PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP STRES KERJA PERAWAT RUMAH SAKIT UMUM
FRISKA MEDAN
OLEH:
ULFA MUSRITA 130502011
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP STRES KERJA PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT
MARTHA FRISKA MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan beban kerja terhadap stress kerja karyawan pada Rumah Sakit Martha Friska Medan. Populasi penelitian ini berjumlah 56 orang karyawan pada Rumah Sakit Martha Friska Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan nonprobability sampling atau metode sampling jenuh yang terdiri dari 56 orang Rumah Sakit Martha Friska Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif dan teknik analisis statistik. Dan metode pengumpulan data melalui wawancara, daftar pertanyan, dan studi dokumentasi.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak kepemimpinan dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap stress kerja karyawan pada Rumah Sakit Martha Friska Medan. Uji koefisien determinasi menunjukan bahwa kepemimpinan dan beban kerja memiliki hubungan yang cukup erat terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Martha Friska Medan.
Kepemimpinan adalah variabel yang dapat menurunkan stress kerja pada penelitian ini.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Beban Kerja dan Stres Kerja
ABSTRACT
INFLUENCE OF LEADERSHIP AND EXPENSES WORK TOWARD STRESS WORK IN HOSPITAL EMPLOYEES
MARTHA FRISKA MEDAN
The purpose of this study was to determine the effect of leadership and work load of the stress of employees at Martha Friska Hospital Medan. The population of this research were 56 employees at the Hospital Martha Friska Medan. The sample in this study using nonprobability sampling or saturated sampling method that consists of 56 people Martha Friska Hospital Medan. Data analysis technique used is descriptive analysis techniques and statistical analysis techniques. And methods of collecting data through interviews, the question, and documentation study.
In the results showed that the simultaneous leadership and significant effect on the workload of the stress of employees at Martha Friska Hospital Medan. Coefficient determination test shows that the leadership and the workload has a fairly close relationship to the performance of employees at Martha Friska Hospital Medan. Leadership is a variable that can reduce job stress in this study.
Keywords: Leadership, Workload and Job Stress
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, puji dan syukur kepada Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Penulis persembahkan skripsi ini untuk orang tua tercinta Ayahanda Ir H.
Mursal Idris dan Ibunda Hj. Sri Wahyuni SE yang tidak pernah berhenti mendo’akan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non- materi dalam proses pembuatan skripsi ini, dan nasehat-nasehat yang selalu memotivasi penulis.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Perawat Rumah Sakit Martha Friska Medan”. Penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bimbingan, saran, bantuan, motivasi dan do’a dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis sampaikan rasa hormat dan terimakasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univesitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Yenni Absah SE, MSi selaku Dosen Pembimbing penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, memberikan saran dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini sampai dengan terselesaikan.
6. Ibu Dra. Lucy Anna,MS selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
8. Seluruh Perawat Rumah Sakit Martha Friska Medan yang meluangkan waktu dan tenaganya membantu penulis dalam memberikan informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data di Rumah Sakit.
9. Seluruh keluarga, Adik saya (Chamsa Musrisyah), dan Teman Terbaik saya (Romy Muhammad Nasution) dan sepupu-sepupu yang selalu memberikan motivasi terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.
10. Sahabat-sahabat Kampus (Putri Ramdhani Harahap, Noni Mainday , Beby Halkirana, Nila Sari Dewi, Yoga Andika, Aditya Dermawan , Hariawan Ramadhan, Syukron Arjuna dll), Sahabat-sahabat di TIFUUY, sahabat-sahabat terdekat dan teman-teman Mahasiswa Manajemen angkatan 2013 yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah memberikan motivasi, dukungan, dan kebersamaan selama ini.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.
