BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Randhita pada Tahun 2009 meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kelurahan Ciparigi.Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan pendekatan kualitatif. Penelitian ini dilaksanakan di Kelurahan Ciparigi, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor, Jawa Barat. Pertama, karakteristik pemimpin dalam hal ini meliputi latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh pemimpin, kepribadian pemimpin, pengalaman serta nilai nilai yang dianut pemimpin dalam mengambil keputusan sesuai tugas pokok dan fungsi Lurah. Kedua, karakteristik pegawai meliputi pendidikan, pengalaman bekerja yang dimiliki pegawai, motivasi kerja pegawai dan tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya. Ketiga, situasi yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi penerapan gaya kepemimpinan Lurah dalam pengambilan keputusan meliputi situasi atau keadaan lingkungan kerja serta situasi masalah yang mempengaruhi pemimpin dalam pengambilan keputusan. Tingkat kinerja pegawai pada organisasi Kelurahan Ciparigi secara keseluruhan cukup tinggi yakni mencapai 75 persen pegawai, sedangkan sisanya berkinerja sedang. Pengaruh penerapan gaya kepemimpinan tertentu Lurah berkaitan dengan berbagai kegiatan di Kelurahan, dirasakan pegawai berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan. Penerapan gaya kepemimpinan konsultatif dan gaya kepemimpinan partisipatif Lurah berpengaruh menghasilkan kinerja pegawai tinggi.
penelitian ini menunjukkan variabel kompetensi ditemui bahwa pendidikan formal dan pengetahuan memberi pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Dalam lingkup iklim kerja di dapati bahwa kompensasi, kerjasama tim, dan kebijakan organisasi memberi nilai yang cukup besar terhadap kinerja organisasi.
Nurmani pada Tahun 2009 menetiti pengaruh motivasi, profesionalisme dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Pusat Penerangan Tentara Nasional Indonesia. Memberikan hasil bahwa variabel motivasi (X1) dengan koefisien determinan R2 = 2,75%, profesionalisme (X2) dengan koefisien determinan R2 = 2,8% dan kepemimpinan (X3) dengan koefisien determinan R2
Nuramalia pada Tahun 2012 meneliti pengaruh pengawasan oleh pimpinan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Bandung. Hasil penelitian membuktikan bahwa “ Terdapat pengaruh dari pengawasan oleh pinpinan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Daerah Kabupaten Bandung. Indikator pengawasan yang digunakan adalah memantau, pengukuran kinerja, membandingkan, standard an tindakan perbaikan sebagai variabel bebas (independend) dan indicator kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan mengenai pekerjaan, kreatifitas, kerjasama, kesadaran, inisiatif dan kualitas pribadi sebagai variabel terikat (dependend).
= 4,57% berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Pusat Penerangan Tentara Nasional Indonesia.
2.2 Pengertian Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika.
2.3 Jenis - Jenis Kinerja
Dalam organisasi perusahaan dikenal tiga jenis kinerja, yaitu Kinerja adminitratif, berkaitan dengan kinerja administrasi perusahaan termasuk didalamnya struktur admnistratif yang mengatur hubungan wewenang dan tanggung jawab dan orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam perusahaan.
Kinerja operasional, berkaitan dengan efektifitas penggunaan setiap sumber daya yang dimanfaatkan perusahaan antara lain modal, bahan baku, teknologi dan lain-lain. Kemampuan mencapai efektifitas penggunaan sumberdaya sangat tergantung pada kemampuan manajer dan seluruh karyawanya untuk menciptakan sinergi sehingga dapat dihasilkan produk yang optimal.
Kinerja strategi, berkaitan dengan ketepatan perusahaan memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan terhadap lingkungannya. Di samping itu, kinerja strategi meliputi kemampuan membuat visi ke depan tentang kondisi makro ekonomi negara yang akan berpengaruh pada kelangsungan hidup perusahaan.
2.3.1. Kinerja Karyawan dan Kinerja Perusahaan
Dalam hal im terdapat hubungan erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan. Dengan perkataan lain, karyawan diperhatikan dengan baik oleh perusahaan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik. Bila sekelompok karyawan mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis, dalam buku Prabu (2000:67) merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Stuation Ability = Konwledge + Skill
Faktor kemampuan ( ability) karyawan terdiri kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reability ( knowledge + skill ). Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata (IQ : 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka is akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena karyawan mempunyai " Modal dan Kreatif ". Dengan uraiannya MODAL sebagai berikut :
M = Mengolah, O = Otak, D Dengan, A = Aktif, L = Lincah, dan Sedangkan KREATIF singkatan dari K Keinginan maju, R = Rasa ingin tahu tinggi, E = Energik, A = Analisis sistematika, T = Terbuka dari kekurangan, I = Insiatif tinggi, dan P = Pikiran luas. Dengan demikian karyawan tersebut harus siap mental, mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, energik, analisis sistemik, terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran luas terarah.
Clelland ( 1987: 87 ) yang berpendapat bahwa "ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif prestasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja ( kinerja ) dengan predikat terpuji. Selanjuntnya menurut Clelland mengemukakan 6 karakteristik dari karyawan yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu antara lain :
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. b. Berani mengambil resiko.
c. Memiliki tujuan yang realities
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan yang
dilakukan.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang lebih diprogramkan.
membentuk sesuatu kekuatan diri dan ika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah diraih. Oleh karma pengembangan motif berprestasi dalam diri dan memanfaatkan Berita mencipatkan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja (tujuan) maksimal.
2.3.2. Penilaian Kinerja
Banyak istilah yang dipakai oleh para ahli dan penulis untuk memberikan pengertian mengenai Penilaian Kinerja ( performance Appraisal ), seperti Tinjauan Kinerja (performance review), Evaluasi Kinerja (Performance Evalaution). Tinjauan Pengembangan Staf (Staff development review), Penilaian Kebutuhan Pengembangan ( development needs assessment), dan lain-lain.
Moon dalam Wahyudi (1994:3), mempergunakan istilah Performance Apraisal serta mendefinisikan sebagai berikut :
“Sistem penilian secara sederhana didefinisikan sebagai sistem yang didokumentasikan secara formal untuk melihat kinerja individual secara periodik ".
Pengertian tersebut terfokus pada apa yang dianggap sebagai unsur yang sangat diperlukan dalam sistem penilaian, yaitu : formalitas dan dokumentasi, karena keduanya yang membedakan anatara penilaian dan umpan balik sehari – hari yang mungkin disampaikan oleh atasan kepada secara periodik adalah untuk membedakannya dengan jenis tinjauan formal lainnya mungkin dilakukan karena suatu alasan tertentu.
formal lainnya yang mungkin dilakukan karena suatu alasan tertentu. Untuk itu Zweig dalam bukunya "Human Resource Management" (1999 : 215), sebagaimana dikutipkan oleh Prawirasentono mengatakan bahwa :
“Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberikan informasi kepada para. karyawan secara individual, tentang mute hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan. Dalam hal ini, seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik, sedang atau kurang ".
Menurut Mangkunegara (2005) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
Salah satu keberhasilan sebuah perusahaan itu ditentukan oleh keberadaan karyawan yang berdedikasi tinggi untuk kemajuan dan prestasi perusahaan.Keberadaan karyawan yang demikian bukanlah sekedar merupakan aset produksi, melainkan juga menjadi kunci strategi membangun daya saing perusahaan. Suatu perusahaan dapat mencetak karyawan yang berdedikasi tinggi apabila mampu menciptakan Rule Of The Game didalam membangun kinerja karyawan. Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai “ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan prioritas”. Beberapa tipe kriteria kinerja atau performance kerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu :
1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3.
.
