BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
Menurut Panggabean (2004:96) “program kesejahteraan karyawan adalah benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan”. Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya. Sedangkan menurut Hasibuan (2000:182) “program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan”. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
2.1.2 Tujuan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong
untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak
melanggar peraturan legal pemerintah.
Menurut Hasibuan (2000:184), tujuan dari program pelayanan
kesejahteraan karyawan adalah :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia.
10.Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11.Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.1.3 Jenis – Jenis Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Menurut Hasibuan (2000:184), jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan
adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas
dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya,
supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis :
1. Kesejahteraan langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat berupa
gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan
tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan yang
diberikan pada waktu tertentu.
2. Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau
manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat
berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat berupa :
Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari raya
keagamaan.
b. Dana pensiun.
Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk
terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan
perusahaan.
c. Uang duka kematian.
Yaitu sebagai bentuk kepedulian perusahaan kepada karyawan yang
sedang mengalami duka atau musibah kematian.
d. Pakaian dinas.
Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari-hari dalam bekerja.
e. Jaminan kesehatan.
Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
2.1.4 Prinsip-Prinsip Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan
Menurut Panggabean (2004:100), agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan program kesejahteraan tersebut dicapai maka dalam pelaksanaannya diperlukan ada pegangan, yaitu sebagai berikut :
1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya.
Seiring program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dapat dimanfaatkan
oleh karyawan, bahkan menimbulkan rasa yang tidak senang, atau hanya
olahraga. Fasilitas telah dibeli dan instrukturnya telah disediakan, tetapi pada
waktunya hanya sedikit yang dapat memanfaatkannya. Keadaan ini harus
dicegah antara lain dengan terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa yang
dibutuhkan.
2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara
kelompok daripada secara individu.
Pelaksanaan program asuransi, yaitu asuransi jiwa yang jika dibeli secara
kelompok, maka harga bisa lebih rendah dibandingkan dengan pembelian
secara perseorangan.
3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.
Program kesejahteraan tersebut harus dinikmati oleh sebagian besar karyawan
perusahaan. Misalnya program olahraga, jika hanya diikuti oleh 10%
karyawan, maka keberhasilannya bisa meragukan.
4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya
ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.
Biaya program kesejahteraan karyawan harus bisa dihitung dan pembelanjannya ditetapkan dengan baik. Ini berarti bahwa biaya program tersebut harus dapat diperkirakan, wajar dan realistis. Misalnya untuk program asuransi atau pensiun, maka besarnya premi maupun uang santunan yang akan dibayar telah dapat diperkirakan, wajar dan realistis.
2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Program
Menurut Panggabean (2004:101), program kesejahteraan karyawan ini semakin penting untuk dilaksanakan karena alasan-alasan berikut:
1. Perubahan sikap karyawan yang disebabkan meningkatnya tingkat
pendidikan.
2. Tuntutan serikat karyawan.
3. Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang.
4. Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha
untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak lari dari
perusahaan.
5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari
perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian
upah. Hal ini akan mengakibatkan pengusaha tidak begitu saja menaikkan
tingkat upah, dan untuk mengatasinya kadang-kadang pengusaha memberikan
kenaikan dalam bentuk jaminan sosial kepada para karyawannya.
2.2 Promosi Jabatan
2.2.1. Pengertian Promosi Jabatan
menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Menurut pendapat Mulia (2000:141), promosi adalah kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab.
Kesimpulan dari semua defenisi diatas adalah promosi adalah suatu perpindahan jabatan yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan prestasi karyawan dan sebagai pemberian penghargaan kepada karyawan yang memiliki prestasi.
2.2.2. Asas-Asas Promosi Pegawai
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan.
Menurut Hasibuan (2002:107), asas-asas promosi : a. Kepercayaan
b. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya. c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.
2.2.3 Syarat-Syarat Promosi
Menurut Hasibuan (2002:110), syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut :
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja Sama
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
2.2.4 Jenis-Jenis Promosi
Jenis-jenis promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:112), adalah : a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan lowong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. d. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.2.5 Prosedur Promosi
Prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan menurut Siswanto (2002:263), adalah:
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada. b. Promosi melalui prosedur pencalonan
Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan di promosikan.
c. Promosi melalui Prosedur Seleksi
Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.
