PENGARUH STRES KERJA, KONFLIK DAN GAJI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PO. DAIRI TRANSPORT
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Sarjana Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Disusun oleh:
MARTIN MANUTURI PAKPAHAN 130907092
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLTIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2017
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS
HALAMAN PERSETUJUAN
Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh:
Nama : MARTIN MANUTURI PAKPAHAN
NIM : 130907075
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Judul : Pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan pada PO. Dairi Transport
Medan, 18 April 2017
Dosen Pembimbing Ketua Program Studi
Umar Hamdan Nasution, SE, M.Si Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA
NIDN. 0112027701 NIP. 195908161986111003
Dekan
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si NIP. 197409302005011002
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Martin Manuturi Pakpahan NIM : 130907092
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Pada PO. Dairi Transport”.
Merupakan hasil karya dan pekerjaan saya sendiri serta seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar sesuai dengan ketentuan. Apabila terbukti tidak demikian, saya bersedia menerima sanksi yang berlaku.
Medan, April 2017
Martin Manuturi Pakpahan
ABSTRAK
Pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Pada PO. Dairi Trarnsport
Nama : Martin Manuturi Pakpahan
NIM : 130907092
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Faisal Eriza S.Sos, M.SP
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh stres kerja, konflik dan gaji baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan pada PO. Dairi Transport. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Sampel menggunakan teknik sampel jenuh yaitu dengan mengikut sertakan semua anggota populasi sebagai responden yang berjumlah 49 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, observasi, studi kepustakaan dan dokumentasi. Data dianalisis dengan regresi linier berganda dengan bantuan software statistik yaitu IBM SPSS Versi 22. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 16,504 + (-0,111)X1 + 0,188X2 + 0,180X3
Bedasarkan analisis data statistik, indikator pada penelitian ini memiliki hasil yang valid dan reliabel. Pada pengujian asumsi klasik, model regeresi bebas multikolinieritas, tidak terjadi heterokedastisitas dan data berdistribusi normal.
Pengujian hipotesis menggunakan uji signifikansi parsial (Uji t) menunjukkan bahwa varibel independen yaitu konflik dan gaji berpengaruh positif dan signifikan. Sedangkan variabel independen yaitu stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan. Kemudian melalui uji signifikansi simultan (Uji F) diketahui bahwa stres kerja (X1), konflik (X2) dan gaji (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikansi terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Stres Kerja, Konflik, Gaji, Kinerja Karyawan
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan kasih karunia-Nya saya dapat menyelesaikan penelitian dan skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan pada PO. Dairi Transport”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk lulus dan mendapat gelar Sarjana Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis (S.AB) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara dan juga untuk menambah literatur ilmiah mengenai bisnis dan pemasaran yang dapat dijadikan sebagai referensi pada penelitian selanjutnya.
Penulis menyadari bahwa semua proses penyelesaian skripsi ini tidak akan berjalan lancar tanpa adanya bantuan dan kerjasama dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak- pihak yang telah membantu dalam penelitian hingga penulisan skripsi ini, kepada:
1. Kedua orang tua saya yang sangat saya kasihi beserta saudara-saudara saya yang telah mendukung baik secara moral, materi dan doa yang tiada henti kepada penulis serta segala nasihat yang menjadi masukan dan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
2. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA sebagai Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Beti Nasution, M.Si sebagai Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Faisal Eriza, S.Sos, M.SP sebagai Dosen Pembimbing yang telah membimbing, mengarahkan dan mengajari saya dengan setia dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Siswati Saragih, S.Sos, MSP sebagai Staf Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
7. Seluruh Staf Pengajar atau Dosen di Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara yang telah berkontrubusi mendidik dan mengajari kami hingga memperoleh ilmu yang sangat berharga untuk penulis.
8. Bapak M. Sitanggang selaku pemilik/direksi PO. Dairi Transport serta seluruh karyawannya yang telah bersedia mengizinkan saya meneliti di perusahaan ini.
9. Kairos Dienaar yaitu Kak Rosmeri Simarmata, Michael M. Panjaitan, Sonni Odeth yang dengan setia menjadi kelompok pertumbuhan rohani penulis.
10. Jerolin Qalin yaitu Indah Purba dan Rika Sembiring yang dengan setia mengingatkan penulis untuk segera menyelesaikan penulisan skripsi ini.
11. Tim SPSS yaitu Elita, Yudha, Yopi, Gunawan dan Hary karena mereka, pengolahan data menggunakan SPSS dapat terselesaikan.
12. Sahabat Fighter yaitu Hary, Irma, Jasinto, Nanda, Novita, Yopi, Zakiyah yang telah menyelesaikan skripsinya terlebih dahulu daripada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tentunya memiliki keterbatasa dalam penyusunan, oleh karena itu sangat mengharapkan saran dan masukan yang membangun. Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi kita semua.