Medan, Februari 2017 Penulis
Ulfa Musrita
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stress Kerja ... 9
2.1.1 Pengertian Stress Kerja ... 9
2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ... 9
2.1.3 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan ... 14
2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan ... 14
2.2 Kepemimpinan ... 15
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ... 15
2.2.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 16
2.2.3 Jenis Gaya Kepemimpinan ... 16
2.2.4 Teori-teori Kepemimpinan ... I7 2.2.5 Indikator Kepemimpinan ... 20
2.3 Beban kerja ... 20
2.3.1 Pengertian Beban kerja ... 20
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja ... 21
2.3.3 Dimensi Beban Kerja ... 22
2.3.4 Dampak Beban Kerja ... 22
2.3.5 Mengendalikan Beban Kerja ... 24
2.4 Penelitian Terdahulu ... 25
2.5 Kerangka Konseptual ... 27
2.6 Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 29
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 29
3.3 Batasan Operasional ... 29
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 30
3.6 Populasi dan Sampel ... 33
3.6.1 Populasi ... 33
3.6.2 Sampel ... 33
3.7 Sumber Data ... 34
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 34
3.9 Validitas dan Realibilitas ... 34
3.9.1 Uji Validitas ... 34
3.9.2 Uji Reabilitas ... 36
3.10 TeknikAnalisis Data ... 37
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 37
3.10.2 Analisis Statistik ... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 43
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ... 44
4.2 Hasil Penelitian ... 45
4.2.1. Metode Analisis Deskriptif ... 45
4.2.1.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
4.2.1.2 Berdasarkan Usia ... 46
4.2.1.3 Berdasarkan Lama kerja ... 46
4.2.1.4 BerdasarkanStatus Pernikahan ... 47
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif ... 47
4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemiminan. ... 48
4.2.2 .2 Uji Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Beban Kerja ... 52
4.2.2.3 U ji Distribusi Jawaban Responden Terhadap Stress Kerja ... 55
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 60
4.3.1 Uji Normalitas ... 60
4.3.2 Uji Multikolineritas ... 62
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 63
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 65
4.5 Pengujian Hipotesis ... 67
4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 67
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 68
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 68
4.6 Pembahasan ... 69
4.6.1 PengaruhKepemimpinan Terhadap Stress Kerja ... 69
4.6.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stress Kerja ... 70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 72
5.2 Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... 75
LAMPIRAN ... 78
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Halaman 1.1 Hasil Pra Survey Karyawan non Medis Rumah Sakit Umum
Martha Friska Medan ... 4
2.1 Penelitian Terdahulu ... 25
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 31
3.2 Instrumen Skala Likert ... 33
3.3 Uji Validitas ... 35
3.4 Uji Reliabilitis ... 37
4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
4.2 Responden Berdasarkan Usia ... 46
4.3 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 46
4.4 Responden Berdasaran Status Pernikahan ... 47
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepemimpinan ... 48
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Beban Kerja ... 52
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Sress Kerja ... 55
4.8 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 62
4.9 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 63
4.10 Uji Gletser ... 65
4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 66
4.12 Hasil Uji F ... 67
4.13 Hasil Uji T ... 68
4.14 Hasil Koefisien determinasi ... 69
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 27
4.1 Histogram Uji Normaalitas ... 61
4.2 Plot Uji Normalitas ... 61
4.3 Scatterplot Heterokedastisitas ... 64
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Lampiran Halaman
1 Kuesioner Tentang Gaya Kepemimpinan Pada Rumah
Sakit Umum Martha Friska ... 77 2 Kuesioner Penelitian ... 78
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi sekarang ini sumber daya manusia merupakan aset penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan memanfaatkan peluang serta mampu mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia dituntut untuk mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, agar kualitas kinerja karyawan semakin baik.
Setiap individu yang berada dalam suatu organisasi, dapat berperan sebagai sumber stres bagi orang lain. Mengelola stres berarti belajar untuk mengendalikan diri sendiri didalam kehidupan. Stres adalah sebagai suatu ketidakseimbangan antara keinginan dengan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Sebagai seorang pemimpin, mengelola stres karyawan ditempat kerja lebih bersifat pemahaman akan penyebab stres orang lain dan mengambil tindakan untuk menguranginya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Faktor
kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa. Robbins (2007:367) juga menyebutkan bahwa salah satu hal yang menyebabkan stres kerja adalah gaya kepemimpinan yang tidak efektif, yang pada akhirnya berpengaruh terhadap keberlangsungan bisnis perusahaan. Faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja antara lain: balas jasa yang cenderung terlalu rendah, waktu dan peralatan kerja kurang memadai, masalah keluarga, konflik kerja antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok, beban kerja yang sulit dan berlebihan, dan gaya kepemimpinan yang tidak efektif.
Menurut Kartono (2003:74) Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam mengurangi stres kerja karyawan karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja semua karyawan dalammencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam mengurangi stres kerja karyawan.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan
yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya, karena seringkali perusahaan mengalami masalah tentang sumber daya manusianya, maka masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu SDM-nya dapat berjalan efektif, maka perusahaan dapat berjalan secara efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya.
Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang maksimal perusahaan perlu memperhatikan kondisi SDM-nya karena tubuh manusia dirancang untuk dapat melakukan aktivitas pekerjaan sehari-hari dengan ketentuan massa otot yang bobotnya hampir lebih dari separuh berat tubuh, memungkinkan manusia untuk dapat menggerakkan tubuh dan melakukan pekerjaan. Perkerjaan disatu pihak mempunyai arti penting bagi kemajuan dan peningkatan prestasi, sehingga dapat mencapai kehidupan yang produktif sebagai salah satu tujuan hidup pihak lain, dengan bekerja berarti tubuh akan menerima beban dari luar tubuhnya. Dengan kata lain bahwa pekerjaan merupakan beban bagi yang bersangkutan. Beban tersebut dapat berupa beban fisik maupun beban mental.
Menurut Meshkati dalam Tarwaka (2010:121), beban kerja didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Menurut Suma’mur (2009:135), beban kerja merupakan kemampuan kerja seorang tenaga kerja berbeda dari satu kepada yang lainnya dan sangat tergantung dari tingkat keterampilan, kesegaran jasmani, keadaan gizi, jenis kelamin, usia dan ukuran tubuh dari pekerja yang bersangkutan.
Rumah sakit Martha Friska adalah salah satu badan usaha milik swasta yang bergerak dibidang jasa pelayanan kesehatan diamana telah menjadi rumah sakit kelas B. Didalam rangka untuk meningkatkan pelayanan rumah sakit umum Martha Friska membuka cabang nya yang terletak di jalan Multatuli komplek taman Multatuli Indah No.1 , Medan Sumatera Utara. Perawat dari Rumah sakit Umum Martha Friska tentunya tidak luput dari masalah stres kerja. Berdasarkan hasil prasurvey yang dilakukan kepada sebagian Perawat didapati bahwa Perawat cenderung menjawab gaya kepemimpinan yang dipakai oleh pimpinan mereka gaya kepemimpinan otoriter. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Hasil wawancara tentang gaya kepemimpinan pimpinan karyawan Rumah Sakit Umum Martha Friska Medan (Bagian Keperawatan).
Gaya Kepemimpinan
Jumlah Seluruh Responden
Jumlah Responden Menjawab
Persentase (%)
Otoriter 20 17 85%
Demokratis 20 3 15%
Bebas 20 - -
Sumber: Wawancara kepada 20 orang Perawat
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 diketahui bahwa dari 20 orang responden yang ditanya mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan mereka di rumah sakit umum Martha Friska khusus nya bagian Perawat, 17 orang menjawab bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan adalah gaya kepemimpinan otoriter. Dengan gaya kepemimpinan otoriter yang cenderung dipakai oleh pimpinan mereka menunjukkan bahwa hubungan antara pimpinan dan Perawat tidak cukup baik, dimana pimpinan mereka tidak cukup responsif terhadap setiap persoalan yang dihadapi oleh bawahanya.
Adapun fenomena mengenai beban kerja, didapati dari hasil wawancara Peneliti kepada pihak Rumah sakit Martha Friska pada bagian keperawatan, yaitu
pada kenyataannya Perawat, sering mengalami beberapa kondisi yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam ruang lingkup pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena adanya serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan, dimana seorang perawat akan dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang maksimal namun kompensasi yang didapat masih diarasa jauh dari yang diaharapkan, seorang perawat juga akan diberikan tugas dan tanggung jawab yang sangat besar terhadap pelayanan kesehatan yang dilakukan, Peneliti juga mendapati fakta bahwa masih ada hal hal seperti senioritas dikalangan perawat yang membuat para perawat baru kurang maksimal dalam bekerja seperti sering nya terjadi tumpang tindih tanggung jawab dan pekerjaan yang dilimpahkan oleh perawat yang lebih senior dan hal-hal lain yang dapat membuat seorang perawat merasa tertekan akan beban kerja yang mereka rasakan, Beban kerja yang dapat dirasa bertambah disaat menghadapi beberapa pasien yang seringkali mendesak pelayanan yang cepat terhadap pelayanan perawat di rumah sakit, padahal seorang perawat sudah bekerja maksimal untuk dapat merawat pasien dengan sepenuh hati.
