BAB 2
TINJAUAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teori 2.1.1 Kinerja Karyawan
Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang memebentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2009). Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Adapun tujuan dari peningkatan kinerja karyawan, yaitu :
1. Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu
2. Untuk meningkatkan kemampuan sistem perusahaan agar efektif, efisien dan bermutu
3. Untuk membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja maupun kepribadiannya karyawan
4. Tenaga kerja yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak oleh institusi untuk merencanakan dan melaksanakan pekerjaan sesuai bidangnya. 5. Karyawan sebagai investasi, karyawan dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang keahliannya.
6. Tugas utama karyawan meliputi pelaksanaan tugas secara konsisten dan selalu mengembangkan pengetahuan untuk meningkatkan mutu kerjanya.
7. Keterkaitan kinerja dan profesionalitas, kinerja erat hubungannya dengan profesionalitas, karena orang yang professional akan memiliki kinerja yang tinggi.
Menurut Martha (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan pembelajaran.
3. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.
2.1.2 Motivasi
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Menurut Herzberg (2008), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua
faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (2008), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
1. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
2. Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
3. Need for Power (dorongan untuk mengatur)
Menurut Amabile et al (2009), elemen-elemen dari motivasi intrinsik antara lain: (1) Self-determination, (2) Task involvement, (3) Competence, (4)
Curiosity, (5) Interest. Sedangkan menurut Kinman et al, (2010), elemen–elemen dari motivasi intrinsik antara lain:
1. Ketertarikan pada pekerjaan 2. Keinginan untuk berkembang 3. Senang pada pekerjaannya 4. Menikmati pekerjaannya
Untuk mengukur motivasi kerja dipergunakan beberapa indikator menurut Parrek (2008) yang meliputi:
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja di bawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ditanamkan kepada orang lain. Saran-saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. 3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap
bawahan. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seseorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.
4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang berada di lingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.
5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna
meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan atau pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Di samping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja, pengertian pengembangan yang dimaksudkan di sini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang-orang yang berada di lingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antarpribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja. 2.1.3 Jenjang Karier
Karir adalah sebagai suatu rangkaian pekerjaan-pekerjaan, jabatan-jabatan, dan kedudukan yang mengarah pada kehidupan dalam dunia kerja (Sukardji, 2008:67). Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang (Handoko, 2008:103). Menurut Gibson dkk (2007: 105), karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2008:96), karir merupakan urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events.
Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan karir (Sukardji, 2008:84): 1. Kemampuan intelegensi
Secara luas diakui adanya suatu perbedaan kecepatan dan kesempurnaan individu dalam memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapinya, sehingga hal itu memeperkuat asumsi bahwa kemampuan intelejensi itu memang ada dan berbeda-beda pada setiap orang, dimana orang yang memiliki taraf intelejensi yang lebih tinggi lebih cepat untuk memecahkan masalah yang sama bila dibandingkan dengan orang yang memiliki taraf intelejensi yang lebih rendah.
2. Bakat
Bakat ialah suatu kondisi, suatu kualitas yang dimiliki individu yang memungkinkan individu itu untuk berkembang pada masa mendatang. Untuk itulah kiranya perlu sedini mungkin bakat-bakat yang dimiliki seseorang atau anak-anak di sekolah diketahui dalam rangka memberikan bimbingan belajar yang paling sesuai dengan bakat-bakatnya dan lebih lanjut dalam rangka memprediksi bidang kerja, jabatan dan karir pada murid setelah menamatkan studinya.
3. Minat
Minat adalah suatu perangkat mental yang terdiri dari kombinasi, perpaduan dan campuran dari perasaan, harapan, prasangka, cemas, takut dan kecenderungan-kecenderungan lain yang bisa mengarahkan individu kepada suatu pilihan tertentu. Minat sangat besar pengaruhnya terhadap prestasi dalam suatu karir. Tidak mungkin orang yang tidak berminat terhadap suatu pekerjaan akan dapat menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik.
4. Sikap
Sikap adalah suatu kesiapan pada seseorang untuk bertindak, secara tertentu terhadap hal-hal tertentu. Dalam pengertian lain sikap adalah suatu kecenderungan yang relatif stabil yang dimiliki individu dalam mereaksi terhadap dirinya sendiri, orang lain, atau rekasi tertentu.
5. Kepribadian
Kepribadian dapat diartikan sebagai suatu organisasi yang dinamis di dalam individu dari sistem-sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian-penyesuaian yang unik terhadap lingkungannya. Setiap individu mempunyai kepribadiannya masing-masing yang berbeda dengan orang lain, bahkan tidak ada seorangpun di dunia ini yang identik, sekalipun lahir kembar dari satu telur.
6. Nilai
Nilai adalah sifat-sifat atau hal-hal yang penting atau berguna bagi kemanusiaan. Di mana nilai bagi manusia dipergunakan sebagai patokan dalam melakukan tindakan. Dengan demikian faktor nilai meiliki pengaruh yang penting nagi individu dalam mennetukan pola arah pilih karir.
7. Hobi
Hobi adalah kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan individu karena kegiatan tersebut merupakan kegemarannya atau kesenangannya. Dengan hobi yang dimilikinya seseorang memilih pekerjaan yang sesuai sudah barang tentu berpengaruh terhadap prestasi kerja.
8. Prestasi
Pengguasaan terhadap materi pelajaran dalam pendidikan yang sedang ditekuninya oleh individu berpengaruh terhadap arah pilih pekerjaan dikemudian hari.
9. Ketrampilan
Ketrampilan dapat diartikan pula cakap atau cekatan dalam mengerjakan sesuatu. Dalam kata lain ketrampilam adalah penguasaan individu terhadap suatu perbuatan.
10.Pengalaman kerja
Pengalaman kerja yang dialami siswa pada waktu duduk di sekolah atau di luar sekolah.
11.Pengetahuan dunia kerja
Pengetahuan yang selama ini dimiliki anak, termasuk dunia kerja, persyaratan, kualifikasi, jabatan struktural, promosi jabatan, gaji yang diterima, hak dan kewajiban, tempat pekerjaan itu berada, dan lain-lain. 2.1.4 Disiplin Kerja
Menurut Simamora (2009) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Rivai, 2009). Malayu (2008) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
Setiyawan dan Waridin (2009), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat yang digunakan sebagai indikator dalam penelitian, yaitu:
1. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,
pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan
mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif. 2. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3. Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan. 4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5. Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2009):
1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Rivai (2009) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:
1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner.
2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.
2.1.5 Kompensasi
Menurut Rivai (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,
bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
Menurut Simamora (2009) secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu imbalan-imbalan intrinsik (intrinsic reward) dan imbalan- imbalan ekstrinsik (exstrinsic reward). Berikut ini akan dijelaskan satu persatu pengertian dua golongan tersebut :
1. Kompensasi intrinsik
Imbalan–imbalan intrinsik (intrinsic reward) adalah imbalan – imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik melekat/ inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan – tindakan dari orang lain atau hal – hal lainnya. Tipe – tipe imbalan intrinsik paling lazim yang revelan terhadap perilaku organisasi adalah jenis – jenis perasaan yang berbeda yang dialami oleh orang – orang sebagai akibat mereka pada pekerjaan.
2. Kompensasi Ekstrinsik
Uang barangkali merupakan imbalan ekstrinsik yang paling sering didalam organisasi, dan diberikan dalam berbagai bentuk dan pada berbagai basis, gaji, bonus, kenaikan merit, dan rencana – rencana pembagian keuntungan adalah indikasi dari beberapa cara dimana uang digunakan sebagai
imbalan-imbalan ekstrinsik didalam organisasi. Program kompensasi sangat penting untuk mendapatakan perhatian yang sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan maupun menumbuhkan prestasi kerja, kepuasan kerja maupun memotivasi karyawan.
2.1.6 Bentuk-Bentuk Kompensasi
Bentuk kompensasi yang biasa dijumpai di perusahaan menurut Rivai (2009):
1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
2. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
2.1.7 Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan :
Tabel 1
Penelitian Terdahulu No Nama, Tahun dan
Judul
Metoda Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan
1 Hakim, A. 2009. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah.
- Judgment sampling dan - Metode sensus - Analisis korelasi dan regresi - Analisis korelasi dan regresi parsial
Hasil pengujan didapatkan bahwa motivasi, komitmen dan iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah - Populasi - Pengambilan sampel enggunakan teknik simple random sampling -Metode Analisis jalur Atau path Analysis 2 Erza (2009) Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Lestari Di Kota Pekanbaru.
- sensus sampling - Analisis Korelasi
dan Regresi
Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan , motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan memberikan kontribusi 64,60 % terhadap kinerja karyawan di PT . ray berkelanjutan Pekanbaru. Sisanya adalah faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini .
- Populasi - Pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling - Metode Analisis jalur Atau path Analysis
3. Simanjutak, L. (2014). Pengaruh Deskripsi Kerja, Jenjang Karir, Dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.
- Metode proportional stratified random sampling, - Analisis regresi linier berganda
Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan dengan kontribusi R Square sebesar 58,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan, sedangkan sisanya sebesar 41,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini
- Populasi - Pengambilan sampel enggunakan teknik simple random sampling - Metode Analisis jalur Atau path Analysis
4. Wuryanti (2008) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Dengan
Motivasi Sebagai Mediasi (Studi Pada Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi Jawa Tengah - Analisis Regresi Linier Berganda Dengan menggunakan - Metode Analisis
Jalur atau Path Analysis
Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi; lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi; kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja; lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja - Populasi - Pengambilan sampel enggunakan Teknik simple random sampling -Metode Analisis jalur Atau path Analysis
2.2 Kerangka Pemikiran
Untuk lebih memperjelas arah dari penelitian yang menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pengaruh motivasi, jenjang karier dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening, maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu jalur pemikiran yang diterjemahkan dalam kerangka pemikiran seperti pada gambar 1.
Sebelum menjelaskan kerangka konseptual penelitian, maka terlebih dahulu akan digambarakan rerangkan proses berpikir seperti pada gambar 2.1 dan gambar 2.2 rerangka konseptual sebagai berikut:
Sumber : Robbins, 2009; Parrek, 2008 ; Mathis dan Jakson, 2008; Sukardji, 2008; Simamora, 2009; Setiyawan dan waridin, 2009; Sofyandi, 2009.
Gambar 1 Rerangka Berpikir
Faktor yang dapat mempengaruhi motivasi, jenjang karier dan disiplinterhadap kinerja karyawandengan variabel intervening kompensasi adalah faktor penentu yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan, iharapkan secara langsung maupun tidak langung dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Motivasi (M) : Robbins
(2009:119) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Adapun indikator motivasi menurut Parrek (2008:112) adalah sebagai berikut: a) Prestasi Kerja, b) Pengaruh, c) Pengendalian, d)
Ketergantungan, e)
Pengembangan
Kompensasi (K). Menurut Sofyandi (2009:77), kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Simamora (2009:87) adalah sebagai berikut : a) Upah dan gaji, b) Insentif, c) Tunjangan, d) Fasilitas.
Kinerja karyawan (KK) adalah hasil kerja yang dicapai karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas dari penyelesaian tugas yang dibebankan dalam kurun waktu tertentu oleh instansi (Simamora, 2009). Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana karyawan mencapai suatu kinerja secara adalah sebagai berikut: a) Kualitas, b) Kuantitas, c) Ketepatan Waktu, d) Efektifitas, e) Kemandirian, f) Komitmen Organisasi.
Jenjang karier (JK) : Menurut
Mathis dan Jakson (2008:96), karir merupakan urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Adapun indikator yang mempengaruhi pilihan karier (Sukardji, 2008:84) adalah sebagai berikut :a) Kemampuan intelegensi, b) Bakat, c) Minat, d) Sikap, e) Kepribadian, f) Nilai
Disiplin Kerja (DK) : Menurut Simamora (2009) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Adapun indikator yang mempengaruhi pilihan disiplin kerja (Setiyawan dan Waridin, 2009: 94) adalah sebagai berikut : a) Kualitas kedisiplinan kerja, b) Kuantitas pekerjaan, c) Kompensasi yang diperlukan, d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal, e) Konservasi.
Gambar 2 Kerangka Konseptual
2.3 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan landasan teori, perumusan masalah serta penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara bagaimana pengaruh empat variabel bebas terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
H1 : Motivasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya
H2 : Jengang karier berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya.
H3 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya.
H4 : Motivasi berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja
karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada leh PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya.
Komposisi (K) Motivasi (M)
H4
Jenjang Karier (JK) Kinerja Karyawan
(KK) H5 H6 H1 Disiplin Kerja (DK) H2 H3
H5 : Jengang karier berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap
kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada leh PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya.
H6 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap
kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada leh PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya.