Medan, April 2017 Penulis,
Martin Manuturi Pakpahan
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penulisan ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II KERANGKA TEORI ... 8
2.1 Stres Kerja ... 8
2.1.1 Pengertian Stres Kerja ... 8
2.1.2 Pendekatan Stres Kerja ... 8
2.1.3 Penyebab Stres ... 9
2.1.4 Menghadapi Stres Kerja ... 12
2.2 Konflik ... 15
2.2.1 Pengertian Konflik ... 15
2.2.2 Jenis-jenis Konflik ... 16
2.2.3 Penyebab Timbulnya Konflik ... 17
2.2.4 Cara Mengelola Konflik ... 19
2.2.5 Hasil Konflik ... 21
2.3 Gaji ... 22
2.3.1 Pengertian Gaji ... 22
2.3.2 Tujuan Pemberian Gaji ... 23
2.4 Kinerja Karyawan ... 24
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 24
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 25
2.4.3 Pengukuran Kinerja ... 26
2.4.4 Ukuran Indikator Kinerja ... 26
2.5 Kerangka Konseptual ... 27
2.6 Penelitian Terdahulu ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
3.1 Bentuk Penelitian ... 31
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
3.3 Populasi dan Sample ... 31
3.4 Hipotesis ... 32
3.5 Definisi Operasional ... 32
3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 34
3.7 Skala Pengukuran ... 35
3.8 Teknik Analisis Data ... 36
3.8.1 Metode Uji Instrumen ... 36
3.8.1.1 Uji Validitas ... 36
3.8.1.2 Uji Reliabilitas ... 37
3.8.2 Uji Asumsi Klasik... 37
3.8.2.1 Uji Normalitas ... 37
3.8.2.2 Uji Multikolinieritas ... 38
3.8.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 38
3.8.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 38
3.8.4 Uji Hipotesis ... 39
3.8.4.1 Uji T ... 39
3.8.4.2 Uji F ... 39
3.8.4.3 Koefisien Determinasi ... 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 41
4.1 Gambaarn Umum Perusahaan ... 41
4.1.1 Seharah Singkat PO. Dairi Transport ... 41
4.1.2 Visi dan Misi PO. Dairi Transport ... 43
4.1.3 Struktur Organisasi PO. Dairi Transport ... 44
4.1.4 Deskripsi Pekerjaan PO. Dairi Transport ... 44
4.2 Karakteristik Responden ... 47
4.3 Analisis Deskripsi Kategori Variabel ... 49
4.3.1 Variabel Stres Kerja ... 50
4.3.2 Variabel Konflik ... 56
4.3.3 Variabel Gaji ... 60
4.3.4 Variabel Kinerja Karyawan ... 64
4.4 Analisis Data ... 67
4.4.1 Uji Validitas ... 67
4.4.2 Uji Reliabilitas ... 69
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 69
4.5.1 Uji Normalitas ... 69
4.5.2 Uji Multikolinieritas ... 72
4.5.3 Uji Heterokedastisitas ... 73
4.6 Analisis Regresi Linier Berganda ... 74
4.7 Uji Hipotesis ... 76
4.7.1 Uji T ... 76
4.7.2 Uji F ... 78
4.7.3 Uji Koefisien Determinasi ... 79
4.8 Pembahasan ... 81
4.8.1 Variabel Stres Kerja ... 81
4.8.2 Variabel Konflik ... 82
4.8.3 Variabel Gaji ... 83
4.8.4 Variabel Kinerja Karyawan ... 83
4.8.5 Hasil Analisis Regresi dan Uji Hipotesis ... 84
BAB V PENUTUP ... 87 5.1 Kesimpulan ... 87 5.2 Saran ... 87 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Karyawan PO. Dairi Transport ... 5
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PO. Dairi Transport ... 32
Tabel 3.2 Defenisi Operasional ... 33
Tabel 3.3 Interval Bentuk Pernyataan Positif... 36
Tabel 4.1 Trayek dan Tarif PO. Dairi Transport ... 43
Tabel 4.2 Pengelompokan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Tabel 4.3 Pengelompokan Responden Berdasarkan Usia ... 48
Tabel 4.4 Pengelompokan Responden Berdasarkan Bagian/Divisi ... 48
Tabel 4.5 Pengelompokan Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 49
Tabel 4.6 Pekerjaan Saya Sering Menempatkan Saya Dalam Kondisi Kebisingan ... 50
Tabel 4.7 Adanya Pengubahan Pola Kerja Yang Terus-Menerus Dapat Menimbulkan Stres ... 51
Tabel 4.8 Saya Merasa Tertekan Ketika Menghadapi Situasi Pekerjaan Yang Terlalu Banyak ... 51
Tabel 4.9 Pengawasan Yang Terlalu Ketat Dari Atasan Menyebabkan Saya Merasa Kebebasan Saya Terancam ... 52
Tabel 4.10 Kurangnya Kejelasan Terhadap Apa Yang Harus Dikerjakan Menimbulkan Kebingungan Dan Keraguan Bagi Saya ... 52
Tabel 4.11 Standar Kerja Yang Jelas Membuat Saya Puas Karena Mengetahui Prestasi Kerja Saya ... 53
Tabel 4.12 Kebebasan Yang Diberikan Kepada Saya Dalam Bekerja Bukan Merupakan Hal Yang Menyenangkan ... 53
Tabel 4.13 Kebebasan Bekerja Membuat Saya Merasa Tidak Pasti Dan Tidak Mampu Dalam Bertindak ... 54
Tabel 4.14 Saya Menjadi Tidak Fokus Bekerja Ketika Mengalami Kesulitan-Kesulitan Dirumah ... 55
Tabel 4.15 Saya Memerlukan Orang Lain Dalam Mengerjakan Pekerjaan ... 56
Tabel 4.16 Rekan Sekerja Saya Harus Memahami Tujuan Dan Prioritas Pekerjaan Saya ... 56
Tabel 4.17 Divisi/Unit Saya Bekerja Memiliki Tujuan Yang Bertentangan Dengan Divisi Lain ... 57
Tabel 4.18 Setiap Divisi Pekejaan Memiliki Wewenang Yang Berbeda Dengan Divisi Lain ... 58
Tabel 4.19 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Harus Dilakukan Sesuai Standar Dan Adil ... 58
Tabel 4.20 Jumlah Karyawan Yang Berkualitas Harus Mencukupi Untuk Memenuhi Kebutuhan Dari Setiap Divisi ... 59
Tabel 4.21 Diperlukan Sikap Rendah Hati Bagi Setiap Karyawan ... 59
Tabel 4.22 Perusahaan Wajib Membayar Gaji Sesuai Dengan Perjanjian Yang Disepakati ... 60
Tabel 4.23 Karyawan Akan Dapat Memenuhi Kebutuhan-Kebutuhan Fisik, Status Sosial Dan Egoistiknya Sehingga Memperoleh
Kepuasan Kerja Dari Jabatannya ... 60
Tabel 4.24 Pengadaan Karyawan Yang Berkualitas Akan Lebih Mudah Bagi Peusahaan Jika Gaji Ditetapkan Besar ... 61
Tabel 4.25 Karyawan Akan Mudah Termotivasi Jika Gaji Yang Diberikan Besar ... 61
Tabel 4.26 Jika Gaji Adil Dan Layak, Karyawan Tidak Akan Keluar Dari Perusahaan (Turnover) ... 62
