PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Fenomena kepemimpinan di Indonesia menjadi sebuah masalah menarik dan berpengaruh besar dalam kehidupan politik dan bernegara. Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah pelayanan kesehatan (rumah sakit) sebagai salah satu penentu keberhasilan pencapaian misi, visi dan tujuan. Maka dari itu, tantangan dalam mengembangkan strategi pelayanan yang jelas terutama terletak pada pelayanan di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan (Porter, 1996: dalam Sunarsih, 2001).
Secara struktural, pimpinan rumah sakit adalah penentu kebijakan tertinggi dalam operasional suatu rumah sakit. Dalam pelaksanaan tugasnya tersebut, pimpinan rumah sakit dibantu oleh kepala-kepala bagian atau bidang yang ada dalam rumah sakit. Kepala-kepala bidanglah yang secara langsung berhubungan dengan staf-staf rumah sakit dalam memberikan pelayanan yaitu para dokter, staf dan perawat (Depkes RI. 2004).
kemampuan memotivasi kerja (the work motivation capability) dalam bentuk komunikasi yang efektif seorang pemimpin, agar dapat menumbuhkan niat dan dukungan dari bawahannya.
Motivasi sangat mempengaruhi kinerja dalam organisasi. Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya, organisasi perlu memberi perhatian kepada berbagai macam kebutuhan peagawainya. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa berbagai macam kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang pegawai yang profesional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang mempengeruhi motivasi kerja di dalam melakukan kegiatan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Pelaksanaan kinerja perawat di rumah sakit dipengaruhi oleh motivasi setiap perawat itu sendiri, dengan motivasi yang baik perawat diharapkan kinerjanya dalam memberikan asuhan keperawatan juga semakin baik. Pengelolaan asuhan keperawatan akan berhasil apabila seorang perawat memiliki tanggungjawab, mempunyai pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan kemempuan memimpin orang lain disamping pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus dikuasai pula (Nurachmad, 2001).
Gibson et al.(1996), ada tiga perangkat variable yang mempengaruhi kinerja, yaitu (1) Variabel individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis: umur asal-usul, jenis kelamin, (2) Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan, dan (3) Variabel psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Menurut Aditama (2000), keperawatan merupakan salah satu profesi di rumah sakit, yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Bentuk kegiatan yang dilakukan oleh profesi ini di rumah sakit, adalah bentuk kegiatan pelayanan keperawatan yang dilakukan secara terus menerus selama 24 jam kepada pasiennya. Hampir boleh dikatakan bahwa palayanan inti dari kegiatan di rumah sakit. Karena merupakan bentuk pelayanan kegiatan yang inti di rumah sakit, pelayanan keperawatan ini perlu tetap diperhatikan keberadaannya, terutama bagi para pegawainya yang melaksanakan tugas pelayanan kepada pasiennya.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Siang Tarigan (2009) menemukan bahwa kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Kaban Jahe belum mampu memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik kepada pasien, disebabkan oleh rendahnya motivasi kerja perawat sebagai pengawai institusi pemerintahan dan kurangnya perawat terhadap status pekerjaan sebagai fungsi pelayanan kesehatan.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), kinerja dari individu tenaga kerja, dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya: kemampuan tenaga kerja, motivasi kerja, dukungan yang diterima (kepemimpinan), keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Rumah Sakit Bhayangkara Medan (RSBM) diresmikan pada 14 Nopember 1966. Mulanya milik Resimen Brimob, sekarang dengan perkembangan organisasi Polri pengelolaan beralih menjadi milik Polda Sumut. Sejalan dengan sejarah perkembangannya rumah sakit ini telah tiga kali berubah nama; Rumah Sakit Brimob, Rumah Sakit Polda Sumut dan terakhir Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
keperawatan jiwanya telah sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
Berdasarkan hasil survei pendahuluan di Rumah Sakit Bhayangkara Medan yang dilakukan pada bulan April 2012 di Unit Rawat Inap ditemukan bahwa rumah sakit ini memiliki beberapa permasalahan, yaitu: (1) Kepemimpinan yang ditunjukkan kepala ruangan masih belum mampu mendukung perawat dalam melaksanakan tugas secara optimal dimana 70% respoden menyatakan kepala ruangan kurang dalam membimbing perawat dan menjelaskan tentang asuhan keperawatan yang ada di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. (2) Kurangnya motivasi dari perawat untuk melaksanakan tugas asuhan keperawatan dimana 68% responden menyatakan rendahnya hubungan kerja dari setiap perawat dan 60% responden menyatakan kurangnya kemungkinan pengembangan diri bagi setiap perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. (3) Belum optimalnya perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien dimana 64% responden kurang dalam melakukan evaluasi kepada setiap pasien yang datang ke Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
masyarakat dan lokasi rumah sakit yang kurang strategis, kinerja perawat juga menjadi indikator belum optimalnya pelayanan kesehatan dilihat dari tingkat BOR rumah sakit tahun 2010 sebesar 40,5 % dan tahun 2011 sebesar 43,5 %. Kinerja rumah sakit yang belum optimal dapat dilihat dari laporan hasil kunjungan pasien rawat inap, dimana pencapaian BOR cenderung konstan, dan masih jauh dari target (80 %). Belum optimalnya kinerja rumah sakit tersebut tentu saja terkait dengan motivasi dan kinerja petugas pelayanan kesehatan salah satu diantaranya adalah perawat.
Informasi lain yang ditemukan terkait survei pendahuluan di ruang rawat inap rumah sakit bhayangkara medan bulan April 2012 terhadap 50 keluarga pasien, 38 orang responden (76,0%) menyatakan bahwa keluarga pasien kurang mendapat asuhan keperawatan, serta data dari rumah sakit mengenai kinerja perawat berdasarkan asuhan keperawatan yang di ambil secara acak terhadap 50 rekam medik pasien dapat dilihat bahwa perawat yang melaksanakan pengkajian sebanyak 44% , perawat yang melaksanakan diagnosa keperawatan sebanyak 50%, perawat yang melakukan perencanaan terhadap pasien sebanyak 48%, perawat yang melaksanakan implementasi sebanyak 56% dan yang melakukan evaluasi terhadap pasien sebanyak 48%. (Bagian Administrasi Rumah Sakit Bhayangkara Medan, 2012).
pelatihan dan memberikan kesempatan kepada perawat untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi secara bergantian, namun kinerja perawat belum juga optimal.
Penyebab dari tidak tercapainya pelayanan optimal di suatu rumah sakit, dalam hubungannya dengan kepemimpinan, akan dianalisis dari segi kepemimpinan dan motivasi kerja dalam mengarahkan dan menggerakkan orang-orang yang dipimpinnya sesuai dengan bidang tugasnya pada jajaran bidang pelayanan keperawatan di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
Berdasarkan teori dan beberapa penelitian terdahulu disebutkan di atas, dan permasalahan yang ditemui pada Rumah Sakit Bhayangkara Medan saat ini maka peneliti tertarik untuk meneliti “pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan”.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah untuk mengukur: Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Bhayangkara Medan Tahun 2013.
1.3. Tujuan Penelitian
1.4. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antaraKepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan tahun 2013.
1.5. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Dapat memperkaya konsep atau teori yang menyokong perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya yang terkait dengan pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja.
2. Manfaat Praktis