2.2.6 Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi
a. Kesalahan dalam Promosi
Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang syarat-syarat promosi dan berusaha melaksanakan sebaik-baiknya,tapi kemungkinan kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi. Disini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan.
b. Rasa Iri Hati
Meskipun perusahaan/instansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah melaksanakan dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan oleh pegawai lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri hati dari para pegawai lainnya.
c. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan
Pegawai yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang tepat, meskipun demikian kemungkinan pegawai tersebut belum dapat memenuhi syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil.
2.2.7 Hubungan Promosi Jabatan dengan Semangat Kerja
keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik berupa kebutuhan sandang, pangan, dan papan. Selain itu mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas pekerjaan berupa kenaikan jabatan yang dilakukan, serta mendapatkan kesejahteraan yang layak sesuai dengan kinerja mereka.
Dengan promosi jabatan yang diberikan, ia akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, dan tidak semata-mata hanya untuk pemenuhan kebutuhannya. Begitu besar pengaruh promosi jabatan dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus dipertimbangkan oleh suatu perusahaan untuk bisa membuat karyawan bekerja lebih baik. Karena pada dasarnya suatu pekerjaan yang tidak dilandasi dengan kenaikan jabatan maka karyawan tidak akan bekerja semaksimal mungkin.
2.3 Semangat Kerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya
moral atau semangat juang. Menurut Nitisemito (2001:160) “semangat kerja
adalah melakukan pekerjaan secara giat sehingga dengan demikian pekerjaan
secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan
Menurut Westra (2000:72) “semangat kerja adalah sikap dari individu
ataupun sekelompok orang yang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama
agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”.
Menurut Hesley dan Davis dalam Westra (2000:81) “semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih baik banyak dan lebih baik serta kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih baik banyak dan lebih baik”.
Berdasarkan beberapa pengertian para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kemauan dan dorongan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang mengarah ke tujuan yang lebih baik terhadap pekerjaannya yang dilandasi atas faktor-faktor yang mendukung. Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diukur melalui Presensi, Kerjasama, Kegairahan Kerja, dan HubunganYang Harmonis (Westra, 2000:95). Dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu
organisasi akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran
karyawan dapat diukur melalui:
2. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja
3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara
dalam suatu organisasi.
b. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau kelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut:
1. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama yang baik dengan teman sejawat
maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
4. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak maerasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
d. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Westra (2000:105) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja dapat diurakan sebagai berikut:
a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan
Adanya hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pimpinan
dan bawahan sehingga dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Kepuasan para karyawan pada tugas dan pekerjaannya
Adanya rasa percaya diri pada karyawan untuk menyelesaikan tugas dan
c. Terdapatnya sesuatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain dalam organisasi.
Tercapainya suatu kondisi yang dapat memberikan semangat kerja dan
mendukung terselesainya tugas dan pekerjaannya dengan rasa senang dengan
rasa senang kondisi semacam ini akan tercipta jika hubungan kerja terjalin
semestinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab serta hal dan
kewajibannya masing-masing.
d. Adanya tingkat kepuasan ekonomi sebagai imbalan uuntuk jerih payahnya.
Adanya upah yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga dapat
memberikan rasa nyaman dan nyaman yang mampu memenuhi kebutuhannya
secara layak.
e. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan
bersama
Adanya tujuan yang jelas yang ingin dicapai yang pada akhirnya akan berguna
untuk kepentingan bersama.