Job Knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesame anggota organisasi)
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya
Mangkunegara (2005:10) menyimpulkan evaluasi/penilaian kinerja merupakan penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Tujuannya adalah memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan dari kinerja SDM organisasi.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mangkunegara, 2007). Dari pengertian tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Pengertian kinerja diberi batasan oleh Ruky (2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi McKenna dan Beech (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan perbuatannya
Sedang Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa “Kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini sangat penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang kinerja mereka.
Menurut Grives (2003), ada enam metode penilaian kinerja pegawai :
1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. 2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai.
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja pegawai. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan pemlai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method). Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai kinerja pegawai. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara, cara pertama dapat dilakukan bersama dengan kegiatan supervisi. Sedangkan dengan cara kedua secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja para pegawai untuk melakukan penilaian kinerja pegawai yang bersangkutan.
Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
6. Method ranking, penilai membandingkan satu dengan pegawai lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap pegawai dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para pegawai dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para pegawai dalam kelompok. Para pegawai diberi nilai lebih besar dan pada para pegawai dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para pegawai, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.
Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa manfaat dari penilaian kinerja adalah : 1. Perbaikan kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen kinerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik kinerja yang baik mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing.
Kinerja yang baik atau buruk adaiah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional.
Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidakakurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Kinerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan kerja yang adil.
Penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10.Melihat tantangan-tantangan eksternal.
Menurut Siegel dan Marconi dalam bukunya Behavior Accounting, menyebutkan bahwa kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Stooner dan Freeman (1992) mendefinisikan kinerja, baik organizational performance maupun managerial performance sebagai berikut :
“Organizational performance is the measure of how well organization do their jobs.
Managerial performance is the measure of how efficient and effective a manager is, how
well she or he determine and achieves appropriate objectives”
Komponen organisasi yang terdiri dari individu, kelompok dan organisasi tentunya mempunyai kepentingan masing-masing. Kepentingan ketiga komponen ini seringkali bertentangan dan rawan terhadap konflik. Konflik akan sangat merugikan organisasi dalam mencapai hasil yang diinginkan. Konflik yang tidak teratasi akan menimbulkan konfrontasi, perkelahian dan frustasi semua pihak dan menimbulkan kerugian pada organisasi. Kemampuan untuk mengelola konflik ini akan memberi kekuatan besar bagi organisasi dalam berinteraksi untuk melaksanakan operasi kesehariannya. Persaingan dan konflik terjadi karena mempunyai tujuan yang sama latar belakang heterogen, sikap, perasaan yang sensitif, perbedaan pendapat dan perbedaan kepentingan. Persaingan yang sehat akan membuat karyawan menjadi kreatif, dinamis dan berlomba-lomba untuk mencapai presatasi kerja yang optimal.
organisasi, maka akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan (persentase pencapaian misi) instansi, untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain. Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan/kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi instansi. Pengukuran kinerja ini sangat penting bagi organisasi yang berorientasikan hasil untuk mengukur kinerjanya sendiri dan melihat tingkat kinerja yang telah dicapai atau hasil yang diperoleh. Pengukuran kinerja ini, dapat dilakukan dengan baik jika ada satuan pengukuran kinerja yang sah. Cara-cara pengukuran yang tepat akan sangat tergantung pada sistem informasi yang ada untuk pengumpulan data yang tepat dan akurat. Informasi kinerja merupakan suatu alat bagi manajemen untuk menilai dan melihat perkembangan yang dicapai selama ini atau dalam jangka waktu tertentu. Informasi kinerja yang dapat dihasilkan meliputi kinerja ekonomis dan kinerja manajemen.
Agar konsekuensi dan akibat yang timbul dapat diprediksi dengan baik, suatu bentuk perencanaan yang tergabung dalam manajemen strategis adalah niscaya bagi organisasi untuk mengadakannya. Pelaksanaan kegiatan dalam program dan kebijaksanaan organisasi merupakan komitmen organisasi untuk mencapai visi dan misi yang ditetapkan sebelumnya. Kinerja merupakan tingkat efisiensi dan efektifitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi. Dari sudut pandangan organisasi yang berorientasi pada peningkatan laba (profit oriented organization) kinerja dibagi dalam dua bentuk.
2. Kinerja manajemen. Kinerja ini memperlihatkan kemampuan manajemen dalam menyelenggarakan proses perencanaan, pengendalian dan pengorganisasian terhadap kegiatan keseharian organisasi dalam suatu kerangka besar pencapaian visi organisasi. Kinerja manajemen pada dasarnya menilai kemampuan setiap individu dan kolektif individu diorganisasi untuk melaksanakan peran yang dimainkan dalam kegiatan keseharian organisasi.
Dengan kinerja ini motivasi organisasi akan dirangsang kearah pencapaian visi dan misi organisasi. Dengan kinerja manajemen diharapkan organisasi dapat:
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien;
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan operasionalisasi kegiatan organisasi;
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi; d. Menyediakan umpan balik;
e. Menyediakan dasar bagi implementasi merit sistem.
2.5 Faktor-Faktor Manajerial
Istilah manajerial merupakan kata sifat yang berhubungan dengan kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam banyak kepustakaan, kata manajerial sering disebut sebagai asal kata dari management yang berarti melatih kuda atau secara harfiah diartikan sebagai to handle yang berarti mengurus, menangani, atau mengendalikan. manajemen merupakan kata benda yang dapat berarti pengelolaan, tata pimpinan atau ketatalaksanaan.(Silalahi, 2002 : 135)
Pengertian Faktor Manajerial menurut Salvatore (2005:3) yaitu: “Aplikasi (penerapan) teori ekonomi dan perangkat analisis ilmu keputusan untuk membahas bagaimana suatu organisasi dapat mencapai tujuan atau maksudnya dengan cara yang efisien.” Menurut Salvatore (2005:3) bahwa proses membandingkan antara strategis yang diinginkan dengan strategis yang dilaksanakan dengan cara mengukur kinerja perusahaan dan apabila terdapat perbedaan dilaksanaan sesuai dengan yang diinginkan.
Menurut Salvatore (2005:3) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan daerah meliputi : (a). Mekanisme pengambilan keputusan, (b).Profesionalisme manajemen, (c). Mekanisme pengawasan dan pengendalian dan pengendalian.
2.5.1 Mekanisme Pengambilan Keputusan
Dalam kenyataannya atau dalam praktek sehari-hari pengelolaan kantor pemerintah merupakan lembaga birokrasi. Hal ini akan mengakibatkan terjadi perpanjangan alur dalam mengambil keputusan sehingga menjadi lambat.
Secara umum, pengertian pengambilan keputusan telah dikemukakan oleh banyak ahli, diantaranya adalah :. Terry, 2001 : Mengemukakan bahwa “ pengambilan keputusan adalah sebagai pemilihan yang didasarkan kriteria tertentu atas dua atau lebih alternatif yang mungkin”
Dari aktifutas tersebut, dapat disimpulkan tahap pengambilan keputusan adalah : 1). Mengidentifikasi masalah utama
2). Menyusun alternatif 3). Menganalisis alternatif
4). Mengambil keputusan yang terbaik
pengambilan keputusan yang panjang dan berbelit-belit seperti dalam dunia birikrasi kadang-kadang terbawa pada Perusahaan Daerah. Salvatore (2005:4)
2.5.2 Profesionalisme Manajemen
Profesionalisme manajemen dapat dilihat dari kinerja atasan dalam memimpin sebuah organisasi. Hal ini dapat dilihat dari gaya manajemen dalam menjalankan organisasi atau perusahaan yang tergambar pada latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja. Semua itu dapat dilihat dari kompetensi dengan dunia usaha. Dalam menjalankan suatu organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya yang profesional. Hal ini sangat mempengaruhi kinerja kantor tersebut (Soenirman (2003). Oleh sebab itu suatu perusahaan harus menjadi sebuah organisasi yang mampu bersaing dan menghasilkan kinerja yang baik. Kompetensi terhadap kriteria pemimpin menjadi bagian yang perlu diperhatikan, sehingga suatu perusahaan atau organisasi tetap eksis di era globalisasi. Dengan latar belakang sebagai Pegawai Negeri Sipil maka akan berakibat manajemen kurang profesional
Ciri-ciri profesional adalah memiliki wawasan yang luas dan dapat memandang masa depan, memiliki kompetensi di bidangnya, memiliki jiwa berkompetisi/ bersaing secara jujur dan sportif, serta menjujung tinggi etika profesi (Maarif, 2002: 60).
Lembaga Non Departemen) maupun kepada Pemerintah Daerah Provinsi/ Kabupaten/ Kota.
Profesionalisme manajemen tergambar pada kemampuan atau kompetensi dewan direksi yang ditunjuk. Latar belakang pendidikan, pelatihan dan pengalaman para anggota dewan direksi apakah sudah sesuai dengan organisasi Perusahaan Daerah. Disamping itu, reputasi dewan direksi dalam dunia bisnis juga merupakan indikator profesionalisme. (Salvatore, 2005:4)
2.5.3 Mekanisme pengawasan dan pengendalian dan Pengendalian
Unsur – unsur yang ada dalam pengawasan tersebut tersebut apabila dijabarkan dalam penjelasan adalah sebagai berikut : “Pengawasan atau kontrol harus selalu dilaksanakan pada organisasi sektor publik. Fungsi ini dilakukan oleh manajer sektor publik terhadap pekerjaan yang dilakukan dalam satuan atau unit kerjanya. Kontrol diartikan sebagai proses mengukur (measurement) dan menilai (evaluation) tingkat efektivitas kerja personil dan tingkat efisiensi penggunaan sarana kerja dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi”. (Nawawi, 2003:52)
Daerah yang memiliki tugas pokok sehingga waktu yang diperuntukkan di Perusahaan Daerah sangat sempit. (Salvatore 2005:4)
2.6 Kerangka Pemikiran
Peningkatan kinerja pegawai adalah salah satu aspek yang perlu diperhatikan dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan dan meningkatkan faktor-faktor peningkatan kinerja tersebut yang dipengaruhi oleh faktor-faktor manajerial antara lain pengabilan keputusan, profesionalisme dan mekanisme pengawasan dan pengendalian.
Para pakar memberikan pengertian keputusan sesuai dengan sudut pandang dan latar belakang pemikirannya. Menurut Stoner (1997), keputusan adalah pemilihan di antara berbagai alternatif. Definisi ini mengandung tiga pengertian, yaitu: (1) ada pilihan atas dasar logika atau pertimbangan; (2) ada beberapa alternatif yang harus dipilih salah satu yang terbaik; dan (3) ada tujuan yang ingin dicapai dan keputusan itu makin mendekatkan pada tujuan tersebut. Pengertian keputusan yang lain dikemukakan oleh Prajudi Atmosudirjo bahwa keputusan adalah suatu pengakhiran daripada proses pemikiran tentang suatu masalah dengan menjatuhkan pilihan pada suatu alternatif.
perhitungan merupakan tindakan yang paling cepat. Selanjutnya, menurut Stoner (1997) pengambilan keputusan adalah proses yang digunakan untuk memilih suatu tindakan sebagai cara pemecahan masalah. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengambilan keputusan merupakan suatu proses pemilihan alternatif terbaik dari beberapa alternatif secara sistematis untuk ditindaklanjuti (digunakan) sebagai suatu cara pemecahan masalah.
Sesauai dengan uraian di atas dapat disusun skema kerangka pikir terhadap permasalahan yang dikemukakan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.
2.7 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian pada kerangka pemikiran di atas, dan untuk menjawab identifikasi masalah, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Faktor-faktor manajerial yang terdiri dari mekanisme pengambilan keputusan, profesionalisme manajemen, dan mekanisme pengawasan dan pengendalian secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara.
Profesionalisme ( X2)
Mekanisme Pengawasan( X3)
Kinerja Pegawai ( Y ) Pengambilan
