ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja manajer PT.”X” Bandung.
Sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian maka rancangan penelitian yang diajukan bersifat non-eksperimental (ex post facto), yakni penelitian berdasarkan variabel yang sudah ada pada diri sampel tanpa diberikan treatment atau manipulasi oleh peneliti. Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Subjek penelitian ini adalah manajer PT.”X” Bandung. Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi dan diperoleh 33 orang responden. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner kepuasan kerja MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)dari Weis, Dawis, England & Lofquist. Kuesioner ini terdiri dari 100 item positif dan menjaring 20 aspek kepuasan kerja Data yang diperoleh diolah menggunakan metoda analisis deskriptif dengan bantuan perhitungan statistik SPSS 10 for Windows untuk melihat gambaran kepuasan kerja yang dijaring melalui MSQ serta crosstab faktor-faktor lain yang turut dijaring lewat data penunjang.
Berdasarkan pengolah data uji validitas yang dilakukan dengan menggunakan Korelasi Rank Spearman dan reliabilitas menggunakan teknik Split Half, dengan bantuan perhitungan statistik SPSS 10 for Windows, diperoleh validitas berkisar 0,453-0,924. Sedangkan hasil dari uji reliabilitas diperoleh 0.9564.
Berdasarkan data yang diperoleh terdapat 22 orang(66,67%) manajer yang merasa puas dan 11 orang(33,33%) manajer yang merasa tidak puas pada tingkat kepuasan kerjanya. Pada penelitian di PT’X’ ini terdapat 15 aspek yang dirasa puas oleh manajer yaitu: Sosial Service(52%) ,creativit (67%), morale values(55%), indepedence(55%), variety(48%), authority(61%), ability utility(64%), social status(61%), Company policies & practices(42%), supervision-human relation(58%), security(45%), compensation(55%), work condition(58%), advancement(55%), supervision technical(64%), co-workers(73%), responsibility(61%), recognition(39%), achievement(48%), activity(61%). Dan terdapat 5 aspek yang dirasa tidak puas oleh manajer yaitu: variety(52%), Company policies & practices(58%), security(55%), recognition(61%), achievement(52%).
DAFTAR ISI
Hal
Lembar Judul
Lembar Pengesahan
Abstrak
Kata Pengantar …………....………... i
Daftar Isi ………... v
Daftar Bagan ... ix
Daftar Tabel ………... x
Daftar Lampiran ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi masalah ... 8
1.3 Maksud dan Tujuan ... 8
1.4 Kegunaan penelitian ... 8
1.4.1 Kegunaan Ilmiah ... 8
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 9
1.5 Kerangka Pikir ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kebutuhan ... 20
2.1.1. Jenis-jenis Kebutuhan ... 21
2.2. Kepuasan Kerja ... 24
2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 24
2.2.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 26
2.2.3. Work Adjustment Theory (Lofquist & Dawis, 1967 dalam Al Yanuar Ferry, 2003 ... 31
2.2.4. Faktor-Faktor yang Menentukan KepuasanKerja…………..….. 34
2.2.5. Akibat Ketidakpuasan Kerja………... 37
2.2.6. Pengekspresian Kepuasan Kerja………...………..…... 38
2.2.7. Profil Karyawan Puas... 39
2.3. Masa Dewasa Awal………..…………... 41
2.4. Manajer ... 45
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Rancangan Penelitian………..…………... 51
3.2. Variabel Penelitian ...………... 52
3.3. Definisi Operasional...………..………... 52
3.3. Alat Ukur………..………... 54
3.3.2. Sistem Penilaian………..….. .52
3.4. Data Penunjang……….………....54
3.5. Populasi………...………..55
3.5.1. Target Populasi……..…...………..55
3.5.2. Karakteristik Populasi…...………..55
3.6. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...55
3.6.1. Validitas Alat Ukur...56
3.6.2. Reliabilitas Alat Ukur...56
3.7. Teknik Pengolahan Data………...………...…….57
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Responden Penelitian………..58
4.1.1. Persentase Responden Berdasarkan Usia………...………....58
4.1.2. Persentase Responden Berdasarkan Lamanya Kerja………..…58
4.1.3. Persentase Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan……...…...59
4.2. Data Hasil Penelitian………60
4.2.1. Persentase Kepuasan Kerja Responden…………...………..60
4.2.2. Persentase Aspek Kepuasan Kerja Responden……...…………...….61
4.2.3. Persentase Data Penunjang (hygiene factors) Responden…………..63
4.2.4. Tabulasi Silang………...…………64
4.2.4.1. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan Usia……...……...64
4.2.4.3. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja dengan
Jumlah Tanggungan...66
4.3. Pembahasan……….……….…67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan………..……….………74
5.2. Saran……….………75
5.2.1. Saran Praktis………...75
5.2.2. Saran Penelitian Lanjutan………...………75
DAFTAR BAGAN
halaman
Bagan 1.1. Kerangka pemikiran……….………….. 16
DAFTAR TABEL
halaman
Tabel 3.1. Kepuasan kerja………...…………..51
Tabel 3.2. Alternatif pilihan jawaban dan nilai………..………...52
Tabel 3.3. Pembagian kategori kepuasan kerja ………....…53
Tabel 3.4. Pembagian kategori kepuasan kerja..………...……...53
Tabel 3.5. Aspek hygiene factors...54
Tabel 4.1. Gambaran responden berdasarkan usia …..………...58
Tabel 4.2 Gambaran responden berdasarkan lamanya kerja ....…..……….59
Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan ……..……59
Tabel 4.4. Persentase kepuasan kerja responden...…...….60
Tabel 4.5. Persentase aspek kepuasan kerja responden ………...62
Tabel 4.6. Persentase aspek-aspek hygiene factors responden …..………..63
Tabel 4.7. Tabulasi silang kepuasan kerja dengan usia ………...……64
Tabel 4.8. Tabulasi silang kepuasan kerja dengan lamanya kerja …..………...65
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Angket Identitas dan Kepuasan Kerja
Lampiran 2 Angket Data Penunjang
Lampiran 3 Lembar Skoring
Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Lampiran 5 Data Karakteristik Responden
Lampiran 6 Tabel Skoring Kepuasan Kerja dan Aspek-Aspeknya
Lampiran 7 Tabel Skoring Data Penunjang dan Aspek-Aspeknya
Lampiran 8 Persentase Karakteristik Responden
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA FAKULTAS PSIKOLOGI
Jl. Prof. Drg. Surya Sumantri. 65 Bandung
PENGANTAR
Yang terhormat,
Bapak/Ibu Manajer PT ‘X’ Di Tempat
Saya menyadari bahwa waktu Bapak/Ibu sangat terbatas dan berharga,
namun demikian saya mohon kesediaannya untuk membantu penelitian ini dengan
mengisi kuesioner yang akan saya berikan. Kuesioner ini dimaksud untuk
kepentingan penyelesaian studi saya di Fakultas Psikologi Universitas Kristen
Maranatha. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
pengembangan ilmu pengetahuan khususnya Psikologi Industri.
Kuesioner ini bukanlah suatu alat tes psikologi jadi tidak akan
mempengaruhi kedudukan Bapak/Ibu di perusahaan. Untuk itu Bapak/Ibu diminta
untuk menjawab semua pernyataan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya serta
menelaah dari setiap butir koesioner. Selain itu keterusterangan Bapak/Ibu dalam
mengisi kuesioner ini sangat diharapkan.
Data dan identitas yang Bapak/Ibu berikan hanya digunakan bagi
keperluan penelitian ini saja, untuk itu saya jamin kerahasiaannya. Data dan
informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang tidak ternilai
harganya bagi penyelesaian dan tercapainya maksud penelitian ini.
Atas perhatian dan bantuan yang Bapak/Ibu berikan, saya ucapkan terima
kasih.
Hormat saya,
DATA PENUNJANG
1. Nama (inisial) :
2. Jenis Kelamin :
3. Usia :
4. Pendidikan Terakhir :
5. Masa Kerja :
6. Bagian/Divisi :
MSQ
Pada halaman-halaman berikut ini, bapak/ibu akan menjumpai sejumlah
pernyataan mengenai pekerjaan bapak/ibu. Ini kuesioner KEPUASAN KERJA.
Pada setiap pernyataan terdapat 4 alternatif pilihan jawaban.
Tugas bapak/ibu adalah memilih salah satu dari ke-4 alternatif jawaban
yang ada dengan memberikan tanda checlist (D) pada kotak yang tersedia pada
setiap pernyataan pada kuesioner kepuasan kerja.
Petunjuk pengisian :
Tanyakan pada diri bapak/ibu, “seberapa puaskah saya”, dengan pernyataan ini dalam pekerjaan saya
SP : Sangat Puas
Berarti dalam pekerjaan bapak/ibu, bapak/ibu merasa sangat puas dengan pernyataan tersebut.
P : Puas
Berarti dalam pekerjaan bapak/ibu, bapak/ibu merasa puas dengan pernyataan tersebut.
TP : Tidak Puas
Berarti dalam pekerjaan bapak/ibu, bapak/ibu merasa tidak puas dengan pernyataan tersebut.
STP : Sangat Tidak Puas
Berarti dalam pekerjaan bapak/ibu, bapak/ibu merasa sangat tidak puas dengan pernyataan tersebut.
Pada setiap halaman akan bapak/ibu jumpai kalimat :
“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”
hendaknya kalimat tersebut bapak/ibu gunakan untuk membentu memberikan
jawaban atas pernyataan yang bapk/ibu baca.
Petunjuk: pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan perasaan anda.
“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:
No. P e r n y a t a a n SP P TP STP
1. Kesempatan untuk berguna bagi orang lain
2. Kesempatan untuk mencoba beberapa gagasan saya sendiri
3. Kesempatan untuk melakukan pekerjaan tanpa ada perasaan bersalah
4. Peluang untuk bekerja sendiri
5. Jenis pekerjaan saya yang beraneka ragam
6. Adanya kesempatan teman sejawat lain meminta nasehat kepada saya
7. Kesempatan melakukan pekerjaan yang paling saya kuasai dengan baik
8. Kedudukan sosial dalam masyarakat yang diperoleh karena jabatan
9. Kebijaksanaan dalam perlakuan perkumpulan
10. Cara atasan saya dan saya menumbuhkan saling pengertian
11. Jaminan pekerjaan yang diperoleh
12. Besarnya upah (gaji) yang saya terima untuk pekerjaan yang saya kerjakan
13. Kondisi kerja ditempat saya bekerja (pengaturan suhu, cahaya, udara, dan sebagainya)
14. Kesempatan untuk maju dalam pekerjaan ini
15. Kemampuan teknis atasan saya
16. Semangat kerja sama diantara rekan sekerja saya
“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:
No. P e r n y a t a a n SP P TP STP
18. Cara kerja saya diberitahu bila saya bekerja dengan
baik
19. Kesempatan melihat hasil kerja yang saya lakukan
20. Kesempatan untuk terus menerus melakukan
kegiatan setiap saat
21. Kesempatan untuk berguna bagi sesama
22. Kesempatan melaksanakan sendiri cara-cara baru
dan orisinil
23. Kesempatan melakukan sesuatu yang tidak
berlawanan dengan kaidah-kaidah kepercayaan saya
24. Peluang untuk melakukan pekerjaan secara mandiri
25. Kesempatan untuk melakukan hal-hal yang berbeda
pada waktu-waktu tertentu
26. Kesempatan memberitahu teman sejawat lain
tentang bagaimana seharusnya melakukan suatu
pekerjaan
27. Kesempatan melakukan pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuan saya
28. Kesempatan menjadi orang yang terpandang dalam
“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:
No. P e r n y a t a a n SP P TP STP
29. Kebijaksanaan perkumpulan dan cara-cara
penerapannya
30. Cara atasan saya memperlakukan teman sejawat
31. Kepastian jaminan masa depan di tempat kerja saya
32. Peluang untuk memperoleh uang sebanyak yang
diterima rekan sekerja saya
33. Lingkungan fisik ditempat kerja
34. Peluang untuk mencapai kemajuan di tempat saya
bekerja
35. Kemampuan atasan saya membuat keputusan
36. Peluang menumbuhkan persahabatan yang akrab
dengan rekan sekerja saya
37. Kesempatan mengambil keputusan sendiri tanpa
bantuan orang lain
38. Cara perkumpulan memberi penghargaan terhadap
pekerjaan yang saya lakukan
39. Kesempatan merasakan kebanggaan akan pekerjaan
yang saya lakukan dengan baik
40. Kesempatan untuk melaksanakan pekerjaan setiap
saat
“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:
No. P e r n y a t a a n SP P TP STP
42. Kesempatan untuk mencoba sesuatu yang berbeda
dari biasanya
43. Kesempatan melakukan hal-hal yang tidak
berlawanan dengan nurani saya
44. Peluang untuk bekerja sendiri dalam pekerjaan saya
45. Kerutinan dalam pekerjaan saya
46. Kesempatan melakukan pengawasan terhadap orang
lain
47. Kesempatan menunjukkan kemampuan saya dengan
baik
48. Kesempatan bergaul dengan orang-orang terpandang
49. Cara menyampaikan kebijaksanaan perkumpulan
kepada para teman sejawat
50. Cara atasan saya memberikan dukungan kepada para
teman sejawat dalam menghadapi pimpinan yang
lebih atas.
51. Cara perkumpulan memberikan jaminan pekerjaan
52. Gaji (upah) yang saya terima dibanding gaji (upah)
yang diterima untuk pekerjaan yang sama di tempat
kerja lain
“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:
No. P e r n y a t a a n SP P TP STP
54. Cara menaikkan pangkat di kerja saya
55. Cara atasan saya melakukan pembagian kerja
56. Keramahan rekan-rekan saya
57. Kesempatan bertanggung jawab terhadap pekerjaan
yang dilakukan orang lain
58. Pengakuan yang diberikan kepada saya untuk
pekerjaan yang telah saya lakukan
59. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang berguna
60. Kesempatan untuk dapat terus menerus
menyibukkan diri
61. Kesempatan untuk berbuat sesuatu bagi orang lain
62. Kesempatan untuk mengembangkan cara yang baru
dan lebih baik dalam melakukan pekerjaan atau
tugas
63. Kesempatan melakukan hal-hal yang tidak
merugikan orang lain
64. Peluang bekerja tanpa bergantung pada orang lain
65. Kesempatan melakukan sesuatu yang lain setiap hari
66. Kesempatan untuk memberitahu orang lain
“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:
No. P e r n y a t a a n SP P TP STP
67. Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang
menuntut kemampuan terbaik saya
68. Kesempatan menjadi orang yang terpandang dimata
orang lain
69. Cara perkumpulan menerapkan kebijaksanaannya
70. Cara atasan saya menangani keluhan dan keberatan
para teman sejawatnya.
71. Terjaminnya pekerjaan saya ditempat kerja saya
72. Gaji (upah) saya berdasarkan banyaknya pekerjaan
yang saya lakukan
73. Segi fisik kondisi kerja di tempat kerja
74. Peluang untuk maju ditempat kerja
75. Cara atasan saya memberikan bantuan dalam hal-hal
yang sulit sekali
76. Mudahnya rekan-rekan saya menjalin persahabatan
77. Kebijaksanaan untuk memutuskan berdasarkan
pertimbangan dan saya sendiri
78. Cara yang biasa perkumpulan ungkapkan bila
pekerjaan saya baik
79. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang terbaik di
“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:
No. P e r n y a t a a n SP P TP STP
80. Kesempatan untuk giat terus menerus sepanjang
waktu
81. Kesempatan untuk berguna sekedarnya bagi orang
lain
82. Kesempatan mencoba cara-cara sendiri untuk
melakukan pekerjaan
83. Kesempatan untuk melakukan pekerjaan tanpa ada
perasaan merugikan orang lain
84. Peluang untuk bekerja tanpa bantuan orang lain
85. Kesempatan untuk melakukan hal-hal seragam
dalam pekerjaan saya
86. Kesempatan untuk memberitahu orang lain apa yang
harus dikerjakan
87. Kesempatan menunjukkan kemampuan dan
keterampilan saya
88. Kesempatan untuk memperoleh kedudukan yang
terpandang dalam masyarakat
89. Cara perkumpulan memperlakukan para teman
sejawat
“Sehubungan dengan pekerjaan saya saat ini, perasaan saya mengenai …..”:
No. P e r n y a t a a n SP P TP STP
91. Jalan yang ditempuh ditempat saya kerja untuk
mencegah teman sejawat diberhentikan atau digeser
92. Gaji (upah) saya dibandingkan gaji (upah) yang
diterima teman sejawat lain
93. Kondisi kerja
94. Peluang saya untuk maju
95. Cara atasan saya dalam membimbing bawahannya
96. Mudahnya rekan-rekan saya untuk bergaul satu
sama lain
97. Tanggung jawab dalam pekerjaan saya
98. Pujian yang saya terima untuk pekerjaan yang saya
lakukan dengan baik
99. Saya telah berbuat sesuatu yang telah saya dapatkan
ditempat kerja saya ini
Usia Jumlah Responden Persentase
25-35 tahun 15 45,45%
36-45 tahun 11 33,33%
46-50 tahun 7 21,21%
Total 33 100,00%
33
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Laki-laki 28 84,85%
Perempuan 5 15,15%
Total 33 100,00%
33
Pendidikan Jumlah Responden Persentase
D3 1 3,03%
S1 30 90,91%
S2 2 6,06%
Total 33 100,00%
33
Kepuasan Kerja Jumlah Responden Persentase
Kepuasan Kerja Tinggi 22 66,67%
Kepuasan Kerja Rendah 11 33,33%
Total 33 100,00%
Lamanya Berkerja Jumlah Responden Persentase
Perdagangan dan Jasa 9 27,27%
Usia Kepuasan Kerja Total Puas Tidak Puas
25-35 tahun 8 53,33% 7 46,67% 15 100%
36-45 tahun 8 72,73% 3 27,27% 11 100%
46-50 tahun 6 85,71% 1 14,29% 7 100%
Jenis Kelamin Kepuasan Kerja Total Puas Tidak Puas
Laki-laki 22 78,57% 6 21,43% 28 100%
Perempuan 0 0,00% 5 100,00% 5 100%
22 11 33
Masa Kerja Kepuasan Kerja Total Puas Tidak Puas
Perdagangan dan Jasa 4 44,44% 5 55,56% 9 100%
Transportasi 8 80,00% 2 20,00% 10 100%
Property 10 71,43% 4 28,57% 14 100%
BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH
Perusahaan memiliki beragam sumber daya yang menopang lancarnya
operasional dan pencapaian tujuan, diantaranya adalah sumber daya manusia.
Dewasa ini tenaga manusia sudah banyak dimonopoli oleh mesin, tetapi tidak
dapat dipungkiri bahwa SDM masih tetap memiliki nilai yang begitu besar dalam
aktivitas suatu perusahaan. Adanya perkembangan teknologi yang semakin
canggih dan disertai persaingan antar perusahaan yang ketat, maka setiap
perusahaan harus dapat meningkatkan potensi dan kompetensi SDM-nya untuk
tetap bertahan. “Kini perusahaan telah menyadari bahwa tenaga kerja bukan
hanya faktor produksi. Terlebih tenaga kerja yang kompeten merupakan alat untuk
mencapai keunggulan kompetitif perusahaan, keunggulan ini diperoleh dari
kompetensi unik yang dimiliki tenaga kerjanya dan hal ini dapat membedakannya
dengan perusahaan pesaing.” (Munjiati Munawaroh. Majalah Manajemen
no.166/Juni’02/hal.12).
Sumber daya manusia akan mendapatkan porsi perhatian yang lebih
banyak pada perusahaan–perusahaan, karena sumber daya manusia yang akan
menggerakkan dan berperan dalam roda bisnis perusahaan. Perusahaan harus
berupaya memantapkan tenaga kerja mereka agar mampu bersaing dengan tenaga
kerja profesional lainnya dari luar negeri. Moh. As’ad yang mengutip pendapat
2
Louis A. Allen tentang pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda
industri menyatakan bahwa ‘’Betapapun sempurnanya rencana-rencana
organisasi, pengawasan serta penelitian lainnya, bila karyawan tidak dapat
menjalankan tugasnya dengan minat dan antusias, maka suatu perusahaan tidak
akan mencapai hasil sebanyak yang diharapkan‘’ (As’ad, 1998 : 103).
Berangkat dari pentingnya sumber daya manusia dalam menjalankan
perusahaan, pengusaha perlu memperhatikan masalah-masalah yang dialami oleh
karyawan yang memiliki peluang untuk menghambat menjalankan tugas dengan
minat dan antusiasme yang tinggi. Salah satu masalah yang dapat menghambat
proses perkembangan perusahaan adalah masalah sumber daya manusia yang ada
di PT X. PT.’X’ yaitu salah satu unit usaha dana pensiun sebuah Badan Usaha
Milik Negara (BUMN). PT.’X’ di dirikan di kota Bandung yang telah
memperoleh izin dari Menteri Kehakiman RI sejak 9 Juni 1991 dan beroperasi
secara komersial. Adapun bidang usaha yang ditekuni PT’X’ meliputi 3 bidang,
yakni bidang Properti, bidang Transportasi dan bidang Perdagangan/Jasa. PT.X,
memiliki peralatan yang modern dan didukung oleh 200 tenaga kerja yang
tersebar di beberapa cabang. Paradigma yang saat ini diharapkan untuk
diwujudkan di PT. X dirangkum dalam visi dan misi perusahaan. Adapun visi
dari perusahaan ini adalah Menjadi Perusahaan yang handal di bidang properti dan
transportasi darat melalui pengelolaan secara profesional olah sumber daya
manusia yang berkualitas. Sedangkan misi dari PT. X adalah : Pertama,
meningkatkan kepuasan pelanggan melalui kualitas produk dan jasa. Harga dan
3
win-win solution dan kemitraan jangka panjang dengan para pelanggan; ketiga
mengelola perusahaan berdasarkan prinsip-prinsip Pengelolaan Perusahaan Secara
Baik (Good Corporate Governance); dan keempat mengembangkan kompetensi
SDM menjadi profesional-profesional yang tangguh, kreatif dan inovatif.
Sejumlah persiapan juga telah dilakukan oleh PT. X, diantaranya
mendapatkan sertifikasi ISO sebagai syarat untuk mendapatkan
tender-tender/proyek, sertifikasi kalibrasi alat berat perusahaan, memantapkan
manajemen perusahaan seperti manajemen keuangan dan manajemen sumber
daya manusia ( Dhira Kumaragaman , Direktur Utama, dalam Company
Profile PT. X Bdg).
Sejumlah usaha-usaha terus diupayakan dengan melakukan perbaikan dan
penataan manajeman yang lebih baik. Setiap catur wulan para manajer yang di
pimpin oleh masing-masing kepala divisi melakukan evaluasi dari setiap bagian.
Pertemuan semacam ini dilakukan dalam rangka menjaga setiap misi yang sudah
dilaksanakan berjalan dengan baik dan sesuai dengan visi dan misi perusahaan
yang telah ditetapkan bersama. Selain untuk menjaga visi dan misi perusahaan
pertemuan-pertemuan rutin itu dilakukan untuk menjaring setiap masalah yang
muncul. Mengingat pentingnya peran SDM bagi perusahaan, maka perusahaan
perlu memikirkan bagaimana mengelola SDM-nya. Bagaimana karyawannya
dapat berkerja dengan baik serta dapat mempertahankan keunggulan kompetitif
melalui kempetensi yang dimilikinya. Salah satu hal yang dapat dilakukan
perusahaan adalah menciptakan kepuasan bagi karyawannya dalam bekerja. (Jhon
4
Seiring untuk menjaga, memantau dan memelihara sumber daya manusia,
diperlukan suatu perangkat untuk senantiasa memantau kinerja para karyawan.
Karyawan merupakan aset perusahaan, dengan jumlah tenaga kerja yang ada,
perlu dijaga, dimanfaatkan secara optimal dan ditingkatkan kredibilitas para
karyawan tersebut. Kemampuan dan kredibilitas karyawan juga perlu diperhatikan
untuk melihat sejauhmana keefektifan dan keefisienan mereka dalam bekerja,
apakah mampu memberikan keuntungan untuk perusahaan. Selanjutnya karyawan
tersebut perlu dipelihara kemampuan bekerjanya agar tetap dapat bekerja dengan
baik. Individu yang masuk menjadi karyawan suatu perusahaan, akan membawa
seperangkat kebutuhan dan harapan yang diyakini dapat terpenuhi melalu
pekerjaannya. Harapan karyawan tidak lain adalah hal-hal yang dijumpai dalam
lingkungan kerja merupakan keadaan yang sesuai dengan harapannya serta dapat
memenuhi kebutuhannya. Di satu sisi, karyawan ingin agar kebutuhannya dapat
dipenuhi oleh perusahaan melalui imbalan (reward) yang disediakan oleh
perusahaan. Imbalan (reward) tersebut mencakup antara lain gaji, penghargaan,
jaminan pekerjaan, tempat kerja yang aman dan nyaman, teman kerja yang
menyenangkan, atasan yang kompeten dan kesempatan berprestasi (Weiss,
Dawis, England & Lofquist, 1967 dalam Welly, 2000).
Dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan karyawannya, yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan adalah adanya perbedaan kebutuhan antara
karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini tergantung dengan jenis
kebutuhan yang sedang dibutuhkan misalnya, salah satu manajer menginginkan
5
lebih besar dan membina hubungan baik dengan rekan kerja, atasan maupun
dengan bawahannya. Bila makin banyak aspek-aspek kerja dapat memenuhi
kebutuhannya maka karyawan tersebut akan merasa semakin puas. (Lofquist &
Dawis, 1967).
Setiap organisasi memerlukan manajer untuk melaksanakan tugas dan
peran sebagai pengelola demi tercapainya tujuan organisasi. Berdasarkan
perannya setiap manajer akan mengelola materi sumber daya berbeda, sesuai
dengan bagian yang menjadi tanggung jawab bidang masing-masing. Namun ada
sesuatu yang sama bagi para manajer, yaitu mereka semua akan mengelola
manusia sebagai orang-orang yang akan membantunya melaksanakan tugas
pekerjaan organisasi.
Ada manajer yang mementingkan hubungan pribadi dengan bawahannya,
seringkali sulit mengambil keputusan, seringkali dalam kasus-kasus seperti ini
pemimpin mengabaikan kedisiplinan kerja sehingga merugikan perusahaan. Hal
ini merupakan suatu tekanan bagi seorang manajer sebab selain ia bertanggung
jawab pada atasannya ia juga berhubungan langsung dengan para pekerja.
Dari hasil wawancara awal dengan 15 orang manajer ada beberapa gejala
yang tampak, 53,33% mengatakan bahwa mereka merasa kurang senang dengan
suasana kerja, terutama hubungan dengan atasan yang kurang baik, standart gaji
yang dirasa kurang baik, dan mereka juga merasa kurang senang dalam hal
kesempatan meraih jenjang karir. Hal ini disebabkan karena mereka merasa sangat
6
yang cukup banyak sedangkan posisi jabatan yang terbatas, sehingga ada rasa
kekawatiran manajer tentang kelangsungan pekerjaan mereka.
26,67% manajer merasa gaji serta kesempatan trainning dan pendidikan
yang diberikan perusahaan kurang dari yang mereka harapkan. Manajer tersebut
merasa perlu adanya kenaikan gaji, karena adanya ketidakseimbangan dengan apa
yang telah mereka lakukan terhadap perusahaan seperti pikiran resiko dan
tanggung jawab. Dalam hal pelatihan dan pendidikan, mereka mengatakan
memang perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan pada mereka tetapi mereka
merasa bukan pelatihan seperti itu yang mereka butuhkan. Perusahaan kurang
mengakomodasi pelatihan yang mereka butuhkan. Seringkali mereka ikut suatu
pelatihan yang mereka butuhkan tetapi dengan biaya pribadi. Demikian pula
dengan kesempatan untuk memperoleh pendidikan formal yang lebih tinggi,
mereka merasa kesempatan pendidikan yang diberikan perusahaan kurang merata,
hanya pada orang-orang tertentu yang berdasarkan kedekatan dengan pimpinan
perusahaan. Tetapi mereka merasa puas dengan suasana kerja yang nyaman, serta
hubungan yang baik dengan rekan kerja .
Selain itu sebanyak 13,33% merasa puas dengan gaji yang diberikan,
menurut mereka sudah cukup memadai, memang tidak ada masalah dengan
hubungan dengan rekan kerja, dirasa masih baik dan cukup kompak.hanya saja
ada yang dirasa kurang dalam hubungan mereka dengan atasan, mengenai
kebijakan yang dirasa kurang profesional sehingga kadangkala mempengaruhi
suasana kerja. Dalam hal kebijakan perusahaan dan sistem prosedur kerja mereka
7
yang ditetapkan dengan pelaksanaannya. Banyak hal yang kurang sesuai dengan
kebijakan yang ada di perusahaan tetap dilaksanakan. Sisanya yaitu sebanyak
13,33% manajer dari 15 manajer mengatakan senang dengan semua yang ada di
perusahaan tersebut , baik dalam hal jenjang karir, suasana kerja, gaji, sistem
pelatihan dan pendidikan, serta hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang
semuanya dianggap telah cukup memadai.
Dari hasil wawancara dengan 15 orang manajer selain untuk mencari
nafkah dan menghidupkan keluarga, mereka berkerja juga untuk mempunyai
kegiatan, mengaplikasikan disiplin ilmu yang mereka miliki, mengembangkan
karier di bidang properti dan transportasi, meningkatkan status sosial, mengasah
kemampuan berpikir dan berorganisasi , mengaktualisasikan diri, serta
mendapatkan kepuasan. Para manajer di PT. ‘X’ yang kebutuhan dan keinginan
yang ada di dalam dirinya belum terpenuhi oleh perusahaan merasakan adanya
ketidakpuasan dalam dirinya. Sebanyak 20% manajer mempunyai semangat kerja
yang rendah, 20% mengaku malas, 20% merasa bosan, dan 6,66% manajer merasa
mengalami stress. Sedangkan manajer yang kebutuhan dan keinginannya yang ada
dalam dirinya merasa telah terpenuhi oleh perusahaan mengindikasikan adanya
kepuasan didalam diri mereka. Sebanyak 33,33% manajer menjadi lebih rajin
dalam bekerja dibandingkan dengan para manajer merasa tidak puas.
Melihat dari hasil wawancara dengan 15 manajer tersebut ada
berbagaimacam keluhan yang disampaikan oleh para manajer. Kurang lebih 60%
8
pada manajer di PT’X’ tidak ditemukan kasus turn over, ketidak hadiran kerja dan
keterlambatan kerja.
Berdasar data yang diperoleh masalah yang dihadapi manajer adalah
masalah kepuasan kerja. Kepuasan berhubungan dengan aspek-aspek yang ada
pada pekerjaan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya. Berawal dari fenomena
permasalahan yang ada di perusahaan tarsebut diatas, maka peneliti tertarik untuk
mengetahui lebih lanjut mengenai gambaran tentang kepuasan kerja manajer pada
PT ‘X’ di Bandung.
1.2. IDENTIFIKASI MASALAH
Bagaimana tingkat kepuasan kerja pada manajer di PT ‘X’ di Bandung?
1.3. MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN
1.3.1 Maksud Penelitian :
Memperoleh data mengenai kepusan kerja pada manajer di PT “X” di
Bandung
1.3.2 Tujuan Penelitian :
Mengetahui sejauh mana tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh para
manajer di PT “X” di Bandung.
1.4. KEGUNAAN PENELITIAN 1.4.1. Kegunaan Ilmiah
9
perkembangan bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama
tentang kepuasan kerja.
- Memberikan tambahan wawasan pengetahuan bagi penelitian
selanjutnya dengan topik yang serupa.
1.4.2. Kegunaan Praktis
- Hasil penelitian ini dapat menjadi informasi dan manfaat bagi
pihak manajemen perusahaan.
- Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi pada
manajer mengenai kondisi kepuasan kerja.
1.5 KERANGKA PIKIR
Organisasi merupakan wadah yang terkait dengan koordinasi sejumlah
kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan
bersama melalui pembagian tugas dan fungsi, serta melalui serangkaian
wewenang dan tanggung jawab (schein, dalam Moch. As’ad,2001:1). Efektifitas
organisasi perusahaan tercapai apabila menejemen dapat memusatkan
perhatiannya pada produksi maupun pada manusianya (schein, dalam Moch.
As’ad,2001:2), karena karyawan sebagai individu yang terlibat didalamnya
10
organisasi sebagai suatu sistem, sehingga untuk memahami perilaku organisasi
terlebih dahulu kita harus memahami perilaku individu yang terlibat di dalamnya.
Karyawan sebagai individu dalam suatu organisasi adalah individu yang
memiliki perbedaan antara satu dengan yang lainya, namun secara umum menurut
Maslow kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia dapat dikategorikan
dalam 2 kelompok yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan psikologis.
Kebutuhan fisiologis mencangkup kebutuhan biologis seperti makan, minum,
tempat tinggal, pakaian, seks, kabutuhan akan oksigen. Sedangkan kebutuhan
psikologis diantaranya mencangkup kebutuhan akan rasa aman, memperoleh
pengakuan dari lingkungan, diterima dan dihargai, mengembangkan diri.
Karyawan yang merasa kebutuhan fisiologisnya belum terpenuhi akan bekerja
untuk mendapatkan uang demi memenuhi kebutuhan fisiologis tersebut dengan
cara membeli makanan, minuman, membayar sewa rumah. Sedangkan karyawan
yang memiliki kebutuhan afeksi akan membina relasi social yang baik dengan
atasan, rekan kerja, dan bawahan, sedangkan untuk memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri, mereka akan berusaha untuk bertanggung jawab, dan
mengembangkan potensinya (Maslow, 1954).
Setiap karyawan memiliki beberapa macam kebutuhan-kebutuhan yang
akan mendorong untuk melakukan pekerjaannya. Untuk itu ia akan selalu
berusaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya tersebut dengan cara
melakukan interaksi dengan lingkungan kerjanya. Apabila kebutuhannya
terpenuhi maka akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan tersebut, namun
11
berusaha sampai kebutuhannya itu terpuaskan. Terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki karyawan dalam pekerjaannya dapat
mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja (Lofquist and’Dawis, 1967).
Untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, karyawan akan berinteraksi
dengan lingkungan kerjanya. Apabila ada kesesuaian antara apa yang diharapkan
karyawan dengan apa yang diberikan oleh lingkungan kerjanya maka karyawan
tersebut akan merasa puas, sebaliknya apabila antara apa yang diharapkannya
tidak sesuai dengan apa yang diberikan oleh lingkungan kerja maka karyawan
tersebut akan merasa tidak puas. Kepuasan kerja merupakan apa yang dirasakan
oleh karyawan mengenai pekerjaannya (generalized attitude) yang didasari oleh
penilaian karyawan terhadap aspek-aspek yang berada pada pekerjaannya (
Wexley dan Yukl, 1984;98).
Kepuasan kerja adalah merupakan suatu sikap ( attitude ) individu yang
berupa evaluasi, penilaian terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja para karyawan
dalam suatu organisasi haruslah mendapatkan perhatian khusus, karena hal ini
akan membawa pengaruh yang sangat besar bagi kelangsungan organisasi
tersebut. Ketidakpuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan seringkali
memunculkan masalah-masalah yang dapat merugikan. Masalah-masalah yang
muncul tersebut diantaranya adalah motivasi kerja yang rendah, absensi,
keterlambatan, konflik antara atasan dan bawahan, mengabaikan sasaran dan
tujuan perusahaan serta turn over ( Wexley dan Yukl 1984 )
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja. Wexley dan
12
“ is the way an employee feel about his or her job, it is generalize attitude
toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person
attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant experiences in the
job and his expectation about future experiences ”
Kepuasan kerja sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya, secara umum
merupakan keseluruhan sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan pada
evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda pada pekerjaan. Sikap seseorang
terhadap pekerjaannya tersebut menggambarkan pengalaman-pengalaman
menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan
mengenai pengalaman mendatang.
Menurut Work Adjustment Theory (Lofquist & Dawis dalam Wexley &
Yulk, 1984), setiap karyawan mempunyai harapan dan kebutuhan. Dari sudut
pandang pekerja, pekerjaan mempunyai tuntutan kemampuan tertentu dari pekerja
dan sistem imabalan (reward system) yang antara lain mencangkup gaji,
penghargaan, jaminan pekerjaan dan hubungan kerja yang menyenangkan. Teori
ini diperoleh dari penelitian Minnesota yang didasari oleh konsep kesesuaian
antara pekerja dengan lingkungan kerja, yakni suatu kondisi yang menunjukkan
adanya hubungan yang harmonis, timbal balik dan saling mengisi antara pekerja
dan lingkungannya. Kesesuaian karyawan dengan lingkungan pada dasarnya
tergantung antara kebutuhan dan sistem imbalan dari perusahaan. Jadi bila pekerja
mengalami kesesuaian antara kebutuhan dengan sistem imbalan yang diberikan
13
Weiss, Dawis, England, Lofquist, (Wexley & Yulk, 1984),
mengemukakan secara terperinci mengenai 20 aspek yang berhubungan dengan
kepuasan kerja manajer dalam suatu perusahaan. Kepuasan berhubungan dengan
sejauhmana aspek-aspek yang ada pada pekerjaan tersebut dapat memenuhi
kebutuhannya. Aspek tersebut yaitu aspek pelayanan sosial (Sosial Service) yaitu
kesempatan untuk melakukan sesuatu bagi orang lain. Aspek kreativitas
(Creativiti) yaitu kesempatan untuk mencoba metoda miliknya sendiri dalam
melaksanakan tugas. Aspek-aspek moral (Moral Value) yaitu kesempatan untuk
melakukan sesuatu yang tidak bertentangan dengan paham yang dianut. Aspek
kemandirian (Independence) yaitu kesempatan untuk bekerja sendiri dalam
melakukan pekerjaanya. Aspek variasi (Variety) yaitu kesempatan untuk
melakukan sesuatu yang berbeda dari waktu ke waktu. Aspek otoritas (Authority)
yaitu kesempatan untuk memberitahu bawahan tentang apa yang harus dilakukan.
Aspek penggunaan kemampuan (Ability utilization) yaitu kesempatan untuk
melakukan sesuatu dengan memanfaatkan kemampuan yang dimiliki. Aspek
status sosial (Social Status) yaitu kesempatan untuk menjadi seseorang dalam
masyarakat. Aspek kebijaksanaan perusahaan (Company Policies and Practices)
yaitu cara kebijakan perusahaan diterapkan pada pekerjaan. Aspek hubungan
dengan atasan (Supervision-human Relation) yaitu cara atasan memimpin dan
mengatur anak buahnya. Aspek keamanan (Security) yaitu cara kerja dapat
menjamin adanya kemantapan jabatan. Aspek imbalan (Compensation) yaitu
jumlah upah yang diterima karyawan atas pekerjaannya. Aspek kondisi kerja
14
(Advencement) yaitu kesempatan untuk semakin maju pada pekerjaannya. Aspek
kemampuan teknikal supervisi (Supervision Technical) yaitu kemampuan
sepervisor karyawan dalam mengambil keputusan. Aspek rekan kerja (Co-worker)
yaitu bagaimana hubungan kerja antara rekan kerja. Aspek tanggung jawab
(responsibility) yaitu kesempatan karyawan untuk bertanggungjawab dan
mgnggunakan keputusan sendiri. Aspek pengakuan (Recognition) yaitu pujian
yang diterima karyawan karena melaksanakan pekerjaan dengan baik. Aspek
prestasi (Achievement) yaitu kesempatan untuk mancapai sesuatu yang baik dalam
pekerjaan. Aspek aktivitas (Activity) yaitu kesempatan untuk selalu bekerja atau
sibuk.
Setiap aspek dari 20 macam aspek kepuasan kerja memiliki derajat yang
berbeda-beda pada manajer sesuai dengan kebutuhannya masing-masing. Semakin
banyak kebutuhan manajer dalam aspek-aspek kepuasan kerja yang dirasakan
dapat dipenuhi oleh perusahaan, maka semakin tinggi derajat kepuasan yang
dirasakan. Dan sebaliknya, semakin sedikit kebutuhan manajer dalam aspek-aspek
kepuasan kerja yang dapat terpenuhi oleh perusahaan, maka semakin rendah
kepuasan kerja yang dirasakannya.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, seperti posisi, pangkat
atau golongan, umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, serta mutu
pengawasan ( Ghiselli & Brown, dalam Moh. As’ad, 2001;112). Posisi atau
kedudukan dianggap berpengaruh karena umumnya manusia beranggapan bahwa
seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas
15
penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak terlalu benar, tetapi justru
perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja
(Ghiselli & Brown, dalam Moh. As’ad,2001;112).
Pangkat atau golongan dianggap mempengaruhi karena pada pekerja yang
mendasarkan pada tingkat atau golongan, pekerjaan tersebut memberikan
kedudukan tertentu pada orang yang menjalankannya, apabila ada kenaikan upah,
maka sedikit banyak akan menganggap sebagai kenaikan pangkat, dan
kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaan dari pekerja tersebut (Ghiselli & Brown, dalam Moh. As’ad, 2001;112).
Dalam usaha menjalankan peranan sebagai manajer, menurut Hersey dan
Blanchard (1988), manajer disyaratkan mempunyai kemampuan dasar, yaitu :
1. Technical Skill
Kemampuan menggunakan pengetahuan, metoda, teknik, dan peralatan
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas tertentu yang diperoleh dari
pengalaman, pendidikan, dan pelatihan.
2. Human Skill
Kemampuan mengambil keputusan berdasarkan hasil kerja orang lain
(bawahan), termasuk pemahaman tentang motivasi dan penerapan
pimpinan yang efektif.
3. Conceptual Skill
Kemampuan memahami kompleksitas organisasi dan menyesuaikan unit
kerja ke dalam bidang operasional organisasi secara keseluruhan yang
16
organisasi keseluruhan daripada hanya atas tujuan dari kelompoknya
sendiri.
Jarome Kanter menggolongkan tingkat manajer dalam organisasi
berdasarkan 3 (tiga) fungsi manajeman :
1. Top Management
Posisi individu yang berusaha merumuskan kebijaksanaan,
merencanakan perusahaan, dan ketentuan anggaran belanja yang
diperlukan, dan pengoperasian masing-masing departemen.
2. Middle Management
Berusaha menterjemahkan rumusan-rumusan top management
menjadi sasaran yang lebih rinci, seperti pembukuan penghasilan
biaya, dan keuntungan. Hal tersebut dianalisa dan dimodifikasi
sesuai dengan rencana dan kebijaksanaan sehingga diperoleh
jadwal kerja yang rinci dan tolak ukur bagi operating management.
3. Operating Management
Posisi individu yang berusaha memproduksi barang dan jasa
sebagai sasaran perusahaan untuk memperoleh penghasilan dan
keuntungan. Pelaksanaan tugas pada tingkatan ini mendukung
pencapaian sasaran dan rencana organisasi secara keseluruhan.
Menurut John A. Pearce II Ph.D dalam bukunya “Management-1989”,
17
¾ Manajer Puncak (Top Managers),
¾ Manajer Tengah (Middle-level Managers),
¾ Manajer lini pertama (First-Line Managers),
¾ Para Pekerja (Nonmanagerial Employees).
Dr. Anne Scoot Daughtrey dalam bukunya “Contemporary
Supervision-1989”menyebutkan bahwa seorang manajer juga seorang supervisor. Dalam
hirarki ini seorang supervisor ada pada jenjang II dari bawah (Manajer lini
pertama), oleh karena itu ia disebut juga sebagai Manajer lini pertama
(First-Line Managers). Sebagai manajer lini pertama , keatas ia berhubungan dengan
manajer tengah (Middle-level Managers) dan kebawah ia berhubungan dengan
para pekerja (Nonmanagerial Employees). Jika dilihat dari hirarki ini manajer
memiliki tugas dan tanggung jawab dari manajer yang ada diatasnya dan dari
pekerja yang ada dibawahnya.
Umur juga dianggap mempengaruhi kepuasan kerja karena dinyatakan
bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di
antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun adalah merupakan
umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Ketika
para karyawan makin bertambah lanjut usianya mereka cenderung lebih puas
dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai hal ini, seperti makin
rendahnya harapan dan penyesuaian yang lebih baik dengan situasi kerja karena
telah berpengalaman dengan situasi tersebut. Sebaliknya karyawan yang lebih
18
penyesuaian dan berbagai sebab lain ( Ghiselli & Brown, dalam Moh. As’ad,
2001;112 ).
Berdasarkan uraian di atas, secara sistematis bagan kerangka pikir dari
penelitian ini dapat diturunkan sebagai berikut :
Manajer
Kebutuhan
Terpenuhi
Kepuasan Kerja
pelayanan sosial (Social service) kreativitas (Creativity)
nilai-nilai moral (Morale values) kemandirian (Independence) variasi (Variety)
otoritas (Authority)
penggunaan kemampuan (Ability utilization)
status sosial (Social Status) kebijaksanaan perusahaan (Company Policies and Practices) hubungan dengan atasan
(Supervision-human Relation) keamanan (Security)
imbalan (Compensation)
kondisi kerja (Working Condition) kemahiran (Advencement) kemampuan teknikal supervisi (Supervision Technical)
terpenuhi Tidak puas
19
1.6 ASUMSI
Kepuasan kerja yang dirasa manajer berbeda-beda tergantung kebutuhan
masing-masing dan sejauhmana lingkungan memenuhinya.
Semakin banyak kebutuhan manajer dalam aspek-aspek kepuasan kerja
yang dirasa telah dipenuhi oleh perusahaan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakan manajer tersebut.
Semakin sedikit kebutuhan manajer dalam aspek-aspek kepuasan kerja
yang dirasa telah dipenuhi oleh perusahaan, maka semakin rendah tingkat
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai kepuasan kerja yang dilakukan
pada Manajer PT.”X” , dapat disimpulkan bahwa :
1. Terdapat 22 orang manajer (67%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang
tinggi. Pada aspek Ability Utility yaitu sebanyak 20 orang (91%). Aspek ini
dirasa sebagai sumber kepuasan kerja bagi manajer karena mendapatkan
kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan keahlian yang
dimilikinya dan mengembangkan keahliannya tersebut.
2. Terdapat 11 orang manajer (33%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang
rendah Ketidakpuasan kerja yang dihayati pada aspek Achievement yaitu
sebanyak 11 orang (100%) ini dirasa perusahaan tidak memberi kesempatan
manajer untuk memenuhi kebutuhan untuk berprestasi.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka peneliti menyarankan sebagai berikut :
1. Saran bagi penelitian lanjutan :
• Jika ada peneliti lain yang mengambil variabel yang sama maka
hendaknya lebih memperhatikan kesesuaian antara alat ukur dan data
penunjang dengan keadaan sampel penelitian. Dengan memperhatikan
79
faktor-faktor yang muncul sebagai indikator. Maka dengan demikian
karakteristik dari penelitian akan terlihat berbeda sesuai dengan
keadaan tempat pengambilan data.
• Untuk penelitian selanjutnya dapat melakukan suatu penelitian dengan
menggunakan penelitian korelational dengan variabel kondisi kerja
atau iklim kerja dan produktivitas, sehingga dapat diketahui dengan
jelas hubungan antara derajat kepuasan dengan perilaku kerjanya.
• Untuk memperoleh gambaran lengkap tentang kepuasan kerja maka
peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya dapat lebih
memperhatikan juga aspek-aspek yang berhubungan subyek penelitian,
seperti motivasi, latar belakang keluarga dan faktor-faktor psikologis
seperti stres dan kecemasan.
2. Saran Praktis :
• Bagi perusahaan agar terus memelihara dan meningkatkan kepuasan
kerja yang sudah dihayati para manajer dengan lebih memperhatikan
perbaikan kondisi-kondisi yang masih dianggap kurang seperti kondisi
kerja, perbaikan sistem reward yang sesuai dengan hasil kerja dan
membuka kesempatan bagi manajer untuk meluangkan waktu
bersama, misalnya lewat rekreasi.
• Ketidakpuasan yang dirasakan manajer sebaiknya lebih diperhatikan
dengan mempertimbangkan sebab-sebab yang mendasari sehingga bisa
80
yang dapat dilakukan misalnya lewat training, konseling, dan job
evaluation.
• Bagi para manajer hendaknya tetap mempertahankan kepuasan
kerjanya sehingga kestabilan kerja yang sudah ada tetap terjaga.
• Bagi para manajer, hendaknya ketidakpuasan yang dirasakan lebih di
komunikasikan secara terbuka dengan pihak perusahaan. Perusahaan
dan para manajer bisa menemukan solusi bersama sehingga
DAFTAR PUSTAKA
As’ad.S.U.,Moh. 1995. Psikologi Industri. Edisi Ke-4, Jogyakarta: Liberty.
Drs. Ino Yuwono MA. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Airlangga.
Davis, Keith & William B. Werther, JR. 1967. Human Resources and Personnel Management. Third Edition.
Hurlock, B. Elizabeth. 1997. Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan. Edisi Lima. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Ivancevich, John & Michael T. Matteson.1992. Organizational Behavior and Management. Third Edition. Boston : Richard D. Irwin, Inc.
Robins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior. Seventh Edition. San Diego State University: Prentice-Hall International,Inc.
Siegel, Sidney. 1994. Statistik non Parametrik, Jakarta: PT Gramedia.
Singarimbun, Masri & Effendi, Sofian. 1995. Metoda Penelitian Survai. Edisi Revisi 1989. Jakarta: PT. Gramedia.
Wahyono, Teguh. 2006. Analisis Data Statistik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
