HUBUNGAN KARYAWAN
Makalah untuk memenuhi tugas mata kuliah MSDM Dosen pengampu: Sri Eka Astutiningsih, SE., MM
Disusun oleh :
Mita ambarsari (1741143224)
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH 3 F FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI TULUNGAGUNG
Oktober 2015
KATA PENGANTAR
tercurah kepada Nabi Besar Muhammad SAW. kepada keluarganya dan para sahabatnya serta orang-orang yang mengikuti jejak langkah mereka sampai hari kiamat.
Dengan selesainya pembuatan makalah ini, kami tidak lupa mengucapkan terimakasih kepada: 1. Dr.Maftuhin, M.Ag, selaku rector IAIN Tulungagung
2. Bu Sri Eka Astutiningsih, SE., MM selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Serta semua pihak yang turut membantu dalam penyelesaian makalah ini
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Dan apabila ada salah kata dalam penulisan makalah ini, kami mohon maaf sebesar-besarnya, dan mengharapkan kritik dan saran agar kekurangan dan kelemahan yang ada tidak sampai terulang dalam pembuatan makalah selanjutnya.
Tulungagung, 26 Oktober 2015
Penyusun
DAFTAR ISI
Halaman Judul...
Kata Pengantar...i
Daftar Isi...ii
BAB 1. PENDAHULUAN
A. Latar belakang...1 B. Rumusan Masalah...1
C. Maksud dan Tujuan Penulisan...1
BAB 2. PEMBAHASAN A. Definisi hubungan karyawan...2
B. Pentingnya serikat kerja bagi karyawan...2
C. Ergonomi...3
D. Kesehatan, keselamatan dan keamanan...4
E. Tantangan dalam hubungan kerja...5
F. Hubungan manajemen dengan serikat pekerja...6
G. Tahapan hubungan manajemen dengan serikat pekerja...7
BAB 3. PENUTUP 3.1 Kesimpulan...10
Daftar Pustaka...
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Hubungan Karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan di dalam sebuah Perusahaan atau Organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur perusahaan selain itu karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk gaji atau jaminan keselamatan, keamanan, dan Kesehatan di lingkungan kerja dari perusahaan, serta ergonomi dan hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana definisi tentang hubungan karyawan? 2. Bagaimana pentingnya serikat kerja bagi karyawan? 3. Apa itu Ergonomi?
4. Bagaiman Kesehatan, keselamatan dan keamanan bagi para karyawan? 5. Apa saja tantangan dalam hubungan kerja?
6. Bagaimana hubungan manajemen dengan serikat pekerja?
7. Bagaimana tahapan hubungan manajemen dengan serikat pekerja?
C. Maksud dan Tujuan
1. Menjelaskan definisi tentang hubungan karyawan. 2. Menjelaskan pentingnya serikat kerja bagi karyawan. 3. Menjelaskan tentang Ergonomi.
4. Menjelaskan Kesehatan, keselamatan dan keamanan bagi para karyawan. 5. Menjelaskan tantangan dalam hubungan kerja.
6. Menjelaskan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
7. Menjelaskan tahapan hubungan manajemen dengan serikat pekerja. BAB II
PEMBAHASAN A. Definisi Hubungan Karyawan
dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan.1
Hubungan karyawan atau hubungan kerja merupakan hubungan kerja sama antara semua pihak yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan. Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban karyawan sebagai partner pengusaha yang menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Semua pihak baik pengusaha (manajemen), karyawan dan pemerintah pada dasarnya mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan.2
Hubungan karyawan (employee relation) adalah fungsi SDM dalam mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan hubungan antara perusahaan dan karyawan dengan efektif dan secara proaktif berkomunikasi dengan karyawan, penyelesaian berbagai masalah, dan lain-lain.3
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak karyawan dengan sesama karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau hubungan antara seluruh individu yang ada dalam suatu perusahaan untuk melakukan interaksi.
B. Pentingnya serikat kerja bagi karyawan
Serikat kerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja, buruh dan keluarganya. Serikat kerja merupakan sistem sosial yang terbuka yang mengejar tujuan dan seringkali dipengaruhi oleh lingkungan luar. Serikat pekerja merupakan wadah bagi karyawan sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan. Secara umum alasan-alasan di bentuknya serikat kerja adalah sebagai berikut:
1. Mendapatkan kompensasi yang layak 2. Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik.
1 Eugene Mckenna dan Nic Beech,The Essense ofManajemen Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: Andi, 2000), hlm.223.
2 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,2010), hlm.871.
3. Mendapat haknya secara adil.
4. Melindungi diri mereka dari tindakan sewnang-wenang manajemen. 5. Mendapatkan kepuasan kerja dan kesempatan yang berprestasi.
Dalam hubungan kerja menyangkut tiga dimensi,yaitu: serikat pekeja, karyawan dan perusahaan. Ketiganya mempunyai peran internal untuk menjaga hubungan yang harmonis. Dalam lingkup internasional dikenal pula organisasi ILO (International Labor Organization) yang merupakan wadah bagi pekerja seluruh dunia untuk memperjuangkan hak-haknya dan mempertahankan kesejahteraan dan eksistensi karyawan.4
C. Ergonomi
Ergonomi (ergonomics) adalah studi dan rancangan lingkungan kerja untuk menghadapi tuntutan psikologis dan tututan fisik atas para individu. Di lokasi kerja, studi ergonomic melihat factor-faktor seperti kelelahan,penerangan,alat-alat susunan peralatan, dan penempatan pengadilan. Teknik faktor-faktor manusia merupakan bidang yang berkaitan.
Selama beberapa tahun, muncul persoalan mengenai banyaknya luka-luka yang berhubungan dengan kerja yang disebabkan oleh stres repetitive, gerakan repetitive, penyakit trauma kumulatif, (luka otot dan rangka yang terjadi ketika para pekerja menggunakan otot yang sama secara repetitive untuk melakukan tugas-tugas),carpal tunnel syndrome, dan luka-luka lain di tempat kerja. Penyakit trauma kumulatif (comulatif trauma disolders-CTD) terjadi ketika para pekerja menggunakan otot yang sama secara repetitive untuk melakukan tugas,yang menyebabkan luka otot dan rangka.
Carpal tunnel syindrom, salah satu penyakit trauma kumulatif yang sering terjadi, adalah luka yang umumnya menimpa orang-orang yang menggunakan tangan –tangan mereka melalui gerakan repetitive seperti mengetik, memainkan alat music tertentu. Gerakan ini menggangu tendon di daerah carpal tunnel di pergelangan tangan. Ketika tendon membengkak, mereka menekan syaraf median. Masalah-masalah ini terjadi di berbagai lokasi kerja. Para pekerja kantor juga mengalami CTD terutama karena mengetik dan memasukan data secara ekstensif di computer dan peralatan serta berhubungan dengan computer.
Ada beberapa komponen dari sebuah program ergonomic yang berhasil. Pertama, harus ada komitmen manajerial untuk mengurangi luka-luka
jenis itu, termasuk memberikan sumber keungan dan sumber-sumber lain untuk mendukung usaha tersebut.Tindakan-tindakan lain yang sebaiknya diambil adalah meninjau pekerjaan di mana masalah CTD dapat terjadi serta memastikan bahwa peralatan, tempat duduk, penerangan yang baik, dan solusi teknis lainnya digunakan.Para supervisor dan manajer harus di latih untuk mengamati tanda-tanda CTD dan cara merespons keluhan karyawan tentang masalah-masalah yang berhubungan dengan otot dan rangka (musculoskeletal) dan gerakan repetitive.5
D. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan
Karyawan pada saat ini mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang aman,terjamin dan sehat. Akan tetapi, banyak pemberi kerja menganggap kecelakaan dan penyakit yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai hasil kerja yang tidak diinginkan yang tidak dapat di hindari. Pemikiran ini mungkin masih lazim di banyak lokasi industri di Negara berkembang. Untungnya di sebagian besar Negara maju, pemikiran ini telah diganti dengan konsep pencegahan dan pengendalian untuk memperkecil atau meniadakan risiko di tempat kerja. Tetapi di banyak Negara berkembang, terdapat persoalan kesehatan, keselamatan, dan keamanan yang signifikan di tempat kerja.
Istilah kesehatan,keselamatan, dan keamanan saling berkaitan. Istilah yang lebih luas dan lebih umum ialah Kesehatan (health), yang merujuk pada keadaaan umum dari kesejahteraan fisik,mental, dan emosional. Praktik manajemen kesehatan di organisaai berusaha keras untuk mempertahankan kesejahteraan para individu secara keseluruhan.
Keselamatan (safety) merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik orang-orang. Tujuan utama dari program keselamatan yang efektif dalam organisasi adalah mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan pekerjaan. Tujuan dari keamanan (security) adalah melindungi karyawan dan fasilitas organisasional. Dengan adanya peningkatan jumlah kekerasan di tempat kerja.6
E. Tantangan dalam Hubungan Kerja
Pertumbuhan berbagai jenis pekerjaan dan meningkatnya globalisasi pada berbagai perusahaan menghadirkan tantangan pada hubungan karyawan yang unik terhadap departemen SDM. Secara umum hubungan karyawan dibentuk oleh persepsi terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi, yang mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekerja, atau pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan.
Hubungan karyawan secara khusus akan menghadapi tantangan tentang penyebaran AIDS, radiasi dan gangguan pada karyawan yang bekrja dengan menggunakan video, masalah asap rokok dan kualitas computer.
Jalan keluarnya adalah dengan melakukan komunikasi dengan karyawan, dengan atasan, bimbingan karyawan dan disiplin. Ini diharapkan akan menciptakan suasana kerja yang sehat dan dapat meningkatkan produktivitas, dan kinierja perusahaan.7
1. Peran Departemen SDM
Di sebgian perusahaan departemen SDM bertanggunga jawab untuk mendorong dan mengarahkan hubungan antar pekrja dalam rangka meningkatkan kualitas antar pekerja dan produktivitas karyawan. Usaha departemen SDM untuk meningkatkan hubungagn antar pekeja berarti membutuhkan dukkungan dari manajemen dengan penekanan pada motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Tanpa dukungan manajer melalui perusahaan, usaha-usaha ini biasanya akan gagal. Dukungan manajemen menjadi sangat penting.8
2. Kualitas Kehidupan Kerja Melalui Keterlibatan Karywan
Salah satu metode yang umum digunakan untuk memperbaik kualitas kehidupan kerja adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karywan terdiri dari berbagai metode yang sistematis agar karyawan berpartisipasi dalam penambilan keputusan,karyawan akan merasa turut bertanggungjawab dan merasa turut memiliki atas keputusan dimanaia ikut berpartisipasi di dalamnya.9
3. Kualitas Kehidupan Kerja dan Penguatan Intervensi
Banyak perusahaan melakukan intervensi dalam rangka mendorong keterlibatan karyawan dan meningkatkan kulitas kehidupan kerja. Berbagai pendekatan untuk membangun tim didasarkan pada falsafah bahwa sekelompok biasanya akan dapat memecahkan masalah dengasn lebih baik daripada
diputuskan secara individu. Walaupun tujuan dan pendekatan ini adalah untuk mencari solusi atas permasalahan, tetapi produk yang dihasilkan adalah dalam rangka menigkatkan kualitas kehidupan kerja.10
4. Praktik Hubungan Kerja
Segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer dan departemen SDM akan memperngaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung. Pada mulanya, supervisor bertanggung jawab secara individual berkaitan dengan hubungan dan pernerimaan karyawan, jika ada praktik-praktik yang tidak etis, seperti bias. Hal ini membutuhkan pendekatan-pendekatan yang seragam, legal dan berskala perusahaan. Disini departemen SDM diberi tanggung jawab pada tingkatan tertinggi dalam hubungan pekerjaan.11
F. Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja
Sering terdapat persepsi yang tidak tepatmengenai hubungan antara serikat kerja dan manajemen seolah-olah kepentingan para pekerja dan kepentingan manajamen berada pada posisi yang bertentangan secara diametrikal dan oleh karenanya menimbulkan suasana yang konfrontatif. Persepsi yang seperti itu tidak tepat, karena sesungguhnya kedua kepentingan, yaitu kepentingan para pekerja dan kepentingan manajemen, justru harus dilihat sebagai kepentingan yang saling berkaitan dengan tingkat interdependensi yang tinggi. Dalam suatu organisasi, ada dua jenis keputusan yang diperlukan kesamaan persepsi dari semua pihak yang terlibat, yaitu:
a. Serangkaian keputusan yang menjadi hak prerogatif salah satu pihak yang mengambilnya, dalam hal ini manajemen atau pekerja, tanpa ada campur tangan pihak lain.
b. Bentuk dan jenid berbagai keputusan yang dibuat bersama.
Maka jelaslah keberhasilan negoisasi antara pekerja dengan manajemen sangat dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu:
a. Kesepakatan tentang keterlibatan pihak lain dalam proses penggambilan keputusan dalam hal-hal dimana kepentingan terlibat.
b. Ketersediaan kedu belah pihak untuk menempatkan diri pada posisi pihaklain dalam menginterpretasikan kepentingan terseut.
10 Ibid, hlm 875.
c. Penyelesaian perbedaan antara kedua belah pihak melalui pendekatan dialog yang berdasarkan iktikad baik.12
G. Tahapan Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja
Hubungan ini pada umumnya dapat digolongkan kedalam lima tahap pertumbuhan, yaitu:
a. Tahap konflik. Pada tahap ini , manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah para pekerja menjadi anggota Serikat Pekerja (SP). Manajemen mengambil langkah apapun untuk menolak adanya serikat kerja pada karyawannya. Hal ini akan menimbulkan konflik antara manajemen dan karyawan.
b. Tahap pengakuan (eksistensi). Pada tahap ini, manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam perusahaan yang dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh sifat terpaksa.
c. Tahap negoisasi. Pada tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan kerja, hanya saja dalam hal ini pihak manajemen menyadari bahwa serikat pekerja dalam sebuah perusahaan sudah merupakan kenyataan hidup dalam perusahaan. Namun, manajemen berusaha agar serikat pekerja menjadi pasif, karena bila tidak diciptakan demikian akan merupakan masalah besar ketika terjadi pertikaian antara serikat pekerja dengan perusahaan, keduanya akan tetap pada pendirian masing-masing.
d. Tahap akomodatif. Pada tahapini, manajemen mempergunakan serikat pekerja sebagai saluran hubungan antara manajemen dan para karyawan dan tidak lagi memandang serikat pekerja sebagai penghalang dalam hubungan kerja dan bahkan dapat memanfaatkan serikat pekerja dalam rangka penegakan disiplin serta mengarahkan perilaku karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang harmonis.
e. Tahap kerjasama. Pada tahap ini adalah tahapan yang paling maju dan ideal, dimana serikat pekerja turut serta ssecara aktif dalam peningkatan eksistensi, efektivitas, produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Kerja sama berdasarkan dua asumsi, yaitu:
i. Kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi meraih berbagai keberhasilan.
ii. Para karyawan diberikan kesempatan untuk ikut dalam pengambilan keputusan.
Dalam rangka membangun hubungan antar manajemen dengan serikat pekerja,manajer dan ahli SDM dapat melakukannya dengan berbagai cara, sebagai berikut:
a. Konsultasi awal dengan pemimpin serikat pekerja untuk meredam permasalahan sehingga tidak berkembang menjadi komplain yang formal. b. Memberikan perhatian terhadap permasalahan dan kesejahterahaan karyawan
walaupun manajemen tidak diwajibkan untuk melakukannya berdasarkan perjanjian kerja.
c. Program pelatiha yang bertujuan untuk mengomunikasikan maksud serikat pekerja dan tawaran manajemen dan mengurangi bias bias dan kesalahpahaman.
d. Membentuk komite studi yang memperkenankan manajemen dan serikat pekerja untuk menemukan permasalahan-permasalahan umum.
e. Pihak ketiga yang dapat menyediakan arahan dan program yang mendorong pemimpin serikat pekerja dan manajer duduk bersama untuk menemukan tujuan-tujuan umum.13
BAB III berikut: Mendapatkan kompensasi yang layak, mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik, mendapat haknya secara adil, melindungi diri mereka dari tindakan sewnang-wenang manajemen, mendapatkan kepuasan kerja dan kesempatan yang berprestasi.
Ergonomi (ergonomics) adalah studi dan rancangan lingkungan kerja untuk menghadapi tuntutan psikologis dan tututan fisik atas para individu. Di lokasi kerja, studi ergonomic melihat factor-faktor seperti kelelahan,penerangan,alat-alat susunan peralatan, dan penempatan pengadilan. Teknik faktor-faktor manusia merupakan bidang yang berkaitan.
Istilah kesehatan,keselamatan, dan keamanan saling berkaitan. Istilah yang lebih luas dan lebih umum ialah Kesehatan (health), yang merujuk pada keadaaan umum dari kesejahteraan fisik,mental, dan emosional. Keselamatan (safety) merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik orang-orang. Keamanan (security) adalah melindungi karyawan dan fasilitas organisasional. Dengan adanya peningkatan jumlah kekerasan di tempat kerja.
Sering terdapat persepsi yang tidak tepatmengenai hubungan antara serikat kerja dan manajemen seolah-olah kepentingan para pekerja dan kepentingan manajamen berada pada posisi yang bertentangan secara diametrikal dan oleh karenanya menimbulkan suasana yang konfrontatif. Persepsi yang seperti itu tidak tepat, karena sesungguhnya kedua kepentingan, yaitu kepentingan para pekerja dan kepentingan manajemen, justru harus dilihat sebagai kepentingan yang saling berkaitan dengan tingkat interdependensi yang tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
http://kamusbisnis.com/arti/hubungan-karyawan/. http://bit.ly/fxzulu.
Mckenna, Eugene dan Nic Beech. 2000. The Essense ofManajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
