9
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Malayu Hasibuan mendefinisikan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Malayu Hasibuan, 2011:2).G.R. Terry (dalam Hasibuan, 2011:2) juga mengemukakan bahwa “Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources”, (manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya).
Sehingga manajemen adalah ilmu tentang pemanfaatan dan pengaturan sumber daya untuk mencapai tujuan tertentu dengan melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.
2.1.2 Bidang-Bidang Manajemen
Malayu Hasibuan (2011:20) menyebutkan ada 6 unsur manajemen yang terdiri dari:
1. Men yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional atau pelaksana.
2. Money yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Methods yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan. 4. Materials yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 5. Machines yaitu mesin-mesin/alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan
untuk mencapai tujuan.
6. Market yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan. Setiap unsur manajemen ini berkembang mnjadi bidang manajemen yang mempelajari lebih mendalam peranannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Bidang-bidang manajemen tersebut yaitu :
1. Manajemen sumber daya manusia. 2. Manajemen permodalan/pembelanjaan. 3. Manajemen akuntansi biaya.
4. Manajemen produksi. 5. Manajemen pemasaran.
6. Methods adalah cara/sistem-sistem yang dipergunakan dalam setiap bidang manajemen untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna setiap unsur manajemen.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2007:10) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sedangkan Flippo (dalam Hasibuan, 2007:11) mengatakan “personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and sociental objectives are accomplished, (manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).
Sehingga manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang berhubungan dengan pengaturan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.3 Pelatihan
2.3.1 Pengertian Pelatihan
Flippo menyatakan pelatihan adalah merupakan suatu usaha penigkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan satu usaha pekerjaan tertentu (Hasibuan 2007:70).
Akram Ridha (dalam Fuad &Ahmad, 2009:68) mendefinisikan training mencakup pengembangan berbagai informasi kepada individu atau kelompok sehingga mereka mendapatkan berbagai informasi baru. Secara lebih definitive, Ridha mendefinisikan training sebagai sekumpulan kegiatan yang bertujuan untuk memperbaiki pengetahuan (knowledge) dan keterampilan skills) seseorang, dengan berdasar pada pertimbangan bahwa kegiatan tersebut bisa dipraktekkan dalam pekerjaan.
Sehingga pelatihan adalah suatu usaha dan kegiatan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan, informasi, dan keahlian seseorang untuk mengerjakan pekerjaan.
Sedangkan Laird (dalam Fuad&Ahmad, 2009:73) memandang pentingnya pelaksanaan pelatihan bagi organisasi setidaknya berdasarkan tiga alasan utama, yakni sebagai berikut :
a. Organisasi akan memperoleh keluaran (output) yang optimal, lantaran setiap karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang diharapkan.
b. Sebelum seorang karyawan dapat melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya, mereka harus menguasai penggunaan teknologi bagi organisasi mereka. Hal ini berarti setiap karyawan dituntut untuk memiliki pengetahuan dan keterampilan yang mendukung pelaksanaan tugas tersebut.
c. Training merupakan upaya pencapaian teknologi yang membuat seorang karyawan mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar yang diharapkan.
2.3.2 Metode Pelatihan
Sikula mengemukakan metode pelatihan adalah “On the job, vestibule, demonstration and examples, simulation, apprenticeship, classroom methods (lecture, conference, case study, role, role playing, and programmed instruction) and other training methods” (Mangkunegara, 2013:52).
a. On the job training
Para pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja, atau pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan training baru memperhatikannya.
Suatu metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama dengan menggunakan ruangan isolasi atau terpisah.
c. Metode demonstrasi dan contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu dikerjakan.Metode demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh.
d. Simulasi
Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.
e. Apprenticeship
Metode Apprenticeship tidak memiliki standar umum.Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka langsung dapat mengerjakan pekerjaannya.
f. Metode Ruang Kelas
Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan didalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan.Metode ini mempelajari falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah.
2.3.3 Proses Pelatihan
Proses atau langkah-langkah hendaknya dilakukan sebagai berikut (Hasibuan, 2007:75).
1. Sasaran Pelatihan
Setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapainya.Apakah pelatihan tersebut sasarannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis dalam mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) atau keterampilan konseptual (conceptual skills).
2. Kurikulum Pelatihan
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pelatihan itu. Kurikulum harus
ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
3. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pelatihan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pelatihan yang ingin dicapai.
4. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pelatihan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta pelatihan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pelatihan terjamin.
5. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pelatihan tercapai.Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang qualifiedakan menghasilkan anak didik yang baik.
6. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pelatihan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pelatihan tercapai atau tidak.
2.3.4 Tolak Ukur Metode Pelatihan
Malayu Hasibuan (Hasibuan, 2007:83) menyatakan metode pelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak.Metode pelatihan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Adapun indikator-indikator yang diukur antara lain sebagai berikut :
b. Kedisiplinan karyawan c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin. e. Tingkat kecelakaan karyawan.
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu. g. Tingkat kerjasama karyawan.
h. Tingkat upah insentif karyawan. i. Prakarsa karyawan.
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer.
2.4 Pengawasan
2.4.1 Pengertian Pengawasan
Koontz (dalam Hasibuan, 2011:241), mendefinisikan “Control is the measurement and correction of the performance of subordinates in order to make sure that enterprise objectives and the plans devised to attain then are accomplished”. (Pengawasan adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai).
Sedangkan menurut Strong (dalam Hasibuan, 2011:241), “Controlling is the process of regulating the various factors in an enterprise according to the requirement of its plans”. (Pengawasan adalah proses pengaturan berbagai faktor dalam suatu perusahaan, agar pelaksanaan sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam rencana).
Sehingga pengawasan adalah proses pengaturan berupa pengukuran dan perbaikan pelaksanaan kerja agar pelaksanaan sesuai dengan ketetapan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.
2.4.2 Macam-Macam Pengawasan
Malayu Hasibuan (Hasibuan, 2011:248) mengatakan pengawasan dikenal atas beberapa macam yaitu:
a. Internal Control (Pengawasan Intern)
Pengawasan yang dilakukan oleh seorang atasan kepada bawahannya. b. External Control (Pengawasan Ekstern)
Pengawasan yang dilakukan oleh pihak luar, pengawasan ini dapat dilakukan secara formal ataupun informal.
c. Formal Control (Pengawasan Resmi)
Pemerikasaan yang dilakukan oleh instansi atau pejabat resmi dan dapat dilakukan secara intern ataupun ekstern.
d. Informal Control (Pengawasan Konsumen)
Pengawasan yang dilakukan oleh masyarakat ataupun konsumen, baik langsung maupun tidak langsung.
2.4.3 Jenis-Jenis Pengawasan
Malayu Hasibuan (Hasibuan, 2011:244), menyebutkan ada 9 jenis pengawasan yaitu :
a. Pengawasan karyawan (Personnel Control)
Pengawasan ini ditujukan kepada hal-hal yang ada hubungannya dengan kegiatan karyawan.Misalnya apakah karyawan bekerja sesuai dengan rencana, perintah, tata kerja, disiplin, absensi, dan sebagainya.
b. Pengawasan Keuangan (Financial Control)
Pengawasan ini ditujukan kepada hal-hal yang menyangkut keuangan, tentang pemasukan dan pengeluaran, biaya-biaya perusahaan termasuk pengawasan anggarannya.
c. Pengawasan Produksi ( Production Control)
Pengawasan ini dilakukan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas produksi yang dihasilkan, apakah sesuai dengan standard dan rencana. d. Pengawasan Waktu (Time Control)
Pengawasan ini ditujukan kepada penggunaan waktu, artinya apakah waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan sesuai atau tidak dengan rencana.
e. Pengawasan Teknis ( Technical Control)
Pengawasan ini ditujukan kepada hal-hal yang bersifat fisik, yang berhubungan dengan tindakan dan teknis pelaksanaan.
f. Pengawasan Kebijaksanaan (Policy Control)
Pengawasan ini ditujukan untuk mengetahui dan menilai, apakah kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah digariskan.
g. Pengawasan Penjualan (Sales Control)
Pengawasan ini ditujukan untuk mengetahui, apakah produksi atau jasa yang dihasilkan terjual sesuai dengan target yang ditetapkan.
h. Pengawasan Inventaris (Inventory Control)
Pengawasan ini ditujukan untuk mengetahui, apakah inventaris perusahaan masih ada semuanya atau ada yang hilang.
i. Pengawasan Pemeliharaan (Maintenance Control)
Pengawasan ini ditujukan untuk mengetahui, apakah semua inventaris perusahaan dan kantor dipelihara dengan baik atau tidak, dan jika ada yang rusak, apa kerusakannya, apa masih bisa diperbaiki atau tidak.
2.4.4 Proses dan Cara-Cara Pengawasan
Proses pengendalian dilakukan secara bertahap melalui langkah-langkah berikut (Hasibuan, 2011:245) :
1. Menentukan standar-standar yang akan digunakan dasar pengawasan. 2. Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai.
3. Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standard dan menentukan penyimpangan jika ada.
4. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana.
2.5 Kinerja Kerja
2.5.1 Pengertian Kinerja Kerja
Harvard Business Essentials (dalam Doni dan Priansya, 2014:188) menjelaskan kinerja kerja sebagai suatu metode formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan. Maksud utama penilaian kinerja adalah mengomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif, dan menetapkan tahapan untuk rencana pengembangan yang efektif.
Sedangkan menurut Williams (dalam Doni dan Priansya, 2014:188) penilaian kinerja kerja tidak lebih dari merupakan sebuah kartu laporan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, suatu keputusan tentang kecukupan atau
kekurangan profesional. Pada umumnya menunjukkan apa kekurangan bawahan.
Sehingga kinerja kerja adalah suatu metode yang digunakan atasan untuk mengukur pekerjaan karyawan guna memberikan umpan balik untuk tujuan pengembangan yang efektif .
2.5.2 Faktor-Faktor Kinerja
Ranupandjojo dan Husnan (dalam Ardansyah dan Wasilawati menyebutkan 2014:155) faktor-faktor kinerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja, banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja, mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan, dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif, kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif , memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan, kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga bersifat rutin.
6. Sikap, perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan dan teman kerja.
7. Kehadiran, keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu jam kerja yang telah ditentukan.
2.6 Produktivitas
2.6.1 Pengertian Produktivitas
Blecher (Wibowo, 2007:93) menyatakan produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio
produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.
Sehingga produktivitas adalah perbandingan antara masukan dengan keluaran yang dapat ditingkatkan dengan memperbaiki rasio produktivitasnya.
2.6.2 Tipe Produktivitas
Terdapat dua tipe ratio produktivitas, yaitu total productivity dan partial productivity.
1. Total productivity ratio menghubungkan semua nilai keluaran dengan nilai semua masukan.
2. Partial productivity ratio menghubungkan nilai semua keluaran dengan nilai kategori utama masukan.
Kebanyakan ukuran yang dipakai ekonom atau eksekutif bisnis adalah labor productivity index karena tenaga kerja merupakan komponen biaya terbesa. Ukuran tersebut memberikan indikasi apakah sumber daya telah digunakan dengan baik atau telah diboroskan (wibowo, 2007:96).
2.6.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Dalam analisis sumber daya manusia, produktivitas karyawan merupakan variabel tergantung atau dipengaruhi yang ditentukan oleh banyak faktor (Sulistyani dan Rosidah, 2009:248). Produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1. Knowledge (pengetahuan)
Sulistyani dan Rosidah (2009:249) menyatakan knowledge (pengetahuan) merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non-formal yang memberikan kontribusi pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Skills (keterampilan)
Sulistyani dan Rosidah (2009:249) menyatakan keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang
bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pegawai-pegawai yang bersifat teknis.Dengan keterampilan yang dimiliki seseorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.Keterampilan merupakan variabel yang bersifat utama dalam membentuk produktivitas. Dengan kata lain, jika seorang pegawai memiliki keterampialan yang baik maka akan semakin produktif.
3. Abilities (kemampuan)
Sulistyani dan Rosidah (2009:249) menyatakan abilities atau kemapuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah kompetensi, pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketermapilan yang tinggi, diharapkan memiliki kemapuan yang tinggi pula, maka seseorang dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknis.
4. Attitudes (sikap)
Sikap (attitudes) adalah pernyataan evaluativ baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa (Robbins, 2008:92).Sikap (attitudes)merupakan kebiasaan yang terpolakan.Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positifvdalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. 5. Behaviors (perilaku)
Perilaku adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu (situasi dan kondisi) lingkungan (masyarakat, alam, teknologi, atau organisasi). Perilaku manusia juga kan ditentukan oleh kebiasan-kebiasan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
2.7 Penelitian Terdahulu
1. The Impact of Employee On The Job Performance In The Education Sector Of Pakistan oleh Anam Amin, Rashid Saeed, Mr. Rab Nawaz Lodhi, Mizna, Simra, Anam Sabal, dan Rida e Tehrem yang dipublikasikan pada tahun 2013. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dengan metode
survei yang menggunakan data primer dan sekunder. Dengan menggunakan sampel sebanyak 200 responden yang terdiri dari dosen di universitas yang berbeda-beda di Pakistan. Dalam penelitian ini menghasilkan nilai R2 sebesar 0,401 sehingga didapatkan hasil bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja sebesar 40 %.
2. The Impact Of Training And Development On Employees Performance And Productivity : A Case Study Of United Bank Limited Peshawar City, KPK, Pakistan Oleh Neelam Tahir, Israr Khan Yousafzai, Dr. Shahid Jan, Muhammad Hasyim dan dipublikasikan pada tahun 2014. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey. Dengan menggunakan sampel sebanyak 80 responden yang disebarkan kepada 8 bank yang ada di Peshawar, Pakistan. Dalam penelitian ini pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja dan produktifitas karyawan sebesar 47.6 %.
3. Training And Manpower Development, Employee Productivity And Organizational Performance In Nigeria : An Empirical Investigation oleh Victor. A. Malaolu, Jonathan Emenike Ogbuabon yang dipublikasikan pada tahun 2013. Penelitian ini menginvestigasi pengaruh dari pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan dan kinerja organisasi di Nigeria dengan First Bank Of Nigeria Plc. Sebagai studi kasus. Penelitian ini menggunakan 75 responden yang dipilih secara acak. Penelitian ini menggunakan analisis statistic deskriptif dengan hasil penelitian sebesar 70 % responden setuju bahwa pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan serta sebesar 80 % responden setuju bahwa pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi. 4. Pengawasan, Disiplin Kerja, Dan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik
Kabupaten Lampung Tengah oleh Ardansyah dan Wasilawati yang dipublikasikan pada tahun 2014. Penelitian ini menggunakan metode analisis kualitatif dan kuantitatif yang diolah menggunakan software SPSS. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 25 responden yang diambil dari seluruh koordinator statistik kecamatan pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Hasil dari penelitian ini yaitu pengawasan memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh koefisien
regresi sebesar 0,564 sehingga pengawasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah sebesar 56,4 %. 5. Pengaruh Pelatihan Dan Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Petugas
Sensus Pertanian Pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Pandeglang oleh Edy Sambodja yang dipublikasikan pada tahun 2012. Penelitian ini menggunakan analisis statistik melalui analisis regresi, analisi korelasi, koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis terhadap koefisien korelasi. Penelitian ini menggunakan sampel 50 responden dari populasi sebesar 120 petugas sensus. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh signifikan antara variabel pelatihan dan variabel pengawasan terhadap produktivitas kerja dengan besar pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja sebesar 24.5 % dan pengawasan terhadap produktivitas kerja sebesar 28.7 %.
2.8 Kerangka Berfikir
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Sumber : Penulis (2015)
2.9 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam kalimat pertanyaan.Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
Pelatihan
Pengawasan
Kinerja Kerja Produktivitas Karyawan
teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,belum jawaban empirik (Sugiyono, 2011:64).
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah :
H1
Ho : Pelatihan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
Ha : Pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
H2
Ho : Pengawasan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
Ha : Pengawasan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
H3
Ho : Pelatihan dan Pengawasan secara bersama-sama tidak memiliki pengaruh terhdap Kinerja Karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
Ha : Pelatihan dan Pengawasan secara bersama-sama memiliki pengaruh terhdap Kinerja Karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
H4
Ho : Pelatihan tidak memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan di PT. Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
Ha : Pelatihanmemiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
H5
Ho : Pengawasan tidak memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
Ha : Pengawasan memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
H6
karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
Ha : Kinerja karyawan memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
H7
Ho : Pelatihan, Pengawasan, dan Kinerja Karyawan secara bersama-sama tidak memiliki pengaruh terhadap Produktivitas karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
Ha : Pelatihan, Pengawasan, dan Kinerja Karyawan secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap Produktivitas karyawan di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
H8
Ho : Pelatihan tidak memiliki pengaruh tidak langsung terhadap
produktivitas karyawan melalui kinerja kerja di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
Ha : Pelatihan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas karyawan melalui kinerja kerja di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
H9
Ho : Pengawasan tidak memiliki pengaruh tidak langsung terhadap
produktivitas karyawan melalui kinerja kerja di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
Ha : Pengawasan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas karyawan melalui kinerja kerja di PT Sadikun Niagamas Raya Cabang Srengseng.
