Makalah Sistem Informasi Manajemen Siste

BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang

Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam sebuah sistem informasi. Salah satu sistem informasi terpenting pada perusahaan adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia/Human Resourches Information System (SISDM/HRIS).

Setiap perusahaan besar pastilah memiliki sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system). Sistem sumber daya manusia membantu bisnis dalam mengembangkan susunan kebutuhan kepegawaian, mengidentifikasi potensi-potensi karyawan baru, menyimpan arsip karyawan, menjejaki pelatihan, keterampilan, dan prestasi kerja karyawan, dan membantu para manajer mengembangkan rencana yang sesuai dengan kompensasi dan pengembangan karir karyawan.

Sistem perusahaan dapat membantu bisnis untuk mengkoordinasi susunan kepegawaian mereka dengan aktivitas produksi dan penjualan dan sumber daya keuangan.

Sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menarik, mengembangkan, dan memelihara satuan kerja perusahaan. Sistem informasi sumber daya manusia mendukung aktivitas misalnya menggidentifikasi potensi-potensi karyawan, memelihara catatan lengkap, atas tiap karyawan, dan menciptakan program untuk mengembangkan talenta dan keterampilan karyawan.

B. Rumusan masalah

1. Apakah yang dimaksud dengan Sistem Informasi SDM? 2. Apakah fungsi dari SDM?

3. Apa saja Sumber Sistem Informasi SDM? 4. Apa saja KomponenSDM?

5. Apasaja Peran Departemen SDM? 6. Apakah Model Sistem Informasi SDM? 7. Apa saja Dampak Sistem Informasi SDM?

8. Bagaimana Pengelompokan Aktivitas Pengelolaan Data? 9. Apakah yang dimaksud dengan Sistem Informasi Personal?

11. Apa saja Sistem Informasi Mutasi dan Promosi?

12. Bagaimana Sistem Informasi Evaluasi, Kinerja, dan Kompensasi?

C. Tujuan pembahasan

1. Untuk mengetahui Sistem Informasi SDM 2. Untuk mengetahui fungsi dari SDM

3. Untuk mengetahui Sumber Sistem Informasi SDM 4. Untuk mengetahui KomponenSDM

5. Untuk mengetahui Peran Departemen SDM 6. Untuk mengetahui Model Sistem Informasi SDM 7. Untuk mengetahui Dampak Sistem Informasi SDM

8. Untuk mengetahui Pengelompokan Aktivitas Pengelolaan Data 9. Untuk mengetahui Sistem Informasi Personal

10. Untuk mengetahui Sistem Informasi untuk Perencanaan, Rekrutmen dan Seleksi SDM

11. Untuk mengetahui Sistem Informasi Mutasi dan Promosi

BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian sistem informasi sumber daya manusia

Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang bertugas untuk mengumpulkan dan memelihara datayang menjelaskan sumber daya manusia mengubah data tersebut menjadi informasi dan melaporkan informasi itu kepada pemakai.

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya fisik yang ada diperusahaan. Manajemen sumber daya manusia secara garis besar meliputi aktifitas merencanakan, menerima, menempatkan, melatih, dan mengembangkan serta memelihara atau merawat sumber daya atau anggota perusahaan.1

Informasi yang di sediakan merupakan informasi mengenai kebutuhan akan pegawai dalam sebuah organsasi, informasi perekrutan pegawai, informasi data pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari organisasi tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai. Karakteristik informasi yang di persiapakan dalam sistem informasi sumber daya manusia adalah timely (tepat waktu) accurate (akurat) concise ( ringkas) relevant (relevan).

Adapun kegitan-kegiatan utama dari sumber daya manusia adalah perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data penghentian dan administrasi tunjangan.

1. Perekrutan dan penerimaan

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari luar perusahaan sebagi calaon tenaga kerja. Dalam melakukan proses rekrutmen, ada hal hal yang perlu di perhatiakan agar rekrutmen tersebut menjadi efektif, yaitu:

a. Posisi atau jabatan yang perlu di isi

b. Pengalaman yang di butuhkan oleh perusahaan dari calon karyawan yang berpengaruh pada keahlian, kemampuan, pengetahuan

c. Perhatikan riwayat pengalaman kerja calon karyawan, sesuai dengan bidang usaha yang kita inginkan

Hasil yang di dapat dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki prosese seleksi, yakni proses untuk menentuakn kadidat yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang di sediakan perusahaan.

2. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan memiliki fungsi untuk menjaga kulalitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagi aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat di lakukan secara internal maupun eksternal.

3. Manajemen data

Manajemen data adalah suatu kegiatan pengolahan data yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut sehingga data tersebut dapat di gunakan sebagai sumber informasi untuk memenuhi kebutuhan informasi bagi semua yang membutuhkan.

4. Penghentian dan adsministrasi tunjangan

Kegiatan penghentian berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi yang di sebabkan karena banyak hal seperti habisnya masa kontra pensiun meninggal atau suatu kesalahan yang menyebabkan seorang pegawai harus di berhentikan.

Sedangkan administrasi tunjangan suatu kegiatan di dalam perusahaan yang bertugas untuk mengelola tunjangan tunjangan yang harus di berikan pada pegawai yang masih bekerja maupun pegawai yang sudah pensiun.

B. Fungsi sumber daya manusia

Menurut cherrington (1995) fungsi fungsi sumber daya manusia terdiri dari

staffing\employment, performance evaluation, compensation, training and development, employee relations, safety and helth, staffing\employment

manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan kerja di lakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia. Dalam proses seleksi departemne sumber daya manusia pelakukan penyaringan melalui wawancara, tes dan meyelidiki latar belakang pelamar.

1. Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer penanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahanya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut di lakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

2. Compensation

Dalam hal kompensasi di butuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji sedangakan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang di berikan bersifat kompetitif di antara perusahaan yang sejenis adil sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya UMR) dan memberikan motivasi.

3. Trainingand development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawaanya menciptakan progam pelaiahan dan pengembangan yang efektif bagi karyawan baru.

4. Employee relations

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menghindari pratik pratik yang tidak sehat (misalnya mogok kerja)

5. Safetyand helth

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengadakan pelatihan tentang keselamata kerja mengidentifikasih dan memperbaiki kondisi yang membahaykan tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan.

C. Sumber sistem informasi sumber daya manusia

Membentuk sisitem informasi sumber daya manusia yang kompenhnesif memerlukan informasi yang di peroleh dari berbagai sumber. Sumber sumber infomasi dan sistem informasi dari sitem informasi sumber daya manusia sebagi berikut:

a) Blangkoblangko lamaran

Blangko lamaran harus dirancang sebagai guna mengumpulkan informasiyang dibutuhkan untuk Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Informasi inimencakup tingkat pendidikan, keahlian, dan data biografis lainnya yang relevan. Setelahsicalon diseleksi, diminta menyelesaikan blanko kedua yang meminta informasi yanglebih rinci untuk keperluan Sistem Informasi Sumber DayaManusia. b) Evaluasi evaluasi penting

Informasi penting harus dimutahirkan secara periodik meliputi keahlianKeahlian dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini dan potensipertumbuhannya.Organisasi memerlukan informasi yang sahih untuk membuat keputusan-keputusanperencanaan jangka panjang menyangkut individu-individu yang memiliki potensi

c) Tidakan tindakan kedisiplinan

Informasi yang bersangkut paut tindakan disipliner formal juga diperlukan dalamSistem Informasi Sumber Daya Manusia. Beberapa organisasi menggunakan formulirkhusus untuk me-laporkan informasi ini kepada bagian sumber daya manusia.

d) Daftar gaji

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia kadang-kadang berisi riwayat gajisetiapkaryawan, termasuk gaji dasar, persentase kenaikan setiap tahun dan setiap bonus sertapenghargaan khusus yang telah diberikan. Informasi ini dapat menjadi bagian dari datayang disediakan melalui formulir evaluasi kerja.