f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dari organisasi
Adanya perlindungan kerja dan jaminan keselamatan pada setiap kecelakaan
yang terjadi pada karyawan saat dia menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya sehingga karyawan merasa aman dan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
g. Adanya lingkungan fisik suatu kantor
Adanya suatu fisik dimana karyawan melaksanakan tugas dan kewajiban serta
Menurut Nitisemito (2001:161) ada 7 (tujuh) indikasi penurunan semangat
kerja,yaitu:
a. Turun/rendahnya prduktivitas kerja
Produktivitas kerja yang menurun ini dapat terjadi karena kemalasan,
penundaan pekerjaan, dan sebagainya. Tapi, apabila produktivitas kerja tidak
turun, belum tentu semangat dan kegairahan kerja tinggi, karena bisa jadi yang
tejadi pada kenyataannya adalah produktivitas kerja memang rendah. Untuk
mengetahui rendahnya produktivitas kerja, maka perusahaan harus membuat
standar kerja.
b. Tingkat absensi yang naik/tinggi
Pada umumnya bila semangat dan kegairahan turun,maka karyawan akan
malas untuk datang bekerja setiap hari. Untuk melihat apakah naiknya tingkat
absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja,
maka tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan
melainkan secara rata-rata.
c. Labour Turnover (tingkat perpindahan karyawan) yang tinggi
Bila dalam perusahaan terjadi peningkatan tingkat keluar masuk karyawan
terutama disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan
tersebut, maka sebetulnya hal ini merupakan kondisi turunnya semangat kerja
karyawan.
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang digunakan meningkat.
e. Kegelisahan
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan
kerja menurun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk
ketidaksenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Kegelisahan pada
tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja dapat merugikan perusahaan
dengan segala akibatnya yang tidak diinginkan.
f. Tuntutan yang sering kali terjadi
Sering terjadi tuntutan juga sebetulnya merupakan indikasi menurunnya
semangat dan kegairahan kerja. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan
dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian
untuk mengajukan tuntutan.
g. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat mengenai turunnya semangat dan
kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan
karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan,
kegelisahan, dan lain sebagainya. Pemogokan dapat menimbulkan
kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan
yang terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan yang mempengaruhi
2.4 Penelitian Terdahulu
Bayu Brahman Dewa (2010) melakukan penelitian dengan judul “Persepsi
Karyawan Atas Pelaksanaan Program Kesejahteraan Pada Divisi Program
Management Office PT. Aneka Pangan Bermutu, Tbk. Surabaya”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui sampai sejauh mana persepsi karyawan atas
pelaksanaan program kesejahteraan pada divisi tersebut, Tbk. Surabaya. Dari hasil
penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa persepsi karyawan atas
pelaksanaan program kesejahteraan dinilai baik dan hal ini dapat menjadi
kontribusi secara langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Zuninda Ufah Lubis (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Metode penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 50 orang pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 50 orang pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel promosi jabatan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Panggabean (2004:96) “program kesejahteraan karyawan adalah
secara langsung kepada karyawan”. Program kesejahteraan terdiri dari dua jenis
yaitu : kesejahteraan langsung yang berupa gaji atau upah dan bonus atau insentif
sedangkan kesejahteraan tidak langsung yang berupa tunjangan hari raya, dana
pensiun, uang duka kematian, pakaian dinas, dan jaminan kesehatan.
Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
Menurut Manullang (2001:153), promosi berarti penaikan jabatan, yakni
menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya.
Dengan promosi jabatan yang diberikan, karyawan akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya, dan tidak semata-mata hanya untuk pemenuhan kebutuhannya. Begitu besar pengaruh promosi jabatan dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus dipertimbangkan oleh suatu perusahaan untuk bisa membuat karyawan bekerja lebih baik. Oleh karena pada dasarnya suatu pekerjaan yang tidak dilandasi dengan kenaikan jabatan maka karyawan tidak akan bekerja semaksimal mungkin.
semangat kerja dapat diukur melalui Presensi, Kerjasama, Kegairahan Kerja, dan Hubungan Yang Harmonis (Westra, 2000:95).
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan dan Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap Y, yaitu sebagai berikut :
Sumber : Hasibuan (2000), Rivai (2004), Westra (2000:72)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Semangat Kerja Karyawan
(Y) Program Kesejahteraan
Karyawan (X1)
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan karyawan dan Promosi Jabatan berpengaruh positif signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan”.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
