SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

129 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA DAN

PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA (INTRINSIK)

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studipada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

DISUSUN OLEH

KIDNAFIS SA’ADAH

NIM : 21313145

PROGRAM STUDIPERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

(2)
(3)

i

PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA DAN

PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA (INTRINSIK)

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studipada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

DISUSUN OLEH

KIDNAFIS SA’ADAH

NIM : 21313145

PROGRAM STUDIPERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

(4)
(5)
(6)
(7)
(8)

vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Awalisesuatudengan”Bismilahirrihmanirrohim” danakhiridengan “AlhamdulillahiRobbil’alamin”

“Sesali masa lalu karena ada kekecewaan dan kesalahan – kesalahan, tetapi jadikan penyesalan itu sebagai senjata untuk masa depan agar tidak terjadi

kesalahan lagi”

PERSEMBAHAN Skipsi ini saya persembahkan kepada:

1. Allah SWT

2. Nabi Muhammad SAW 3. IbudanBapakkutercinta 4. KeluargaBesarku 5. IAIN Salatiga

6. Dosen pembimbingku yang senantiasa sabar dalam mengarahkanku 7. Para dosen yang telah mengajarkanku banyak hal

(9)

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Puji syukur atas segala limpahan rahmat, karunia serta hidayah yang telah diberikan oleh Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan taslim juga tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa umat manusia dari alam yang gelap gulita menuju alam yang terang benderang seperti sekarang ini.

Terima kasih yang tak terhingga kepada ibuku, ibuku, ibuku serta bapakku dan kakakku tersayang yang senantiasa memberikan kasih sayang dan dukungan dalam berbagai bentuk, serta restu dan doa yang selama ini diberikan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar, Alhamdulillah.

Skripsi ini dibuat sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak yang senantiasa memberikan arahan, bimbingan, serta doa. Rasa terima kasih yang sebesar-besarnya disampaikan kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana M.Si selaku Ketua Prodi Perbankan Syariah S1 Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

(10)

viii

5. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang telah memberikan ilmu, ajaran, dan bantuan kepada penulis.

6. IbuSriyati, tanpa beliau saya tidak akan bisa ada di dunia ini dan semoga ibu turut bangga atas pencapaianku.

7. Bapak Naseri yang tanpa henti memberikan banyak dukungan berupa do’a, saran-saran serta dukungan finansial.

8. Kakakku tersayang Amirul Mu’minin sekeluarga, Purwanto sekeluarga dan Muhwandi sekeluarga yang selalu memberikan dukungan untuk menyemangatiku terselesainya skripsi ini.

9. Keponakan-keponakan tersayang yang selalu menghibur dan menyemangatiku agar terselesaikannya skripsi ini.

10. Seluruh pihak yang tak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih atas segala bantuan dan dukungannya.

Akhir kata , penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua pihak yang berkepentingan. Terima kasih.

Salatiga, 22 September 2017

(11)

ix ABSTRAK

Kidnafissa’adah. 2017. Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja (Intrinsik) sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi Perbankan Syariah (S1). Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing : Ari Setiawan, S.Pd., MM Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui pengaruh apakah spiritualitas di tempat kerja dan pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja (intrinsik) sebagai variabel intervening (studi pada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang). Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data pada penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Pengambilan sampel menggunakan teknik Simple random sampling. Sampel yang diperoleh sebanyak 60 responden. Metode analisis yang digunakan yaitu uji statistik, uji asumsi klasik dan uji analisis jalur

(path analysis) menggunakan bantuan SPSS versi 21. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa spiritualitas di tempat kerja secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan akan tetapi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (intrinsik), pemberdayaan karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (intrinsik) dan kinerja karyawan, serta motivasi kerja (intrinsik) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil path analysis

menunjukkan motivasi kerja (intrinsik) dapat mempengaruhi spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja (intrinsik) dapat mempengaruhi pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan. Spiritualitas di tempat kerja, pemberdayaan karyawan dan motivasi kerja (intrinsik) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 95,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel di luar model ini.

(12)

x DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

ABSTRAK ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GRAFIK dan GAMBAR... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 12

C. Tujuan Penelitian ... 12

D. Kegunaan Penelitian ... 13

E. Sitematika Penulisan ... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka ... 15

B. Kerangka Teori ... 21

1. Kinerja Karyawan…. ... 21

a. Pengertian Kinerja Karyawan ... 21

b. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 22

c. Indikator Kinerja Karyawan ... 23

d. Pengertian Penilain Kinerja... 23

(13)

xi

f. Tujuan Penilaian Kinerja ... 24

2. Motivasi Kerja ( Intrisntik) ... 25

a. Pengertian Motivasi Kerja ... 25

b. Motivasi Kerja (Intrisntik) ... 26

c. Teori Motivasi ... 27

d. Teknik Memotivasi Karyawan ... 29

3. Spiritualitas Tempat Kerja ... 30

a. Pengertian Spiritualitas Tempat Kerja ... 30

b. Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja ... 31

c. Alasan Tumbuhnya Ketertarikan pada Spiritualitas di Tempat Kerja ... 33

4. Pemberdayaan Karyawan ... 34

a. Pengertian Pemberdayaan Karyawan ... 34

b. Penyebab Perlunya Pemberdayaan Karyawan ... 34

c. Langkah-Lngkah Pemberdayaan Karyawan ... 35

C. Kerangka Pemikiran ... 36

D. Hipotesis ... ... 37

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 44

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 44

C. Populasi dan Sampel ... 44

D. Teknik Pengumpulan Data ... 45

1. Sumber Primer ... 46

a. Angket/Quesioner ... 46

b. Wawancara ... 46

2. Data Sekunder ... 46

(14)

xii

F. Definisi Konsep dan Operasional ... 47

1. Variabel Bebas (Independen variables) ... 47

2. Variabel Intervening... 47

3. Variabel terikat (Dependen variable)... 48

4. Operasional Variabel ... 48

5. Instrumen Peelitian... 50

6. Uji Instrumen Penelitian ... 50

1. Uji Validitas ... 50

2. Uji Reliabilitas ... 51

I. Alat Analisis ... 51

1. Uji Statistik ... 51

a. Uji T test (Uji secara individual) ... 51

b. Uji F test (Uji secara serempak) ... 52

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 53

2. Uji Asumsi Klasik ... 53

a. Multikolonearitas... 54

b. Heteroskedastisitas ... 54

c. Normalitas ... 55

d. Linearitas ... 55

3. Analisis Jalur (Path Analisis) ... 56

BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Pnelitian ... 57

1. Profil Bank BTN Syariah Semarang ... 57

2. Visi BTN Syariah ... 59

3. Misi BTN Syariah ... 59

4. Arti Lambang PT. Bank Tabungan Negara Syariah Analisis Data ... 59

(15)

xiii

Cabang Semarang ... 62

B. Deskripsi Data Responden ... 63

1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

2. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64

3. Profil Responden Berdasarkan Usia ... 64

C. Analisis Data ... 65

1. Uji Instrument ... 65

a. Uji Validitas ... 65

b. Uji Reabilitas ... 66

2. Uji Statistik ... 67

a. Uji T test( Secara Individu) ... 67

b. Uji F tes ( Secara Serempak) ... 69

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 69

3. Uji Asumsi Klasik ... 70

a. Uji Multicolonieritas ... 70

b. Uji Heterokedastisitas ... 71

c. Uji Normalitas ... 72

d. Uji linearitas ... 73

4. Uji Hipotesis ... 74

5. Uji Analisis jalur (Path Analisys) ... 79

Bab V PENUTUP 1. Kesimpulan …… ... 88

2. Keterbatasan ... 90

3. Saran ………….. ... 91 DAFTAR PUSTAKA

(16)

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 15

Tabel 3.1 Devinisi Operasional Variabel ... 48

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 63

Tabel 4.2 Pendidikan Responden ... 64

Tabel 4.3 Usia Responden ... 64

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ... 66

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 67

Tabel 4.6 Hasil Uji T Test ... 68

Tabel 4.7 Hasil Uji F Test ... 69

Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 70

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas ... 71

Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 72

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ... 73

Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas ... 74

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Path Analisysis Pertama ... 79

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Path Analisysis Kedua ... 80

(17)

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 36

Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur... 56

Gambar 4.1 Lambang PT. Bank Tabungan Negara Syariah ... 60

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Bank Tabungan Negara Syariah ... 62

(18)

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Banyak hal yang terjadi pada suatu organisasi dan individu-individu yang terkait di dalamnya, hubungan organisasi dan individu yang secara tidak langsung saling terkait dan sama-sama saling melengkapi yang menjadikan suatu tujuan akan tercapai. Setiap organisasi baik bergerak di bidang industri, perdagangan maupun jasa akan melaksanakan kegiatan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Aspek-aspek penting untuk merealisasikan hal tersebut terletak pada keunggulan teknologi, dana operasi, sarana dan prasarana, dan yang paling utama adalah sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting bagi kemajuan perusahaan. SDM adalah manusia hidup yang mempunyai perasaan, pikiran, harga diri, keinginan, dan perilaku yang amat sukar untuk digeneralisasi secara umum (Kadarisman, 2013:229). Kemampuan, usaha, dan dukungan organisasi sangat dibutuhkan guna meningkatkan kinerja karyawan. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki.

Wibowo (2012:7) menjelaskan bahwa kinerja berasal dari pengertian

(19)

2

pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika (Pratama, 2014:423). Dalam rangka mencapai tujuannya, sebuah organisasi perlu mengoptimalkan kinerja karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting yang harus dicapai oleh setiap perusahaan dimanapun, karena kinerja dapat mencerminkan dari kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya. Individu menjadi motor penggerak jalannya organisasi. Tercapainya tujuan organisasi salah satunya sangat bergantung pada baik buruknya kinerja karyawan. Ketika karyawan memiliki kinerja yang baik maka lebih besar kemungkinan perusahaan untuk dapat mencapai tujuannya.

(20)

3

yaitu dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar bekerja dengan giat dan bersungguh-sungguh. Apabila pekerja mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan pribadinya, maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatnya kinerja karyawan akan meningkatkan pula kinerja organisasi, dengan demikian, meningkatnya motivasi karyawan akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi (Wibowo, 2012:377-378).

Namun dalam praktiknya suatu organisasi menemukan banyak anggotanya yang tidak berantusias dengan pekerjaan mereka. Hal ini tentunya membuahkan masalah yang cukup rumit. Banyak individu salah memandang motivasi sebagai sebuah sifat pribadi, dimana ada yang memilikinya dan ada yang tidak. Dalam praktiknya, manajer yang tidak berpengalaman sering menyebut karyawan mereka yang terlihat kurang termotivasi sebagai karyawan malas. Pendapat demikian memberi asumsi bahwa karyawan tersebut selalu malas atau kurang termotivasi. Pengetahuan kita tentang motivasi memberitahu kita bahwa pendapat tersebut sama sekali tidak benar.

(21)

4

kita akan mempersempit fokus tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Wibowo (2012:379) menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

Menurut Robbins (2008:218) Hezberg menjelaskan bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :

1. Faktor Intrinsik (pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tanggung jawab, pengakuan, dan pencapaian)

2. Faktor Ekstrinsik (administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja)

(22)

5

Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang nantinya berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Tumbuhnya motivasi bersama untuk bekerja memaknai kerja mampu mengurangi keinginan untuk pindah. Karyawan juga merasa turut memiliki perusahaan dan komunitasnya, sebuah aspek penting dalam spiritualitas akan mampu membantu karyawan manakala terjadi sesuatu di masa depan. Selanjutnya budaya sharing dan caring

seringkali dapat diraih oleh stakeholder perusahaan baik pemasok, pelanggan dan pemegang saham. Dalam lingkungan kerja yang lebih manusiawi, karyawan juga akan lebih kreatif dan memiliki moral yang lebih tinggi adalah dua faktor yang sangat berhubungan dengan tingginya organisasi (Widowati dan Winarto, 2003:10).

(23)

6

kecurangan yang dilakukan oleh orang-orang kunci perusahaan. Hal ini memberikan gambaran bahwa best practice yang diterapkan memiliki kelemahan yaitu hanya mampu membesarkan perusahaan namun tidak mampu membesarkan individu-individu yang ada dan terlibat dalam perusahaan. Perusahaan gagal menghantarkan para karyawannya menjadi manusia yang dapat memaknai kehidupan dalam jangka panjang, tetapi justru telah menjadikannya manusia yang sangat pandai dan rasional secara intelektual namun miskin sikap dan nilai-nilai spiritual.

Manusia adalah mahluk spiritual yang sedang mengalami proses fisikal di dunia (Amin, 2010:xiv). Tindakan manusia sangat ditentukan oleh sikapnya terhadap sesuatu, dan sikap terhadap sesuatu ini sangat ditentukan oleh peta mental (mindset) yang dimiliki oleh orang tersebut. Mindset manusia bangsa ini terjebak pada berpikir praktis. Mayoritas diantara mereka tertuju pada kehidupan kuantitatif materialistik dan mengesampingkan kehidupan kualitatif spiritual. Mereka yang menerapkan pola pikir kuantitatif materialistik menjadikan pengumpulan harta sebagai kriteria keberhasilan. Sementara mereka yang menggunakan berpikir kualitatif spiritual menjadikan harta sebagai instrument untuk tercapainya tujuan yang lebih mulia. Makna yang paling tinggi dan paling bernilai, dimana manusia akan merasa bahagia, justru terletak pada aspek spiritualitasnya (Zohar dan Marshall, 2005).

(24)

7

Dimana profesional lahir dari dorongan spiritual yang kuat, bukan semata-mata karena daya tarik duniawi justru ruhaniahlah yang menggerakan seseorang untuk bekerja secara sungguh-sungguh (Izzudin, 2010:233). Terdapat dalil yang menjelaskannya yaitu: “Dan katakanlah, “Bekerjalah

kamu, maka Allah akan Melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang Mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu Diberitakan-Nya kepada kamu apayang telah kamu kerjakan”(Qur’an 9:105).

Untuk menjadi organisasi yang baikpun seharusnya tidak mengesampingkan budaya perusahaan yang kuat, relevan, dan profesional dimana nantinya dapat membuat karyawan lebih terarah untuk meningkatkan kinerjanya guna mencapai sasaran perusahaan. Termasuk spiritualitas tempat kerja yang akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Organisasi-organisasi yang mempromosikan budaya spiritual mengakui bahwa orang yang memiliki pikiran dan roh, berusaha menemukan makna dan tujuan hidup dalam kerja mereka, dan ingin berhubungan dengan umat manusia lain dan ingin menjadi bagian dari masyarakat. Mitos tentang

(25)

8

berusaha untuk membantu orang mengembangkan dan mencapai potensi mereka sepenuhnya. Sama halnya, organisasi yang memperhatikan spiritualitas lebih mungkin untuk secara langsung mengemukakan masalah yang ditimbulkan oleh konflik kehidupan pribadi atau kerja (Robbins, 2008:747).

Spiritualitas diteliti dalam penelitian ini karena merupakan hal yang baru dalam dunia bisnis. Perhatian terhadap spiritualitas telah muncul saat ini, Menurut Robbins (2008:745) dikarenakan :

1. Sebagai penyeimbang bagi tekanan dan stress pada langkah kehidupan yang kacau

2. Menuangnya generasi baby-boomer yang mencapai usia setengah baya yang sedang mencari sesuatu dalam hidup mereka

3. Agama formal tidak berfungsi bagi banyak orang dan mereka terus mencari jangkar untuk menggantikan tindak adanya iman dan untuk mengisi rasa kosong yang terus bertumbuh

4. Tuntutan pekerjaan telah membuat tempat kerja menjadi dominan dalam hidup banyak orang nmun mereka terus mempertanyakan arti kerja itu 5. Keinginan untuk memadukan nilai kehidupan pribadi dengan kehidupan

professional seseorang

6. Dalam zaman kehidupan ekonomi, senantiasa banyak orang memiliki kemewahan untuk melihat ke dalam upaya manfaat sepenuhnya potensi mereka

(26)

9

perusahaan memahami lebih baik perilaku karyawan. Oleh karenanya sekarang kita tidak dapat mengesampingkan kebutuhan akan spiritualitas di tempat kerja. Banyak bukti empiris menyebutkan bahwa praktik spiritualitas di tempat kerja mampu menciptakan budaya organisasi baru yang menjadikan karyawan merasa lebih bahagia dan berkinerja lebih baik (Widowati dan Winarto, 2013:10).

Kepercayaan yang tinggi yang ada pada organisasi yang memperhatikan spiritualitas, bila digabungkan dengan keinginan untuk memajukan pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, mengakibatkan manajemen memberdayakan karyawan sehingga mampu mengambil sebagian besar keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan. Karakteristik budaya yang cenderung tampak jelas dalam organisasi yang memperhatikan spiritualitas di tempat kerja adalah (Robbins, 2008:745):

1. Sangat memperhatikan tujuan 2. Fokus pada pengembangan individu 3. Kepercayaan dan keterbukaan 4. Pemberdayaan karyawan

5. Toleransi terhadap ekspresi karyawan

(27)

10

mengijinkan (to permit) yang dapat diartikan baik melalui inisiatif sendiri maupun dipicu orang lain. Pemberdayaan perlu mendapatkan perhatian serius karena pemberdayaan karyawan mencerminkan keyakinan karyawan terhadap kemampuan dirinya sendiri. Pemberdayaan karyawan berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada pegawai untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam skala yang menjadi tanggung jawabnya baik secara individu maupun kelompok. Dalam definisi lain oleh Luthan (1995 dalam Safaria, 2004:210), dikatakan bahwa pemberdayaan adalah wewenang untuk membuat keputusan dalam kegiatan operasional individual tanpa harus memperoleh persetujuan dari siapapun, sedangkan menurut Alwi (2001:59), pemberdayaan merupakan seni dalam proses mendorong pegawai untuk bekerja secara optimal.

(28)

11

dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya bisa memacu untuk meningkatkan kreatifitas, motivasi, dan daya inovatif yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Adanya program pemberdayaan karyawan, mampu membuat kinerja karyawa meningkat, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik, cepat, dan fleksibel (Kadirun, 2013:1).

Berdasarkan uraian di atas, maka maksud penelitian ini adalah untuk meneliti permasalahan yang berhubungan dengan spiritualitas di tempat kerja dan pemberdayaan karyawan dalam kaitannya dengan motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu organisasi. Maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja (Intrinsik) Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis akan mengidentifikasikan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah spiritualitas di tempat kerja mempengaruhi motivasi kerja (intrinsik)?

2. Apakah pemberdayaan karyawan mempengaruhi motivasi kerja (intrinsik)?

(29)

12

6. Apakah motivasi kerja (intrinsik) mampu mempengaruhi spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan?

7. Apakah motivasi kerja (intrinsik) mampu memepengaruhi pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap motivasi kerja (intrinsik).

2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap motivasi kerja (intrinsik).

3. Untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan.

5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (intrinsik) terhadap kinerja karyawan.

6. Untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja (intrinsik).

7. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja (intrinsik).

D. Kegunaan Penelitian

(30)

13

2. Bagi Akademisi, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang tema dan objek di masa yang akan datang.

3. Bagi Pihak lain, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan informasi, teori, dan implementasi mengenai pengaruh spiritualitas kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.

E. Sistematika Penulisan

Penulisan skripsi ini terdiri atas 5 bab, dengan sistematika sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN, dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II TELAAH PUSTAKA, dalam bab ini diuraikan mengenai landasan teori dan penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN, dalam bab ini diuraikan tentang variable penelitian dan definisi operasional variabel, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta metode analisis.

BAB IV HASIL DAN ANALISIS, dalam bab ini diuraikan mengenai deskripsi objek penelitian serta analisis data dan interpretasi hasil.

(31)

14 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh spiritualitas di tempat kerja, pemberdayaan karyawan, dan motivasi kerja intrinsik terhadap kinerja karyawan dalam hal ini adalah karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu dapat dilihat penelitian terdahulu pada tabel 2.1 berikut:

Tabel 2.1

(32)

15

Praktik spiritualitas di tempat kerja mampu menciptakan budaya organisasi baru yang menjadikan karyawan membuat karyawan lebih efektif dalam bekerja karena mereka melihat pekerjaan sebagai alat untuk meningkatkan spiritualitas sehingga

karyawan akan

menunjukkan usaha yang lebih besar dibandingkan karyawan yang melihat pekerjaannya hanya

spiritualitas secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

(33)

16 regresi yang terbentuk adalah Y = 0,388 X1 + 0,507 X2. Besarnya pengaruh keempat variable tersebut secara simultan adalah sebesar 47,3 persen

(34)

17 yang dilakukan dengan memberikan tugas secara terus menerus kepada karyawan akan membuat karyawan tertekan, dan bila hal ini dibiarkan akan berimbas pada penurunan prestasi kerja, kesehatan karyawan menurun dan akhirnya terjadi kondisi dimana karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi Kerja intrinsik (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) 11 Kiki

(35)

18 masing juga terdapat pengaruh signifikan

motivasi intrinsic dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikn terhadap kinerja karyawan pada PT. Intimas Lestari linear berganda dapat diketahui bahwa fariabel motivasi intrinsic dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian penjualan. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 48,3 persen variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini dan 51,7 persen dijelaskan oleh factor-faktor lain di luar model 15 Vera dan motivasi menurut analisa data di muka tidak sisgnifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta

(36)

19 dan

Mubarak (2012)

spirituality at work terhadap motivasi

spiritualitas tempat kerja pada karyawan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tinggi rendahnya

Adanya pengaruh positif yang sangat signifikan antara skala spiritualitas di tempat kerja terhadap skala motivasi kerja intrinsic pada karyawan manajerial PT. Adira dan spiritualitas di tempat kerja

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi intrinsic dan spiritualitas di tempat kerja dengan komitmen efektif.

Pemberdayaan karyawan (X2) terhadap Motivasi kerja intrinsik (Z) 19 Vivi positif dan signifikan atara implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Mnajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung

(37)

20

yang dilakukan dengan memberikan tugas secara terus menerus kepada karyawan akan membuat karyawan tertekan, dan bila hal ini dibiarkan akan berimbas pada penurunan prestasi kerja, kesehatan karyawan menurun dan akhirnya terjadi kondisi dimana karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya.

B. Kerangka Teori 1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

(38)

21

b. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Winardi dalam Sarwan (2014:2) mengemukakan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat di kelompokan menjadi 2 yaitu faktor intristik dan faktor ekstrinsik.Faktor intrisntik meliputi motivasi pendidikan, kemampuan, ketrampilan, dan pengetahuan dimana kesemuanya tersebut bisa didapa dari pelatihan.Faktor ekstrinsik meliputi lingkungan kerja kepemimpinan, hubungan kerja dan gaji. Kinerja karyawan adalah sebuah evaluasi dari kontrobusi karyawan terhadap pencapain tujuan organisasi (Baldouf, 2009:219)

Menurut Gibson (1997) dalam Notoadmodjo (2009:124-125) faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang dikelompokkan menjadi 3 faktor yaitu:

1. Variabel individu, terdiri dari pemahaman terhadap pekerjaan pengalaman kerja, latar belakanng keluarga, tingkat social ekonomi dan faktor demografi (umur,jenis kelamin, etnis dan sebagainya) 2. Variabel organisasi, terdiri dari kepemimpinan, desain pekerjaan

sumber daya yang lain, struktur organisasi dan sebagainya

3. Variabel psikologis, terdiri dari presepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian dan sebagainya.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut Chester I. Bernard dan Robert E. Quinn dalam Pratama (2014:424) adalah:

(39)

22

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

Wewenang adalah hak seseorang yuntuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang

3. Disiplin

Meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan atau organisasi dan karyawan

4. Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan orgainisasi

d. Pengertian Penilain Kinerja

(40)

23 e. Tahapan Penilaian Kinerja

Proses penilaian tidak hanya evaluasi, tapi juga penetapan standar dan umpan balik untuk mendiskusikan kemajuan karyawan dan untuk membuat penetapan bagi kebutuhan pengembangan apapun. Menurut Dessler (2006:327) tahap-tahap dalam kinerja :

1. Pendefinisian Pekerjaan

Memastikan bahwa atasan dan bawahan setuju kewajiban dan standart pekerjaan.

2. Penilaian Kinerja

Membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan dengan standar yang telah di tetapkan, biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.

3. Sesi Umpan Balik

Atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembanganya apapun yang di butuhkan.

f. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2006:311-312) tujuan dari penilaian kinerja adalah:

1. Mengetahui pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penguasaan, serta identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2. Pengembilan keputusan administratif yang meliputi keputusan

(41)

24

memberhentiakan, pengakuan kerja, dan mengidentifikasi yang buruk.

3. Keperluan perusaahan yang meliputi perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapain tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan pengetahuan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

4. Dokumentasi yang meliputi kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan–keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum

2. Motivasi Kerja ( Intrisntik) a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2012:379). Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melalakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2009:252). Menurut Robbins (2008:213) menyatakan motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Menurut Musta’in

Sanusi dan Manan (2014:78) motivation is a stimulate too move the people to do a certain activity.

(42)

25

rangkaian kegiatan dalam suatu prilaku (Robert, 1990:21). Menurut Hasibuan (1999:95) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya atau upaya untuk mencapai kepuasan.

b. Motivasi Kerja (intrinstik)

Motivasi terbagi menjadi dua menurut sumbernya, yaitu motivasi Intrinstik dan motivasi Ekstrinsik. Penelitian ini akan lebih banyak membahas tentang motivasi intrinstik dimana dorongan muncul dari dalam individu itu sendiri. Motivasi kerja (intrinsik) merupakan bentuk motivasi yang di dalamnya mengandung aktivitas tertentu, di mulai dan di teruskan berdasarkan suatu dorongan yang secara mutlak berkaitan dengan aktivitas tertentu (Winkel, 1984:27).Motivasi yang muncul dari faktor–faktr seperti minat atau kurisiotas dinamakan motivasi intrinstik (Woolfolk 1993:337).Bila individu secara intrinsik termotivasi maka individu tersebut tidak membutuhkan intensif atau perangsang atau hukuman untuk membuatnya beraktifitas karena aktifitas itu sendiri sudah merupakan hadiah.

c. Teori Motivasi

(43)

26

dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a) Kekuatan motif dan dasar yang terlibat; (b) Harapan dan keberhasilanya; dan (c) Nilai intensif yang terletak pada tujuan

Pada hasil penelitian Wulandari (2012:10), Mc Clelland menyebutkan kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja di kelempokkan menjadi tiga yaitu :

1. Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan atusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu di beri kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.

2. Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua energinya

3. Kebutuhan akan kekuasaan, ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer di tumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahanya supaya termotivasi untuk bekerja giat

(44)

27

demikian meningkatkan kinerja pegawai. Teori motivasi Hezberg disebut dengan teori higiene dimana diungkapkan bahwa dengan adanya keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan (Robbins, 2010:227). Dalam penelitianya, Hezberg menyatakan bahwa lawan dari kepuasan adalah ketidakpastian. Bahwa para pekerja merasa puas dengan pekerjaanya didasarkan pada faktor–faktor yang sifatnya internal sperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang di peroleh sifat pekerjaanya, ketidakpuasan pada umumnya dikaitkan dengan fakor-faktor yang bersangkutan seperti kebijaksanaan organisasi, pelaksanaan kebijaksanaan yang telah di tetapkan, supervisi oleh para manajer, hubungan interpersonal dan kondisi kerja.

d. Teknik Memotivasi Karyawan

Mangkunegara (2005) dalam Brahmasari dan Suprayetno, (2008:126) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu : (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari prilaku kerja (2) Teknik komunikatif persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara extra logis. Teknik ini di rumuskan dengan istilah “ADIDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire

(hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan

(45)

28

memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang di harapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya dalam penelitian ini akan lebih ditekankan pada teknik komunikasi pesuasif untuk memotivasi para karyawan. Teknik ini dipilih karena dirasa lebih efektif dibandingkan menggunakan teknik pemenuhan kebutuhan mengingat kebutuhan karyawan yang banyak dan beragam memungkinkan pemenuhan kebutuhan akan sulit dicapai. Teknik ini sejalan denagan salah satu variabel dalam penelitian ini yaitu variabel pemeberdayaan karyawan, dimana perusahaan yang mengaplikasikan pememberdayaan karyawan maka dalam keseharianya atasan melibatkan partisipasi dari para karyawan.

3. Spiritualitas di Tempat Kerja

a. Pengertian Spiritualitas di Tempat Kerja

(46)

29

(47)

30

b. Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja

Menurut Asmos dan Duchon (2000) dalam Sarwan (2014:9) spiritualitas tempat kerja mengandung tiga dimensi, yaitu :

1. Kehidupan batin (inner life) yaitu menggangap diri sendiri sebagai pribadi yang spritual. Spiritualitas adalah kapasitas bawaan dari otak manusia, spiritualitas besrdasarkan struktur-struktur dari dalam otak yang memberi kemampuan dasar untuk membentuk makna, nilai, dan keyakinan. Spiritualitas adalah bagian dari sifat intrinstik manusia yang dapat di temukan di seluruh umat manusia. Dengan kata lain ada latar belakang spiritual dalam diri setiap orang atas dasar sifat internal mereka sendiri

(48)

31

3. Menjadi bagian dari komunitas (belonging in the community) yaitu merasa menjadi bagian dari suatu komunitas di tempat kerja. Pada level ini spiritualitas terdiri dari hubungan komunitas mental, emosional, dan spiritual pekerja dalam sebuah tim atau kelompok di sebuah organisasi. Inti dari komunitas ini adalah adanya hubungan yang dalam antarmanusia, termasuk dukungan, kebebasan untuk berekspresi, dan pengayongan. Pengalaman spiritualitas di tempat kerja menyebabkan keterhubungan antara individu. Mereka saling membutuhkan untuk bisa sama–sama berhasil. Mereka mempunyai tujuan yang sama yaitu membawa semangat solidaritas. Dimana orang bekerjasama atas nama solidaritas, keberadaan komunitas kerja menyediakan tempat yang cocok untuk pengembangan spiritualitas di tempat kerja.

c. Alasan Tumbuhnya ketertarikan pada Spiritualitas di Tempat Kerja

Menurut Marques, dkk (2005) dalam Nurtjahjanti (2010:28) mengungkapkan bahwa terdapat lima alasan tumbuhnya ketertarikan perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat dalam mengembangkan spiritualitas tempat kerja, yaitu:

(49)

32

2. Terjadi downsizing, regenerating, dan pemberhentian karyawan yang mengakibatkan karyawan menjadi kehilangan semangat di lingkungan kerja

3. Fakta bahwa tempat kerja berkembang menjadi komunitas utama bagi manusia

4. Meningkatnya akses dan keingintahuan filosofi timur

5. Pengembangan minat terhadap makna kehidupan kontemplatif 4. Pemberdayaan Karyawan

a. Pengertian Pemberdayaan Karyawan

Paul, et al. (2000 dalam Tielung, 2013:1799) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan adalah proses berlakunya kewenangan dan tanggung jawab individu pada level lebih rendah dalam hierarki organisasi. Clutterbuck, et al. (1995:12) dalam Kadarisman (2013:223) mengemukakan dalam teorinya bahwa “empowerment in terms of

encouraging and allowing individuals to take personal responsibility for improving the way they do their jobs and contribute to the organization’s goal”. Atas pendapat tersebut menunjukkan bahwa pemberdayaan

(50)

33

sebagai pengembangan pengharapan yang disetai usaha yang berasal dari dalam diri pekerja sebagai semangat untuk mencapai hasil yang diharapkan (self efficacy).

b. Penyebab Perlunya Pemberdayaan Karyawan

Smith (2000:5) memandang ada dua hal yang menyebabkan perlunya pemberdayaan yaitu karena:

1. Lingkungan eksternal, telah berubah sehingga mengalihkan cara bekerja dengan orang di dalam organisasi bisnis, dimana pada abad ke-21 organisasi bisnis bekerja dalam dunia yang penuh ketidakpastian, kompleksitas, dan perubahan yang tidak dapat diduga.

2. Karena individu itu sendiri, sejak lama manajer memandang manusia sebagai sumber daya yang paling berharga. Akhirnya keamanan dan akses kedepan suatu organisasi lebih tergantung pada bakat dan kecerdasan orangnya daripada factor tanah, bangunan, pabrik, dan mesin. Pekerja benar-benar menjadi

intellectual capital organisasi.

c. Langkah-Lngkah Pemberdayaan Kryawan

Rochman (2007:131) mengemukakan langkah-langkah pemberdayaan pegawai dengan istilah tahapan dalam pemberdayaan pegawai yaitu:

(51)

34

2. Membuat daftar kegiatan atau kesempatan yang dapat mendukung pemberdayaan

3. Menyeleksi berbagai macam kegiatan yang mempunyai kesempatan yang lebih signifikan untuk sukses dan mempunyai resiko yang minimal

4. Memberi pengertian kepada karyawan agar memahami job expection dan matrik

5. Menetapkan prosedur follow-up untuk sharing kemajuan kepada setiap pekerja secara individual dan kelompok

6. Menciptakan, menjaga, dan meningkatkan saling percaya 7. Menilai kemajuan yang diperoleh dari progam pemberdayaan C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu maka dapat disusun suatu model riset dalam penelitian ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut :

(52)

35

Kerangka pemikiran yang disajikan diatas menjelaskan bahwa Spiritualitas di Tempat Kerja (X1) dan Pemberdayaan Karyawan (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan Motivasi Kerja intrinsik (Z) sebagai variable Intervening.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan suatu pernyatan yang kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil (Umar, 2000 dalam Lucky, 2011).

1. Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap motivasi kerja (intrinsik)

Spiritual adalah seseuatu yang memberikan kehidupan atau pada sebuah sistem atau organisme. Spiritualitas bukanlah masalah agama atau kepercayaan. Spiritualitas menyangkut sesuatu yang universal, yaitu nilai, makna, tujuan, dalam hidup manusia yang tidak tergantung pada agama apapun yang dianut oleh seseorang (Amin, 2010-58).

(53)

36

2. Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap motivasi kerja (intrinsik)

Menurut Conger dan Kanungo dalam Kambey (2013:17) mengemukakan bahwa pemberdayaan harus didefinisikan sebagai proses memotivasi dalam diri pekerja (intrinsic task motivation), mereka juga mengatakan bahwa pemberdayaan dimaksutkan sebagai pengembangan pengharapan yang disertai usaha yang berasal dari dalam diri pekerja sebagai semangat untuk mencapai hasil yang diharapkan (self efficacy).

Berdasarkan penelitian terdahulu yaitu pada penelitian yang dilakukan oleh Roslina dan Suyanti (2013) menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja begitu juga pada penelitian Vivi Meliana Dewi (2013) menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan signifikan terhadap motivasi kerja. Hipotesis 2 dalam penelitian ini adalah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

3. Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan Spiritualitas tempat kerja merupakan sebuah framework niliai– nilai organisasional yang dibuktikan dengan penciptaan budaya memalaui proses kerja yang memfasilitasi individu untuk terhubung dengan SDM lain sehingga memunculkan perasaan sejahtera dan menyenangkan ketika bekerja (Giacalone dan Jurkiewicz dalam Sarwan 2014:8).

(54)

37

berpengaruh pada kinerja SDM kemudian penelitian oleh Winarto dan Mustika Widowati (2013) yang berjudul Nilai-Nilai Spiritualitas dan Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan menunjukkan hasil bahwa Praktik spiritualitas di tempat kerja mampu menciptakan budaya organisasi baru yang menjadikan karyawan merasa lebih bahagia dan berkinerja lebih baik. Serta penelitian oleh Herlina Nurtjahjanti (2010) yang bejudul Spiritualitas Kerja Sebagai Ekspresi Keinginan Diri Karyawan untuk Mencari Makna dan Tujuan Hidup dalam Organisasi menunjukkan hasil bahwa Spiritualitas dapat membuat karyawan lebih efektif dalam bekerja, karena mereka melihat pekerjaan sebagai alat untuk meningkatkan spiritualitas sehingga karyawan akan menunjukkan usaha yang lebih besar disbanding karyawan yang melihat pekerjaan hanya sebagai alat untuk memperoleh uang. Hipotesis 3 yaitu spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan Menurut Mulyadi (2000:103) pemberdayaan berarti memampukan (to able), memberi kesempatan (to allow), dan mengijinkan (to permit) yang dapat diartikan baik melalui inisiatif sendiri maupun dipicu orang lain. Pemberdayaan perlu mendapatkan perhatian serius karena pemberdayaan karyawan mencerminkan keyakinan karyawan terhadap kemampuan dirinya sendiri.

(55)

38

menunjukkan hasil pemberdayaan karyawan pengaruh terhadap kinerja karyawan dilihat dari enam ukuran pemberdayaan karyawan yaitu Desire, Trust, Konfident, Credibility, Accountability, dan Communication.

Penelitian oleh Khoiruddin Syaiful Rahman (2009) yang berjudul Analisis Pengaruh Locusof Control dan Kepercayaan Karyawan terhadap Pemberdayaan Karyawan dalam Peningkatan Kinerja Karyawan menunjukkan hasil bahwa pemberdayaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian oleh Jaclyen Tielung (2013) yang berjudul Pemberdayaan Karyawan, Motivasi dan Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah VII Manado menunjukkan hasil bahwa pemberdayaan karyawan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian oleh Dinda Oktia Rahmawati (2011) yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kompetensi pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Jember menunjukkan hasil bahwa pemberdayaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 4 dalam penelitian ini adalah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

5. Pengaruh motivasi kerja (intrinsik) terhadap kinerja karyawan

(56)

39

antara setiap individu serta antara individu dengan situasi (Robbins, 2008:166)

Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Nur Ida Iriani (2010) yang berjudul Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Disiplin Kerja Pengaruhnya tehadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kbupaten Sambas menunjukan hasil bahwa secara simultan motivasi intrinsic berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian oleh Basthoumi Muslih (2012) yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai PT Aang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang menunjukkan bahwa motivasi intrinsic dan ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis 5 pada penelitian ini adalah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

E. Analysis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang ditetapkan sebelumnya oleh teori.

1. Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja (intrinsik)

(57)

40

Penelitian oleh Mardiawan dan Mubarak (2012) mengenai hubungan dengan motivasi yang berjudul Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Intimas Lestari Nusantara menunjukkan hasil bahwa dimensi-dimensi spirituality at work spirituality at work (Spirituality at work; Engaging work, sense of community, spirituality connection dan Mystical Experience) kurang memiliki pengaruh yang signifikan jika dihubungkan secara satu persatu). Bila dimensi-dimensi Spirituality at work dihubungkan satu dengan yang lain maka didapatkan bahwa dimensi engaging work, sense of community, spirituality connection dan mystical Experience memiliki korelasi positif satu sama lainnyapada tingkat sedang.

Penelitian oleh Haryanti dan Ardana (2014) Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Intrnsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Ditemukan bahwa pengalaman kerja mampu memoderasi stress kerja terhadap kinerja sementara pengalam kerja tidak mampu memoderasi pengaruh motivasi intrinsic terhadap kinerja. Path analysis 1 pada penelitian ini adalah motivasi kerja (intrinsik) mempengaruhi spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja (intrinsik)

(58)

41

penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat.

Penelitian oleh Vivi Meliana Dewi (2013) berkaitan dengan pemberdyaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja berjudul Pengaruh Implementasi Capacity Building dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara implementasi

Capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.

(59)

42 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka dan perhitungan menggunakan metode statistik. Menurut Sugiyono, (2003:14) penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Tujuannya untuk mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan. Dari hasil skor yang diperoleh dari kuesioner yang diedarkan kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS versi 21 untuk membuktikan adanya hubungan-hubungan antar variabel yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu penelitian

Pelaksanaan kegiatan pencarian data dalam pembuatan skripsi ini adalah bertempat di Bank BTN Syariah Kantor cabang Semarang yang beralamatkan di Jl. Ahmad Yani No. 181 Semarang. Dan waktu pelaksanaanya dilaksanakan pada bulan Agustus tahun 2017 sampai selesai. C. Populasi dan Sampel

(60)

43

karyawan (hasil wawancara dengan karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang bagian Personalia).

Sampel merupakan bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Atau sampel dapat didefinisikan sebagai anggota populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi (Martono, 2011:74).

Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan rumus menurut Bawono (2006:29) , yaitu: ( )

Dimana: S = Sampel P = Populasi

= Eror atau kesalahan yang diyakini ( )

( 60) D. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29).

(61)

44 1. Sumber Primer

a. Angket/Quesioner

Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yaitu nasabah Bank BTN Syariah KC. Semarang yang akan memberikan respon terkait dengan spiritualitas di tempat kerja, pemberdayaan karyawan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Wawancara

Wawancara adalah metode atau cara mengumpulkan data serta berbagai informasi dengan menanyakan langsung kepada personalia Bank BTN Syariah KC. Semarang.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder ini dapat diperoleh oleh peneliti dari jurnal, majalah, buku dan data statistik maupun dari internet. Ketika seorang peneliti menggunakan data yang diperolehnya dari Badan Pusat Statistik, bisa dikatakan peneliti tersebut menggunakan data sekunder (Bawono, 2006:30).

E. Sekala Pengukuran

(62)

45

Dalam penelitian ini urutan pemberian skor menggunakan skala numerik 0-10. Skala numerik digunakan untuk mengukur sikap dan pandangan karyawan mengenai variable yang diteliti. Skala 0 dimaknai sebagai sangat tidak stuju dan skala 10 sebagai sangat setuju.

Sangat Tidak Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel Bebas (Independen variables)

Variabel bebas adalah variable yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen (Ghozali, 2013:6). Dalam penelitian ini yang menjadi variable independen adalah spiritualitas di tempat kerja dan pemberdayaan karyawan.

2. Variabel Intervening

Variabel intervening adalah variabel yang digunakan untuk mengetahui apakah dan sampai seberapa jauh suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Menurut Barron dan Kenny (1986) dalam Ghozali (2013:247) suatu variabel disebut mediator jika variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara variabel predictor (independen) dan variabel criteria (dependen).

3. Variabel terikat (Dependen variable)

(63)

46 4. Operasional Variabel

Operasional adalah penjabaran masing-masing variable terhadap indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali,2013:7). Dalam penelitian ini, indikator-indikator variable tersebut antara lain sebagai berikut:

Tabel 3.1

Devinisi Operasional Variabel No Nama

Variabel

Definisi Variabel Indikator 1. Spiritualitas di

Tempat Kerja (X1)

Spiritualitas tempat kerja merupakan pemahaman diri individu sebagai mahluk spiritual dalam penemuan makna di pekerjaan serta ada perasaan saling terhubung dengan orang lain dalam

d. Blocks to Spirituality e. Personal responsibility keleluasan individu untuk melaksanakan tugas yang

diembannya dan

(64)

47 when relating to me g. My immediate

supervisor encourages me to openly express my feelings and

Motivasi kerja merupakan keadaan dimana terdapat keinginan dari karyawan untuk mengerahkan daya upaya untuk mencapai tujuan organisasi

a. Peduli pada pekerjaan b. Senang pada pekerjaan

c. Self-esteem

merupakan hasil kinerja karyawan yang dapat berbentuk kualitatif maupun kuantitatif.

(Anne, Jone, Lyman, and Angela, 1997:1103) G. Instrumen Penelitian

(65)

48

Untuk itu penelitian kuantitatif harus berfikir bagaimana memperoleh data seakurat mungkin dari subjek penelitian sehingga data-data itu dapat dipertanggung jawaban untuk uji selanjutnya.

H. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:52) menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut

a. Apabila r hitung > r table (pada taraf signifikasi 𝛼 = 0,05), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid.

b. Apabila r hitung < t table (pada taraf signifikasi 𝛼 = 0,05), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

(66)

49

Pengukuran reliabitilas dengan uji statistic Cronbach Alpa (α) serta

suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai

Cronbach Alpa > 0.60 (Ghozali, 2005 I. Alat Analisis

1. Uji Statistik

a. Uji t Test (Uji secara individual)

Menurut Bawono (2006:89) digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variebel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

2) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (Spiritualitas di tempat kerja dan Pemberdayaan Karyawan) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).

3) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (Spiritualitas di tempat kerja dan Pemberdayaan Karyawan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).

Dasar pengambilan kepitusan sebagai berikut:

(67)

50

b) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.

Di samping membandingkan t hitung dengan t tabel

agar bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat nilai signifikannya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006:91).

b. Uji Ftest (Uji secara serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006:91). Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

b) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

(68)

51 c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji ini dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:92). Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Bawono, 2006:92-93).

2. Uji Asumsi Klasik

Menurut Bawono (2006:115) uji asumsi klasik merupakan tahapan penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan modal regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari:

a. Multikolonearitas

(69)

52

Factor (VIF) dan Tolerance pada model regresi. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikoloneritas (Priyatno, 2011:288).

b. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dari variabel pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang timbul apabila terjadi heteroskendestisitas adalah penaksir tidak bias tetapi tidak efisien lagi baik dalam sampel besar maupun sampel kecil, serta uji t-test dan F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah (Bawono, 2006:133).

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

c. Normalitas

(70)

53

Dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov

(K-S) dengan criteria:

1. Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) > 0,05 data berdistribusi normal. 2. Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) < 0,05 data berdistribusi tidak

normal. d. Linearitas

(71)

54 3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Uji path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menguji pengaruh variabel intervening. Analisis jalur merupakan pelunasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas anatar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2013:249). Model penelitian penelitian sebagai berikut:

Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur Sumber: Ghozali, 2013

(72)

55 BAB IV ANALISIS DATA

B. Deskripsi Objek Pnelitian

1. Profil Bank BTN Syariah Semarang

PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk didirikan pada tahun 1897 dengan nama Postparbank. Pada tahun 1950, namanya berubah menjadi Bank Tabungan Pos, dan kemudian berganti nama lagi menjadi Bank Tabungan Negara pada tahun 1963. Bank BTN mencatatkan saham perdana pada 17 Desember 2009 di Bursa Efek Indonesia, dan menjadi bank pertama di Indonesia yang melakukan sekuritisasi asset melalui pencatatan transaksi Kontrak Investasi Kolektif – Efek Beragun Aset (KIK –EBA). Sebagai Bank yang berfokus pada pembiayaan perumahan, Bank BTN berkeinginan untuk membantu masyarakat Indonesia dalam mewujudkan impian mereka untuk memiliki rumah idaman. Keinginan ini ditunjukkan dengan konsistensi selama kurang lebih enam decade, dalam menyadiakan beragam produk dan layanan di bidang perumahan, terutama melalui Kredit Pemilikan Rumah (KPR), baik KPR bersubsidi untuk segmen menengah ke bawah maupun KPR Non Subsidi untuk segmen menengah ke atas.

(73)

56

nasabahnya yang tidak menginginkan transaksi berupa bunga. Sehingga Bank Tabungan Negara mempunyai dua sistem operasi bank (dual sistem bank) yaitu secara konvensional dan syariah.

Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT Bank Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah. Tujuan dari pendirian UUS Bank BTN adalah untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai prinsip syariah dan member manfaat yang setara, seimbang dalam pemenuhan kepentingan nasabah.

Bank BTN Syariah sebagai bagian dari Bank BTN yang merupakan Bank BUMN, menjalankan fungsi intermediasi dengan menghimpun dana masyarakat melalui produk-produk Giro, Tabungan, dan Deposito, dan menyalurkan kembali ke sector riil melalui berbagai produk pembiayaan KPR, Multiguna, Investasi, dan Modal Kerja. Pengembangan unit syariah di Bank BTN ini dimaksud untuk mendukung kebijakan pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.

Figur

Tabel Penelitian Terdahulu
Tabel Penelitian Terdahulu . View in document p.31
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Gambar 2 1 Kerangka Pemikiran . View in document p.51
Tabel 3.1
Tabel 3 1 . View in document p.63
Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur
Gambar 3 1 Model Struktural Analisis Jalur . View in document p.71
Gambar 4.1 Lambang PT. Bank Tabungan Negara Syariah
Gambar 4 1 Lambang PT Bank Tabungan Negara Syariah . View in document p.75
Tabel 4.2 Pendidikan Responden
Tabel 4 2 Pendidikan Responden . View in document p.78
Tabel 4.3 Usia Responden
Tabel 4 3 Usia Responden . View in document p.78
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas
Tabel 4 4 Hasil Uji Validitas . View in document p.80
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Tabel 4 5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen . View in document p.81
Tabel 4.6 Hasil Uji ttest
Tabel 4 6 Hasil Uji ttest . View in document p.82
Tabel 4.7 Hasil Uji F test
Tabel 4 7 Hasil Uji F test . View in document p.83
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 . View in document p.84
Tabel 4.9 Hasil Uji Multicolonieritas
Tabel 4 9 Hasil Uji Multicolonieritas . View in document p.85
Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas
Tabel 4 10 Hasil Uji Heterokedastisitas . View in document p.86
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas
Tabel 4 11 Hasil Uji Normalitas . View in document p.87
Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas (Uji Durbin-Watson)
Tabel 4 12 Hasil Uji Linearitas Uji Durbin Watson . View in document p.88
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Path Analysis Pertama
Tabel 4 13 Hasil Pengujian Path Analysis Pertama . View in document p.93
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Path Analysis Kedua
Tabel 4 14 Hasil Pengujian Path Analysis Kedua. View in document p.94
Gambar 4.3 Hasil Analisis Jalur
Gambar 4 3 Hasil Analisis Jalur . View in document p.95
Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis dan Path Analisysis
Tabel 4 15 Hasil Uji Hipotesis dan Path Analisysis . View in document p.100

Referensi

Memperbarui...