Dewi Robiatul Adawiyah

PENGARUH GAJI, UPAH, DAN INSENTIF (KOMPENSASI

FINANSIAL LANGSUNG) TERHADAP KOMITMEN KERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus di PT Karya Anugerah Rumpin, Kabupaten Bogor)

Dewi Robiatul Adawiyah

1113092000035

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERISYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

i PENGARUH GAJI, UPAH, DAN INSENTIF (KOMPENSASI FINANSIAL

LANGSUNG) TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus di PT Karya Anugerah Rumpin, Kabupaten Bogor)

Dewi Robiatul Adawiyah 1113092000035

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian pada Program Studi Agribisnis

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERISYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA DIRI

Nama : Dewi Robiatul Adawiyah

Tempat/Tanggal Lahir : Pekalongan, 24 Maret 1995 Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : Madukaran, Gg.Kopi 3, Kec.

Kedungwuni, Kab. Pekalongan.

No. Hp : 085719359087

E-mail : dewirobiatul75@gmail.com

RIWAYAT PENDIDIKAN

2010 – 2013 MA Wahid Hasyim Sleman, Yogyakarta 2007 – 2010 MTS Gondang Wonopringgo, Pekalongan 2001 – 2007 MI 02 Surobayan, Pekalongan

PENGALAMAN ORGANISASI

2011 – 2012 OSIS MA Wahid Hasyim Yogyakarta

2011 – 2012 Pengurus Pondok Putri (Rusanti) Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta

2015 Tim Charity Store, Social Trust Fund (STF) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2015 – 2017 Pengurus Keluarga Mahasiswa Pekalongan Se-Jabodetabek (KMPJ)

v RINGKASAN

DEWI ROBIATUL ADAWIYAH. Pengaruh Gaji, Upah, dan Insentif (Kompensasi Finansial Langsung) terhadap Komitmen Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Karya Anugerah Rumpin, Bogor). Di bawah bimbingan UJANG MAMAN dan JUNAIDI.

Meningkatnya tingkat persaingan bisnis saat ini menuntut setiap perusahaan untuk menciptakan kinerja perusahaan yang baik agar tetap dapat bersaing. Oleh karena itu perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja karyawan agar tetap dapat bersaing. Faktor utama yang berpengaruh dalam keberhasilan suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Dimana setiap individunya diperlukan komitmen kerja yang tinggi untuk dapat menghasilkan kinerja yang maksimal. PT. Karya Anugerah Rumpin memiliki permasalahan terhadap tingkat komitmen karyawannya dimana jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan selama 5 tahun terakhir mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan oleh berbagai alasan, salah satunya adalah karena ketidakpuasan karyawan dengan kompensasi yang diberikan. Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengidentifikasi persepsi karyawan tentang kompensasi finansial langsung (gaji, upah, dan insentif) di PT. KAR (2) menganalisis pengaruh secara bersama-sama variabel gaji, upah dan insentif terhadap komitmen kerja di PT KAR (3) menganalisis pengaruh masing-masing variabel (Gaji, Upah dan Insentif) terhadap komitmen kerja di PT KAR.

Penelitian ini dilakukan di PT. Karya Anugerah Rumpin, Bogor. Ruang lingkupnya dibatasi pada karyawan kontrak dan karyawan tetap PT.KAR. Responden dalam penelitian ini sebanyak 69 dengan teknik pengambilan sampel menggunakan

simple random sampling. Analisis data menggunakan skala likert dengan tiga

kategori untuk mengetahui persepsi karyawan tentang gaji, upah dan insentif serta analisis Regresi Linier Berganda untuk mengetahui pengaruh gaji, upah dan insentif terhadap komitmen kerja dengan bantuan aplikasi SPSS 21.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang gaji, upah dan insentif di PT KAR masing-masing tergolong sedang. Kemudian dari hasil analisis Regresi Linear Berganda menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel gaji dan upah terhadap komitmen kerja karyawan di PT Karya Anugerah Rumpin, dan terdapat pengaruh yang signifikan variabel insentif terhadap komitmen kerja Karyawan di PT Karya Anugerah Rumpin. Saran yang dapat penulis berikan kepada perusahaan berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh yaitu sebaiknya perusahaan dalam memberikan kompensasi finansial lebih memperhatikan insentif karena insentif mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap komitmen kerja karyawannya, perusahaan dapat melakukannya dengan cara meningkatkan bonus kepada karyawan-karyawan yang berprestasi sehingga diharapkan terciptanya komitmen kerja yang tinggi.

vi KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim…

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya, penulisan Tugas Akhir Skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan tentang Gaji, Upah, dan Insentif (Kompensasi Finansial Langsung) terhadap Komitmen Kerja pada Perusahaan Penggemukan dan Pembibitan Sapi (Studi Kasus di PT. Karya Anugerah Rumpin)” dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Tugas Akhir Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan program studi strata-1 di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan baik secara moril dan materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir Skripsi ini.

Terimakasih kepada:

1. Kedua orang tuaku tercinta yang surgaku ada padanya, terimakasih tak terhingga untuk bapak dan Mamak yang tidak pernah berhenti mendoakan dan memberikan kasih sayang tulus, yang selalu memberikan bantuan dan dukungan baik secara moril maupun materiil sehingga penulis dapat sampai pada tahap ini. Kalian adalah motivasi terbesarku. Semoga Allah SWT limpahkan kebahagiaan untuk kalian dan membalas semua kebaikan Bapak dan Mamak. Amin.

2. Ketiga adikku yang sangat aku sayangi dan aku banggakan. Ismi, Alfi, dan Dika. Motivasi terbesar kedua setelah mamak dan Bapak. Terimakasih selalu

vii mendoakan dan selalu menjadi semangatku selama penulisan Tugas Akhir Skripsi ini.

3. Kedua dosen pembimbing saya, Bapak Dr. Ujang Maman, M.Si selaku dosen pembimbing I dan Bapak Ir. Junaidi, M.Si selaku dosen pembimbing II yang selalu memberikan bimbingan, arahan, saran, dan motivasi selama penyusunan Tugas Akhir Skripsi ini.

4. Bapak Dr. Agus Salim, M.Si selaku Dekan Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah mengesahkan karya tulis ini sebagai skripsi.

5. Bapak Dr. Ir. Edmon Daris, M.S selaku ketua Program Studi Agribisnis dan Bapak Dr. Iwan Aminudin, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Agribisnis Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah memberikan kesempatan dan dukungan kepada penulis untuk menimba itu sebanyak-banyaknya.

6. Bapak Dr. Akhmad Riyadi Wastra, MM selaku dosen Pembimbing Akademik yang selalu memberikan motivasi dan dukungan selama perkuliahan berlangsung sekaligus selaku dosen penguji I pada ujian skripsi saya, dan Ibu Dewi Rohma wati, S.P, M.Si selaku dosen penguji II, terimakasih telah memberikan banyak masukan dan saran sehingga skripsi ini dapat lebih baik lagi.

7. Seluruh dosen Program Studi Agribisnis yang telah memberikan banyak ilmu selama masa perkuliahan.

8. Bapak Adi Sudiro, selaku General Manajer di PT. Karya Anugerah Rumpin yang telah memberikan dukungan dalam melaksanakan penelitian.

viii 9. Bapak Revampera, Bagian Personalia yang telah banyak memantu dan

membagikan pemikiran dalam kegiatan penelitian.

10. Semua karyawan PT. Karya Anugerah Rumpin yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terimakasih telah memberikan waktu dan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian ini serta telah banyak memberikan informasi dan banyak bantuan kepada penulis selama kegiatan penelitian.

11. Teman seperjuangan khususnya Ami yang setia menjadi partner dari PKL hingga penelitian ini, dan teman-teman satu bimbingan, Mbak Wid, Ayu, Dally, Adam, dan Ria, yang tidak pernah lelah untuk saling memberikan motivasi, bertukar pikiran, dan memberikan masukan-masukan agar segera menyelesaikan Skripsi ini. Kita pasti bisa! Jangan pernah menyerah.

12. Teman-teman Agribisnis UIN Jakarta angkatan 2013 baik kelas A maupun kelas B, yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terimakasih telah memberikan dukungan, semangat, dan motivasi kepada penulis. Semoga kita selalu diberikan kemudahan dan kelancara dalam segala urusan kita. Amin.

13. Girls Squad Kosan, Indri, Opik, Ncos, Ade, Iis, Opet, yang selalu bersedia menjadi tempat curhat dan tempat berbagi masalah, serta selalu memberikan semangat dalam penyusunan Tugas Akhir Skripsi ini. Thank you so much girls. 14. Teman-teman KKN Adiktif, yang juga turut memberikan dukungan dalam

menyelesaikan skripsi ini.

15. Abang Rifqi, yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam penulisan tugas skripsi ini. Terimakasih selalu mendoakan dari jauh.

ix 16. Abiku, yang selalu bersedia menemani, menjadi teman cerita, memberikan

dorongan, semangat, motivasi, serta doa-doa nya untuk saya.

17. Keluarga KMPJ, yang sudah menjadi keluarga kedua selama di perantauan dari awal hingga akhir skripsi ini.

Dalam penyusunan Tugas Akhir Skripsi ini, penulis menyadari masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar Tugas Akhir Skripsi ini dapat menjadi sempurna. Besar harapan penulis agar Skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis, dan umumnya bagi para pembaca. Amin.

Jakarta, Maret 2018

x DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Perumusan Masalah ... 6 1.3 Tujuan Penelitian ... 6 1.4 Manfaat Penelitian ... 6

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Manajemen Agribisnis ... 8

2.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Perusahaan... 9

2.3 Konsep Kompensasi ... 11

2.3.1 Pengertian Kompensasi ... 11

2.3.2 Tujuan Kompensasi ... 13

2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi... 16

2.3.4 Komponen Kompensasi ... 19

2.3.5 Asas dan Metode Pemberian Kompensasi ... 21

2.3.6 Sistem Pemberian Kompensasi ... 23

2.4 Konsep Komitmen Kerja ... 24

2.4.1 Pengertian Komitmen Kerja ... 24

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja ... 26

2.4.3 Macam-Macam Komitmen Kerja ... 28

2.4.4 Dampak Komitmen Kerja ... 29

2.4.5 Cara Meningkatkan Komitmen Kerja ... 30

xi

2.5 Hubungan Kompensasi dengan Komitmen Kerja ... 35

2.6 Penelitian Terdahulu ... 37

2.7 Kerangka Pemikiran ... 40

2.8 Hipotesis ... 43

BAB III METODE PENELITIAN ... 44

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44

3.2 Jenis dan Sumber Data ... 44

3.3 Metode Pengumpulan Data ... 45

3.4 Populasi ... 47

3.5 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 48

3.6 Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 51

3.6.1 Analisis Kualitatif ... 51

3.6.2 Analisis Kuantitatif ... 51

3.6.3 Pengujian Instrumen Penelitian... 54

3.6.4 Uji Asumsi Klasik ... 57

3.6.5 Analisis Regresi Linear Berganda ... 62

3.6.6 Pengujian Hipotesis ... 63

3.7 Definisi Operasional Variabel ... 64

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 66

4.1 Sejarah Perusahaan ... 66

4.2 Letak Geografis Perusahaan ... 67

4.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 69

4.4 Struktur Organisasi Perusahaan ... 69

4.5 Penerapan Pemberian Kompensasi Finansial Langsung pada PT KAR ... 72

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ... 74

5.1 Karakteristik Responden ... 74

5.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74

5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 75

5.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 76

5.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 78

xii

5.1.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Per Bulan ... 80

5.2 Deskripsi Karyawan tentang Gaji, Upah dan Insentif pada PT. KAR ... 81

5.2.1 Deskripsi Karyawan tentang Gaji di PT. KAR ... 81

5.2.2 Deskripsi Karyawan tentang Upah di PT. KAR ... 81

5.2.3 Deskripsi Karyawan tentang Insentif di PT. KAR ... 82

5.2.4 Komitmen Kerja Karyawan di PT. KAR ... 83

5.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 84

5.4 Pengujian Hipotesis ... 88

5.4.1 Uji Simultan (F) ... 88

5.4.2 Uji Parsial (t) ... 89

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 95

6.1 Kesimpulan ... 95

6.2 Saran ... 95

xiii DAFTAR TABEL

Halaman

1. Jumlah Karyawan PT Karya Anugerah Rumpin Tahun 2017 ... 48

2. Jumlah Sampel pada Masing-masing Status Karyawan ... 50

3. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 65

4. Deskripsi Tugas setiap Bagian di PT Karya Anugerah Rumpin ... 71

5. Aplikasi Pemberian Kompensasi Finansial Langsung pada PT. KAR ... 72

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 75

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 77

9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 78

10. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan ... 79

11. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Per Bulan ... 80

12. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Gaji (X1) ... 81

13. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Upah (X2) ... 82

14. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Insentif (X3) ... 82

15. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Komitmen Kerja Karyawan ... 83

16. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 85

xiv DAFTAR GAMBAR

Halaman

1. Grafik jumlah keluarnya karyawan PT KAR dari tahun 2013 sampai 2016. ... 4

2. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 42

3. Letak Geografis PT. Karya Anugerah Rumpin ... 68

4. Struktur Organisasi PT. Karya Anugerah Rumpin ... 70

xv DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 100

2. Data Karakteristik Responden... 106

3. Hasil Skoring Kuesioner ... 110

4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 119

5. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 121

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat penting untuk mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat meningkatkan kualitas kinerja karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting karena tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Mereka harus dikelola dengan sebaik-baik nya agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan perusahaan sehingga dapat menghasilkan output kerja yang optimal.

Saat ini tingkat persaingan dalam dunia bisnis semakin meningkat sehingga perusahaan dituntut untuk menciptakan kinerja perusahaan yang baik agar tetap dapat bersaing. Keberhasilan perusahaan dalam bersaing tidak hanya bergantung terhadap teknologi modern maupun sarana dan prasarana yang lengkap, faktor yang paling penting yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh komitmen individu karyawannya. Setiap perusahaan selalu berusaha untuk memelihara bahkan meningkatkan komitmen karyawan dalam bekerja, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Semakin tinggi komitmen karyawan maka akan mendorong kepada kinerja yang lebih baik.

2 Komitmen merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi atau perusahaan artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan berorganisasi demi tercapainya suatu tujuan. Tanpa adanya sebuah komitmen dari karyawan maupun organisasi, maka tujuan dari sebuah organisasi akan sulit tercapai.

Komitmen karyawan suatu organisasi dapat ditingkatkan dengan beberapa cara, salah satunya adalah melalui pemberian kompensasi yang layak untuk karyawan. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial) (Samsudin, 2006:187). Pada dasarnya memang tidak dapat dipungkiri bahwa tujuan awal seorang karyawan bekerja adalah agar mendapatkan gaji untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Pemberian kompensasi adalah hak karyawan yang merupakan kewajiban dari suatu perusahaan sebagai balas jasa terhadap apa yang telah dikerjakan oleh karyawan untuk perusahaan tersebut. Pemberian kompensasi yang sesuai tentu saja akan memotivasi karyawan sehingga berdampak pada peningkatan prestasi kerja yang pada akhirnya berpengaruh terhadap tingginya komitmen kerja karyawan.

Semakin meningkatnya persaingan dalam dunia bisnis, perusahaan dihadapkan dengan tantangan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. PT. Karya Anugerah Rumpin adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang peternakan dengan skala usaha yang cukup besar dan jumlah sumber daya manusia yang dimiliki sudah sekitar 120 orang karyawan. Dalam menghadapi persaingan

3 bisnis tersebut, PT Karya Anugerah Rumpin ini berusaha melalukan upaya untuk bertahan hingga mencapai tujuan perusahaannya. Diantaranya adalah dengan menerapkan standar kerja dari setiap departemen yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu, hal yang paling mendasar dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan adalah diperlukannya komitmen kerja yang tinggi pada karyawan untuk mampu mewujudkan tujuan yang diinginkan perusahaan. Komitmen kerja yang tinggi ini harus tertanam dalam diri masing-masing karyawan. Komitmen menjadi penting karena komitmen berperan sebagai pemicu dan pendorong bagi seorang karyawan untuk ikut serta bersama perusahaan mencapai tujuan-tujuan masa kini maupun masa yang akan datang. Dengan demikian setiap pekerja diharapkan mampu menghargai perusahaan tempatnya bekerja, pekerjaan yang diembannya, serta rekan-rekan kerjanya dalam perusahaan. Oleh karena itu, PT Karya Anugerah Rumpin saat ini sedang fokus terhadap upaya untuk menjaga dan meningkatkan komitmen para karyawannya khususnya karyawan kontrak dan karyawan tetap, salah satunya adalah dengan cara memberikan kompensasi finansial yang sesuai sehingga diharapkan mampu memicu peningkatan komitmen karyawan dan kinerja karyawan yang baik untuk menghadapi persaingan bisnis saat ini.

Kompensasi finansial langsung berupa gaji pokok diberikan kepada karyawan berdasarkan upah minimum regional (UMR) yang berlaku di kabupaten Bogor yaitu sebesar Rp.3.483.667, namun pemberian kompensasi tersebut disesuaikan berdasarkan masa kerja yang telah dilalui oleh masing-masing karyawan, tingkat jabatan karyawan, dan tingkat pendidikan karyawan. Selain gaji, terdapat upah yaitu

4 upah lembur yang diberikan untuk karyawan yang bekerja di luar jam kerja, serta terdapat insentif yang berupa uang makan, uang transport dan bonus tambahan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan-karyawan yang berprestasi. Meskipun pemberian insentif tersebut tidak tersebar dengan merata melainkan hanya kepada karyawan tetap dan kontrak saja. Sedangkan karyawan harian tidak diberlakukan sistem insentif. Dari pemberian kompensasi ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja, motivasi, prestasi, serta komitmen kerja. Namun dengan adanya perbedaan karakteristik karyawan yang bekerja memunculkan pandangan tentang pemberian kompensasi finansial yang berbeda-beda sehingga perusahaan tidak dapat mengetahui secara pasti bagaimana persepsi karyawan tentang pemberian kompensasi tersebut namun perusahaan berharap dengan kompensasi yang telah diberikan dapat berdampak pada peningkatan komitmen kerja karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari grafik keluarnya karyawan PT Karya Anugerah Rumpin dari tahun 2013 sampai 2016 berikut ini.

Gambar 1. Grafik jumlah keluarnya karyawan PT Karya Anugerah Rumpin dari tahun 2013 sampai 2016. 0 5 10 15 20 25 30 35 40 2013 2014 2015 2016 Harian Kontrak Tetap

5 Melihat jumlah karyawan yang keluar dari PT KAR dari tahun 2013 sampai 2016 sangat fluktuatif, dan diantaranya terdapat karyawan kontrak serta karyawan tetap yang diharapkan lebih memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan tetapi masih terlihat banyak yang keluar dari perusahaan. Jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan memang lebih banyak dari karyawan harian atau lepas, karena perusahaan hanya memperkerjakan mereka sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Namun, karyawan kontrak dan karyawan tetap yang keluar dari perusahaan memiliki alasan masing-masing untuk keluar dari perusahaan. Menurut pihak personalia, setiap karyawan yang mengundurkan diri memiliki alasan yang berbeda-beda baik karyawan kontrak maupun tetap, diantaranya ada yang beralasan karena ingin bekerja di perusahaan lain yang lebih menjanjikan sebab merasa tidak puas pada kompensasi yang diberikan, ada pula yang memilih mengundurkan diri karena beralasan ingin membuka usaha sendiri, sudah terlalu lama bekerja di perusahaan, dan berbagai alasan lainnya. Hal ini menunjukkan adanya permasalahan pada tingkat komitmen kerja yang dimiliki oleh karyawan. Oleh karena itu, perusahaan berusaha melakukan upaya untuk selalu meningkatkan komitmen kerja para karyawannya khususnya karyawan kontrak dan tetap agar peningkatan jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan dapat berkurang setiap tahunnya.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang dilakukan di PT. Karya Anugerah Rumpin yaitu menganalisis pengaruh Gaji, Upah dan Insentif (kompensasi finansial langsung) terhadap komitmen kerja karyawan.

6 1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh secara bersama-sama variabel gaji, upah, dan insentif terhadap komitmen kerja di PT. Karya Anugerah Rumpin?

2. Apakah terdapat pengaruh dari masing-masing variabel (gaji, upah, dan insentif) terhadap komitmen kerja di PT. Karya Anugerah Rumpin?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Menganalisis pengaruh secara bersama-sama variabel gaji, upah, dan insentif

terhadap komitmen kerja di PT. Karya Anugerah Rumpin.

2. Menganalisis pengaruh masing-masing variabel (gaji, upah, dan insentif) terhadap komitmen kerja di PT. Karya Anugerah Rumpin.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi peneliti, untuk menambah wawasan, ilmu pengetahuan dan kemampuan dalam menganalisis sebuah permasalahan yang ada dalam perusahaan dengan mempraktekkan teori yang telah dipelajari di bangku perkuliahan serta

7 sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Agribisnis, Fakultas Sains dan Teknologi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bahan

pertimbangan dan evaluasi bagi manajemen dalam melaksanakan kompensasi karyawan untuk periode berikutnya demi kemajuan perusahaan.

3. Bagi pembaca, sebagai bahan informasi dan referensi yang bersifat menyeluruh tentang kebijakan kompensasi di perusahaan maupun sebagai masukan untuk penelitian selanjutnya.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini mencakup kajian sumber daya manusia yaitu komitmen kerja yang dipengaruhi oleh kompensasi finansial langsung yang diterapkan PT. Karya Anugerah Rumpin yang diterima oleh karyawannya meliputi gaji, upah dan insentif. Karyawan yang diteliti hanya karyawan kontrak dan karyawan tetap di PT. Karya Anugerah Rumpin. Karyawan harian atau lepas tidak diteliti karena dalam pemberian kompensasi finansial langsung pada PT Karya Anugerah Rumpin tidak memberlakukan insentif kepada karyawan harian atau lepas.

8 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Agribisnis

Manajemen adalah suatu rangkaian proses yang meliputi kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi, dan pegendalian dalam rangka memberdayakan seluruh sumber daya organisasi, baik sumber daya manusia, modal, material, maupun teknologi secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi (Sa’id dan Intan, 2001:32). Rangkaian kegiatan tersebut dikanal sebagai fungsi-fungsi manajemen. Semua fungsi manajemen tersebut diterapkan dalam segala bentuk manajemen bisnis, baik berskala besar maupun skala kecil. Begitu juga dalam agribisnis, fungsi-fungsi tersebut diterapkan dalam manajemen agribisnis. Hanya saja penerapannya yang berbeda-beda berdasarkan karakteristik usaha, skala usaha, jenis komoditas, dan variasi-variasi lainnya.

Agribisnis adalah sebuah sistem pertanian yang meliputi empat subsistem terintegrasi yaitu subsistem agribisnis hulu (upstream agribusiness) antara lain benih, pupuk, alat dan mesin pertanian, subsistem agribisnis usahatani (onfarm

agribusiness), subsistem agribisnis hilir (downstream agribusiness) dan subsistem

jasa layanan pendukung agribisnis (supporting institution), yang dalam pelaksanaannya dilakukan secara simultan dan terintegrasimulai dari hulu sampai hilir (Saragih dalam Wastra dan Mahbubi, 2014:5). Agribisnis selain sebagai sebuah sistem, juga sebagai sebuah proses bisnis internal perusahaan yang bergerak pada bisnis komiditi pertanian. Sebagai sebuah proses bisnis, kegiatan agribisnis

9 menerapkan fungsi manajemen mulai perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi sampai pengendalian sumber daya manusia, modal, material maupun teknologi secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Perusahaan

Manajemen SDM merupakan bagian dari disiplin ilmu manajemen sebagai upaya untuk meningkatkan pemberdayaan para pekerja atau karyawan sebagai sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Menurut Nawawi (2006:44) sumber daya manusia dapat dibedakan secara makro dan mikro. Sumber daya manusia dalam arti makro adalah semua manusia yang sudah memasuki usia angkatan kerja atau usia produktif. Di lingkungan suatu negara sebagian besar sumber daya manusia itu sudah memiliki lapangan kerja, sedang sebagian lainnya mungkin masih belum memiliki pekerjaan, baik dengan bekerja pada orang lain maupun secara mandiri. Sedangkan yang dimaksud dengan sumber daya manusia dalam arti mikro adalah manusia yang sudah bekerja di lingkungan sebuah organisasi, yang disebut pekerja atau tenaga kerja atau karyawan atau pegawai atau personil atau buruh, majikan, manajer dll. Sumber daya manusia dalam arti mikro sebagian besar terdiri dari orang-orang yang bekerja dengan pihak pemberi kerja, baik di lingkungan sebuah organisasi profit (perusahaan dan industri), maupun di lingkungan organisasi nonprofit khususnya di bidang pemerintahan dan organisasi voluntir

Kinerja SDM sangat penting peranannya dalam menggerakkan sumber daya lainnya (material, finansial, informasi dan teknologi) untuk meningkatkan kontribusi dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang harus dikelola dengan

10 manajemen SDM yang professional. Manajemen SDM dalam lingkungan organisasi atau perusahaan memiliki dua tugas penting, yaitu :

1. Tugas pertama : manajemen SDM harus mampu memberdayakan SDM di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan dengan berpihak kepada kepentingan pemilik organisasi atau perusahaan. Manajemen SDM harus menggerakkan para pekerja atau karyawan agar bekerja dengan kinerja yang tinggi untuk mencapai tujuan yang diharapkan atau ditargetkan pemilik perusahaan secara maksimal. Dengan kata lain manajemen SDM merupakan alat manajemen (pemilik perusahaan atau organisasi) dalam memberdayakan kinerja para pekerja atau karyawan untuk mensukseskan pencapaian tujuan bisnis, khususnya dalam meraih laba kompetitif yang ditargetkan. Manajemen SDM dengan pemberdayaan SDM seperti ini fokusnya diarahkan pada tuntutan agar para pekerja atau karyawan bekerja dengan kinerja maksimal, meskipun dalam kenyataannya sering ditemui tidak diimbangi dengan perlakuan secara manusiawi oleh pemilik perusahaan (top manager) termasuk para manajer unit kerja sebagai pembanunya. 2. Tugas kedua : manajemen SDM harus dilakukan sebagai kegiatan pemberdayaan

yang berpihak pada pekerja atau karyawan dengan mendorong agar manajer puncak dan semua manajer lainnya bersedia dan mampu memperlakukan para karyawan atau pekerja secara layak manusiawi dan layak produksi. Para manajer tersebut berkewajiban untuk memperlakukan pekerja atau karyawan sesuai dengan hakikat kemanusiaan, harkat dan martabatnya sebagai manusia yang mulia, dengan cara memenuhi kebutuhan hidupnya sesuai dengan porsi, tugas dan tanggungjawab serta prestasi kerjanya masing-masing. Manajemen SDM dalam

11 melaksanakan pemberdayaan SDM dengan berfokus pada tugas ini, akan memberikan dampak kepuasan kerja pada para pekerja atau karyawan, sehingga akan bekerja dengan kinerja yang tinggi.

2.3 Konsep Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi mendapat pandangan definisi berbeda-beda yang dikemukakan dari beberapa ahli. Menurut Wibowo (2012:348) kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Menurut Yusuf (2015:237) kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk imbal jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka kepada perusahaaan, dimana penghargaan tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.

Menurut Riani (2013:113) kompensasi adalah semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk pembayaran langsung (dalam bentuk uang) atau tidak langsung (dalam bentuk tunjangan dan insentif). Menurut Suhariadi (2013:164) kompensasi dapat dikatakan sebagai suatu penghargaan dari usaha yang diberikan karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi atau suatu jasa

12 yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam setiap minggu atau setiap bulan.

Menurut Panggabean (2004:75) kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Nawawi (2011:315) kompensasi berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Samsudin (2006:187) kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial). Kompensasi mengandung arti yang lebih luas dari pada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:206) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka. Kompensasi juga dapat diartikan sebagai pengganti yang diterima oleh karyawan atas kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Menurut Sutrisno (2011:10) kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan beberapa defiisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi didefinisikan sebagai pemberian

13 balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukannya baik dalam bentuk finansial maupun non finansial.

2.3.2 Tujuan Kompensasi

Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah atau mendekati hal yang ingin dicapai. Demikian pula hal pemberian kompensasi kepada para karyawan menurut Singodimedjo (2000), juga mempunyai tujuan, antara lain menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru (Sutrisno, 2011:188).

Terdapat beberapa tujuan dalam pemberian kompensasi menurut Samsudin (2006:188) yaitu sebagai berikut :

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berati adanya jaminan

14 b. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin baik akan

mendorong karyawan bekerja secara produktif.

c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan

“output”.

Rachmawati (2008:144) juga mengemukakan pendapatnya mengenai tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya yaitu sebagai berikut:

a. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.

b. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk

15 mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.

c. Adanya keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan. d. Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap dan perilaku ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja.

e. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.

f. Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

16 2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Besar kecilnya kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut menurut Sutrisno (2011:191) adalah sebagai berikut:

1. Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang diterima oleh seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM). Kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di kota besar akan jauh berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil. Perbedaan tingkat KFM akan selalu mengikuti fluktuasi tingkat biaya hidup sehari-hari yang terdapat di lokasi yang berbeda. Bila perusahaan tidak tanggap terhadap fluktuasi biaya hidup dalam menetapkan kompensasi akibatnya tentu dapt dibayangkan, akan terjadi pergolakan dalam perusahaan, berkembangnya rasa tidak puas, atau pemogokan pekerja untuk menuntut kenaikan upah. Situasi demikian dapat membahayakan keberadaan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus mempertimbangkan dan selalu menyesuaikan tingkat kompensasi yang diberikannya dengan tingkat biaya hidup yang berlaku di daerahnya.

17 2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

Dewasa ini transportasi semakin lancar, arus informasi tidak mungkin dapat dibendung lagi. Termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di perusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama, cepat diketahui. Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan. Sebaliknya, jika tingkat kompensasi yang diberikan terlampau tinggi, juga membawa dampak buruk, karena seolah-olah perusahaan menutup mata terhadap tingkat kompensasi rata-rata yang berlaku. Untuk meniadakan hal yang negatif ini, maka perusahaan perlu selalu melakukan studi banding dalam menentukan tingkat kompensasi yang sedang berlaku di perusahaan-perusahaan lain, agar karyawan dan perusahaan-perusahaan tidak ada yang dirugikan.

3. Tingkat kemampuan perusahaan

Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya. Sebaliknya, perusahaan yang tidak mampu tentu tidak mungkin dapat membayar tingkat kompensasi yang diharapkan para karyawan. Oleh karena itu, perusahaan yang bijaksana harus selalu menginformasikan kepada seluruh karyawannya tentang tingkat kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Bila karyawan bekerja dengan baik, maka kinerja perusahaan juga akan tinggi, sehingga perusahaan dapat membayar kompensasi lebih besar kepada karyawan.

18 4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula. Adapun pekerjaan yang sifatnya tidak begitu sulit dan kurang memerlukan tenaga dan pikiran, akan mendapat imbalan kompensasi yang lebih rendah.

5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Pemeritah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM) para karyawan. Bila hal ini tidak dilaksanakan, maka perusahaan ini akan termasuk perusahaan yang tidak memenuhi peraturan pemerintah. Realitanya banyak perusahaan yang tidak mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam hal pemberian kompensasi pada para karyawan. Oleh karena itu, sangat diperlukan peranan serikat pekerja sebagai jembatan antara karyawan dengan perusahaan.

6. Peranan serikat buruh

Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akan dapat menjembatani kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan. Supaya tidak terjadi konflik antara kedua kepentingan, maka peranan serikat pekerja dapat membantu memberikan masukan dan saran kepada perusahaan untuk memelihara hubungan kerja dengan para

19 karyawan. Para karyawan pun akan merasa terjamin kepentingan mereka, bila keberadaan serikat pekerja itu benar-benar terasa turut memperjuangkan kepentingannya dan tidak hanya sebagai tameng penjaga kepentingan perusahaan.

2.3.4 Komponen Kompensasi

Menurut Rivai (2006:358) kompensasi terbagi menjadi kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung seperti pembayaran dalam bentuk upah, gaji, dan insentif. Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit mencakup semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Sedangkan penghargaan atau kompensasi nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

1. Upah

Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasa nya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.

20 2. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.

Tujuan pemberian upah dan gaji adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, sebagai motivasi, stabilitas karyawan, disiplin kerja, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin, dan pengaruh pemerintah. 3. Insentif

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performace plan).

Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.

Insentif digolongkan menjadi dua, yaitu (1) insentif individu, bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar trestasi tertentu. Isentif individu bisa berupa upah per-output secara langsung. (2) insentif kelompok, insentif akan diberikan kepada kelompok karena

21 telah terjadi kerjasama dimana hasil kerja yang diperoleh melebihi standar. Pembayarannya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu, seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

4. Kompensasi finansial tidak langsung (Fringe Benefit)

Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pension, dan lain-lain.

2.3.5 Asas dan Metode Pemberian Kompensasi

Hasibuan (2007:122) menjelaskan bahwa program kompensasi harus ditetapkan berlandaskan pada asas keadilan dan kelayakan, serta memperhatikan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapatkan harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya agar balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai.

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi, adil bukan

22 berarti setiap pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap pegawai. Dengan asas adil, suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi pegawai akan lebih baik.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif. Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja dan pegawai yang berkualitas tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

Adapun tentang metode kompensasi ada dua jenis, yaitu metode tunggal dan metode jamak. Metode tunggal adalah cara penetapan gaji pokok berdasarkan ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki pegawai. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan berdasarkan ijazah terakhir. Misalnya, pegawai negeri ijazah formal S-1, golongannya adalah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen yang sama. Adapun metode jamak adalah cara penentuan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan ada karena alas an hubungan keluarga. Jadi, tidak ada standar gaji pokok yang pasti. Ini terdapat pada perusahaan swasta yang didalamnya masih terdapat diskriminasi.

23 2.3.6 Sistem Pemberian Kompensasi

Menurut Afifuddin (2014:188) beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, sistem kontrak atau borongan.

1. Sistem Prestasi

Menurut prestasi kerja, upah sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dan prestasi kerja yang ditujukan oleh pegawai yang bersangkutan. Besar kecilnya upah tersebut bergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai pegawai dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.

2. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya, cara ini digunakan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

3. Sistem Kontrak atau Borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas, dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, dalam kontrak dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi apabila pekerjaan yang

24 dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian, baik secara kuantitas, kualitas maupun waktu penyelesaiannya. Sistem ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan apabila dikerjakan oleh pegawai tetap dan/ atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh pegawai tetap.

2.4 Konsep Komitmen Kerja

2.4.1 Pengertian Komitmen Kerja

Menurut Sudarmanto (2009:102) komitemen organisasi merupakan kompetensi individu dalam mengaitkan dirinya terhadap nilai dan tujuan organisasi. Keterkaitan individu terhadap nilai dan tujuan organisasi akan mendorong individu untuk selalu menyesuaikan atau menyelaraskan dirinya dengan tujuan dan kepentingan organisasi. Keterikatan individu terhadap nilai dan tujuan organisasi akan menjadikan individu memiliki loyalitas yang kuat terhadap organisasi, menjadikan anggota organisasi tetap ingin tinggal atau bekerja dalam orgnisasi itu.

Menurut Wibowo (2012) yang dikutip oleh Putri (2014) menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit organisasi. Komitmen pada organisasi menyangkut tiga sikap yaitu : (1) perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi; (2) perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi; dan (3) perasaan loyalitas untuk organisasi. Komitmen kerja adalah suatu hal yang berkaitan dengan pemaknaan anggota organisasi terhadap pekerjaannya dan bagaimana individu melakukan tugasnya di dalam suatu organisasi. Komitmen individu dalam bekerja akan berguna

25 untuk pencapaian hasil kerja dan kualitas kerja individu dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen kerja, maka setiap individu yang ada dalam organisasi akan berjalan sesuai dengan keinginannya masing-masing tanpa memperdulikan organisasi yang menaunginya.

Menurut Riva’i (2006:248) bahwa komitmen kerja pegawai adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Jadi adanya keterlibatan seorang karyawan pada pekerjaannya secara aktif bukan secara pasif.

Komitmen organisasi (organizational commitment) kadang-kadang disebut dengan komitmen kerja, mencerminkan identifikasi dan ikatan seorang individu pada organisasi. Seseorang yang berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah perusahaan mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap sebagai anggota organisasi. Sebaliknya, seseorang yang kurang berkomitmen lebih berkemungkinan melihat dirinya sendiri sebagai orang luar, mengekspresikan lebih banyak ketidakpuasan mengenai banyak hal, dan tidak melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi (Moorhead dan Griffin, 2013:73).

Komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus, komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang memperkerjakannya (Robbins, 2003:92). Komitmen organisasi adalah suatu keadaan psikologi dimana

26 individu dalam mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi serta keinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Ansel dan Sutarto, 2012).

Dari beberapa definisi tersebut, maka komitmen organisasi dapat diartikan sebagai sikap individu untuk mengidentifikasikan dirinya terhadap nilai-nilai, aturan, dan tujuan organisasi sehingga timbul sebuah keterlibatan individu dalam pekerjaannya dan mempunyai keinginan untuk bertahan sebagai anggota organisasi tersebut.

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja

Organisasi dapat melakukan beberapa hal definitif untuk meningkatkan kepuasan dan komitmen, tetapi tersedia beberapa panduan spesifik. Jika organisasi memperlakukan karyawannya dengan adil dan memberikan penghargaan yang masuk akal serta keamanan kerja, karyawannya lebih berkemungkinan untuk merasa puas dan berkomitmen. Mengizinkan karyawan untuk mengemukakan pendapatnya mengenai cara melakukan berbagai hal juga dapat meningkatkan sikap-sikap ini. Merancang pekerjaan sehingga menggairahkan juga dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen. Dalam sebuah penelitan juga dinyatakan bahwa para pekerja jepang mungkin lebih berkomitmen terhadap organisasi mereka dibandingkan dengan para pekerja AS. Dalam penelitian ini menyatakan bahwa beberapa faktor yang menimbulkan komitmen meliputi penghargaan ekstrinsik, kejelasan peran, dan manajemen partisipatif adalah sama dengan lintas budaya yang berbeda (Moorhead dan Griffin, 2013:73).

27 Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen yang dikemukakan oleh Mar’at (2000) dalam Putri (2014) “Komitmen seseorang pegawai dipengaruhi beberapa faktor seperti motivasi, kompensasi, pelatihan, fungsi pemimpin, iklim kerjasama, semangat kerja dan konflik yang terjadi di dalam suatu kantor”. Sedangkan menurut pendapat Hersey dalam Putri (2014) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen pegawai yaitu :

1. Faktor usia merupakan faktor yang sangat berperan dalam melaksanakan pekerjaan. Misalnya pegawai yang masih muda mempunyai semangat serta rencana hidup yang lebih bergairah dari pada pegawai yang berusia di atas 50 tahun.

2. Faktor pengalaman kerja maksudnya adalah lamanya pegawai bekerja dan melakukan pekerjaan tersebut secara berulang-ulang tentu akan membuat pekerjaan tersebut menjadi suatu kebiasaan yang akan menghasilkan keterampilan. Dengan demikian lama bekerja akan menambah tingkat keterampilan karyawan. Akan tetapi bukan berarti pegawai yang berusia lanjut akan lebih tinggi tingkat keterampilannya dalam bekerja. Hal ini disebabkan karena pegawai yang berusia lanjut mempunyai produktivitas kerja yang menurun. Dengan demikian lamanya pegawai bekerja akan menyebabkan tingkat keterampilan yang semakin bertambah sehingga komitmen kerjapun meningkat. 3. Faktor iklim kerja merupakan suasana yang ada di sekitar para pegawai dan dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, penerangan, udara, keamanan, dan lain-lain.

28 4. Faktor motivasi kerja merupakan daya gerak yang mencakup dorongan, alas an dan kemauan yang timbul dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu, misalnya seorang pegawai yang menerima gaji, imbalan sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dimilikinya, maka komitmen kerjanya akan meningkat.

2.4.3 Macam-Macam Komitmen Kerja

Meyer dan Allen (1997) mengemukakan tiga macam komitmen organisasi yang kemudian dikutip oleh Sudarmanto (2009:102). Macam-macam komitmen tersebut adalah sebagai berikut:

1. Komitmen Afektif (Affective)

Di dalam komitmen afektif ada ikatan emosional karyawan kepada organisasinya, yang dinyatakan dengan identifikasi, dan keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif kuat akan melanjutkan keanggotaannya dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya (wants to).

2. Komitmen Kontinuans (Continuance)

Komitmen kontinuas mengacu pada kesadaran atas kerugian yang akan ditanggungnya bila meninggalkan organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen kontinuans kuat dasarnya adalah mereka mempunyai kebutuhan untuk melakukannya (need to).

29 3. Komitmen Normatif (Normative)

Definisi ini mengandung pengertian bahwa individu merasa kewajiban untuk tetap menjadi anggota organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat komitmen normatif tinggi merasa bahwa mereka seharusnya atau sepatutnya (ought to) tetap tinggal dalam organisasinya.

2.4.4 Dampak Komitmen Kerja

Komitmen karyawan, baik yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada karyawan itu sendiri maupun organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat turn over karyawan berkurang, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan menjadi tinggi dll. Sedangkan karyawan yang berkomitmen rendah menurut Koch akan berdampak pada turn over dan menurut Angel, komitmen yang rendah juga dapat terlihat dari tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (Sopiah dalam Nurfitriani, 2011).

Apriyanti (2016) berpendapat bahwa komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil keputusan. Oleh karena itu, komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi karyawan terhadap organisasi.

30 2.4.5 Cara Meningkatkan Komitmen Kerja

Organisasi dapat melakukan beberapa hal definitif untuk meningkatkan kepuasan dan komitmen, tetapi tersedia beberapa panduan spesifik. Untuk satu hal, jika organisasi memperlakukan karyawannya dengan adil dan memberikan penghargaan yang masuk akal serta keamanan kerja, karyawannya lebih berkemungkinan untuk merasa puas dan berkomitmen. Mengizinkan karyawan untuk mengemukakan pendapatnya mengenai cara melakukan berbagai hal juga dapat meningkatkan sikap-sikap ini. Merancang pekerjaan sehingga menggairahkan juga dapat meningkatkan kepuasan dan komitmen. Dalam sebuah penelitan juga dinyatakan bahwa para pekerja jepang mungkin lebih berkomitmen terhadap organisasi mereka dibandingkan dengan para pekerja AS (Moorhead dan Griffin, 2013:73).

Untuk meningkatkan komitmen kerja karyawan manajemen perlu membentuk program pelibatan karyawan untuk melibatkan karyawannya dalam setiap pengambilan keputusan, dengan begitu karyawan akan lebih merasa dihargai dan secara tidak langsung hal ini akan membuat karyawan semakin berkomitmen. Pelibatan karyawan adalah suatu proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi sukses organisasi. Logika yang mendasari adalah bahwa dengan melibatkan para pekerja dalam keputusan-keputusan mengenai mereka dan dengan meningkatkan otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja mereka, para karyawan akan menjadi

31 lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka (Robbins, 2003:257).

2.4.6 Indikator Komitmen Kerja

Komitmen organisasi (organizational commitment) kadang-kadang disebut dengan komitmen kerja, mencerminkan identifikasi dan ikatan seorang individu pada organisasi. Seseorang yang berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah perusahaan mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap sebagai anggota organisasi. Sebaliknya, seseorang yang kurang berkomitmen lebih berkemungkinan melihat dirinya sendiri sebagai orang luar, mengekspresikan lebih banyak ketidakpuasan mengenai banyak hal, dan tidak melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi (Moorhead dan Griffin, 2013:73)

Untuk mengukur tingkat komitmen kerja karyawan terdapat beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai ukuran atau karakteristik dari sebuah komitmen. Adapun indikator komitmen yang dikemukakan oleh Hunt dan Morgan (1994) dalam Putri (2014) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi bila :

1. Memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, 2. Berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, dan 3. Memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

Menurut Triwijoyo (2016) aspek-aspek yang dapat dijadikan sebagai indikator komitmen ada tiga, yaitu:

32 1. Identifikasi organisasi

2. Keterlibatan diri 3. Loyalitas

Bashaw (1994) dalam Putri (2014) mengemukakan komitmen memiliki tiga indikator:

1. Kemauan karyawan 2. Kesetiaan karyawan

3. Kebanggaan karyawan pada organisasi

Menurut Wangmuda (2009) dalam Saputra (2012) bahwa komitmen organisasi merupakan kekuatan identifikasi dari keterlibatan individu dengan organisasi, dimana komitmen yang tinggi dicirikan dengan tiga hal, yaitu:

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi 2. Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi

3. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi

Menurut Spector (2000) dikutip dalam Saputra (2012) mengemukakan bahwa terdapat tiga komponen yang dipertimbangkan dalam komitmen organisasi, yaitu : 1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi

2. Kesediaan untuk bekerja keras untuk organisasi 3. Keinginan untuk tinggal dengan organisasi

Rivai (2006:248) juga berpendapat bahwa pegawai yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan peduli terhadap pekerjaan yang diberikan padanya serta adanya dorongan dalam diri untuk bekerja lebih baik dengan tingkat kepuasan kerja

33 dan disiplin yang tinggi sehingga dapat menyediakan waktu lebih banyak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Berdasarkan beberapa uraian indikator komitmen yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli tersebut, penulis menentukan beberapa indikator yang akan digunakan untuk mengukur variabel komitmen kerja pada penelitian ini melihat dari teori-teori tersebut dan keadaan lingkungan kerja tempat penelitian. Maka penulis menyimpulkan terdapat enam indikator komitmen yang akan digunakan dalam penelitian ini. Diantaranya sebagai berikut:

1. Perasaan Indentifikasi

Adalah perasaan percaya seorang individu terhadap nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan perusahaan.

2. Loyalitas

Loyalitas adalah sikap seorang individu dimana ia selalu berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik untuk perusahaan. Kesetiaan (loyality) adalah ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif menunggu membaiknya kondisi (Robbins, 2003:105). Sedangkan menurut Saputra, dkk (2016) loyalitas karyawan adalah rasa kesetiaan atau kesadaran seorang karyawan terhadap perusahaannya, yang dapat dilihat.

Menurut Saydam (dalam Sriyono dan Lestari, 2013) indikator-indikator yang mempengaruhi loyalitas adalah ketaatan atau kepatuhan, bertanggung jawab, pengabdian, dan kejujuran. Sedangkan Menurut Siswanto (dalam Saputra, dkk, 2016) dimensi loyalitas karyawan adalah antara lain: (1) dimensi taat pada peraturan, (2)

34 dimensi tanggungjawab pekerjaan, (3) dimensi rasa memiliki, (4) dimensi hubungan antar pribadi, (5) dimensi kesukaan terhadap pekerjaan.

3. Keterlibatan Kerja (job involvement)

Keterlibatan kerja (job involvement) dapat untuk mengukur derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sebagai penting untuk harga diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003:91).

Keterlibatan kerja adalah intensitas dimana individu terlibat secara aktif terhadap pekerjaannya, mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaannya, serta menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang penting bagi harga dirinya (Ansel dan Sutarto, 2012).

Jadi, keterlibatan kerja dapat diartikan sebagai derajat dimana individu terlibat secara aktif dalam pekerjannya dan mengukur sejauh mana individu tersebut mengidentifikasikan dirinya secara psikologis terhadap pekerjaannya serta menganggap bahwa tingkat kinernyanya penting bagi harga dirinya.

4. Kepedulian

Kepedulian adalah perasaan peduli seorang individu terhadap perusahaan dan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada dirinya.

5. Kebanggan

Kebanggaan adalah perasaan individu yang bangga, senang, dan puas terhadap perusahaan dan terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada

35 dirinya sehingga berniat untuk memelihara keanggotaannya dalam perusahaan tersebut.

6. Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan individu untuk menaati dan mematuhi peraturan-peraturan serta norma-norma yang berlaku di perusahaan.

Indikator disiplin menurut Muhidin dan Maman (2007:28) adalah mentaati peraturan yang berlaku, menaati perintah atasan yang berwenang, dan bertanggung jawab terhadap tugas.

2.5 Hubungan Kompensasi dengan Komitmen Kerja

Kompensasi adalah semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk pembayaran langsung (dalam bentuk uang) atau tidak langsung (dalam bentuk tunjangan dan insentif). Kompensasi jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan