BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan tipe explanatory
research bertujusn untuk menganalisis pengaruh variabel independen yaitu stress
kerja dan karakteristik individu terhadap intensi turnover karyawan PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan selama bulan Januari sampai Juni 2012.
3.3. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi pada karyawan PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan yang membahas variabel X1 berupa Stress Kerja yaitu: Konflik
kerja, beban kerja, waktu kerja dan sikap pimpinan dan variabel X2 berupa
karakteristik Individu yaitu : umur, jenis kelamin, lama bekerja, tingkat pendidikan dan status perkawinan.
3.4. Definisi Operasional a. Stress Kerja (X1)
Stress kerja adalah kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik pada karyawan PT. Citra Kencana Industri Tajung Morawa Medan.
b. Karakteristik Individu (X2)
Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja karyawan PT citra Kencana Industri tanjung Morawa Medan.
c. Intensi Turnover karyawan (Y)
Intensi turnover karyawan adalah kecenderungan atau niat karyawan PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Variabel
Dimensi Definisi Subvariabel Indikator Skala Stress Kerja (X1) Stress kerja adalah kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik pada karyawan PT. Citra Kencana Industri Tajung Morawa Medan. Konflik Kerja
Ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota, dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumberdaya secara bersama-sama, namun mempunyai tujuan, persepsi yang berbeda 1.Perbedaan status 2. Hubungan antar rekan kerja 3. Persaingan antar rekan kerja Ordinal Beban Kerja
Keadaan karyawan yang dihadapkan pada sejumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya 1. Kenyamanan dalam bekerja 2. Pekerjaan berlebih 3. Dampak Tugas yang diberikan Ordinal
Waktu kerja Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
1. Jumlah jam kerja 2. Waktu istirahat 3. Jam kerja tambahan Ordinal Sikap Pimpinan
Pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktifitas kerja karyawan. 1. Sikap pimpinan dlm bekerja 2. Pengaruh gaya kepemimpinan 3. Hubungan pimpinan dengan karyawan Ordinal Karakteristik Individu ( X2 ) Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja karyawan PT citra Kencana Industri tanjung Morawa Medan
Usia Ukuran lamanya hidup seseorang karyawan yang bekerja di PT. Citra Kencana Industri. 1. <30 tahun 2. ≥ 30 tahun Ordinal Jenis Kelamin
Status Gender yang membedakan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan 1. Laki-laki 2. Perempuan Nomin al Tingkat Pendidikan
Jenjang pendidikan yang dimiliki oleh seseorang karyawan
1. SD 2. SMP 3. SLTA 4. Perguruan tinggi Ordinal Status perkawinan
Status yang menerangkan apakah seorang karyawan telah menikah atau belum. 1. Menikah 2. Belum menikah Nomin al Intensi Turnover (Y) Intensi turnover karyawan adalah kecenderunga n atau niat Upah atau Gaji
Balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas jasa-jasnya mencapai tujuan organisasi 1. Kebijakan pengupahan 2. Standarisasi upah. Ordinal
Sumber : Robbins dalam Imamatama ( 2006 ) dan Ivancevich dan Matteson dalam Luthans (2006) , diolah penulis
3.7. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu: a. Data primer
Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama. Semua data ini merupakan data mentah yang kemudian hari akan diproses untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhannya (Umar,2002). Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang didapat lewat literature-literature atau tulisan-tulisan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti, laporan-laporan ini bisa didapat dari dokumen perusahaan atau studi pustaka yang dilakukan oleh penulis, dan browsing lewat internet.
3.6. Skala Pengukuran Variabel Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela Dimensi Promosi karir Definisi Subvariabel
Perpindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi.
Indikator 1. Kebijakan promosi 2.Peluang promosi Skala Ordinal Lingkungan
kerja Keadaan, situasi, tempat karyawan beraktifitas. 1. Suasana lingkungan kerja 2. Hubungan karyawan Ordinal
Skala pengukuran yang digunakan untuk Variabel Stress Kerja ( X1) dan
variabel Intensi turnover karyawan ( Y ) adalah Ordinal. .Skala pengukuran untuk variabel Karakteristik Individu ( X2 ) menggunakan skala nominal dan skala
ordinal .
Variabel Karakteristik Individu (X2) dengan indikator
1) Usia dengan kriteria: 1. Usia < 30 tahun 2. Usia ≥30 tahun Skala : Ordinal
2) Jenis Kelamin dengan kriteria : 1. Laki-laki
2. Perempuan Skala : Nominal
3) Status Perkawinan dengan kriteria : 3. Menikah
4. Belum menikah Skala : Nominal
4) Tingkat Pendidikan dengan kriteria : 1. SD
2. SMP 3. SLTA
4. Perguruan Tinggi
Skala :Ordinal
Skala ordinal memungkinkan peneliti untuk mengurutkan respondennya dari tingkatan “ yang paling rendah “ ke tingkatan “ paling tinggi “ menurut
atribut tertentu. Skala yang diterapkan pada data-data dapat dibagi dalam berbagai kelompok dan dapat membuat peringkat di antara kelompok tersebut. Skala nominal adalah tingkatan pengukuran yang paling sederhana. Dasar penggolongan ini agar kategori yang tidak tumpang tindih ( Situmorang, 2010;4).
Cara pengukuran variabel stress kerja dan turnover karyawan adalah dengan menggunakan skala Ordinal. Hasil yang dibuat dalam bentuk 2 kategori dengan menggunakan metode rating yang dijumlahkan. Kategori jawaban “ya” ( nilai 1 ), dan kategori jawaban “tidak” ( nilai 2 ).
Tabel 3.2
Metode Pengukuran Variabel Independen dan Dependen Variabel Dimensi Kategori
Jawaban
Nilai Kategori Kategori Variabel Skala Ukur Stress Kerja ( X1) Konflik kerja 1. Ya 2. Tidak >mean(skor >9 ) <mean (sko < 9 ) 1. Tinggi 2. Rendah Ordinal Beban Kerja 1. Ya 2. Tidak >mean(skor >9) <mean (skor<9) 1. Tinggi 2. Rendah Ordinal Waktu kerja 1. Ya 2. Tidak >mean (skor>9) <mean (skor<9) 1. Tinggi 2. Rendah Ordinal Sikap Pimpinan 1. Ya 2. Tidak >mean(skor >10) <mean(skor<10) 1. Baik 2. Kurang Ordinal Karakteristi k Individu (X2) Umur - - 1. < 30 tahun 2. ≥30 tahun Ordinal Jenis Kelamin - - 1. Laki-laki 2. Perempuan Nominal Tingkat Pendidikan - - 1. SD 2. SMP 3. SLTA 4. Perguruan Tinggi Ordinal Status Perkawinan - - 1. Menikah 2. Belum Menikah Nominal Turnover karyawan ( Y) Upah/gaji 1. Ya 2. Tidak >mean(skor>6) <mean(skor<6) 1. Memuaskan 2. Tidak Memuaskan Ordinal Promosi Karir 1. Ya 2. Tidak >mean (skor >6) <mean( skor<6) 1. Memuaskan 2. Tidak memuaskan Ordinal Lingkungan Kerja 1. Ya 2. Tidak >mean (skor >6) <mean( skor<6) 1. Nyaman 2. Tidak nyaman Ordinal
3.7. Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan bagian produksi sebanyak 156 orang.