Adapun fenomena mengenai stres kerja perawat di RSU Martha Friska Medan dapat dilihat dari masalah yang muncul dari lingkungan kerja mereka. Dari hasil wawancara yang dilakukan kepada pihak Rumah Sakit Martha Friska Medan (bagian keperawatan). Didapati dimana tak jarang para perawat bekerja diluar jam kerja yang didapat. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa hal seperti rekan kerja pada shift setelahnya yang telat ataupun tidak hadir dan menyebabkan seorang perawat harus menambah jam kerja untuk melakukan pelayanan kesehatan kepada pasien. Padahal pembagian shift kerja sudah diatur oleh manajemen rumah sakit
dimana tenaga medis diberikan tiga pembagian kerja yaitu shift pertama pukul 07.00 s/d 14.15, shift kedua pukul 14.15 s/d 21.30, dan shift ketiga pukul 21.30 s/d 07.00. Selain itu pemberian tanggung jawab pelayanan yang dilimpahkan pihak rumah sakit kepada perawat seperti kewajiban seorang perawat untuk menangani lebih dari empat orang pasien dianggap terlalu berat, belum lagi keadaan dimana tidak jarang pasien yang ditangani dirasa sedikit rewel terhadap pelayanan yang diberikan, sehingga para perawat mengaku sering mengalami sakit kepala dalam bekerja. Dari hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya masalah stres kerja perawat.
Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Martha Friska Medan”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang di paparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap stres kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Martha Friska ?
2. Apakah Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap stres kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Martha Friska ?
3. Apakah Kepemimpinan dan Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap Bagian Keperawatan Stres kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Martha Friska ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap stres kerja Perawat di. Rumah Sakit Umum Martha Friska
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Beban Kerja terhadap stres kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Martha Friska
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan dan Beban kerja terhadap stres kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Martha Friska
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak yang berkepentingan antara lain sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai gaya Kepemimpinan yang baik digunakan dalam perusahaan dan mencegah timbulnya Beban kerja yang berlebih dan dapat mengakibatkan stres kerja 2. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan dan memperluas wawasan penulis mengenai gaya Kepemimpinan dan Beban kerja Perawat serta pengaruh nya terhadap stres kerja Perawat pada suatu perusahaan atau organisasi.
3. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penilitian yang sama dimasa yang akan datang. Menambah pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia, yang berkaitan
dengan pengaruh Kepemimpinan dan Beban kerja terhadap stres kerja Perawat.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa.
2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Fakto-faktorang menyebabkan timbulnya stres dari dalam diri individu dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu tersebut. Penyebab stres yang berasal dari luar individu dibedakan lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam organisasi dan dari luar organisasi. Sumber stres yang berasal dari luar organisasi itu seperti faktor keluarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam organisasi seperti faktor lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor organisasi dan faktor karier, Gitosudarmono (2000:46).
Menurut Robbins dan Judge (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres (stressor) yaitu:
1. Faktor-faktor Lingkungan
Faktor-faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu : a. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan,
ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.
c. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk inovasi teknologis lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
2. Faktor-faktor Perusahaan
Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu : a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan
seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.
b. Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang
ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
c. Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.
3. Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang.Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lainyang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka
Menurut Handoko (2000:200-201) kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu stessor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stessor . Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on- the-job dan off- the-job. Hampir dalam set iap kondisi pekerjaan di perusahaan dapat menyebabkan stres tergantung pada reaksi karyawan. Misalnya, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan yang lain tidak atau bahkan menolaknya. Beberapa kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres “on the job “ antara lain:
1. Beban kerja yang berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 4. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab 5. Ambiguitas peranan (role ambiguity)
6. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
7. Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan
Stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah – masalah yang terjadi diluar perusahaan. Penyebab – penyebab stres “off- the-job” antara lain :
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan
5. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres kerja yaitu:
1. Faktor-faktor Lingkungan
Faktor-faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu:
a. Selain mempengaruhi desain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan.
c. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat bentuk inovasi teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
2. Faktor-faktor Perusahaan
Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu:
a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.
b. Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
c. Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.
3. Faktor-faktor Pribadi
a. Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena
pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka.
2.1.3 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan
Rendall Schuller (2001:53) menyatakan bahwa stres yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendesi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian financial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan
Menurut (Gitosudarmo, 2000:54). Dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak-dampak dari stres kerja meliputi :
1. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol dan penyakit jantung koroner.
2. Faktor psikologis seperti ketidakpastian kerja, murung, rendahnya kepercayaan, dan mudah marah.
3. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai upaya untuk mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan (Dubrin, 2005:4).
Sedangkan, Gilbert dalam Sule dkk (2005:255), menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan. Thoha (2008:262) mendefenisikan kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok dalam mencapai suatu tujuan organisasi. Menurut Siagian (2003:154) kepemimpinan adalah suatu kegiatan yang tidak hanya dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.
Ivancevich dkk (2006:194), mendefenisikan kepemimpinan sebagaisuatu proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Menurut Robbins (2008:342) kepemimpinan adalah sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
2.2.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam pencapaian tujuan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar dan tepat akan mengarahkan pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan perusahaan.
Gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapaian tujuan perusahaan dan pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas.
Menurut Kartono (2005:62) gaya kepemimpinan adalah cara bekerja dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para bawahanya untuk berbuat sesuatu, sedangkan menurut Pasalong (2010:37) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan bawahanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu teknik yang dilakukan oleh pemimpin agar orang yang dipimpinannya mengerjakan apa yang ditugaskan secara bertanggungjawab sehingga tujuan dari organisasi tercapai.
2.2.3 Jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator. Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan, selanjutnya karyawan
menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.
2.2.4 Teori-teori Kepemimpinan
Menurut Terry dalam Kartono (2005:71) ada beberapa teori gaya kepemimpinan:
1. Teori Otokratis dan Pemimpin Otokratis
Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-perintah dan paksaan. Ia melakukan pengawasan yang ketat agar semua pekerjaan berlangsung secara efisien. Kepemimpinan ini memberikan perintah- perintah yang dipaksakan dan harus dipatuhi, menentukan kebijakan untuk semua pihak tanpa berkonsultasi dengan semua anggota, tidak pernah
memberikan informasi yang mendetail tentang rencana-rencana yang akan datang.
2. Teori Psikologis
Teori ini menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah memunculkan dan mengembangkan sistem motivasi terbaik untuk merangsang kesediaan kerja dari para pengikut dan anak buah. Pemimpin merangsang bawahan agar mereka mau bekerja guna mencapai sasaran organisasi maupun untuk memenuhi tujuan pribadi.
3. Teori Sosiologis
Kepemimpinan dianggap sebagai usaha-usaha untuk melancarkan antar relasi dalam organisasi dan sebagai usaha untuk menelesaikan setiap konflik organisasi antara para pengikutnya agar tercapai kerjasama yang baik. Pemimpin menetapkan tujuan dengan menyertakan para pengikut dalam pengambilan keputusan terakhir.
4. Teori Suportif
Menurut teori ini, para pengikut harus berusaha sekuat mungkin dan bekerja dengan penuh gairah, sedangka pemimpin akan membimbing dengan sebaik-baiknya melalui kebijakan tertentu. Untuk maksud ini pemimpin perlu menciptakan suatu lingkungan kerja yng menyenangkan dan bisa membantu mempertebal setiap pengikutnya untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin, sanggup bekerja sama dengan pihak lain, mau mengembangkan bakat dan ketrampilannya , dan menyadari benar keinginan sendiri untuk maju.
5. Teori Laissez Faire
Dalam hal ini pemimpin tidak serius dalam memimpin, dia menyerahkan semua tanggung jawab serta pekerjaan kepada bawahan. Pemimpin disini hanya sebagai symbol dan biasanya tidak memiliki ketrampilan khusus.
Dia tidak mampu mengkoordinasikan semua jenis pekerjaan, tidak berdaya menciptakan suasana yang kooperatif sehingga lembaga atau perusahaan yang dipimpinnya menjadi kacau balau dan tidak memiliki arah dan tujuan.
6. Teori Situasi
Kepemimpinan ini harus berifat multi-dimensional, serba bisa dan serba trampil agar ia mampu melibatkan diri terhadap masyarakat dan dunia bisnis yang cepat berubah. Teori ini beranggapan bahwa kepemimpinan ini terdiri atas tiga elemen dasar yaitu pemimpin, pengikut, dan situasi. Maka situasi dianggap sebagai elemen paling penting karena memiliki paling banyak variabel dan kemungkinan yang bisa terjadi.
7. Teori Humanistik
Fungsi kepemimpinan menurut teori ini adalah merealisir kebebasan manusia dan memenuhi segenap kebutuhan insani yang dicapai melalui interaksi pemimpin dengan rakyat. Fokus dari teori ini adalah rakyat dengan segenap harapan dan kebutuhan harus diperhatikan dan pemerintah mau mendengar suara hati nurani rakyat agar tercapai negara yang makmur, adil dan sejahtera bagi setiap warga negara dan individu.
2.2.5 Indikator Kepemimpinan
Menurut Haris dalam Kartono (2005:16), indikator-indikator kepemimpinan dapat dilihat sebagai berikut :
1. Pengambilan keputusan
Suatu proses penentuan keputusan yang terbaik dari sejumlah alternatif untuk melakukan aktifitas pada masa yang akan datang.
2. Hubungan antara atasan dan bahwan
Hubungan yang bersifat mendidik dan memberikan pengarahan kepada bawahannya, sehingga mereka dapat meningkatkan kemampuan dan sikap kerja merupakan tanggung jawab atasan.
3. Penetapan tujuan
Pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak harus dilakukan.
4. Pemecahan masalah
Proses penghilangan perbedaan yang terjadi antara hasil yang diperoleh dan hasil yang diinginkan danmemilih solusi yang terbaik dari sejumlah alternative yang tersedia.
2.3 Beban Kerja
2.3.1 Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Munandar (2011:385), beban kerja adalah tugas-tugas yang
diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Robbins (2003:90) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi.
Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins,2007:160). Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia selesaikan dalam waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap pekerjaannya.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Manuaba (2000) dalam Prihatini (2007:25), menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut:
1. Faktor eksternal,
yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas- tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal.Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
2.2.3 Dimensi Beban Kerja
Tarwaka (2011:131), mengklasifikasikan beban kerja kedalam faktor- faktor intrinsik didalam pekerjaan sebagai berikut :
1. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
2.2.4 Dampak Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan stres kerja baik fisik maupun psikis dan reaksi-reaksi emosional, seperti sakit kepala, gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit
dimana pekerjaan yang dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada Pekerjaan, sehingga secara potensial membahayakan pekerja. Beberapa akibat dari beban kerja adalah:
1. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang lemah, dapat mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja (Depkes dan Kessos RI, 2000).
2. Akibat beban kerja fisik yang berat yang berhubungan dengan waktu kerja yang lebih dari 8 jam, maka dapat menurunkan produktivitas kerja serta meningkatnya angka kecelakaan kerja dan sakit.
3. Akibat pembebanan kerja yang berlebihan, maka dapat mengakibatkan kelelahan kerja. Semakin meningkatnya beban kerja, maka konsumsi oksigen akan meningkat sampai didapat kondisi maksimumnya. Beban kerja yang lebih tinggi yang tidak dapat dilaksanakan dalam kondisi aerobik, disebabkan oleh kandungan oksigen yang tidak mencukupi untuk suatu proses aerobik. Akibatnya adalah manifestasi rasa lelah yang ditandai dengan meningkatnya kandungan asam laktat.
4. Akibat beratnya beban kerja, maka dapat menimbulkan cedera kerja. Hal itu karena konsumsi energi sangat terbatas dalam mengatasi beratnya beban kerja, tetapi tubuh berusaha mengatasi beratnya beban kerja sehingga menimbulkan cedera kerja.
5. Salah satu masalah di perkantoran adalah keluhan low back pain yang berhubungan dengan beban kerja, terutama cara angkat mengangkat serta sikap kerja tidak ergonomi. Low back pain adalah gejala yang umum dari
berbagai penyakit yang mengenai bagian bawah dari pinggul terutama tulang pada persendiannya.
6. Beban kerja yang terlalu berat juga dapat menimbulkan stres psikologis.
7. Beban kerja yang overload, misalnya saja target kerja yang melebihi kemampuan pekerja yang bersangkutan akan mengakibatkan kelelahan dan berada dalam ketegangan yang tinggi.
2.2.5 Mengendalikan Beban Kerja
Beban kerja dapat dikendalikan dengan cara :
1. Menempatkan seorang tenaga kerja sesuai dengan kemampuannya. Hal lini dikarenakan setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda–
beda. Apabila menempatkan seseorang tidak sesuai dengan kemampuannya maka dapat menambah beban kerja yang seseorang dapatkan dan dengan menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuannya maka diharapkan seseorang dapat bekerja lebih maksimal dengan tidak merasa bahwa apa yang sedang dia kerjakan merupakan suatu beban.
2. Ergonomi dapat mengurangi beban kerja, karena apabila peralatan kerja tidak sesuai dengan kondisi dan ukuran tubuh pekerja maka akan menjadi beban tambahan kerja. Apabila peralatan kerja dan manusia atau tenaga kerja telah sesuai dan cocok, maka kelelahan yang diakibatkan oleh beban kerja dapat dicegah dan hasilnya lebih efisien. Hasil suatu proses kerja yang efisien berarti memperoleh produktivitas yang tinggi.
3. Meningkatkan daya tahan mental tenaga kerja terhadap stress. Misalnya dengan latihan yang dibimbing oleh psikolog, meditasi,
relaksasi.Meningkatnya ketahanan mental tenaga kerja diharapkan beban kerja yang diakibatkan oleh faktor psikologis dapat ditekan seminimal mungkin.
4. Menghindari beban otot yang terlalu berat, sehingga energi tidak akan terlalu banyak keluar dan tenaga kerja tidak akan mengalami kelelahan yang berarti.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian yang Relevan
No Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian
1 Sari,
Rindah (2016)
Pengaruh Kepemimpinan dan Konflik Terhadap Stres Kerja Karyawan Bidang Keperawatan Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara
Regresi Linier Berganda
variabel kepemimpinan dan konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan bidang keperawatan Rumah Sakit Jiwa Daerah Sumatera Utara
2 Fadhilla, Nurul.
2015
Pengaruh Kepemimpinan dan Beban kerja karyawan terhadap Stres Kerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan
Regresi Linier Berganda
variabel independen ber- pengaruh secara seignifikan terhadap variabel stres kerja pegawai pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan
3 Aster Andriani, Yoyok Soesatyo (2014)
Pengaruh Beban kerja terhadap stres kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan
Variabel Beban Kerja Berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel stres kerja karyawan
4 Eldy, Rishky Pratama (2014)
Pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja terhadap terhadap Stres Kerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia
PT. Perkebunan
Nusantara IV (persero) medan
Regresi Linier Berganda
variabel independen ber- pengaruh secara seignifikan terhadap variabel stres kerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) medan
Tabel 2.1 Lanjutan Penelitian yang Relevan
No Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian 5 Sari, Dita
Fitrisia 2014
Pengaruh Beban Kerja Peran Ganda Terhadap Stres Kerja Pada Karyawan Wanita Di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
Regresi Linier Berganda
variabel independen berpengaruh secara seignifikan terhadap variabel stres kerja Karyawan
6 sitanggang, Roslena Elisabeth
(2013)
Pengaruh Kepemimpinan Dan Konflik Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada Pt. Telkom Indonesia Divisi Enterprise Service
Regresi Linier Berganda
variabel independen berpengaruh secara seignifikan terhadap variabel stres kerja Karyawan Pt.
Telkom Indonesia Divisi Enterprise Service
7 Wiranata (2011)
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja dan
Stres karyawan pada CV.mertanadi
Regresi Linier Berganda
Hasil perhitungan korelasi diperoleh nilai korelasi sebesar 0,47 yang berarti
terdapat hubungan antara kepemimpinan terhadap stres kerja karyawan, dengan
tingkat hubungan sedang.
8 Gill (2010) The Impact of Transformational Leadership and Empowerment on Employee Job Stress
convenienc e sampling
Menunjukkan peningkatan TL dirasakan digunakan oleh para manajer dalam mengurangi stres kerja kontak pelanggan karyawan layanan
(CCSEs) di industri perhotelan India
9 Rahmawati (2008)
Analisis Stres kerja karyawan pada PT pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda
Analisis Jalur Path
menyatakan bahwa Faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) karyawan PT BRI Cabang Iskandar Muda secara keseluruhan tergolong pada kategori rendah. Seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan stres kerja 10 Tacoma
(2007)
Work stress and leadership development:
The role of selflea dership, shared leadership, physical fitness and flow in managing demands and increasing job control
convenienc e sampling
mendukung regenerasi yang sehat dan meningkatkan keterlibatan dan dengan demikian penting untuk kemampuan pemimpin untuk mengelola stres kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang aktif. Model multi-disiplin kami menawarkan cara yang proaktif bagi para
pemimpin untuk mengelola tuntutan stres lingkungan kerja saat ini.
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Stres Kerja Karyawan
Menurut Robbin (2007:432) kepemimpinan merupakan salah satu pemicu arah dalam perkembangan perusahaan atau organisasi dimana gaya kepemimpinan seseorang dalam mengelola organisasi mempunyai pen garuh terhadap stres kerja. Pemimpin yang menuntut karyawan untuk melakukan tugas dalam waktu yang sigkat, pengawasan yang ketat dan tekanan yang kurang dapat menimbulkan stres kerja.
2.5.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan
Fathoni (2006 :176 ) menyatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab stres kerja karyawan dalam suatu organisasi, antara lain beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar, waktu kerja yang terbatas dan peralatan yang kurang, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan adanya masalah-masalah keluarga
.
Berdasarkan uraian tersebut maka dibuat kerangka konseptual yang dapat dilihat pada gambar 2.1
Sumber (Kartono(2005:16), Robbins (2007:430) dan Gitosudarmo (2000:54) Kepemimpinan
(X1)
Beban Kerja (X2)
Stres Kerja (Y)
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul, Suharsimi (2006:71).
Dalam kaitannya dengan pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja terhadap Stres kerja perawat diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja (Y) karyawan .
H2 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja (Y) karyawan
H3 : Kepemimpinan dan Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja (Y) karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiono dalam Rangkuti (2014: 16) Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk mengungkapkan permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2 variabel atau lebih. Dalam penelitian ini terdapat variabel independen (yang mempengaruhi) dan variabel dependen (yang dipengaruhi).
Penelitian ini hanya membahas pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja terhadap stres kerja perawat. Kepemimpinan dan Beban Kerja sebagai variabel bebas (independent variable) dan Stres Kerja perawat sebagai variabel terikat (dependent variable).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan.
Penelitian ini dimulai dari November 2016 sampai dengan Januari 2017.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu Kepemimpinan
(X1) dan Beban Kerja (X2). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu Stres Kerja perawat (Y) pada Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan
3.4 Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel- variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh terhadap faktor lainnya. Definisi variabel memberikan arahan pada peneliti tentang tata cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu :
1. Variabel Indipendent (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independent dari penelitian ini adalah :
a. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi karyawan (perawat) agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan pimpinan perawat Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan untuk membimbing perawatnya dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan. Adapun dimensi Kepemimpinan adalah :
1) Pengambilan Keputusan
2) Hubungan antara atasan dan bawahan 3) Penetapan Tujuan
4) Pemecahan Masalah
b. beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh jabatan perawat selama satu periode. Adapun dimensi beban kerja adalah:
1) Beban waktu 2) Beban mental
3) Beban tekanan psikologis
2. Variabel dependent (terikat) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Stres kerja perawat yang merupakan suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir. Adapun dimensi dari stres kerja adalah :
a. Fisik b. Psikologis c. Organisasi
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skla
Pengukuran
Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni mempengaruhi perawat agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan pimpinan Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan untuk membimbing
perawat nya dalam mencapai tujuan- tujuanyang diinginkan perusahaan
1.Pengambilan Keputusan
1. partisipasi perawat 2. pertimbanga
n keputusan yang objektif
Likert 2.Hubungan
antara atasan dan bawahan
1. Menjadikan perawat menjadi aset
2. Perusahaan memberikan kesempatan kepada perawat
Tabel 3.1 Lanjutan Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
3. Penetapan Tujuan
1. Berorientasi pada
produksi/hasil 2. merumuskan
sendiri ide, rencana atau tujuan
Likert
4.Pemecahan Masalah
1. pelaksanaan kebijakan dengan tegas dan kaku 2. Menggunakan
ancaman dan hukuman
Beban Kerja (X2)
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh jabatan perawat selama satu periode
1. Beban waktu
1. Standar waktu Kerja
2. Volume Pekerjaan
Likert 2. Beban usaha
mental
1. Keputusan 2. Sikap 3. Beban
tekanan psikologis
1. konsentrasi 2. Kebingungan 3. Frustasi
Stres Kerja (Y)
Kondisi dinamis dimana perawat Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan dihadapkan pada peluang,
tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh perawat yang
dipandang tidak pasti dan penting
1. Fisik
1. Tekanan darah Tinggi
2. Asam lambung meningkat 3. Sakit Kepala
Likert 2. Psikologis
1. Ketidak puasan kerja 2. Murung 3. Rendahnya
kepercayaan 4. Mudah Marah
3. Organisasi
1. Ketidak hadiran 2. Keterlambatan 3. Rendah nya
prestasi
Kartono : (2005:16), Robbins (2007:430), dan Gitosudarmo (2000:54), data diolah
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan, (Situmorang dan Muslich,2014:6).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 2 3 4 5
Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju
Tidak Setuju Sangat tidak setuju
5 4 3 2 1
Sumber: Situmorang dan Muslich (2014:6)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono dalam Rangkuti (2014: 51) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian di tarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat bagian keperawatan Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan yang berjumlah 56 orang.
3.6.2 Sampel
Peneliti menggunakan teknik sampel jenuh/sensus karena semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yang berjumlah 56 orang.
3.7 Sumber Data
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner dan wawancara terstruktur kepada responden.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber – sumber lain yang telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti dari Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan, jurnal, buku – buku pendukung, dan sebagainya.
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara langsung kepada perawat Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan 2. Daftar Pertanyaan (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan yang berisi
pertanyaan- pertanyaan untuk diisi oleh para responden.
3. Studi dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan mempelajari data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal, majalah, annual report dan sebagainya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut
