i
JAMILUDDIN
NIM 4616104052
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITASBOSOWA MAKASSAR
2019
TESIS
ii
JAMILUDDIN
NIM4616104052
Telah dipertahankan di depan penguji Pada tanggal :29 Februari 2019
Dan telah perbaikan
Menyetujui : Komisi Pembimbing
Dr. Miah Said, SE, M.Si Ketua
Dr. Chahyono, SE, M.Si.
Anggota Mengetahui :
Direktur Program Pascasarjana UniversitasBosowa
Prof.Dr.Ir.BataraSurya,M.Si
Ketua Program Studi Magister Manajemen
Dr. HasanuddinRemmang, SE, M.Si.
KEPUASAN KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJAGURU SMA NEGERI
DI KABUPATEN LUWU UTARA
iii
Tesis Atas Nama : Jamiluddin
NIM :
4616104052Telah diterimah oleh panitia ujian tesis Program pascasarjana untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Magister Pada Program Studi
Manejemen
PANITIA UJIAN TESIS
Ketua : Dr. Miah Said, SE, M.Si (...)
Sekertaris : Dr. Chahyono, SE, M.Si. (...)
Anggota Penguji : Dr.Thamrin Abduh,SE.M.Si (...) : ibu emi nama lengkapnya
iv
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Apa bila ternyata di dalam Naskah Tesis ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia Tesis (MAGISTER) dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).
Makassar, Pebruari2019 Mahasiswa,
JAMILUDDIN
v
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan berkah dan limpahan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga tesis yang berjudul
“Tunjangan Profesi Guru, Supervisi Kepala Sekolah, Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara” ini dapat penulis selesaikan
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan suatu karya ilmiah tidaklah mudah, oleh karena itu tidak tertutup kemungkinan dalam penyusunan tesis ini terdapat kekurangan, sehingga penulis sangat mengharapkan masukan, saran, dan kritikan yang bersifat membangun guna kesempurnaan penelitianini.
Proses penyusunan ini tidak terlepas dari berbagai rintangan, mulai dari pengumpulan literatur, pengumpulan data sampai pada pengolahan data maupun dalam tahap penulisan. Namun dengan kesabaran dan ketekunan yang dilandasi dengan rasa tanggung jawab selaku mahasiswa dan juga bantuan dari berbagai pihak, baik material maupun moril.
Makassar, Pebruari 2019 Penulis,
JAMILUDDIN
vi
Peneliti menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ketua Komisi Pembimbing Dr. Mia Said, SE, M.Si dan anggota Komisi Pembimbing Dr. Chahyono, SE, M.Si atas arahan bimbingannya selama penulis melakukan konsultasi.
2. Tim Penguji Dr. Sukmawati Mardjuni, SE, M.Si dan Dr. H.Muhammad Yusuf Saleh, SE, M.Si, atas saran dan kritik yang konstruktif secara ilmiah dalam penyempurnaan karya ilmiah ini.
3. Prof.Dr.Ir. Batara Surya, M.Si selaku Direktur Pascasarjana Universitas Bosowa
4. Prof. Dr. Ir. H. M. Saleh Pallu, M.Eng selaku Rektor Universitas Bosowa.
5. Dr. Hasanuddin Remmang, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen yang telah banyak memberikan motivasi dan saran- saran kepada penulis.
6. Seluruh karyawan dan staff Pascasarjana Universitas Bosowa.
7. Sujud Spesial dan terima kasih tak terhingga penulis persembahkan kepada Ibunda tercinta, atas kasih sayang, dorongan yang kuat dan doa yang tiada hentinya untuk penulis.
Makassar, Februari2019 Penulis
JAMILUDDIN
vii
Utara, (Dibimbing oleh Miah Said dan Chahyono)
Penelitian ini bertujuan untuk menguji, menganalisis dan menginterpretasi:
1) Pengaruh tunjangan profesi terhadap kinerja guru; 2) Pengaruh supervise kepala sekolah terhadap kinerja guru; dan 3) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara.
Desain Penelitian ini bersipat diskriptif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan metode survey dengan sampel 57 orang.
Penelitian ini dianalisis dengan software SPSS 25.
Hasil penelitian ini adalah : 1) Tunjangan profesi guru berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara, pemberian tunjangan profesi dapat sebagai bentuk penghargaan atas profesionalitas guru untuk memaksimalkan kinerja guru dalam mendidik siswanya di lingkungan sekolah. Supervisi Kepala Sekolah berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara. 2) Supervisi kepala sekolah yang difokuskan untuk bimbingan, bantuan, dan pengawasan yang dilakukan oleh kepala sekolah untuk mengembangankan, memperbaiki, dan peningkatan kualitas mengajar guru dapat meningkatkan kinerja guru secara berkesinambungan. 3) Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara. Guru yang kepuasan kerjanya positif akan menjalankan tugas dan fungsinya, memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap kegiatan proses pembelajaran.
Kata Kunci : Tunjangan Profesi Guru, Supervisi Kepala Sekolah, Kepuasan Kerja , Kinerja Guru
viii
North Luwu Regency, (Guided by Miah Said danChahyono)
This study aims to test, analyze and interpret: 1) Effect of professional allowances on teacher performance; 2) Effect of school principal supervision on teacher performance; and 3) Effect of job satisfaction on teacher performance in public high schools in North Luwu Regency.
The design in this study used quantitative research methods using survey methods with a sample of 57 people. This study was analyzed using SPSS 25 software.
The conclusions from the results of this study are: 1) Teacher professional allowances have a positive and significant effect on the performance of teacher performance in public high schools in North Luwu Regency, giving professional allowances can be a form of appreciation for teacher professionalism to maximize teacher performance in educating students in the school environment. Principal supervision has a positive and significant effect on the performance of teacher performance in public high schools in North Luwu Regency. 2) Supervision of the principal who is focused on guidance, assistance, and supervision carried out by the principal to develop, improve and improve the quality of teaching teachers can improve teacher performance on an ongoing basis. 3) Job satisfaction has a positive and significant effect on the performance of teacher performance in public high schools in North Luwu Regency. Teachers who have positive job satisfaction will carry out their duties and functions, have a high responsibility for the learning process activities.
