ANALISIS GAP KOMPETENSI KARYAWAN PT CHAROEN POKPHAND INDONESIA TBK UNIT
TANGERANG
(Kasus: Departemen Produksi Pakan Ternak)
SKRIPSI
Alvina Mumtaza Yusuf 11140920000050
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439H/2018
ANALISIS GAP KOMPETENSI KARYAWAN PT CHAROEN POKPHAND INDONESIA TBK UNIT
TANGERANG
(Kasus: Departemen Produksi Pakan Ternak)
Oleh:
Alvina Mumtaza Yusuf 11140920000050
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Agribisnis pada Program Studi Agribisnis
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
DAFTAR RIWAYAT HIDUP IDENTITAS DIRI
Nama : Alvina Mumtaza Yusuf Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat Tanggal Lahir: Jakarta, 30 September 1996 Kewarganegaraan : Indonesia
Tinggi, Berat Badan : 157, 47 kg
Agama : Islam
Alamat : Jl. Cilobak Raya No. 30 Pangkalan Jati Baru Depok
No Telp : 081314882445
Email : alvinamumtazay@gmail.com RIWAYAT PENDIDIKAN
2002-2008 SDIT Miftahul Ulum 2008-2011 MTsN 19 Jakarta 2011-2014 SMAN 66 Jakarta
2014-2018 S-1 Agribisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
PENGALAMAN ORGANISASI
1. Sekretaris OSIS MTsN 19 Jakarta Tahun 2009-2011 2. Anggota Paskibra MTsN 19 Jakarta tahun 2009-2011 3. Anggota Paduan Suara SMAN 66 Jakarta Tahun 2012-2013 4. Anggota PMR SMAN 66 Jakarta Tahun 2013-2014
5. Anggota Saman Agribisnis UIN Jakarta Tahun 2014-2016 6. Panitia Agri’s Event Agribisnis UIN Jakarta Tahun 2015-2016
RINGKASAN
ALVINA MUMTAZA YUSUF. Analisis Gap Kompetensi Karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang (Kasus: Departemen Produksi Pakan Ternak). Dibawah bimbingan SITI ROCHAENI dan UJANG MAMAN.
Saat ini persaingan dunia usaha semakin ketat. Persaingan yang ada dalam dunia usaha tersebut telah menuntut sebagian besar perusahaan untuk mempertahankan eksistensinya. Cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan pengembangan sumber daya yang dimiliki, salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM). Permasalahan timbul ketika seringnya terjadi kegagalan produksi. Perusahaan perlu meningkatkan kompetensi karyawan guna memperbaiki kegagalan produksi di Departemen Produksi Pakan Ternak. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui harapan perusahaan mengenai kompetensi karyawan Departemen Produksi Pakan Ternak (2) Menganalisis kesenjangan (gap) kompetensi antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing (3) Memberikan alternatif solusi bagi peningkatan kompetensi karyawan pada Departemen Produksi Pakan Ternak. Data yang digunakan adalah data primer yang didapat melalui wawancara menggunakan kuisioner. Sumber data adalah manajer dan karyawan Departemen Produksi Pakan Ternak.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan terdiri dari kompetensi inti, dan kompetensi bidang baik untuk karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Kompetensi inti yang diharapkan oleh perusahaan dengan nilai sangat penting, yang harus dikuasai karyawan adalah kemampuan memimpin tim untuk mencapai target dan kemampuan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Kompetensi bidang yang diharapkan oleh perusahaan dengan nilai sangat penting yang harus dikuasai karyawan adalah penguasaan atau pemahaman tentang sistem produksi; pengetahuan tentang jenis produk yang di produksi di pabrik; dan pemahaman tentang sistem pemberian identitas produk. Kesenjangan kompetensi inti dan kompetensi bidang baik oleh karyawan tetap maupun karyawan outsourcing terdiri kesenjangan negatif dan kesenjangan positif. Kompetensi inti karyawan tetap dengan nilai kesenjangan kepentingan negatif terbesar adalah kemampuan menyesuaikan diri dengan perubahan dan tidak anti perubahan dengan nilai negatif 1,16. Kesenjangan kepentingan kompetensi inti negatif terbesar karyawan outsourcing adalah kemampuan melakukan perubahan yang dibutuhkan sehingga tujuan tim tetap dapat tercapai dan kemampuan menyesuaikan diri dengan perubahan dan tidak anti perubahan dengan nilai negatif 1,12. Kompetensi bidang karyawan tetap dan outsourcing yang memiliki nilai kesenjangan kepentingan negatif terbesar adalah pemahaman tentang prinsip pelaksanaan segel kendaraan muat dengan nilai 0,81 dan 1,12. Kompetensi inti karyawan tetap dengan nilai kesenjangan penguasaan negatif terbesar adalah kemampuan memimpin tim untuk mencapai target dengan nilai negatif 0.94. Sedangkan nilai kesenjangan penguasaan kompetensi inti karyawan outsourcing adalah kemampuan memimpin tim untuk mencapai target
diproduksi di pabrik dengan nilai negatif 0.97. Sedangkan nilai kesenjangan penguasaan kompetensi bidang karyawan outsourcing adalah pengetahuan tentang jenis produk yang diproduksi di pabrik dan pemahaman tentang sistem pemberian identitas produk dengan nilai negatif 1,50.
Kata Kunci: Kesenjangan Kompetensi, Kompetensi Inti, Kompetensi Bidang, Karyawan Tetap, Karyawan Oursourching
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas segala berkah dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Gap Kompetensi Karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang (Kasus: Departemen Produksi Pakan Ternak)”.
Selama proses penelitian sampai selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Penulis dengan penuh rasa hormat mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan serta dukungan baik secara moril maupun materil baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Orang tua yakni Yusuf Subiyono dan Ibu Ida Yusuf beserta kakak yakni Firas Nabila Yusuf dan adik Fika Maziya Yusuf atas segala kasih sayang, pengorbanan, nasihat, cinta dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis.
2. Ibu Ir. Siti Rochaeni, M.Si, selaku dosen pembimbing I yang telah mencurahkan tenaga, waktu, serta memberikan ilmunya secara tulus demi terselesaikannya skripsi ini.
3. Bapak Dr. Ujang Maman M.Si, selaku dosen pembibing II yang telah mencurahkan tenaga, waktu, serta memberikan ilmunya secara tulus demi terselesaikannya skripsi ini.
4. Ibu Tata selaku Kepala Humas PT Charoen Pokphand Tbk Unit Tangerang yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian serta memberikan waktu,
5. Bapak Nuryamin selaku Staff Humas PT Charoen Pokphand Tbk Unit Tangerang yang telah mencurahkan tenaga, waktu, serta memberikan ilmunya secara tulus demi terselesaikannya skripsi ini.
6. Seluruh dosen pengajar Program Studi Agribisnis yang namanya tidak dapat saya sebutkan satu persatu, terima kasih penulis sampaikan atas segala ilmu dan pelajaran selama di bangku perkuliahan. Semoga Allah SWT membalasnya.
7. Seluruh karyawan Departemen Produksi Pakan Ternakyang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut yang telah mencurahkan tenaga, dan waktu untuk menjawan bkuisioner penelitian.
8. Pihak PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang yang telah menjadi fasilitator penulis melakukan penelitian.
9. Bapak Dr. Agus Salim, M.Si, selaku Dekan Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah mengesahkan karya tulis ini sebagai skripsi.
10. Libya Auranti, Dina Anggraeni Dewi, Mutia Nurul Fatya, Novia Jackxander, Titus Vita Sari, dan Fauzan Ahmad Syafi terima kasih atas dukungan dan doa yang diberikan. Terima kasih telah menjadi penyemangat selama penulis melakukan penelitian.
11. Teman-teman Agribisnis angkatan 2014 yang namanya tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah membantu dan menjadi tempat bertukar pikiran penulis selama menempuh pendidikan di Prodi Agribisnis.
12. Semua pihak yang telah membantu namun penulis tidak dapat sebutkan satu persatu tanpa mengurangi rasa hormat. Terima kasih banyak.
Penulis mengucapkan mohon maaf yang sebesar-besarnya bila terdapat kesalahan dalam penulisan nama dan gelar pada pihak-pihak yang tersebut.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat pada hari ini, esok dan seterusnya. Akhirnya hanya kepada Allah semua itu diserahkan semoga amal baik kita diterima oleh Allah SWT, Aamiin Ya Rabbal Allamiin.
Jakarta, Oktober 2018
Alvina Mumtaza Yusuf
DAFTAR ISI
PENGESAHAN UJIAN ... iii
PERNYATAAN ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
RINGKASAN ... vi
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Agribisnis ... 9
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.3 Kompetensi ... 13
2.4 Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi ... 16
2.5 Tipe Kompetensi ... 17
2.6 Kategori Kompetensi ... 18
2.7 Dimensi Kompetensi Individu ... 20
2.8 Manfaat Penggunaan Kompetensi... 21
2.9 Level Kompetensi ... 22
2.10 Kesenjangan Kompetensi ... 23
2.11 Importance Performance Analysis (IPA) ... 25
2.12 Kerangka Pemikiran ... 27
2.13 Penelitian Terdahulu ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 34
3.1 Lokasi Penelitan ... 34
3.2 Sumber Data ... 34
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 35
3.4 Metode Penentuan Responden ... 36
3.5 Metode Pengolahan Data ... 37
3.5.1 Skala Likert ... 37
3.5.2 Uji Validitas ... 39
3.5.3 Uji Reabilitas ... 40
3.5.4 Tabulasi... 41
3.5.6 Importance Performance Analysis (IPA) ... 45
3.6 Definisi Operasional... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM ... 49
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 49
4.1.1 Profil PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang ... 49
4.1.2 Struktur Organisasi PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang ... 52
4.2 Karakteristik Responden ... 58
4.2.1 Usia ... 58
4.2.2 Masa Kerja ... 59
4.2.3 Pendidikan Terakhir... 60
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ... 62
5.1 Harapan Perusahaan terhadap Kepentingan dan Penguasaan Kompetensi Karyawan ... 62
5.2Kesenjangan Kompetensi Karyawan... 65
5.2.1 Kesenjangan Kompetensi karyawan Tetap ... 66
5.2.2 Kesenjangan Kompetensi Karyawan Outsourcing ... 94
5.3.2 Implikasi Manajerial untuk Karyawan Outsourcing ... 124
BAB VI PENUTUP ... 127
6.1 Kesimpulan ... 127
6.2 Saran ... 129
Daftar Pustaka ... 131
Lampiran ... 133
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Skala Likert Kuisioner ... 38
2. Skala dalam analisis kesenjangan ... 44
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 60
6. Kepentingan dan Penguasaan Kompetensi Inti yang Diharapkan ... 63
7. Kepentingan dan Penguasaan Kompetensi Bidang yang Diharapkan ... 64
8. Tingkat Kepentingan Kompetesi Inti Menurut Karyawan Tetap ... 67
9. Kesenjangan Kepentingan Kompetensi Inti Karyawan Tetap ... 70
10. Tingkat Kepentingan Kompetensi Bidang Oleh Karyawan Tetap ... 71
11. Kesenjangan Kepentingan Kompetensi Bidang Karyawan Tetap ... 73
12. Tingkat Penguasaan Kompetensi Inti oleh Karyawan Tetap ... 75
13. Kesenjangan Penguasaan Kompetensi Inti Karyawan Tetap ... 77
14. Tingkat Penguasaan Kompetensi Bidang oleh Karyawan Tetap ... 79
15. Kesenjangan Penguasaan Kompetensi Bidang Karyawan Tetap ... 81
16. Tingkat Kesesuaian Kompetensi Inti Karyawan Tetap ... 82
17. Tingkat Kesesuaian Kompetensi Bidang Karyawan Tetap ... 84
18. Tingkat Kesesuaian dan Titik Koordinat Kompetensi Inti Karyawan ... 85
19. Tingkat Kesesuaian dan Titik Koordinat Kompetensi Bidang Karyawan ... 90
20. Tingkat Kepentingan Kompetensi Inti Menurut Karyawan Outsourcing ... 96
22. Tingkat Kepentingan Kompetensi Bidang Menurut Karyawan Outsourcing 100
23. Kesenjangan Kepentingan Kompetensi Bidang Karyawan Outsourcing... 101
24. Tingkat Penguasaan Kompetensi Inti Oleh Karyawan Outsourcing... 102
25. Kesenjangan Penguasaan Kompetensi Inti Karyawan Outsourcing ... 104
26. Tingkat Penguasaan Kompetensi Bidang Oleh Karyawan Outsourcing... 106
27. Kesenjangan Penguasaan Kompetensi Bidang Karyawan Outsourcing ... 107
28. Tingkat Kesesuaian Kompetensi Inti Karyawan Outsourcing ... 109
29. Tingkat Kesesuaian Kompetensi Bidang Karyawan Outsourcing ... 110
30. Tingkat Kesesuaian dan Titik Koordinat Kompetensi Inti Karyawan ... 111
31. Tingkat Kesesuaian dan Titik Koordinat Kompetensi Bidang Karyawan Outsourcing ... 117
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Market Share Pakan Unggas di Indonesia Tahun 2016 ... 3
2. Konseptualisasi Agribisnis (Krisnamurthi 2010:83) ... 10
3. Diagram Importance / Performance Matrix (Supranto 2011:29) ... 27
4. Kerangka Pemikiran ... 29
5. Diagram Importance / Performance Analysis (Supranto 2011:29) ... 46
6. Struktur Organisasi PT. Charoen Pokphand Tbk Unit Tangerang ... 53
7. Diagram Kartesius Tingkat Kepentingan dan Penguasaaan Kompetensi Inti Karyawan Tetap ... 87
8. Diagram Kartesius Tingkat Kepentingan dan Penguasaan Kompetensi Bidang Karyawan Tetap ... 92
9. Diagram Kartesius Tingkat Kepentingan dan Penguasaan Kompetensi Inti Karyawan Outsourcing ... 113
10. Diagram Kartesius Tingkat Kepentingan dan Penguasaan Kompetensi Bidang Karyawan Outsourcing ... 118
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Hasil Kuisioner Kepentingan Menurut Karyawan Tetap...…....133 2. Hasil Kuisioner Penguasaan Menurut Karyawan Tetap ………..134 3. Hasil Kuisioner Kepentingan Menurut Karyawan Outsourcing ……...…...135 4. Hasil Kuisioner Penguasaan Menurut Karyawan Outsourcing ….……..…136 5. Hasil Tabulasi Kuisioner Kepentingan Kompetensi Menurut Karyawan
Tetap..…...………137 6. Hasil Tabulasi Kuisioner Penguasaan Kompetensi Menurut Karyawan
Tetap …………...…………..……….……..138 7. Hasil Tabulasi Kuisioner Kepentingan Kompetensi Menurut Karyawan
Outsourcing ...………..……….……..…….139 8. Hasil Tabulasi Kuisioner Kepentingan Kompetensi Menurut Karyawan
Outsourcing ………...…………..………..…..…140
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada masa globalisasi saat ini persaingan dunia usaha semakin ketat. Populasi penduduk Indonesia yang lebih dari 230 juta orang menjadikan Indonesia sebagai pasar yang sangat potensial. Kondisi tersebut menyebabkan persaingan bisnis yang ditandai dengan adanya perkembangan teknologi yang cepat, siklus hidup produk yang pendek, dan kompetisi global yang semakin intensif. Perusahaan yang memiliki produk berkualitas akan memungkinkan perusahaan untuk memenangkan persaingan. Persaingan yang ada pada dunia usaha telah menuntut sebagian besar perusahaan untuk tetap mempertahankan eksistensinya. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan pengembangan sumber daya yang dimiliki, salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM) (Sedarmayanti, 2007: 12).
Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan SDM tersebut adalah strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi global. Manajemen sumber daya manusia merupakan cara untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia dapat diintegrasikan secara efektif dalam berbagai organisasi. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui
organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan sebagai peluang baru (Sedarmayanti, 2007: 13).
Kompetensi yang tepat, merupakan faktor keberhasilan yang dapat dimiliki oleh suatu organisasi apabila organisasi tersebut memiliki dasar yang kuat yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi.
Kompetensi dapat dilihat dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Sehingga, kompetensi dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu untuk melaksanakan tugas tertentu (Wibowo 2007: 271).
PT. Charoen Pokphand Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam industri pakan ternak khususnya pakan ternak ayam. Dalam sebuah industri dibutuhan kemampuan bersaing dari setiap perusahaan agar dapat terus bertahan dalam persaingan yang ketat. Pasar pakan unggas ayam saat ini didominasi oleh empat pemain yaitu PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk, PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk, PT Malindo Feedmill Tbk, dan PT Wonokoyo Jaya Corporindo yang memiliki pangsa pasar gabungan dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Market Share Pakan Unggas di Indonesia Tahun 2016 Sumber: CPIN Company Presentation
Dari Gambar 1. dapat dilihat bahwa PT Charoen Pokphand Tbk merupakan perusahaan pakan ternak ayam yang menguasai pasar di peringkat pertama dengan market share sebesar 34%, PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk di urutan kedua dengan market share 24%, PT Malindo Feedmill Tbk di posisi ketiga dengan market share sebesar 8% dan PT Wonokoyo Jaya Corporindo di posisi ke empat dengan market share 5% .
PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk adalah produsen terbesar di Indonesia dalam bidang pakan ternak, pengadaan anak ayam dan daging ayam olahan. Jenis pakan yang diproduksi adalah pakan ayam pedaging (broiler), ayam petelur (layer) dan ternak lainnya. Perusahaan yang didirikan pada tahun 1972 ini
pakan ternak berkualitas tinggi. Saat ini, perusahaan ini telah berkembang menjadi perusahaan yang fokus pada agrobisnis yang menjangkau seluruh aspek peternakan ayam, mulai dari produksi pakan ternak berkualitas, hingga pembudidayaan ternak yang tahan terhadap penyakit dan juga produksi produk ternak unggas yang berkualitas tinggi. Perusahaan ini juga mendominasi produksi dan penyediaan ayam petelur serta ayam broiler di Indonesia (CPIN company presentation).
PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang (PT CP TGR) merupakan salah satu unit usaha dari PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk. PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang beroperasi pada Departemen unggas yang memproduksi pakan ternak yaitu ayam pedaging (broiler), ayam petelur (layer) dan induk ayam (breeder). Agar PT. Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang dapat terus bersaing dan tetap menguasai pangsa pasar pakan ayam, tentunya perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang kompeten agar dapat memenuhi target atau pencapaian perusahaan yang terus berkembang.
Salah satu sumber daya manusia di PT. Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang adalah Departemen Produksi. Departemen Produksi sangat menjadi perhatian perusahaan dikarenakan Departemen Produksi berhubungan langsung dengan produk pakan. Karyawan PT. Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang Departemen Produksi terbagi atas dua bagian, yaitu karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Menurut informasi yang didapat dari Bapak …. selaku Manajer Departemen Produksi PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang masih terdapat kegagalan produksi pada saat produksi pakan ternak.
Menurut informasi yang didapat, kegagalan produksi disebabkan oleh human error. Menurut Feigenbaum (1991:59-61), terdapat 9 (Sembilan) faktor yang mempengaruhi mutu produk yaitu pasar, uang, manajemen, manusia, motivasi, material, mesin, sistem informasi modern, persyaratan proses produksi.
Perusahaan sangat membutuhkan pekerja yang berpengetahuan dan mempunyai keterampilan khusus dalam menghasilkan produk yang bermutu.
Agar mengurangi kegagalan produksi dan tetap menjadi produsen pakan ternak terbesar, tentunya dibutuhkan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang kompeten. Menurut Wibowo (2007: 365), setiap perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang dimilikinya dapat memberikan kontribusi sebesar- besarnya bagi organisasi. Namun, dalam kenyataan sering ditemui bahwa kemampuan sumber daya manusia belum dapat memenuhi harapan manajer maupun pemimpin. Tidak dapat dipungkiri dalam organisasi sering terjadi kompetensi yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi, hal ini mengakibatkan munculnya kesenjangan (gap). Penilaian kesenjangan kompetensi (gap) dalam organisasi akan mengetahui keadaan kemampuan dan penguasaan karyawan yang dibutuhkan perusahaan dan kemampuan dan penguasaan yang sekarang dimiliki oleh karyawan. Kesenjangan kompetensi (gap) secara tidak langsung dapat mempengaruhi tingkat keberhasilan organisasi, untuk itu diperlukan pemanfaat dan pengembangan kompetensi secara benar. Oleh karena itu model kompetensi sumber daya manusia dibutuhkan untuk menjawab persoalan-persoalan ini (Setiarso, 2012:28).
Perusahaan perlu melihat sudahkan karyawannya memiliki kompetensi yang sesuai dengan harapan perusahaan. Dengan mengetahui kondisi antara harapan dan kenyataan, maka akan terlihat ada atau tidaknya kesenjangan (gap) yang terjadi pada karyawan. Selain itu juga akan terlihat apakah terdapat perbedaan kesenjangan (gap) antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Selanjutnya perusahaan dapat menentukan kebijakan yang tepat sehingga tidak ada lagi kesenjangan kompetensi.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, rumusan masalah dari penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat kesenjangan (gap) kompetensi pada karyawan Departemen Produksi Pakan Ternak PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang?
2. Bagaimana kesenjangan (gap) kompetensi yang terjadi pada karyawan Departemen Produksi Pakan Ternak PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang?
3. Apa alternatif solusi yang dapat direkomendasikan bagi peningkatan kompetensi pada karyawan Departemen Produksi Pakan Ternak PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui kesenjangan (gap) kompetensi pada karyawan Departemen
Produksi Pakan Ternak PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang.
2. Menganalisis kesenjangan (gap) kompetensi positif dan negatif yang terjadi pada karyawan Departemen Produksi Pakan Ternak PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang.
3. Memberikan alternatif solusi yang dapat direkomendasikan bagi peningkatan kompetensi karyawan Departemen Produksi Pakan Ternak PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Unit Tangerang.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut : 1. Bersifat Teoritis :
Untuk kepentingan peneliti dalam rangka menerapkan ilmu yang diperoleh selama proses belajar pada jurusan Agribisnis khususnya menambah kemampuan dalam memahami aspek sumber daya manusia.
2. Bersifat Praktis :
a. Bagi PT Charoen Pokphand, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi serta pertimbangan pengambilan keputusan dalam menangani kesenjangan kompetensi sumber daya manusia pada Departemen Produksi Pakan Ternak
b. Untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan dalam penelitian.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah mengidentifikasi kompetensi karyawan berdasarkan standar kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan, selanjutnya akan dianalisis mengenai kesenjangan pada kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki saat ini dengan melihat antara penguasaan dan kepentingan kompetensi tersebut untuk dimiliki. Penelitian ini dilakukan di PT Charoen Pokphand Departemen Produksi Pakan Ternak dengan alasan kompetensi karyawan pada Departemen produksi ini perlu diketahui kesenjangannya guna dilakukan proses produksi yang lebih baik. Responden pada penelitian ini adalah manajer Produksi serta karyawan tetap dan karyawan outsourcing Departemen Produksi Pakan Ternak.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Agribisnis
Menurut Wastra dan Mahbubi (2013:9) agribisnis dalam bahasa Indonesia juga dikenal sebagai agrobisnis. Menurut Davis dan Goldberg (dalam Wastra dan Mahbubi, 2013:9) agribisnis adalah keseluruhan dari serangkaian operasi yang terlibat dalam produksi dan distribusi input pertanian, operasi produksi dilahan pertanian, penyimpanan, pengolahan, dan distribusi komoditas pertanian dan item- itemnya. Sedangkan menurut Saragih (2010:74) agribisnis sebagai sebuah sistem pertanian yang meliputi empat subsistem terintegrasi yaitu: subsistem hulu (downstream agribusiness), subsistem agribisnis usaha tani (on-farm agribusiness), subsistem agribisnis hilir (upstream agribusiness), dan subsistem jasa layanan pendukung agribisnis (supporting institution) yang dalam pelakasanaannya dilakukan secara simultan dan terintegrasi mulai dari hulu sampai hilir. Subsistem agribisnis hulu mencakup semua kegiatan untuk memproduksi dan menyalurkan input-input pertanian dalam arti luas. Dengan demikian, di dalamnya termasuk kegiatan pabrik pupuk, usaha pengadaan bibit unggul, baik untuk tanaman pangan, tanaman perkebunan, ternak maupun ikan;
pabrik pakan untuk ternak dan ikan; pabrik pestisida; serta kegiatan perdagangannya. Berikut konseptualisasi agribisnis yang dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Konseptualisasi Agribisnis (Krisnamurthi 2010:83)
Agribisnis juga memiliki peluang-peluang usaha baru yang masih potensial, seperti sistem agribisnis berbagai komoditas hortikultura (buah, sayur, bunga, jamur, rempah-rempah dan lain-lain), rumput laut, berbagai komoditas perikanan, agroindustri lanjutan hasil tanaman pangan dan perkebunan serta industri pakan ternak dan ikan. Usaha ayam ras yang dikelola oleh perusahaan peternakan telah menjadi suatu industri peternakan yang terintegrasi secara vertikal. Industri pembibitan ayam ras, industri pakan, budidaya, indutsri pemotongan ayam,
bahkan sampai indutsri layanan makanan, berada pada atau dimiliki oleh suatu grup perusahaan (Saragih 2010:74).
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia (Sutrisno, 2012:7).
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi.
Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan pengelolanya (Sutrisno,
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam manajemen setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan dan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi (Sutrisno, 2012:7). Tujuan MSDM meliputi :
a. Memberi perhitungan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara ilegal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c. Membantu dan pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
e. Menyediakan media komunikasi antara karyawan dan manajemen organisasi.
f. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
Perusahaan atau organisasi dalam bidang SDM tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti memenuhi
persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek, SDM seperti itu hanya akan diperoleh dari karyawan atau anggota organisasi yang memenuhi ciri- ciri atau karakteristik sebagai berikut (Sutrisno, 2012:8) :
a. Memiliki pengetahuan penuh tugas, tanggung jawab, dan wewenangnya.
b. Memiliki pengetahuan yang diperlukan, terkait dengan pelaksanaan tugasnya
secara penuh.
c. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena mempunyai keahlian/ketrampilan yang diperlukan.
d. Bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya, loyal dan sebagainya.
2.3 Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakuan suatu pekerjaan atau tugas yang didasari atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai ssesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Level kompetensi adalah sebagai berikut : Skill, Knowledge, Social Role, Self Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang progamer Komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai- nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai- nilai diri), misalnya : pemimpin. Self image adalah pandangan seseorang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya : percaya diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan. Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (atas) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian seseorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan.
Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social role terletak diantara keduanya dan
dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
Spencer dan Spencer (dalam Moeheriono, 2009:3) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
2. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
3. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik
menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tersebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata- rata.
2.4 Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut (Gordon dalam Sutrisno, 2009: 204):
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
2.5 Tipe Kompetensi
Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusi dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilau tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut (Wibowo, 2007:
276):
1. Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, nilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional. Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang berbeda dari perilaku manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan dengan kinerja yang sukses.
3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun consensus,
menghargai orang lain, dan menjadi team layer.
5. Thiking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kogitif, mengidentifkasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil risiko yang diperhitungkan.
7. Human resources management competency, merupakan kemampuan dalam bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan melopori kesehatan tempat kerja.
9. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan manjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibelitas, dan berinisiatif.
2.6 Kategori Kompetensi
(Zwell dalam Wibowo, 2007:276) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari:
1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement
ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship merpakan kategori kompetansi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan keuthuannya. Kompetansi yang berhubungan dengan relationship meliputi kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribasi, kecerdasan organisaional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensivitas lintas budaya.
3. Personal attribute merupakan kompetensi intirinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi:
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen, berpikir analitis, dan beripikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubngan dengan memimpin organsisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen
maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai.
2.7 Dimensi Kompetensi Individu
Ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu (Moeheriono, 2009:15) yaitu sebagai berikut:
1. Keterampilan menjalankan tugas (T ask-skills), yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja.
2. Keterampilan mengelola tugas (Task management skills), yaitu keterampilan untuk
mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dipekerjaannya.
3. Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills), yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah di
dalam pekerjaan.
4. Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills), yaitu keterampilan untuk
bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5. Keterampilan beradaptasi (Transfer skill), yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.
Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi .ramping. mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
2.8 Manfaat Penggunaan Kompetensi
Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi.
Ruky 2003 (dalam Sutrisno 2009:208), mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan- perushaaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini, model kompetesi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:
keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan kepututsan secara subjektif dalam bidang SDM.
2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan terbaik.
Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yag selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak diperlukan. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.
3. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang
keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertical maupun horizontal.
4. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.
5. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi focus dalam unjuk kerja karyawan.
2.9 Level Kompetensi
Penyusunan level uraian kompetensi berdasarkan lima tingkatan gradasi. Hal tersebut merujuk pada lima tingkatan assessment pada level kompetensi yang dituliskan Palan (2007:86) dalam Fuad dan Ahmad (2009:110-111), yakni sebagai berikut:
1. Tingkat Satu – Novice (orang baru)
Tingkat satu adalah tingkat orang baru. Orang itu dapat melakukan pekerjaannya, tetapi tidak bisa memenuhi standar. Dia memerlukan supervisi ketat. Level ini menunjukan bahwa orang tersebut memerlukan bantuan sepenuhnya untuk melakukan pekerjaannya.
2. Tingkat Dua-Learner (Pembelajar)
Tingkat dua adalah tingkat pemula. Pemula adalah seseorang yang mampu
melaksanakan tugasnya., meskipun belum secara konsisten memenuhi standar yang telah ditetapkan. Dia sebenarnya masih membutuhkan supervisi yang banyak sekali. Level ini menunjukkan bahwa orang tersebut membutuhkan banyak bantuan untuk melakukan pekerjaannya.
3. Tingkat Tiga-Proficient (Mampu)
Tingkat tiga adalah tingkat mampu. Seseorang di tingkat ini telah mempunyai pengalaman kerja. Dia sudah mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar yang dituntut secara konsisten. Dia kadang-kadang memerlukan supervisi.
Tingkat ini mampu ini mengindikasikan bahwa orang tersebut dapat melakukan pekerjaan tanpa bantuan.
4. Tingkat Empat – Profesional
Tingkat empat adalah tingkat professional. Seseorang di tingkat ini telah berpengalaman, dapat melakukan pekerjaannya dan memenuhi persyaratan secara konsisten tanpa supervisi.
5. Tingkat Lima-Expert (Ahli)
Tingkat lima adalah tingkat ahli. Seseorang di tingkat ini diakui sebagai ahli atas kemampuannya. Dia mampu melakukan pekerjaan dengan standar yang tinggi secara independen dan seseorang yang dapat membimbing orang lain.
2.10 Kesenjangan Kompetensi
Seringkali kinerja yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Kondisi ini memungkinkan munculnya kesenjangan kinerja di perusahaan. Dengan dilakukannya suatu proses penilaian kesenjangan
kinerja di dalam suatu perusahaan, maka dapat diketahui keadaan kinerja yang dibutuhkan dan kinerja yang sekarang tersedia (Setiarso, 2012:28).
Mengacu pada arti kesenjangan itu sendiri, kesenjangan kompetensi dapat diartikan sebagai ketidaksesuaian antara kompetensi yang diharapkan dengan kompetensi yang ada saat ini. Setiap perusahaan memiliki standar kompetensi yang diterapkan kepada setiap karyawannya, namun standar kompetensi tersebut belum mampu dipenuhi oleh setiap karyawan dalam perusahaannnya, dari kondisi tersebut maka akan timbul gap (kesenjangan). Dengan melihat kompetensi yang telah dimiliki atau belum dimiliki saat ini, perusahaan akan dapat menentukan langkah yang harus diambil agar kompetensi yang belum dimiliki oleh setiap karyawannya dapat diperbaiki sedangkan kompetensi yang telah dimiliki dapat ditingkatkan atau dipertahankan oleh karena itu kesenjangan kompetensi sangat penting untuk diketahui atau dianalisis.
Analisa gap terdiri dari tiga komponen faktor utama yaitu:
1. Daftar karakteristik (seperti atribut, kompetensi, tingkat kinerja) dari situasi sekarang (apa yang saat ini),
2. Daftar apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan masa depan (apa yang harus)
3. Daftar kesenjangan apa yang ada dan perlu diisi.
Analisis kesenjangan akan memicu organisasi atau perusahaan untuk merenung status dan kemampuan apa yang saat ini dimiliki oleh organisasi dan bertanya ingin berada dimana di masa depan. Jadi dengan lain kata analisa gap
adalah studi yang dibuat untuk mengidentifikasi apakah sistem saat ini telah memenuhi kebutuhan.
Analisa gap mengidentifikasikan gap (kesenjangan) antara bagaimana operasi bisnis diperlukan untuk melawan apa yang dinginkan tetapi belum atau tidak bisa penuhi. Dengan sendirinya alternatif-alternatif akan dikembangkan pada saat gap fungsi ditemukan. Gap diubah sesuai dengan proses bisnis, laporan yang diinginkan atau penyesuaian perangkat yang digunakan. Sasaran awal dari analisa gap adalah mengumpulkan requirement dari perusahaan, menentukan penyesuaian (customization) yang diperlukan, memastikan sistem yang baru memenuhi kebutuhan proses bisnis perusahaan, memastikan bahwa proses bisnis akan menjadi best practice, dan mengidentifikasikan permasalahan yang membutuhkan perubahan kebijakan perusahaan.
2.11 Importance Performance Analysis (IPA)
Analisis Importance Performance Analysis (IPA) digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan seseorang atas kinerja pihak lain. Kepuasam seseorang tersebut diukur dengan cara membandingkan tingkat harapannya dengan kinerja yang dilakukan pihak lain (Supranto 2011:29).
Analisis kepentingan dan kinerja (IPA) digunakan agar memberikan analisis visual tentang tingkat kepuasan konsumen. Dari pandangan perusahaan tentang kepuasan komsumen tersebut dapat dijadikan sebagai ilustrasi yang terus terang tentang dimensi kinerja, dimana perusahaan akan mengganggap penting kepuasan konsumen. Setelah itu menggunakan diagram kartesius IPA
untuk menentukan strategi peningkatan tingkat pelayanan perusahaan.
Keadaan-keadaan tersebut yaitu : 1. Kuadran I (Concentrate Here)
Kuadran ini memuat atribut yang dianggap penting oleh konsumen tapi kinerja atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan. Atribut yang termasuk di kuadran ini harus ditingkatkan.
2. Kuadran II (Keep Up Good Work)
Kuadran ini membuat atribut yang dianggap penting oleh konsumen dan pelaksanaannya dianggap sudah sesuai harapan. Atribut di kuadran ini harus dipertahankan.
3. Kuadran III (Low Priority)
Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh konsumen dan kinerja atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan. Peningkatan atribut yang masuk ke kuadran ini perlu dipertimbangkan karena tidak terlalu berpengaruh terhadap konsumen.
4. Kuadran IV (Possible Overkill)
Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh konsumen sedangkan kinerja perusahaan pada atribut ini terlalu tinggi sehingga dianggap berlebihan. Harus dilakukan efisiensi pada atribut di kuadran ini sehingga bisa menghemat biaya. Diagram kartesius dalam IPA ditunjukkan pada gambar di bawah ini.
Gambar 3. Diagram Importance / Performance Matrix (Supranto 2011:29) 2.12 Kerangka Pemikiran
Persaingan bisnis dalam industri pakan ayam semakin berkembang. Sebagai perusahaan pakan ternak terbesar di Indonesia PT Charoen Pokphand membutuhkan karyawan yang berkompetensi untuk mencapai visi dan misi perusahaan agar terus menjadi penguasa dalam industri pakan ternak. Visi dan misi perusahaan serta keunggulan perusahaan dapat dicapai dengan mengembangkan kompetensi yang dimiliki karyawan untuk meningkatkan kualitas SDM PT. Charoen Pokphand. Untuk itu, kompetensi yang dimiliki karyawan maupun harus dikelola dengan baik.
Langkah pertama yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam mengelola kompetensi karyawan yaitu dengan menganalisa tentang kondisi kompetensi karyawan perusahaan. Output yang diharapkan dari analisis tersebut adalah teridentifikasinya kompetensi yang telah dimiliki oleh karyawan saat ini apakah sudah sesuai dengan kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan. Analisis kesenjangan kompetensi pada PT. Charoen Pokphand dilakukan dengan
Kuadran III Low Priority Low Importance Low Performance
Kuadran IV Possible Overkill
Low Importance High Performance Kuadran I
Concentrate Here High Importance Low Performance
Kuadran II Keep Up Good Work
High Importance High Performance
IMPORTANCE
PERFORMANCE
ditetapkan oleh perusahaan. Setelah itu menganalisis kesenjangan kompetensi dengan melihat tingkat kepentingan dan penguasaan kompetensi karyawan tersebut. Selanjutnya akan diperoleh nilai kesenjangan antara kepentingan dengan penguasaan.
Berdasarkan hasil analisis kesenjangan kompetensi, akan dilakukan analisis dengan menggunakan Importance Performance Analysis (IPA). Hasil dari analisis yang diuji dengan IPA tersebut, dapat dijadikan sebagai alternatif atau rekomendasi untuk perusahaan kedepannya. Berikut ini digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
Gambar 4. Kerangka Pemikiran PT Charoen Pokphand tbk Unit Tangerang Departemen
Produksi Pakan Ternak
Kesenjangan Kompetensi Karyawan
Standar kompetensi perusahaan
Kompetensi aktual dimiliki karyawan
Kepentingan Penguasaan
Tabulasi & Gap Analysis
Gap Kompetensi
Rekomendasi Alternatif Solusi
Important Performance Analysis
2.13 Penelitian Terdahulu
Pada penelitian ini, terdapat beberapa penelitian terdahulu yang menunjang skripsi ini, diantaranya:
1. Leily Purnama Chandra (2011), dengan judul “Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT Aneka Tambang Tbk Unit Geomin”, yang bertujuan untuk mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan, menganalisis pengetahuan yang diharapkan perusahaan, menganalisis adanya kesenjangan yang dimiliki karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan skor rata-rata (Likert), Tabulasi silang (cross tab), Importance Performance Analysis (IPA), dan Analisis Kesenjangan Pengatahuan (K-Gap) yang dibantu oleh Microsoft Excel 200. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan terdiri dari kompetensi karyawan, struktur internal dan struktur eksternal.
Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi karyawan menunjukkan bahwa setuju dengan cara perusahaan mendapatkan sumber pengetahuan dan asset pengetahuan. Hasil dari analisis K-Gap menunjukkan Visi dan Misi perusahaan memiliki nilai K-Gap tertinggi yaitu 1,20. Artinya pengetahuan tentang Visi dan Misi perusahaan memiliki tingkat kepentingan yang tingg tetapi karyawan memiliki tingkat penguasaan yang redah. Pengetahuan tentang komunikasi efektif memiliki nilai K-Gap terendah yaitu sebesar 0,87 yang berarti karyawan mampu menguasai pengetahuan tersebut dengan baik. Berdasarkan hasil dari Importance and
Performance Analysis diketahui bahwa atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan Lingkungan. Sedangkan atribut yang dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif.
2. Gita Pertiwi (2012), dengan judul “Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Pertamina Trans Kontinental”, yang bertujuan untuk mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan, mengidentifikasi asset pengetahuan yang dimiliki PT. Pertamina Trans Kontinental, menganalisis pengetahuan yang diharapkan perusahaan, menganalisis adanya kesenjangan pengetahuan (Knowledge Gap) yang dimiliki karyawan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, dan Analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-Gap). Berdasarkan hasil penelitian menggunakan analisis deskriptif diketahui bahwa perusahaan mendapatkan pengetahuan dari dua sumber yaitu sumber eksternal dan internal. Sedangkan pada aset pengetahuan yang dimiliki oleh perusahaan terdapat empat aset pengetahuan yang dimiliki oleh perusahaan, aset yang pertama adalah aset pengetahuan rutin, kedua adalah aset pengetahuan sistemik, ketiga adalah aset pengetahuan eksperiensial dan diurutan terakhir adalah aset konseptual. Hasil dari analisis K-Gap memperlihatkan bahwa kesenjangan pengetahuan tertinggi terjadi pada pengetahuan visi dan misi sedangkan kesenjangan pengetahuan terendah pada pengetahuan komunikasi efektif. Baerdasarkan hasil dari Importance and Performance Analysis diketahui bahwa terdapat
kuadran matriks IPA yang berbeda-beda yang dapat menunjukkan tingkat kepentingan dan kinerja tiap atribut.
3. Siska Nurita (2017), dengan judul “Analisis Gap Kompetensi Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk Unit Tangerang (Studi Kasus:
Departemen Warehouse Pakan Ternak”, yang bertujuan untuk menganalisis kompetensi karyawan Departemen Warehouse Pakan Ternak yang diharapkan oleh perusahaaan, menganalisis kesenjangan kompetensi karyawan yang terjadi pada PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk Unit Tangerang (Studi Kasus: Departemen Warehouse Pakan Ternak, serta menganalisis alternatif solusi yang dapat direkomendasikan bagi peningkatan kompetensi karyawan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-Gap), dan Importance Performance Analysis (IPA). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi yag diharapkan perusahaan dengan nilai yang sangat penting bagi karyawan adalah kemampuan untuk mencapai target dan kemampuan bekerja dengan semangat yang tinggi. Hasil dari analisis K- Gap yaitu terdapat kesenjangan kepentingan kompetensi inti pada karyawan tetap dan outsourcing dengan nilai 1,11 dan 1,16. Kesenjangan kepentingan kompetensi bidang pada karyawan tetap dan outsourcing dengan nilai 1,33 dan 1,41. Kesenjangan penguasaan kompetensi inti pada karyawan tetap dan outsourcing dengan nilai 1,44 dan 1,31. Kesenjangan penguasaan kompetensi bidang pada karyawan tetap dan outsourcing dengan nilai 1,67 dan 1,47. Implikasi manajerial dalam peningkatan
kompetensi inti adalah ditingkatkannya pengadaan pelatihan dan pengembangan, pemberian penghargaan kepaaa karyawan, perbaikan pemberian kompensasi, dan pernbaikan lingkungan kerja. Sedangkan untuk kompetensi bidang diperlukan pelatihan untuk meningkatkan penguasaan kompetensi.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitan
Penelitian ini dilakukan di PT Charoen Pokphand yang beralamat di Jl.
Serang KM 30 Desa Cangkudu Kecamatan Balaraja Tangerang-Banten.
Pemilihan tempat penelitian dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa PT Charoen Pokphand memerlukan perbaikan dalam kualitas sumber daya manusianya khususnya di Departemen Produksi Pakan Ternak.
3.2 Sumber Data
Sumber data merupakan subyek dari mana data dapat diperoleh. Sumber data dapat dibedakan menjadi dua yaitu data primer dan data skunder. Data primer merupakan data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti atau pihak pertama melalui pertanyaan tertulis dengan menggunakan kuesioner atau liasan dengan mengunakan metode wawancara, sedangkan data sekunder merupakan data yang dikumpulkan oleh pihak lain dan dimanfaatkan oleh penelitian untuk kebutuhan penelitian yang dilakukannya (Sarwono, 2006: 123).
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah karakteristik responden, harapan manajemen terhadap kepentingan dan penguasaan kompetensi karyawan, serta tingkat kepentingan dan penguasaan kompetensi karyawan Departemen Produksi Pakan Ternak.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian merupakan metode atau cara yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa metode yaitu metode kuesioner, wawancara, studi literatur, dan dokumentasi.
1. Kuisioner
Kuisioner merupakan salah satu alat yang penting untuk pengambilan data. Kuisioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memeroleh data lapangan/
empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sarwono, 2006:28). Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuisioner yang berisi pertanyaan mengenai kepentingan kompetensi dan penguasaan kompetensi karyawan.
Kompetensi yang dimaksud adalah kompetensi berdasarkan standar kompetensi perusahaan. Kuisioner ini ditujukan kepada karyawan PT Charoen Pokphand Departemen Produksi Pakan Ternak di seluruh unit kerja.
2. Wawancara
Wawancara merupakan proses memperoleh kegiatan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka diantara si penanya atau si pewawancara dengan si penjawab atau responden dengan mengutamakan alat yang dinamakan panduan (Sugiyono, 2008:194).
terbuka dan mendalam dimana peneliti dapat mengembangkan pertanyaan berdasarkan jawaban yang diberikan pihak yang diwawancara.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya. Dokumentasi tersebut antara lain sejarah perusahaan, standar kompetensi perusahaan, struktur organisasi, dan dan beberapa data lainnya.
4. Studi Literatur
Studi literatur dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder. Tujuan utama melakukan studi literature ialah 1) Menemukan variable-variabel yang akan diteliti, 2) Membedakan hal-hal yang sudah dilakukan dan menentukan hal-hal yang perlu dilakukan, 3) Melakukan sintesa dan mmeperoleh perspektif baru, 4) Menentukan makna dan hubungan antar variable. Metode ini dilakukan dengan mempelajari buku-buku referensi, laporan-laporan, jurnal-jurnal dan media lainnya yang berkaitan dengan obyek penelitian (Sarwono, 2006:47).
3.4 Metode Penentuan Responden
Metode penentuan responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive (sengaja) dan sampel jenuh (Sarwono, 2006:114). Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Penulis menggunakan teknik purposive untuk memilih Kepala Departemen Produksi Pakan ternak selaku manajer sebagai responden untuk memberikan penilaian terhadap kompetensi yang diharapkan perusahaan dengan pertimbangan bahwa manajer yang bertugas mengelola sumber daya manusia serta melaksanakan kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
Sedangkan teknik sampel jenuh digunakan untuk memilih karyawan Departemen Produksi Pakan Ternak sebagai responden untuk memberikan penilaian terhadap kompetensi yang dikuasai. Pengambilan sampel untuk penelitian jika subyeknya kurang dari 100 orang sebaiknya diambil semuanya, apabila subjeknya besar atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10-15% atau 20- 25% atau lebih. Responden karyawan Departemen Produksi Pakan Ternak berjumlah 84 orang yang terdiri dari 32 orang karyawan tetap dan 52 orang karyawan outsourcing yang bekerja pada 13 (tiga belas) unit kerja yaitu operator mesin, packing, feed processing, maintenance, pelletizing, safety health environment, hammermill, extruder, intake, mixer, hand add, kontrol tong, dan stock keeper gudang produksi.
3.5 Metode Pengolahan Data 3.5.1 Skala Likert
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap dalam suatu penelitian. Yang dimaksud degan sikap menurut Thurstone ialah “1) pengaruh atau penolakan, 2) penilaian, 3) suka atau tidak sua, 4) kepositifan atau kenegatifan terhadap suatu obyek psikologis”. Biasanya sikap dalam skala Likert diekspresika mulai dari
kuantifikasi maka skala tersebut kemudian diberi angka-angka sebagai simbol agar dapat dilakukan perhitungan (Sarwono, 2006:96).
Adapun langkah-langkah pengolahan dan analisis data dengan menggunakan Skala Likert , yaitu:
1. Memberi skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan bobot yang telah ditentukan dalam Skala Likert. Skala yang digunakan untuk menilai kepentingan dalam penelitian ini adalah “Sangat Penting”, “Penting”, “Cukup Penting”, “Kurang Penting”, “Tidak Penting”. Sedangkan untuk menilai penguasaan atau kemampuan adalah “Sangat Mengusai/ Sangat Mampu”,
“Menguasai/Mampu”, “Cukup Menguasai/Cukup Mampu”, “Kurang Menguasai/ Kurang Mampu”, “Tidak Menguasai/ Tidak Mampu”.
Pembobotan nilai jawaban dapat dilihat dalam Tabel 1.
2. Membuat tabulasi dari skor-skor nilai yang telah diperoleh dari jawaban responden.
3. Responden yang memiliki skor nilai yang sama untuk setiap item pertanyaan dikelompokkan berdasarkan kategori jawaban (1-5) lalu dihitung jumlahnya.
4. Analisis data yang diperoleh menggunakan metode analisis terbanyak (modus).
Tabel 1. Skala Likert Kuisioner
1 2 3 4 5
Tidak Penting Kurang Penting
Cukup Penting
Penting Sangat Penting Tidak
Menguasai/Tidak Mampu
Kurang Menguasai/
Kurang Mampu
Cukup Menguasai/
Cukup Mampu
Menguasai/
Mampu
Sangat Menguasai/
Sangat Mampu
3.5.2 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Validitas merujuk pada sejauh mana suatu alat mampu mengukur apa yang seharusya diukur. Rumus yang digunakan adalah yang dikemukakan oleh Pearson yang dikenal dengan rumus Korelasi Product Moment (Sangadji dan Sopiah, 2010:162) sebagai berikut:
Rumus:
r=
( ) ( )√[( ) ( ) )[( ) ( )
dengan pengertian:
r= koefisien validitas yang dicari n= jumlah responden
x= skor masing-masing pertanyaan x y= skor masing-masing pertanyaan
Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan uji kuisioner terhadap 30 karyawan. Kuesioner terdiri dari 21 pertanyaan tentang kepentingan kompetensi inti serta penguasaan kompetensi inti dan 8 pertanyaan tentang kompetensi bidang serta penguasaannya. Bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel ada tingkat signifikansi ( ) 0,05 maka pertanyaan pada kuesioner mempunyai validitas konstruk atau terdapat konsistensi internal dalam pertanyaan dan layak digunakan.
Pengujian dilakukan terhadap 30 responden dimana bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel yang ditentukan yaitu sebesar 0,30 pada = 5% maka
