Pengaruh Dimensi Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Hotel Ollino Garden Kota Malang)

i. PENGARUH DIMENSI PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Hotel Ollino Garden Kota Malang). Disusun Oleh: ABI SOPYAN FEBRIANTO NIM. 135020200111094. SKRIPSI Diajukan sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Derajat Sarjana Ekonomi. KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA 2017.

i.

i.

i.

i. RIWAYAT HIDUP. Nama. : Abi Sopyan Febrianto. Tempat, Tanggal Lahir : Selong, 15 Februari 1995 Jenis Kelamin. : Laki-laki. Agama. : Islam. Alamat. : Karangsukun Kec. Selong Kab. Lombok Timur, NTB. Riwayat Pendidikan Formal : 1. 2. 3. 4.. TK Islam Selong Lombok Timur, 1999-2001. SDN 6 Selong Lombok Timur, 2001-2007. MTs Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat, 2007-2010. MA Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat, 2010-2013.. Riwayat Pendidikan Non Formal : 1. Bimbingan Belajar PRIMAGAMA, 2005-2006. 2. Bimbingan Intensif Nurul Fikri, 2013.. Pengalaman Organisasi : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.. Anggota Forum Lingkar Pena (FLP) Kuningan 2009-2010. Ketua Santri Pecinta Alam Husnul Khotimah (SALAM-HK) 2010-2011. Anggota Majelis Perwakilan Santri (MPS HK) 2010-2011. Anggota Organisasi Santri Husnul Khotimah (OSHK) 2011-2012. Anggota Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen (HMJM) 2013-2014. Anggota Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM FEB UB) 2014. Staf Ahli Komisi Aspirasi Dewan Perwakilan Mahasiswa (DPM FEB UB) 2014. 8. Anggota Lembaga Dakwah Fakultas (Forstilling FEB UB) 2013-2014. 9. Anggota Centre For Islamic Economics Studies (CIES FEB UB) 2013-2015. 10. Relawan Dompet Dhuafa Malang 2013-2014. 11. Pengurus Harian Lembaga Dakwah Fakultas (Forstilling FEB UB) 2015. 12. Ketua Lembaga Dakwah Fakultas (Forstilling FEB UB) 2016..

i. KATA PENGANTAR. Alhamdulillah, puja dan puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis masih diberikan kesempatan dan kemudahan untuk dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Hotel Ollino Garden Kota Malang)”. Adapun tuujuan dari penyusunan skripsi ini untuk memenuhi syarat dalam mencapai derajat Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya yang dalam penyusunannya sudah melakukan yang terbaik namun masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu, saran dan masukan sangat diharapkan agar dapat menjadi bahan perbaikan ke depannya. Penyusunan laporan ini tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu penulis menyampaikan terima kasih kepada: 1.. Bapak Prof. Candra Fajri Ananda, SE., MSc., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.. 2.. Ibu Dr. Sumiati, SE., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.. 3.. Bapak Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE., ME. selaku Dosen Pembimbing Skripsi.. 4.. Ibu Prof. Dr. Noermijati, SE., MTM. selaku Dosen Penguji I ujian komprehensif.. 5.. Bapak Rahaditya Yunianto, SE., MM. Selaku Dosen Penguji II ujian komprehensif..

ii. 6.. Ibu Sandy selaku Supervisor selama melakukan penelitian di Hottel Ollino garden Kota Malang.. 7.. Rekan-rekan seperjuangan Jurusan Manajemen angkatan 2013.. 8.. Pihak-pihak lain yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih atas arahan, bantuan, dan kerjasamanya. Akhir kata, penulis berharap semoga hasil penelitian skripsi ini dapat. bermanfaat bagi banyak pihak.. Malang, 19 April 2017. Abi Sopyan Febrianto.

iii. DAFTAR ISI. Kata Pengantar ........................................................................................... i Daftar Isi ...................................................................................................... iii Daftar Tabel ................................................................................................ vii Daftar Gambar ............................................................................................ viii Daftar Lampiran ......................................................................................... ix Ringkasan .................................................................................................... x. BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang .................................................................................... 1. 1.2. Perumusan Masalah ............................................................................ 5. 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................ 5. 1.4. Manfaat Penelitian .............................................................................. 6. BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Teori ..................................................................................... 7 2.1.1 Pengertian Pelatihan ................................................................ 7 2.1.2 Tujuan Pelatihan ...................................................................... 8 2.1.3 Manfaat Pelatihan .................................................................... 11 2.1.4 Jenis-jenis Pelatihan ................................................................ 12 2.1.5 Metode Pelatihan ..................................................................... 14 2.1.6 Komponen dan Tahapan dalam Pelatihan ............................... 17 2.1.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan .......................... 20.

iv. 2.1.8 Pengertian Kinerja ................................................................... 21 2.1.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............................ 23 2.1.10 Pengukuran Kinerja ................................................................. 25 2.1.11 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan .................... 27 2.2. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 28. 2.3. Kerangka Berpikir .............................................................................. 30. 2.4. Model Hipotesis .................................................................................. 32. 2.5. Hipotesis ............................................................................................. 32. BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ................................................................................... 34. 3.2. Populasi dan Sampel ........................................................................... 34 3.2.1 Populasi ................................................................................... 34 3.2.2 Sampel ..................................................................................... 35. 3.3. Definisi Operasional Variabel ............................................................. 35 3.3.1 Variabel Independen ............................................................... 35 3.3.2 Variabel Dependen .................................................................. 37 3.3.3 Skala Pengukuran .................................................................... 39. 3.4. Pengumpulan Data .............................................................................. 41 3.4.1 Lokasi Penelitian ..................................................................... 41 3.4.2 Jenis dan Sumber Data ............................................................ 41 3.4.3 Metode Pengumpulan Data ..................................................... 42. 3.5. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................... 42 3.5.1 Uji Validitas ............................................................................ 42.

v. 3.5.2 Uji Reliabilitas ......................................................................... 43 3.6. Teknik Analisis Data ........................................................................... 44 3.6.1 Statistik Deskriptif ................................................................... 44. 3.7. Analisis Regresi Linier Berganda ....................................................... 45 3.6.1 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 46. 3.8. Uji Hipotesis ........................................................................................ 48 3.7.1 Uji Hipotesis 1 (Uji F) ............................................................. 48 3.7.2 Uji Hipotesis 2 (Uji t) .............................................................. 50 3.3.3 Uji Hipotesis 3 ......................................................................... 51. BAB IV PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................... 52 4.1.1 Profil Perusahaan ..................................................................... 52 4.1.2 Struktur Organisasi .................................................................. 52 4.1.3 Bentuk Badan Hukum ............................................................. 57 4.1.4 Lokasi ...................................................................................... 57 4.1.5 Bidang Usaha .......................................................................... 57 4.1.6 Logo ........................................................................................ 58. 4.2. Gambaran Umum Responden ............................................................. 58 4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................................... 59 4.2.2 Berdasarkan Usia ..................................................................... 59 4.2.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................................ 60 4.2.4 Berdasarkan Masa Kerja ......................................................... 61. 4.3. Hasil Uji Instrumen Penelitian ............................................................ 61.

vi. 4.4.1 Hasil Uji Validitas ................................................................... 62 4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 63 4.4. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ........................................... 64 4.3.1 Distribusi Frekuensi Variabel Peserta Pelatihan ..................... 64 4.3.2 Distribusi Frekuensi Variabel Instruktur Pelatihan ................. 65 4.3.3 Distribusi Frekuensi Variabel Materi Pelatihan ...................... 67 4.3.4 Distribusi Frekuensi Variabel Metode Pelatihan .................... 69 4.3.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ................... 70. 4.5. Analisis Regresi Linier Berganda ....................................................... 72 4.5.1 Hasil Uji Normalitas ................................................................ 73 4.5.2 Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................... 73 4.5.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 74. 4.6. Persamaan Regresi ...............................................................................75. 4.7. Hasil Uji Hipotesis .............................................................................. 78 3.7.1 Hasil Uji Hipotesis 1 (Uji F) ................................................... 78 3.7.2 Hasil Uji Hipotesis 2 (Uji t) ..................................................... 79 3.7.3 Hasil Uji Hipotesis 3 (Variabel Bebas Dominan) ................... 82. 4.8. Pembahasan dan Implikasi Hasil Penelitian ........................................ 83. BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan ......................................................................................... 89. 5.2. Saran ................................................................................................... 89. Daftar Pustaka .............................................................................................. 91 Lampiran ....................................................................................................... 94.

vii. DAFTAR TABEL. 2.1. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 28. 3.1. Konsep, Variabel, Indikator, dan Item ................................................ 38. 3.2. Skala Likert ......................................................................................... 40. 3.3. Indeks Reliabilitas ............................................................................... 44. 4.1. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 59. 4.2. Jumlah Responden Berdasarkan Usia ................................................. 59. 4.3. Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......................... 60. 4.4. Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ...................................... 61. 4.5. Uji Validitas Instrumen ....................................................................... 62. 4.6. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 63. 4.7. Distribusi Frekuensi Variabel X1 ........................................................ 64. 4.8. Distribusi Frekuensi Variabel X2 ........................................................ 66. 4.9. Distribusi Frekuensi Variabel X3 ........................................................ 68. 4.10 Distribusi Frekuensi Variabel X4 ........................................................ 69 4.11 Distribusi Frekuensi Variabel Y ......................................................... 71 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 74 4.13 Hasil Analisis Linier Berganda ........................................................... 76 4.14 Hasil Uji F ........................................................................................... 79 4.15 Hasil Uji t ............................................................................................ 80 4.16 Hasil Uji Hipotesis 3 ........................................................................... 82.

viii. DAFTAR GAMBAR. 2.1. Kerangka Berpikir ............................................................................... 31. 2.2. Model Hipotesis .................................................................................. 32. 4.1. Struktur Organisasi Hotel Ollino Garden ........................................... 54. 4.2. Logo Hotel Ollino Garden .................................................................. 58. 4.3. Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 73. 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 75.

ix. DAFTAR LAMPIRAN. 1.. Hasil Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ................................. 94. 2.. Hasil Output Data SPSS ...................................................................... 95 a. Distribusi Jawaban Responden ............................................. 95 b. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 104 c. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................... 114 d. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 115. 3.. Kuisioner ............................................................................................. 117.

x. Pengaruh Dimensi Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Hotel Ollino Garden Kota Malang) Oleh : Abi Sopyan Febrianto Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE., ME.. RINGKASAN Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan kerja yang terdiri dari peserta pelatihan (X1), instruktur pelatihan (X2), materi pelatihan (X3), dan metode pelatihan (X4) terhadap kinerja karyawan Hotel Ollino Garden Kota Malang. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (Pelatihan Kerja) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) digunakan analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji t. Penelitian ini tergolong penelitian sensus karena menggunakan seluruh responden dalam populasi yang berjumlah 42 responden. Untuk menguji instrumen penelitian digunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Selanjutnya dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas sebagai syarat untuk dilakukannya analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis linier berganda menunjukkan bahwa dimensi pelatihan kerja yang terdiri dari variabel peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Dimensi pelatihan kerja yang terdiri dari variabel materi pelatihan dan metode pelatihan masing-masing memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel peserta pelatihan dan instruktur pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Variabel materi pelatihan memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan karena memiliki koefisien beta paling tinggi dibandingkan variabel lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan kerja yang diberikan kepada karyawan Hotel Ollino Garden Kota Malang terbukti berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan. Kata kunci :. Pelatihan Kerja, Peserta Pelatihan, Instruktur Pelatihan, Materi Pelatihan, Metode Pelatihan, Kinerja Karyawan..

BAB I PENDAHULUAN 1.1.. Latar Belakang Manusia adalah makhluk sosial yang pada hakekatnya tidak dapat melepas. diri dari pengaruh orang lain dalam aktivitas kehidupannya. Hal tersebut ditandai dengan kebutuhan lingkungan sosial sebagai wadah untuk berinteraksi dan bersosialisasi. Menurut Aristoteles, manusia disebut juga zoon politicon yang mana dalam memenuhi kebutuhan hidupnya cenderung saling bekerjasama membentuk kelompok-kelompok sebagai organisasi terkecil, hal tersebut dikarenakan manusia memiliki naluri untuk saling menolong, setia kawan, rasa toleransi, simpati, dan juga empati terhadap sesamanya. Kehendak untuk hidup berkelompok pada diri manusia merupakan suatu perilaku yang lahir secara spontan, relatif tidak terorganisasi, dan hampir tidak diduga sebelumnya, proses kelanjutannya tidak terencana, dan hanya tergantung kepada stimulasi timbal balik yang muncul dikalangan para pelakunya. Organisasi merupakan bentuk formal dari sekelompok manusia yang bekerjasama dalam suatu proses tertentu untuk mencapai tujuan bersama (tujuan organisasi). Suatu organisasi dapat terbentuk karena pengaruh beberapa aspek, seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang dalam organisasi tersebut terhadap masyarakat. Artinya. akan dianggap baik. apabila organisasi. tersebut. dapat. diakui. keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya karena memberikan kontribusi berupa pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggotanya sehingga dapat menekan angka pengangguran. Agar tujuan organisasi dan tujuan. 1.

2. individu dapat tercapai secara selaras maka diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua belah pihak untuk bersama-sama berusaha saling memenuhi kewajiban masing-masing. Persaingan dalam dunia bisnis berjalan sangat kompetitif, menuntut perusahaan untuk bekerja lebih giat lagi untuk dapat bertahan di dalam dunia bisnis. keunggulan bersaing menjadi tuntutan perusahaan sebagai upaya dalam meningkatkan produktivitas. Perusahaan yang dulu bersaing hanya di tingkatan lokal maupun regional, kini menghadapi kompetisi dari perusahaan yang ada di belahan dunia lain. Tingkat persaingan yang tinggi dalam dunia bisnis akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam lingkungan persaingan yang ketat, dalam hal ini perusahaan harus memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Pada hakikatnya kemajuan perusahaan tidak terlepas dari bagaimana teknik dalam pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh setiap perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas terutama di era globalisasi sekarang ini harus mampu beradaptasi dan bersaing pada proses sekarang maupun proses yang akan datang. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, setiap manusia mempunyai peluang untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi untuk meningkatkan kesejahteraan, karena itu perlu adanya sumber daya manusia yang berkualitas dan mempunyai loyalitas yang tinggi, dalam rangka meningkatkan produktivitas perusahaan. Proses pelatihan merupakan upaya perusahaan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan tenaga kerja. Pelatihan kerja saat ini menjadi sangat penting. Menurut Suprihanto, dikarenakan pelatihan dapat mengurangi jumlah.

3. waktu belajar yang diperlukan pekerja untuk mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu. Secara umum perusahaan melihat arti pentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan sebagai langkah mengimbangi perkembangan perusahaan itu sendiri atau menjawab tantangan teknologi. Dalam dunia usaha dimana persaingan semakin tajam, perusahaan perlu mengelola program pelatihannya agar perusahaan tersebut dapat berkembang. Pelatihan yang baik akan menghasilkan karyawan yang bekerja secara lebih efektif dan produktif sehingga prestasi kerjanya pun meningkat. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan yang tidak baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja perusahaan sehingga mengganggu stabilitas perusahaan. Apabila permasalahan tersebut tidak diatasi dengan baik akan menyebabkan terganggunya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, diperlukan berbagai pendekatan untuk mengatasi masalah tersebut. Bisnis perhotelan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa yang mendukung pelatihan kerja sebagai cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Jasa perhotelan memiliki standar kualitas dalam melayani tamu atau wisatawan. Hal tersebut dikarenakan sumber daya manusia yang menjalankan proses pelayanan jasa tersebut kepada para pelanggan, dimana dalam prosesnya sangat bergantung pada kompetensi dan sikap yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini menyebabkan pelatihan kerja menjadi unsur terpenting dalam mendidik, membina, serta melatih sumber daya manusia dalam suatu perusahaan..

4. Salah satu industri perhotelan yang menerapkan pelatihan kerja bagi kemajuan sumber daya manusia serta kepentingan perusahaan adalah Hotel Ollino Garden yang berada di Kota Malang. Hotel ini berlokasi strategis di jantung Kota Malang, tidak jauh dari pusat perbelanjaan, instansi pemerintahan, terminal, stasiun kereta api ataupun pusat kegiatan bisnis lainnya, sehingga sangat menunjang segala kegiatan usaha para pelanggan. Dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi para pengunjung, Hotel Ollino Garden menuntut agar karyawan memiliki kompetensi serta wawasan yang cukup untuk mewujudkan sikap profesionalisme kerja yang sesuai dengan tujuan Hotel Ollino Garden. Oleh karena itu, pelatihan kerja yang diselenggarakan harus mampu menghasilkan karyawan yang profesional sesuai standar yang berlaku. Biasanya pelatihan kerja pada Hotel Ollino Garden ditujukan kepada karyawan baru. Pelatihan yang diberikan berupa pengetahuan tentang dunia perhotelan, penjelasan tugas dan wewenang masing-masing jabatan dan divisi, peraturan yang diberlakukan hingga pembelajaran terkait keterampilan yang harus dikuasai pada masing-masing divisi. Disamping itu, pelatihan juga ditujukan pada beberapa karyawan yang bertugas untuk kegiatan-kegiatan (event) tertentu yang diselenggarakan. Berangkat dari pemikiran tersebut, maka dilakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi pada Hotel Ollino Garden Kota Malang)..

5. 1.2.. Perumusan Masalah. Berdasarkan uraian yang sudah dikemukakan dalam latar belakang di atas, maka dapat ditarik suatu rumusan masalah, sebagai berikut : 1. Apakah dimensi pelatihan kerja yang terdiri atas variabel peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan kerja mempunyai pengaruh simultan terhadap variabel kinerja karyawan di Hotel Ollino Garden? 2. Apakah dimensi pelatihan kerja yang terdiri atas variabel peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan kerja mempunyai pengaruh parsial terhadap variabel kinerja karyawan di Hotel Ollino Garden? 3. Variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel kinerja karyawan di Hotel Ollino Garden? 1.3.. Tujuan Penelitian. Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikankan diatas, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai yaitu : 1. Menganalisis pengaruh simultan dimensi pelatihan kerja yang terdiri dari variabel peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh simultan terhadap variabel kinerja karyawan di Hotel Ollino Garden. 2. Menganalisis pengaruh parsial dimensi pelatihan kerja yang terdiri dari variabel peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh parsial terhadap variabel kinerja karyawan di Hotel Ollino Garden..

6. 3. Menganalisis variabel yang berpengaruh dominan terhadap variabel kinerja karyawan di Hotel Ollino Garden. 1.4.. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak. terkait, seperti Jurusan Manajemen, Hotel Ollino Garden, mahasiswa selaku peneliti, dan pembaca. Adapun manfaat yang diharapkan dapat diperoleh oleh masing-masing pihak sebagai berikut: a. Bagi Jurusan Manajemen, penelitian ini sebagai sumber informasi dan referensi untuk menambah pengetahuan mengenai penerapan pelatihan kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di lingkungan masyarakat. b. Bagi Hotel Ollino Garden, penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan evaluasi untuk menentukan kebijakan mengenai pelatihan kerja di masa yang akan datang. c. Bagi Peneliti, penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan dan wawasan dalam memberikan pelatihan kerja karyawan. d. Bagi Pembaca, penelitian ini bermanfaat sebagai salah satu referensi atau sebagai bahan perbandingan untuk penelitian lebih lanjut terutama masalah – masalah yang berkaitan dengan pelatihan kerja..

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.. Tinjauan Teori. 2.1.1. Pengertian Pelatihan Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2009) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Samsudin (2009) menyatakan bahwa pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Mangkuprawira (2002) menyatakan pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai standar. Ivancevich (2001) menyatakan bahwa arti pelatihan adalah proses dan usaha untuk menyediakan pada karyawan dengan informasi, keahlian, dan mengerti tentang organisasi dan tujuannya. Pelatihan. dimaksudkan. untuk. memperbaiki. penguasaan. berbagai. keterampilan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Ranupandoyo dan Husnan (2000) mengemukakan definisi pelatihan adalah kegiatan atau aktivitas untuk memperbaiki kemampuan seseorang dalam kegiatannya dengan aktivitas ekonomi karena latihan tersebut membantu pegawai dalam memahami pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan kecakapan dan sikap. 7.

8. yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Ranupandoyo (1998) mendefinisikan pelatihan sebagai serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang individu. Dari definisi tersebut di atas jelas bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu relatif singkat. Sedangkan, pelatihan itu sendiri adalah upaya. untuk. mengembangkan. sumber. daya. manusia,. terutama. untuk. mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia (Notoatmodjo, 1998). Menurut Arep dan Tanjung (2002) pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama dalam hal: a) Pengetahuan (Knowledge), maksudnya adalah pengetahuan tentang ilmu yang harus dikuasai pada suatu posisi. b) Kemampuan. (Ability),. maksudnya. adalah. kemampuan. untuk. menangani tugas-tugas yang diamanahkan. c) Keahlian (Skill), maksudnya adalah beberapa keahlian yang diperlukan agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. d) Sikap (Attitude), maksudnya adalah emosi dan kepribadian yang harus dimiliki agar suatu pekerjaan berhasil dengan sukses. 2.1.2. Tujuan Pelatihan Menurut Rivai (2003) tujuan pelatihan adalah : a. Untuk meningkatkan kuantitas output b. Untuk meningkatkan kualitas output c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.

9. d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan e. Untuk menurunkan turn over, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja f. Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan Dilihat dari tujuan diadakannya pelatihan, menurut Simamora (2006) dalam Pasal 9 Undang-undang Ketenagakerjaan Tahun 2003, pelatihan kerja diselenggarakan mengembangkan. dan. diarahkan. kompetensi. untuk kerja. membekali,. guna. meningkatkan,. meningkatkan. dan. kemampuan,. produktivitas, dan kesejahteraan. Tujuan-tujuan pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan kedalam lima bidang: a. Memperbaiki kinerja b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan d. Membantu memecahkan masalah operasional e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi Menurut Sikula (2000) tujuan dari pelatihan secara umum adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan produktivitas. Pelatihan dapat meningkatkan kinerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Kalau level of performance naik atau meningkat maka berakibat peningkatan produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan..

10. b. Meningkatkan mutu kerja. Ini berarti peningkatan baik kuantitas maupun kualitas karyawan yang mempunyai pengetahuan, jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya. c. Meningkatkan ketetapan dalam human resources planning. Training yang baik dapat mempersiapkan karyawan untuk keperluan di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri. d. Memperbaiki moral kerja. Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat maka moral kerja juga akan meningkat. e. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja. Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghidari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram. f. Menunjang pertumbuhan pribadi. Program pelatihan yang tepat sebenarnya memberikan keuntungan kepada kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja/karyawan. Bagi karyawan mengikuti program pelatihan akan lebih memaksakan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan..

11. 2.1.3.. Manfaat Pelatihan. Menurut Suprihanto (1996) pelatihan berperan besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi. Beberapa manfaat yang dihubungkan dengan program pelatihan adalah: a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas. b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima. c. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan. d. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja. e. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan dirinya. Menurut Rivai (2003) manfaat pelatihan adalah: A. Manfaat untuk karyawan 1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif 2. Melalui pelatihan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan 3. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri B. Manfaat untuk perusahaan 1. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit 2. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan 3. Memperbaiki moral SDM.

12. C. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan 1. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual 2. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi 3. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif. 2.1.4.. Jenis-jenis Pelatihan Menurut Kusdyah (2007) metode pelatihan ada 2 macam yaitu : a) On the job training On the job training adalah pelatihan yang dilakukan bersamaan dengan melakukan pekerjaan. Beberapa bentuk pelatihan on the job training adalah : 1. Understudy Bentuk pelatihan ini dilakukan di tempat kerja oleh atasan atau karyawan yang berpengalaman. 2. Pelatihan magang Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di tempat kerja setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. b) Off the job training Off the job training adalah pelatihan yang dilakukan di luar pekerjaan. Beberapa bentuk pelatihan off the job training adalah: 1. Lecture Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang.

13. diberikan pengajar pada kelompok karyawan. 2. Presentasi dengan video Teknik ini menggunakan media video, film atau televisi sebagai sarana. presentasi. tentang. pengetahuan. atau. bagaimana. melakukan suatu pekerjaan. 3. Vestibule training Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya. 4. Bermain peran (role play) Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi di mana para peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. 5. Studi kasus Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan di kelompok atau tim di mana masing masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim lain. 6. Self study Teknik pembelajaran sendiri oleh peserta di mana peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, kaset, dan lainnya. 7. Program pembelajaran Pembelajaran ini seperti self study, tapi kemudian peserta.

14. diharuskan membuat rangkaian pertanyaan dan jawaban dalam materi sehingga dalam pertemuan selanjutnya rangkaian tadi dapat disampaikan pada penyelia untuk diberikan umpan balik. 8. Laboratory training Latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui berbagi pengalaman, perasaan, pandangan, dan perilaku di antara para peserta. 9. Action learning Teknik ini diberikan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan. 2.1.5.. Metode Pelatihan. Menurut Effendi (2007) ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam memilih bentuk metode pelatihan, yaitu: 1. Cost-effectiveness Dalam menyelenggarakan pelatihan perlu dipertimbangkan besarnya biaya yang akan dikeluarkan akibat diselenggarakannya pelatihan yang akan diadakan tersebut, perlu diperhatikan bahwa program pelatihan harus direncanakan sedemikian rupa sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal melalui biaya yang seminimum mungkin. 2. Desired program content Dalam merencanakan program pelatihan, perlu dilaksanakan suatu. evaluasi. pendahuluan oleh manajemen untuk menilai apakah pelatihan tersebut memang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawannya, serta melakukan kajian.

15. lebih lanjut untuk menilai metode serta materi pelatihan yang diperlukan oleh mereka. 3. Appropriateness of the facilities Ketersediaan fasilitas, alat penunjang serta alat peraga yang tepat akan turut menunjang kesuksesan program pelatihan yang diadakan. 4. Trainee preferences and capabilities Peserta pelatihan adalah karyawan-karyawan yang dinilai oleh manajemen membutuhkan program pelatihan tersebut. 5. Trainer preferences and capabilities Kesuksesan dari suatu program pelatihan juga tergantung pada kemampuan dan sikap interpersonal dari trainer yang menyampaikan materi pelatihan tersebut. Adapun kriteria-kriteria yang harus dimiliki oleh seorang trainer adalah: . Menguasai. materi. pelatihan. dengan. baik. dan. antusias. dalam. menyampaikan materi yang dibawakannya. . Dapat beradaptasi dengan peserta pelatihan dengan baik, memahami bahwa sebagian orang dapat belajar dengan cepat, sedangkan yang lainnya mungkin membutuhkan waktu yang lebih lama lagi.. . Ketulusan dalam memberikan perhatian pada peserta pelatihan. . Memiliki selera humor sehingga suasana pelatihan dapat terasa lebih hidup dan menarik.. . Menyediakan waktu dan memberikan bantuan secara pribadi kepada peserta pelatihan yang mengalami masalah dengan materi pelatihan yang telah disampaikan..

16. 6. Learning principle Secara teoritis terdapat beberapa prinsip belajar yang dianggap sangat penting untuk meningkatkan efektivitas pelatihan, yaitu: . Participation Keterlibatan seorang peserta latihan dalam kegiatan pelatihan secara aktif dan. secara. langsung. Partisipasi merupakan aspek penting dalam. meningkatkan pemahaman yang lebih baik dan sukar untuk dilupakan. . Repetition Melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang dalam usaha menanamkan suatu ide dalam ingatan seseorang.. . Relevance Pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang, misalnya seseorang melaksanakan suatu pekerjaan melalui suatu langkahlangkah tertentu dan ini mempunyai arti penting karena memudahkan dia dalam pelaksanaan pekerjaan.. . Transference Adanya kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan seharihari oleh karyawan. Transference akan memotivasi seseorang untuk belajar sebab pelatihan akan dirasakan bermanfaat oleh peserta karena dapat mempermudah peserta dalam melakukan tugasnya sehari-hari.. . Feedback Pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki dan mana yang dapat dipertahankan..

17. Dengan diadakannya pelatihan. diharapkan dapat. meningkatkan dan. mengembangkan kemampuan peserta, dan supaya pelatihan memberikan pencapaian yang optimal maka harus berorientasi pada hasil. 2.1.6.. Komponen dan Tahapan dalam Pelatihan. Dalam pelatihan terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan sebagaimana diungkapkan oleh Mangkunegara (2009), yaitu : 1. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat terukur. 2. Para pelatih harus ahli dan memiliki berkualitas memadai. 3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 4. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. 5. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. Selanjutnya menurut Danim (2008) langkah-langkah umum dalam pelatihan adalah sebagai berikut: 1. Assessment kebutuhan Assessment kebutuhan intinya merupakan proses untuk mengidentifikasi kebutuhan dan menetapkan skala prioritas untuk memenuhi kebutuhan peserta pelatihan yang dikaitkan pada tugas pokok dan fungsi. 2. Penetapan tujuan Penetapan tujuan pelatihan merupakan langkah awal yang harus dirumuskan oleh pelatih atau lembaga penyelenggara pelatihan. Perumusan tujuan ini merupakan pencerminan dari apa yang ingin dicapai dalam kegiatan pelatihan..

18. 3. Penetapan kriteria keberhasilan Kriteria keberhasilan pelatihan meliputi dimensi visi, misi, rasional, tujuan, dasar pertimbangan, kinerja peserta, program, metode, serta bahan pelatihan. 4. Perumusan program pelatihan Terkait langsung dengan hasil assessment dan analisis kebutuhan. Hasil tersebut menjadi rujukan agar materi pelatihan memiliki relevansi kuat dengan kebutuhan peserta dan unit tempat kerjanya. Perumusan program pelatihan dimaksudkan agar isi dan proses pelatihan, dan juga sumber daya yang diperlukan benar-benar sesuai dengan kemampuan sumber daya pelatih dan sumber daya pendukung lainnya, serta kebutuhan peserta pelatihan. 5. Rekrutmen calon peserta Rekrutmen calon peserta dimaksudkan agar yang dilatih untuk mengetahui pelatihan benar-benar sesuai dengan hasil assessment, analisis, dan kebutuhan organisasi. 6. Pelaksanaan pelatihan Pelaksanaan pelatihan harus merupakan implikasi total atas desain yang telah dirancang dan disempurnakan sebelumnya. Pelaksanaan pelatihan merupakan suatu fase inti, karena didalamnya terakumulasi substansi isi dan proses. Pada fase ini harus diatur serinci mungkin mengenai jadwal kerja, pelatih, asisten pelatih, teknisi, mekanisme kerja, sesi sajian teoritis, sesi praktik, tempat pelatihan, tata ruang, peralatan pendukung, dan lain sebagainya. 7. Perumusan rencana tindak lanjut Tujuan sejatinya dari pelatihan adalah bagaimana peserta memiliki komitmen yang konsisten untuk melakukan implementasi atas hasil pelatihan ketika peserta.

19. kembali ke tempat kerja. Sehubungan dengan hal tersebut, maka pelatih harus memandu peserta pelatihan dalam kerangka membuat rencana tindak lanjut atau implementasi di lapangan. 8. Evaluasi untuk menentukan status keberhasilan peserta Evaluasi pelatihan merupakan kegiatan pengendalian, penjaminan, dan penetapan mutu terhadap berbagai komponen sebagai bentuk pertanggungjawaban penyelenggaraan pelatihan itu. 9. Penempatan atau penguasaan kembali Tahap ini merupakan satu fase penting dalam pelatihan. Mereka yang telah menyelesaikan pelatihan tertentu seharusnya ditugaskan kembali ke tempat asalnya bekerja atau ke tempat baru yang relevan. 10. Monitoring dan tindak lanjut Monitoring dilakukan selama proses penyelenggaraan. pelatihan,. sementara. tindak lanjut merupakan implementasi pasca pelatihan. Monitoring dimaksudkan untuk memandu apakah pelatihan tersebut telah sesuai dengan hal - hal yang telah direncanakan. 11. Pembinaan lebih lanjut Pembinaan lebih lanjut merupakan sisi lain yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi dan individu agar tidak kehilangan momentum untuk terus berkembang sejalan dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Agar kegiatan pelatihan yang dilaksanakan efektif, maka untuk melakukan suatu kegiatan pelatihan sebaiknya direncanakan dan diselenggarakan sesuai dengan langkah kerja pelatihan serta dievaluasi secara berkala yang hasil evaluasi tersebut akan mempengaruhi perencanaan program pelatihan berikutnya..

20. Langkah-langkah yang disusun tersebut itu harus disesuaikan dengan perubahan yang terjadi pada lingkungan dan disesuaikan dengan kebutuhan pelatihan. Karena suatu program pelatihan akan terus mengalami perubahan dari waktu kewaktu sesuai dengan perkembangan. 2.1.7.. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan. Menurut Hasibuan (2002) keefektifan pelatihan dipengaruhi beberapa faktor yaitu : 1. Sarana Pelatihan Mempersiapkan tempat dan alat penunjang pelaksanaan pelatihan dengan prinsip ekonomi dan berpedoman pada sasaran yang ingin dicapai. 2. Pelatih Pelatih adalah seseorang atau tim yang memberikan latihan atau pendidikan pada karyawan guna memperoleh pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang diinginkan oleh perusahaan. 3. Materi Pelatihan Materi pelatihan ditentukan oleh tujuan yang harus dicapai sehingga penetapannya harus sistematis. 4. Metode Pelatihan Agar tercapai efektifitas pelatihan, maka metode pelatihan harus berorientasi pada kebutuhan pekerjaan tergantung waktu, biaya, jumlah peserta, dan lain lainnya. 5. Peserta Peserta yang mengikuti pelatihan dapat dibedakan menurut masa kerja dan keterampilan atau pengetahuan yang dibutuhkan..

21. Menurut Gomes (2002), dalam evaluasi dilakukan penilaian terhadap lima kriteria, yaitu: 1. Reaksi (Reaction) Reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari peserta pelatihan yang telah mereka ikuti. 2. Belajar (Learning) Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah informasi untuk mengetahui seberapa jauh peserta menguasai pengetahuan, keterampilan, dan keahlian selama kegiatan diberikan. 3. Perilaku (Behaviors) Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah kegiatan dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh kegiatan terhadap perubahan performansi mereka. 4. Hasil-hasil (Organization Result) Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak kegiatan terhadap orang, kelompok kerja atau perusahaan secara keseluruhan. 5. Efektivitas Biaya (Cost Effectivity) Bila kegiatan dikatakan efektif, maka tahap ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi pelaksanaan kegiatan tersebut. Selain itu, apakah metode yang dipakai dalam pelatihan merupakan metode yang paling tepat untuk menyelesaikan masalah. 2.1.8.. Pengertian Kinerja. Pengertian kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009)..

22. Sutrisno (2007) menyatakan bahwa prestasi atau kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dapat dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Byar dan Rue dalam Sutrisno (1984) mengartikan prestasi atau kinerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencangkup pada pekerjaannya. Helfert dalam Rivai (2003) mengemukakan kinerja adalah keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumberdaya yang dimiliki. Pencapaian kinerja yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Menurut Robbins (1998), kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Furtwengler (2002), kinerja dapat diukur dalam empat hal : 1. Kecepatan : perusahaan memerlukan karyawan yang kinerjanya harus cepat, dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai atau bahkan lebih awal dari deadline serta bebas dari kesalahan. 2. Kualitas : kecepatan tanpa kualitas akan sia-sia, kualitas yang jelek berarti pengerjaan ulang dan penambahan biaya. 3. Layanan : permintaan atasan atau bawahan dan permintaan rekan kerja yang dilakukan dengan tidak baik dan menghapus manfaat yang dicapai dari kecepatan dan kualitas..

23. 4. Nilai : kombinasi dari kualitas dan imbalan, yang memungkinkan pihak perusahaan dapat melaksanakan bahwa mereka mendapatkan sesuatu yang lebih baik dari yang mereka bayarkan. Dapat disimpulkan berdasarkan pendapat para ahli di atas bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses kerja atau aktivitas seseorang terhadap bidang yang digeluti, baik dilakukan secara individu, maupun sebagai anggota dalam kelompok kerja yang dilakukan dalam jangka waktu tertentu dan dapat dimanfaatkan hasilnya oleh individu maupun kelompok. 2.1.9.. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja. Menurut Steers dalam Sutrisno (2005) umumnya orang percaya bahwa kinerja atau prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu : 1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja 3. Tingkat motivasi kerja Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat membantu menentukan tingkat hasil tiap pekerja yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan. Adapun yang dikatakan Bittel dan Newstrom yang dikutip Maretha (2009), ada delapan faktor prestasi kerja, yaitu: mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif, kerumah-tanggaan, kehadiran, potensi pertumbuhan dan kemajuan. Hasibuan (2007) menyebutkan ada sebelas indikator yang dapat dinilai dari kinerja, yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas,.

24. kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, serta tanggung jawab. Byar dan Rue dalam Sutrisno (2005) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja / prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. 1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah : a. Mental yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. b. Kemampuan adalah sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. c. Role/task perception adalah segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi kinerja / prestasi kerja adalah : a. Kondisi fisik b. Peralatan c. Waktu d. Material e. Pendidikan, dan lain-lainnya. Faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan kinerja / prestasi kerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. Menurut Mangkunegara (2009) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal tersebut sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2009) yang merumuskan bahwa : a) Human Performance = Ability + Motivation.

25. b) Motivation = Attitude + Situation c) Ability = Knowledge + Skill Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah : a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh, karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan keahliannya. b. Faktor Motivasi Berdasarkan pendapat McClelland, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi yang tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. 2.1.10. Pengukuran Kinerja Terdapat beberapa cara untuk mengukur kinerja. Bernardin dan Russel (1995), mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja : a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempumaan atau mendekati tujuan yang diharapkan..

26. b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unif jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. c. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. d. Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya. organisasi. (manusia,. keuangan,. teknologi,. material). dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. e. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. f. Interpersonnal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama antara rekan kerja dan bawahan. Menurut Swasto (2011) kinerja / prestasi kerja diukur oleh instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam beberapa ukuran kinerja / prestasi kerja secara umum yaitu meliputi : a) Kuantitas kerja b) Kualitas kerja c) Pengetahuan tentang pekerjaan d) Pendapat / pernyataan yang disampaikan e) Keputusan yang diambil.

27. 2.1.11. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Berbagai penelitian telah menunjukkan bahwa pelatihan yang efektif secara signifikan akan berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja yang pesat. Studi yang dilakukan Tall dan Hall dalam Sutrisno (2007) misalnya menghasilkan kesimpulan bahwa dengan mengombinasikan berbagai faktor seperti teknik pelatihan yang benar, persiapan dan perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan, maka perusahaan dapat mencapai manfaat kompetisi yang sangat besar di dalam pasar yang sangat ketat. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk mencapai penguasaan kemampuan (skill), pengetahuan (knowledge), dan sikap (attitude) pada diri karyawan atau anggota organisasi untuk dapat mengikuti serta menguasai perkembangan teknologi dan metode kerja baru. Dengan tercapainya hal tersebut, tentunya akan dapat meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerja, dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan..

28. 2.2.. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu. Judul dan Peneliti Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Profesionalisme Kerja Karyawan Perhotelan (Studi pada UB Hotel Malang) oleh Tony Hermawan Limbang, 2013. Variabel. Alat Analisis. Peserta Pelatihan Analisis Regresi (X1) Linier Berganda Instruktur pelatihan (X2) Lama Pelatihan (X3) Materi Pelatihan (X4) Metode Pelatihan (X5) Profesionalisme Kerja Karyawan (Y). Pembahasan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa unsur- unsur pelatihan yang terdiri dari peserta pelatihan, instruktur pelatihan, lama pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan secara simultan memberikan pengaruh terhadap profesionalisme kerja karyawan. 2. Diperoleh hasil bahwa unsur- unsur pelatihan yang terdiri dari instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap profesionalisme kerja karyawan. 3. Unsur pelatihan yang memberikan pengaruh dominan terhadap profesionalisme kerja karyawan perhotelan pada penelitian adalah metode pelatihan..

29. Lanjutan Tabel 2.1 (Penelitian Terdahulu) Judul dan Peneliti Pengaruh Dimensi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pusat Statistika Kabupaten Magetan oleh Ami Vintya Permitasari, 2012. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor PT. Pembangkitan Jawa-Bali Unit Pembangkitan Brantas oleh Yoda Permana, 2013. Variabel. Alat Analisis. Materi Pelatihan Analisis Regresi (X1) Linier Berganda Sarana Pelatihan (X2) Instruktur Pelatihan (X3) Metode pelatihan (X4) Peserta Pelatihan (X5) Kinerja Karyawan (Y). Kualitas Pelatih (X1) Metode/Desain Pelatihan (X2) Pengalaman Pelatihan (X3) Kinerja Karyawan (Y). Analisis Regresi Linear Berganda. Pembahasan 1. Dimensi pelatihan yang terdiri dari materi pelatihan, sarana pelatihan, instruktur pelatihan, metode pelatihan, dan peserta pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. 2. Dimensi pelatihan yang terdiri dari materi pelatihan, sarana pelatihan, metode pelatihan dan peserta pelatihan masing masing berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, sedangkan instruktur pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. Materi pelatihan terbukti mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. 1. Variabel kualitas pelatih, metode pelatihan, pengalaman pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Variabel yang berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan antara lain variabel kualitas pelatih, metode pelatihan, dan pengalaman pelatihan. 3.Variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah kualitas pelatih..

30. 2.3.. Kerangka Berpikir. Pelatihan adalah suatu proses untuk mempelajari dan meningkatkan sikap, kemampuan, keahlian, agar karyawan mampu dan semakin terampil dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dan. dapat. menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih baik lagi. Kegiatan pelatihan karyawan merupakan investasi sumber daya manusia sebagai sarana untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Karyawan sebagai aset organisasi berperan untuk meningkatkan tujuan organisasi oleh karena itu, karyawan harus bekerja dengan baik. Seorang karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik apabila mempunyai keahlian, kemampuan, dan wawasan. Untuk memperoleh hal tersebut, maka karyawan harus diberi pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dari uraian di atas dapat dibuat kerangka berpikir sebagai berikut :.

31. Gambar 2.1 Kerangka Berpikir  Keunggulan bersaing menjadi tuntutan perusahaan sebagai upaya dalam meningkatkan produktivitas.  Pada hakikatnya kemajuan perusahaan tidak terlepas dari bagaimana teknik dalam pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki.  Sumberdaya manusia yang berkualitas terutama di era globalisasi sekarang ini harus mampu beradaptasi dan bersaing pada proses sekarang maupun proses yang akan datang.  Proses pelatihan merupakan upaya perusahaan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan tenaga kerja.. Landasan Teori. Variabel Pelatihan:. Teori Pelatihan (Mangkuprawira, 2002) Kinerja (Mangkunegara, 2009). 1. 2. 3. 4.. Peserta Pelatihan (X1) Instruktur Pelatihan (X2) Materi Pelatihan (X3) Metode Pelatihan (X4). Penelitihan Terdahulu Pengaruh Dimensi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan oleh Ami Vintya Permitasari, 2012. Kinerja Karyawan (Y). Statistik Deskriptif. Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil Penelitian. Kesimpulan dan Saran.

32. 2.4.. Model Hipotesis Gambar 2.2 Model Hipotesis. Peserta Pelatihan. Instruktur Pelatihan. Materi Pelatihan. Kinerja Karyawan (Y). Metode Pelatihan. Keterangan: Berpengaruh secara simultan Berpengaruh secara parsial Berpengaruh secara dominan. 2.5.. Hipotesis Menurut Sekaran (2013) hipotesis adalah sebagai hubungan yang. diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasai masalah yang dihadapi..

33. Menurut Sugiyono (2009) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan penelitian terdahulu dan teori yang dikemukakan di atas tentang pengaruh dimensi pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan, maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut : a) Hipotesis 1 Terdapat pengaruh secara simultan antara dimensi pelatihan yang terdiri dari peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan terhadap kinerja karyawan. b) Hipotesis 2 Terdapat pengaruh secara parsial antara dimensi pelatihan yang terdiri dari peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan, dan metode pelatihan terhadap kinerja karyawan. c) Hipotesis 3 Dimensi pelatihan yang berupa materi pelatihan berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan..

BAB III METODE PENELITIAN 3.1.. Jenis Penelitian Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini merupakan. penelitian penjelasan (explanatory research). Menurut Singarimbun dan Effendi (2006) penelitian penjelasan (explanatory research) adalah penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui uji hipotessa yang telah dirumuskan sebelumnya, sehingga dapat mengetahui berapa besar kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikatnya serta besarnya arah hubungan yang terjadi. Pada penelitian ini diidentifikasi fakta atau peristiwa sebagai variabel yang dipengaruhi (variabel dependen) dan melakukan penyelidikan. terhadap. variabel-variabel. yang. mempengaruhi. (variabel. independen). Berdasarkan hal tersebut maka akan diketahui apakah pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. 3.2.. Populasi dan Sampel. 3.2.1.. Populasi. Sugiyono (2008) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diambil kesimpulannya. Sesuai dengan ruang lingkup penelitian, populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian adalah seluruh karyawan Hotel Ollino Garden Malang yang berjumlah 42 orang.. 34.

35. 3.2.2.. Sampel. Sampel adalah sebagian dari kuantitas dan karakter yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2009), Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan sampel jenuh atau sensus. Menurut Sugiyono (2009) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Berhubung jumlah sampel kecil, maka sampel yang digunakan mencakup seluruh populasi di dalam kantor Hotel Ollino Garden Malang yakni berjumlah 42 karyawan. 3.3.. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional ini merupakan pedoman atau ketentuan yang dapat. digunakan oleh peneliti untuk mengukur suatu konstruk dengan cara yang sama. Setiap variabel pada penelitian ini telah ditentukan definisi operasionalnya. Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Sugiyono, 2009). Variabel merupakan dimensi konsep yang mempunyai variasi nilai. Dari variabel-variabel yang ada, maka dapat dibuat definisi. operasional,. yang. merupakan. suatu. unsur. penelitian. yang. memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Variabel penelitian dibedakan menjadi dua yaitu variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). 3.3.1.. Variabel Independen. Definisi variabel independen menurut Sekaran (2006) adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen. Variabel independen yang diteliti adalah pelatihan.. Pelatihan. didefinisikan. sebagai. sebuah. proses. mengajarkan.

36. pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai standar. Variabel independen yang diteliti dalam penelitian ini yaitu: 1. Peserta Pelatihan (X1) Indikatornya adalah reaksi peserta dalam mengikuti pelatihan itu sendiri. Adapun item pengukuran dimensi ini adalah : a) Peserta memiliki minat dalam mengikuti pelatihan. b) Peserta cukup menguasai materi pelatihan yang telah diajarkan. c) Peserta mampu mengimplementasikan hasil pelatihan. 2. Instruktur Pelatihan (X2) Indikatornya adalah keterampilan instruktur pelatihan dalam memberikan pelatihan. Adapun item pengukuran dimensi ini adalah : a) Instruktur pelatihan menguasai materi pelatihan dengan baik. b) Instruktur pelatihan antusias dalam menyampaikan materi pelatihan c) Instruktur pelatihan mampu menghidupkan suasana forum dengan menyenangkan. d) Instruktur pelatihan mampu memotivasi peserta pelatihan. 3. Materi Pelatihan (X3) Indikatornya adalah kesesuaian materi pelatihan dengan tujuan. Adapun item pengukuran dimensi ini adalah : a) Materi pelatihan tersebut sesuai dengan yang dibutuhkan peserta. b) Materi pelatihan tersebut meningkatkan keterampilan peserta. c) Materi pelatihan tersebut mempermudah dalam pekerjaan..

37. 4. Metode pelatihan (X4) Indikatornya adalah metode pelatihan yang digunakan efektif. Adapun item pengukuran dimensi ini adalah : a) Metode pelatihan yang digunakan sesuai dengan kebutuhan. b) Metode pelatihan yang digunakan sesuai dengan materi. c) Fasilitas yang tersedia mendukung metode pelatihan. 3.3.2.. Variabel Dependen. Menurut Sekaran (2006) mendefinisikan variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen. Pada penelitian ini, variabel dependen yang diteliti yaitu kinerja karyawan. Sutrisno (2007) menyatakan bahwa prestasi atau kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dapat dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. 1. Kinerja Karyawan (Y) Indikatornya adalah kualitas kerja karyawan itu sendiri. Adapun item pengukurannya dimensi ini adalah : a) Produktivitas karyawan semakin baik. b) Memiliki kemauan dalam mengembangkan diri dan jenjang karir. c) Memiliki kemampuan bekerja sama dalam tim. d) Kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku. e) Inisiatif karyawan sesuai dengan tugas masing-masing..

38. Tabel 3.1 Dimensi, Variabel, Indikator, Item Dimensi Pelatihan (X). Variabel Indikator Peserta Pelatihan Reaksi Peserta (X1) Pelatihan (Gomes, 2002). Instruktur Pelatihan (X2). Materi (X3). Keterampilan Instruktur Pelatihan (Hasibuan, 2002). Pelatihan Kesesuaian Materi Pelatihan dengan Tujuan yang Ingin Dicapai (Hasibuan, 2002). Metode Pelatihan Metode Pelatihan (X4) yang Efektif (Hasibuan, 2002). Item a) Peserta memiliki kebutuhan untuk mengikuti pelatihan. b) Peserta memiliki minat dalam mengikuti pelatihan. c) Peserta cukup memahami materi pelatihan yang telah diajarkan. d) Peserta mampu mempraktekkan materi pelatihan ke dalam pekerjaan a) Instruktur pelatihan menguasai materi pelatihan dengan baik. b) Instruktur pelatihan mampu menjelaskan materi dengan baik. c) Instruktur pelatihan mampu menghidupkan suasana kelas dengan kelas. d) Instruktur pelatihan memiliki kemampuan memotivasi para peserta. e) Instruktur pelatihan antusias dalam menyampaikan materi a) Materi pelatihan tersebut mudah dimengerti. b) Materi pelatihan tersebut meningkatkan keterampilan. c) Materi pelatihan tersebut sesuai dengan kebutuhan peserta. d) Materi pelatihan tersebut cukup membantu dalam pekerjaan. a) Metode pelatihan yang digunakan sesuai dengan kebutuhan peserta. b) Metode yang digunakan.

39. Kinerja Karyawan (Y). sesuai dengan materi yang dibawakan. c) Fasilitas/media yang digunakan sesuai dengan metode pelatihan. Kinerja Karyawan Kualitas Pekerjaan a) Terjadi peningkatan (Y1) (Furtwengler, 2002) kualitas dalam proses kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan. b) Lebih dapat menjaga komitmen terhadap peraturan. c) Karyawan memiliki kemauan dalam mengembangkan jenjang karir. d) Karyawan memiliki kemampuan bekerja sama dengan orang lain. e) Karyawan memiliki sikap yang konstruktif dalam tim. f) Karyawan memiliki semangat dalam menjalankan tugas baru. g) Karyawan memiliki kemampuan dalam mengambil keputusan. 3.3.3. Skala Pengukuran Definisi skala pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala likert ini digunakan di dalam kuisioner tertutup yang disebarkan kepada responden. Dimana skala likert menurut Effendi dalam Singarimbun (1995).

40. adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada suatu cara yang lebih sistematis untuk memberi skor pada indeks. Selanjutnya, langkah- langkah untuk menyusun skala likert menurut Zuriah (2006) adalah sebagai berikut : 1. Mengumpulkan sejumlah pernyataan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan tentang objek sikap. 2. Memilih dari kumpulan ini pernyataan-pernyataan menyenangkan dan yang tidak menyenangkan dalam jumlah yang kira-kira sama. 3. Memberikan butir-butir pernyataan-pernyataan pada sejumlah individu untuk mengisi pendapatnya. 4. Menghitung skor tiap-tiap individu. 5. Melakukan analisis untuk memilih butir- butir pernyataan yang menghasilkan diskriminasi tinggi. Skala likert yang digunakan adalah skala likert dengan lima pilihan, yaitu: sangat setuju, setuju, netral,tidak setuju, sangat tidak setuju. Pilihan jawaban responden dapat dinyatakan dalam bentuk nilai sebagai berikut : Tabel 3.2 Skala Likert Pilihan Jawaban. Skor Nilai. Sangat Setuju (SS). 5. Setuju (S). 4. Netral (N). 3. Tidak Setuju (TS). 2. Sangat Tidak Setuju (STS). 1. Sumber: Sugiyono, 2009.

41. 3.4.. Pengumpulan Data. 3.4.1. Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan di Hotel Ollino Garden yang berlokasi di Jalan Aris Munandar 41-45 Kota Malang, Jawa Timur 65151. 3.4.2. Jenis dan Sumber Data A. Berdasarkan sumbernya : 1. Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti atau lembaga tertentu secara langsung dari para sumbernya, dicatat dan diamati untuk pertama kalinya dan hasilnya digunakan secara langsung oleh peneliti atau lembaga itu sendiri guna memecahkan pertanyaan yang akan dicari jawabannya (Agung, 2012). Dalam penelitian ini data primer adalah data yang diperoleh dari karyawan Hotel Ollino Garden Malang menggunakan kuesioner dan wawancara. 2. Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang lain atau lembaga tertentu yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya dan telah diolah lebih lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti grafik, diagram, tabel, dan sebagainya (Agung, 2012). Data sekunder yang diperoleh pada penelitian ini adalah dokumen dan arsip perusahaan. B. Berdasarkan sifatnya : 1. Data Kuantitatif, yaitu data yang berupa numerik atau angka. 2. Data Kualitatif, yaitu data yang berupa informasi non-angka seperti teoriteori yang mendukung..

42. 3.4.3. Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data kuantitatif dan kualitatif. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara : 1. Kuesioner, menurut Singarimbun dan Effendi (1995) merupakan metode pengumpulan data melalui penyebaran daftar pertanyaan yang diajukan sehubungan dengan materi penelitian kepada responden yang telah dipilih. Jenis pertanyaannya adalah pertanyaan tertutup yaitu: pertanyaan yang jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu. 2. Wawancara, yaitu metode yang digunakan untuk memperoleh informasi secara langsung, mendalam, tidak terstruktur, dan individual, ketika seorang responden ditanyai pewawancara guna mengungkapkan perasaan, motivasi, sikap/keyakinannya terhadap suatu topik. 3. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data dengan cara penggalian teori-teori, baik yang berasal dari literatur maupun dari karangan ilmiah yang berhubungan dengan pokok bahasan. 4. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dari arsip-arsip tertulis yang berasal dari lembaga tertentu sebagai pelengkap dari data-data yang telah diperoleh dengan metode yang lain. 3.5.. Uji Instrumen Penelitian. 3.5.1. Uji Validitas Menurut Sugiyono (2009), valid menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Menurut Ghozali (2001) mengemukakan bahwa suatu. kuisioner.

43. dinyatakan valid jika pernyataan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk kuisioner tersebut. Pada uji validitas bertujuan untuk mengukur validitas data dengan menyatakan sah atau tidaknya suatu kuisioner. Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur untuk mengukur apa yang diukur. Kuesioner yang berisi beberapa pertanyaan untuk mengukur suatu hal dikatakan valid jika setiap butir pertanyaan yang menyusun kuesioner tersebut memiliki keterkaitan yang tinggi. Untuk itu setiap butir pertanyaan bersifat valid jika memiliki nilai korelasi yang tinggi dengan jumlah nilai seluruh pertanyaan. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Cara menentukan instrument valid atau tidak bila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0,3 ke atas, maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat dan dinyatakan valid. 3.5.2. Uji Reliabilitas Menurut. Sekaran. (2003). keandalan. (reliability). suatu. pengukuran. menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan-error free) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai “ketepatan” sebuah pengukuran. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat pengukur tersebut reliabel. Teknik yang digunakan untuk mengukur reabilitas adalah dengan menggunakan Alpha Cronbach, dengan rumus:.

44. (. )(. ∑. ). Keterangan : = Reliabilitas Instrumen k = Banyak Butir Pertanyaan ∑. = Jumlah Varian Butir = Varian Total Instrumen dapat dikatakan andal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan. reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. Penentuan kriteria indek reliabilitas adalah sebagai berikut : Tabel 3.3 Indeks Reliabilitas No.. Interval. Kriteria. 1.. <0,200. Sangat Rendah. 2.. 0,200-0,399. Rendah. 3.. 0,400-0,599. Cukup. 4.. 0,600-0,799. Tinggi. 5.. 0,800-1,00. Sangat Tinggi. Sumber: Sekaran (2003) 3.6.. Teknik Analisis Data. 3.6.1. Statistik Deskriptif Teknik analisis data digunakan pada jenis penelitian kuantitatif. Pada penelitian ini teknik analisis data yang digunakan yaitu statistik deskriptif. Menurut Sugiyono (2009) statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan.

45. secara umum atau generalisasi. Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data dilihat dari nilai rata-rata, standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness. 3.7.. Analisis Regresi Linier Berganda Penelitian ini memakai analisis regresi. Menurut Gujarati dalam Ghozali. (2001) analisis regresi adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen dengan satu atau lebih variabel independen, dengan tujuan untuk mengestimasi dan memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Regresi berganda adalah analisis regresi yang menggunakan hanya lebih dari satu variabel bebas. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda untuk menentukan persamaan regresi antara variabel pelatihan dengan variabel kinerja kerja karyawan. Model regresi linear berganda dapat berupa persamaan sebagai berikut : 1. Persamaan regresi jika memakai unstandardized Y = ßo + ß1 X1 + ß2 X2 + … + ßk Xk + e 2. Persamaan regresi jika memakai standardized Y = ß1 X1 + ß2 X2 + … + ßk Xk Keterangan : Y = variabel dependen Xi = variabel bebas (i = 1, 2, 3, … k) ßo = intersep / konstanta ßi = koefisien regresi (I = 1, 2, 3, … k) e = standard error.

46. Persamaan regresi linear berganda ada dua hasil koefisien beta yang dapat dilihat yaitu unstandardized dan standardized. Unstandardized digunakan jika data dalam bentuk nominal atau rasio (data keuangan). Standardized digunakan jika data kualitatif distandarisasikan menjadi data kuantitatif. Persamaan model regresi yang digunakan pada penelitian ini adalah persamaan yang menggunakan standardized. 3.7.1. Uji Asumsi Klasik Menurut Ghozali (2001) salah satu syarat untuk bisa menggunakan persamaan regresi berganda adalah terpenuhinya asumsi klasik. Untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang tidak bias dan efisien (Best Linear Unbias Estimator/BLUE) dari satu persamaan regresi berganda dengan metode kuadrat terkecil (Least Squares) perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui model regresi yang dihasilkan memenuhi persyaratan asumsi klasik, yaitu: 1. Non-multikolinearitas. Artinya antara variabel independen yang satu dengan variabel yang lain dalam model regresi tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. 2. Homoskedasitas. Artinya varians variabel independen adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen. 3. Berdistribusi normal. Sumber pesan (distribusi) normal merupakan sumber pesan teoritis dari variabel random yang kontinyu..