 menyatakan bahwa karakteristik sosial demografi (usia, masa kerja, status
perkawinan) memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Karena pada nilai thitung usia sebesar -2,970 dengan sig. 0,004 < α = 0,05, untuk nilai thitung masa
kerja sebesar -2,449 dengan sig. 0,017 < α = 0,05, untuk nilai thitung status perkawinan
dan thitung pendidikan terakhir sebesar 0,231 dengan sig. 0,818 > α = 0,05 hasil analisis
tersebut diputuskan tidak signifikan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa hanya usia, masa kerja, dan status perkawinan (variabel karakteristik sosial demografi) yang bisa meperkuat pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention, sebagai hipotesis 2 yang dapat diterima karena signifikan di dalam regresi.
PEMBAHASAN
Harninda (1999) turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Biasanya karyawan yang ingin meninggalkan pekerjaan (resign) untuk kemudian mencari pekerjaan lagi disebabkan oleh adanya kesempatan memperoleh pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaan sebelumnya (Lawler, 1968). Padahal jika turnover intention ini terus dibiarkan, hal ini bisa menjadi kerugian bagi perusahaan. Ada salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention. Pada penelitian ini mengangkat masalah kepuasan kerja sebagai faktor yang diduga menyebabkan turnover intention karyawan pada PT. Starlight Garment Semarang. Hasil uji hipotesis 1 membuktikan bahwa adanya pengaruh nyata dan signifikan kepuasan kerja terhadap
turnover intention, dengan nilai Thitung sebesar 7,077 dan signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05.
Pada penelitian di PT. Starlight Garment Semarang mengindikasikan bahwa masih ada karyawan PT. Starlight Garment Semarang yang puas terhadap pekerjaannya, tetapi berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaannya. Hal ini disebabkan oleh banyaknya kesempatan memperoleh pekerjaan lain, karena banyaknya jumlah perusahaan yang ada di Kabupaten Semarang. Dalam penelitian ini kepuasan kerja yang didefinisikan (Robbins, 2003) sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Dalam definisi Robbins (2003) tersebut secara tidak langsung kepuasan kerja akan mempengaruhi penilaian seorang karyawan terhadap pekerjaannya, seperti kesempatan mengembangkan karir, mendapatkan kesejahteraan dari perusahaan tempat seseorang tersebut bekerja, dan hubungan dengan karyawan lain. Penilaian tesebut nantinya berujung pada
turnover intention Penilaian ini biasanya dimoderasi oleh faktor-faktor karakteristik individu. Karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan perbedaan masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial (Kotler dan Armstrong, 2001). Pada penelitian ini mengangkat masalah karakteristik sosial demografi seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan, dan pendidikan terakhir (Sopiah, 2008) sebagai faktor yang diduga memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan. Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa hanya usia, masa kerja, dan status perkawinan (variabel karakteristik sosial demografi) yang bisa meperkuat pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention bisa diterima sebagai hipotesis 2 karena signifikan di dalam regresi. Dengan nilai thitung usia sebesar
-2,970 dengan sig. 0,004 < α = 0,05, untuk nilai thitung masa kerja sebesar -2,449 dengan sig. 0,017
< α = 0,05, untuk nilai thitung status perkawinan sebesar -3,075 dengan sig. 0,003 < α = 0,05,
Mayoritas responden PT. Starlight Garment Semarang dengan usia antara 25-35 tahun dan usia diatas 35 tahun, menyatakan melakukan turnover intention. Berbeda dengan responden untuk usia dibawah 25 tahun banyak dari mereka yang menyatakan tidak ingin melakukan turnover intention. Hal ini dikarenakan karyawan PT. Starlight Garment Semarang dengan usia diatas atau sama dengan 25 tahun mempunyai kebutuhan yang lebih besar dan keinginan mencari kematangan karir, sehingga masalah tersebut membuat keinginan berpindah kerja lebih besar pada usia tersebut.
Responden dengan masa kerja antara 5 tahun sampai 10 tahun dan diatas 10 tahun menyatakan melakukan turnover intention. Sementara berbeda dengan responden yang memiliki masa kerja dibawah 5 tahun, masih ada yang menyatakan tidak ingin melakukan turnover intention. Hal ini dikarenakan karyawan PT. Starlight Garment Semarang dengan masa kerja diatas atau sama dengan 5 tahun mempunyai pengalaman kerja yang matang, lebih mudah mendapatkan kesempatan bekerja di tempat atau perusahaan lain. Sebaliknya karyawan dengan masa kerja dibawah 5 tahun sulit untuk mendapatkan pekerjaan karena belum memiliki pengalaman kerja.
Dilihat dari data-data kuesioner responden dengan status perkawinan sudah menikah lebih banyak yang menyatakan keinginannya berpindah kerja (turnover intention) dibanding responden dengan status perkawinan belum menikah. Hal ini dikarenakan karyawan PT. Starlight Garment Semarang yang sudah menikah memiliki jumlah tanggungan yang lebih besar seperti kebutuhan rumah tangga sehari-hari, sewa rumah, pajak, anggaran pembayaran listrik dan air bulanan, dll.
Sementara untuk variabel karakteristik sosial demografi seperti jenis kelamin dan pendidikan terakhir tidak dapat digunakan sebagai variabel moderator, karena tidak ada perbedaan persepsi atau pernyataan tentang turnover intention, antara laki-laki dan perempuan, jenjang pendidikan terakhir (SMP, SMA/SMK, Diploma, Sarjana, dll). Dengan nilai thitung untuk jenis
kelamin sebesar 1,141 dengan sig. 0,258 > α = 0,05, dan thitung pendidikan terakhir sebesar 0,231
dengan sig. 0,818 > α = 0,05. Hasil analisis tersebut diputuskan tidak signifikan.
PENUTUP
Kesimpulan
Hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan karakteristik sosial demografi sebagai variabel moderator pada PT. Starlight Garment Semarang, dapat dibuat beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Hasil ini menunjukkan kepuasan kerja menjadi variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah kerja (turnover intention) karyawan PT. Starlight Garment Semarang.
2. Karakteristik sosial demografi seperti usia, masa kerja, dan status perkawinan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Artinya dalam hal ini terbukti bahwa usia, masa kerja, dan status perkawinan merupakan variabel moderator.
Implikasi Terapan
melakukan upaya pemenuhan kesejahteraan karyawan yang adil dan bijaksana, seperti kompensasi. Sehingga dalam menjalankan perkerjaannya karyawan merasa senang bahwa mereka (karyawan) diperhatikan kesejahteraannya dan dapat menimbulkan rasa ketenangan terhadap pekerjaanya.
Keterbatasan penelitian dan Saran Penelitian Mendatang
Faktor-faktor karakteristik sosial demografi yang digunakan hanya dibatasi pada faktor jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan, dan pendidikan terakhir. Sehingga memungkinkan adanya faktor karakteristik sosial demografi lain yang berperan besar dalam membahas pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Untuk penelitian mendatang diharapkan agar menambahkan faktor-faktor lain yang terdapat pada karakteristik sosial demografi seperti pengalaman kerja, kodisi kesehatan, lokasi geografi, suku, ras dll.
Daftar Pustaka
Abdurahman, Maman. Muhidin, Sambas Ali. Somantri, Ating. 2011. Dasar-Dasar Metode Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.
Effendi, Tjiptadinata. 2014. Unjuk Kekuatan pada Hari buruh 1 Mei 2014.
<http://www.kompasiana.com/tjiptadinataeffendi21may43/unjuk-kekuatan-pada-hari-buruh-1mei-2014_54f77b5aa333119d6a8b45c2> (diakses tanggal 25 Juni 2014).
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE : Yogyakarta.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prehallindo.
Herzberg, Frederrick. 2003. Dasar-Dasar Manajemen. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara. Kotler, Phillip and Gary Amstrong. 2001. Prinsip-Prinsip Pemasaran. Jakarta : Erlangga. Kreitner, Robert and Kinicki, Anggelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Lawler, E. E. 1968. Equity Theory as a Predictor of Productivity and Work Quality. Psychological
Bulletin.
Malayu, S.P. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Manurung, Mona Tiorina. 2012. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan Studi pada STIKES Widya Husada Semarang.
<http://eprints.undip.ac.id/36177/> (diakses tanggal 26 Mei 2015).
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2006. Human Resources Management. Edisi sepuluh. Penerbit Salemba Empat.
Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta : Gaya Media.
Purnanti, Trifida. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Persepsi Kesempatan Memperoleh Kerja Lain sebagai Variabel Moderator Pada Karyawan
Marketing PT. Manulife Financial di Surabaya.
<katalog.library.perbanas.ac.id/download_2170_Trifida%20Purnanti.pdf> (diakses tanggal 26 Mei 2015).
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2003. Manajemen Organisasi. Jakarta : Indeks. —. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia.
Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga, Volume 01, No. 1.
Salim, Agus. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional, Kinerja, dan
Turnover Intention Pada Karyawan PT. Indospring di Kota Gresik.
<http://journal.wima.ac.id/index.php/JUMMA/article/view/397> (diakses tanggal 26 Mei 2015).
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : C.V Andi.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Pusat Bahasa Depdiknas. Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : ALFABET. Supranto, J. 2000. Statistik Teori dan Aplikasi, edisi ke-6. Jakarta : Erlangga. Suryabrata, S. 2005. Pengembangan Alat Ukur Psikologi. Yogyakarta : Andi.
Suryaman, Vega Wahyu. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap
Keinginan Berpindah Kerja Karyawan Pada Hotel Santika Premiere di Semarang. <http://eprints.undip.ac.id/35666/1/jurnal_vg.pdf> (diakses tanggal 25 Juni 2014). Susiani, Vera. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pada Turnover
Intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Volume 3, No. 9.
Triaryati, Nyoman. 2002. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Work Family Issue Terhadap Absence dan Turnover. Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi, Volume 2.