b. Sampel
Menurut Arikunto (2006:131) sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini mempergunakan teknik simple random sampling. Menurut Sugiono (2006:57) simple random
sampling adalah pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu
. Sampel yang diambil dihitung dengan menggunakan rumus Slovin ( dalam Umar,2005) sebagai berikut :
n = N ( 1 + Ne2) Dimana:
n = jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Taraf kesalahan = 10%
Populasi ( N ) berjumlah 156 orang dengan taraf kesalahan (e) sebesar 10% maka besarnya pengambilan sampel adalah sebagai berikut :
n = 156
( 1 + 156 x 0,12) n = 60,9 atau 61 orang
Sampel yang dipilih adalah karyawan bagian produksi yang dipilih berdasarkan random sampling, dimana siapa saja memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:
a. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan kepada responden dengan beberapa alternative jawaban.
b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.
Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2006), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas butir pertanyaan kuesioner adalah Correlasion Product
Moment dari Karl Pearson (validitas isi/content validity) dengan cara
mengkorelasikan masing-masing item pertanyaan kuesioner dan totalnya, selanjutnya membandingkan r tabel dengan r hitung.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebaga berikut : a . Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan itu valid
b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid b.Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang berbeda. Ghozali dalam Situmorang, dkk (2008) menyatakan teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan :
1. Cronbach Alpha > 0,6, maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel 2. Cronbach Alpha < 0,6 , maka instrument pengamatan tidak reliabel Data akan diproses dengan menggunakan software statictic product and
3.10. Teknis Analisis Data
a. . Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. . Metode Analisis Statistik
Pengolahan data dilakukan dengan mempertimbangkan jenis hipotesis dan
skala datanya. Pengolahan data secara bivariat dilakukan dengan menggunakan uji
Crosstab. Hasil pengujian pada bivariat selanjutnya akan diuji secara multivariat
dengan menggunakan uji regresi logistik. Penggunaan uji regresi logistik dilakukan berdasarkan jenis variabel dependen yang bersifat dikotom. Uji regresi logistik digunakan untuk mengetahui hubungan antara semua variabel independen dengan variabel dependen. Selain untuk mengetahui hubungan beberapa variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat, analisis multivariat juga bertujuan untuk menentukan faktor yang paling dominan yang berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan.
Besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serta teridentifikasi faktor paling dominan dari pengaruh variabel independen terhadap dependen pada taraf kepercayaan 95% ( nilai p = 0,05 ) dan nilai jika diperoleh nilai B yang lebih besar diantara beberapa variabel, maka dinyatakan sebagai
faktor dominan mempengaruhi variabel dependen Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows, selanjutnya dianalisis untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik perawat (umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan) dan stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan sikap pimpinan) terhadap intensi turnover karyawan PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Citra Kencana Industri merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan hasil hutan, yang berdiri pada tanggal 24 Desember 1997, dengan alamat Jl. Industri No. 53 Desa Tanjung Morawa B Kecamatan Tanjung Morawa Kabupaten Deli Serdang Propinsi Sumatera Utara Telp. (061) 7940026, Fax (061) 7944184. Dengan susunan Dewan Direksi sebagai berikut :
- Komisaris Utama : Halim Mina - Komisaris : Hamid Mina - Direktur Utama : Husin Ali
- Direktur : Alamsyah Husin Ali
Bahan baku yang digunakan adalah Log ( kayu bulat ) dan Kayu gergajian ( Sawn Timber ) yang diperoleh dari berbagai sumber yang memenuhi kriteria export dan harus memiliki izin yang legal dan lengkap. Jenis bahan baku yang dipakai adalah mayoritas kayu Pinus. Ada sebagian species Ramin, Suntai ( Nyatoh ), Karet dan Meranti.
Jenis produksi yang dihasilkan berupa :
- Finger Jointed Laminated Board ( FJLB ) - Baluster
- Lumber Core / Block Board - Komponen Set Meubel - Komponen Furniture
- Moulding Products ( S4S, E2E, E4E, F/J Stick, Dowel, etc ) - Dan lain sebagainya
4.1.2 Proses pembuatan :
Kayu bulat ( Log) dibelah dengan menggunakan Sawmill sehingga kayu tersebut berbentuk papan atau broti kecil yang disebut Sawn Timber, Sawn Timber ini disusun diatas pallet (Penyusunan menggunakan Stick) baru dimasukkan kekamar KD (Kiln Drying) untuk dikeringkan, adapun pengeringan ini memakan waktu 2 Minggu (14 hari) dan setelah kering baru kayu tersebut diketam dengan menggunakan Mesin Ketan (Double Planer) baru dibelah dengan menggunakan mesin Multirif Saw gunanya dibelah untuk menghilangkan cacat yang ada dikayu swan timber.
Setelah Sawn timber dibelah baru dipotong dengan menggunakan mesin Croos Cut, sebab dipotong guna untuk menghilangkan mata yang ada pada kayu tersebut. Selesai pemotongan diadakan pilih warna, mengapa pilih warna sebab tidak semua kayu walau satu jenis yang warnanya sama betul, ada kayu itu yang warnanya keputihan, ada yang warnanya sedikit kekuningan, ada pula yang warnanya kemerahan dan lain sebagainya. Jadi untuk jenis kayu Pinus dan kayu Ramin warna yang keputihan termasuk kelompok (A Grade) sedang yang warna kekuningan atau kemerahan biasa masuk ke B Grade.
Setelah proses pilih warna baru di Joint (disambung) dengan menggunakan mesin Fingger Joint, adapun proses penyambungan ini menggunakan lem, selesai di Joint baru di Moulding dengan menggunakan mesin Moulding, arti Moulding ini adalah Ketam empat sisi guna dilakukan Moulding untuk menghilangkan sambungan-sambungan. Setelah proses Joint, agar sambungan itu bila diraba dengan tangan benar-benar rata (tidak bergelombang). Setelah kayu tersebut
selesai di Moulding baru di Sanding (sanding ini adalah perapian kayu) dengan menggunakan kertas pasir yang terdapat di mesin Sanding.
Selesai sanding maka telah terbentuklah hasil apa yang dimaksud dengan S4S, sedangkan kelanjutan Fingger Joint Laminating Board, kayu yang selesai di Moulding dilaminating gunanya untuk dibentuk ukuran lebar kayu sesuai permintaan dari konsumen dan kayu yang telah di Laminating juga harus disanding guna untuk menghilangkan noda Lem yang merekat dikayu atau agar permukaan kayu benar-benar rata bila diraba dengan tangan. Inilah proses Laminating Board, kayu yang telah selesai disanding di Packing untuk siap dipasarkan (Export).
4.1.3 Jumlah Produksi yang harus dihasilkan
Hal ini tergantung kepada ada atau tidaknya permintaan Order dari konsumen, bila mana ada permintaan dari konsumen kita katakanlah 5 Container per bulan atau 200 M ³, maka hal ini perusahaan akan berupaya untuk mengerjakannya agar permintaan tersebut dapat terpenuhi tepat waktu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan pihak konsumen dengan mengupayakan berbagai cara seperti :
1. Mengerahkan karyawan yang dibagiannya tidak ada order untuk membantu dimana yang ada order yang harus segera dikerjakan.
2. Melemburkan karyawan atau bila mana tidak juga tertanggulangi kedua usaha tersebut dilalukan penambahan karyawan.
Gaji yang diberikan pada karyawan tiap akhir bulan dengan prosedur sebagai berikut :
1. Mengumpulkan formulir lembur dan hutang.
Data lembur dari formulir lembur yang dikumpulkan , guna diperhitungkan dengan pembayaran yang harus dilakukan oleh perusahaan. Disamping itu formulir yang ada sangkut pautnya dengan hutang piutang karyawan juga dikumpulkan guna diperhitungkan secara bersama-sama.
2. Menghitung rupiah lembur masing-masing karyawan
Berdasarkan data yang tertulis dalam formulir lembur bagian keuangan kemudian menghitung nilai rupiah yang harus dibayarkan pada perusahaan pada bulan yang bersangkutan. Berdasarkan standar lembur untuk masing-masing karyawan tidak sama, maka bagian keuangan perlu mencari keterangan lain melalui kartu induk karyawan. Dalam kartu induk karyawan tertera berapa gaji pokok karyawan dan berapa jumlah yang harus dibayarkan untuk 1 jam lembur.
3. Menghitung hutang piutang karyawan
Hutang bulan lalu ditambah dengan hutang bulan ini akan menghasilkan hutang baru . Hutang baru ini kemudian akan dikurangi dengan kewajiban yang harus dibayarkan , pada akhirnya akan menghasilkan sisa hutang. 4. Membuat rekapitulasi gaji
Hasil perhitungan lembur dan dan potongan dari setiap karyawan yang dipadukan dengan gaji pokok, pada akhirnya akan menghasilkan gaji bersih yang akan diterima oleh karyawan yang bersangkutan.
5. Membuat slip gaji untuk masing-masing karyawan
Setelah rekapitulasi gaji bisa dihasilkan, maka langkah selanjutnya adalah membuat slip gaji untuk masing-masing karyawan. Slip gaji ini bisa dibuat rangkap dua dimana satu lembar akan diserahkan kekaryawan masing-masing bersama uang mereka dan satu lembar berikutnya akan disimpan sebagai arsip keuangan.
6. Mengambil uang dari bank
Berdasarkan data keuangan yang muncul dan tertera pada rekapitulasi gaji karyawan pihak direksi kemudian membuka cek dari bank yang bersangkutan guna diuangkan secara tunai . Uang inilah pada akhirnya akan dibayarkan pada karyawan.
7. Memasukkan uang ke amplop
Setelah uang tunai didapatkan dari bank tugas berikutnya adalah memasukkan uang tersebut ke dalam amplop gaji karyawan yang besarnya sesuai dengan apa yang tertulis pada slip gaji karyawan.
4.1.5 Kondisi Kerja 1. Lingkungan Kerja
Adapun lingkungan kerja PT. Citra Kencan Industri Tanjung Morawa Medan yang dimaksud sebagai berikut :
a) Lingkungan kerja eksternal yang bersifat produksi yang mencakup bagian dalam pabrik, instalasi, equipment/mesin, tempat kerja ,gudang, penerangan, ventilasi, ruang lingkup, pergerakan karyawan.
b) Lingkungan kerja eksternal yang bersifat nonproduksi mencakup kantor, laboratorium, ruang meeting, toilet , sekeliling pabrik, bangunan , bengkel, .
c) Lingkungan kerja internal
Mencakup bidang manajemen seperti struktur organisasi karyawan, pembagian, jobdescription karyawan, efisiensi produksi,pengantaran dokumen dan sikap karyawan.
2. Prasarana
PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan menetapkan, menyediakan, dan memelihara sarana yang diperlukan untuk mencapai kesesuaian pada persyaratan produk , prasarana tersebut mencakup gedung,ruang kerja, dan kelengkapan terkait ,peralatan proses ( perangkat keras dan perangkat lunak ), juga jasa pendukung lainnya.
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan
General Manager Kepala Pabrik Manager Marketing Manager Keuangan Direktur Utama Direktur Manager Accounting Manager Personalia Manager Prod II Manager PPIC Staff ekspor-impor Staff gudang Staff PPIC Kabag
Mekanik Kabag Prod 1
Kabag Prod II
Kabag R. Material
4.2 HASIL PENELITIAN
4.2.1 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows, dengan kriteria sebagai berikut:
• Jika r hitung > r table maka pertanyaan tersebut valid
• Jika r hitung < r table maka pertanyaan tersebut tidak valid
• rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.
Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat
Tabel 4.1 Hasil Uji Valididtas
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted p1 24.40 129.628 .749 .970 p2 24.50 131.983 .468 .971 p3 24.50 130.741 .581 .970 p4 24.37 129.413 .807 .969 p5 24.37 132.447 .492 .971 p6 24.47 130.326 .634 .970 p7 24.40 131.007 .611 .970 p8 24.43 129.909 .694 .970 p9 24.37 129.620 .786 .970 p10 24.40 132.455 .468 .971 p11 24.43 129.771 .707 .970 p12 24.47 131.844 .493 .971 p13 24.43 127.220 .957 .969 p14 24.30 131.803 .638 .970 p15 24.43 130.737 .614 .970 p16 24.40 130.593 .652 .970 p17 24.47 128.464 .810 .969 p18 24.40 130.662 .645 .970 p19 24.33 130.644 .719 .970 p20 24.50 127.362 .895 .969 p21 24.50 127.983 .836 .969 p22 24.47 128.395 .817 .969 p23 24.43 128.185 .862 .969 p24 24.43 129.495 .734 .970 p25 24.40 128.317 .881 .969 p26 24.40 129.559 .756 .970 p27 24.40 130.869 .625 .970 p28 24.43 129.909 .694 .970 p29 24.40 128.179 .895 .969 p30 24.40 129.421 .770 .970 p31 24.57 131.771 .473 .971 p32 24.53 133.085 .362 .972 p33 24.47 132.051 .474 .971 p34 24.47 130.189 .647 .970 p35 24.47 129.361 .725 .970 p36 24.53 129.292 .702 .970
Tabel 4.1 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected
Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel (0,361). Dengan demikian
semua butir pernyataan dinyatakan valid. 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrument yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiono, 2006). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, dengan kriteria sebagai berikut:
• Jika ralpha positif atau > rtable maka pertanyaan reliabel
• Jika raplha negatif atau < rtable maka pertanyaan tidak reliabel
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan Hotel Niagara Prapat diluar sampel penelitian.
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.971 36
Sumber: hasil pengolahan SPSS for windows (2012)
Pada 36 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,971. Ini berarti 0,971 > 0,6 dan 0,971 > 0,80
sehingga dapat dinyatakan bahwa kuisioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan.
4.2.2Analisis deskriptif Karaketristik Individu
Tabel 4.3
Karakteristik Karyawan Pada PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan Tahun 2012
No Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Umur < 30 tahun 33 54,1 ≥ 30 tahun 28 45,9 2 Jenis Kelamin Laki-laki 37 60,7 Perempuan 24 39,3 3 Status Perkawinan Menikah 25 41,0 Belum menikah 36 49,0 4 Pendidikan SD 3 4,9 SMP 22 36,1 SLTA 34 55,7 PT 2 3,3 Jumlah 61 100,0 a) Umur
Distribusi frekuensi keinginan pindah kerja karyawan yang diteliti berdasarkan umur dikategorikan ≥ rata-rata ( ≥30tahun) dan <rata-rata (< 30 tahun ). Rata-rata umur karyawan dihitung dengan membagikan adalah total umur (1830 tahun) dengan jumlah karyawan ( 61 orang ).
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat distribusi frekuenasi karyawan berdasarkan umur tertinggi pada kategori < 30 tahun yaitu sebanyak 33 responden ( 54,1% ) sedangkan terendah pada ketegori > 30 tahun sebanyak 28 responden (
b) Jenis Kelamin
Distribusi frekuensi keinginan pindah kerja berdasarkan jenis kelamin berdasarkan Tabel 4.3 tertinggi pada kategori jenis kelamin laki-laki dengan jumlah responden 37 responden (60,7%) dan terendah kategori jenis kelamin perempuan dengan jumlah responden 24 responden ( 39,3%).
c) Status perkawinan
Distribusi frekuensi berdasarkan status perkawinan karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.3 tertinggi pada kategori karyawan dengan status belum menikah sebanyak 36 responden (49,0%%) dan terendah status karyawan yang sudah menikah sebanyak 25 responden ( 41,0 %).
d) Tingkat pendidikan
Distribusi frekuensi berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3 menggambarkan kategori dengan persentase tertinggi adalah berpendidikan SMA sebanyak 34 responden ( 55,7%) dan terendah dengan pendidikan terakhir perguruan tinggi sebanyak 2 responden ( 3,3% ).
4.2.3 Analisis Deskriptif Stress kerja A. Konflik Kerja
Berdasarkan subvariabel konflik kerja 41,0% menyatakan terdapat perlakuan yang berbeda berdasarkan status, 47,5% menyatakan terdapat perlakuan pembedaan dalam bekerja, 63,9% menyatakan tidak terdapat
hubungan yang baik dan harmonis, 70,5% menyatakan merasa tidak nyaman dengan hubungan antara sesama rekan kerja, dan 49,2% menyatakan adanya persaingan sesama rekan kerja yang tidak sehat dalam bekerja.Sebanyak 55.7% menyatakan terdapat banyak rekan kerja yang bersaing tidak sehat dan merasa kurang nyaman.
Tabel 4.4.
Distribusi Frekuensi Konflik Kerja Karyawan Pada PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan Tahun 2012
No. Indikator Konflik Kerja Ya Tidak
n % N %
1. Terdapat perlakuan yang berbeda dari pimpinan berdasarkan status dan gender dalam bekerja maupun dalam menikmati fasilitas kerja.
25 41,0 36 59,0 2.. Perlakuan yang membeda-bedakan dalam
bekerja menyebabkan kerenggangan antar sesama rekan kerja
29 47,5 32 52,5 3. Terdapat hubungan yang baik dan harmonis
antar sesama rekan kerja 22 36,1 39 63,9 4. Merasa nyaman dengan hubungan antar sesama
rekan kerja anda sekarang 18 29,5 43 70,5 5. Terdapat persaingan tidak sehat antar rekan
kerja
30 49,2 31 50,8 6 Banyak terdapat rekan kerja yang bersaing tidak
sehat dalam bekerja sehingga bapak/ibu merasa kurang nyaman dalam bekerja
34 55,7 27 44,3 Secara kumulatif pengkategorian variabel konflik kerja diketahui berdasarkan mean dikategorikan yaitu > 9 dikategorikan tinggi, dan < 9 dikategorikan rendah, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas (63,9%) konflik kerja termasuk kategori tinggi dan minoritas kategori rendah yaitu 36,1%. Seperti terlihat pada Tabel 4.5
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Konflik Pada Karyawan di PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Variabel Konflik Jumlah (orang) Persentase (%)
Tinggi 39 63,9
Rendah 22 36,1
Jumlah 61 100,0
B. Beban Kerja
Berdasarkan subvariabel beban kerja, 67,2% menyatakan merasa tidak nyaman dalam menjalankan peran sebagai karyawan, 70,5% menyatakan tidak menikmati setiap tugas yang diberikan, 55,7% menyatakan merasa beban tugas tidak berlebihan, 50,8% menyatakan tidak pernah mendapat tugas lembur, 55,7% menyatakan tugas-tugas yang diberikan tidak berdampak pada fisik atau mental, 78,7% tidak merasa kelelahan dalam menjalani tugas yang diberikan.
Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Beban Kerja Karyawan Pada PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan Tahun 2012
N o
Indikator Beban Kerja Ya Tidak
n % N %
1. Merasa nyaman dalam menjalankan peran sebagai
karyawan di tempat anda bekerja saat ini 20 32,8 41 67,2 2.
.
Menikmati akan setiap tugas yang diberikan oleh
perusahaan 18 29,5 43 70,5
3. Merasa beban berlebihan akan tugas-tugas yang
diberikan 27 44,3 34 55,7
4. Sering mendapatkan tugas yang mengharuskan
untuk lembur 30 49,2 31 50,8
5. Tugas-tugas yang diberikan berdampak pada
N o
Indikator Beban Kerja
Ya Tidak
n % n %
6 Merasa cukup kelelahan dalam menjalani tugas
yang diberikan selama ini 48 78,7 13 21,3 Secara kumulatif pengkategorian beban kerja diketahui berdasarkan mean yaitu > 9 dikategorikan tinggi, dan < 9 dikategorikan rendah, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas 63,9% beban kerja termasuk kategori tinggi, dan 36,1% minoritas kategori rendah, seperti terlihat pada Tabel 4.7 :
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Beban Kerja Pada Karyawan di PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Variabel Beban Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)
Tinggi 39 63,9
Rendah 22 36,1
Jumlah 61 100,0
C. Waktu Kerja
Berdasarkan subvariabel waktu kerja, 57,4% menyatakan merasa jumlah jam kerja yang diberikan oleh perusahan tidak mengikuti peraturan yang ada, 45,9% menyatakan mereka harus bekerja melebihi jam kerja seharusnya, 62,3% menyatakan waktu yng disediakan perusahaan tidak cukup untuk menyeleaikan tugas-tugas. 68,9% menyatakan waktu istirahat yang diberikan oleh perusahaan tidak cukup, 49,2% waktu istirahat yang diberikan tidak dapat menyeimbangi kelelahan yang dialami selama bekerja. 50,8% sering diberi waktu tambahan dalam bekerja.
Tabel 4.8.
Distribusi Frekuensi Waktu Kerja Karyawan Pada PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan Tahun 2012
No Indikator Waktu Kerja Ya Tidak
N % N %
1. Merasa jumlah jam kerja yang diberikan oleh perusahaan sudah mengikuti peraturan yang ada
26 42,6 35 57,4 2.. Harus bekerja melebihi jam kerja yang
seharusnya 28 45,9 33 54,1
3. Waktu yang disediakan oleh perusahaan cukup untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
23 37,7 38 62,3 4. Waktu istirahat yang diberikan oleh
perusahaan cukup 19 31,1 42 68,9
5. Waktu istirahat yang diberikan dapat menyeimbangi kelelahan yang dialami selama bekerja
31 50,8 30 49,2 6 Sering diberikan tambahan waktu untuk
bekerja 31 50,8 30 49,2
Secara kumulatif pengkategorian waktu kerja diketahui berdasarkan mean yaitu > 9 dikategorikan tinggi, dan < 9 dikategorikan rendah, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas 63,9% waktu kerja termasuk kategori tinggi dan 36,1% minoritas kategori rendah seperti terlihat pada Tabel 4.7
Tabel 4.9
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Waktu Kerja Pada Karyawan di PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Variabel Waktu Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)
Tinggi 39 63,9
Rendah 22 36,1
Jumlah 61 100,0
Berdasarkan subvariabel sikap pimpinan, 70,5% menyatakan pimpinan bersikap otoriter terhadap bawahannya, 62,3% tidak menghindar untuk melibatkan diri pada masalah yang penting, 59,0% tidak memberikan instruksi yang kurang jelas, 72,1% pimpinan tidak menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara kurang profesional, 59,0% pimpinan tidak menunjukkan rasa peduli terhadap bawahannya yang dalam hal pekerjaan, 77,0% hubungan tidak harmonis dengan pimpinan.
Tabel 4.10.
Distribusi Frekuensi Sikap Pimpinan Pada Karyawan di PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan Tahun 2012
No Indikator Sikap Pimpinan Ya Tidak
N % N %
1. Pimpinan bersikap otoriter terhadap
bawahannya 43 70,5 18 29,5
2.. Pimpinan menunjukan tindakan menghindar untuk melibatkan diri bila ada masalah yang
penting dalam pekerjaan 38 62,3 23 37,7
3. Pimpinan sering memberikan instruksi yang
kurang jelas 36 59,0 25 41,0
4. Pimpinan menjalankan tugas dan tanggung jawabnya secara kurang profesional sehingga Bapak/ibu merasa tidak nyaman
17 27,9 44 72,1 5. Pimpinan anda menunjukan rasa peduli terhadap
bawahannya yang dalam hal pekerjaan 25 41,0 36 59,0 6 Hubungan kurang harmonis dengan pimpinan
47 77,0 14 23,0
Secara kumulatif pengkategorian sikap pimpinan diketahui berdasarkan mean dikategorikan yaitu > 10 dikategorikan tinggi, dan < 10 dikategorikan
rendah, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas 57,4% sikap pimpinan termasuk kategori rendah dan 42,6% minoritas kategori tinggi.
Tabel 4.11
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Sikap Pimpinan Pada Karyawan di PT Citra Kencana Industri Tanjung
Morawa
Variabel Sikap Pimpinan Jumlah (orang) Persentase (%)
Tinggi 26 42,6
Rendah 35 57,4
Jumlah 61 100,0
3. Intensi Turnover Karyawan A Upah/Gaji
Berdasarkan subvariabel upah/gaji 52,5% menyatakan upah yang diberikan sudah di anggap sesuai, 57,4% kurang puas dengan upah yang di berikan oleh perusahaan, 57,4% gaji/upah yang diterima seimbang dengan karyawan lain dengan beban kerja yang sama, 57,4% tidak menerima kompensasi selain gaji pokok. kompensasi selain gaji pokok
Tabel 4.12.
Distribusi Frekuensi Upah/Gaji Pada Karyawan di PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan Tahun 2012
No Indikator Upah/Gaji Ya Tidak
n % N %
1. Upah yang diberikan tidak sesuai sehingga
berkeinginan untuk pindah kerja. 29 47,5 32 52,5 2.. Kurang puas dengan upah yang diberikan oleh
perusahaan . 35 57,4 26 42,6
3. Gaji/upah yang diterima seimbang dengan
karyawan lain dengan beban kerja yang sama 35 57,4 26 42,6 4. Menerima kompensasi selain gaji pokok
Secara kumulatif pengkategorian upah/gaji diketahui berdasarkan mean dikategorikan yaitu > 6 dikategorikan tinggi, dan < 6 dikategorikan rendah, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas 57,4% upah/gaji termasuk kategori rendah dan 42,6% minoritas kategori tinggi.
Tabel 4.13.
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Upah/Gaji Pada Karyawan di PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Variabel Upah/Gaji Jumlah (orang) Persentase (%)
Memuaskan 26 42,6
Tidak memuaskan 35 57,4
Jumlah 61 100,0
B. Promosi Karir
Berdasarkan subvariabel promosi karir, 55,7% responden menyatakan kebijakan promosi tidak jelas, 57,4% responden menyatakan memiliki kesempatan untuk menunjukkan kinerja yang sebaik-baiknya. 57,4% responden menyatakan memiliki promosi karir, dan 52,5% responden menyatakan bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang luas untuk maju.
Tabel 4.14.
Distribusi Frekuensi Promosi Karir Pada Karyawan di PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan Tahun 2012
No Indikator Promosi Karir Ya Tidak
n % N %
1. Kebijakan promosi jelas, sehingga tidak
berkeinginan pindah kerja 27 44,3 34 55,7 2.. Tidak memiliki kesempatan untuk menunjukkan
kinerja sebaik-baiknya sehingga tidak semangat untuk bekerja
26 42,6 35 57,4 3. Promosi karir di perusahaan ini kecil, sehingga
berkeinginan untuk pindah 26 42,6 35 57,4 4. Perusahaan tidak memberikan kesempatan yang
luas bagi karyawan yang ingin maju sehingga berkeinginan pindah kerja
Secara kumulatif pengkategorian promosi karir diketahui berdasarkan mean dikategorikan yaitu > 6 dikategorikan tinggi, dan < 6 dikategorikan rendah, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas 52,5% responden menyatakan promosi karir termasuk kategori Memuaskan dan 47,5% minoritas kategori tidak memuaskan seperti terlihat pada Tabel 4.14 :
Tabel 4.15
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Promosi Karir Pada Karyawan di PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa
Variabel Promosi Karir Jumlah (orang) Persentase (%)
Memuaskan 32 52,5
Tidak memuaskan 29 47,5
Jumlah 61 100,0
C. Lingkungan Kerja
Berdasarkan subvariabel lingkungan kerja, 52,5% responden menyatakan tidak merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja, 54,1% responden menyatakan tidak menerima panduan keselamatan yang jelas di lingkungan kerja, sehingga merasa tidak aman untuk bekerja, 49,2% responden menyatakan hubungan antar rekan kerja tidak terbina dengan baik sehingga berkeinginan untuk berpindah pekerjaan.Sebanyak 55,7% menyatakan pengawasan dalam bekerja kurang.
Tabel 4.16
Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja Pada Karyawan di PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan Tahun 2012
No Indikator Lingkungan Kerja Ya Tidak
n % n %
1. Merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja
sehingga tidak ada rencana untuk pindah kerja 28 45,9 32 52,5 2.. Menerima panduan keselamatan yang jelas di
lingkungan kerja, sehingga merasa aman untuk bekerja
28 45,9 33 54,1 3. Hubungan antar rekan kerja terbina dengan baik
sehingga tidak ingin untuk berpindah pekerjaan 31 50,8 30 49,2 4. Pengawasan dalam bekerja di perusahaan ini
kurang memuaskan sehingga berkeinginan untuk pindah kerja
34 55,7 27 44,3
Secara kumulatif pengkategorian lingkungan kerja diketahui berdasarkan mean yaitu > 6 dikategorikan tinggi, dan < 6 dikategorikan rendah, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas 57,4% lingkungan kerja termasuk kategori Tidak Nyaman dan 42,6% minoritas kategori Nyaman seperti terlihat pada Tabel 4.15
Tabel 4.17
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Lingkungan Kerja Pada Karyawan di PT Citra Kencana Industri Tanjung
Morawa
Variabel Lingkungan Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)
Nyaman 26 42,6
Tidak Nyaman 35 57,4
4.2.4 Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen pada penelitian ini. Sebagai variabel independen dalam penelitian ini adalah variabel Stress kerja ( konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan sikap pimpinan ), dan Variabel Karakteristik Individu ( Umur ,jenis kelamin Tingkat pendidikan dan Status perkawinan ). Variabel dependen adalah Intensi Turnover karyawan. Uji bivariat dilakukan dengan menggunakan uji Chi-square .
4.2.4.1 Hubungan Stress Kerja dengan Intensi Turnover Tabel 4.18
Tabulasi Silang Stress Kerja dengan Intensi Turnover Karyawan PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan
No Variabel
Intensi Turnover
Jumlah (p)
Berpindah Tetap Bertahan
N % n % n %
1. Stress Kerja
0,002
Tinggi 12 19,7 22 36.1 34 55,7
Rendah 21 34,4 6 9,8 27 44,3
Distribusi frekuensi tertinggi berada pada responden yang menyatakan stress kerja tinggi namun memutuskan untuk tetap bertahan yaitu sebanyak 22 responden ( 36,1 % ). Sedangkan frekuensi terendah ada pada responden yang menyatakan stress kerja rendah yaitu sebanyak 6 responden ( 9,8% ). Berdasarkan uji bivariat antara variabel Stress kerja dengan keinginan pindah kerja karyawan, diperoleh nilai probabilitasnya p (0,002). Nilai ini lebih kecil dari nilai α (0,05). Artinya, ada hubungan variabel stress kerja dengan keinginan pindah kerja pada karyawan. Selain itu nilai Probabilitas p ( 0,002 ) < α ( 0,025 )
memiliki arti bahwa variabel stress kerja dapat memenuhi syarat untuk dimasukkan dalam uji multivariat.
4.2.4.2 Hubungan Karakteristik Individu dengan Intensi Turnover Tabel 4.19
Tabulasi Silang Karakteristik Karyawan dengan Intensi Turnover Karyawan PT Citra Kencan Industri Tanjung Morawa Medan No Karakteristik Karyawan Intensi Turnover Jumlah (p) Tinggi Rendah N % N % n % 1. Umur 0,004 < 30 tahun 24 39,3 9 14.8 33 54,1 ≥ 30 tahun 9 14,8 19 31.1 28 45,9 2. Jenis Kelamin 0,786 Laki-laki 19 31,1 18 29,5 37 60,7 Perempuan 14 23,0 10 16,4 24 39,3 3. Status perkawinan 0,302 Menikah 16 26,2 9 14,8 25 41,0 Belum menikah 17 27,9 19 31,1 27 59,0 4. Pendidikan 0,001 SD 2 3,3 1 1,6 3 4,9 SMP 19 31,1 2 4,9 22 36,1 SLTA 12 19,7 22 36,1 34 55,7 PT 0 0 2 3,3 2 3,3
1. Hubungan Umur dengan Intensi Turnover Karyawan
Berdasarkan Tabel 4.18 dapat dilihat distribusi frekuensi tertinggi berada pada karyawan yang berumur <30 tahun dan memilih untuk berpindah lokasi kerja yaitu sebanyak 24 responden ( 39,9% ) sedangkan frekuensi terendah berada pada karyawan yang memiliki proporsi seimbang untuk masing-masing
kriteria yaitu <30 tahun dan memutuskan untuk bertahan sebanyak 9 responden (14,8% ) dan kriteris ≥30 tahun sebanyak 9 responden ( 14,8% ).
Berdasarkan uji bivariat antara variabel umur dengan keinginan pindah kerja karyawan, diperoleh nilai probabilitiasnya p (0,002). Nilai ini lebih kecil dari nilai p (0,025). Artinya subvariabel umur dapat dimasukkan ke uji multivariat untuk dimasukan dalam model regresi logisitik. Selain itu nilai Probabilitas p ( 0,002 ) < α ( 0,050 ) memiliki arti bahwa subvariabel umur dalam penelitian ini memiliki hubungan dengan keinginan pindah kerja karyawan.
2. Hubungan Jenis Kelamin dengan Intensi Turnover Karyawan
Berdasarkan Tabel 4.18 distribusi frekuensi tertinggi berada pada karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dan memilih untuk berpindah lokasi kerja , yaitu sebanyak 19 responden (31,1 %), sedangkan frekuensi terendah ada pada karyawan yang berjenis kelamin wanita dan ingin ingin tetap bertahan sebanyak 10 responden ( ,16,4% )
Berdasarkan uji bivariat antara subvariabel jenis kelamin dengan keinginan pindah kerja karyawan , diperoleh nilai probabilitasnya p (0,394). Nilai ini lebih besar dari nilai p (0,025). Artinya, subvariabel jenis kelamin tidak dapat dimasukkan dalam uji multivariat untuk ikut dalam model regresi logistik. Selain itu nilai probabilitas p ( 0,394 ) > α ( 0,050 ) memiliki arti bahwa subvariabel kenis kelamin dalam penelitian ini tidak memiliki hubungan dengan keinginan pindah kerja karyawan.
3. Hubungan Status Perkawinan dengan Turnover Karyawan.
Berdasarkan Tabel 4.18 ditribusi frekuensi tertinggi berada pada karyawan sejenis yang berstatus belum menikah dan memilih untuk tetap bertahan , yaitu sebanyak 19 responden ( 31,1%) sedangkan frekuensi terendah ada pada karyawan yang menikah dan memutuskan bertahan dengan jumlah responden 9 orang (14,8%) .
Berdasarkan uji bivariat antara subvariabel status perkawinan dengan keinginan pindah kerja karyawan, diperoleh nilai probabilitasnya p ( 0,151) . Nilai ini lebih besar dari nilai p ( 0,025 ). Artinya, subvariabel status perkawinan tidak dapat dimasukkan dalam uji multivariat untuk ikut dalam model regresi logistik. Selain itu nilai probabilitas p ( 0,151 ) > α ( 0,050 ) memiliki arti bahwa subvariabel status perkawinan dalam penelitian ini tidak memiliki hubungan dengan keinginan pindah kerja karyawan
4. Hubungan Pendidikan dengan Turnover Karyawan
Berdasarkan Tabel 4.18 distribusi frekuensi tertinggi berada pada karyawan yang berpendidikan terakhir SLTA dan memilih untuk tetap bertahan dengan jumlah responden 22 (36,1% ). Sedangkan frekuensi terendah berada pada responden yang memiliki pendidikan terakhir perguruan tinggi dan memutuskan untuk berpindah sebanyak 0 responden ( 0% ).
Berdasarkan uji bivariat antara variabel tingkat pendidikan dengan keinginan pindah kerja perawat, diperoleh nilai probabilitasnya p (0,000). Nilai ini lebih kecil dari nilai p (0,025). Artinya, ada subvariabel tingkat pendidikan dapat ikut dalam uji multivariat untuk dimasukkan dalam model uji regresi logistik .
Selain itu nilai probabilitas p ( 0,000) < α ( 0,050 ) memiliki arti bahwa subvariabel tingkat pendidikan dalam penelitian ini memiliki hubungan dengan keinginan pindah kerja karyawan
4.2.5 Analisa Multivariat
Untuk mengetahui pengaruh variabel karakteristik Individu (umur, jenis kelamin, status perkawinan dan tingkat pendidikan), dan stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan sikap pimpinan ) dengan keinginan pindah kerja padakaryawan , maka dilakukan uji multivariat dengan menggunakan uji regresi logistik dengan menggunakan metode enter, yaitu mengeluarkan variabel-variabel yang tidak memenuhi untuk pengujian multivariat satu persatu secara bertahap.
Sebelum melakukan pengujian atau pemodelan secara multivariat, maka terlebih dahulu dilakukan seleksi bivariat untuk menentukan variabel independen yang memenuhi kriteria untuk dimasukkan dalam uji multivariat. Variabel independen akan disebut memenuhi syarat untuk dimasukkan pada uji multivariat, jika nilai probabilitinya (p)<0,025. Selanjutnya, variabel yang memiliki probabiliti (p)<0,05 pada pengujian multivariat akan dipertahankan untuk menghasilkan pemodelan, sedangkan variabel yang memiliki probabiliti (p)>0,05 akan dikeluarkan dari pemodelan multivariat. Berdasarkan hasil seleksi bivariat, terdapat dua variabel yang memiliki probabiliti lebih besar dari 0,25 (p=0,25), yaitu, Jenis Kelamin (p=0,786), Status Perkawinan (p= 0,302) sedangkan variabel
memiliki nilai probabiliti (p)<0,25 sehingga perlu dimasukkan dalam uji multivariat dengan menggunakan uji regresi logistik. Hasil akhir uji multivariat dengan menggunakan regresi logistik diperoleh hasil seperti yang disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel. 4,20
Analisis Regresi Logistik
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Step 1a Katumur 1.286 .657 3.837 1 .050 3.620
Pendidikan 1.736 .652 7.098 1 .008 5.676
Katstress -1.549 .675 5.268 1 .022 .212
Constant -4.410 2.189 4.059 1 .044 .012
a. Variable(s) entered on step 1: katumur, pendidikan, katstress.
DDari hasil uji regresi logistik diatas ( Tabel 4.20 ) dapat dihasilkan sebuah persamaan Z = -4,410 - 1,549 (stress kerja ) + 1,286 ( umur ) + 1,736 ( tingkat pendidikan) . Kemudian dari nilai Z didapatkan, maka dapat diprediksi peluang pindah kerja karyawan. Probabilitas pindah kerja karyawan dapat dituliskan dengan persamaaan p = 1 , sehingga persamaan akhir untuk probabilitas pindah
( 1 + e –z )
kerja karyawan adalah p = 1
1+ e – ( --4,410 - 1,549 (stress kerja ) + 1,286 ( umur ) + 1,736 ( tingkat pendidikan) )
Selain itu dapat dilihat variabel paling berpengaruh terhadap peluang pindah kerja karyawan adalah variabel pendidikan . Hal ini dapat dilihat dari nilai exp ( B)
4.3 PEMBAHASAN
Hasil dari Uji regresi logistik menunjukan bahwa variabel karakteristik individu dan stress kerja berpengaruh signikan terhadap Intensi Turnover karyawan PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan. Namun dari variabel karakteristik Individu subvariabel umur dan pendidikan yang berpengaruh secara signifikan
1. Stress Kerja (X1)
Stress kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Intensi Turnover
karyawan PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan (Y), hal ini disebabkan karena stress kerja dapat menimbulkan dampak negatif bagi diri karyawan dan perusahaan. Pada diri karyawan konsekuensi itu dapat berdampak pada kesehatan karyawan itu seperti kecemasan yang tinggi, frustasi, tidur kurang tenang dan lain sebagainya. Selain itu stress pada karyawan memiliki konsekuensi tidak langsung bagi perusahaan seperti menurunnya tingkat produktivitas serta dapat menyebaban terjadinya keinginan karyawan untuk berpindah kerja. Sehingga perusaahaan tidak boleh mengabaikan hal-hal yang dapat menyebabkan seorang karyawan itu menjadi stress. Seperti masalah konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan sikap pimpinan sebaiknya dievaluasi dengan baik oleh perusahaan. Apabila masalah konflik kerja, waktu kerja, beban kerja dan sikap pimpinan dapat diatur oleh perusahaan dengan baik maka dapat
menimbulkan rasa betah bagi karyawan untuk tidak pindah ke lokasi kerja yang lain.
Berdasarkan hasil akhir uji regresi logistik variabel stress kerja memiliki memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keinginan pindah kerja karyawan. Dengan dimensi yang berpengaruh adalah subvariabel waktu kerja dan sikap pimpinan.
a. Konflik Kerja
Berdasarkan distribusi frekuensi terdapat 63,9 % responden yang menyatakan bahwa terdapat konflik kerja yang tinggi . Suprihanto dalam Andraeni ( 2003 ) menyatakan bahwa terciptanya iklim kompetisi sehat diantara karyawan akan merangsang setiap pihak dalam organisasi untuk berusaha mencapai prestasi. Sehingga perusahaan perlu menciptakan suasana persaingan yang sehat dalam lingkungan kerja.
b. Beban kerja
Berdasarkan distribusi frekuensi terdapat 63,9% responden yang merasa beban kerja perusahaan tinggi. Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang berlebihan dari tugas pokok dan fungsinya pada batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stress.Beban kerja berlebih/terlalu sedikit ”kualitatif”, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan
suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stress. Implikasi dari gejala psikologis tersebut mencetus terjadinya kebosanan terhadap pekerjaannya dan akhirnya dapat berpotensi terhadap keinginan pindah kerja atau ketidakhadiran secara terus-menerus (Munandar, 2001).
c. Waktu Kerja
Berdasarkan distribusi frekuensi terdapat 63,9 % responden yang merasa waktu kerja yang diberikan perusahaan tinggi.. Hal ini disebabkan karena waktu kerja yang ada dengan beban kerja yang tinggi membuat karyawan kelelahan fisik.
d. Sikap pimpinan
Berdasarkan distribusi frekuensi terdapat 70,5% responden yang menjawab pimpinan otoriter. Schrieshheim dan Murphy dalam Andraeni (2003) menyatakan bahwa hubungan sikap pimpinan dengan stress kerja terjadi karena pekerja merasa cemas terhadap situsi pekerjaannya. Sehingga karyawan bekerja lebih baik jika pemimpinnya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan.
Berdasarkan hasil akhir regresi logistik karakteristik individu (X2)
berpengaruh signifikan terhadap Intensi Turnover karyawan PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan. Karakteristik individu dalam penelitian ini adalah umur, jenis kelamin, status perkawinan dan tingkat pendidikan. Dengan subvariabel yang berpengaruh adalah subvariabel umur dan pendidikan.
a. Pada penelitian ini sebanyak 39,3% responden yang berumur < 30 tahun memiliki keinginan untuk keluar. Umur sering dihubungkan dengan kematangan pola pikir dalam menentukan sesuatu. Semakin tua seseorang maka semakin matang dalam memutuskan sesuatu. Pertimbangan atas berbagai hal sebelum memutuskan sesuatu sering dilakukan seperti kesempatan, peluang, dan berbagai faktor lainnya ( Notoatmodjo, 2005). Pekerja muda memiliki tingkat perpindahan yang lebih tinggi dibandingkan yang usianya relatif lebih tua. Sehingga dalam penelitian ini dari hasil regresi logistik dapat dilihat variabel umur menjadi salah satu variabel yang mempengaruhi perpindahan karyawan. Apalagi bagi karyawan bagian produksi yang memiliki tingkat jam kerja yang relatif padat dengan usia yang muda tentu masih memiliki kemampuan fisik yang kuat. Hal ini dapat menjadi peluang bagi karyawan itu sendiri untuk berpindah kerja apabila karyawan merasa kurang diperlakukan dengan baik, karena kemungkinan mereka untuk diterima diperusahaan lain masih terbuka .
b. Berdasarkan jenis kelamin terdapat 31,1% karyawan berjenis kelamin laki-laki mempunyai keinginan pindah kerja ke lokasi kerja lainnya. Hal ini disebabkan karena pria memiliki peluang yang lebih besar untuk dapat diterima ditempat lain dibandingkan wanita. Meskipun demikian secara statistik dengan uji regresi logistik subvariabel jenis kelamin tidak menunjukan pengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja karyawan. Subvariabel jenis kelamin tidak dimasukan dalam uji regresi logistik karena saat uji bivariat probabilitas jenis kelamin lebih kecil dari 0,025. Sehingga tidak memenuhi syarat. Hal ini dapat disebabkan karyawan yang berjenis kelamin laki-laki merasa cocok dengan jenis pekerjaan di PT Citra Kencana Industri sehingga masih memiliki keinginan untuk bertahan. c. Menurut Robbin ( 2006 ) tingkat pendidikan sangat
berpengaruh terhadap tindakan seseorang. Dalam memutuskan sesuatu. Demikian juga dalam tindakan pemilihan kerja. Semakin tinggi pendidikan seseorang semakin banyak unsur yang dipertimbangkan seperti : gaji, fasilitas, jenjang karir dan lain sebagainya. Tingginya pendidikan seseorang menjadi daya tawar tersendiri dalam menentukan tempat kerja yang akan dipilih sesorang. Dalam penelitian ini tingkat pendidikan memiliki pengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT Citra Kencana Industri. Pada pengujian hasil akhir regresi logistik subvariabel tingkat pendidikan terakhir memiliki pengaruh yang
signifikan . Hal ini juga berhubungan dengan usia dan kekuatan tubuh yang masih fit. Responden yang berpendidikan terakhir SMa tentu saja pada saat diterima perusahaan untuk bekerja memiliki usia yang masih produktif. Sehingga karyawan ini masih memiliki peluang untuk dapat diterima kerja di lokasi kerja yang lain karena usia mereka yang masih produktif dalam bekerja.
d. Berdasarkan hasil akhir pengujian regresi logistik status perkawinan dikeluarkan dalam uji multivariat karena tidak memenuhi syarat ,0,025 untuk masuk ke uji logistik. Sehingga status perkawinan dalam penelitian ini tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap keinginan pindah kerja. Pegawai yang belum menikah memiliki beban psikologis yang lebih kecil dibandingkan pegawai yang sudah menikah. Pegawai yang sudah menikah harus mempertimbangkan beberapa aspek yang berhubungan dengan kondisi rumah tangganya sebelum memutuskan untuk pindah lokasi kerja. Menurut Anderson yang dikutip Notoadmojo (2003) ,status perkawinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tindakan seseorang. Karakteristik ini digunakan untuk menggambarkan fakta bahwa setiap individu mempunyai kecenderungan melakukan sesuatu sesuai dengan status perkawinannya. Namun dalam penelitian ini status perkawinan tidak dimasukkan dalam uji regresi logistik karena nilai probabilitas dalam
uji bivariat > 0,025. Sehingga tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian , dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Faktor stress kerja dan karakteristik Individu berpengaruh terhadap Intensi
turnover karyawan bagian produksi PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan. Dimana stress kerja, umur, dan tingkat pendidikan, yang paling berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan
2. Persentase karyawan yang ingin pindah lokasi kerja di PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan sebesar sebesar 57,4 % .
3. Berdasarkan perhitungan Regresi Logistik Pengaruh yang paling dominan adalah variabel pendidikan dengan nilai exp (B) paling besar .
5.2 SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Perusahaan harus memperbaiki sistem manajemennya berupa jam kerja karyawan , pembagian beban kerja yang diberikan pada karyawan, perlakuan yang diberikan pada karyawan, serta aturan-aturan yang diterapkan bagi karyawan apakah membuat karyawan merasa karyawan terbebani cukup berat atau tidak.
2. Pendidikan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap intensi
turnover karyawan PT. Citra kencana Industri Tanjung Morawa Medan.
Dengan demikian maka perusahaan perlu memperhatikan untuk lebih selektif dalam menetapkan kriteria pendidikan terakhir pada saat penerimaan karyawan baru. Sehingga perusahaan mendapatkan karyawan yang tepat untuk mengisi tugas dalam perusahaan sehingga tidak lagi tercipta tunrover yang begitu besar..
3. Perusahaan sebaiknya melakukan pelatihan dan evaluasi bagi pimpinan supaya dapat memimpin karyawannya dengan baik sehingga tercipta suasana dan lingkungan kerja yang nyaman, dan karyawan juga merasa nyaman untuk bekerja karena tidak ada pembeda-bedaan perlakuan .
4. Perusahaan harus memperbaiki perjanjian kerja yang ada dengan mencantumkan sanksi jika karyawan melanggar kesepakatan perjanjian kerja.
