SAMPUL
PENGARUH KOMPENSASI, KOMITMEN
ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK BNI
SYARIAH WILAYAH SEMARANG)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
ANGGUN TRI INDRIASTUTI
213-13-155
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
viii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Tidak ada hasil yang mengkhianati usaha dan do‟a”
“Ayo segera bangun mimpimu atau orang lain akan mempekerjakan kamu untuk membangun mimpi mereka”
“Learn from yesterday, live for today, hope for tomorrow”
ِالل ِلْيِبَس ىف َوُهَف ِمْلِعْلا ِبَلَط ىِف َج َرَخ ْنَم
„‟Barang siapa keluar untuk mencari ilmu maka dia berada di jalan Allah”.
(HR.Turmudzi)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan untuk :
Beliau kedua orang tua ku Bapak Muchtarum dan Ibu Susi Susana yang tidak lelah selalu mendoakan dan memberi semangat serta dukungan kepada penulis dalam setiap sujudnya.
Beliau kakak-kakak ku Indah Komalasari, Ayu Wulandari dan Tata Juanta yang tidak lelah memberi doa dan dukungan padaku.
Kedua adik-adik ku Muhammad Arhab Fahd dan Muhammad Zafran Arafat yang menjadi motivasi dan semangatku.
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil’alamin, segala puji penulis sanjungkan kepada Allah SWT serta junjungan nabi agung Muhammad SAW, yang senantiasa kita nantikan syafaatnya kelak di yaumil kiyamah. Rasa syukur juga tak lupa penulis panjatkan atas selesainya skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua kalangan masyarakat yang membutuhkan.
Selama proses penyelesaian skripsi ini, penulis menyadari bahwa suatu keinginan tidak akan pernah tercapai apabila kita tidak melakukan sesuatu. Allah SWT memberikan kita waktu sehari 24 jam bukan hanya untuk bermimpi namun juga untuk mewujudkan mimpi kita. Salah satu wujud mimpi penulis adalah dapat menyelesaikan skripsi ini di waktu yang tepat.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa masih banyak kesalahan yang penulis lakukan, mulai dari penelitian, referensi yang kurang memadai dan hal lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Oleh karenanya peneliti juga mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Ucapan terimakasih penulis sampaikan pada :
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku ketua program studi Perbankan Syariah
S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan arahan dan bimbingan pada penulisan skripsi ini.
4. Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang telah
memberikan ilmu dan segenap pengetahuan serta wawasan.
5. Keluarga BNI Syariah Wilayah Semarang yang telah mengizinkan dan
membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi.
6. Kedua orang tua Bapak Muchtarum dan Ibu Susi Susana, kakek dan
nenek, seluruh keluarga besar, kerabat, serta saudara yang telah memberikan dukungan dan doa kepada penulis.
7. Beliau kakak-kakak dan Adik-adik ku Indah Komalasari, Ayu Wulandari,
x
8. UKM SSC IAIN Salatiga yang telah memberikan pengalaman, do‟a serta
dukungan.
9. Sahabat-sahabatku, yang selalu memberikan dukungan, semangat, doa,
motivasi, bantuan serta yang setia mendengarkan keluh dan kesah penulis Chyntia, Siska, Karlina, Adi, Maharani, Tesa, Nizar, Ninda, Kakak Iik, Kakak Ambar, dan Kakak Vivi
10.Teman-teman Bani Mamoniah yang memberikan dukungan, semangat,
dan do‟a Ismalia, Ika, Mia, Ratih, Rati, Maimina, Nafis dan Sachi.
11.Keluarga besar kos Bu Sian yang selalu mendukung, mendengarkan keluh
kesah, saran, doa, hiburan, dan bantuan kepada penulis Helmi, Tesa, Anggun, Mba datul, Reni, Heni, Kunni, Hani, Dian, Mela, Caca, Rizki, Desi, dan Kenanga.
12.Teman-teman yang tiada bosan memberikan semangat dan dukungan,
saran dan bantuan dalam penulisan skripsi ini Yogatama, Maharani, Helmi, Ismalia.
13.Teman-teman seperjuangan PS S1 angkatan 2013 yang saling mendoakan,
mendukung dan menyemangati dalam keadaan suka maupun duka.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, sehingga kritik maupun saran kami harapkan. Semoga dengan terselesaikannya skripsi ini dapat bermanfaat untuk seluruh kalangan masyarakat yang membaca. Amiin.
Salatiga,28 September 2017
xi ABSTRAK
Tri Indriastuti, Anggun. 2017. Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Bank BNI Syariah Wilayah Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.