Keywords: Teacher Professional Allowance, Principal Supervision, Job Satisfaction and Teacher Performance
ix
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN KEORISINALAN ... iii
PRAKATA ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ... v
ABSTRAK ... vi
ABTRACT ... vii
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Ruang Lingkup Penelitian ... 9
BAB II. KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR A. DeskripsiTeori ... 10
1. ManajemenSumberDayaManusia ... 10
2. TunjanganProfesi Guru ... 12
2.1 Pengertian Tunjangan Profesi Guru ... 16
2.2 Tujuan Pemberian Sertifikasi Guru ... 17
2.3 Indikator Pemberian TunjanganProfesi Guru (TPG) ... 19
3. SupervisiKepalaSekolah ... 20
3.1 DefenisiSupervisiKepalaSekolah ... 20
3.2 AsasdanTujuanSupervisi ... 22
3.3 Indikator Supervisi Kepala Sekolah ... 25
4. KepuasanKerja Guru ... 29
4.1 Pengertian KepuasanKerja ... 30
x
5.2 IndikatorKinerja Guru ... 40
B. Penelitian Terdahulu ... 41
C. KerangkaPikir Penelitian ... 43
D. Hipotesis ... 46
BAB IIIMETODE PENELITIAN A. DesaindanJenis Penelitian ... 50
1. Desain Penelitian ... 50
2. Jenis Penelitian ... 51
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 51
C. Populasi, SampeldanTeknikPenentuanSampel Penelitian ... 51
1. Populasi Penelitian ... 52
2. Sampel Penelitian ... 52
D. JenisdanSumber Data ... 53
1. Jenis Data ... 54
2. Sumber Data ... 54
E. MetodePengumpulan Data... 54
F. TeknikAnalisis Data ... 55
1. AnalisisDeskriptif ... 56
2. AnalisisKuantitatif ... 56
G. DefenisiOperasionalVariabel Penelitian ... 61
BAB IV HASIL DESKRIPSI DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 64
B. KarakterResponden ... 87
C. Deskripsi Variabel Penelitian ... 90
D. UjiValiditas dan Reliabilitas ... 100
1. UjiValiditas ... 100
2. UjiReliabilitas ... 102
E. UjiAsumsiKlasik ... 103
xi
F. PengujianHipotesis ... 104
1. PengujianHipotesis 1 ... 108
2. PengujianHipotesis 2 ... 109
3. PengujianHipotesis 3 ... 109
4. PengujianHipotesis4 ... 109
G. AnalisisRegresi Linear Berganda ... 110
H. PengujianKoefisienDeterminasi ... 112
I. PembahasanHasilPenelitian ... 113
1. PengaruhTunjanganProfesiTerhadapKinerja Guru SMA Negeri di KabupatenLuwu Utara ... 113
2. PengaruhSupervisiKepalaSekolahTerhadapKinerja Guru SMA Negeri di KabupatenLuwu Utara ... 116
3. PengaruhKepuasanKerjaTerhadapKinerja Guru SMA Negeri di KabupatenLuwu Utara ... 117
4. Pengaruh Tunjangan Profesi Guru, Supervisi Kepala Sekolah dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara. ... 119
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 121
B. Saran-Saran ... 122
DAFTAR PUSTAKA...
LAMPIRAN...
xii
2.1 KerangkaPikir 45
2.2 Kerangka Konseptual 46
3.1 Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Luwu Utara 67
xiii
No. Tabel Judul Tabel Halaman
3.1 DistribusiSampel Penelitian 52
4.1 KarakterResponden 87
4.2 DistribusiPersepsiRespondenTerhadap
VariabelTunjanganProfesi Guru 91
4.3 DistribusiPersepsiRespondenTerhadap
VariabelSupervisiKepalaSekolah 93
4.4 DistribusiPersepsiRespondenTerhadap
VariabelKepuasanKerja 95
4.5 PersepsiRespondenTerhadapVariabelKinerjaGuru 98 4.6 HasilUjiValiditasInstrumen Penelitian 100 4.7 HasilUjiReliabilitasInstrumen Penelitian 102
4.8 HasilUjiMultikolinearitas 103
4.9 HasilUjiHeterokedastisitas 105
4.10 HasilUjiNormalitas 106
4.11 HasilUjiLinearitas 107
4.12 HasilUjiHipotesis (Uji t) 108
4.13 Hasil Uji Hipotesis Simultan 110
4.14 HasilAnalisisRegresi Linear Berganda 111
4.15 HasilPengujianKoefisienDeterminasi 112
xiv
Lampiran Judul Tabel
1 Kuesioner Penelitian 2 TabulasiJawabanResponden 3 HasilAnalisisfrekuensi 4 UjiValiditas
5 HasilUjiReliabilitasVariabel Penelitian 6 HasilUjiMultikolinearitas
7 HasilUjiHeterokedastisitas 8 HasilUjiNormalitas
9 HasilUjiLinearitas 10 HasilUjiNormalitas 11 HasilAnalisisRegresi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pendidikan merupakan kunci untuk meningkatkan sumber daya manusia Indonesia, profesi guru menjadi sangat menentukan sebagai ujung tombak pembangunan sumber daya manusia Indonesia yang berkualitas dan unggul, pemerintah sebagai regulator mempunyai kewajiban untuk mencetak para guru yang berkualitas dan unggul pula ( sudarwan denim,2011.5)
Arah kebijakan pemerintah untuk mendorong terwujudnya hal tersebut salah satunya berupa Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Dalam Pasal 1 Ayat 1 menjelaskan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Guru berwenang atau memiliki kekuasaan dalam menciptakan lulusan yang berkualitas sehingga dapat menjadi sumber daya manusia yang profesional. Guru merupakan pendidik profesional dengan tugas utama yaitu mengajar, mendidik, membimbing, mengarahkan, menilai, melatih dan mengevaluasi peserta didik mulai dari pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.
Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup, mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan, melatih berarti
mengembangkan keterampilan-keterampilan pada siswa. (sudarwan danim, 2011.5)
Sampai saat ini, kinerja guru di Indonesia masih belum mencapai pada taraf yang memuaskan walaupun berbagai program telah pemerintah gulirkan. Hal ini dapat dilihat dari data Bappenas (Muslim, 2013) menyebutkan bahwa hasil survey yang dilakukan oleh UNESCO untuk kualitas kinerja guru di Indonesia berada pada level 14 dari 14 negara berkembang. kinerja mengajar guru di Indonesia masih belum sesuai dengan yang dicita-citakan. Dengan kata lain, sebagian guru di Negara kita belum optimal melaksanakan kinerja mengajarnya sesuai dengan yang diharapkan,
Kinerja guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di madrasah dan bertanggung jawab atas peserta didik di bawah bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik Supardi (2013: 54) dan pada hakikatnya kinerja guru adalah perilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika mengajar di depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu”. Suharsaputra (2010:
176) Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Fauza (2010) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah tingkat pendidikan guru, supervisi pengajaran, program penataran, iklim yang kondusif, sarana dan prasarana, kondisi fisik dan mental guru, gaya kepemimpinan kepala sekolah, jaminan kesejahteraan, dan kemampuan manajerial kepala sekolah”.
Dari sekian banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja mengajar guru di sekolah adalah tunjangan profesi, supervisi kepala sekolah dan kepuasan kerja.
Berbagai cara yang bisa dilakukan oleh para guru agar dapat meningkatkan profesionalismenya salah satunya dengan mengikuti program sertifikasi guru.
Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi adalah dengan cara setifikasi.
Tujuan sertifikasi adalah untuk menetukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran, meningkatkan profesionalisme dan mempercepat terwujudnya tujuan pendidikan nasional. Berbagai upaya telah dilakukan pemerintah untuk menunaikan amanah regulasi peningkatan kualitas dan kesejahteraan guru melalui sertifikasi. Salah satunya peraturan tentang Alokasi tunjangan Profesi guru (Badruzzaman, 2016).
Tunjangan Profesi Guru (TPG) merupakan salah satu bentuk peningkatan kesejahteraan guru yang berupa tunjangan profesi yang besarnya setara dengan 1 (satu) kali gaji pokok bagi guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah atau pemerintah daerah pada tingkat, masa kerja, dan kualifikasi yang sama. Mulai tahun anggaran 2012, penyaluran tunjangan profesi bagi guru non PNS dan guru binaan provinsi dibayarkan melalui dana dekonsentrasi, baik untuk guru lulusan sertifikasi tahun 2011 maupun lulusan tahun sebelumnya( UU nomor 14 tahun 2005)
Guru yang berstatus PNS dan memenuhi kualifikasi di SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara telah menerima tunjangan profesi guru telah dibayarkan pada periode 2016-2917 yang telah memiliki sertifikat profesi berhak atas tunjangan profesi.
Tujuan pemberian tunjangan profesi guru adalah meningkatkan kompetensi guru, memajukan profesi guru, meningkatkan mutu pembelajaran, dan meningkatkan pelayanan pendidikan yang bermutu. Saat ini pemberian tunjangan profesi masih
menjadi sorotan tajam publik. Berdasarkan banyak penelitian, kinerja guru ternyata belum banyak mengalami perubahan hal ini menjadi problem internal guru di tengah soratan publik, mereka merasa dilarang untuk hidup lebih sejahtera. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian Ifah (2018) yg menyatakan menemukan bahwa usaha untuk meningkatkan kinerja guru perlu memperhatikan dan dapat dilakukan dengan memberikan dan mempertahankan tunjangan profesi.
Setiap guru yang telah menerima tunjangan profesi selanjutnya Kepala Sekolah diwajibkan melakukan Supervisi sebagaimana yang di sampaikan Engkoswara dan Komariah (2011: 229) “supervisi dapat berarti pengawasan yang dilakukan oleh orang yang ahli/profesional dalam bidangnya sehingga dapat memberikan perbaikan dan peningkatan/pembinaan agar pembelajaran dapat dilakukan dengan baik dan berkualitas”.
Kepala sekolah sebagai pimpinan langsung di sekolah, tentunya sangat mengetahui situasi dan kondisi sekolah yang sebenarnya. Selain itu, kepala sekolah juga mengetahui kekurangan dan kelebihan para guru, kepala sekolah mempunyai kewajiban untuk melakukan supervisi terhadap para guru yang berada di sekolahnya tanpa terkecuali. Supervisi kepala sekolah sangatlah penting untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja mengajar guru. Seorang kepala sekolah harus benar-benar memahami dan melaksanakan fungsi supervisi dengan benar dan tepat di sekolah yang dia pimpin. Adapun fungsi supervisi pendidikan menurut Engkoswara dan Komariah (2011: 229-230) terdiri dari (1) fungsi penelitian, (2) fungsi penilaian, (3) fungsi perbaikan, dan (4) fungsi pengembangan.
Berdasarkan data hasil supervisi tahunan dari pengawas menunjukkan bahwa kinerja guru masih harus lebih ditingkatkan lagi, baik dari perencanaan proses pembelajaran, pelaksanaan proses pembelajaran, dan penilaian terhadap peserta didik. Walaupun demikian, masih banyak guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara yang kinerjanya patut diapresiasi. Secara empiris penelitian mengenai pengaruh supervisi kepala sekolah terhadap kinerja guru telah dilakukan sebelumnya misalnya Uray, dkk. (2018) dalam hasil penelitiannya bahwa Supervisi akademik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru.
Faktor eksternal seperti supervisi kepala sekolah dan tunjangan profesi tentunya berpengaruh terhadap kinerja, namun faktor internal yang ada pada diri seorang guru seperti adanya kepuasan kerja diyakini penulis juga mampu mempengaruhi kinerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya (Siagian, 2014: 295).
Sumber daya manusia dalam hal ini adalah para guru dalam sebuah lembaga pendidikan, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat men-capai kepuasan kerja yang diinginkan. Kondisi kerja yang aman, serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerjasama dalam berbagai aktivitas merupakan keinginan dari setiap karyawan atau pegawai di suatu organisasi. Kepuasan kerja merupakan dampak atau hasil dari keefektifan kinerja dan kesuksesan dalam bekerja. Pada tingkat individu, ketidakpuasan kerja yang berkaitan dengan keinginan yang besar untuk keluar dari pekerjaan, meningkatnya stres kerja, menurunnya absensi, menurunnya pelaksanaan tugas dan munculnya
berbagai masalah psikologis dan fisik yang berasal dari dalam maupun luar organisasi pendidikan.
Seorang guru tidak hanya secara formalitas bekerja disekolah, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati pekerjaannya, sehingga guru tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam beraktivitas. Guru akan lebih senang dalam bekerja apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat mengembangkan keterampilan yang dimilikinya. Guru yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari guru tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan harapan untuk masa depan.
Secara empiris penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja sekolah terhadap kinerja guru telah dilakukan sebelumnya misalnya Penelitian Kris, dkk. (2018) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini berarti jika kepuasan kerja meningkat maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja guru. Hasil tersebut ternyata bertentangan dengan hasil Penelitian Rika, dkk. (2016) menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, artinya semakin rendah kepuasan kerja guru maka hal ini tidak akan berpengaruh terhadap kinerja guru selama mengajar di sekolah.
Paparan tersebut tentunya menarik untuk dikaji dan diteliti lebih mendalam tentang kinerja mengajar guru di lapangan yang selama ini menjadi perhatian
berbagai pihak, yang dalam kenyataannya belum berbanding lurus dengan apa yang diharapkan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian ini yakni : 1. Bagaiana pengaruh tunjangan profesi terhadap kinerja guru SMA Negeri
di Kabupaten Luwu Utara ?
2. Bagaimana pengaruh supervisi Kepala Sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara ?
3. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara ?
4. Bagaimana pengaruh tunjangan profesi guru, Supervisi kepala sekolah dan Kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara.
C. Tujuan Penelitian
1. Menguji, menganalisis dan menginterpretasi pengaruh tunjangan profesi terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara ?
2. Menguji, menganalisis dan menginterpretasi pengaruh supervisi Kepala Sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara ? 3. Menguji, menganalisis dan menginterpretasi pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara ?
4. Menguji, menganalisis dan menginterpretasi pengaruh tunjangan profesi , supervisi Kepala Sekolah, kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara ?
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Bagi Instansi
a. Sebagai bahan informasi untuk saran dalam meningkatkan kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara.
b. Memberikan gambaran secara umum mengenai kondisi manfaat tunjangan kinerja guru, supervisi kepala sekolah dan kepuasan kerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara.
2. Bagi Dunia Pendidikan
a. Menambah informasi dan referensi mengenai pengaruh tunjangan profesi, supervisi kepala sekolah dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
b. Mengembangkan pengetahuan terkait ilmu manajemen sumber daya manusia di bidang pendidikan.
3. Diri Pribadi
a. Mengetahui secara sefesifik pengaruh tunjangan profesi, supervisi kepala sekolah dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara.
b. Berkontribusi terhadap pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.
E. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini akan mengkaji pengaruh tunjangan profesi, supervisi kepala sekolah dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru yang dilaksanakan di SMA
Negeri di Kabupaten Luwu Utara. Penelitian ini akan menggunakan metode kuantitatif, selanjutnya data hasil analisis akan diinterprestasi (statistic deskriptif).
Implikasi penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja guru di bidang pendidikan.
BAB II
KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR
A. Deskripsi Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya. Menurut Williams (2011 : 8) Manajemen adalah pengelolaan yang baik bekerja pikir orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas yang membantu memenuhi tujuan organisasi seefisien mungkin.
Terdapat 2 definisi penting di atas yaitu : (1) keempat fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, dan pengendalian, serta (2) pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien. Manajer menggunakan berbagai keterampilan untuk melakukan fungsi ini. Konseptual manajemen, keterampilan manusia, dan teknologi akan dibahas kemudian menunjukkan proses bagaimana manajer menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi.
Setelah memahami fungsi manajemen secara umum, maka selanjutnya akan dijelaskan pengertian Sumber Daya Manusia.
1. Menurut Williams ( 2011 : 400 ) Manajemen sumber daya manusia adalah proses menemukan, mengembangkan, dan menjaga orang yang tepat untuk membentuk tenaga kerja yang berkualitas, adalah salah satu yang paling sulit dan penting dari semua tugas manajemen.
2. Menurut Sedarmayanti (2014) menyatakan bahwa Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek
“manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”.
3. Menurut Dessler (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mempelajari mengenai pengelolaan peranan sumber daya manusia di suatu organisasi yang meliputi segi- segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksaan dan pengendalian. Hal tersebut ditujukan untuk peningkatan kontribusi sumber daya manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi agar lebih efektif dan efisien.
Sedangkan fungsi Manajemen menurut Fayol (2010 :179) bahwa semua
“manajer menjalankan fungsi manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasi, mengoordinasi, dan mengendalikan. Dan biasa juga dengan: perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian” Inilah tujuan fungsi manajemen menurut Fayol (2010 : 180) :
1. Fungsi perencanaan, meliputi tugas-tugas menyusun rencana kegiatan kedepan dari suatu organisasi, yang meliputi rencana jangka panjang, menengah, pendek, rencana kegiatan serta menetapkan target yang hendak dicapai.
2. Fungsi pengorganisasian, meliputi tugas-tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang melakukan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melopor kepada siapa, dimana keputusan harus diambil.
3. Fungsi kepemimpinan, karena suatu organisasi terdiri dari orang-orang adalah tugas seorang manajer untuk mengarahkan dan mengoordinasikan orang-orang ini. Saat mereka mengarahkan, memotivasi, memilih saluran komunikasi yang efektif atau memecahkan konflik antar anggota semuanya ini adalah fungsi kepemimpinan seorang manajer.
4. Fungsi pengendalian, setelah tujuan-tujuan ditentukan, rencana dituangkan, pengaturan struktual digambarkan, dan orang-orang dipekerjakan, dilatih, di motivasi masih ada kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru untuk memastikan semua urusan berjalan sebagai mana mestinya seorang manajer harus memantau kinerja organisasi”.
2. Tunjangan Profesi Guru
Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen atau bukti formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada guru dan dosen sebagai tenaga professional. Sertifikasi guru merupakan amanat Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas. Pasal 61 menyatakan bahwa sertifikat dapat berbentuk ijazah dan sertifikat kompetensi, tetapi bukan sertifikat yang diperoleh melalui pertemuan ilmiah seperti seminar, diskusi panel, lokakarya, dan symposium. Namun sertifikat kompetensi diperoleh dari penyelenggara pendidikan dan lembaga pelatihan setelah lulus uji kompetensi yang diselenggarakan oleh satuan pendidikan yang terakreditasi atau lembaga sertifikasi, Mulyasa (2009).
Pada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan dosen Bab I pada Ketentuan Umum Pasal 1 diterangankan bahwa “Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen.” Istilah sertifikasi dalam makna kamus berarti surat keterangan (sertifikat) dari lembaga berwenang yang di berikan kepada jenis profesi dan sekaligus pernyataan (lisensi) terhadap kelayakan profesi untuk melaksanakan tugas. Bagi guru agar dianggap baik dalam mengemban tugas profesi mendidik. Sertifikat pendidik tersebut diberikan kepada guru dan dosen yang telah memenuhi persyaratan, Trianto (2007). Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru.
Sertifikat pendidik diberikan kepada guru yang telah memenuhi standar profesional guru. Guru profesional merupakan syarat mutlak untuk menciptakan sebuah sistem dan praktik pendidikan yang berkualitas baik.
Landasan hukum lainnya adalah Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS) dan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Guru Dalam Jabatan yang ditetapkan pada tanggal 4 Mei 2007. Pasal yang mengatakannya adalah pasal 1 ayat (1) yang berbunyi sertifikasi bagi guru dalam jabatan adalah pemberian sertifikat pendidik untuk guru dalam jabatan, dan (2) sertifikasi sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1) dapat diikuti oleh guru dalam jabatan yang telah memiliki kualifikasi akademik Strata Satu (S-1) atau Diploma Empat (D-4) (Saniyah, 2008) Secara yuridis dasar hukum kewajiban sertifikasi bagi guru adalah Undang- Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang disyahkan pada tanggal 30 Desember 2005. Pasal 8 menyatakan bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan pendidikan nasional. Pasal 11 ayat (1) menyatakan sertifikat pendidik hanya diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan. Adapun persyaratan untuk memperoleh sertifikat pendidikan menurut pasal 9 adalah guru tersebut harus memiliki kualifikasi pendidikan tinggi minimal program Strata Satu (S-1) atau program Diploma Empat (D-4).
Istilah sertifikasi dalam makna kamus berarti surat keterangan dari lembaga berwenang yang diberikan kepada jenis profesi dan sekaligus pernyataan terhadap kelayakan profesi untuk melaksanakan tugas. Sertifikasi secara yuridis menurut ketentuan pasal 1 ayat (11) UUD adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen. Adapun yang berkaitan dengan sertifikasi guru, dijelaskan dalam pasal 1 ayat (7), bahwa sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat
kepada guru. Sertifikasi guru merupakan pemenuhan kebutuhan untuk meningkatkan kompetensi professional. Oleh karena itu, proses sertifikasi dipandang sebagai bagian essensial dalam upaya memperoleh sertifikat kompetensi sesuai standar yang telah ditetapkan.
Dalam UU RI tahun 2005 tentang guru dan dosen, sertifikat pendidik diberikan kepada guru yang telah memnuhi persyaratan kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran. Sertifikat pendidik diberikan kepada seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan profesi pendidik dan lulus uji sertifikasi pendidik.
Sertikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memnuhi persyaratan. Sertifikasi guru bertujuan untuk: (1) menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik professional, (2) meningkatkan proses dan hasil belajar, (3) meningkatkan kesejahteraan guru, serta (4) meningkatkan martabat guru; dalam rangka mewujudkan pendidikan nasional bermutu. Peningkatan mutu guru lewat program sertifikasi ini sebagai upaya peningkatan mutu pendidikan. Rasionalnya adalah apabila kompetensi guru bagus yang diikuti dengan penghasilan bagus, diharapkan kinerjanya juga bagus.
Apabila kinerjanya bagus maka diharapkan dapat membuahkan pendidikan yang bermutu. Pemikiran itulah yang mendasari bahwa guru perlu disertifikasi. Tujuan sertifikasi guru telah dijelaskan untuk menentukan tingkat kelayakan seorang guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran disekolah dan sekaligus memberikan sertifikat pendidik bagi guru yang telah lulus uju sertifikasi.
Sertifikasi guru adalah pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi standar kualitas akademik dan kompetensi dengan mengacu pada UndangUndang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan, Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru dan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Guru dalam Jabatan (Djaali, 2009).
Sertifikasi Guru banyak dibicarakan masyarakat Indonesia saat ini banyak yang menulis bagaimana pengaruh sertifikasi terhadap kinerja guru bahwa dengan adanya sertifikasi guru tidak hanya untuk mendapatkan sertifikat saja diharapkan kinerja guru menjadi lebih baik, guru yang telah disertifikasi diharapkan bisa menjadi tim pengajar yang baik yang berfungsi sebagai pendidik, pembimbing dan pelatih.
Guru-Guru yang telah lulus sertifikasi memiliki cara bervariasi dalam meningkatkan profesionalisme yang mereka miliki. Indikator kinerja yang dimiliki juga bervariasi dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan wawasan serta pengetahuan yang dimiliki (Kartowagiran 2011).
2.1 Pengertian Tunjangan Profesi Guru (TPG)
Profesi pada hakikatnya merupakan suatu pekerjaan tertentu yang menuntut persyaratan khusus dan istimewa sehingga meyakinkan dan memperoleh kepercayaan pihak yang memerlukannya (Saud, 2013). Jabatan guru adalah profesi, sehingga guru harus mempunyai keahlian dalam menjalankan tugasnya.
Keahlian merupakan kompetensi yang harus dimiliki. Kompetensi guru adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan (Suryana, 2013). Standar kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional, dan sosial. Guru yang telah memiliki kompetensi guru harus dibuktikan dengan adanya sertifikat profesi atau sertifikat pendidik.
Tunjangan Profesi Guru (TPG) merupakan salah satu bentuk peningkatan kesejahteraan guru yang berupa tunjangan profesi yang besarnya setara dengan 1 (satu) kali gaji pokok bagi guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah atau pemerintah daerah pada tingkat, masa kerja, dan kualifikasi yang sama. Mulai tahun anggaran 2012, penyaluran tunjangan profesi bagi guru non PNS dan guru binaan provinsi dibayarkan melalui dana dekonsentrasi, baik untuk guru lulusan sertifikasi tahun 2011 maupun lulusan tahun sebelumnya.
2.2 Tujuan Pemberian Tunjangan Profesi Guru (TPG)
Tunjangan profesi dimaksudkan untuk peningkatan kualitas guru PNSD sebagai penghargaan atas profesionalitas untuk mewujudkan amanat Undang-Undang Guru dan Dosen antara lain mengangkat martabat guru, meningkatkan kompetensi
guru, memajukan profesi guru, meningkatkan mutu pembelajaran, dan meningkatkan pelayanan pendidikan yang bermutu. Tunjangan profesi yang dibayarkan melalui dana dekonsentrasi adalah tunjangan yang diberikan bagi guru bukan PNS dan guru PNS yang menjadi binaan dinas pendidikan provinsi serta guru yang diangkat dalam jabatan pengawas satuan pendidikan, yang diangkat oleh pemerintah daerah atau yayasan/masyarakat penyelenggara pendidikan baik yang mengajar di sekolah negeri maupun sekolah swasta, serta yang telah memiliki sertifikat pendidik dan memenuhi persyaratan lainnya.
Guru yang telah memiliki sertifikat profesi berhak atas tunjangan profesi. Besar insentif tunjangan profesi adalah satu kali gaji pokok untuk setiap bulannya.
Tunjangan profesi dapat dicairkan apabila guru melampirkan sejumlah berkas seperti, SK CPNS, SK PNS, SK Golongan akhir, SK Berkala akhir, DP-3/ SKP, Karpeg, Ijazah S-1, Sertifikat guru profesional, SK KBM, dan Surat Keterangan aktif mengajar. Setelah semua data sekolah dilakukan pada satu data pokok pendidikan (Dapodik), maka pencairan tunjangan profesi berdasarkan record data yang terdapat pada sistem Dapodik. Dari sistem ini, banyak guru yang tertunda pencairannya, karena beberapa sebab, seperti kurang jumlah jam mengajar, jam mengajar tidak linier, pendidikan tidak sesuai, nomor sertifikat, nomor registrasi, jumlah anggota rombongan belajar (siswa), nama dan NIK tidak sesuai dengan data yang ada di BKN, dan sebagainya
Tunjangan profesi guru merupakan penghargaan pemerintah terhadap profesi guru untuk meningkatkan kesejahteraan guru, dan kinerja guru. Pemberian tunjangan profesi guru dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja guru. Tunjangan profesi
identik diberikan kepada guru yang memiliki komptensi. Namun tidak semua guru SD memiliki sertifikat pendidik dan mendapat tunjangan profesi. Ada keyakinan bagi guru yang sudah mendapat tunjangan profesi dan diakui memiliki kompetensi guru berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja guru. Hal ini perlu dilakukan penelitian secara empiris.
Menurut Kunandar (2013:198) tunjangan profesi adalah tunjangan yang diberikan kepada guru dan dosen yang memiliki sertifikat pendidik sebagai penghargaan atas profesionalitas. Adapun tujuan dari sertifikasi guru adalah: (a) menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, (b) meningkatkan proses dan mutu hasil pendidikan, (c) meningkatkan martabat guru, (d) meningkatkan profesionalitas guru.
Tunjangan profesi dimaksudkan untuk peningkatan kualitas guru PNSD sebagai penghargaan atas profesionalitas untuk mewujudkan amanat Undang-Undang Guru dan Dosen antara lain mengangkat martabat guru, meningkatkan kompetensi guru, memajukan profesi guru, meningkatkan mutu pembelajaran, dan meningkatkan pelayanan pendidikan yang bermutu. Tunjangan profesi yang dibayarkan melalui dana dekonsentrasi adalah tunjangan yang diberikan bagi guru bukan PNS dan guru PNS yang menjadi binaan dinas pendidikan provinsi serta guru yang diangkat dalam jabatan pengawas satuan pendidikan, yang diangkat oleh pemerintah daerah atau yayasan/masyarakat penyelenggara pendidikan baik yang mengajar di sekolah negeri maupun sekolah swasta, serta yang telah memiliki sertifikat pendidik dan memenuhi persyaratan lainnya.
2.3 Indikator TPG
Indikator tunjangan profesi yang digunakan yakni dalam penelitian Ifah (2019) meliputi persyaratan penerima tunjangan profesi, pelaksanaan pemberian tunjangan profesi, dan pemanfaatan tunjangan profesi, Dalam UU RI tahun 2005 tentang guru dan dosen, sertifikat pendidik diberikan kepada guru yang telah memnuhi persyaratan kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran. Sertifikat pendidik diberikan kepada seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan profesi pendidik dan lulus uji sertifikasi pendidik.
Pada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan dosen Bab I pada Ketentuan Umum Pasal 1 diterangankan bahwa
“Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen.”
Istilah sertifikasi dalam makna kamus berarti surat keterangan (sertifikat) dari lembaga berwenang yang di berikan kepada jenis profesi dan sekaligus pernyataan (lisensi) terhadap kelayakan profesi untuk melaksanakan tugas. Bagi guru agar dianggap baik dalam mengemban tugas profesi mendidik. Sertifikat pendidik tersebut diberikan kepada guru dan dosen yang telah memenuhi persyaratan, Trianto (2007).
3. Supervisi Kepala Sekolah
3.1 Pengertian Supervisi Kepala Sekolah
Engkoswara dan Komariah (2011: 228) mengemukakan bahwa “supervisi pendidikan dikenal dengan sebutan “instructional supervision” atau “i” dipandang sebagai kegiatan yang ditujukan untuk memperbaiki dan meningkatkan mutu
proses dan hasil pembelajaran”. Sedangkan Danim dan Khairil (2010: 152) menjelaskan bahwa “secara etimologi, istilah supervisi berasal dari bahasa inggris
“supervision” yang berarti pengawasan. Pelaku atau pelaksananya disebut supervisor dan orang yang disupervisi disebut subjek supervisi atau supervisie”.
Selanjutnya Engkoswara dan Komariah (2011: 228) menjelaskan bahwa “secara morfologi, “supervisi” terdiri dari dua kata yaitu “super” yang berarti atas atau lebih dan “visi” mempunyai arti lihat, pandang, tilik, atau awasi”.
Pengertian supervisi pendidikan menurut Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan (2010: 299) adalah bimbingan profesional bagi guru-guru. Bimbingan profesional yang dimaksud adalah segala usaha yang memberikan kesempatan bagi guru-guru untuk berkembang secara profesional, sehingga mereka lebih maju lagi dalam melaksanakan tugas pokoknya, yaitu memperbaiki dan meningkatkan proses belajar murid-murid. Kaitannya dengan orang yang menjadi supervisor pendidikan, maka Dasrizal (2009: 10) menjelaskan bahwa “supervisi adalah serangkaian usaha pemberian bantuan kepada guru dalam bentuk layanan profesional yang diberikan oleh supervisor (pengawas sekolah, kepala sekolah, dan Pembina lainnya) guna meningkatkan mutu proses dan hasil belajar mengajar”.
Suhardan (2010: 200) menyebutkan bahwa “supervisi dari semula yang berorientasi pada perbaikan fasilitas mengajar di dalam kelas berdasarkan instruksi atasan, berubah ke arah penyediaan kondisi dan situasi kegiatan akademik yang menguntungkan guru yang akan mengajar dan murid yang akan belajar. Selanjutnya Sutisna (Suhardan: 2010:200) mengatakan bahwa
pemahaman supervisi telah berubah dan bergeser ke arah yang lebih luas, ke arah menciptakan kondisi-kondisi esensial di sekolah agar tercipta budaya sekolah yang merangsang terjadinya semangat mengajar yang bermutu. Semua guru merasa termotivasi untuk meningkatkan semangat kerja dalam suasana “Learning Organization”, karena iklimnya memungkinkan.
Supervisi akademik merupakan kegiatan bantuan yang berikan oleh kepala sekolah (supervisor) kepada guru untuk meningkatkan kemampuan profesionalisme guru terutama dalam proses pembelajaran untuk mencapai tujuan pembelajaran. Esensi supervisi akademik sama sekali bukan menilai kinerja guru dalam mengelola pembelajaran,
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa supervisi kepala sekolah merupakan suatu bentuk layanan, bimbingan, bantuan, dan pengawasan yang dilakukan oleh kepala sekolah untuk mengembangankan, memperbaiki, dan peningkatan kualitas mengajar guru.
3.2 Asas dan Tujuan Supervisi
Daryanto (Herabudin, 2009: 199) menjelaskan bahwa asas-asas supervisi adalah sebagai berikut: (1) supervisi pendidikan adalah bagian terpadu dari program pendidikan. Supervisi ini memperlakukan manusia sebagai manusia seutuhnya, baik sebagai manusia perseorangan, sosial, ataupun mahluk ciptaan tuhan; (2) tujuan supervisi pendidikan adalah meningkatkan mutu pendidikan di sekolah dalam rangka mencapai tujuan pendidikan nasional; (3) pelaksanaan supervisi pendidikan hendaknya dilaksanakan secara musyawarah, saling menghormati, bersedia menerima pendapat orang lain dan berani menyatakan pendapat sendiri;
(4) supervisi pendidikan hendaknya memperhatikan kesejahteraan personal pendidikan yang meliputi pemenuhan kebutuhan perseorangan dan sosialnya; (5) supervisi pendidikan hendaknya dilaksanakan oleh orang yang telah mendapat pendidikan dan latihan dalam bidang supervisi.
Ametembun (Tim Dosen Jurusan Adpen, 2010: 301) menjelaskan bahwa tujuan- tujuan supervisi pendidikan adalah sebagai berikut: (1) membina kepala sekolah dan guru-guru untuk lebih memahami tujuan pendidikan yang sebenarnya dan peranan sekolah mencapai tujuan itu; (2) memperbesar kesanggupan kepala sekolah dan guru-guru untuk mempersiapkan peserta didiknya menjadi anggota masyarakat yang efektif; (3) Membantu kepala sekolah dan guru mengadakan diagnosis secara kritis terhadap aktivitas-aktivitasnya dan kesulitan belajar mengajar, serta menolong mereka merencanakan perbaikan-perbaikan; (4) meningkatkan kesadaran kepala sekolah dan guru-guru serta warga sekolah lainnya terhadap tata kerja yang demokratis dan kooperatif, serta memperbesar kesediaan untuk tolong menolong; (5) memperbesar ambisi guru guru untuk meningkatkan mutu layanannya secara maksimal dalam bidang profesinya (keahlian) meningkatkan “achievement motive”; (6) membantu pimpinan sekolah untuk mempopulerkan sekolah kepada masyarakat dalam mengembangkan program-program pendidikan ; (7) membantu kepala sekolah dan guru-guru untuk dapat mengevaluasi aktivitasnya dalam konteks tujuan-tujuan aktivitas perkembangan peserta didik, dan; (8) mengembangkan esprit de corps, guru-guru, yaitu adanya rasa kesatuan dan persatuan (kolegialitas) antar guru.
Engkoswara dan Komariah (2011: 229- 230) menjelaskan bahwa fungsi supervisi pendidikan adalah sebagai berikut: (1) fungsi penelitian (Research); bahwa supervisor tidak bekerja atas prasangka, tetapi menempuh prosedur yang tepat seperti merumuskan dulu masalah apa yang dihadapi personil, mengumpulkan data untuk mendapat informasi yang valid tentang suatu permasalahan yang bersangkut paut dengan masalah itu, pengolahan data, penarikan kesimpulan, sebagai bahan untuk mengambil keputusan tentang suatu permasalahan. (2) fungsi Penilaian (Evaluation); kesimpulan hasil penelitian dijadikan bahan evaluasi apakah objek penelitian tersebut memiliki kekuatan, kelemahan, dan menemukan solusi yang tepat untuk memutuskan suatu masalah. (3) Fungsi Perbaikan (Improvement); apabila hasil penelitian menunjukkan terdapat kekurangan- kekurangan yang harus segera ditangani, maka supervisor melakukan langkah- langkah strategis dan operasional sebagai upaya melakukan perbaikanperbaikan.
(4) fungsi Pengembangan (Development); dua kondisi yang dihadapi supervisor adalah kekurangan-kekurangan dan prestasi yang dimiliki personil.
Kekurangannya dilakukan perbaikan dan prestasi yang ditunjukan guru perlu mendapat pengakuan dan pengembangan.
Engkoswara dan Komariah (2011: 229- 230) menjelaskan bahwa beberapa teknik yang dapat digunakan supervisor pendidikan antara lain: (1) kunjungan sekolah (school visit) bermanfaat untuk mengetahui situasi dan kondisi sekolah secara kuantitatif dan kualitatif; (2) Kunjungan kelas (class visit) atau observasi kelas bermanfaat untuk dapat memperoleh gambaran tentang kegiatan belajar mengajar di kelas; (3) kunjungan antar kelas/sekolah (intervisitation); supervisor
memvasilitasi guru untuk saling mengunjungi antar kelas atau antar sekolah.
Tujuannya agar guru mengetahui pengalaman guru lain atau sekolah lain yang lebih efektif dalam perbaikan dan peningkatan pembelajaran.
Dalam pertemuan ini dilakukan dialog mengenai inovasi-inovasi atau hal-hal yang menarik dari isi kunjungan; (4) pertemuan pribadi (individual conference); setelah melakukan observasi kelas, supervisor melakukan pertemuan pribadi berupa percakapan, dialog, atau tukar pikiran tentang temuan-temuan observasi; (5) rapat guru; saat supervisor menemukan beberapa permasalahan yang sama dihadapi hampir seluruh guru, maka sangat tidak efektif bila dilakukan pembicaraan individual, maka bisa dibahas dalam rapat guru; (6) penerbitan buletin profesional; supervisor dapat menjadi penggagas pembuatan buletin supervisi sebagai wahana supervisor dan guruguru mengembangkan profesinya dengan media tulisan; (7) penataran; penataran yang dilakukan supervisor atau pihak lain untuk mengembangkan profesionalisme guru harus dimanfaatkan dan ditindaklanjuti supervisor sebagai upaya pelayanan profesional.
Tujuan dan Sasaran Supervisi Akademik Diantara berbagai tujuan yang banyak dijelaskan oleh para ahli, tujuan dari supervisi yaitu “untuk mengetahui apakah program sekolah/madrasah berjalan sebagaimana yang direncanakan, apa hambatan yang terjadi dan bagaimana cara mengatasi masalah tersebut”.
Menjelaskan bahwa tujuan umum supervisi adalah mengembangkan situasi belajar mengajar yang lebih baik melalui pembinaan dan peningkatan profesi mengajar. Selanjutnya menurut penulis bahwa tujuan supervisi adalah untuk
membantu guru meningkatkan kemampuannya agar menjadi guru yang lebih baik dan tanggung jawab dalam melaksanakan proses belajar mengajar.
3.3 Indikator supervisi kepala sekolah
Indikator keberhasilan kepala sekolah dalam melakukan supervisi terdiri dari : Perencanaan, Pelaksanaan dan Evaluasi
Perencanaan Supervisi
Salah satu fungsi utama dan pertama yang menjadi tanggung jawab kepala sekolah adalah membuat atau menyusun perencanaan. Perencanaan merupakan salah satu syarat mutlak bagi setiap organisasi atau lembaga dan bagi setiap kegiatan, baik perseorangan maupun kelompok. Tanpa perencanaan atau planning, pelaksanaan suatu kegiatan akan mengalami kesulitan dan bahkan mungkin juga kegagalan (Ngalim Purwanto, 2010, h. 106). Oleh karena itu, supervisor paling tidak harus menyusun instrumen untuk pengawasan.
Ngalim Purwanto dalam Herabudin (2009, h. 239) menjelaskan bahwa perencanaan supervisi dilaksanakan dengan langkah-langkah yang disesuaikan dengan fungsi supervisi yang bersangkutan, yaitu sebagai berikut:
1. Menyusun rencana dan policy bersama.
2. Mengikutsertakan anggota-anggota kelompok (guru-guru, pegawai) dalam berbagai kegiatan.
3. Memberikan bantuan kepada anggota kelompok dalam menghadapi dan memecahkan persoalan-persoalan.
4. Membangkitkan dan memupuk semangat kelompok, atau memupuk moral yang tinggi kepada anggota kelompok.
5. Mengikutsertakan semua anggota dalam menetapkan putusanputusan.
6. Membagi-bagikan dan mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada anggota kelompok, sesuai dengan fungsi-fungsi dan kecakapan masing-masing.
7. Mempertinggi daya kreatif pada anggota kelompok.
8. Menghilangkan rasa malu dan rasa rendah diri pada anggota kelompok sehingga mereka berani mengemukakan pendapat demi kepentingan bersama.
Pelaksanaan Supervisi
Untuk dapat menjalankan tugasnya secara efektif, supervisor pengajaran diharapkan dapat memilih teknik-teknik supervisi yang cocok dengan tujuan yang akan dicapai. Dalam Banun (2013, h. 74) Ada sejumlah teknik supervisi yang dapat dipilih dan dipraktekan supervisor, diantaranya adalah:
1. Kunjungan atau Observasi Kelas
Kunjungan kelas adalah kunjungan seorang supervisor ke kelas pada saat guru sedang mengajar, artinya supervisor menyaksikan dan mengamati guru mengajar. Para pakar supervisi menggambarkan observasi kelas dan pertemuan (conference) antara supervisor dan guru sebagai satu kegiatan yang sangat penting dan bahkan sangat terkenal dalam proses supervisi.
2. Pembicaraan Individual
Pembicaraan individual atau individual conference adalah percakapan pribadi anatar seorang supervisor dengan seorang guru. Hal itu pada umumnya merupakan rangkaian dari kegiatan kunjungan kelas, namun pembicaraan individual bisa juga dilakukan seandainya guru tertentu memerlukan bantuan
supervisi (tidak harus didahului oleh kunjungan kelas). Untuk keefektifan pelaksanaan individual conference, beberapa hal berikut perlu mendapat perhatian (a) supervisor jangan memborong pembicaraan, (b) sebelum membicarakan segi- segi negatif, (kelemahan-kelemahan) guru, mulailah membicarakan segi-segi positif (kelebihan-kelebihan guru), (c) ciptakan situasi dan kondisi yang dapat membuat guru mau dan berani untuk menganalisis dan mengevaluasi hasil pekerjaannya sendiri, dan (d) supervisor memposisikan dirinya sebagai kolega bukan sebagai atasan guru.
3. Rapat Guru (Rapat Supervisi)
Rapat supervisi bisa diselenggarakan bila guru-guru memiliki masalah yang sama. Yang dimaksud dengan rapat supervisi tersebut adalah rapat yang diselenggarakan oleh supervisor untuk membahas masalah-masalah yang menyangkut usaha perbaikan dan peningkatan mutu pendidikan pada umumnya dan mutu pengajaran pada khususnya.
Glickman dalam Banun (2013, h. 77) mengemukakan ada dua pendekatan (orientasi supervisi) yang ditetapkan supervisor di dalam melakukan supervisi, yakni pendekatan direktif dan pendekatan kolaboratif.
1) Pendekatan Direktif
Pada pendekatan ini perilaku yang menonjol dari supervisor adalah
“demonstrating, directing, standizing, dan reinforcing”. Tanggung jawab supervisi lebih banyak berada pada supervisor, karena itu supervisor harus benar-benar mempersiapkan diri dengan cara membekali ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan kegiatan supervisi. Supervisor menganggap bahwa
dengan tanggung jawab itu ia dapat melakukan perubahan perilaku mengajar dengan memberikan pengarahan yang jelas terhadap setiap rencana kegiatan yang akan dievaluasi. Brown (1962) dalam Banun (2013, h. 77) melaporkan bahwa beberapa guru memberikan reaksi yang menyenangkan terhadap pendekatan ini dengan menunjukan perbaikan dalam proses pengajaran mereka. Hal ini menunjukkan bahwa ada guru, dengan cara pendekatan directive ini malah guru dapat memperbaiki cara mengajarnya.
2) Pendekatan Kolaboratif
Pada pendekatan ini perilaku supervisi yang menonjol dari supervisor adalah “presenting, problem solving, dan negotiating”. Tugas supervisor dalam hal ini adalah mendengarkan dan memperhatikan secara cermat akan keprihatinan guru terhadap masalah perbaikan mengajarnya dan juga gagasangagasan guru untuk mengatasi masalahnya itu. Selanjutnya supervisor dapat meminta penjelasan kepada guru apabila ada hal-hal yang diungkapkannya kurang dipahami, kemudian ia mendorong guru untuk mengaktualisasikan inisiatif yang dipikirkannya untuk memecahkan masalah yang dihadapinya atau meningkatkan pengajarannya.
Evaluasi dan Tindak Lanjut Supervisi
Hal pertama yang perlu dilakukan dalam evaluasi supervisi pembelajaran adalah pelaksanaan supervisi pembelajaran itu sendiri. Apakah supervisi pembelajaran yang dilakukan sesuai dengan teori-teori supervisi pembelajaran atau tidak. Evaluasi terhadap supervisi pembelajaran perlu dilakukan agar diketahaui apakah supervisi pembelajaran yang dilaksanakan telah mencapai
target sebagaimana yang telah ditentukan ataukah belum. Kata evaluasi merupakan peng-Indonesiaan dari kata evaluation dalam bahasa Inggris, yang lazim diartikan dengan penaksiran. Kata kerjanya adalah evaluate yang berarti menaksir dan menilai. Sedangkan orang yang menaksir atau menilai disebut dengan evaluator (Ali Imron, 2011, h. 196).
4. Kepuasan Kerja Guru
4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut istilah umum ketenagakerjaan, kepuasan kerja adalah derajat kepuasan yang dapat dirasakan oleh karyawan dalam memenuhi kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalaman bekerja. Kebutuhan ini dapat mencakupi: kompensasi yang memadai dan adil; lingkungan kerja yang aman dan sehat; berkembangnya kemampuan diri sebagai manusia yang memungkinkan karyawan dapat menggunakan serta mengembangkan keterampilan serta pengetahuan mereka dan mempertahankan kepentingan diri pada kepentingan yang lebih tinggi; pertumbuhan dan keamanan (kesempatan berkembang dalam karier); adanya perlindungan hak-hak karyawan; dapat memenuhi tuntutan- tuntutan kerja yang masuk akal, dan sebagainya. (http://www.nakertrans.go.id)
Hasibuan (2013) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Ini berarti bahwa konsep kepuasan kerja dilihat sebagai hasil interaksi manusia terhadap komitmen organisasinya.
Hartatik (2014; 26) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja, dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.
Menurut Suwatno (2014; 291) kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya. Kemudian Menurut Handoko (2014) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut beberapa definisi tentang kepuasan kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perbandingan antara persepsi dan harapan seseorang yang dalam hal ini berupa imbalan yang diterima dari pekerjaan yang dilakukan dengan harapan karyawan karyawati dari pekerjaan yang dilaksanakan.
4.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya.
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja menurut Hartatik (2014; 226) yaitu:
a) Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasa. Sehingga, apabila kepuasan diperoleh melebihi apa yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terjadi ketidaksesuaian yang positif.
Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengungkapkan bahwa orang merasa puas atau tidak tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan, dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil maka karyawan tersebut akan merasa puas. Bila
perbandingan itu tidak seimbang, tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak.
c) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini, kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan satu variable yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu satisfies (motivator) dan dissatisfies.
Satisfies adalah faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, serta ada kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor tersebut selalu menimbulkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpersonal, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika faktor ini tidak terpenuhi, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan
Mengacu pada penjeasan tentang kepuasan kerja diatas, maka selanjutnya dijelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Mangkunegara (2013: 120) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu faktor yang sudah ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Dan berdasarkan penjelasan tersebuat sebelumnya tentang kepuasan kerja, hal ini di dukung oleh hasil penelitain oleh penjelasan
Robbins (2008) menyatakan survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja jasa untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim, dan kualitas kehidupan kerja pegawai Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut :
1. Manajer dan pemimpin melibatkan diri pada survei.
2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif.
3. Survei diadminisrtasikan secara wajar.
4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin, dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kesesuian hasilnya dari pemimpin Keuntungan dilaksanakannya survei kepuasan kerja diantara lain, kepuasan kerja secara
umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja dan untuk keperluan pelatihan (training).
a. Kepuasan kerja secara umum
Keuntungan survei kepuasan kerja dapat meberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan.
Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan tertentu, survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja.
b. Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat daalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran pegawai. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.
c. Menguatkan sikap kerja
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.
d. Kebutuhan pelatihan
Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakukaan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan
dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan.
4.3 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator yang akan dipakai untuk menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2008):
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat - alat yang memadai.
3. Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila
