LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
(STUDI KASUS PDAM KABUPATEN SLEMAN)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Agasi Winda Ayu Lestari
NIM : 092214006
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN,
SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA
Studi Kasus di PDAM Kabupaten Sleman
Dipersiapkan dan Di tulis oleh :
Agasi Winda Ayu Lestari
NIM : 092214006
Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji
Pada Tanggal 27 Agustus 2013
Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat
Susunan Dewan Penguji
Jabatan
Nama Lengkap
Tanda Tangan
Ketua
Dra. Diah Utari BR, M.Si
Sekretaris
Drs. Th. Sutadi, M.B.A
Anggota
Drs. Alex Kahu Lantum, M.S
Anggota
Drs. Th. Sutadi, M.B.A
Anggota
Antonius Budisusila, S.E., M.Soc, Sc
Yogyakarta, 30 Agustus 2013
Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Dekan,
“
Hai orang-orang yang beriman mintalah pertolongan kepada Allah
dengan sabar dan mengerjakan shalat, sesungguhnya Allah beserta
orang-orang yang sabar” (Al- Baqarah:153)
Pendidikan mempunyai akar yang pahit tapi buahnya manis
(Aristoteles)
Kita adalah pemenang ketika dapat mengalahkan rasa malas dan
takut (Agasi Winda Ayu Lestari)
Skr ipsi ini ku per sembahkan kepada :
Allah SW T yang t elah member ikan kekuat an unt uk menyelesaikan skr ipsi ini
Bapak W idodo Ut omo dan I bu Kusmiyat i Puj i Lest ar i yang sangat saya cint ai
Bagas Gar be Rizky P one and only br ot her
Eyang Ut i dan Eyang Kakung yang t elah di panggil Yang Maha Kuasa
Sahabat -sahabat ku yang super Eka, Tina, Vlo, Devi, Rani, Anggik, Ar ya, Ganang, Yosep, Yosa, Daniel kalian memang super guys love you
Teman-Teman ber main, Lia, Dent o, Keni, Wahyu, Rangga, Meizda, Git a, Missa dan Dest a, mar i ber main dan belaj ar mencar i pengalaman hidup
Teman-Teman Manaj emen dan Akunt ansi 2009 semua yang t elah member i
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama
: Agasi Winda Ayu Lestari
Nomor Mahasiswa
: 092214006
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN, SISTEM
IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
Studi Kasus di PDAM Kabupaten Sleman
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma
hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam
bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, mempublikasikannya di
internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada
saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 30 Agustus 2013
Yang menyatakan,
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
==========================================================
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan
judul :
ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN,
SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA
Studi Kasus di PDAM Kabupaten Sleman
Dan diajukan untuk di uji pada tanggal, 27 Agustus 2013 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam
bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau
pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan
atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya
ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam
referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka
saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang
saya peroleh (S.E) dibatalkan serta di proses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003,pasal 25 dan pasal 70)
Yogyakarta, 30 Agustus 2013
Yang membuat pernyataan,
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan
rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis
Pengaruh Pengembangan Kemampuan, Sistem Imbalan, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja”. Skripsi ini di tulis sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma.
2.
Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selau Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3.
Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku dosen pembimbing I yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesabaran dan kesungguhan
hati.
4.
Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A., selaku dosen pembimbing II yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
5.
Bapak Antonius Budisusila, S.E., M.Soc, Sc, selaku dosen penguji yang telah
memberikan masukan yang berguna.
6.
Bapak Dwi Nurwata S.E., M.M., selaku Direktur PDAM Kabupaten Sleman
yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
7.
Segenap karyawan PDAM Kabupaten Sleman yang telah membantu dalam
mengisi kuesioner terima kasih atas partisipasinya.
9.
Bapak Drs. Rubiyatno, M.M., selaku Kepala Biro Personalia Universitas
Sanata Dharma yang telah mengizinkan penulis menimba ilmu dan pengalaman
di sana.
10.
Segenap Karyawan Biro Personalia, Pak Sugeng, Bu Cicil, Bu Wena, Pak
Dadik, Pak Hendro, dan Pak Wahyu terima kasih atas pengalaman yang
berharga ini.
11.
Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan curahan kasih sayang,
nasehat, doa, dukungan moril dan materiil, dan segala yang telah diberikan.
Terimakasih sudah menjadi panutan dan sumber inspirasiku.
12.
Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini.
Yogyakarta, 30 Agustus 2013
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...
i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...
ii
HALAMAN PENGESAHAN ...
iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ...
iv
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI…………. v
HALAMAN PERNYATAAN KARYA TULIS ...
vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ...
vi
HALAMAN DAFTAR ISI ...
ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ...
xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...
xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...
xiv
HALAMAN ABSTRAK ...
xv
HALAMAN
ABSTRACT
...
xvi
BAB I PENDAHULUAN ...
1
A.
Latar Belakang Masalah ...
1
B.
Rumusan Masalah ...
4
C.
Pembatasan Masalah ...
4
D.
Tujuan Penelitian ...
5
E.
Manfaat Penelitian ...
6
F.
Sistematika Penelitian ...
7
A.
Kajian Pustaka ...
9
B.
Penelitian Sebelumnya ...
26
C.
Kerangka Konseptual ...
28
D.
Hipotesis ...
30
BAB III METODE PENELITIAN ...
32
A.
Jenis Penelitian ...
32
B.
Subjek dan Objek Penelitian ...
32
C.
Waktu dan Lokasi Penelitian ...
33
D.
Variabel Penelitian ...
33
E.
Definisi Operasional ... 36
F.
Populasi dan Sampel ... 37
G.
Teknik Pengambilan Sampel ...
38
H.
Sumber Data ...
39
I.
Teknik Pengumpulan Data ...
39
J.