Tabel 4.27 Karyawan Akan Disiplin Jika Gaji Yang Diberikan Cukup Besar .... 62
Tabel 4.28 Pengaruh Serikat Buruh Dapat Dihindarkan Jika Gaji Yang Diberikan Layak ... 63
Tabel 4.29 Jika Gaji Adil Dan Layak, Karyawan Tidak Akan Berniat Masuk Ke Perusahaan Pesaing ... 63
Tabel 4.30 Pemberian Gaji Seharusnya Sesuai Dengan Undang-Undang Perburuhan ... 64
Tabel 4.31 Karyawan Harus Memiliki Ketepatan, Keterampilan Dan Kepribadian Dalam Melakukan Pekerjaan ... 64
Tabel 4.32 Karyawan Harus Siap Diberi Tugas-Tugas Tambahan Oleh Atasannya ... 65
Tabel 4.33 Karyawan Harus Meningkatkan Daftar Hadir Kerja ... 65
Tabel 4.34 Karyawan Hadir Kerja Tepat Waktu ... 66
Tabel 4.35 Karyawan Harus Memiliki Sikap Yang Bertanggung Jawab Terhadap Sesama Karyawan Dan Atasan ... 66
Tabel 4.36 Karyawan Memiliki Tingkat Kerjasama Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 67
Tabel 4.37 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 68
Tabel 4.38 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 69
Tabel 4.39 Hasil Uji Normalitas ... 70
Tabel 4.40 Hasil Uji Multikolinieritas ... 73
Tabel 4.41 Analisis Regresi Linier Berganda ... 75
Tabel 4.42 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji T) ... 77
Tabel 4.43 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 79
Tabel 4.44 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 80
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 28
Gambar 4.1 Jenis Armada PO. Dairi Transport ... 42
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PO. Dairi Transport ... 44
Gambar 4.3 Histogram Hasil Uji Normalitas ... 71
Gambar 4.4 Normal P-P Plot Hasil Uji Normalitas ... 72
Gambar 4.5 Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 74
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi telah bergulir, ekonomi akan lebih berbasis pada pengetahuan, bukan tanah, atau mesin-mesin tradisional. Aset ekonomi semakin tidak lagi bersifat fisik, seperti gedung, mesin atau properti lainnya, tetapi bersifat mental intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra perusahaan, citra merek, hak paten, kredibilitas, visi dan pengetahuan khusus. Para manajer dari perusahaan-perusahaan multinasional yang sangat besar hingga perusahaan- perusahaan domestik yang sangat kecil menyatakan bahwa mengelola manusia secara efektif sangalah penting untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat kompetitif saat ini.
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga Sumber Daya Manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal. Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh SDM yang handal, sehingga investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga, yaitu SDM tidak dapat ditunda lagi.
Ancaman nyata terbesar terhadap stabilitas ekonomi adalah angkatan kerja yang tidak siap untuk menghadapi tantangan-tantangan maupun perubahan-perubahan yang terjadi di sekelilingnya. SDM yang tidak mempunyai kesanggupan
menghadapi tuntutan-tuntutan globalisasi menganggap pekerjaan sebagai beban.
Mereka menjalani pekerjaan sebagai suatu keharusan dan tuntutan. Kondisi ini akhirnya tidak dirasakan makna kerja. SDM yang menganggap pekerjaan sebagai beban dapat dikatakan sebagai SDM yang mempunyai etos kerja rendah (Sutrisno,2009:2)
Hal yang harus dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif meliputi semua aktivitas yang digunakan perusahaan untuk memengaruhi kompetensi, perilaku, dan motivasi semua orang yang bekerja bagi perusahaan tersebut. Hal ini memengaruhi profitabilitas, kepuasan pelanggan dan berbagai pengukuran penting untuk efektivitas perusahaan sehingga mengelola SDM merupakan sebuah tantangan strategis utama. Untuk memenuhi tantangan pengelolaan SDM secara efektif, diperlukan adanya keterlibatan semua orang dalam perusahaan. Hal yang paling penting adalah para manajer, pakar SDM, dan pegawai itu sendiri. Aktivitas-aktivitas SDM meliputi kebijakan perusahaan dan praktik-praktik harian aktual yang dialami oleh semua orang dalam perusahaan.
Aktivitas tersebut membentuk sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) perusahaan secara bersama-sama. Sistem MSDM yang efektif mendukung usaha perusahaan untuk memuaskan para pemangku kepentinganya.
Namun, tidak semua sistem MSDM sama. Setiap pendekatan perusahaan yang mengelola SDM mencerminkan sejarah dan lingkungan eksternalnya di mana perusahaan tersebut beroperasi.
Masalah yang sering kali dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat dikendalikan dalam proses pengendalian sumber daya manusia. Hal ini dapat
dikarenakan perusahaan yang menaunginya kurang mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku organisasi atau individu tersebut. Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur, dan lingkungan tempat organisasi beroperasi. Dan dalam mempengaruhi kinerja organisasi juga terdapat unsur stres kerja, konflik dan gaji. Besarnya stres kerja, konflik dan gaji yang dialami karyawan akan berdampak pada kinerja dan pencapaian karyawan pada pekerjaannya.
Konflik didefinisikan sebagai suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Jika suatu konflik tidak dapat terselesaikan dengan baik maka akan berdampak buruk bagi perusahaan secara langsung maupun tidak langsung. Stres didefinisikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang pekerja.
Terdapat korelasi langsung antara stres dengan prestasi kerja. Bila karyawan tidak memiliki stres maka tantangan tidak ada dan akibatnya prestasi kerja rendah.
Semakin tinggi tingkat stres karena tantangan kerja yang juga bertambah, maka akan mengakibatkan prestasi kerja juga bertambah. Akan tetapi, jika stres sudah maksimal, tantangan kerja yang bertambah tidak lagi dapat meningkatkan prestasi kerja, tetapi akan menurunkan prestasi kerja (Higgins dalam Umar, 2008:45). Dan mengenai gaji, seorang karyawan membutuhkan karena berkaitan erat dengan bakul nasi: begitu sensitif untuk ditetapkan. Kalau terlalu rendah, para pekerja mengamuk. Sebaliknya, para pengusaha pun akan mogok beroperasi jika gaji karyawan terlalu tinggi. Menurut Suyadi (Umar, 2008:209), kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan sewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Pada umumnya, menurut Maier peningkatan kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi adalah Lawler dan Porter, yang menyatakan bahwa job performance adalah
“successful role achievement” yang diperoleh seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan level of performance oleh Vroom (Sutrisno, 2009;150). Dapat dilihat bahwa perilaku seseorang dalam organisasi merupakan hasil dari interaksi berbagai variabel, yaitu individual dan situasional. Oleh karena itu, perilaku individu dapat diukur berdasarkan variabel-variabel yang berhubungan dengannya.
Sehubungan dengan uraian tersebut, maka peneliti menentukan obyek penelitian pada PO. Dairi Transport. Perusahaan ini merupakan salah satu usaha yang bergerak dibidang jasa transportasi dan pengiriman barang. Perusahaan ini sering disebut Bus Datra. PO. Dairi Transport beralamat di Jl. Saudara No. 71 Kec. Medan Selayang Medan, Sumatera Utara.Usaha ini dibentuk pada tahun 2006 dengan memiliki 11 unit mobil angkut. Datra memiliki perkembangan usaha yang cukup pesat. Saat ini PO. Dairi Transport memiliki 110 unit mobil angkut dan 49 karyawan.
Tabel 1.1
Data Karyawan PO. Dairi Transport
Divisi/Posisi Jumlah
Administrasi Kantor 1
Bengkel 3
Loket 13
Supir 32
Sumber: Direksi PO. Dairi Transport
Perusahaan memiliki permasalahan yang cukup kompleks pada sumber daya manusianya. Dalam persaingan yang semakin ketat dengan perusahaan transportasi angkut lainnya, PO. Dairi Transport menuntut karyawan untuk memberikan kinerja yang maksimal. Menurut Direksi Datra, permasalahan kinerja paling signifikan terjadi pada posisi supir. Supir terkadang berkonflik dengan konsumen (penumpang) karena sikap supir yang tidak ramah, kasar dan mengemudi dengan sembarangan mengebut. Hal ini menjadi titik fokus Direksi karena supir berhadapan langsung dengan konsumen. Artinya para supir harus memberikan pelayanan yang baik sehingga konsumen akan memberi persepsi yang positif untuk perusahaan jasa transportasi ini. Terlebih lagi ketika akhir pekan atau hari libur, karyawan memiliki tingkat stres akibat tingkat kelelahan yang meningkat. Ditemukan juga karyawan loket dan supir yang beberapa kali bersikap tidak jujur dengan tidak menyetor seluruh hasil pendapatan dari konsumen.
Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kinerja karyawan pada PO. Dairi Transport dengan judul
“Pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan pada PO.
Dairi Transport”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut maka perumusan masalah yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan?
2. Adakah pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan ? 3. Adakah pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan?
4. Adakah pengaruh secara simultan stres kerja, konflik dan gaji terhadap kinerja karyawan pada PO. Dairi Transport ?
1.3 Tujuan Penelitian
Suatu kegiatan dilaksanakan karena adanya suatu tujuan yang ingin dicapai. Dengan adanya tujuan yang jelas, maka perusahaan yang dilakukan akan lebih terarah.
1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan 2. Untuk mengetahui pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan 3. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan
4. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja, konflik dan gaji terhadap kinerja karyawan PO. Dairi Transport secara simultan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan infomasi bagi para peneliti di masa yang akan datang, sebagai referensi penelitian yang berhubungan dengan sumber daya manusia, terkhusus kinerja karyawan.
2. Manfaat praktis
a. Bagi peneliti, dapat meningkatkan wawasan dan juga pengetahuan di bidang sumber daya manusia, khususnya kinerja karyawan dan juga sebagai kesempatan peneliti untuk meneliti fenomena sumber daya manusia yang nyata terjadi di tengah-tengah masyarakat.
b. Bagi PO. Dairi Transport, diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan, khususnya dalam mengelola sumber daya manusia yang berdampak pada kinerja karyawan.
c. Bagi Program Studi, diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini akan memberikan kontribusi kepada Program Studi dalam bentuk jurnal penelitian sehingga menambah referensi bagi mahasiswa/i Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU dan juga diharapkan penelitian ini dapat memperkenalkan dan menjaga hubungan baik antara Program Studi dengan lembaga-lembaga lain.
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Rivai (2009:1008), stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Orang – orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak korperatif.
Menurut Kitchel stres kerja merupakan respons fisik dan emosional pada kondisi kerja yang berbahaya, termasuk lingkungan dimana pekerjaan memerlukan kapabilitas, sumber daya, atau kebutuhan pekerja lebih banyak (Wibowo, 2008:52). Menurut Sunyoto (2013:215) stres merupakan kondisi dinamis di mana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting.
2.1.2 Pendekatan Stres Kerja
Terdapat dua pendekatan stres kerja, yaitu pendekatan individu dan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, dan penghasilan bagi perusahaan bukan saja karena alasan kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya terdapat prestasi semua
aspek dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan (Rivai, 2009:1008).
Perbedaan pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun kedua – duanya.
1. Pendekatan individu meliputi :
a) Meningkatkan keimanan
b) Melakukan meditasi dan pernafasan c) Melakukan kegiatan olahraga d) Melakukan relaksasi
e) Dukungan sosial dari teman – teman dan keluarga f) Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan 2. Pendekatan perusahaan meliputi :
a) Melakukan perbaikan iklim organisasi
b) Melakukan perbaikan terhadap lingkungn fisik c) Menyediakan sarana olahraga
d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e) Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f) Melakukan restrukturisasi tugas
g) Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran 2.1.3 Penyebab Stres
Berikut ini adalah penyebab stres menurut John Suprihanto (Sunyoto, 2012:217) : a. Penyebab fisik
Penyebab fisik meliputi :
1) Kebisingan
Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama
2) Kelelahan
Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan untuk kerja menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres
3) Penggeseran kerja
Mengubah pola kerja yang terus-menerus dapat menimbulkan stres. Hal ini disebabkan karena seorang karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja yang lama dan sudah terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama.
4) Jetlag
Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh perubahan waktu sehingga memengaruhi irama tubuh seseorang. Untuk itu disarankan bagi mereka yang bau menempuh perjalanan jauh di mana terdapat perbedaan waktu, agar beristirahat minimal 24 jam sebelum melakukan sesuatu aktivitas.
5) Suhu dan kelembaban
Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat memengaruhi tingkat prestasi kayawan. Suhu yang tinggi haus dapat ditoleransi dengan kelembaban yang rendah.
b. Beban kerja
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.
c. Sifat pekerjaan
1) Situasi baru dan asing
Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan stres 2) Ancaman pribadi
Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu ketat dari atasan menyebabkan seseorang terasa terancam kebebasannya.
3) Percepatan
Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan.
4) Ambiguitas
Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
5) Umpan balik
Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Di samping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.
d. Kebebasan
Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya kebebasan membuat mereka merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal ini dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.
e. Kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dialami dirumah, seperti ketidakcocokan suami istri.
Masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi prestasi seseorang.
2.1.4 Menghadapi Stres Kerja
Menurut Handoko (2008:56) setiap orang merespons stres dengan cara yang berbeda. Hanya dengan memahami sifat respons individu, anda dapat mulai melawan stres dalam diri anda.
a. Mengidentifikasi Sikap
Organisasi sangat berbeda dalam sikapnya terhadap stres. Beberapa organisasi melakukan pendekatan garis keras dengn mengharapkan pekerjanya cukup kuat menangani stes. Sementara itu, lainnya lebih memperhatikan dan berhati – hati dalam merespons stres. Apabila stres menjadi bagian intrinsik dari pekerjaan, sering lebih mudah untuk meariknya daripada mengubah kebiasaan kerja. Dalam budaya kerja tertentu, beberapa stres tidak dapat terhindarkan.
b. Menemukan Strategi
Setiap organisasi harus menemukan strategi untuk menurunkan stres sebagai bagian penting dari biaya memelihara asetnya yang paling berharga, yaitu
tenaga kerja. Strategi yang ideal tergantung pada besaran dan sumber daya organisasi. Pelajari sumber daya perusahaan anda sebelum memutuskan strategi mana yang digunakan untuk menghadapi stres. Lakukan strategi yang dipilih melalui pilot proyek lebih dahulu.
c. Melakukan Tindakan Positif
Suatu organisasi yang menetapkan untuk melakukan tindakan positif atas stres di pekerjaan harus mempunyai komitmen pada biaya yang terlibat untuk mendapatkan manfaat sepenuhnya. Manfaat tersebut dapat diukur secara finansial maupun dalam moral dan meningkatkan produktivitas.
Menurut Rivai (2009:1010) program penanggulangan stres dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan:
1. Program Klinis
Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan medis tradisional. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup :
a. Diagnosis. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan.
Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencba mendiagnosis.
b. Pengobatan (Treatment). Disediakan penyuluhan atau terapi dorongan. Jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong, karyawan tersebut dianjurkan berkonsultasi kepada ahli di lingkungan tersebut
c. Penyaringan (Screening). Pemeriksaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh dengan ketegangan diadakan untuk mendeteksi indikasi masalah secara dini
d. Pencegahan (Prevention). Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk meyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan risiko besa bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stres.
2. Program Keorganisasian
Program keorganisasian ditujukan lebih luas meliputi seluruh karyawan.
Kadang – kadang program ini merupakan perluasan program klinis.
Program tersebut sering didorong oleh masalah – masalah yang ditemukan dalam kelompok atau suatu unit, atau oleh perubahan penangguhan seperti relokasi pabrik, penutupan pabrik atau pemasangan peralatan baru.Termasuk dalam daftar program semacam itu adalah manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives), program pengembangan organisasi, pengayaan pekerjaan, perancangan kembali struktur organisasi, pembentukan kelompok kerja otonom, pembentukan jadwal kerja varibel, penyediaan fasilitas kesehatan karyawan.
3. Penanggulangan secara mandiri
a. Tenang, ambil nafas panjang dan cobalah untuk santai dan tenangkan diri
b. Kenali permasalahan, coba kenali akar permasalahannya, apa yang membuat diri resah
c. Terapi, ikutilah kegiatan sosial sehingga dapat menghindari permasalahan sejenak
d. Hadapilah sebaiknya, hadapi dan selesaikan agar tidak menganggu lagu
e. Atur jadwal, buat jadwal yang harus diprioritaskan lebih dahulu dan tentukan mana yang dapat ditunda. Perkecil peluang untuk timbulnya stres dengan mempersibuk diri sendiri
f. Diskusi, diskusikan masalah yang menyebabkan timbulnya stres dengan atasan atau psikolog
g. Curhat, ceritakan masalah yang dihadapi pada keluarga atau pasangan h. Buat keseimbangan, stres muncul karena terlalu fokus pada pekerjaan, bagilah waktu antara pekerjaan dan keluarga. Melakukan hal – hal bersama keluarga akan membuat kembali segar
i. Pahami tugas dan kewajiban sebagai karyawan, mungkin inilah yang jelas-jelas akan mengurangi stres yang dialami di tempat kerja.
Dengan mengetahui kewajiban akan mampu mengatur waktu dan rutinitas sehingga peluang stes akan makin kecil
j. Selain itu dapat pula di atasi dengan kekuatan yang bersumber dari dalam diri sendiri/kekuatan yang datang dari dalam diri, berupa : keberanian menerima cobaan dengan bedo’a; iklhas menerima akan membantu menyelesaikan masalah.
2.2 Konflik
2.2.1 Pengertian Konflik
Menurut Rivai (2009:999) konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok ( dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Menurut Mangkunegara (2013:155) konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antaa apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkanya. Menurut Sunyoto (2013:218) konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secaa bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama atau karena meeka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
2.2.2 Jenis – Jenis Konflik
Menurut Rivai (2009:1000) ada beberapa jenis konflik:
a. Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya.
b. Konflik antarindividu
Konflik antarindividu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan.
c. Konflik antar-anggota kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantif atau konflik afektif.
Konflik substantif adalah konfik yang terjadi karena latar belakang keahlian
yang berbeda. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.
d. Konflik antarkelompok
Konflik antarkelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran.
e. Konflik intraperusahaan
Konflik intraperusahaan meliputi empat subjenis, yaitu konflik vertikal, horizontal, lini-staff, dan konflik peran. Konflik vertikal terjadi antara manajer dengan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas. Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Konflik lini-staff yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staff (staff ahli) dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Akhinya konflik peran dapat terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
f. Konflik antarperusahaan
Konflik bisa juga terjadi antarorganisasi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan, maupun distributor.
2.2.3 Penyebab Timbulnya Konflik Kerja
Konflik dalam perusahaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor seperti, adanya saling ketergantungan, perbedaan tujuan dan prioritas, faktor birokrasi,
kriteria penilaian prestasi yang tidak tepat dan persaingan antas sumber daya yang langka (Rivai, 2009:1002)
a. Saling Ketergantungan Tugas
Ketergantungan tugas terjadi jika dua atau lebih kelompok tergantung satu sama lainnya dalam menyelesaikan tugasnya. Potensi meningkatnya konflik tergantung pada sejauh mana kadar dari saling ketergantungan tersebut.
b. Perbedaan Tujuan dan Prioritas
Perbedaan orientasi dari masing-masing subunit atau kelompok mempengaruhi cara dari masing-masing subunit atau kelompok tersebut dalam mengejar tujuannya. Dan sering kali tujuan dari masing-masing subunit atau kelompok tersebut saling bertentangan.
c. Fakto Biroktatik
Jenis konflik biroktratik yang bersifat klasik adalah konflik antara fungsi atau wewenang garis dan staf. Fungsi atau wewenang garis adalah terlibat secara langsung dalam menghasilkan keluaran perusahaan.
d. Kriteria Penilaian Prestasi yang Saling Bertentangan
Kadang kala konflik antar-subunit atau kelompok dalam perusahaan tidak disebabkan oleh karena tujuan yang saling bertentangan, tetapi karena cara organisasi dalam menilai prestasi yang dikaitkan dengan perolehan imbalan membawanya ke dalam konflik.
e. Persaingan Terhadap Sumber Daya yang Langka
Ketika sumber daya yang ada tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan dari masing-masing subunit atau kelompok, maka masing-masing subunit atau kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumber daya yang langka
tersebut lebih besar dari yang lain, maka di sini konflik mulai muncul.
Sumber daya yang paling sering menimbulkan konflik dalam perusahaan adalah sumber daya keuangan karena sumber daya tersebut pada sebagian besar perusahaan merupakan sumber daya yang langka.
f. Sikap Menang-Kalah
Jika dua kelompok berinteraksi dalam persaingan kalah menang, maka dengan mudah bisa dipahami mengapa konflik itu terjadi.
2.2.4 Cara Mengelola Konflik
Ada beberapa metode dalam mengelola konflik menurut Rivai (2009:1006) :
a. Metode Stimulasi Konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan anggota, karena anggota pasif yang disebabkan oleh situasi di mana konflik terlalu rendah.
Metode stimulasi konflik ini meliputi :
1. Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok 2. Penyusunan kembali organisasi
3. Penawaran bonus pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan
4. Pemilihan manajer-manajer yang tepat 5. Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan b. Metode Pengurangan Konflik
Metode ini mengurangi antagonisme (permusuhan) yang ditimbulkan oleh konflik. Metode ini mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik.
c. Metode Penyelesaian Konflik
Ada tiga metode penyelesaian konlflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
1) Dominasi atau penekanan. Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :
a) Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik
b) Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis c) Penghindaran (avoidance) di mana manajer menghindar untuk
mengambil posisi yang tegas
d) Aturan mayoritas (mayority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antarkelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.
2) Kompromi. Manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai. Bentuk-bentuk kompromi meliputi:
a) Pemisahan (separation), di mana pihak-pihak yang sedang bertikai dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan
b) Perwasitan (arbitrasi), di mana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memerikan pendapat
c) Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, di mana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik
d) Penyuapan (bribing). Salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.
3) Pemecahan masalah integratif (secara menyeluruh). Konfik antarkelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Disamping penekanan konflik atau pencarian kompromi, kedua belah pihak secara terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima semua pihak. Ada tiga macam metode peyelesaian integratif, yaitu :
a) Konsensus. Kedua belah pihak bertemu bersama utuk mencari peyelesaian terbaik masalah mereka dan bukan mencari kemenangan satu pihak.
b) Konfrontasi. Kedua belah pihak menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil serta kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat ditemukan.
c) Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi. Dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.
2.2.5 Hasil Konflik
Menurut Sunyoto (2013:223) ada tiga hasil konflik :
a. Konflik Kalah-Kalah
Konflik kalah-kalah menunjukkan tidak ada salah satu pihak yang terlibat konflik terpenuhi keinginannya, di samping itu sebab-sebab terjadinya konflik tetap belum terpecahkan. Hasil kalah-kalah umumnya muncul jika konflik dikelola dengan gaya penghindaran, penyesuaian dan penghalusan,
serta kompomi. Penangan konflik semacam itu bisa memadamkan konflik untuk sementara waktu tetapi merupakan potensi konflik di masa mendatang karena penangannya tidak sampai menyentuh akar-akar konflik.
b. Konflik Menang-Kalah
Dalam konflik menang-kalah satu pihak bisa memenuhi keinginannya tetapi pihak lawan dirugikan. Konflik menang-kalah mungkin dihasilkan oleh gaya manajemen konflik berupa kompetisi, di mana salah satu pihak bisa memenangkan konflik melalui kekuatan, keterampilan yang lebih unggul atau dominasi.
c. Konflik Menang-Menang
Solusi konflik yang ideal adalah konflik memang-menang, yaitu hasil konflik yang mampu memenuhi keinginan kedua belah pihak. Gaya manajemen konflik yang mampu menghasilkan konflik menang-menang adalah kerjasama dan pemecahan masalah.
2.3 Gaji
2.3.1 Pengertian Gaji
Menurut Rivai (2009:762) gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuesi dari status sebgai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Wibowo (2011:352) gaji merupakan kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.
2.3.2 Tujuan Pemberian Gaji
Menurut Rivai (2009:762) ada beberapa tujuan pemberian gaji :
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerjasama formal antara pemilih/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika progam upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas kayawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas kayawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat
dihindarkan.
i. Pengaruh Pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Sunyoto (2012:18), kinerja atau prestasi kerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksnakan menyelesaikn pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Abdullah (2014:2), kinerja adalah hasil dai pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh
karyawan dengan sebaik-baikya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bias dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut).
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
2.4.3 Pengukuran Kinerja Karyawan
Untuk dapat mengevaluasi karyawan secara objektif dan akurat, seorang penyelia harus mampu mengukur tingkat kinerja mereka. Pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai aktivitas pengukuran standar dan sebagai informasi yang dapat digunakan para karyawan, dalam mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu (Sunyoto, 2012:22).
Menurut Flippo (Sunyoto, 2012:22) kinerja seseorang dapat diukur melalui:
a. Mutu kerja
Berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
b. Kualitas kerja
Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya.
c. Ketangguhan
Berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
d. Sikap
Merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan seberapa jauh sikap tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, dengan atasan dan seberapa jauh tingkat kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.4.4 Ukuran Indikator Kinerja Organisasi
Manajemen organisasi baik organisasi publik maupun bisnis harus bisa mendapatkan hasil penilaian kinerja organisasi secara komprehansif dalam sebuah laporan penilaian inerja selama satu periode dengan berkesinambungan dari tahun
ke tahun. Memang banyak ukuran yang bisa digunakan. Namun untuk lebih efektifnya manajemen perlu menyusun prioritasnya pada hal-hal yang sangat urgen saja untuk mengetahui apakah organisasi bekerja dengan baik, dan hal-hal apa saja yang masih perlu diperbaiki (Abdullah, 2014:152). Menurut Moeheriono ada enam kategori ukuran kinerja yaitu:
a. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator efektivitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar (are we doing the right)
b. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator efektivitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar (are we doing things right?)
c. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen
d. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu.
e. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi f. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan
serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah model tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah terindentifikasi sebagai masalah. Dalam
penelitian ini, maka dapat digambarkan kerangka konseptual yaitu sebagai berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Data Diolah Penulis, 2017 2.6 Penelitian Terdahulu
Salah satu faktor yang mendukung penelitian ini adalah penelitian-penelitian sebelumnya dengan tema pembahasan yang sama. Diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Ester Sofiah Gultom, 2015 (Universitas Sumatera Utara)
Berjudul Pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaji Terhadap Turnover Karyawan pada Choco Bakery. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian asosiatif dengan analisis data kuantitatif. Sampel menggunakan teknik sampling jenuh yaitu dengan mengikut sertakan semua anggota populasi sebagai sampel yang berjumlah 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner, wawancara
dan studi kepustakaan. Data dianalisis dengan regresi linier berganda dengan bantuan software statistik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa StresKerja, Konflik dan Gaji secara parsial (tunggal) dan serentak (bersama-sama) mempengaruhi Turnover karyawan Choco Bakery sebesar 29,9%. Faktor yang paling berpengaruh signifikan terhadap Turnover karyawan Choco Bakery adalah Stres Kerja sebesar 54%.
2. Ria Puspita Sari, 2015 (Universitas Negeri Yogyakarta)
Berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Hasilnya pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja dijelaskan oleh beberapa faktor. Skor tertinggi indikator Stres Kerja terdapat pada indikator target dan harapan (3,59). Pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh beberapa faktor. Perbedaan pendapat dengan rekan kerja dalam menentukan solusi atas permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan memiliki skor tertinggi yaitu 3,3. Bahwa stres kerja dan konflik kerja secara bersama-sama dapat menurunkan kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta.
3. Saina Nur, 2013 (Universitas Sam Ratulangi Manado)
Berjudul Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai pada Universitas Khairun Ternate. Total pengaruhkonflik, stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Universitas Khairun Ternate dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,63.
Jadi ditemukan dalam penelitian ini 63% kinerja pegawai Universitas Khairun Ternate dipengaruhi oleh variable konflik, stres kerja dan kepuasan
kerja, sedangkan sisanya sebesar 37% disebabkan oleh faktor-faktor yang lain yang tidak diteliti dalam peneltian ini yang disebut dengan nilai error (error term).
4. Giovanni, dkk, 2015 (Universitas Sam Ratulangi Manado)
Berjudul Pengaruh Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pada PT. Air Manado. Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda dengan pengujian secara simultan diketahui bahwa variabel Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Air Manado. Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda dengan pengujian secara parsial diketahui variabel Stress Kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan. Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda dengan pengujian secara parsial diketahui variabel Konflik Kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda dengan pengujian secara parsial diketahui variabel Konflik Peran memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Batubara, dkk, 2013 (Universitas Sumatera Utara)
Berjudul Pengaruh Gaji, Upah, dan Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. XYZ. Hasil penelitian menunjukan secara simultan gaji, upah dan tunjangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari uji f yang menghasilkan nilai F hitung > F table yaitu 25,854 >
3,32.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam penelitian asosiatif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini akan menjelaskan hubungan pengaruh dari variabel-variabel yang akan diteliti.
Penelitian kuantitatif digunakan karena data yang digunakan akan menganalisis hubungan antar variabel yang dinyatakan dengan angka. Penelitian ini menghubungkan pengaruh stres kerja, konflik dan gaji terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada PO. Dairi Transport yang beralamat di Jl.
Saudara No. 71 Kec. Medan Selayang Medan, Sumatera Utara, Indonesia, 20131.
Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari 2015 sampai selesai.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Siregar (2013:30), populasi penelitian merupakan kesuluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh- tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup dan sebagainya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PO. Dairi Transport berjumlah 49 orang. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh.
Karena jumlah populasi yang kecil, maka seluruh populasi dalam penelitian ini dimasukkan sebagai responden.
Tabel 3.1
Jumlah Karyawan PO. Dairi Transport
No Posisi/Divisi Jumlah
1 Administrasi Kantor 1
2 Bengkel 3
3 Loket 13
4 Supir 32
Jumlah 49
Sumber : Direksi PO. Dairi Transport 3.4 Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Ho1 : Tidak ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Ha1 : Ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan b. Ho2 : Tidak ada pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan
Ha2 : Ada pengaruh konflik terhadap kinerja karyawan c. Ho3 : Tidak ada pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan
Ha3 : Ada pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan
d. Ho4 : Secara bersamaan gaji, konflik, dan gaji tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Ha4 : Secara bersamaan gaji, konflik dan gaji berpengaruh terhadap kinerjakaryawan.
3.5 Definisi Operasional
Menurut Wiratna (2015 : 17) defenisi operasional adalah penelitian dimaksudkan untuk memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis, instrumen serta sumber pengukuran berasal.
Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah:
Tabel 3.2 Defenisi Operasional Variabel
Teoritis
Definisi Operasional Indikator
X1: Stres Kerja Stres Kerja adalah merupakan respons fisik dan emosional pada kondisi kerja yang berbahaya, termasuk lingkungan di maa ekerjaan memerlukan kapabilitas, sumber daya, atau kebutuhan pekerja lebih banyak
1. Sebab Fisik 2. Beban Kerja 3. Sifat pekerjaan 4. Kebebasan 5. Kesulitan
X2 : Konflik Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa
mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
1. Saling ketergantungan tugas
2. Perbedaan tujuan dan prioritas
3. Faktor birokratik
4. Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan
5. Persaingan terhadap sumbe daya langka 6. Sikap menang-kalah
Variabel Teoritis
Definisi Operasional Indikator
X3 : Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuesi dari status sebgai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan
1. Ikatan serikat kerja 2. Kepuasan kerja 3. Pengadaan efektif 4. Motivasi
5. Stabilitas karyawan 6. Pengaruh serikat buruh 7. Pengaruh asosiasi usaha
sejenis 8. Pemerintah Y: Kinerja
Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
1. Mutu kerja 2. Kualitas kerja 3. Ketangguhan 4. Sikap
Sumber: Data Diolah Penulis, 2017 3.6 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dan informasi yang dapat mendukung penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik pengambilan data sebagai berikut:
1. Data Primer
Merupakan pengumpulan data yang diperoleh melalui penelitian dengan turun langsung ke lokasi penelitian untuk mencari fakta yang berkaitan dengan masalah yang diteliti yaitu dengan menggunakan kuisoner dan observasi.
a. Kuisoner, yaitu suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan analis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utma di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada.
Kuisoner diberikan kepada responden yang merupakan karyawan dari PO. Dairi Transport
b. Observasi, yaitu kegiatan pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung terhadap kondisi lingkungan objek penelitian yang mendukung kegiatan penelitian, sehingga didapat gambaran secara jelas tentang kondisi objek penelitian tersebut.
2. Data Sekunder
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui kegiatan pengumpulan data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder untuk mendukung data primer yaitu melalui studi kepustakaan dan studi dokumentasi untuk penjelasannya sebagai berikut:
a. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku- buku, karya ilmiah serta pendapat para ahli yang berkompetensi serti memiliki relevansi dengan masalah yang akan diteliti.
b. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen-dokumen yang ada di lokasi penelitian yaitu dokumen atau daftar karyawan PO. Dairi Transport
3.7 Skala Pengukuran
Skala pengukuan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala likert adalah skala yang ddapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu (Siregar, 2013:25). Skala yang digunakan untuk mengukur respon subjek kedalam lima poin skala dengan jumlah interval yang sama.
Tabel 3.3
Interval Bentuk Pernyataan Positif
Pernyataan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu (R) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Siregar, 2013 (diolah) 3.8 Teknik Analisis Data
3.8.1 Metode Uji Instrumen 3.8.1.1 Uji Validitas
Menurut Siregar (2013:46), validitas atau kesahihan adalah sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukurr (a valid measure if it
succesfully measure the phenomenon). Setelah membuat kuesioner (instrument
penelitian) langkah selanjut menguji apakah kuesioner yang dibuat tersebut valid atau tidak. Pada penelitian ini uji validitas akan dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Menurut Priyanto (2014:51) pengujian validitas dalam SPSS bisa menggunakan tiga metode analisis, yaitu Korelasi Pearson, Corrected Item Total Correlation, dan analisis faktor. Penelitian ini menggunakan teknik uji validitas dengan Korelasi Pearson, yaitu dengan cara mengorelasikan skor item dengan skor totalnya. Skor total adalah penjumlahan seluruh item pada satu variabel. Kemudian pengujian signifikansi dilakukan dengan kriteria menggunakan r tabel pada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika nilai positif dan r hitung > r tabel maka item dapat dinyatakan valid, jika r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid.
3.8.1.2 Uji Reliabilitas
Menurut Siregar (2013:55), reabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Untuk mengetahi kuesioner tersebut sudah reliabel akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan program SPSS. Kriteria suatu instrumen penelitian dikatan reliable dengan menggunakan teknik ini, bila koefisien realibilitas (r) > 0,6. Menurut Sekaran (Priyatno, 2014:64), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
3.8.2 Uji Asumsi Klasik 3.8.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara normal.
Beberapa metode uji normalitas, yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression standardized residual atau dengan uji One Sample Kolmogorov Smirnov. Uji One Sample Kolomogorov- digunakan untuk mengetahui distribusi data, apakah mengikuti distribusi normal, poisson, uniform, atau exponential. Dalam hal ini untuk mengetahui apakah distribusi residual terdistribusi normal atau tidak. Residual berdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 (Priyatno, 2014:90)
3.8.2.2 Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas artinya antar variabel independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan 1). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi sempurna atau mendekati sempurna di antara variabel bebasnya. Konsekuensi adanya multikolinieritas adalah koefisien korelasi tidak tertentu dan kesalahan menjadi sangat besar.
Menurut Ghozali ada cara untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinieritas antara lain dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,1 maka dinyatakan tidak terjadi multikolinieritas (Priyatno, 2014:103)
