BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan birokrasi pemerintah saat ini dipengaruhi oleh teknologi yang didukung oleh sistem manajemen yang baik, untuk keperluan operasional maupun administrasi pemerintahan. Disini mau tidak mau organisasi pemerintah harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga pegawai yang terampil, cakap, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan sebagai aparatur Negara. Agar kinerja pegawai itu selalu membuahkan hasil yang optimal, dibutuhkan suatu motivasi dari diri sendiri maupun dari pimpinan yang terus menerus baik pegawai yang baru saja diterima maupun yang sudah lama berkerja di dalam instansi pemerintah serta keadaan lingkungan kerja yang baik untuk mendukung pekerjaan semua pegawai. Untuk memperbaiki berbagai kelemahan sumberdaya aparatur pemerintahan, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk membangun perilaku birokrat yang memiliki profesionalisme, etos kerja yang baik, menjunjung tinggi nilai kejujuran, dan etika yang baik dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai penyelenggara Negara.
yang terdapat dalam diri pegawai serta motivasi dari pimpinan merupakan dua aspek yang sangat diharapkan oleh instansi pemerintah.
Kinerja pegawai akan meningkat bila setiap individu paham dan mampu bekerja secara efektif dan efisien serta karena adanya perhatian dari pimpinan. Kinerja pegawai di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal yang diimbangi oleh lingkungan kerja yang baik.
Lingkungan kerja dalam suatu instansi pemerintah sangat penting untuk diperhatikan manajemen personalia. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses operasional dalam melayani publik, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses operasional tersebut.
kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila pegawai dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut pegawaimenyelesaikan tugasnya dengan waktu yang lebih lama dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien.
Kinerja merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi pemerintah karena apabila kinerja pegawai baik maka tujuan dari organisa pemerintah akan tercapai. Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga pegawai yang memiliki motivasi kerja yang baik, karena apabila pegawai tidak memiliki motivasi kerja maka akan berakibat menurunnya kinerja pegawai dan merugikan organisasi pemerintah. Kinerja pegawai dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri maupun lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang baik akan memudahkan pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil kinerja kurang baik. Dengan motivasi kerja yang tinggi, dan di dukung dengan lingkungan kerja yang baik maka kinerja pegawai pun akan lebih optimal
pengamanan dan pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan sesuai dengan tujuan sistem Pemasyarakatan.
Dari pengamatan peneliti pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau terdapat permasalahan sebagai berikut masih kurangnya motivasi dari diri pegawai, pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya, hasil kerja belum optimal, suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik, lingkungan fisik seperti tata ruang yang kurang baik, bau tidak sedap dan lain sebagainyaserta lingkungan non fisik yaitu hubungan yang kurang baik antara pegawai dengan pegawai lainnya maupun antara pegawai dengan atasan. Hal tersebut mengakibatkan hasil kinerja dalam upaya mewujudkan tujuan dari Pemasyarakatan belum sesuai dengan harapan.
Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka peneliti akan membahas suatu topik dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.
1.2 Perumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Peneliti mengamati fenomena yang terjadi dilapangan dapat dikategorikan: 1. Kurangnya motivasi dari diri pegawai
2. Hasil kerja pegawai yang belum optimal
3. Pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya
1.2.2 Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini agar pembahasan dan analisis data tidak menyimpang dari sasaran yang ingin dicapai maka perlu dibatasi ruang lingkup permasalahannya tentangpengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.
1.2.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas, maka dirumuskan masalah yaitu bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat dari hasil penelitian ini adalah : 1.4.1 Aspek Teoritis
a. Bagi Peneliti
1.4.2 Aspek Praktis a. Bagi tempat Penelitian
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi kepala Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya melalui peningkatan motivasi dan perbaikan lingkungan kerja.
b. Bagi Pihak Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori-Teori Yang Mendukung a. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2009,hal.143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Edwin B. Flippo dalam Brantas (2009,hal.102) Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi.
Menurut American encyclopedia dalam Hasibuan (2009,hal.143) Motifasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.
G.R.Terry dalam Hasibuan (2009,hal.145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang dirinya untuk melakukan tindakan-tindakan.
(internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baik agar menghasilkan kinerja yang lebih baik.
b. Timbulnya Motivasi
Kemudian Sukanto dan Handoko (dalam Manullang, 2001, h.112) motivasi dapat timbul oleh faktor internal dan faktor eksternal, yaitu :
1. Motivasi dari diri sendiri (motivasi internal)
yaitu motivasi yang timbul dari keinginan dan kebutuhan dari dalam diri seseorang. Motivasi ini merupakan kekuatanyangakan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Penggolongan motivasi internal adalah motivasi fisiologi yaitu motivasi alamiah (biologis) seperti sandang, pangan dan papan.
Motivasi psikologi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori :
a. Motivasi kasih sayang, yaitu motivasi yang berhubungan dengan emosional dalam interaksi dengan orang lain.
b. Motivasi mempertahankan diri, yaitu motivasi untuk tidak disakiti dan dihina oleh orang lain.
c. Motivasi memperkuat diri, yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dan memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.
2. Motivasi dari pimpinan (motivasi eksternal)
a. Gaji (pendapatan) adalah besarnya pendapatan yang diterima oleh karyawan.
b. Kondisi kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
c. Hubungan kerja yaitu hubungan antar karyawan dengan rekan sekerjanya.
c. Model-Model Motivasi
Menurut Brantas (2009, h.102), model-model motivasi ada tiga, yaitu: 1. Model Tradisional
Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untukmemotivasi para pekerja. Model ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.
2. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Manajer dapat memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
3. Model Sumber Daya Manusia
berprestasi dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung menyukai kepuasan dari prestasi yang baik.
d. Faktor-faktor Motivasi
Menurut Manullang (2001, h.152), bahwa faktor-faktor yang berperan sebagai motivator untuk memuaskan dan mendorong orang mau bekerja yaitu: 1. Keberhasilan Pelaksanaan
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil.
2. Pengakuan
Sebagailanjutandari keberhasilan pelaksanaan, pemimpinharusmemberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut.
3. Pekerjaan itu sendiri
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.
4. Tanggung Jawab
prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Pengembangan
Hal ini dilakukan dengan memberi rekomendasi terhadap bawahan yang dianggap mempunyai tanggung jawab tehadap pekerjaan untuk dapat mengikutipendidikan dan latihan agar dapat berkembang di masa yang akan datang.
e. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2009, h.149) metode motivasi ada dua macam, yaitu: 1. Motivasi Langsung (direct motivation)
Motivasi (materiil dan non materil) yang diberikansecara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. 2. Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
f. Indikator Motivasi
Menurut Siagian (2000, h.286) indikator-indikator motivasi sebagai berikut :
1. Kebutuhan
2. Motivasional dan Pemeliharaan
Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor hygiene adalah factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. 3. Keadilan
Bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.
4. Harapan
Suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya.
g. Pengertian Lingkungan Kerja
Sedarmayati (2001, h.1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang adadisekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasyang diembankan.
h. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001, h.21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun scara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
i. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001, h.21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan pegawai, diantaranya adalah :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : cahaya langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak langsung, cahaya setengah tidak langsung.
2. Temperatur di Tempat Kerja
tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : kosentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit,diantaranya karena gangguan terhadap : mata,syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
j. Indikator-indikator lingkungan kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001, h.46) adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
Penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai gunamendapat keselamatandan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2. Suhu udara
3. Suara bising
Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
4. Penggunaan warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.
5. Ruang gerak yang diperlukan
Guna menjaga tempat dan kondisi dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya ruang gerak setiap pegawai.
6. Keamanan kerja
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.
7. Hubungan pegawai
Salah satu upaya untuk menjaga hubungan pegawai di tempat kerja, dapat dilihat hubunganpegawai bawahan dengan pimpinan.
k. Kinerja
Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong: “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.”(Pasolong,2007:176), Sumber: http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2134350-pengertian-kinerja/#ixzz1iqWqLjBv
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.
l. Model Manajemen Kinerja
Model Manajemen Kinerja beberapa diantaranya sebagai berikut: 1. Model Deming
Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah dicapai.
2. Model Torrington dan Hall
3. Model Costello
Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada sumber daya manusia dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja.
4. Model Armstrong dan Baron
Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan.
5. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge
System manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan kinerja, pelaksanaan, evaluasi kinerja atau peninjauan ulang dan pembelajaran.
m. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2010, h.100) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
n. Indikator Kinerja
Menurut Wibowo (2010, h.102) terdapat 7 indikator kinerja yaitu: 1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.
2. Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. 3. Umpan Balik
Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitasmaupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motif
menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan. 7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
2.2 Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Gambar .1 Kerangka berpikirpengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan lingkungan kerjaber pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.
2.4 Penelitian Yang Relevan
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini yaitu penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas, yang disusun oleh Eka Seri. Hasil dari penelitian tersebut yaitu:
a. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS.17.0, maka diperoleh persamaan regresinya adalah : Y = 10,006 + 0,289 X1 + 0,399 X2. Arti persaman tersebut adalah bahwa nilai konstanta (a) sebesar 10,006 ini berarti bahwa apabila tidak ada variabel motivasi dan lingkungan kerja maka kinerja sebesar 10,006, sedangkan nilai koefisien regresi (b1) variabel motivasi arsebesar 0,289 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,289 satuan. Kemudian nilai koefisien regresi (b2) variabel lingkungan kerja sebesar 0,399 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,399 satuan.
Musi Rawas adalah kuat dan searah. Sedangkan R2 atau determinasi sebesar 61,3%, artinya besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas sebesar 61,3% sedangkan sisanya 38,7% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, kedisiplinan, dan kompensasi.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Variabel dan Definisi Operasional 3.1.1 Variabel
Yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Motivasi (X1) adalah variabel bebas
2. Lingkungan kerja (X2) adalah variabel bebas 3. Kinerja (Y) adalah variabel terikat
3.1.2 Definisi Operasional
1. Motivasi (X1) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan Hasibuan (2009,hal.143).
2. Lingkungan kerja (X2) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompokSedarmayati (2001, h.1).
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian 3.2.1 Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada tanggal Desember2011 sampai dengan April 2012 dengan alokasi waktu sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No. Jenis Kegiatan Waktu Pelaksanaan (bulan)
Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun jul 1
Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika klas IIa Lubuklinggau. Jalan Lintas Sumatera Km.19 No.01 Kecamatan Muara Beliti Kabupaten Musi Rawas.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berjumlah 78 orang terdiri dari tamatan SMA 55 orang dan 23 orang tamatan sarjana.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono, 2009. h.90 ).
Sampel pada penelitian ini yaitu keseluruhan dari anggota populasi,Jadi penelitian ini menggunakan sampel jenuh.
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama yang berasal dari wawancara dan pengisian kuisioner yangdisebarkan oleh peneliti secara langsung pada Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.
2. Data Sekunder
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah : 1. Observasi
Yaitu pengamatan secara langsung ke Kantor Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau untuk mengamati masalah-masalah yang berhubungan dengan objek yang sedang diteliti.
2. Kuisioner
Yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner kepada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang ada hubungannya dengan variabel yang akan diteliti.
3. Wawancara
Disini peneliti mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan pegawaiLembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau, dengan maksud diperoleh gambaran yang jelas sehubungan dengan permasalahannya.
3.5 Teknik Analisis Data
Metode yang digunakan dalam menganalisis permasalahan yang ada dalam penelitian ini yaitu :
a) Regresi Linear Berganda
. Rumus:
Y= a + b1X1 + b2X2 (Sugiyono 2009, h.277) Dimana :
Y = Kinerja pegawai X1 = Motivasi
X2 = Lingkungan kerja a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi b) Determinasi
Untuk mengetahui hubungan keterkaitan antara 3 variabel dalam penelitian yang terdiri dari motivasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja pegawai (Y).
Rumus untuk mencari R korelasi, yaitu :
Ry(1,2) =
b1
∑
X1Y+b2∑
X2Y∑
Y2 (Sugiyono 2009, h.286)Dimana :
R = Koefisien korelasi X1 = Motivasi
c) Uji F
Untuk mengetahui pengaruh signifikansi variabel dependen (motivasi dan lingkungan kerja) dan variabel independen (kinerja pegawai) dapat diuji dengan uji F.
Rumus :
Fhitung =
R2/k
(
1−R2)
/(
n−k−1)
(Sugiyono, 2009, h. 287)Dimana :
R2 : Nilai Regresi
k : Banyaknya variabel bebas n : Jumlah sampel
Analisis varian (Uji F), melalui prosedur sebagai berikut :
Ho : ρ = 0, menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.
Ha : ρ 0, menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Reliabilitas dan Validitas A. Uji Reliabilitas dan Validitas X1
Uji Validitas data dilakukan untuk melihat bagaimana instrument dalam variabel penelitian yang kita gunakan valid atau tidak, sehingga setelah di uji cobakan dan hasilnya valid, maka instrument tersebut dapat kita gunakan. Dalam penelitian ini peneliti menguji validitas pada Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa Lubuklinggau di Jalan Depati Said No.9 kel. Tapak Lebar Lubuklinggau, dengan mengambil sample 30 orang pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa Lubuklinggau.
Berikut hasil uji validitas dengan menggunakan bantuan program SPSS untuk semua indikator dalam variabel independen (motivasi; x1 dan lingkungan kerja; x2) dan variabel dependen (kinerja; y)
Tabel 4.1
Uji Reliabilitas X1
Cronbach's
Alpha N of Items
R Tabel Ket
0.865 10 0.361 Reliabel
Sumber : Pengolahan Data Primer
Tabel 4.2 dengan menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid dan indikator tersebut dapat digunakan kedalam penelitian.
B. Uji Reliabilitas dan Validitas X2
Tabel 4.3
Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan nilai Cronbach’s Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil variable lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah reliabel
Tabel 4.4
Sumber : Pengolahan Data Primer
C. Uji Reliabilitas dan Validitas Y
Sumber : Pengolahan Data Primer
Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan nilai Cronbach’s Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil variable kinerja dalam penelitian ini adalah reliable.
Tabel 4.6
Sumber : Pengolahan Data Primer
nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid dan dapat digunakan kedalam penelitian.
4.1 Analisis Deskriptif
4.1.1. Analisis Deskriptif Variabel X1/Motivasi
Tabel 4.7 x1.1
Setujukah saudara, motivasi Saudara tinggi karena untuk memenuhi kebutuhan hidup?
Frequency Percent
Valid 2 3 3.8
3 18 23.1
4 57 73.1
Total 78 100.0
Untuk indicator pertama dalam variabel motivasi ini “Setujukah saudara, motivasi Saudara tinggi karena untuk memenuhi kebutuhan hidup” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 18 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 57 responden, ke 57 responden ini dianggap sangat mewakili bahwa motivasi kerja tinggi karena untuk memenuhi kebutuhan .
Tabel 4.8 x1.2
sebanyak 2 orang responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 39 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 34 responden, ini dianggap mewakili bahwa motivasi pegawai terhadap pekerjaan ingin mendapatkan penghargaan.
Tabel 4.10 x1.4
Setujukah Saudara, melakukan pekerjaan yang lebih baik karena ingin dapat pengakuan?
Frequency Percent
Valid 1 2 2.6
2 6 7.7
3 39 50.0
4 31 39.7
Total 78 100.0
Untuk indikator “Setujukah Saudara, melakukan pekerjaan yang lebih baik karena ingin dapat pengakuan” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 2 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 6 responden, yang mejawab setuju 39 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 31 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai melakukan pekerjaan yang lebih baik karena ingin dapat pengakuan.
Tabel 4.11 x1.5
Frequency Percent
Valid 1 1 1.3
2 3 3.8
3 29 37.2
4 45 57.7
Total 78 100.0
Untuk indikator “Apakah Saudara, setuju bekerja dengan efisien agar tujuan organisasi tercapai”. Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 45 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai bekerja dengan efisien untuk mencapai tujuan
organisasi.
Tabel 4.12 x1.6
Setujukah Saudara, kemajuan tempat Saudara bekerja dikarenakan loyalitas dan kreativitas Saudara dalam bekerja?
Frequency Percent
Valid 1 1 1.3
2 3 3.8
3 38 48.7
4 36 46.2
Total 78 100.0
yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 38 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 36 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai harus meningkatkan loyalitas dan kreativitas demi kemajuan organisasi.
Tabel 4.13 x1.7
Saudara diberi kesempatan yang sama bila motivasi kerja baik, setujukah saudara?
Frequency Percent
Valid 2 2 2.6
3 33 42.3
4 43 55.1
Total 78 100.0
Untuk indikator “Saudara diberi kesempatan yang sama bila motivasi kerja baik, setujukah saudara” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 33 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 43 responden, ini dianggap mewakili bahwa pimpinan harus memberikan promosi dalam memotivasi pegawai.
Tabel 4.14 x1.8
Frequency Percent
Valid 2 2 2.6
3 25 32.1
4 51 65.4
Total 78 100.0
Untuk indikator “Apakah Saudara setuju, motivasi yang tinggi dalam bekerja merupakan keuntungan buat Saudara dan Organisasi” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 25 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 51 responden, ke 51 responden ini diangap sangat mewakili bahwa motivasi yang tinggi dalam bekerja merupakan keuntungan pegawai dan Organisasi.
Tabel 4.15 x1.9
Setujukah Saudara, motivasi kerja pegawai yang tinggi dikarenakan untuk mengharapkan karir yang lebih baik?
Frequency Percent
Valid 2 4 5.1
3 28 35.9
4 46 59.0
Total 78 100.0
motivasi kerja pegawai yang tinggi dikarenakan untuk mengharapkan karir yang
Untuk indikator “Setujukah Saudara, bila motivasi kerja pegawai tinggi diberikan kesempatan untuk dipromosikan memegang jabatan” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 46 responden, ini dianggap mewakili bahwa pimpinan perlu mempromosikan pegawai yang motivasi nya tinggi.
4.1.2. Analisis Deskriptif Variabel X2/Lingkunagn Kerja
Tabel 4.17 x2.1
Untuk indicator pertama dalam variabel lingkungan kerja ini “Apakah Saudara setuju, penerangan lingkungan kerja berpengaruh terhadap hasil kerja” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera bervariatif, yang mejawab kurang setuju sebanyak 11 responden, yang mejawab setuju 31 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 36 dari jawaban responden ini dianggap mewakili bahwa saat bekerja penerangan mejadi prioritas utama dalam menjaga kondisi lingkungan kerja tetap baik.
Tabel 4.18 x2.2
Apakah Saudara setuju, pegawai bekerja dengan baik bila penerangan lingkungan kerjanya baik?
Frequency Percent
Valid 2 3 3.8
3 29 37.2
4 46 59.0
Total 78 100.0
Tabel 4.19 x2.3
Apakah Saudara setuju, suara bising akan mempengaruhi hasil kerja?
Frequency Percent
Valid 2 6 7.7
3 40 51.3
4 32 41.0
Total 78 100.0
Untuk indikator “Apakah Saudara setuju, suara bising akan mempengaruhi hasil kerja” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 6 responden, yang mejawab setuju 40 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 32 responden, ini mewakili bahwa suara bising akan mempengaruhi hasil kerja.
Tabel 4.20 x2.4
Setujukah Saudara, keadaan suhu udara akan mempengaruhi hasil kerja pegawai?
responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 41 responden, ini dianggap mewakili bahwa suhu udara di tempat kerja mempengaruhi hasil kerja pegawai.
Tabel 4.21 x2.5
Setujukah Saudara, komunikasi antar pegawai baik hasil kerja baik?
Frequency Percent
Valid 2 3 3.8
3 44 56.4
4 31 39.7
Total 78 100.0
Untuk indikator “Setujukah Saudara, komunikasi antar pegawai baik hasil kerja baik” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju 3 responden, yang mejawab setuju 44 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 33 responden, ini dianggap mewakili bahwa komunikasi antar pegawai sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Tabel 4.22 x2.6
Untuk indikator “Setujukah Saudara, ruang kerja nyaman akan menghasilkan suasana kerja yang baik” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 responden, yang mejawab setuju 27 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 49 responden, ini dianggap mewakili bahwa ruang kerja nyaman akan menghasilkan suasana kerja yang baik.
Tabel 4.23 x2.7
Apakah saudara setuju tata ruang kerja anda mempengaruhi kinerja?
Frequency Percent
Valid 2 8 10.3
3 45 57.7
4 25 32.1
Total 78 100.0
Tabel 4.24 x2.8
Setujukah Saudara, ruang gerak kerja pegawai berpengaruh terhadap hasil kerja?
Frequency Percent jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 7 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 41 responden, ini dianggap mewakili bahwa ruang gerak kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Tabel 4.24 x2.9
Setujukah Saudara, hubungan pegawai yang kurang baik dapat mempengaruhi hasil kerja?
jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 25 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 51 responden, ke 51 responden ini dianggap sangat mewakili bahwa dalam bekerja pegawai perlu menjaga hubungan baik agar kinerja baik.
Tabel 4.25 x2.10
Setujukah Saudara, hubungan pegawai dengan pimpinan kurang baik dapat mempengaruhi hasil kerja?
Frequency Percent
Valid 1 2 2.6
2 2 2.6
3 22 28.2
4 52 66.7
Total 78 100.0
4.1.3. Analisis Deskriptif Variabel Y/Kinerja
Untuk indicator pertama dalam variabel kinerja “Apakah Saudara setuju, Pimpinan memberikan arahan kepada bawahan untuk meningkatkan hasil kinerja” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang ada juga beragam, yang mejawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 32 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 44 responden, dari jawaban responden ini dianggap sangat mewakili bahwa saat memimpin bawahannya, pimpinan selalu memberikan arahan kepada bawahan untuk lebih baik.
Tabel 4.27 y1.2
Setujukah Saudara, bekerja dengan baik untuk memenuhi standar?
Untuk indikator “Setujukah Saudara, bekerja dengan baik untuk memenuhi standar” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 2 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 9 responden, yang mejawab setuju 38 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 29 responden, ini mewakili bahwa setiap pegawai harus bekerja dengan baik untuk mencapai standar.
Tabel 4.28 y1.3
Setujukah Saudara, Kinerja pegawai akan meningkat bila alat dan sarana kerja baik?
Frequency Percent
Valid 2 1 1.3
3 30 38.5
4 47 60.3
Total 78 100.0
Tabel 4.29 y1.4
Setujukah Saudara, Komunikasi yang baik antara pegawai dengan pimpinan maka kinerja tercapai? pimpinan dan pegawai harus menciptakan hubungan yang baik.
Tabel 4.30
yangmejawab kurang setuju sebanyak 4 responden, yang mejawab setuju 41 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 32 responden, ini mewakili bahwa pekerjaan diselesaikan sesuai harapan.
Saudara setuju, Seluruh pegawai
melaksanakan tugas sesuai dengan
aturan organisasi” Dari 78
responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 35 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 40 responden, ini mewakili bahwa pimpinan memberikan tugas sesuai dengan aturan.
Tabel 4.32
Untuk indikator “Setujukah Saudara, Pegawai memiliki kompetensi” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang
Frequency Percent
Valid 2 3 3.8
3 35 44.9
4 40 51.3
mejawab tidak setuju 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 43 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 32 responden, ini mewakili bahwa setiap pegawai harus memiliki kompetensi.
Tabel 4.33 y1.8
Setujukah Saudara, pegawai bekerja dengan ketelitian yang tinggi?
Frequency Percent
Valid 2 5 6.4
3 36 46.2
4 37 47.4
Total 78 100.0
Untuk indikator “Setujukah Saudara, pegawai bekerja dengan ketelitian yang tinggi” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 5 responden, yang mejawab setuju 36 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 37 responden, ini mewakili bahwa pegawai harus teliti dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Tabel 4.34 y1.9
Setujukah Saudara, kerja sama antar pegawai dapat meningkatkan kinerja?
Frequency Percent
Valid 3 25 32.1
4 53 67.9
Total 78 100.0
tertera cukup beragam, yang mejawab setuju 25 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 53 responden, ke 53 responden ini dianggpa sangat mewakili bahwa dalam bekerja pegawai mengutamakan kerja sama.
Tabel 4.35 y1.10
Apakah Saudara setuju, setiap pegwai penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas?
Frequency Percent
Valid 2 3 3.8
3 24 30.8
4 51 65.4
Total 78 100.0
Untuk indikator “Apakah Saudara setuju, setiap pegwai penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas” Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 24 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 51 responden, ke 51 responden ini dianggpa sangat mewakili bahwa pegawai bertanggung jawab dengan pekerjaannya.
4.2 Analisis Regresi Berganda
Tabel 4.36 Sumber : Pengolahan Data Primer
Dari hasil pengolahan data primer diatas, dapat dilihat bahwa semua variabel bebas X1 dan X2 dimasukkan kedalam penelitian dan tidak ada satupun variabel di keluarkan dari penelitian
4.2.2. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Tabel 4.37
1 0.565a 0.319 0.301 2.119
a. Predictors: (Constant), x2, x1 Sumber : Pengolahan Data Primer
Nilai koefisein korelasi dari data diatas adalah sebesar 0.565, artinya dari segi korelasionalnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikatnya dalam range yang cukup kuat
Lingkungan kerja memberikan pengaruh sebesar 3.19 % terhadap kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau
4.2.3. Koefisien Regresi
Konstanta regresi sebesar 15.657. memberikan makna bahwa apabila variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja tidak mengalami perubahan, maka nilai dari variabel kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau adalah sebesar 15.657
pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau akan mengalami perubahan positif sebesar 0,467
Koefisien regresi variabel lingkungan kerja yaitu 0,168. Mengartikan bahwa apabila variabel lingkungan kerja naik 1 satuan, maka nilai dari variabel kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau akan mengalami perubahan positif sebesar 0,168
4.2.4. Uji F
Tabel 4.40 ANOVAb
Model Df F Sig.
1 Regression 2 17.593 0.000a
Residual 75
Total 77
a. Predictors: (Constant), x2, x1 b. Dependent Variable: y
Sumber : Pengolahan Data Primer
Ho : Tidak ada pengaruh yang positif antara variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau
Ha : Ada pengaruh yang positif antara variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau
.
Diperoleh nilai f tabel (df = N – k – 1 : df = 78 – 2 – 1 : 75) dengan Sig 0.05 sehingga didapatkan nilai F Tabel yakni : 3,15
Melalui bantuan SPSS diperoleh nilai F Hitung diatas yakni 17.593 dengan sig. 0,000. Mengartikan bahwa (F Hitung > F Tabel) atau nilai sig.
0,000 lebih rendah dari nilai signifikan 0,05.
Ini berarti Ho ditolak. dan dapat dikatakan bahwa motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja pegawai Lapas Pemasyarakatan Narkotika Kelas IIa Lubuklinggau.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan : a. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS.17.0, maka diperoleh
persamaan regresinya adalah : Y = 15.657 + 0.467X1 + 0.168X2. Arti persaman tersebut adalah bahwa nilai konstanta (a) sebesar 15.657 ini berarti bahwa apabila tidak ada variabel motivasi dan lingkungan kerja maka kinerja sebesar 15.657, sedangkan nilai koefisien regresi (b1) variabel motivasi arsebesar 0,467 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,467 satuan. Kemudian nilai koefisien regresi (b2) variabel lingkungan kerja sebesar 0,168 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,168 satuan.
b. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi , maka dapat diketahui bahwa nilai R adalah 0,565. Ini berarti bahwa pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau adalah kuat dan searah. Sedangkan R2 atau determinasi sebesar 31,9%, artinya besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau sebesar 31,9% sedangkan sisanya 68,1% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, kedisiplinan, dan kompensasi.
pegawai (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas.
5.2. Saran
Sebagai penutup akhirnya peneliti memberikan saran yang mungkin dapat memberikan manfaat bagi kemajuan Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau sebagai berikut :
1. Pimpinan Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau hendaknya selalu memberikan motivasi terhadap pegawai agar kinerja pegawai meningkat, dan Pegawai harus selalu dapat meningkatkan motivasi untuk meningkatkan kinerja.