Perkembangan sebuah perusahaan termasuk industri perbankan salah satunya dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia yang dimiliki. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada BNI Syariah Wilayah Semarang. Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh karyawan pada BNI Syariah Wilayah Semarang. Penentuan
sampel pada penelitian ini menggunakan probability sampling. Pada penelitian ini
sampel yang digunakan sebanyak 65 orang karyawan BNI Syariah Wilayah Semarang. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi, komitmen organisasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengembangan karir berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
xii DAFTAR ISI
SAMPUL... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... Error! Bookmark not defined. PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI... Error! Bookmark not defined. DECLARATION ... v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ... vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Kegunaan Penelitian... 9
E. Sistematika Penulisan... 10
BAB II ... 13
A. Telaah Pustaka ... 13
B. Kerangka Teori... 21
1. Teori Dua Faktor dari Herzberg ... 21
2. Kompensasi ... 23
3. Komitmen Organisasi ... 30
4. Pengembangan Karir ... 32
5. Lingkungan Kerja ... 36
6. Kepuasan Kerja Karyawan ... 40
xiii
D. Hipotesis ... 43
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 43
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan . 44 3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan .. 45
4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 45
BAB III... 48
A. Jenis Penelitian ... 48
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 48
C. Populasi dan Sampel ... 49
1. Populasi ... 49
2. Sampel ... 49
D. Teknik Pengumpulan Data ... 51
1. Sumber dan Jenis Data ... 51
2. Pengumpulan Data... 51
E. Skala Pengukuran ... 52
F. Definisi Konsep dan Operasional... 52
G. Instrumen Penelitian... 55
H. Uji Instrumen Penelitian ... 58
1. Uji Reliabilitas ... 58
2. Uji Validitas... 59
I. Alat Analisis Data ... 59
1. Uji Deskriptif ... 59
2. Uji Asumsi Klasik ... 60
3. Analisis Regresi Berganda ... 65
4. Uji Statistik ... 66
BAB IV ... 70
A. Analisis Deskriptif ... 70
1. Usia Responden ... 70
2. Jenis Kelamin Responden... 71
3. Pendidikan Terakhir Responden... 71
xiv
5. Status Perkawinan Responden ... 73
6. Pendapatan Responden ... 74
B. Analisis Data ... 74
1. Uji Instrumen ... 74
2. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 78
3. Analisis Regresi Linear Berganda ... 84
4. Uji Statistik ... 86
C. Pembahasan dan Hasil Penelitian... 89
BAB V ... 93
A. Kesimpulan ... 93
B. Saran ... 94
1. Saran Untuk BNI Syariah Wilayah Semarang ... 94
2. Saran Untuk Penelitian Mendatang ... 95
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Tabel Persamaan dan Perbedaan ... 17
Tabel 2. 2 Hipotesis Penelitian... 47
Tabel 3. 1 Distribusi Sample ... 50
Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 53
Tabel 3. 3 Instrumen Penelitian ... 55
Tabel 4. 1 Usia Responden... 70
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden ... 71
Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir Responden ... 72
Tabel 4. 4 Lama Kerja Responden ... 72
Tabel 4. 5 Status Perkawinan Responden ... 73
Tabel 4. 6 Pendapatan Responden ... 74
Tabel 4. 7 Hasil Uji Reliabilitas Responden ... 75
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Responden ... 76
Tabel 4. 9 Hasil Uji Multikolinearitas... 78
Tabel 4. 10 Hasil Uji Autokorelasi ... 79
Tabel 4. 11 Hasil Uji Kolmogorov ... 81
Tabel 4. 12 Uji Regresi Awal ... 82
Tabel 4. 13 Uji Regresi dengan DFFIT ... 83
Tabel 4. 14 Uji Regresi ... 84
Tabel 4. 15 Uji Ttest ... 86
Tabel 4. 16 Uji Ftest ... 88
Tabel 4. 17 Uji R2... 89
Tabel 4. 18 Hasil Penelitian ... 92
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian ... 43
1 BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia saat ini sudah
mengalami peningkatan yang cukup pesat dan sudah memiliki tempat yang
memberikan cukup pengaruh dalam lingkungan perbankan nasional.
Keberadaan perbankan syariah ini dimulai pada saat penerbitan
undang-undang No. 7 Tahun 1992 tentang perbankan, dimana undang-undang-undang-undang ini
menjadi pendorong hadirnya sistem perbankan berbasis syariah. Dalam
perkembangannya, undang-undang tersebut akhirnya diganti ke dalam
undang-undang No. 10 Tahun 1998 yang menerangkan sistem perbankan
syariah dengan lebih jelas dibandingkan undang-undang sebelumnya. Dengan
diberlakukannya undang-undang tersebut, perbankan di Indonesia dapat
memberlakukan dual banking system atau sistem perbankan ganda, dimana
bank konvensional dapat beroperasi berdampingan dengan bank syariah
sebagai suatu unit usaha atau bank syariah yang berdiri sendiri. Namun, hal
tersebut belum sepenuh mendorong pertumbuhan perbankan syariah yang
sebenarnya karena masih terpengaruh kepada sistem perbankan konvensional,
sehingga masih sering dipersamakan dengan bank konvensional (Nawir,
2012). Undang-undang tersebut diganti kembali ke dalam Undang-Undang
Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah, pengertian perbankan
syariah adalah segala sesuatu yang menyangkut tentang Bank Syariah dan
2
proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Sedangkan yang dimaksud
dengan bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat
dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam
bentuk kredit dan bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup
rakyat. Dengan demikian, lembaga perbankan yang kegiatan usahanya
berdasarkan pada prinsip-prinsip syariah maka dapat dikatakan sebagai
perbankan syariah (Fitriani, 2016).
Sumber daya manusia adalah asset yang paling penting bagi perusahaan
atau organisasi, karena perannya sebagai subyek pelaksana operasional
perusahaan. Sumber daya manusia pun merupakan sumber daya yang
memiliki kelebihan dibanding sumber daya yang lainnya. Sumber daya yang
dimiliki oleh perusahaan atau organisasi seperti modal dan metode yang tidak
bisa memberikan hasil optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya
manusia. Untuk mendapatkan hasil yang optimal sumber daya manusia pun
harus dikelola dengan sebaik mungkin, sehingga sumber daya manusia dalam
sebuah perusahaan merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya dan
mendapatkan hasil yang maksimal (Muflih, 2015).
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik pun dibutuhkan untuk
menciptakan iklim good governance pada masyarakat, khususnya fungsi
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia
yang baik dengan good governance diantaranya dapat mencakup peningkatan
kompensasi, pengembanan karir, menciptakan lingkungan kerja secara
3
organisasi sehingga dapat memberikan kepuasan kerja kepada seluruh
pegawai (Fathonah dan Utami, 2011).
Di zaman modern ini pekerjaan telah dipandang sebagai sumberdaya
yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian yang khusus . Karena
merupakan salah satu unsur pokok yang menentukan tercapainya tujuan
organisasi. Tujuan organisasi tidak akan tercapai apabila tidak di dukung oleh
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
Kepuasaan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,
setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya
perbedaan masing-masing individu (Fathonah dan Utami, 2011). Semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai denga keinginan individu
tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin
sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka makin rendah tingkat kepuasannya (As‟ad, 2005 (dalam Fathonah dan
Utami, 2011)).
Menurut Wexley dan Yuki (2005) dalam Fattah (2014) bahwa kepuasan
kerja adalah seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja
merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan
atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Menurut Newstorm
4
“A set or favorable of unfavorable and emotions with which employess
view their work. Job satisfaction is an affective attitude a feeling of
relative like or dislike toward something”.
Maksudnya, kepuasan kerja adalah perasaan dan emosi yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan/pegawai melihat
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan sikap relatif yang cenderung
pada rasa suka atau tidak suka terhadap sesuatu.
Hal yang hampir sama menurut McShane dan Glinow (2008) dalam
Fattah (2014) :
“Job satisfaction a person’s evaluation of his or her job and work
context”.
Maksudnya bahwa kepuasaan kerja adalah evaluasi seseorang terhadap
pekerjaan dan suasana kerjanya.
Menurut Mathis dan Jackson (2009) dalam Supatmi, Nimran dan Utami
(2013) mendefinisikan “ Kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan organisasi lainnya”. Jadi kompensasi yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan tanggung jawab yang
diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi adalah bayaran yang diberikan
perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna
mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2006 (dalam Muflih,
5
Penelitian yang dilakukan oleh Alwi Suddin (2012) menyatakan bahwa
kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Menurut Meyer & Allen (1997) dalam Furqon (2010) yaitu bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang ditandai
dengan keterkaitan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi yang
melibatkan faktor afektif, kontinuans dan normative sebagai perasaan
kewajiban untuk tetap mempertahankan keanggotaannya serta persepsi
mengenai kerugian yang akan muncul jika mengehentikan keanggotaan
diorganisasi. Berdasarkan hal tersebut diatas, komitmen organisasi terdiri dari
tiga komponen, yaitu : (1) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (2)
keinginan untuk bekerja keras bagi organisasi dan (3) keinginan untuk tetap
berada dalam organisasi. Agar dapat bekerjasama dan berprestasi kerja dengan
baik seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi pada
organisasinya. Komitmen organisasi dapat tumbuh manakala harapan dapat
terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya
harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja (Karsono, 2008 (dalam
Baraba, Utami dan Wijayanti, 2014)). Karyawan yang memiliki komitmen
tinggi terhadap suatu organisasi akan lebih termotivasi untuk bekerja dan
menimbulkan kepuasan kerja dalam dirinya.
Penelitian dilakukan oleh Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi (2005)
menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan
6
Pengembangan karir merupakan hasil dari integrasi antara perencanaan
karir individu dengan proses manajemen karir organisasi (Kaswan, 2014). Ini
senada dengan ungkapan Bernadin dan Russel (2013) dalam Kaswan (2014)
sebagai berikut :
“A career development system is a formal, organized, planned effort to
achieve a balance between individual career needs and organizational
work force requirement. It is mechanism for meeting the present and future
human resources needs of an organization”.
Maksudnya pengembangan karir merupakan usaha yang terorganisasi, dan
terencana yang terdiri atas aktivitas atau proses yang terstruktur yang
menghasilkan usaha perencanaan karir timbal balik antara pegawai dan
organisasi. Didalam sistem pengembangan karir, pegawai bertanggung jawab
terhadap perencanaan karir, sedangkan organisasi bertanggung jawab terhadap
manajemen karir.
Praktik pengembangan karir, seperti yang dikemukakan oleh Bernardin
dan Russel (2013) dalam Kaswan (2014) terbukti bisa meningkatkan kepuasan
kerja karyawan dan meningkatkan efektivitas organisasi.
Penelitian dilakukan oleh Bayu Apka Putra (2015) menyimpulkan bahwa
pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja
7
bekerja (Hadinata, 2014). Menurut Prastowo (2015) lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja secara fisik maupun non fisik yang
dapat membedakan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan
kesan kerasan atau betah bekerja dan lain sebagainya.
Penelitian yang dilakukan oleh Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti
Kusmaningtyas, dan Hendro Tjahjono (2014) yang menyimpulkan bahwa
variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Bank BNI Syariah adalah salah satu dari 5 bank syariah terbaik ditahun
2016-2017 karena bank ini memiliki produk perbankan syariah yang menarik
seperti pembiayaan KPR, kredit cicilan emas dan tabungan syariah lainnya.
BNI Syariah terdapat pada urutan 4 yang terbaik di Indonesia tahun
2016-2017. Pada tahun 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan
kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara, dan Banjarmasin.
Selanjutnya UUS BNI terus berkembang hingga Juni 2014, jumlah cabang
BNI Syariah mencapai 65 kantor cabang, 161 kantor cabang pembantu, 17
kantor kas, 22 mobil layanan gerak dan 20 Payment Point. BNI Syariah
memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas
Syariah (DPS), semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS
sehingga telah memenuhi aturan syariah.
Peneliti memilih BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang karena
perusahaan ini bergerak dibidang keuangan yang menggunakan prinsip-prinsip
8
yang unggul dalam layanan dan kinerja”. BNI syariah secara konsisten
berorientasi pada kepuasan nasabah, dan memiliki komitmen yang tinggi
untuk meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan karyawan, berperan
dalam pembangunan nasional dan meningkatkan nilai saham secara
kesinambungan. Untuk memaksimalkan keinginan-keinginan dari seluruh
pihak yang berkepentingan terhadap BNI syariah seperti kepuasan kerja
manajemen atau karyawannya. BNI Syariah harus memberikan pelayanan dan
fasilitas yang baik kepada seluruh manajemen atau karyawannya.
Berdasarkan masalah di atas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi,
Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Bank BNI Syariah Wilayah Semarang).”
Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang diuraikan di atas maka masalah dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?
2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?
3. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
9 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang menjadi target penelitian ini, maka
tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang.
4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank BNI Syariah Wilayah Semarang.
Kegunaan Penelitian
1. Secara Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk pengembangan
keilmuan Manajemen Sumber Daya Manusia, terutama dalam peningkatan
kepuasan kerja sumber daya manusia pada khususnya dan keorganisasian
pada umumnya, serta bermanfaat pula bagi penilitian-penelitian
selanjutnya.
2. Secara Praktis
a. Bagi Penyusun
Hasil penelitian ini dapat menambah dan memperluas wawasan
berpikir dalam keilmuan di bidang manajemen. Serta dapat
10
dipelajari dan tentu saja dapat mengaplikasikannya dilungkungan
masyarakat.
b. Bagi BNI Syariah
Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk
pengambilan kebijakan dalam mengelola sumber daya manusia
terutama mengenai kepuasan kerja karyawan di Bank BNI Syariah.
c. Bagi Lembaga Lain
Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan lembaga
pendidikan atau organisasi lain untuk pengambilan kebijakan dalam
mengelola sumber daya manusia terkait untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan atau kepuasan anggota dalam organisasi tersebut.
Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini bertujuan untuk menggambarkan alur
pemikiran penulis dari awal hingga kesimpukan akhir. Adapun rencana
sistematika penulisan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai
berikut :
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini berisi mngenai latar belakang masalah, yang menampilkan
landasan pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta
yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini. Perumusan
masalah berisi mengenai pertanyaan keadaan, fenomena dan atau
11
kegunaan penelitian yang merupakan hal yang diharapkan dapat
dicapai mengacu pada latar belakang masalah, perumusan masalah
dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari bab ini yaitu
sistematika penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang akan
dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.
BAB II: LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan tinjauan teori, yang berisi jabaran teori-teori
dan menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta membantu
dalam analisis hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan
penilitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang
berhubungan degan penelitian ini. Hipotesis adalah pertanyaan yang
disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan jawaban
sementara atas masalah penelitian.
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini akan menguraikan variabel penelitian dan efisiensi
operasional dimana skripsi terhadap variabel yang digunakan dalam
penelitian akan dibahas sekaligus melakukan pendefinisian secara
operasional. Penentuan sampel berisi mngenai masalah yang
berkaitan dengan jumlah populasi, jumlah sampel yang diambil dan
metode pengambilan sampel. Jenis dan sumber data gambaran
tentang jenis data yang digunakan untuk variabel penilitian. Metode
analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model analisis
12
BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bagian ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian
yang berisi penjelasan singkat objek yang digunakan dalam
penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian merupakan
bentuk yang sederhana yang mudah dibaca dan yang mudah
diintreprestasikan meliputi diskripsi objek penlitian, analisis
penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian
mengungkapkan intreprestasi untuk memaknai implikasi penelitian.
BAB V: PENUTUP
13 BAB II
LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka
Penelitian tentang pengaruh kompensasi, komitmen organisasi,
pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu. Dari beberapa penelitian
tersebut terdapat berbagai hasil penelitian yang berbeda. Seperti penelitian
yang dilakukan oleh Alwi Suddin (2012) dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega dengan
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi” menyimpulkan bahwa
kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan Bank Mega Cluster Surakarta, dilihat dari nilai signifikansi
yang lebih kecil dari ketentuan 0,05. Hasil penelitian yang sejenis juga
ditemukan oleh Rifdah Abadiyah dan Didik Purwanto (2016) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan dan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Divisi
CFBC Surabaya ” menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berbeda halnya dengan hasil kedua penelitian sebelumnya, penelitian yang
dilakukan oleh Aprilia Christy Mawei, Olivia Nelwan dan Yantje Uhing
(2014) dengan judul “Kepemimpinan, Penempatan Kerja, dan Kompensasi
KCU Manado” menyimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank BNI (Persero), Tbk KCU Manado.
Penelitian terkait komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
pernah dilakukan oleh Muhammad Idrus Taba (2010) dengan judul “Pengaruh
Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, dan Sistem Imbalan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank BRI, Bank BNI, Bank Mandiri dan
Bank BPD Sulawesi Selatan” menyimpulkan bahwa pengaruh komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja secara langsung dan positif ternyata tidak
signifikan.
Berbeda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Guntur Ujianto
dan Syafarudin Alwi (2005) yang berjudul “Analisis Pengaruh Komitmen
Proffesional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Bank Bukopin Yogyakarta” menyimpulkan bahwa komitmen
organisasional (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
(Y), hal ini dapat terlibat dari probabilitasnya (0.022) yang lebih kecil
dibandingkan taraf signifikansinya (0,05). Hasil yang sejenis juga ditemukan
oleh Ika Damayanti Lingga (2017) dengan judul “Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Locus Of Control Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank
Syariah Mandiri Cabang Utama Medan” menyimpulkan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian terkait pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan
pernah dilakukan oleh Ria Imelda Kristianto, Ruth Dwi Setiawati Tedja Abdi,
Kerja, Pengembangan Karir dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja di
PT Kapasari di Surabaya” yang menyimpulkan bahwa pengembangan karir
secara parsial tidak mempengaruhi kepuasan kerja.
Berbeda halnya dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andy
Nugroho Putro (2010) dengan judul “Peran Budaya Kerja, Pengembangan
Karir dan Tata Ruang Keja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank
Mandiri Surakarta” menyimpulkan bahwa variabel pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil
yang sejenis juga dilakukan oleh Bayu Apka Putra (2015) dengan judul
“Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Bank Victoria Syariah Cabang Bandung” menyimpulkan bahwa
pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Penelitian terkait lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
pernah dilakukan oleh Slamet Riyadi (2013) dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Pengembangan Karir pada Kantor
DPRD Provinsi Jawa Tengah” menyimpulkan bahwa Variabel Lingkungan
Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berbeda halnya dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi Riyanti
(2012) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan AJB Syariah Bumiputera Cirebon”
menyimpulkan bahwa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan
Ftabel = 3,175 dengan signifikasi 0,000 < 0,05 artinya terdapat pengaruh
signifikan antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan AJB Syariah Bumiputera Cirebon.
Hasil yang sama ditemukan juga oleh Widyanto Eko Susetyo, Amiartuti
Kusmaningtyas, dan Hendro Tjahjono (2014) dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area
Cabang Surabaya” yang menyimpulkan bahwa variabel budaya organisasi
dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, terjadi perbedaan hasil temuan
dalam penelitian mengenai pengaruh kompensasi, komitmen organisasi,
pengembangan karir, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
secara parsial atau secara bersama-sama. Untuk itulah peneliti mencoba
menguji kembali variabel-variabel tersebut. Beda penelitian ini dengan
penelitian terdahulu yaitu objek penelitian dilakukan pada Bank BNI Syariah
Wilayah Semarang, karena belum ada penelitian terdahulu yang meneliti pada
objek tersebut. Penelitian ini pun menggunakan populasi sebanyak 110
karyawan. Dalam penelitian ini peneliti mencoba menggabungkan variabel
Tabel 2. 1
Tabel Persamaan dan Perbedaan Judul (Peneliti,
Tahun) Persamaan Perbedaan
Pengaruh Kompensasi
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
kerja. Penelitian ini
dilakukan di Bank
Mega Cluster Surakarta,
dan Skala yang
Bank Syariah Mandiri
Divisi CFBC
Surabaya (Rifdah
Abadiyah dan Didik
Purwanto, 2016)
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
Dalam penelitian ini
terdapat penambahan
variabel independen
budaya organisasi dan
variabel dependen
kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan
di PT. Bank Syariah
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
variabel independen
kompensasi dan
variabel dependen
kepuasan kerja
Dalam penelitian ini
terdapat penambahan
variabel independen
yaitu kepemimpinan
dan penempatan kerja.
BNI (Persero), Tbk.
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
Dalam penelitian ini
terdapat penambahan
variabel independen
prestasi kerja dan sistem
imbalan. Penelitian ini
dilakukan di Bank BRI,
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
Dalam penelitian ini
terdapat penambahan
variabel independen
komitmen professional.
Penelitian ini dilakukan
di Bank Bukopin
Yogyakarta.
Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Locus
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
Dalam penelitian ini
Of Control Terhadap
Penelitian ini dilakukan
di PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Utama
Medan.
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
Penelitian ini terdapat
penambahan variabel
independen motivasi
kerja, dan
kepemimpinan.
Penelitian ini dilakukan
di PT. Kapasari di
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
Penelitian ini terdapat
penambahan variabel
independen Budaya
kerja dan tata ruang
kerja. Penelitian ini
dilakukan di Bank
Mandiri Surakarta.
Pengaruh
Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
variabel independen
Penelitian ini dilakukan
di PT. Bank Victoria
Kerja Karyawan PT.
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
variabel independen
lingkungan kerja dan
variabel dependen
kepuasan kerja
karyawan.
Penelitian ini dilakukan
di Kantor DPRD
Provinsi Jawa Tengah.
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
variabel independen
lingkungan kerja dan
variabel dependen
kepuasan kerja
karyawan.
Penelitian ini terdapat
penambahan variabel
independen gaya
kepemimpinan.
Penelitian ini dilakukan
di Asuransi Jiwa
Penelitian ini
sama-sama menggunakan
variabel independen
lingkungan kerja dan
variabel dependen
kepuasan kerja
karyawan.
Penelitian ini terdapat
penambahan variabel
independen budaya
organisasi dan variabel
dependen kinerja
karyawan. Penelitian ini
dilakukan di PT. Bank
Konsumer Area
Divisi Konsumer Area
Cabang Surabaya.
Kerangka Teori
Teori Dua Faktor dari Herzberg
Menurut Robbins & Judge (2008) Teori dua faktor juga disebut
teori motivasi higiene yang dikemukakan oleh seorang psikolog bernama
Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu
dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap
pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau
kegagalan. Herzberg menyelidiki dengan sebuah pertanyaan. Ia meminta
individu untuk mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi dimana
mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan
mereka. Respons-respons ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan.
Herzberg mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow
menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor
pemuas (Motivation Factor) yang disebut satisfier atau intrinsic
motivation dan faktor pemelihara (Maintenance Factor) yang disebut
dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut
berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut antara lain
ialah pekerjaan seseorang, prestasi yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier, dan pengakuan orang lain (Recognition).
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga Hygiene
Factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan
untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan
ketentraman, dan kesehatan antara lain ialah kompensasi, keamanan dan
keselamatan kerja, kondisi kerja, kebijakan, supervise teknis, dan
hubungan interpersonal antar teman, sejawat, dengan atasan dan dengan
bawahan.
Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor
pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan
sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat
mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator
primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya
ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota
organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan
dengan lingkungan.
Dari uraian di atas menjelaskan bahwa teori dua faktor Herzberg
merupakan teori yang mendasari kompensasi, komitmen organisasi,
pengembangan karir serta lingkungan kerja sebagai upaya mengatasi
Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2001)
mengemukakan bahwa:
“The process of wage or salary administration (or,
“compensation” as it is sometimes called) involves the weighing or
balancing of accounts. A compensation is anything that constitutes
or is regarded as an equivalent or recompense. In the employment
world, financial rewards are the compensation resources provided
to employees for the return of their services. The terms
“remuneration”, “wage”, and “salary” also are used to describe
this financial arrangement between employers and employees. A
remuneration is a reward, payment, or reimbursements are usually
in the form of comprehensive pay concepts then are the ideas of
salary and wage that normally include a financial but not a
nonfinancial dimension”.
Berdasarkan pendapat Andrew itu dapat dikemukakan bahwa
proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut
kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan
perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan
sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang
bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian
keuangan antara majikan dan pegawainya.
Menurut Hartatik (2014) kompensasi mengandung arti yang lebih
luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji leih menekankan pada
balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup
balas jasa finansial maupun non finansial. Kompenssi merupakan
pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial)
maupun tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial).
Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2003) dalam Hartatik (2014),
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut
Panggabean (2004) dalam Hartatik (2014), kompensasi dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.
Menurut Hasibuan (2005) dalam Handaru, Utomo, dan Sudiarditha
(2013) kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima,
yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi
Menurut Mathis dan Jackson (2009) dalam Supatmi, Nimran dan
Utami (2013) mendefinisikan “ Kompensasi adalah faktor penting
yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja
pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya”. Jadi kompensasi
yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan
tanggung jawab yang diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi
adalah bayaran yang diberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan
produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang
kompetitif (Simamora, 2006 (dalam Muflih, 2015)).
Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontibusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau
pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Bedasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan
bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atas balas jasa
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, baik dalam
bentuk finansial maupun dalam bentuk barang atau jasa pelayanan,
b. Fungsi dan Tujuan Kompensasi Kerja
Pada umumnya, program kompensasi atau balas jasa bertujuan
untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat.
Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasaan bagi semua pihak,
hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil
dan wajar.
1) Fungsi Pemberian Kompensasi
Menurut Salidin (2006) dalam Hartatik (2014), pemberian
kompensasi memiliki fungsi sebagai berikut :
a) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini
menunjukkan pemberian kompensasi kepada karyawan yang
berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
b) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan
efektif. Pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga
karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem
pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas dan
mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2) Tujuan Pemberian Kompensasi
Berikut ini tujuan pemberian kompensasi menurut Abdus
a) Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima
kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah
untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau
kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima
upah atau gaji secara periodik, berarti adanya jaminan
economic security bagi dirinya dan keluarga yang menjadi
tanggungannya.
b) Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang
makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara
produktif.
c) Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu
perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang
tinggi, semakin menunjukkan suksesnya perusahaan. Sebab,
pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan
apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu
semakin besar.
d) Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti,
pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang
harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan, sehingga tercipta
keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.
c. Jenis-Jenis Kompensasi
Ada banyak pendapat yang menjelaskan tentang jenis-jenis
1) Menurut Riva’i
Menurut Rivai (2004) dalam Hartatik (2014), kompensasi
terbagi menjadi dua, yaitu :
a) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua jenis, yaitu kompensasi
langsung dan tidak langsung (tunjangan).
Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran
pokok (gaji, upah), prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian
keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh
(tabungan hari tua serta saham kumulatif).
Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi
yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan
pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari
besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan, kompensasi
berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan
kendaraan.
b) Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier, yang
meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru,
prestasi istimewa. Sedangkan, kompensasi dikarenakan
lingkungan kerja, meliputi mendapat pujian, bersahabat,
2) Menurut Dessler
Menurut Dessler (2010) dalam Hartatik (2014) menilai bahwa
kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
a) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment)
dalam bentuk gaji, dan insentif atau bonus/komisi.
b) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan atau asuransi
c) Ganjaran nonfinansial (non financial rewards), seperti jam
kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
d. Indikator Kompensasi
Menurut Simamora (2004) dalam Rojikin (2015) adapun beberapa
indikator kompensasi adalah sebagai berikut :
1) Upah dan Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.
Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku
untuk tari bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2) Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau di luar
3) Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan
tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan
diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas,
tanggung jawab, kerja sama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan,
semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Semua
bentk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen
(Mangkuprawira, 2014).
Menurut Robbins (2003) dalam Wahyuningrum (2009) komitmen
organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Sedangkan menurut
Larkin (1990) dalam Wahyuningrum (2009) komitmen organisasi
adalah kekuatan dan identifikasi seseorang dan keterlibatannya
didalam organisasi tertentu.
Menurut Allen dan Meyer (1990) dalam Baraba, Utami, dan
Wijayanti (2014) komitmen organisasi juga dapat didefinisikan
membuat kecil kemungkinan bahwa karyawan secara sekarela akan
meninggalkan organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2014) komitmen organisasi berarti
adanya ketaatan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janji
dalam suatu organisasi.
Menurut Porter dan Mowday (1982) dalam Mujib (2016)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat
relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya
kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal,
yaitu : a) penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, b)
kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas
nama organisasi, c) keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di
dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
b. Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Mangkuprawita (2014) bentuk komitmen karyawan bisa
diwujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut:
1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur
kerja standar organisasi.
3) Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia
bersangkutan dan mutu produk.
4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara
5) Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan
rasional.
c. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Allen & Meyer (1997) dalam Mujib (2016)
mendeskripsikan indikator dari komitmen organisasi sebagai berikut:
1) Affective commitment. Individu dengan affective commitment yang
tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi,
hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan
keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi
dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih
rendah.
2) Continuance comitment. Keinginan untuk bertahan dalam
organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya
kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang
dialami jika meninggalkan organisasi.
3) Normative commitment. Sikap individu untuk bertahan dalam
organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.
Pengembangan Karir
a. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Dessler (2010) dalam Hartatik (2014) pengembangan
karir didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas sepanjang hidup
(seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan,
dimaksudkan bahwa pengembangan karir merupakan kegiatan
terus-menerus dan berkelanjutan yang memberikan manfaat bagi pencapaian
karir seseorang.
Menurut Hartatik (2014) pengembangan karir adalah perubahan
nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena
dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin
matang. Dari pengertian ini, fokus pengembangan karir adalah
peningkatan kemampuan metal yang terjadi karena pertambahan usia.
Perkembangan mental juga dapat berlangsung selama seseorang
menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui
pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokokmya.
Menurut Noe (1997) dalam Hartatik (2014) pengembangan karir
diartikan sebagai perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku
yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan
persyaratan pekerjaan, serta tuntutan klien dan pelanggan. Sedangkan
menurut Rivai (2009) pengembangan karir adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan.
Menurut Andrew J. Dubrin (1982) dalam Mangkunegara (2001)
bahwa :
“Career development, from the standpoint of the organization, is
career wthin the enterprise, in order to help the enterprise achieve
and the employee achieve maximum self-development”.
Berdasarkan pendapat diatas, pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir
masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
b. Tujuan Pengembangan Karir
Menurut Andrew J. Dubrin (1982) dalam Mangkunegara (2001)
Tujuan pengembangan karir adalah sebagai berikut :
1) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan
tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi
kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebihh
tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu
tercapai.
2) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan
kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3) Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai
4) Memperkuat Hubungan antara Pegawai dan Perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap
pegawai terhadap perusahaannya.
5) Membuktikan Tanggung Jawab Sosial
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang
positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
6) Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program-Program
Perusahaan
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan
lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7) Mangurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu
pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan
kebosanan profesi dan manajerial.
9) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai
Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan
kerja dan kepegawaian.
10)Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang
Panjang
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang
memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
porsinya.
c. Indikator Pengembangan Karir
Menurut Rivai (2006) dalam Novalinda (2015) indikator
pengembangan karir adalah sebagai berikut :
1) Perencanaan Karir
Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan
datang.
2) Pengembangan Karir Individu
Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas
perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami.
3) Pengembangan Karir yang Didukung oleh Departemen SDM
Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai
tersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan
departemen SDM.
Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Lewa dan Subowo (2005) dalam Hadinata (2014)
lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam
mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam bekerja pegawai harus
didukung oleh situasi lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja
bebas dari segala macam ancaman dan gangguan yang dapat
menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal.
Menurut Basuki dan Susilowati (2005) dalam Kusuma (2013)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan
yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak
langsung seseorang atau sekelompok orang didalam melaksanakan
aktivitasnya.
Menurut Mangkunegara (2005) dalam Kusuma (2013) lingkungan
kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja
yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja, dan
fasilitas kerja yang relative mamadai.
Menurut Nitisemito (1992) dalam Kusuma (2013) menyatakan
bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan
fisik dan non fisik yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapat
dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik.
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2007) dalam Hadinata (2014) secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni :
a. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2007) dalam Hadinata (2014) lingkungan
dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung. Sedangkan menurut Sarwono (2005) dalam Hadinata
(2014) berpendapat bahwa lingkungan kerja fisik adalah tempat
kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Menurut Lewa dan Subowo
(2005) dalam Hadinata (2014) berpendapat bahwa saat ini
lingkungan kerja didesain sedemikian rupa untuk menciptakan
hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam lingkungannya.
Sehingga apapun yang ada dalam lingkungan kerja dapat
disesuaikan dengan kondisi kerja yang ada.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak
dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan
(Dharmawan, 2011 (dalam Hadinata, 2014)). Menurut Wursanto
(2009) dalam Hadinata (2014) disebutkan ada beberapa macam
lingkungan kerja yang bersifat non fisik yakni: 1) adanya perasaan
aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, 2) adanya
loyalitas, dan 3) adanya perasaan puas dari kalangan pegawai.
Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan oleh karyawan
itu sendiri (Dharmawan, 2011 (dalam Hadinata, 2014)).
c. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992) dalam
1) Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi
tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada ditempat tersebut (Saydam, 1996) dalam
(Kusuma, 2013).
2) Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
yang harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan
sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan
tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang
harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
3) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah
Kepuasan Kerja Karyawan
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Martoyo (2000) dalam Hartatik (2014) kepuasan kerja
pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ia akan
merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan, dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Menurut Hasibuan (2003) dalam Hartatik (2014) kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Menurut Robbins (2006) dalam Hartatik (2014) kepuasan kerja
adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan
kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja, dan sebagainya.
Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap
positif terhadap kerja itu. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.
Menurut Hartatik (2014) kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Begitu
juga sebaliknya.
Menurut Davis (1985) dalam Mangkunegara (2001) “Job
satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees
view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau
tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Sedangkan
menurut Wexley dan Yuki (1977) dalam Mangkunegara (2001)
mendefinisikan kepuasan kerja :
“Is the way an employee feels about his or her job”. Kepuasan
kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexley dan Yuki tersebut
diatas, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau
tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya
maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,
mutu pengawasan,. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan
dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2007) dalam Rimata (2014) kepuasan kerja
1) Kepuasan dengan gaji, yaitu upah yang diperoleh seseorang
sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah
yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama.
2) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana
pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar
memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan
tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
3) Kepuasaan dengan promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk
meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam
organisasi.
4) Kepuasan dengan sikap atasan, yaitu kemampuan atas untuk
memberikan banuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab para bawahan.
5) Kepuasan dengan rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara
teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja
lainnya.
Kerangka Penelitian
Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu yang sudah diuraikan, maka
kerangka penelitian dalam penelitia n ini terdiri dari 4 variabel independen
yaitu : Kompensasi, Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir dan
Lingkungan Kerja. Keempat variabel independen tersebut memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan. Kerangka penelitian ini dapat digambarkan
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Dalam penelitian kompensasi juga merupakan salah satu faktor
yang berpengaruh pada kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Menurut
Aksu dan Aktas (2005) dalam Supatmi, Nimran, dan Utami (2013)
menyimpulkan bahwa salah satu faktor yang turut berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan adalah pemberian gaji dan upah. Suddin (2012)
menunjukkan bahwa kompensasi terbukti memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut teori dua faktor
Herzberg yang dikemukakan oleh Robbins & Judge (2008) juga
menyatakan bahwa faktor pendorong yang dapat menentukan kepuasan
atau ketidakpuasan seorang karyawan yaitu dengan cara meningkatkan
kompensasi pada suatu perusahaan. Berdasarkan teori dua faktor Herzerg
