i
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya
Program Studi Psikologi Universitas Islam Indonesia
Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-syarat Guna Memperoleh
Derajat Sarjana S1 Psikologi
Oleh:
Herlambang Krisna Perkasa
08320087
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2012
ix
HALAMAN PENGESAHAN... ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO... v
PRAKATA... vi
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
INTISARI ... xiv
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Tujuan Penelitian ... 4
C. Manfaat Penelitian ... 5
D. Keaslian Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Disiplin Kerja ... 11
1. Definisi Disiplin Kerja ... 11
2. Aspek Disiplin Kerja ... 12
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 14
B. Motivasi... 18
C. Hubungan antara N-Ach, N-Aff, N-Pow dan Disiplin Kerja ... 21
D. Hipotesis Penelitian ... 25
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Penelitian ... 26
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian... 26
1. Disiplin Kerja... 26
2. Motivasi Kerja ... 27
C. Subjek Penelitian ... 27
D. Metode Pengumpulan Data ... 28
E. Metode Analisis Data ... 30
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Orientasi Kancah dan Persiapan Penelitian ... 32
1. Orientasi Kancah... 32
2. Persiapan Penelitian ... 35
a. Persiapan Administrasi... 35
b. Persiapan Alat Ukur... 36
B. Laporan Pelaksanaan Penelitian ... 38
C. Hasil Penelitian... 38
1. Deskripsi Subjek Penelitian ... 38
2. Deskripsi Data Penelitian ... 39
3. Uji Asumsi ... 42
a. Uji Normalitas ... 43
b. Uji Linieritas... 43
BAB V PENUTUP ...
A. Kesimpulan... 53
B. Saran... 53
DAFTAR PUSTAKA... 55
xiii
Lampiran 1. Verbatim I... 58
Lampiran 2. Verbatim II... 62
Lampiran 3. Skala Disiplin Kerja ... 69
Lampiran 4. Skala Motivasi McClelland ... 71
Lampiran 5. Tabulasi Data Disiplin Kerja ... 74
Lampiran 6. Tabulasi Data Need for Achievement ... 78
Lampiran 7. Tabulasi Need for Affiliation... 80
Lampiran 7. Tabulasi Need for Power ... 82
Lampiran 8. Reliabilitas Skala Disiplin Kerja... 85
Lampiran 9. Reliabilitas Skala Motivasi McClelland... 86
Lampiran 11. Uji Normalitas... 88
Lampiran 12. Uji Linearitas... 90
Lampiran 13. Uji Korelasi... 93
Lampiran 14. Mean Hipotetik... 95
Lampiran 15. Surat Ijin Penelitian ... 104
xii
Tabel 2. Distribusi Skala Motivasi McClelland ... 29
Tabel 3. Jumlah Sumber Daya Manusia Dinas Perhubungan Bantul ... 35
Tabel 4. Deskripsi Subjek Penelitian ... 38
Tabel 5. Deskripsi Data Penelitian Need for Achievement... 39
Tabel 6. Deskripsi Data Penelitian Need for Affiliation... 39
Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian Need for Power ... 39
Tabel 8. Kriteria Kategorisasi Skala Disiplin Kerja ... 40
Tabel 9. Kriteria Kategorisasi Skala Motivasi McClelland ... 40
Tabel 10. Kategorisasi Variabel Disiplin Kerja... 41
Tabel 11. Kategorisasi Variabel Need for Achievement... 41
Tabel 12. Kategorisasi Variabel Need for Affiliation... 41
Tabel 13. Kategorisasi Variabel Need for Power ... 41
Tabel 14. Hasil Uji Normalitas Need for Achievement dan Disiplin Kerja... 43
Tabel 15. Hasil Uji Normalitas Need for Affiliation dan Disiplin Kerja... 44
Tabel 16. Hasil Uji Normalitas Need for Power dan Disiplin Kerja ... 44
Tabel 17. Hasil Uji Linearitas Need for Achievement dan Disiplin Kerja ... 45
Tabel 18. Hasil Uji Linearitas Need for Affiliation dan Disiplin Kerja ... 45
Tabel 19. Hasil Uji Linearitas Need for Power dan Disiplin Kerja... 45
Tabel 20. Hasil Uji Korelasi Need for Achievement dan Disiplin Kerja... 46
Tabel 21. Hasil Uji Korelasi Need for Affiliation dan Disiplin Kerja... 46
v
“Katakanlah: "Jika kamu (benar-benar) mencintai Allah, ikutilah aku, niscaya Allah mengasihi dan mengampuni dosa-dosamu". Allah Maha Pengampun lagi Maha Penyayang.” (Q.S. Ali Imran 31)
“Separuh kehidupan adalah nasib baik, sebagian lainnya adalah disiplin dan inilah sebagian yang penting karena tanpa disiplin anda tidak akan mengetahui
apa yang harus dilakukan dengan keberuntungan itu.” Carl Zuckmayer
iv
sederhana ini dapat terselesaikan
Terima kasih untuk segala cinta, perhatian, doa dan dukungan dari orang-orang terdekat di hati :
Papa dan Mama
Heni Purwanto dan Siti Chumaidah
Atas segala cinta, kasih sayang, perhatian, doa, dukungan dan bantuan yang papa dan mama berikan selama ini
Kakak dan adik-adik ku tersayang
xiv
Nur Pratiwi Noviati
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara 3 kebutuhan manusia menurut McClelland (N-Ach, N-Aff, N-Pow) dengan disiplin kerja pegawai Dinas Perhubungan Bantul.
Subjek dalam penelitian ini adalah 75 karyawan atau pegawai tetap di Dinas Perhubungan Bantul, Yogyakarta. Skala disiplin kerja disusun berdasarkan pada aspek-aspek disiplin kerja yang diterapkan di Dinas Perhubungan Bantul. Sedangkan skala motivasi disusun berdasarkan aspek-aspek kebutuhan manusia menurut McClelland (1987). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik, dengan menggunakan korelasional Product Moment dari Spearman. Analisis data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputer program SPSS
16.0 for Windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara need
for achievement dan need for affiliation dengan disiplin kerja pada pegawai Dinas Perhubungan
Bantul, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Hubungan antara variabel need for achievement dengan disiplin kerja ditunjukkan oleh koefisien relasi r sebesar 0.399 dan p=0.000 (p<0.05), dan hubungan antara variabel need for affiliation dengan disiplin kerja ditunjukkan oleh koefisien relasi r sebesar 0.280 dan p=0.015 (p<0.05). Sedangkan variabel need for power tidak memiliki hubungan dengan variabel disiplin kerja dengan koefisien relasi r 0.003 dan p= 0.977 (p<0.05). Kata kunci : Need for Achievement, Need for Affiliation, Need for Power, Disiplin Kerja.
vi Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Segenap rasa syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan segala rahmat dan hidayah-Nya, sehingga pada akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat serta salam semoga selalu dilimpahkan oleh Allah SWT kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, karena berkat perjuangan beliau kita dapat mengecap indahnya ilmu pengetahuan.
Penulis bukanlah apa-apa tanpa adanya bantuan dari semua pihak dan dengan segala kerendahan perkenankanlah penulis menghaturkan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :
1. Allah SWT. Segala puja dan puji syukur penulis haturkan, atas karunia dan kasih sayangNya sehingga penulis masih diberi kekuatan, kemampuan dan kesempatan untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
2. Bapak Sus Budiharto, S.psi., M.Si., selaku Dekan di Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya.
3. Ibu Yulianti Dwi Astuti, S.Psi., M.Soc.Sc, selaku Ketua Program Studi Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya.
4. Ibu Nur Pratiwi Noviati, S.Psi., M.Psi, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran serta dukungan dalam menyelesaikan skripsi.
vii
6. Ibu Ike Agustina S.Psi., M.Psi, Selaku Dosen Penguji Skripsi yang telah bersedia memberikan saran dan kritikan yang membangun untuk perbaikan skripsi ini.
7. Seluruh staf pengajar di Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia, terima kasih atas segala bantuan, kesabaran, dan bimbingannya selama ini terhadap seluruh mahasiswa dan mahasiswi Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.
8. Bapak Drs. Edy Susanto, selaku Kepala Dinas Perhubungan Bantul yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Dinas Perhubungan, terima kasih banyak pak.
9. Seluruh pegawai Dinas Perhubungan Bantul yang telah bersedia dan meluangkan waktu untuk mengisi skala dalam penelitian ini, terima kasih banyak atas kesediaannya.
10. Papa dan Mama yang selalu memberikan kasih sayang, dukungan dan nasehat sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
11. Mbak Dian, Dek Sinta, dan Dek Elin atas segala keceriaannya sehingga penulis selalu merasa bersemangat dalam menyelesaikan skripsi.
12. Keluarga besar di Jogja dan Rembang yang selalu memberikan semangat yang tiada henti-hentinya.
viii
dan bantuannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dan melalui masa kuliah yang sangat menyenangkan.
15. Rekan-rekan KKN Unit 68, Vanda, Wawan, Ichal, Hana, Vita, Farda, dan Fani atas semangat, kerja sama, dan doanya selama ini, semoga tali persaudaraan yang telah dijalin selama ini menjadi lebih erat lagi.
15. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, terima kasih atas segala bantuan dan keramahannya.
16. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dan tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terima kasih atas kebersamaannya dan sukses selalu untuk semuanya.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran serta kritikan yang membangun. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat. Amin.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Yogyakarta, 8 Mei 2012
iii No. Mahasiswa : 08320087
Program Studi : Psikologi
Judul Skripsi : Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Perhubungan Kabupaten Bantul, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Ditinjau Dari Pendekatan Kebutuhan Manusia Menurut McClelland
Melalui surat ini saya menyatakan bahwa :
1. Selama melakukan penelitian dan pembuatan laporan penelitian skripsi saya tidak melakukan tindak pelanggaran etika akademik dalam bentuk apapun, seperti penjiplakan, pembuatan skrispsi oleh orang lain, atau pelanggaran lain yang bertentangan dengan etika akademik yang dijunjung tinggi Universitas Islam Indonesia. Karena itu, skripsi yang saya buat merupakan karya ilmiah saya sebagai penulis, bukan karya jiplakan atau karya orang lain.
2. Apabila dalam ujian skripsi saya terbukti melanggar etika akademik, maka saya siap menerima samksi sebagaimana aturan yang berlaku di Universitas Islam Indonesia.
3. Apabila dikemudian hari, setelah saya lulus dari Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, Universitas Islam Indonesia ditemukan bukti secara meyakinkan bahwa skripsi saya ini adalah karya jiplakan atau karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi akademis yang ditetapkan Universitas Islam Indonesia
Yogyakarta, 8 Mei 2012 Yang menyatakan
1
Pegawai merupakan penggerak kegiatan dalam suatu perusahaan. Dalam melakukan kegiatan, pegawai memerlukan petunjuk kerja dari organisasi atau perusahaan agar pelaksanaannya dapat sesuai dengan perencanaan dan harus didukung dengan peraturan perusahaan sehingga menciptakan disiplin kerja. Menurut Hasibuan (2003) disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat. Disiplin kerja yang dimaksud adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam perusahaan tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanakan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi (Sulistiyani & Rosidah, 2003).
Disiplin kerja PNS saat ini sangat dituntut karena kedepannya tantangan kerja akan semakin berat. Jadi, bila hari ini suatu pekerjaan harus segera diselesaikan, maka pekerjaan tersebut harus selesai tepat pada waktunya dan bukan malah ditungu-tunggu sampai ada orang lain yang bertanya tentang proses
suratnya dan lain sebagainya (http://korantransaksi.com/pns-tingkatkan-disiplin-kerja.14/01/2012). Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan oleh mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya.
Bagi aparatur pemerintahan, disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat. Namun, faktanya hingga saat ini masih banyak PNS yang tidak menjalankan perintah tersebut dengan pulang sebelum jamnya. Rendahnya tingkat disiplin pegawai tersebut selain diakibatkan oleh pribadi pegawai yang tidak disiplin, juga diakibatkan oleh masih belum maksimalnya pengawasan dan pembinaan dari pimpinan di setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (www.bintangpapua.com.14/01/2012). Terdapat beberapa persoalan manajerial yang diindikasikan berdampak pada tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil, diantaranya adalah sistem manajemen kepegawaian yang belum diarahkan pada kompetensi dan kinerja (competence and performance) setiap PNS, sehingga penghargaan terhadap prestasi kerja serta pengembangan jenjang karir PNS belum dapat secara efektif dan positif berpengaruh terhadap peningkatan disiplin kerja dan pembentukan etos kerja PNS. Berdasarkan data lapangan sebelum penelitian yang telah dilakukan, dapat dilihat bahwa karyawan Dinas Perhubungan Bantul saat ini masih kurang memiliki sikap disiplin kerja. Hal ini dapat dibuktikan melalui penuturan salah satu karyawan bahwa banyak karyawan yang sering terlambat masuk kerja (hasil
wawancara dengan salah satu pegawai Dinas Perhubungan, 20 Januari 2012) Selain itu, dari wawancara yang telah dilakukan dengan Kepala Dinas Perhubungan Bantul, ternyata masih banyak pegawai yang pulang lebih awal daripada jam kerja kantor yang telah ditentukan (pada tanggal 23 Januari 2012). Sementara itu berdasarkan dari buku Rencana Strategis Dinas Perhubungan Bantul pada tahun 2010-2014 yang dilakukan dengan menggunakan teknik analisis SWOT terdapat kesimpulan bahwa Dinas Perhubungan masih memliki beberapa kelemahn, di antaranya adalah kurangnya etos kerja, profesionalitas, dan kedisiplinan pegawai.
Kedisiplinan menurut Hasibuan (2003) merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi di antaranya ialah tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa (gaji dan kesejahteraan), keadilan, waskat (pengawasan melekat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 2003). Nitisemito (1996) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan, yaitu tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, kesejahteraan, ancaman, dan ketegasan. Sementara itu, Nasution (dalam Fachri & Irawan, 2010) menyebutkan bahwa motivasi adalah alat pembangkit, penguat, dan penggerak seorang pegawai yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil.
Sementara itu, menurut Hasibuan (2001) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan McClelland (1987) menyatakan bahwa motivasi merupakan sebuah dorongan yang mempengaruhi individu untuk melakukan sesuatu. Dorongan tersebut menghasilkan suatu motif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan untuk memenuhi kebutuhan. Teori motivasi McClelland dikenal dengan kebutuhan untuk mencapai prestasi yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan seseorang terhadap prestasi. Menurut McClelland (1987) terdapat beberapa jenis motivasi dalam diri individu, yaitu need for achievement, need for affiliation, dan need for power.
Need for achievement (n-Ach) atau kebutuhan untuk berprestasi, merupakan sebuah dorongan untuk unggul, berpretasi berdasarkan seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses. Individu akan lebih mementingkan prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Individu dengan n-Ach yang tinggi akan selalu bersemangat untuk melakukan suatu hal dengan lebih baik daripada sebelumnya.
Need for affiliation (n-Aff) atau kebutuhan untuk berinteraksi, kebutuhan akan kehangatan dan hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini akan mengarahkan tingkah laku individu berusaha menjalin hubungan yang harmonis dengan orang lain. Individu yang memiliki n-Aff yang tinggi akan selalu berusaha agar disukai oleh lingkungan yang ada di sekitarnya.
Need for power (n-Pow) atau kebutuhan untuk berkuasa, yaitu adanya keinginan yang kuat untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Individu dengan n-Pow yang tinggi akan selalu aktif dalam menentukan kebijakan-kebijakan dari sebuah organisasi atau lembaga pemerintahan.
Dalam kaitannya dengan disiplin kerja, need for achievement memiliki pengaruh yang sangat besar. Sikap disiplin dapat ditingkatkan bila memiliki need for achievement yang tinggi. Kedisiplinan berawal dari kesadaran seseorang akan pentingnya sikap disiplin tersebut. Seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi akan memiliki kesadaran tentang pentingnya sikap disiplin bagi organisasi dan dirinya sendiri.
Hubungan need for achievement dengan disiplin kerja pegawai dilihat dari cara kerja yang cenderung lebih baik untuk memperoleh prestasi yang diharapkan. Keterkaitan need for affiliation dengan disiplin kerja pegawai ditunjukkan dengan kemampuan pegawai untuk selalu membina hubungan dan kerjasama dengan rekan kerjanya. Hal tersebut mutlak diperlukan karena setiap pegawai pasti memiliki keterkaitan dan keadaan yang saling membutuhkan. Sementara keterkaitan need for power dengan disiplin kerja dapat dilihat dari upaya-upaya yang dilakukan seorang pegawai yang berkaitan dengan kepemimpinan. Dalam sebuah organisasi, setiap pegawai diharapkan memiliki jiwa kepemimpinan sehingga selalu memiliki inisiatif dalam menyelesaikan sebuah persoalan.
Berdasarkan uraian di atas, maka pertanyaan penelitiannya adalah adakah hubungan antara need for achievement, need for affiliation, dan need for power dan disiplin kerja karyawan ? Untuk menjawab pertanyaan tersebut, maka penelitian ini akan menggunakan pendekatan kuantitatif karena peneliti ingin mengetahui hubungan dari need for achievement, need for affiliation, dan need for power terhadap disiplin kerja di suatu organisasi secara menyeluruh. Subjek dari
penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perhubungan di Kabupaten Bantul, Yogyakarta.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah terdapat hubungan antara 3 kebutuhan manusia menurut McClelland (N-Ach, N-Aff, N-Pow) dengan disiplin kerja.
C. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukkan informasi bagi perusahaan atau lembaga pemerintahan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan dengan cara meningkatkan aspek need for achievement, need for affiliation, dan need for power dari para karyawan itu sendiri. 2. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dari penulis dan pembaca secara keseluruhan. Penelitian ini juga diharapkan dapat mengungkap hubungan antara need for achievement, need for affiliation, dan need for power dan disiplin kerja. Selain itu, dengan penelitian ini, pembaca dapat mengetahui cara-cara untuk meningkatkan sikap disiplin kerja.
D. Keaslian Penelitian
Mardin Idris (2003) meneliti tentang hubungan pemahaman kepemimpinan Islam terhadap disiplin kerja. Penelitian ini dilakukan di Perguruan Tinggi Islam Swasta di Yogyakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan kontribusi tentang konsep kepemimpinan Islam dan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap etos kerja bagi pegawai administrasi Perguruan Tinggi Islam Swasta di Indonesia. Sampel penelitian ini berjumlah 100 responden dari UII, 75 responden dari UAD, dan 25 responden dari UCY. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Hasil penelitian adalah terdapat hubungan positif antara pemahaman kepemimpinan Islam terhadap disiplin kerja pegawai administrasi di perguruan tinggi swasta yang ada di Yogyakarta.
Muhaimin (2004) meneliti tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator Shawing Computer pada bagian produksi di PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator Shawing Computer bagian produksi PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung. Populasi dari penelitian ini adalah 100 karyawan bagian produksi yang ada di PT Primarindo Asia, pengambilan sampel dilkukan dengan cara purposive sample. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan bagian produksi PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung.
Sukirman (2008) meneliti tentang hubungan kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan bagian produksi PT Bintratex di Semarang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan bagian produksi di PT Bintatrex. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan purposive random sampling. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 45 orang. Hasil dari penelitain ini adalah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan bagian produksi di PT Bintatrex Semarang.
Putri Apriliatin, Harlina Nurtjahjanti, dan Ahmad Mujab (2009) meneliti tentang hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja awak KA PT. Kereta Api Indonesia daerah operasi V di lingkungan stasiun besar di Purwokerto. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja awak KA PT. Kereta Api Indonesia di Purwokerto. Teknik pengumpulan data yang sigunakan adalah kuesioner. Subjek dalam penelitian ini adalah 100 pegawai (awak) KA yang tersebar pada masing-masing bagian operasional di PT. Kereta Api Indonesi di Purwokerto. Pengambilan sampel menggunakan cara proportional sampling. Hasil dari penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan disiplin kerja pegawai PT. Kereta Api Indonesia di Purwokerto.
Helman Fachri dan Peri Irawan (2010) meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai RRI di Pontianak. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai
RRI di Pontianak. Bentuk penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif dengan metode penelitian deskriptif. Teknik pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, dan kuesioner. Sampel dari penelitian ini adalah 64 orang pegawai RRI Pontianak. Berdasarkan penelitian ini, faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai RRI di Pontianak adalah tujuan dan kemampuan karyawan, balas jasa terhadap karyawan, dan teladan pimpinan.
1. Keaslian Topik
Variabel tergantung yang digunakan dalam penelitian ini adalah disiplin kerja karyawan yang akan dihubungkan dengan aspek motivasi dari McClelland yaitu need for achievement, need for affiliation, dan need for power pegawai yang ada di Dinas Perhubungan Bantul. Pada penelitian-penelitian sebelumnya terdapat beberapa variabel yang dilihat hubungannya dengan disiplin kerja seperti pemahaman terhadap kepemimpinan dalam Islam (Idis, 2003) kepuasan kerja (Muhaimin, 2004), dan persepsi terhadap kompensasi (Apriliatin dkk, 2009). Pada penelitian ini, penulis akan mengangkat topik tentang hubungan antara need for achievement, need for affiliation, dan need for power dan disiplin kerja karyawan. Topik ini pernah diteliti sebelumnya, namun dengan populasi dan sampel yang berbeda.
2. Keaslian Teori
Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori disiplin kerja dari Lateiner dan Levine (1985) dan teori need for achievement, need for affiliation, dan need for power dari McClelland (1987). Aspek penentu disiplin kerja dapat
dilihat dari fakor individu dan faktor lingkungan. Sudah ada penelitian yang menggunakan teori Lateiner dan Levine (1985) dan McClelland (1987) sehingga penelitian ini dapat dikatakan memiliki teori yang tidak orisinil. 3. Keaslian Alat Ukur
Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa skala yang berisi aitem. Skala untuk variabel tergantung berupa aitem-aitem yang mewakili masing-masing aspek disiplin kerja dari Lateiner dan Levine (1985) dan skala untuk variabel bebas berupa aitem-aitem yang mewakili masing-masing aspek need for achievement, need for affiliation, dan need for power dari McClelland (1987). Kemudian penulis menyusun blueprint dari seluruh aspek tersebut, sehingga menghasilkan skala dengan aitem-aitem yang orisinil.
4. Keaslian Subjek Penelitian
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan Dinas Perhubungan Bantul. Penelitian sebelumnya menggunakan 200 karyawan perguruan tinggi Islam swasta di Yogyakarta (Idris, 2003), 100 karyawan bagian produksi PT. Primarindo Asia (Muhaimin, 2004), dan 45 pegwai bagian produksi di PT Bintatrex Semarang (Sukirman, 2008). 100 pegawai PT. Kereta Api Indonesia di Purwokerto (Apriliantin dkk, 2009) serta 64 orang pegawai RRI Pontianak (Helman Fachri dan Peri Irawan, 2010)
11 1. Pengertian Disiplin Kerja
Lateiner dan Levine (1985) berpendapat bahwa disiplin kerja merupakan suatu kekuatan atau perilaku yang berkembang di dalam diri karyawan dan menyebabkan karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan yang ditetapkan, peraturan-peraturan, nilai-nilai pekerjaan, dan juga tingkah laku karyawan. Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar pelaksanakan pekerjaan pegawai selalu berada dalam koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hodges (dalam Avin, 1996) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Sedangkan dalam kaitannya dalam pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan,
2003). Selain itu, Hasibuan (2003) juga menambahkan bahwa disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan beserta norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2001). Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan. Menurut Sedarmayanti (2007) disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan organisasi.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah disampaikan, disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku di perusahaan dan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
2. Aspek Disiplin Kerja
Aspek disiplin kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek-aspek disiplin kerja menurut Lateiner dan Levine (1985) yaitu
a. Kehadiran tepat waktu
Karyawan hadir ke tempat kerja tepat waktu (tidak terlambat) dan teratur. Berada di tempat kerja pada saat jam kerja. Tidak langsung pulang ketika pekerjaan telah selesai karena jam kerja belum berakhir.
b. Memakai pakaian yang baik di tempat kerja
Karyawan berpakaian serba baik sesuai dengan peraturan yang ditetapkan perusahaan. Memakai seragam kantor sesuai dengan hari yang telah ditentukan. Memakai atribut kantor dan memakai seragam kantor yang bersih dan sudah disetrika.
c. Penggunaan barang-barang dan perlengkapan kantor
Karyawan mempergunakan barang-barang dan perlengkapan tempat kerja dengan hati-hati dan sebaik-baiknya. Menjaga barang dan perlengkapan kantor agar tidak rusak serta tidak mengambil barang milik perusahaan. Mengembalikan barang dan juga perlengkapan kantor yang telah digunakan ke posisi semula.
d. Kualitas pekerjaan
Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan memuaskan dengan bersemangat. Berkonsentrasi dan bersungguh-sungguh ketika bekerja dan tidak menunda-nunda pekerjaan.
e. Cara kerja
Karyawan mengikuti instruksi dan cara kerja yang telah ditetapkan perusahaan. Segera mengerjakan tugas yang diberikan atasan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi atasan. Mengikuti cara kerja yang telah ditetapkan oleh divisi.
Berdasarkan dari uraian di atas, aspek-aspek disiplin kerja adalah kehadiran tepat waktu, memakai pakaian yang baik di tempat kerja,
penggunaan barang-barang dan perlengkapan kantor, kualitas pekerjaan, dan cara kerja (Lateiner & Levine, 1985).
3. Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja
Faktor yang juga dapat mempengaruhi disiplin kerja menurut Pudyastuti (Palila, 2003) yaitu
a. Semangat Kerja
Semangat kerja yang tinggi akan menyebabkan kerja sama yang tinggi juga, bersedia dalam menjalankan peraturan dalam organisasi untuk lebih berhati-hati dalam menggunakan perlengkapan kerja, harus memiliki respek dan loyalitas terhadap organisasi, dan memiliki hubungan kerja yang harmonis.
b. Kepuasan kerja
Pada dasarnya, individu bekerja untuk memenuhi kebutuhan untuk mendapatkan kepuasan dan setelah hal itu terpenuhi dapat menimbulkan aktivitas positif dengan perasaan senang atau tidak senang dengan pekerjaan yang sedang dijalaninya dalam oraganisasi tersebut.
c. Kesadaran akan kepribadiannya
Kesadaran merupakan salah satu karakteristik kepribadian individu yang tampak untuk memprediksi perilaku yang potensial dalam diri individu. d. Lingkungan Organisasi
Suatu lingkungan kerja yang menyenangkan serta kondusif dan memiliki fasilitas-fasilitas yang diperlukan dalam pekerjaan dapat membuat seorang individu merasa senang dan betah bekerja di lungkungan tersebut.
e. Kepemimpinan
Seorang pemimpin yang dapat menjalankan kepemimpinannya dengan baik dapat menciptakan keadaan yang nyamanuntuk menanamkan sikap disiplin kepada bawahannya.
Sedangkan Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut:
a. Besar/kecilnya pemberian kompensasi.
Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila merasa bahwa kerja keras yang dilakukannya akan mendapatkan balas jasa yang setimpal dengan jerih payah yang telah diberikan pada organisasi/perusahaan. Bila pegawai menerima kompensasi yang memadai, setidaknya pegawai akan dapat bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila karyawan/pegawai merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka usaha kerja yang dilakukan akan terganggu, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar atau di dalam, sehingga menyebabkan para pegawai sering mangkir, sering minta izin ke luar, atau memanfaatkan pekerjaannya sebagai sarana untuk menambah penghasilan. b. Ada/tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam suatu organisasi atau perusahaan, semua pegawai akan memperhatikan bagaimana pemimpin mampu menegakkan disiplin dalam dirinya dan
bagaimana dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan. Bagaimanapun juga, pemimpin merupakan contoh yang akan ditiru oleh bawahannya dalam bersikap. Oleh sebab itu, bila seorang pemimpin menginginkan tegaknya peraturan disiplin dalam perusahaan, maka pemimpin adalah orang pertama yang mempraktekkan agar dapat diikuti oleh pegawai lainnya.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi atau perusahaan, bila tidak ada peraturan yang tertulis yang pasti untuk dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Dengan adanya aturan tertulis yang jelas, para karyawan akan mendapatkan kepastian mengenai pedoman apa saja yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan. Sehingga akan menghindarkan diri dari perilaku yang tidak sesuai dengan peraturan tersebut.
d. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian dari pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Melalui tindakan terhadap perilaku indisipliner, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang
serupa. Ketika berada dalam situasi demikian, maka semua pegawai akan menghindari sikap yang melanggar aturan yang akhirnya akan menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Demikian pula sebaliknya, apabila pemimpin tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah jelas pelanggaran yang dibuat oleh karyawan, akan berdampak kepada suasana kerja dalam organisasi atau perusahaan.
e. Ada/tidaknya pengawasan pimpinan.
Pada setiap kegiatan yang dilakukan organisasiatau perusahaan, perlu adanya pengawasan, yang akan mengarahkan pegawai untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan standar organisasi/perusahaan. Manusia memiliki sifat dasar selalu ingin bebas, tanpa terikat oleh peraturan, maka pengawasan diperlukan demi tegaknya disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan.
f. Ada/tidaknya perhatian kepada para karyawan.
Pegawai adalah manusia yang memiliki perbedaan karakter antara satu dengan yang lain. Sebagai manusia, karyawan tidak hanya membutuhkan penghargaan dengan pemberian kompensasi yang tinggi, tetapi juga membutuhkan perhatian yang besar dari pemimpin. Keluhan dan kesulitan pegawai harus didengar dan dicarikan jalan keluarnya. Pemimpin yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik, karena bukan hanya dekat secara fisik, tetapi juga dekat secara batin. Pemimpin yang
demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para pegawai, sehingga akan berpengaruh besar terhadap prestasi dan semangat kerja pegawai. g. Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
kerja.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah saling menghormati bila bertemu di lingkungan kerja, melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya sehingga pegawai akan turut bangga dengan pujian tersebut, sering mengikutsertakan para pegawai dalam pertemuan yang berhubungan dengan nasib dan pekerjaan mereka, memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan sekerja, dan dengan alasan yang jelas.
Berdasarkan uraian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja adalah semangat kerja, kepuasan kerja, kesadaran kepribadian, lingkungan organisasi, dan kepemimpinan (Pudyastuti, 2003). Motivasi termasuk dalam faktor semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan, sehingga seseorang yang memiliki semangat dan motivasi yang tinggi akan berusaha bekerja secara maksimal dan patuh terhadap ketentuan yang ada dalam lingkungan kerjanya.
B. Motivasi 1. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2001) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan Rivai (2009) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Selanjutnya, Samsudin (2006) menyatakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar bersedia melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu tersebut (Munandar, 2008). Sementara itu, McClelland mengemukakan bahwa motivasi pada dasarnya terdiri dari 3 aspek, yaitu need for achievement, need for affiliation, dan need for power.
McClelland (Mangkunegara, 2005) mengemukakan 6 karakteristik orang yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu:
1) Memiliki tingkat tanggung jawab diri yang tinggi. 2) Berani mengambil resiko.
3) Memiliki tujuan yang realistik.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah dibuat. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memberikan daya penggerak yang menciptkakan kegairahan kerja agar seseorang bersedia bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Teori dan Aspek Motivasi
McClelland (1987) berpendapat bahwa apek-aspek motivasi terdapat dalam tiga bagian yaitu:
a. Need for Achievement
Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mendapatkan prestasi.
b. Need for Affiliation
Merupakan kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, dan menjalin hubungan yang baik dengan orang lain.
c. Need for Power
Merupakan dorongan untuk berkuasa yang merupakan refleksi keinginan individu untuk memberikan pengaruh terhadap lingkungan di sekitarnya. Dari beberapa penjelasan di atas, aspek-aspek yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah aspek-aspek motivasi menurut McClelland (1987) yaitu,
need for achievement, need for affiliation, dan need for power. Secara spesifik, variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah aspek need for achievement dari McClelland (1987). Aspek tersebut digunakan karena memiliki keterkaitan dengan penelitian ini. Need for achievement, need for affiliation, dan need for power yang tinggi dapat menumbuhkan sikap disiplin kerja yang baik. Individu yang memiliki need for achievement, need for affiliation, dan need for power yang tinggi akan selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam bekerja. Hal itu akan menumbuhkan sikap disiplin dalam diri individu karena memunculkan dorongan untuk selalu mematuhi peraturan yang ada dalam lingkungan kerjanya.
C. Hubungan Need for Achievement, Need for Affiliation, dan Need for Power dan Disiplin Kerja
Kedisiplinan menurut Hasibuan (2001) merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dalam pengertian tersebut terdapat kata kesadaran dan kesediaan dimana kesadaran merupakan sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, dan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik secara tertulis maupun tidak. Jadi kedisiplinan kerja merupakan sikap seseorang yang bersedia mematuhi segala peraturan yang berlaku dalam perusahaan dan menjalankannya dengan perasaan tulus ikhlas serta penuh kesadaran.
Doelhadi (2001) menyatakan bahwa disiplin kerja pada dasarnya dapat diartikan sebagai suatu bentuk ketaatan seseorang dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun aturan-aturan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan yang diberlakukan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Disiplin kerja dapat memberikan dampak positif bagi individu itu sendiri dan organisasi. Disiplin kerja juga dapat dipandang sebagai suatu kondisi yang ada dimana orang berperilaku secara sadar, suatu kondisi yang teratur, bebas dari perdebatan dan perselisihan paham dan juga berperilaku baik.
Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi sikap disiplin kerja seseorang, di antaranya adalah dikarenakan faktor kepribadian dan faktor lingkungan. Faktor kepribadian, khususnya motivasi yang ada dalam diri seseorang sangat penting untuk menegakkan sikap disiplin kerja. Nitisemito (dalam Fachri & Irawan, 2010) menyebutkan bahwa motivasi adalah daya penggerak seseorang untuk mencapai hasil dan tujuan yang diinginkan. Seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi akan selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya agar dapat mencapai target yang telah ditetapkan dan memiliki kesadaran diri yang tinggi dalam bersikap sesuai dengan norma dan aturan yang berlaku di lingkungannya. Motivasi berprestasi sangat berpengaruh terhadap kesadaran diri dan kedisiplinan diri seseorang.
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Robbins (2006) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
beberapa kebutuhan individual. Sedangkan Soleh Purnomo (2004) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan penelitian dari Muchsin (2002) seseorang yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, akan memiliki sikap disiplin kerja yang baik. Karyawan yang memiliki motivasi dan semangat kerja yang tinggi akan merasa nyaman dalam bekerja dan sebisa mungkin selalu mematuhi peraturan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan (Muchsin, 2002).
Motivasi memiliki beberapa aspek yang berhubungan dengan sikap disiplin kerja. Adapun aspek-aspek motivasi yang berhubungan dengan disiplin kerja dijelaskan sebagai berikut.
Aspek kebutuhan berprestasi merupakan aspek yang mendorong seseorang untuk selalu berusaha mengerjakan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya. Apabila karyawan memiliki kecintaan pada pekerjaan dan perusahaannya, serta memiliki motivasi berprestasi yang tinggi biasanya karyawan juga memiliki sikap disiplin kerja yang baik. Sebaliknya, jika karyawan tidak memiliki kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaannya, karyawan tersebut cenderung untuk bersikap malas-malasan dan tidak disiplin dalam bekerja. Hal itu dapat dilihat dari penelitian yang menunjukkan bahwa karyawan akan memiliki sikap
disiplin yang baik bila karyawan tersebut menyukai bidang pekerjaannya dan lingkungan kerjanya (Muhaimin, 2004).
Aspek kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan alami yang terdapat dalam diri setiap individu untuk menjalin relasi dan hubungan dengan orang lain. Manusia adalah makhluk sosial, sehingga tidak mungkin bagi manusia untuk hidup sendiri. Secara otomatis, sesorang akan selalu berusaha menjalin hubungan dengan orang lain. Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat individu semakin termotivasi dalam bekerja. Hubungan yang baik antara karyawan dengan rekan kerjanya akan membangun perasaan positif tentang kenyamanan bekerja dalam perusahaan. Perasaan nyaman bekerja yang didasari hubungan yang baik dengan rekan kerja akan membuat karyawan semakin betah bekerja dalam lingkungan perusahaannya sehingga sebisa mungkin karyawan akan selalu mematuhi norma-norma dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2003) yang menyatakan bahwa hubungan yang harmonis di antara sesama karyawan akan menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi atau perusahaan.
Aspek kebutuhan akan kekuasaan merupakan kebutuhan seseorang untuk selalu bekerja dengan tujuan mendapatkan kenaikkan jabatan dan posisi yang lebih baik dari sebelumnya. Ego manusia adalah selalu ingin lebih berkuasa daripada orang lain. Hal itu berarti bahwa setiap orang selalu bekerja dengan tujuan agar suatu saat dapat menjadi pimpinan dalam perusahaan atau organisasi. Atas dasar keinginan itulah maka karyawan akan selalu
memberikan contoh kepada karyawan lain tentang bagaimana sikap disiplin yang baik dalam bekerja. Hal ini senada dengan pernyataan Hasibuan (2003) bahwa keteladanan sikap seorang pemimpin dapat meningkatkan kedisiplinan para bawahannya.
Setiap orang memiliki sikap kedisiplinan kerja yang berbeda. Hal itu disebabkan karena setiap orang juga memiliki tingkat kesadaran diri yang berbeda tentang pentingnya sikap disiplin kerja. Kesadaran akan pentingnya sikap disiplin kerja ini dipengaruhi oleh motivasi seseorang. Jika motivasinya tinggi, maka tingkat kesadaran akan pentingnya kedisiplinan kerja juga akan meningkat sehingga seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi akan selalu berperilaku disiplin dan mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan kerjanya.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara need for achievement, need for affiliation, dan need for power dan disiplin kerja.
26
A. Identifikasi Variabel-variabel Penelitian
1. Variabel Bebas : Need for achievement, Need for affiliation, Need for Power
2. Variabel Tergantung : Disiplin Kerja
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Disiplin Kerja
Disiplin Kerja adalah suatu perilaku yang berkembang dalam diri seseorang untuk secara sukarela dan penuh kesadaran bersedia mematuhi aturan-aturan yang berlaku dan melakukan perbuatan-perbuatan yang sesuai dengan peraturan di lingkungan organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin kerja secara operasional akan diungkap menggunakan skala disiplin kerja yang berdasarkan pada aspek-aspek disiplin kerja yang diterapkan di Dinas Perhubungan Bantul, yaitu kehadiran tepat waktu (sesuai pasal 2 – pasal 10), memakai pakaian yang baik di tempat kerja (sesuai pasal 11 – pasal 16), penggunaan barang-barang dan perlengkapan kantor, kualitas pekerjaan, dan cara kerja. Tingkat disiplin kerja dapat diketahui melalui skor jawaban subjek dalam skala disiplin kerja. Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, semakin tinggi sikap disiplin kerja begitu juga sebaliknya.
2. Need for Achievement, Need for Affiliation, dan Need for Power
Motivasi dapat diartikan sebagai serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memberikan daya penggerak yang menciptkakan kegairahan kerja agar seseorang bersedia bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini secara operasional motivasi ditunjukkan dengan skala yang disusun berdasarkan aspek-aspek dari McClelland (1987) yaitu need for achievement, need for affiliation, dan need for power. Wujud motivasi ditunjukkan oleh skor jawaban individu dalam skala need for achievement, need for affiliation, dan need for power. Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek menunjukkan semakin tinggi need for achievement, need for affiliation, dan need for power, begitu juga sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subjek menunjukkan semakin rendah need for achievement, need for affiliation, dan need for power subjek.
C. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah 75 karyawan atau pegawai tetap di Dinas Perhubungan Bantul, Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan teknik sampling jenuh yaitu teknik pengambilan sampel jika semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Biasanya dipakai jika populasinya sedikit atau membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2010).
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala disiplin kerja dan motivasi kerja. Penyusunan skala Likert terdiri dari empat alternatif jawaban. Pernyataan disajikan dalam dua bentuk, yaitu favourable dan unfavourable yang harus direspon subjek dengan empat pilihan jawaban yaitu; sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Kriteria pemberian nilai tergantung dari jenis aitem favaourable dan unfavourable. Aitem favourable jawaban (SS) mendapat skor 4; (S) mendapat skor 3; (TS) mendapat skor 2; (STS) mendapat skor 1. Sedangkan dalam aitem unfavourable, jawaban (SS) mendapat skor 1; (S) mendapat skor 2; (TS) mendapat skor 3; (STS) mendapat skor 4. Adapun skala yang akan digunakan dalam penelitian ini akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Skala Disiplin Kerja
Skala disiplin kerja disusun oleh peneliti berdasarkan dari aspek-aspek disiplin kerja yang disesuaikan dengan peraturan yang diterapkan di kantor Dinas Perhubungan Bantul, yaitu; kehadiran tepat waktu, memakai pakaian yang baik di tempat kerja, penggunaan barang-barang dan perlengkapan kantor, kualitas kerja, dan cara kerja. Angket disiplin kerja ini terdiri 24 butir pernyataan dengan perincian 14 pernyataan favourable dan 10 pernyataan unfavourable. Distribusi pernyataan ini diringkas pada Tabel 1.
Tabel 1
Distribusi Skala Disiplin Kerja
Aspek Butir favourable Butir unfavourable
Nomor Butir Jumlah Nomor Butir Jumlah
1. Kehadiran tepat waktu 5,12,16 3 2,11,17 3 2. Memakai pakaian yang baik di tempat kerja 7, 19 2 8,18 2 3. Penggunaan barang-barang dan kelengkapan kantor 6,15, 22 3 – 0 4. Kualitas pekerjaan 4, 9, 13, 24 4 10, 14, 20 3 5. Cara kerja 1, 23 2 3, 21 2 14 10
2. Skala Need for Achievement, Need for Affiliation, dan Need for Power
Skala need for achievement, need for affiliation, dan need for power disusun oleh peneliti berdasarkan dari aspek-aspek motivasi yang dikemukakan oleh McClelland (1987) yaitu; need for achievement, need for affiliation, dan need for power. Angket ini terdiri 21 butir pernyataan dengan perincian 10 pernyataan favourable dan 11 pernyataan unfavourable. Distribusi pernyataan ini diringkas pada Tabel 2.
Tabel 2
Distribusi Need for Achievement, Need for Affiliation, dan Need for Power
Aspek Butir favourable Butir unfavourable
Nomor Butir Jumlah Nomor Butir Jumlah
1. Need for achievement 8, 18, 20 3 5, 11, 14, 16 4
2. Need for affiliation 1 ,6, 17, 21 4 9, 13, 15, 19 4
3. Need for power 3, 4, 12 3 2, 7 ,10 3
E. Metode Analisis Data
Syarat alat ukur yang baik adalah memenuhi validitas dan realibilitas, sehingga sebelum digunakan dalam penelitian, kedua hal tersebut harus ditentukan terlebih dahulu.
a. Uji validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya. Suatu tes atau instrumen pengukuran dikatakan memiliki validitas tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Suatu tes dikatakan mempunyai validitas rendah apabila tes tersebut menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran (Azwar, 2001).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menurut Azwar (2001) mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan alat ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Pengukuran yang tidak reliabel akan menghasilkan skor yang tidak dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi diantara individu lebih ditentukan oleh faktor kesalahan daripada faktor perbedaan yang sesungguhnya. Pengukuran yang tidak reliabel tentu tidak konsisten dari waktu ke waktu.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik, dengan menggunakan korelasional Product Moment dari Spearman. Teknik tersebut digunakan dengan tujuan untuk menguji hipotesis hubungan
antara variable independent dengan variable dependent. Analisis data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputer program SPSS 16.0 for Windows.
32 1. Orientasi Kancah
Penelitian tentang hubungan need for achievement, need for affiliation, dan need for power dan disiplin kerja pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Perhubungan Bantul ini mengambil subjek pada pegawai Dinas Perhubungan Bantul. Kantor pusat dari Dinas Perhubungan Bantul ini terletak di Jl. Lingkar Timur Manding, Trirenggo, Bantul.
Dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah, Kabupaten Bantul sebagai daerah otonom melaksanakan beberapa kewenangan sebagaimana diatur dalam Undang-undang No. 32 Tahun 2003. Sebagai implementasi dari kewenangan tersebut, pelaksanaan kewenangan dalam bidang perhubungan darat, perhubungan laut, perhubungan udara, dan pos telekomunikasi, dibentuk organisasi Dinas Perhubungan guna menata kembali tugas pokok dan fungsi Dinas Lalu Lintas dan Angkutan Jalan (DLLAJ) yang disesuaikan dengan kewenangan, beban tugas dan perkembangan saat ini, yang ditetapkan dengan Peraturan Daerah Kabupaten Bantul Nomor 16 Tahun 2007. Dinas Perhubungan merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah di bidang Perhubungan yang dipimpin oleh Kepala Dinas dan berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Dinas
Perhubungan mempunyai tugas melaksanakan urusan rumah tangga Pemerintah Daerah dan tugas pembantuan di bidang Perhubungan.
Dinas Perhubungan memiliki beberapa tujuan, di antaranya adalah mewujudkan perencanaan pembangunan sektor perhubungan, mewujudkan keselamatan lalu lintas dengan pemenuhan sarana dan prasarana yang memadai, dan mewujudkan SDM yang berkualitas. Sedangkan sasaran yang ingin dicapai oleh Dinas Perhubungan Bantul adalah tersedianya database perencanaan pembangunan disektor perhubungan, terpenuhinya fasilitas lalu lintas seperti rambu, marka, Alat Pemberi Isyarat Lalu Lintas (APILL), halte, dan terminal, terlaksananya upaya penyiapan SDM yang berkualitas, serta terlaksananya intensifikasi dan ekstensifikasi sumber retribusi untuk peningkatan Pendapatan Asli Daerah (PAD).
Sementara itu, Dinas Perhubungan memiliki beberapa kebijakan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah dirumuskan sebelumnya, yaitu menyelenggarakan pelayanan transportasi yang lancar, aman, dan nyaman dengan mempertimbangkan keselamatan, memberikan fasilitasi terhadap kepeningan umum dalam menggunakan fasilitas transportasi dengan mempertimbangkan ketentuan hukum dan peraturan daerah, memberikan jaminan keselamatan terhadap masyarakat berkaitan dengan pengoperasian sarana transportasi barang dengan melakukan peningkatan kapasitas Pengujian Kendaraan Bermotor, serta memanfaatkan potensi daerah di sektor transportasi guna mendukung penggalian PAD.
Dinas Perhubungan Bantul memiliki beberapa peraturan yang mengatur tentang kedisiplinan para pegawainya. Peraturan tersebut dibuat berdasarkan dari Peraturan Bupati Bantul No.02 Tahun 2007 tentang adanya Ketentuan Pelaksanaan Hari Kerja. Pada peraturan tersebut, para pegawai Dinas Perhubungan Bantul diwajibkan untuk datang ke kantor pada pukul 07.30 s/d 15.30 pada hari Senin-Kamis dan pukul 07.30 s/d 14.30 pada hari Jumat. Sedangkan peraturan tentang cara berpakaiaan diatur dalam Peraturan Bupati Bantul No.32 tahun 2010. Salah satu isi peraturan tersebut adalah bahwa para pegawai diwajibkan untuk memakai sepatu berwarna hitam.
Subjek pada penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Dinas Perhubungan Bantul yang berjumlah 75 orang, sedangkan karakteristik subjek adalah seluruh pegawai yang telah dinyatakan sebagai pegawai tetap di Dinas Perhubungan Bantul. Pertimbangan peneliti memilih subjek dengan karakteristik tersebut adalah pegawai tetap tentunya telah mengetahui keadaan di sekitar kantornya dan tujuan serta prosedur-prosedur yang harus dilakukan dalam bekerja di Dinas Perhubungan. Peneliti melakukan pengambilan data penelitian di kantor Dinas Perhubungan Bantul yang beralamat di Jalan Lingkar Timur Manding, Trirenggo, Bantul, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Berikut ini merupakan tabel persebaran sumber daya manusia yang ada di Dinas Perhubungan Bantul:
Tabel 3
Sumber Daya Manusia Dinas Perhubungan Bantul
No Tingkat Pendidikan Jumlah Pegawai
1 S-3 –
2 S-2 4
3 S-1/D4 23
4 DIII/Akademi 16
5 DII 2
6 SLTA dan lebih rendah 30
Jumlah Keseluruhan Pegawai 75
Sumber: Dishub 2009
2. Persiapan Penelitian a. Persiapan Administrasi
Salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk melakukan suatu penelitian adalah mendapatkan surat ijin dari pihak-pihak atau instansi terkait. Persiapan administrasi pada penelitian ini dimulai dengan membuat surat pengantar penelitian kepada Kepala Dinas Perhubungan Bantul di bagian akademik. Surat pengantar penelitian ini dikeluarkan oleh pihak Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, Universitas Islam Indonesia berdasarkan Surat Permohonan Ijin Penelitian untuk Skripsi dengan Nomor: 516/Dek/70/Div.Um&RT/IV/2012 dengan tanggal 11 April 2012. Selanjutnya peneliti mengajukan proposal penelitian kepada pihak Dinas Perhubungan Bantul.
Setelah mendapatkan konfirmasi lebih lanjut, proses selanjutnya adalah diskusi dengan pihak Dinas Perhubungan Bantul untuk menentukan subjek, metode pengumpulan datanya, dan waktu pelaksanaan penelitian. Setelah semuanya telah diterima, bagian personalia memberikan surat kuasa untuk mengambil data sesuai dengan waktu yang telah disepakati.
b. Persiapan Alat Ukur
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala disiplin kerja dan skala need for achievement, need for affiliation, dan need for power. Pengujian terhadap alat ukur ini bertujuan untuk melakukan seleksi dan memilih aitem-aitem yang berkualitas sehingga dapat dipakai sebagai alat ukur yang valid dan reliabel pada penelitian sesungguhnya. Untuk evaluasi kualitatif dilakukan sebelum skala alat ukur diberikan kepada subjek penelitian. Pada tahap inilah peneliti meminta profesional judgement untuk memastikan bahwa aitem sudah sesuai dengan blue-print dan indikator perilaku yang diungkap sudah sesuai dengan aspek-aspek yang digunakan dan melakukan seleksi terhadap aitem yang memiliki social desireability yang tinggi.
1.) Validitas dan seleksi aitem
Seleksi aitem dalam penelitian menggunakan indeks daya beda aitem yang diperoleh dari korelasi antara skor masing-masing aitem dengan skor total aitem, sehingga dapat ditentukan aitem yang layak dan tidak layak digunakan dalam skala penelitian. Batas kritis yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0.25 sehingga aitem yang memiliki indeks daya beda lebih besar atau sama dengan 0.25 layak dimasukkan ke dalam skala penelitian.
a.) Skala Disiplin Kerja
Hasil analisis menunjukkan bahwa dalam skala disiplin kerja terdapat 24 aitem yang valid dengan koefisien validitas 0.25.
b.) Skala Need for Achievement, Need for Affiliation, dan Need for Power Hasil analisis menunjukkan bahwa pada uji coba terhadap skala Need for Achievement, Need for Affiliation, Need for Power terdapat 21 aitem yang valid dengan koefisien validitas 0.25.
2.) Reliabilitas Skala
Uji reliabilitas skala pada kedua aitem hanya diberlakukan kepada aitem-aitem yang telah memenuhi syarat validitas. Uji validitas ini menggunakan teknik korelasi Alpha Cronbach pada program komputer SPSS 16.0 for Windows. Setelah koefisien reliabilitas skala disiplin kerja dihitung, diperoleh koefisien reliabilitas Alpha sebesar 0.851. Rentang nilai validitas yang didapatkan adalah 0.253 sampai 0.606 dan dengan demikian, skala disiplin kerja tersebut dikatakan reliabel, sehingga dinyatakan memenuhi syarat untuk digunakan sebagai alat ukur pengambilan data dalam penelitian ini. Sedangkan uji reliabilitas terhadap skala need for achievement, need for affiliation, dan need for power menghasilkan koefisien korelasi Alpha sebesar 0.848 dengan rentang nilai validitas berkisar antara 0.287 sampai dengan 0.616 dan dengan demikian, skala tersebut dikatakan reliabel, sehingga dinyatakan memenuhi syarat untuk digunakan sebagai alat ukur pengambilan data dalam penelitian ini.
B. Laporan Pelaksanaan Penelitian
Peneliti mengambil data penelitian di Dinas Perhubungan Bantul pada tanggal 26-27 April 2012. Subjek penelitian adalah seluruh pegawai Dinas Perhubungan Bantul. Jumlah subjek pada saat itu adalah 75 orang.
Sebelum melakukan pengambilan data penelitian, peneliti melakukan konfirmasi lagi terlebih dahulu kepada Kepala Dinas Perhubungan. Setelah konfirmasi, peneliti menyerahkan skala kepada Kepala Dinas Perhubungan untuk disebar kepada para pegawai. Sebelum disebar, peneliti menjelaskan tentang tata cara pengisian skala dan memberikan informasi tentang kriteria subjek yang akan diberikan skala. Pengisian skala dilakukan di kantor Dinas Perhubungan Bantul dan pengisiannya dilakukan ketika pegawai memiliki waktu kosong. Hal ini dilakukan agar tidak mengganggu proses kerja pegawai yang sedang berlangsung.
C. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Perhubungan Bantul. Karakteristik subjek antara lain adalah para pegawai yang telah dinyatakan sebagai pegawai tetap di Dinas Perhubungan Bantul. Jumlah subjek pada penelitian ini adalah 75 subjek. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4
Deskripsi Subjek Penelitian
Jenis Kelamin Jumlah Prosentase
Laki-laki
2. Deskripsi Data Penelitian
Hasil penelitian berupa angka-angka dideskripsikan agar lebih memberikan manfaat gambaran mengenai data penelitian dan berisi fungsi-fungsi dasar statistik pada masing-masing variabel disiplin kerja dan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat pada tabel, sebagai berikut.
Tabel 5
Deskripsi Data Penelitian Need for Achievement
Variabel Hipotetik Empirik
Min Maks SD Rerata Min Maks SD Rerata
Disiplin Kerja 24 96 12 60 63 83 4.754 70.76
N-Ach 7 28 3.5 17.5 15 25 1.948 20.52
Tabel 6
Deskripsi Data Penelitian Need for Affiliation
Variabel Hipotetik Empirik
Min Maks SD Rerata Min Maks SD Rerata
Disiplin Kerja 24 96 12 60 63 83 4.754 70.76
N-Aff 8 32 4 20 20 32 1.758 24.33
Tabel 7
Deskripsi Data Penelitian Need for Power
Variabel Hipotetik Empirik
Min Maks SD Rerata Min Maks SD Rerata
Disiplin Kerja 24 96 12 60 63 83 4.754 70.76
N-Pow 6 24 3 15 11 20 1.944 15.63
Berdasarkan data disiplin kerja maka dapat dilihat bahwa rerata empirik disiplin kerja lebih tinggi dibandingkan dengan rerata hipotetik. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki sikap disiplin kerja yang lebih tinggi dari rata-rata. Sedangkan berdasarkan data need for achievement, need for affiliation, dan need for power bahwa rerata empirik lebih tinggi dibandingkan rerata hipotetik. Hal tersebut juga menandakan
bahwa subjek peneleitian memiliki need for achievement, need for affiliation, dan need for power yang lebih tinggi dibandingkan rata-rata.
Peneliti mengkategorikan subjek ke dalam lima kategori berdasarkan skor total subjek dari masing-masing variabel. Kategorisasi di atas dimaksudkan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut kontinum berdasarkan atribut yang diukur, dimana kontinum jenjang ini seperti contohnya dari rendah ke tinggi (Azwar, 2001). Rumus norma kategorisasi yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut.
Tabel 8
Kriteria Kategorisasi Skala Disiplin Kerja
Kategori Rumus Norma
Sangat tinggi ≥ (μ + 1.8 x σ) Tinggi (μ + 0.6 x σ) - (μ + 1.8 x σ) Sedang (μ – 0.6 x σ) - (μ + 0.6 x σ) Rendah (μ - 1.8 x σ) - (μ – 0.6 x σ) Sangat rendah ≤ (μ - 1.8 x σ) Tabel 9
Kriteria Kategorisasi Skala Need for Achievement, Need for Affiliation, dan Need for Power
Kategori Rumus Norma
Sangat tinggi ≥ (μ + 1.8 x σ)
Tinggi (μ + 0.6 x σ) - (μ + 1.8 x σ)
Sedang (μ – 0.6 x σ) - (μ + 0.6 x σ)
Rendah (μ - 1.8 x σ) - (μ – 0.6 x σ)
Sangat rendah ≤ (μ - 1.8 x σ)
Berdasarkan norma kategorisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, maka subjek penelitian ini dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori pada masing-masing variabel, yang dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 10
Kategorisasi Variabel Disiplin Kerja
Variabel Rentang Nilai Kategorisasi Frekuensi Prosentase Disiplin
Kerja x < 38.438.4 ≤ x ≤ 52.8 Sangat RendahRendah 00 0%0%
52.8 <x ≤ 67.2 Sedang 10 22.2%
67.2 < x ≤ 81.6 Tinggi 34 75.6%
x > 81.6 Sangat tinggi 1 2.2%
Tabel 11
Kategorisasi Variabel N-Ach
Variabel Rentang Nilai Kategorisasi Frekuensi Prosentase
N-Ach x < 11.2 Sangat Rendah 0 0%
11.2 ≤ x ≤ 15.4 Rendah 1 1.3%
15.4 <x ≤ 19.6 Sedang 14 18.7%
19.6 < x ≤ 23.8 Tinggi 55 73.3%
x > 23.8 Sangat tinggi 5 6.7%
Tabel 12
Kategorisasi Variabel N-Aff
Variabel Rentang Nilai Kategorisasi Frekuensi Prosentase
N-Aff x < 12.8 Sangat Rendah 0 0%
12.8 ≤ x ≤ 17.6 Rendah 0 0%
17.6 < x ≤ 22.4 Sedang 8 10.7%
22.4 < x ≤ 27.2 Tinggi 66 88%
x > 27.2 Sangat tinggi 1 1.3%
Tabel 13
Kategorisasi Variabel N-Pow
Variabel Rentang Nilai Kategorisasi Frekuensi Prosentase
N-Pow x < 9.6 Sangat Rendah 0 0%
9.6 ≤ x ≤ 13.2 Rendah 10 13.3%
13.2 < x ≤ 16.8 Sedang 40 53.3%
16.8 < x ≤ 20.4 Tinggi 25 33.3%
x > 20.4 Sangat tinggi 0 0%
Hasil analisis variabel disiplin kerja terdapat 22.2% subjek yang masuk dalam kategori sedang. 75.6% subjek yang masuk pada kategori tinggi, dan 2.2% subjek masuk ke dalam kategori sangat tinggi, sedangkan pada kategori sangat rendah dan rendah terdapat 0% subjek. Variabel need for achievement, terdapat