D. Komponen-komponen sumber daya manusia

a. Fungsi masukan

Fungsi masukan adalah memberikan kemampuan untuk memasukkan informasi personalia ke dalam sistem informasi sumber daya manusia, fungsi ini mengumpulkan data seperti siapa yang mengumpulkan data kapan dan bagaimana data di proses.

b. Fungsi pemrosesan

Sistem data dimasukan ke dalam sistem informasi, fungsi pemeliharaan databaru(data maintenance function) akan memperbaharui dan menambahkan data baru kedalam basis data yang ada. Dalam sistem yang tidak terkomputerisasi, karyawanmelakukan hal ini dengan tangan, mereka mengarsipkan dokumen dokumenkertas dan membuat masukan-masukan data ke dalam arsi-arsip. Sistem yangterkomputerisasi melakukan fungsi ini secara akurat dan cepat.

c. Fungsi pengeluaran

Merupakan fungsi yang paling terlihat dari sebuah sistem informasi sumberdaya manusia. Untuk menghasilkan fungsi keluaran yang berniali bagi pemakai pemakai komputer, sistem informasi sumber daya manusia harus memproses keluaran tersebut.

E. Peran Departemen Sumber Daya

Menurut Cherrington (1995) dikutip oleh Keneth dan Jane (2007) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari:2

1. Advisory/Counseling Role

Departemen sumber daya berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan permasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, peformance evaluation,

program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini departemen sumber daya manusia menyeddiakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

2. Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memeberikan pelayana secara langsung kepada pihak manajer. Seperti penarikan, pelatihan orientasi dan melakukan pencatatan.

3. Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengebdalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesemoatan kerja, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi. F. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

1. Subsistem Input Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Data-data yang diperoleh barasal dari berbagai sumber, yaitu:

a. Sumber internal, meliputi: 1) Sistem informasi akuntansi

Sistem informasi informasi adalah suatu sistem dalam sebuah organisasi yang yang bertanggung jawab untuk penyiapan informasi yang diperoleh dari pengumpulan dan pengolahan data transaksi yang berguna untuk semua pemakai baik di dalam maupun di luar perusahaan. Data yang diolah terdiri dari data personel dan keuangan.

2) Subsistem penelitia sumber daya manusia

Sistem ini bertugas mengumpulkan data melalui kegiatan penelitian khusus seperti:

 Analisis dan Evaluasi Jabatan. Melakukan penelitian apakah seorang pegawai telah melaksanakan tanggung jawab ataupun tugas-tugasnya sesuai degan jabatan massing-masing.

 Penelitian Keluhan. Mengumpulka data-data erupa keluhan para pegawai tentang pekerjaan mereka agar pegawai tertib.

b. Sumber eksternal, meliputi:

1) Subsistem intelegen sumber daya manusia

Sistem yang bertugas menjelaskan fungsi yang berhubungan dengan pengumpulan data dari elemen-elemen di lingkungan luar perusahaan khususnya elemen-elemen yang berhubungan dengan informasi yang diutuhkan. Elemen-elemen ini meliputi:

 Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.

 Pemasok. Sebagai contoh perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan para pegawai, dan lembaga penempatan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru.

 Pelanggan. Pelanggan memberikan data dan informasi berupa kepuasan mereka akan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.

 Serikat pekerja. Serikat pekerja memberika data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.

2. Database sistem informasi sumber daya manusia

Data base sumber dya manusia bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi di lingkungan luar perusahaan yang memmengaruhi arus personel. Data base dari lingkungan, terdiri dari 5 kategori:

database perusahaan pencari eksekutif, database universitas, database agen tenaga kerja, database akses umum, bank pekerjaan perusahaan. Adapaun isi database

 Data pegawai, merupakan satu-satunya data yang disimpan, tetapi untuk tiap pegawai dapat tersimpan ratusan elemen data.

 Data non pegawai, mengidentifikasi organisasi di lingkungan perusahaan seperti agen tenaga kerja, akademi dan universitas, serikat pekerja dan pemerintah.

3. Subsistem output sisitem informasi sumber daya manusia

Data-data yang telah diubah menjadi informasi kemudian dimanfaatkan oleh beberapa subsistem output sistem informasi sumber daya manusia, yaitu: subsistem angkatan kerja, subsistem perekrutn, subsistem tunjangan, dan subsitem pelaporan lingkungan.

 Subsistem Tenaga Kerja

Bertugas melakukan kegiatan mengidentifikasi pengetahuan dan keahlian seorang pegawai yang dibutuhkan oleh perudahaan di masa yang akan datang sehingga kualitas perusahaan dapat ditingkatkan.

 Subsistem Perekrutan

Bertugas melakukan perekrutan atau seleksi terhadap calon pegawai yang nantinya akan menjadi pegawai di perusahaan tersebut.

 Subsistem manajeman angkatan kerja

Bertugas mengatur dan mengelola dumber daya manusia di dalam organisasi atau perusahaan.

 Subsistem Kompensasi

Bertugas melakukan proses penggajian terhadap pegawai perusahaan dan kompensasi yang meliputi kehadiran dan jam kerja, serta gaji dan bonus.

 Subsistem Tunjangan

Bertugas memberikan tunjuangan bagi pegawai yang masih kerja mupun yang sudah pensiun seperti tunjangan hari raya dan tunjangan pensiun.

Bertugas melaporkan informasi yang berhungan dengan keluhan, kecelakaan selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.

G. Dampak Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Istilah teknologi berasal dari techne atau cara dan logos atau pengetahuan. Jadi secara harfiah teknologi dapat diartikan sebagai pengetahuan tentang cara. Pengertian teknologi sendiri merupakan cara melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan manusia dengan berbekal akal dan alat, sehingga seakan-akan memperpanjang, memperkuat atau membuat lebih ampuh anggota tubuh, panca indra atau otak. Dampak positif dan negatif sistem informasi pada berbagai bidang:

1. Bidang informasi dan komunikasi Dampak positif:

 Kita akan lebih cepat mendapatkan informasi-informasi yang akurat dan terbaru dari internet.

 Dapat berkomunikasi dengan teman, keluarga yang jauh melalui HP.

 Kita mendapatkan layanan bank dengan sangat mudah. Dampak negatif:

 Pemanfaatan jasa komunikassi oleh jaringan teroris.

 penggunana informasi di situs tertentu dapat dapat disalahgunakan pihak tertentu untuk tujuan tertentu.

 Kerahasiaan alat tes semakin terancam melalui internet.

 Kecemasan teknologi, contohnya hilangnya file karena virus dan rusaknya modem karena tersambar petir.

2. Bidang Sosial dan budaya Dampak positif

 Meningkatnya rasa percaya diri. Perkembangan dan kemajuan ekonomi telah meningkatlan rsasa percaya diri dan ketahanan diri suatu bangsa akan semakin kokoh.

 Tekanan, kompetisi yang tajam diberbagai aspek akan melahirkan generasi yang disiplin, tekun dan pekerja keras.

Dampak negatif:

 Kemerosotan moral di kalangan warga masyarakat, khususnya di kalangan remaja dan pelajar.

 Kenakalan dan tindak menyimpang di kalangan remaja semakin meningkat semakin lemahnya kewibawaan tradisi-tradisi yang ada dimasyarakat, seperti gotong royong dan tolong-menolong semakin melemah.

 Pola interaksi manusia yang berubah. 3. Bidang pendidikan

Dampak positif

 Munculnya media masa.

 Munculnya metode-metode pembelajaran yang baru.

 Sistem pembelajaran tidak harus melalui tatap muka. Dampak negatif

 Kerahasiaan alat tes semakin terancam. Implikasi dari permasalahan ini adalah tes psikologi mudah sekali bocor.

 Penyalahgunaan pengetahuan bagi orang-orang tertentu untuk melakukan tindak kriminal.

Berikut adalah dampak negatif, terutama mengarah pada teknologi informasi: 1. Informastion Anxiety

2. Dehumanization

Hilangnya penghargaan atas nilai seseorang sebagai individu, digantikan dengan sederet angka identitas.

3. Health Issue

Stres yang ditmnulkan oleh teknologi informasi pengaruh radiasi gelombang pada ponsel, pengaruh radiasi monitor, masalah persendian akibat kesalahan penggunaan mouse dan keyboard.

4. Lost of Privacy

Identitas digital yang dimilki setiap orang membuat keberadaan orang tersebut selalu terdeteksi.

5. Cookies

Semakin banyak informasi yang kita share di internet, dengan atau tanpa kita sadari akan membuat peluang penyalahgunaan oleh pihak-pihak yang tidak berwenang.

6. Digital Gap

Semakin nyata adanya kesenjangan antara orang yang paham TI dengan yang tidak paham TI baik dalam keseharian maupun dalam pekerjaan. 7. Possile Massive Unemployment

Implementasi TI secara besar-besaran dapat membawa dampak peningkatan jumlah penggangguran baik dengan PHK maupun penyempitan peluang kerja bagi pekerja yang tidak menguasai TI.

8. Impact of Globalization On Culture

Semakin menipisnya nilai-nilai budaya lokal akibat pengaruh globalisasi. H. Pengelompokan Aktivitas Pengelolaan Data

1. Pengelolaan data induk

baru), edit (memutakhirkan data), record (merekam dalam media penyimpanan),

retrive (menemukan kembali data yang disimpan), dan delete (menghapus data salah atau sebab lainnya).

2. Pengelolaan data transaksional

Data transaksi merupakan data yang dihasilkan dari data induk pegawai yang mengalami kalkulasi dan manipulsi pada berbagai fungsi yang terdapat dalam prosedur manajemen sumbe daya manusia.

3. Pengelolaan data referensi

Data referensi merupakan kumpulan tabel-tabel referensi merujuk pada relasi data suatu elemen data tertentu pada data induk dan data transaksi. Relasi data bertujuan untuk menghemat penggunaan media penyimpanan.

Beberapa tabel reformasi yang digunakan dalam sistem informasi sumber daya manusia meliputi:

 Tabel lokasi kota

 Tabel unit kerja

 Tael jenis jabatan

 Tabel jabatan

 Tabel pangkat

 Tabel gaji

 Tabel jenjang pendidikan

 Tabel pendidikan I. Sistem informasi personal

1. Pengertian dan elemen data sistem informasi personal

Sedangkan jenis elemen data pada sistem informasi personal meliputi data primer dan data sekunder, yaitu:

 Data primer pada sistem ini merupakan semua elemen data yang berkaitan langsung dengan berkaitan langsung dengan keberadaan seorang pegawai dalam organisasi dan elemen-elemen data tersebut sealalu dipergunakan dalam proses fungsi sumber daya manusia.

 Data sekunder tidak berkait langsung dengan keberadaan seorang pegawai dalam organisasi tersebut. Elemen data sekunder tidak harus ada dalam sistem informasi personal ini, keberadaannya tidak selalu digunakan dalam fungsi sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi.

Persyaratan sistem informasi personal adalah mengelola data secara lengkap (elemen datanya) dan menyediakan informasi yang lengkap tentang objek data pegawai atau anggota organisasi dan laporan yang dapat dipergunakan manajemen untuk mengambil kebijakan baik menyangkut tujuan organisasi atau pengembangan sumber daya manusia pada organisasi. J. Sistem informasi untuk perencanaan, rekrutmen, dan seleksi sumber daya

manusia

1. Model perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

2. Penggunaan sistem informasi manajemen dalam perencanaan, rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia.

Control and evaluation

Dengan menggunakan bagan model perencanaan sumber daya manusia Wayne F. Cascio berkaitan dengan sistem informasi sumber daya manusia dalam organisasi, sistem informasi yang berbasis teknologi ini dapat membantu paling tidak bagian personel inventory, human resource requirement, net human resource supply and demand. Database sistem informasi sumber daya manusia yang dikembangkan dalam organisasi mencakup data-data yang dibutuhkan untuk proses ini.

K. Sistem informasi mutasi dan promosi 1. Pengertian mutasi, promosi, dan demosi

Mutasi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan atau tempat atau pekerjaan yang dilakukan manajemen perusahaan atau organisasi kepada seseorang peagawai atau anggota organisasi secara horizontal didalam satu organisasi, atau dengan kata lain mutasi adalah rotasi jabatan dalam perusahaan(organisasi).

Promosi adalah perubahan posisi atau jabatan atau tempat pekerjaan yang dilakukan manajamen perusahaan atau organisasi kepada seorang pegawai atau anggota organisasi secara vertikal dengan diberikan tugas, wewenang dan tanggung jawab jenjang yang lebih tinggi dari tugas dan wewenang jabatan sebelumnya.

Demosi adalah tindakan penalty dalam berbagai bentuk (sesuai dengan aturan organisasi) yang diterapakan pada pegawai atau anggota organisasi, karena hasil kerja tidak memenuhi standar yang ditetapkan organisasi atau perilaku individualnya tidak sesuai dengan norma.

2. Penggunaan sistem informasi sumber daya manusia pada mutasi, promosi, dan demosi

Mutasi dan promosi sebagai suatu siklus dalam organisasi maka sistem informasi manajemen yang didalamnya terdapat sistem informasi sumber daya manusia sudah semestinya menyediakan sub aplikasi untuk proses mutasi dan promosi. Penggunaan sistem ini dibagi dalam berbagai modul yang disesuaikan penggunaannya dilingkungan divisi atau departemen yang mengelola sumber daya manusia. Dimana data setiap transaksi dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terkumpul dan dihimpun dalam suatu database yang sewaktu-waktu dan secara periodikal tertentu digunakan untuk berbagai keperluan dalam organisasi.

Berikut ini prosedur penggunaan sistem informasi sumber daya manusia pada mutasi, promosi, dan demosi.

 Kelengkapan modul

 Penggunaan sistem penelusuran kompetensi pegawai

 Kompetensi jabatan

 Pembuatan dokumen proses mutasi dan promosi L. Sistem informasi evaluasi kinerja dan kompensasi

Berikut ini bagan hubungan antara evaluasi, motivasi dan kompensasi:

Penggunaan database pegawai sistem informasi evaluasi kinerja dan kompensasi

Sumber data subsistem ini merupakan hasil komulasi dari beberapa berbagai subsistem yang lain dalam organisasi, sumber data tersebut berhubungan dengan jenis dan bidang gerak organisasi. Organisasi yang bergerak pada industri manufaktur, tentu akan berbeda dengan organisasi yang bergerak dalam pendidikan, organisasi pendidikan tentu akan berbeda dengan organisasi yang bergerak pada perdagangan produk dan seterusnya. Sehingga penggunaan sumber data dari setiap organisasi tersebut tentu akan berbeda, disamping hal tersebut aturan yang dipergunakan dalam melaksanakan proses penggajian ditiap organisasi akan berbeda.

 Data utama pegawai dipergunakan sebagai elemen data dasar pro upah dasar ditentukan oleh beberapa elemen data yang dimiliki oleh data utama pegawai.

 Data penilaian kerja/evaluasi/prestasi kerja sebagai elemen tambahan proses penggajian, berbagai organisasi memberikan kompensasi langsung dengan memberikan insentif yang peroleh pegawai.

 Data hasil proses disimpan dalam berkas yang dapat dipergunakan untuk berbagai keperluan, data gaji merupakan elemen biaya dalam organisasi, sehingga data tersebut sangat diperlukan oleh berbagai departemen bagian yang berkaitan dengan keuangan dan manajer tingkat atas untuk mengambil kebijakan strategis dalam organisasi.

Kemampuan dan ketrampilan

Motivasi untuk melakukan usaha

Hasil kinerja individu

Evaluasi kinerja

Penghargaan intrinsik

kepuasan

BAB III PENUTUP A. Kesimpulan

Angkatan Kerja, Subsistem Perekrutan, Subsistem Manajemen Angkatan Kerja, Subsistem Kompensasi, Subsistem Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan Lingkungan

DAFTAR PUSTAKA

Danang, Sunyoto. 2014. Sistem Informasi Manajemen (Perspektif Organisasi).

Jakarta. CAPS