Teknik Pengujian Instrumen ...
40
K.
Teknik Analisis Data ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...
52
A.
Sejarah Perusahaan ...
52
B.
Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan ...
53
C.
Program Kerja Perusahaan ...
54
D.
Job Description ...
56
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...
64
A.
Analisis Deskriptif Responden ...
64
B.
Analisis Data ... .... ... 68
C.
Pembahasan ...
86
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...
89
A.
Kesimpulan ...
89
B.
Saran ... 89
DAFTAR TABEL
Tabel
Judul
Halaman
III.1
Skala Likert ... 36
IV.1
Program Kerja PDAM Kab. Sleman ... ...
54
V.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia...
64
V.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...
65
V.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ...
65
V.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ...
66
V.5
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...
67
V.6
Hasil Uji Validitas Instrumen ... ...
68
V.7
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... ...
69
V.8
Hasil Uji Linieritas ...
71
V.9
Hasil Uji Normalitas ...
72
V.10
Hasil Uji Multikolinieritas ...
75
V.11
Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel Pengembangan
Kemampuan ...
77
V.12
Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel Sistem Imbalan
78
V.13
Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel Lingkungan Kerja 79
V.14
Hasil Analisis Regresi Berganda ...
80
V.I5
Hasil Uji t Variabel Pengembangan Kemampuan ...
81
V.16
Hasil Uji t Variabel Sistem Imbalan ...
82
V.17
Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja ...
82
V.18
Hasil Uji F ...
84
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Judul
Halaman
II.1
Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok Terhadap
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul
Halaman
Lampiran 1. Instrumen Penelitian ...
95
Lampiran 2. Hasil Uji Instrumen ...
101
Lampiran 3. Hasil Asumsi Klasik ...
110
Lampiran 4. Hasil Hipotesis ...
117
Lampiran 5. Tabel Statistika ...
122
Lampiran 6. Surat-surat Penelitian ...
127
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN,
SISTEM IMBALAN, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA
Studi Kasus di PDAM Kabupaten Sleman
Agasi Winda Ayu Lestari
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2012
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:(1) pengaruh pengembangan
kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara parsial dan (2) pengaruh
pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja secara simultan.
Penelitian ini dilaksanakan selama bulan Maret 2013 di PDAM Kabupaten Sleman
dengan jumlah sampel 48 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik
simple
random sampling
. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik
kuesioner dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi
sederhana dan berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan
kemampuan (X
1), sistem imbalan (X
2) dan lingkungan kerja (X
3) masing-masing
ABSTRACT
THE ANALYSIS OF INFLUENCE OF CAPACITY BUILDING PROGRAME,
SALARY SYSTEM, AND WORK ENVIRONMENT ON WORK
PERFORMANCE
A study case in PDAM of Sleman regency
Agasi Winda Ayu Lestari
Sanata Dharma University
Yogyakarta,2013
This research aims to know the influence of capacity building programe, salary
system, and working environment on work performance both partially (1) and
simultaneously (2). The research was conducted in March 2013 at the PDAM of
Sleman regency. It took 48 people as the samples, that was choosen under simple
random sampling technique. The researcher used Questionnaire and interview
techniques for the data collection. The analysis data used were simple and multiple
regressions. In this case, the result indicates that each of the capacity building
programe (X
1), salary system (X
2), and working environment (X
3) influence partially
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia menjadi bagian yang tak terpisahkan dari suatu perusahaan karena sumber daya manusia memiliki peran penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Dewasa ini persaingan di antara perusahaan mulai menunjukkan keseriusannya. Untuk mampu bersaing di era global perusahaan harus mempunyai sumber daya yang baik khususnya sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang dapat berprestasi maksimal.
Prestasi kerja seseorang tidak bisa dilepaskan dari tanggung jawab perusahaan. Seperti yang dikatakan Fahmi Irham (2010:59) bahwa hasil dan kualitas prestasi kerja yang maksimal tidak dapat dilepaskan oleh hasil yang di bangun oleh pihak manajemen perusahaan, ini karena tidak mungkin suatu prestasi kerja yang bagus itu bisa diperoleh tanpa ada penanganan yang serius dan mendalam dari pihak manajemen perusahaan. Apabila dihubungkan dengan konsumen dan perusahaan, prestasi kerja dari seorang karyawan akan bermuara pada kepuasan konsumen. Selain itu prestasi kerja karyawan yang baik akan berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Oleh karenanya, sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara kualitas
kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kualitas kehidupan kerja sendiri adalah suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangka perbaikan kualitas sumber daya manusia yang telah di kenal sejak dekade tujuh puluhan (French, 1990 dalam Noor Arifin, 1999). Dalam perkembangan selanjutnya kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia khususnya. Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja di pandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi.
relevan jika karyawan bekerja untuk mendapatkan gaji yang tinggi. Dengan adanya faktor pendorong tersebut karyawan menjadi lebih termotivasi untuk mencapai prestasi. Faktor pendorong juga tidak akan sepenuhnya membuat karyawan menjadi berprestasi, tetapi perlu juga adanya faktor pendukung. Faktor pendukung dapat berasal dari lingkungan kerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, (Nitisemito, 2001:183). Dengan lingkungan yang nyaman karyawan dapat bekerja secara maksimal.
Semakin tinggi tuntutan perusahaan akan prestasi kerja karyawan seharusnya juga diimbangi dengan perhatian perusahaan terhadap mutu kehidupan kerja karyawannya. Dengan memperhatikan mutu kehidupan kerja karyawan, karyawan akan merasa lebih dihargai dan dimanusiakan sehingga mereka lebih loyal terhadap perusahaan. Perhatian perusahaan terhadap kemampuan karyawan, sistem imbalan dan lingkungan kerja juga merupakan salah satu sasaran program mutu kehidupan kerja.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN, SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA” Studi kasus di PDAM kabupaten
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengembangan kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja ?
2. Apakah sistem imbalan berpengaruh terhadap prestasi kerja ? 3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja ? 4. Apakah pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan
lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja ?
C. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak terlalu luas, maka penelitian ini difokuskan pada variabel yang dapat mempengaruhi prestasi kerja yaitu pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja :
1. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengembangan kemampuan adalah :
a. Mengikutsertakan karyawan dalam pelatihan dan seminar.
b. Memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan karyawan. 2. Indikator yang digunakan untuk mengukur sistem imbalan adalah :
a. Gaji bulanan yang di terima karyawan.
b. Gaji yang sesuai dengan standar penggajian dipasaran kerja.
3. Indikator yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja adalah :
a. Lingkungan kerja fisik
1) Penataan meja, kursi dan computer.
2) Tingkat kebersihan lingkungan kerja. b. Lingkungan kerja non fisik
1) Hubungan kerja antara karyawan dengan atasan.
2) Hubungan kerja antara karyawan dengan sesama karyawan. 4. Indikator yang digunakan untuk menilai prestasi kerja adalah :
a. Tingkat kedisiplinan kerja.
b. Tingkat kepuasan kerja.
c. Tingkat karir.
d. Tingkat kesejaht eraan.
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan kemampuan terhadap prestasi kerja.
4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja.
E. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi sejumlah pihak diantaranya :
1. Bagi PDAM Kabupaten Sleman
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan atau informasi untuk kemajuan perusahaan dalam hal peningkatan prestasi kerja karyawan. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan informasi yang bermanfaat dan masukan sesuai dengan kebutuhan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan memperkaya ragam penelitian bagi Universitas Sanata Dharma dan dapat menjadi bahan referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah.
3. Bagi Peneliti
F. Sistematika Penelitian
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini mengemukakan teori-teori pengertian sumber daya manusia, pengertian mutu kehidupan kerja, ciri-ciri mutu kehidupan kerja, indikator mutu kehidupan kerja, pengertian prestasi kerja, tujuan penilaian kinerja, indikator prestasi kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, penelitian sebelumnya, kerangka konseptual dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini berisikan sejarah perusahaan, visi misi dan tujuan perusahaan, program kerja perusahaan, job description, susunan organisasi PDAM Kabupaten Sleman.
BAB V : ANALISIS DATA
Dalam bab ini diuraikan tentang hasil penelitian dan pembahasannya.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Pustaka
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi atau pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
a. Menurut T Hani Handoko (2008:4) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi.
b. Menurut Gary Dessler yang di kutip dari buku memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi (2006:4)
human resource management means the policies and practices one needs to carry out the people or human resource aspects of management positions, including recruiting, screening, training, rewarding and apparasing.
c. Menurut Hasibuan (2002:10) manajemen sumber daya manusia adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
d. Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberi balas jasa, dan pengelolaan individu, anggota organisasi atau kelompok karyawan.
2. Pengertian Mutu Kehidupan Kerja
Mutu kehidupan kerja merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Program mutu kehidupan kerja pada dasarnya mencari cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dan menciptakan pekerjaan yang lebih baik atau tercapainya kinerja yang tinggi. Mutu kehidupan kerja mencakup aktifitas-aktifitas yang ada di dalam perusahaan, yang diarahkan untuk meningkatkan suatu kondisi kehidupan kerja yang dapat membangkitkan semangat para pekerja dalam melaksanakan tugas mencapai sasaran perusahaan.
kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995 dalam Noor Arifin, 1999). Beberapa ahli mengemukakan definisi mutu kehidupan kerja seperti berikut :
a. Menurut Nawawi (2001:67) mutu kehidupan kerja adalah program yang mencakup cara untuk meningkatkan kulitas kehidupan dengan menciptakan pekerjaan yang lebih baik.
b. Menurut Ivancevich (2007:183) kualitas kehidupan kerja adalah filosofi dan praktik manajemen yang meningkatkan harga diri karyawan, memperkenalkan perubahan budaya, dan menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
c. Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya (2007:105) mutu kehidupan kerja adalah tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan, dan pengalaman komitmen perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja.
e. Menurut Dessler (1986:476) kualitas kehidupan kerja adalah keadaan di mana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya:
1) Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap para pegawai.
2) Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh.
3) Kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
4) Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka.
Fokus usaha-usaha mutu kehidupan kerja bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam arti peningkatan produktifitas belaka, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik dalam hal pemenuhan kesejahteraan maupun martabat mereka.
3. Ciri-Ciri Mutu Kehidupan Kerja
Ciri-ciri mutu kehidupan kerja menurut Gesser yang diterjemahkan oleh Dharma (1992:476) mengemukakan bahwa :
a. Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap pegawai. Maksudnya adalah bahwa setiap pegawai mempunyai hak yang sama yaitu pembagian beban kerja yang adil dan merata, sistem penghargaan dan hukuman sama rata tidak membeda-bedakan tiap pegawai dan kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerja.
b. Kesempatan bagi pegawai menggunakan kemampuannya secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu untuk mewujudkannya. Maksudnya adalah pemberian kesempatan yang penuh kepada pegawai dalam penyelesaian tugas, kesempatan dalam melakukan pekerjaan yang lebih khusus, serta adanya pendelegasian tugas dan wewenang.
d. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka. Maksudnya adalah partisipasi dan tanggung jawab pegawai dalam pengambilan keputusan.
e. Kompensasi yang cukup dan adil. Maksudnya adalah pemberian gaji, bonus dan insentif yang sesuai dengan kinerja pegawai akan memberikan rangsangan untuk motivasi kerja pegawai.
f. Lingkungan yang aman dan sehat. Lingkungan tempat bekerja yang menyangkut rasa aman, kesehatan dan ketersediaan fasilitas kerja yang dapat menunjang aktivitas kerja pegawai selama melakukan pekerjaannya.
4. Indikator Mutu Kehidupan Kerja
Ada beberapa indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Walton (dalam Zin 2004) antara lain sebagai berikut:
a.Pelatihan dan Pengembangan
mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan organisasi. Pelatihan dan Pengembangan merupakan dua konsep yang sama yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, tetapi di lihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Menurut Robbins (2001) kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
1) Kemampuan Intelektual
visualisasi ruang dan ingatan (memori). Pekerjaan berbeda-beda dalam tuntutannya bagi pemangku pekerjaan itu untuk menggunakan kemampuan intelektual mereka. Makin banyak tuntutan pemrosesan informasi dalam suatu pekerjaan, makin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk melakuakan pekerjaan itu dengan sukses.
2) Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai, atau bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, keluwesan eksten, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.
Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup
“gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
b. Partisipasi
Yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan. Menurut Davis dan Newstrom (1985:179) partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan itu. Cara-cara untuk meningkatkan partisipasi antara lain:
1) Mengikutsertakan mereka secara langsung dalam proses pengambilan keputusan dan perencanaan.
2) Menjelaskan tentang maksud tujuan keputusan dan perencanaan yang dikeluarkan.
3) Meminta tanggapan dan saran tentang keputusan dan perencanaan yang dikelurkan.
5) Memberikan kesempatan untuk ikut memiliki saham.
6) Meningkatkan pendelegasian wewenang. c. Sistem Imbalan yang Inovatif
Yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku dipasaran kerja. Menurut Sofyandi (2008:158) kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Seirama dengan itu, Simamora (1999:24) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan apa yang di terima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Nawawi (2001:60) juga mengemukakan bahwa kompensasi bagi organisasi merupakan penghargaan atau ganjaran pendapatan pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja.
1)Bentuk-bentuk kompensasi
a) Kompensasi Langsung (direct compensation)
karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus dan tunjangan jabatan.
b) Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung artinya pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan termasuk fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan.
2) Tujuan Kompensasi
Menurut Handoko (2000:156) tujuan pemberian kompensasi adalah untuk memperoleh personalia yang qualified, mempertahankan karyawan, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya, dan memenuhi peraturan legal.
a) Memperoleh Personalia yang Qualified
Penetapan standar kompensasi yang tinggi akan mampu menarik pelamar yang berkualitas tinggi. Pelamar yang di maksud di sini dapat berasal dari dalam maupun luar perusahaan.
b) Mempertahankan Karyawan
c) Menjamin Keadilan
Keadilan dalam pemberian kompensasi harus mempertimbangkan konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Apabila kompensasi diberikan secara adil maka akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
d) Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Hal ini akan mempengaruhi prestasi kerja, meningkatkan pengalaman dan rasa tanggung jawab karyawan.
e) Mengendalikan Biaya
Pemberian kompensasi harus tepat agar tidak terjadi underpay atau
overpay. Underpay akan menimbulkan ketidakpuasan, sedangkan
overpay akan memberatkan beban perusahaan. f) Memenuhi Peraturan Legal
Pemberian kompensasi hendaknya memenuhi peraturan legal agar tidak terjadi pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan.
d. Lingkungan Kerja
yang baik akan dapat menghasilkan lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan, sehingga produktifitas kerja karyawan perusahaan tersebut dapat dipertahankan pada tingkat yang tinggi. Menurut Nitisemito (2001:183) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja di bagi menjadi dua bagian yaitu :
1)Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi dalam dua kategori, yakni lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya, dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2) Lingkungan kerja non fisik
5. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Peter dan Yeni Salim dalam kamus besar bahasa Indonesia (1991:190) prestasi kerja merupakan hasil kerja yang diperoleh dari melaksanankan tugas yang dibebankan kepada seseorang. Menurut Bernardin dan Russel (1993:378) definisi prestasi kerja adalah performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period, artinya prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu. Dari definisi di atas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Sementara itu menurut Hasibuan (2002:87) prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
depan. Salah satu pihak yang memiliki peran penting di manajemen tersebut adalah manajer, karena manajer merupakan salah satu pihak yang paling bertanggung jawab dalam setiap tindakan yang akan terjadi di perusahaan. Ini disebabkan salah satu hasil kualitas kinerja itu juga ditentukan oleh kemampuan seorang manajer dalam membangun dan mengendalikan suasana tempat kerja menjadi lebih baik. Sebagaimana ditegaskan oleh Stoner, freeman dan Gilbert Jr (1995:9) kinerja merupakan “management performance is the measures of how efficient and effective a manager is how well he or she determines and achieve appropriate objectives”.
6. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi diantaranya :
a. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum. Penilaian memberikan informasi yang berhubungan dengan pengambilan keputusan yang penting dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian.
b. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
c. Penilaian dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan.
e. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.
7. Indikator Prestasi Kerja :
a. Kedisiplinan kerja. b. Kehadiran kerja.
c. Motivasi kerja. d. Kebersamaan tim.
e. Keharmonisan hubungan atasan dan bawahan.
f. Hasil karya berupa tangible (produktivitas) dan intangible (kepuasan kerja).
g. Tingkat pendapatan.
h. Tingkat karir.
i. Tingkat kesejahteraan.
8. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1) Faktor personal, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan eksternal dan internal.
Gambar II.1
Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok Terhadap Kinerja
Organisasi
B. Penelitian Sebelumnya
1. Anastasia Ambar Pratiwi (Manajemen Universitas Sanata Dharma tahun 2004 )
Judul : Pengaruh Motivasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja individual
Kinerja kelompok
Kinerja organisasi
Faktor kinerja :
Pengetahuan
Keterampilan
Motivasi
Peran
Faktor kinerja:
Keeratan tim
Kepemimpinan
Kekompakan
Peran tim
Faktor kinerja :
Lingkungan
Kepemimpinan
Struktur organisasi
Penelitian ini dilakukan di Jaran T-shirt Galery Yogyakarta dengan responden yang berjumlah 40 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik wawancara, kuesioner, dan kepustakaan. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda, analisis koefisien korelasi berganda, uji signifikasi regresi linear berganda dan koefisien korelasi regresi linear berganda.
Dari hasil uji F menyatakan bahwa H0 di tolak, berarti motivasi
finansial dan motivasi non finansial sama-sama berpengaruh signifikan. Dari hasil uji t terhadap variabel motivasi fianansial menyatakan bahwa H0 di tolak artinya motivasi finansial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dari sumbangan efektif diketahui bahwa pengaruh motivasi finansial dan non finansial mempunyai selisih ( 44,24% - 43,80% ) 0,44% dengan demikian diketahui faktor motivasi finansial lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Paschalis Bagus Wisnu Raditya (Manajemen Universitas Sanata Dharma 2009)
Judul : Pengaruh Keadilan Kompensasi, Pelatihan Karyawan, dan Kondisi Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Senopati Kabupaten Bantul. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang responden, dan pengambilannya dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan kompensasi (X1),
pelatihan karyawan (X2), dan kondisi fisik lingkungan kerja (X3) secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Hasil penelitian memperlihatkan bahwa hanya satu variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) yakni variabel pelatihan karyawan.
C. Kerangka Konseptual
kerja antara karyawan dengan atasan dan hubungan kerja antara karyawan dengan sesama karyawan. Sedangkan prestasi kerja mempunyai empat indikator yaitu kedisiplinan kerja, kepuasan kerja, tingkat karir, dan tingkat kesejahteraan.
Gambar II.2
Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Pengaruh secara parsial
: Pengaruh secara simultan
D. Hipotesis
Seperti yang dikatakan Fahmi Irham (2010:59) bahwa hasil dan kualitas prestasi kerja yang maksimal tidak dapat dilepaskan oleh hasil yang dibangun oleh pihak manajemen perusahaan, ini karena tidak mungkin suatu prestasi kerja yang bagus itu bisa diperoleh tanpa ada penanganan yang serius dan mendalam dari pihak manajemen perusahaan. Usaha yang mesti dilakukan perusahaan agar mencapai hasil yang diinginkan adalah perhatian yang intens terhadap pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan
Variabel Independen : Pengembangan kemampuan
Sistem imbalan
Lingkungan kerja
lingkungan kerja. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja merupakan faktor pendorong dan pendukung karyawan mencapai prestasi kerja.
Berdasarkan hal tersebut, hipotesis penelitian yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
Hipotesis 1 : Pengembangan kemampuan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja.
Hipotesis 2 : Sistem imbalan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja.
Hipotesis 3 : Lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Menurut Indriantoro dan Supomo (2009:26), studi kasus merupakan penelitian yang melakukan penyelidikan secara mendalam mengenai subyek tertentu untuk memberikan gambaran yang lengkap mengenai subyek tertentu.
B. Subjek dan Objek Penelitian
Dalam penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Pengembangan kemampuan, Sistem Imbalan, dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja” ini subjek penelitiannya adalah karyawan PDAM Sleman yang berada di kantor pusat yang terletak di Jalan Parasamya no 18 Tridadi Sleman yang berjumlah 48 orang.
Objek dalam penelitian ini adalah variabel-variabel yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Variabel independen yang menjadi perhatian adalah pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja. Sedangkan variabel dependen yang menjadi perhatian adalah prestasi kerja yang dapat di ukur dari tingkat kedisiplinan kerja, tingkat kepuasan kerja, tingkat karir dan tingkat kesejahteraan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini menggunakan studi kasus yang dilaksanakan di PDAM Kabupaten Sleman yang berkantor pusat di Jalan Parasamya No 18 Tridadi Sleman. Adapun penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret-April 2013.
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut, atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan di tarik kesimpulan (Sugiyono, 2009:3).
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Bebas
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja.
b. Variabel Terikat
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja dengan indikator kedisiplinan kerja, kepuasan kerja, peningkatan karir dan peningkatan kesejahteraan.
2. Definisi Variabel
a. Variabel Bebas
imbalan, dan lingkungan kerja. Ketiga variabel tersebut dapat di ukur dari masing-masing indikator seperti berikut ini :
1) Indikator yang digunakan untuk mengukur pengembangan kemampuan adalah :
a) Mengikutsertakan karyawan dalam pelatihan dan seminar. b) Memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan
karyawan.
2) Indikator yang digunakan untuk mengukur sistem imbalan adalah : a) Gaji bulanan yang di terima karyawan.
b) Gaji yang sesuai dengan standar penggajian dipasaran kerja.
c) Kompensasi lain (asuransi kesehatan dan tunjangan hari raya) yang di terima karyawan).
3) Indikator yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja adalah :
a) Lingkungan kerja fisik
(1) Penataan meja, kursi dan computer. (2) Tingkat kebersihan lingkungan kerja.
b) Lingkungan kerja non fisik
(1) Hubungan kerja antara karyawan dengan atasan.
b. Variabel Terikat
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009:4). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. Prestasi kerja sendiri merupakan hasil kerja yang diperoleh dari melaksanankan tugas yang dibebankan kepada seseorang. Prestasi kerja dapat di ukur dari tingkat kedisiplinan kerja, tingkat kepuasan kerja, tingkat karir dan tingkat kesejahteraan.
3. Pengukuran Variabel
Tabel III.1
Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
E. Definisi Operasional
1. Mutu kehidupan kerja adalah konsep peningkatan kualitas kerja karyawan dengan memperhatikan kebutuhan karyawan dan menyediakan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan.
2. Lingkungan kerja adalah tempat beserta suasana di mana karyawan bekerja.
3. Imbalan adalah bayaran yang di terima karyawan karena telah menyelesaikan pekerjaannya.
4. Pengembangan kemampuan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan yang digunakan untuk menunjang pekerjaan. 5. Kerja sama adalah sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua
[image:52.612.102.511.89.652.2]6. Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak ke pihak lainnya.
7. Prestasi kerja adalah hasil dari kinerja yang telah dilaksanakan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
8. Disiplin kerja adalah tindakan yang sesuai dengan peraturan kerja. 9. Kepuasan kerja adalah keadaan di mana karyawan merasa senang
terhadap apa yang dia kerjakan.
10. Karir adalah jabatan yang pernah dipunyai selama kehidupan kerja karyawan.
11. Kesejahteraan adalah tingkat kemampuan karyawan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009:61).
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2009:62). Dalam penelitian ini sampel yang di ambil sebanyak 48 responden mengacu pada pendapat Slovin, Sevilla…et al, (1993:165) sebagai berikut :
= N
1 + N
di mana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan adalah 5%
G. Teknik Pengambilan Sampel
H. Sumber Data
1. Data Primer
Adalah data yang diperoleh langsung dari subjek yang di teliti yang berkaitan dengan pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja.
2. Data Sekunder
Adalah data yang diperoleh dari studi pustaka baik berupa dokumentasi, data yang di olah, maupun informasi mengenai sesuatu yang relevan dengan penelitian yang di angkat.
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang dia ketahui. Skala pengukuran menggunakan skala Likert, dimana sangat setuju (SS) diberi nilai 5, setuju (S) diberi nilai 4, netral diberi nilai (N) diberi nilai 3, setuju (TS) diberi nilai 2, sangat tidak setuju (STS) diberi nilai 1.
2. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan direktur PDAM Kabupaten Sleman untuk mengetahui gambaran umum perusahaan.
J. Teknik Pengujian Instrumen
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, agar dapat diandalkan kuesioner yang akan digunakan untuk penelitian harus di uji terlebih dahulu. Pengujian dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner telah memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah instrumen penelitian dengan tepat menggambarkan konsep yang ingin di ukur.
1. Uji Validitas
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2009:49). Uji validitas instrumen yang digunakan berasal dari Pearson yang di kenal dengan rumus korelasi Product Moment. Rumus korelasi Product Moment dari Pearson adalah sebagai berikut :
Untuk menguji apakah masing-masing pernyataan valid atau tidak,
hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2009:49).
2. Uji Reliabititas
Reliabilitas menunjukkan konsistensi data dalam jangka waktu tertentu. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di percaya atau diandalkan (Masri Singarimbun, 1989:140). Pengujian ini dilakukan untuk mengevaluasi instrumen penelitian berdasarkan perspektif dan teknik yang berbeda sehingga diketahui konsistensi data yang dikumpulkan. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha
sebagai berikut :
= k
( −1) 1−
∑
di mana :
k = mean kuadrat antara subjek
∑ = mean kuadrat kesalahan
= varians total (Sugiyono, 2009:365)
Arikunto (2007:180), hasil perhitungan Cronbach Alpha diinterpretasikan dengan tingkat keandalan koefisien korelasi sebagai berikut :
Antara 0,800 sampai 1,000 adalah sangat tinggi. Antara 0,600 sampai 0,799 adalah tinggi. Antara 0,400 sampai 0,599 adalah cukup.
Antara 0,200 sampai 0,399 adalah rendah. Antara 0,000 sampai 0,199 adalah sangat rendah.
K. Teknik Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Linieritas
Salah satu asumsi dari analisis regresi adalah linieritas (Sugiyono, 2009:265). Linieritas di sini dimaksudkan untuk mengetahui apakah garis regresi antara X dan Y membentuk garis linier atau tidak. Pengujian linieritas dalam penelitian ini menggunakan uji Lagrange Multiplier yang di olah dengan bantuan program SPSS 16.0. Menurut Ghozali (2009:155), estimasi dengan uji Lagrange Multiplier bertujuan untuk mendapatkan nilai c2 hitung atau (n X R2).
hitung lebih besar dari c2 tabel, maka dapat disimpulakan bahwa model tersebut tidak linier.
b.Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2009:147), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi normalitas data dapat juga dilakukan dengan uji Kolmongrove-Smirnov (Ghozali, 2009:30). Normalitas dapat di lihat pada output One-Sample Kolmongrove-Smirnovtest pada koefisien Asymp Sig. Kriteria yang digunakan adalah variabel dikatakan berdistribusi normal jika nilai koefisien Asymptotic Sig. pada output Kolmongrove-Sminrov test lebih besar dari alpha yang ditentukan yaitu, 5% (0,05) (Ghozali, 2009:149), uji normalitas juga dapat dilakuakan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan :
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi linear berganda perlu juga di uji mengenai sama atau tidaknya varians dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians sama disebut terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Menurut Sunyoto (dalam Joni, 2009:48) persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas, misalkan :
1) Nilai statistik dari 5 mahasiswa kelas A yaitu 70, 69, 71, 73, 70 cenderung lebih seragam atau tidak bervariasi karena selisihnya kecil, kejadian ini disebut homoskedastisitas.
2) Nilai stastistik dari kelas B yaitu 30, 90, 60, 80, 40 cenderung tidak seragam atau sangat bervariasi karena selisihnya besar, kejadian ini disebut heteroskedastisitas.
[image:60.612.103.509.256.640.2]scaterrplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar maupun bergelombang-gelombang.
d.Uji Multikolinieritas
Uji asumsi klasik jenis ini menurut Sunyoto (dalam Joni, 2009:47) diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri dari atas dua atau lebih variabel bebas (independen variabel) (X1,X2,X3,...Xn), di
mana akan di ukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi ( r ). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3 dan seterusnya) lebih besar dari
0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60). Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat digunakan dengan cara lain yaitu dengan :
1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan
secara statistik (α).
2) Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat.
Nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF) dapat di cari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut :
(a) Besar nilai tolerance(α) :
(b) Besar nilai variance inflation factor (VIF) VIF = 1 / α
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika : α hitung < α dan VIF
hitung > VIF.
Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika : α hitung > α dan
VIF hitung < VIF
2. Analisis Regresi
Analisis regresi merupakan studi mengenai ketergantungan variabel dependen dengan salah satu atau lebih variabel independen, dengan tujuan untuk mengestimasi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Hasil dari analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen dengan suatu persamaan. Koefisien regresi di hitung dengan dua tujuan sekaligus yaitu meminimumkan penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi variabel dependen berdasarkan data yang ada.
a. Analisis Regresi Sederhana
Analisis ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah yang pertama, kedua dan ketiga, yaitu :
2) Apakah sistem imbalan berpengaruh terhadap prestasi kerja ?
3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja ? Persamaan regresi linier sederhana adalah :
Y = a + bx + e di mana :
a : Nilai konstanta
b : Kemiringan garis regresi Y : Variabel dependen X : Variabel independen
e : Simpangan baku estimasi (eror)
untuk menghitung nilai a dan b di pakai rumus sebagai berikut :
= (∑Y)(∑ )−(∑ ) (∑ ) n∑ −(∑ )
= n∑XY−(∑X) (∑Y) n∑ −(∑ )
di mana :
(a) Untuk rumusan masalah pertama : Y : Prestasi kerja
a : Nilai konstanta
X : Pengembangan kemampuan
(b) Untuk rumusan masalah kedua : Y : Prestasi kerja
a : Nilai konstanta
b : Koefisien regresi sistem imbalan terhadap prestasi kerja X : Sistem imbalan
(c) Untuk rumusan masalah ketiga : Y : Prestasi kerja
a : Nilai konstanta
b : Koefisien regresi lingkungan kerja terhadap prestasi kerja X : Lingkungan kerja
b. Analisis Regresi Berganda
Analisis ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah yang keempat yaitu :
Apakah pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja ?
Persamaan regresi berganda adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +…………bnXn
di mana :
a : Nilai konstanta
b1 : Koefisien regresi X1 terhadap Y
b2 : Koefisien regresi X2 terhadap Y
b3 : Koefisien regresi X3 terhadap Y
X1 : Pengembangan kemampuan
X2 : Sistem imbalan
X3 : Lingkungan kerja
3. Uji Signifikasi Parameter Individual (uji statistic t)
Untuk mengetahui adanya signifikasi variabel pengembangan kemampuan terhadap prestasi kerja, sistem imbalan terhadap prestasi kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja digunakan uji t (test) dengan rumus sebagai berikut :
t-hitung = √
√
di mana :
t : Nilai hitung r : Koefisien korelasi n : Jumlah sampel
Dengan menggunakan analisis ini maka pengambilan keputusan di dasarkan pada :
Nilai thitung ≤ ttabel pada α 0,05 maka H0 di terima dan H0 di tolak.
4. Uji Signifikasi Simultan (uji statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunujukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis dengan statistik F dapat dilakukan dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai Fhitung lebih besar dari pada nilai Ftabel,
maka H0 di tolak dan Ha di terima.
Langkah-langkah uji F adalah sebagai berikut :
a. Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F-test, yaitu :
H0 : b1 = b2 = b3 = 0
Artinya : tidak ada pengaruh dari variabel-variabel independen yaitu pengembangan kemampuan (X1), sistem imbalan (X2), dan lingkungan
kerja (X3) secara simultan terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja
(Y).
Ha : b1 = b2 = b3 > 0
Artinya : ada pengaruh dari variabel-variabel independen yaitu pengembangan kemampuan (X1), sistem imbalan (X2), dan lingkungan
kerja (X3) secara simultan terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja
b. Menentukan Ftabel dan Fhitung dengan tingkat kepercayaan sebesar 95 %
atau taraf signifikasi sebesar 5 %, maka :
Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka H0 di tolak dan Ha di terima, berarti
masing-masing variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.
Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 di terima dan Ha di tolak, berarti
masing-masing variabel bebas secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.
c. Mengambil Keputusan H0 di terima.
Keadaan ini menunjukkan bahwa pandangan karyawan tentang pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja.
H0 di tolak.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Sleman adalah sebuah unit usaha milik Pemerintah Kabupaten Sleman dengan tugas dan fungsi utamanya adalah melayani kebutuhan mendasar bagi kehidupan manusia yakni tersedianya air bersih yang memenuhi syarat-syarat kesehatan. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Sleman di bentuk berdasarkan Peraturan Daerah nomor : 5 tahun 1990 tentang pendirian PDAM Kabupaten Sleman. Kabupaten Sleman sendiri merupakan salah satu dari lima daerah di wilayah Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Luas wilayahnya adalah 574,82 Ha, dengan jumlah penduduk 850.176 jiwa yang tersebar di 17 Kecamatan, 86 Desa dan 1212 Dusun.
Untuk memenuhi kebutuhan air bersih bagi masyarakat di seluruh wilayah Kabupaten Sleman, Pemerintah pusat melalui Dirjen Cipta Karya Departemen Pekerjaan Umum pada waktu itu, telah membangun sarana penyediaan air bersih dengan sistem perpipaan. Sistem penyediaan air bersih yang telah di bangun tersebut, terus dikembangkan sesuai dengan tingkat kebutuhan masyarakat, sedang pengelolaannya sejak tahun 1992 telah di alih statuskan menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) dan ditangani oleh Pemerintah Daerah Kabupaten Sleman yang dalam hal ini dilakukan oleh
PDAM. Sebagai sebuah perusahaan yang bukan padat modal, sampai saat ini PDAM masih banyak mengalami kendala dalam hal pengelolaannya, oleh karena itu pengelolaan pada masa mendatang harus dilaksanakan secara lebih efektif dan efisien supaya misi utamanya yaitu melayani air bersih kepada masyarakat dapat tercapai secara maksimal.
B. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan
1. Visi
Menjadi perusahaan yang sehat, handal dan terpercaya.
2. Misi
a. Mengutamakan pelayanan air bersih kepada masyarakat secara layak dan memuaskan.
b. Menjalankan operasional perusahaan dengan prinsip-prinsip ekonomi perusahaan.
c. Mengembangkan perusahaan agar dapat berperan sebagai BUMD yang dapat memberikan kesejahteraan bagi masyarakat dan keuntungan bagi perusahaan.
3. Tujuan
a. Masyarakat Kabupaten Sleman tercukupi kebutuhan air minum/ bersih secara layak.
c. Mengembangkan perusahaan agar mendapatkan profit.
d. Meningkatkan kemampuan SDM sehingga menjadi pegawai yang profesional dalam mengelola perusahaan.
e. Bermitra dengan masyarakat.
C. Program Kerja Perusahaan
[image:70.612.102.557.110.707.2]Untuk pencapaian target-target yang di maksud diperlukan suatu rencana atau langkah-langkah kegiatan sehingga tujuan atau target kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan dapat segera tercapai. Adapun program kerja atau rencana kegiatan jangka menengah 5 (lima) tahun kedepan adalah sebagai berikut :
Tabel VI.1
Program Kerja PDAM Sleman
No Program Sub. Program Kegiatan
1
2
Pelayanan
Keuangan
Memperluas cakupan pelayanan
Peningkatan kualitas
Restrukturisasi keuangan
- Menambah jaringan
- Menambah SR
- Mempercepat
penanganan pengaduan dan sambungan baru
- Membangun IPA di unit Gamping dan Depok.
- Membuat Shallow Well.
- Mengusulkan
3
4
Operasional
Manajemen dan SDM
Mencapai cost recavery
Meningkatkan debit produksi
Menekan kehilangan air
Memperkuat regulasi
- Menghapus aktiva produktif.
- Meningkatkan
pendapatan dan mengefisiensikan biaya
- Menyesuaikan tarif
- Meninjau kembali golongan pelanggan.
- Mencari sumber air baku
- Membuat Shallow Well
- Pemasngan alat ukur di instalasi produksi
- Mengganti water meter yang rusak.
- Melaksanakan swepping
/penertiban SR
- Melaksanakan
pengawasan dan pengukuran tekanan air.
- Mengawasi pembaca meter.
- Merevisi PERDA Pendirian PDAM
- Menyusun Perda perlindungan sumber air baku.
- Melaksanakan pelatihan/diklat
Peningkatan kemampuan SDM
Sistem pembinaan karyawan.
Kepastian jenjang karier.
description
- Menerapkan komitmen.
- Penempatan pegawai sesuai kompetensinya
- Penerapan punish and
reward
- Penilaian kinerja pegawai secara terukur dan jelas.
D. Job Description
1. Direktur mempunyai tugas :
a. Memimpin dan mengendalikan seluruh kegiatan baik di tingkat kantor pusat, kantor cabang maupun kantor-kantor lain yang di tunjuk.
b. Merencanakan dan menetapkan program kerja perusahaan. c. Mengurus dan mengelola administrasi keuangan.
d. Melaksanakan kegiatan teknik dan pemeliharaan. e. Menyelenggarakan administrasi umum.
f. Mewakili perusahaan baik di dalam maupun di luar pengadilan. g. Mengadakan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi semua unit
serta hubungan koordinasi dan konsultasi di lingkungan pemerintah kabupaten maupun dengan pemerintah atasan.
h. Mengambil semua keputusan atas semua permasalahan yang ada di dalam perusahaan.
i. Memberikan informasi, laporan atau saran kepada Dewan Pengawas dan Bupati tentang pengelolaaan perusahaan untuk menentukan kebijaksanaan selanjutnya.
j. Menentukan program kerja, sesuai dengan pertimbangan Bupati dan Dewan Pengawas serta ketentuan perundang - undangan yang berlaku.
2. Bidang Satuan Pengawas Intern mempunyai tugas :
a. Melaksanakan kegiatan dalam bidang pengawasan intern terhadap kegiatan operasional perusahaan dalam bidang umum dan bidang teknik.
b. Membuat analisa atas hasil pengawasan operasional perusahaan. c. Membuat laporan rutin maupun berkala atas hasil pengawasan
yang dilaksanakan dan disampaikan kepada Direktur .
d. Dari hasil pengawasan tersebut, Satuan Pengawas Intern memberikan saran dan tindak lanjut kepada Direktur untuk ditindaklanjuti.
Pengawas Keuangan ( BPK ) atau instansi yang berwenang dalam pemeriksaan.
3. Bagian Umum dan Keuangan mempunyai tugas :
a. Membantu Direktur dalam memimpin jalannya perusahaan bidang administrasi umum dan keuangan.
b. Mengkoordinasikan dan mengendalikan ke
