PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA
TENAGA KEPENDIDIKAN UIN SUNAN AMPEL SURABAYA
Skripsi
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosial Islam (S.Sos.I)
Oleh:
Muhammad Khoirul Umam NIM. B04211025
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
ABSTRAK
Muhammad Khoirul Umam, 2016, “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja
Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya”.
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya”, ini merupakan hasil penelitian lapangan dan penelitian ini untuk menjawab pertanyaan : adakah pengaruh Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya. Untuk mengetahui hal tersebut, maka digunakan analisis Rank Spearman. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 51 karyawan. Teknik pengumpulan data dengan cara menyebar kuisioner dan dokumentasi. Sedangkan untuk pengujian analisis data menggunakan uji validitas, dan reabilitas dan uji analisis rank spearman
Berdasarkan hasil pengujian koefisien korelasi antara Reward dan Kinerja sebesar 0,237. Hal ini menggambarkan adanya hubungan yang rendah/lemah antara pemberian Reward dengan Kinerja. Dari hasil juga diketahui bahwa nilai signifikansi adalah sebesar 0,095 yang artinya Ha ditolak dan Ho diterima. Berarti bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberian Reward dengan Kinerja. Sedangkan dari hasil koefisien korelasi antara Punishment dan Kinerja sebesar 0,344. Hal ini menggambarkan adanya hubungan yang rendah/lemah antara pemberian Punishment dengan Kinerja. Nilai siginifikansi sebesar 0,014 artinya Ha diterima dan Ho ditolak. Berarti bahwa ada hubungan yang signifikan antara pemberian Punishment dengan Kinerja. kesimpulannya bahwa pemberian Reward dan Punishment tidak terkait maksimal dengan peningkatan Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya. Artinya pemberian reward tidak terlalu mempengaruhi seorang karyawan untuk meningkatkan Kinerjanya. Demikian juga dengan pemberian Punishment tidak terlalu mempengaruhi untuk meningkatkan Kinerja. Dalam upaya perusahaan meningkatkan Kinerja karyawan melalui pemberian Reward, organisasi / perusahaan harus mampu bersifat proporsional terhadap tiap karyawannya. Perhatian terhadap kesejahteraan, penghargaan atas produktivitas yang tinggi, serta jenjang karir yang jelas mampu memberikan motivasi yang lebih kepada karyawan. Sehingga dengan motivasi yang tinggi maka Kinerja yang maksimal pun akan tercapai.
Kata Kunci : Reward, Punishment dan Kinerja
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... i
PENGESAHAN TIM PENGUJI ... ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii
PERNYATAAN OTENTISITAS SKRIPSI ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Definisi Operasional ... 6
F. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu Yang Relevan ... 10
B. Kerangka Teori ... 13
1. Reward ... 13
2. Punishment ... 16
3. Kinerja ... 19
C. Paradigma Penelitian ... 24
D. Hipotesis… ... 26
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 28
B. Objek Penelitian ... 28
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 28
a. Populasi ... 28
b. Sampel ... 29
c. Teknik Sampling ... 30
D. Variabel dan Indikator Penelitian ... 30
a. Variabel Indipenden ... 30
b. Variabel dependen ... 30
E. Tahap-Tahap Penelitian ... 33
a. Tahap pra lapangan ... 33
b. Tahap pekerjaan lapangan ... 34
c. Tahap analisis data ... 34
F. Teknik Pengumpulan Data... 35
1. Kuesioner ... 35
2. Dokumentasi ... 36
a. Jenis Data ... 36
1) Data Primer ... 36
2) Data Sekunder ... 37
3) Skala Pengukuran ... 37
G. Teknik Validitas Instrumen ... 38
a. Uji Validitas ... 38
b. Uji Reliabilitas ... 39
H. Analisis Data ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum ... 42
a. Sejarah Berdirinya UINSA ... 43
b. Visi dan Misi UINSA ... 50
c. Struktur Organisasi UINSA ... 51
B. Penyajian Data ... 52
a. Karakteristik Jawaban Responden ... 52
b. Validitas Instrumen ... 62
c. Realibilitas Instrumen ... 66
d. Analisis Korelasi ... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 72
B. Saran ... 73
DAFTAR PUSTAKA BIODATA
KUESIONER
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Penelitian Yang Relevan ... 11
Tabel 2.2. Hipotesis Penelitian ... 25
Tabel 3.1. Variabel, Indikator Dan Pernyataan... 31
Tabel 3.2. Nilai Korelasi Rank Spearman ... 40
Tabel 4.1. Jawaban Responden Tentang Reward ... 52
Tabel 4.2. Jawaban Responden Tentang Punishment ... 55
Tabel 4.3. Jawaban Responden Tentang Kinerja ... 58
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Reward ... 62
Tabel 4.5. Penghitungan Instrumen Reward dengan r tabel ... 62
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Punishment ... 63
Tabel 4.7. Penghitungan Instrumen Punishment dengan r tabel ... 64
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Kinerja ... 64
Tabel 4.9. Penghitungan Instrumen Kinerja dengan r tabel …... 65
Tabel 4.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Reward… ... 66
Tabel 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Punishment ... 66
Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja … ... 67
Tabel 4.13. Uji Korelasi Rank Spearman… ... 68
DAFTAR GAMBAR
Tabel 4.1. Struktur Organisasi UIN Sunan Ampel Surabaya… ... 51
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah perusahaan atau organisasi pasti sangatlah ingin sukses atau
maju, untuk mewujudkan keinginannya tersebut, sebuah perusahaan atau
organisasi pasti melakukan strategi atau cara bagaimana perusahaan atau
orgnisasinya bisa sukses atau maju. Salah satu strategi atau cara untuk
membuat perusahaan atau organisasi sukses dengan meningkatkan kinerja
sumber daya manusianya.
Dengan meningkatkan kinerja SDM, sebuah perusahaan atau organisasi
bisa menjadi sukses, karena SDM adalah salah satu faktor paling penting untuk
menjadikan perusahaan atau organisasi menjadi sukses. Untuk meningkatkan
kinerja SDM/karyawan di perusahaan atau organisasi salah satunya dengan
menerapkan sistem reward dan punishment terhadap karyawan. Sehingga
karyawan ada motivasi kerja yang lebih dengan adanya reward, dan perusahaan
atau organisasi bisa meminimalisir kejadian yang tidak diinginkan dari
karyawan dengan adanya punishment.
Terkait dengan sumber daya manusia (SDM), UIN Sunan Ampel
Surabaya merupakan salah satu perguruan tinggi Islam yang memiliki jumlah
SDM yang banyak. Dengan memiliki 589 dosen dan 337 pegawai. UIN Sunan
Ampel Surabaya, termasuk universitas yang terkenal dan menjadi perguruan
tinggi islam nomor satu di indonesia untuk saat ini. karena dilihat dari motivasi
kerja ini dikarenakan adanya kepemimpinannya yang ada disana. Suatu
organisasi atau perusahaan tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai
tujuan tersebut, peranan sumber daya manusia yang terlibat didalamnya sangat
penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki
organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam
organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku
orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku menerapkan cerminan yang
paling sederhana dari motivasi1.
Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang
bertujuan agar seorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki
atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai.2 Sedangkan menurut Henry
Simamora reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk
dapat meningkatkan produktifitas para karyawan guna mencapai keunggulan
yang kompetitif.3
“Tuhan mereka menggembirakan mereka dengan memberikan rahmat dari padanya, keridhaan dan surga, mereka memperoleh didalamnya kesenangan yang kekal. Mereka kekal di dalamnya selama-lamanya. Sesungguhnya di sisi Allah-lah pahala yang besar.”
1
Dr.H.Edy Sutrisno, M.Si, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana Media Grup, Hal.109.
2
Bambang Nugroho, Reward dan Punishment, Buletin cipta karya, Departemen Pekerjaan Umum edisi no. 6/IV/ Juni 2006.
3
Dalam keterangan ayat di atas, reward yang Allah sediakan bagi orang
yang berbuat baik amatlah besar berupa kasih sayang dan keridhaan, serta
kenikmatan-kenikmatan riil yang ada di surga.
Punishment menurut Mangkunegoro adalah ancaman hukuman yang
bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.4
Sedangkan menurut Ivancevich Konopaske dan matteson seperti yang ditulis
oleh Gania, yang mendefinisikan bahwa punishment merupakan tindakan
menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan
sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu.5
ﻮُِﺎﺴُـ ﺳﺪ ِﺪﺴ ﺳسﺸﺄﺴ ِﺸوُأ ﺳمﺸﻮﺴـ ﻰﺴِإ ﺴنﺸﻮﺴ ﺸﺪُﺴ ِبﺒﺴﺮﺸﺴﺸﻷﺒ ﺴ ِ ﺴ ِ ﺴ ُﺸﱢ ُ
“Katakanlah kepada orang-orang Badwi yang tertinggal: "Kamu akan
diajak untuk (memerangi) kaum yang mempunyai kekuatan yang besar, kamu akan memerangi mereka atau mereka menyerah (masuk Islam). Maka jika kamu patuhi (ajakan itu) niscaya Allah akan memberikan kepadamu pahala yang baik dan jika kamu berpaling sebagaimana kamu telah berpaling
sebelumnya, niscaya Dia akan mengazab kamu dengan azab yang pedih".
Dari keterangan ayat di atas, reward dan punishment diberikan
berdasarkan pembalasan atas perbuatan yang telah dilakukan. Dengan
4
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000), 130.
5
Ivancevich Konopaske, Matteson., Terj. Gania, Perilaku Manajemen dan Organisasi, (Jakarta: Erlangga, 2006), 226.
demikian keduanya berfungsi sebagai motivasi. Sehingga mereka tergerak
untuk melakukan perbuatan baik dan menjauhi perbuatan tercela. Ini juga
menjadi bukti bahwa Al-Qur’an sangat menghargai perbuatan manusia, di sisi
lain, Al-Qur’an juga mengecam perbuatan yang tidak sesuai dan menyalahi
dengan apa yang diperintahkan oleh Allah SWT.
Penerapan reward dan punishment merupakan sebuah urgensi dibalik
kesuksesan sebuah organisasi, baik itu dalam perusahaan, lembaga pendidikan,
maupun lainnya. Hal itu dikarenakan, reward dan punishment merupakan
bentuk timbal balik atas kinerja yang dilakukan. Jika di tilik lebih lanjut,
reward adalah suatu alat (media) untuk meningkatkan prestasi kinerja
seseorang, dan sebaliknya punisment merupakan bentuk hukuman untuk
mengingatkan akan menurunnya hasil kinerja seseorang.
Tuntutan untuk meningkatkan sumber daya manusia terus berjalan
seiring dengan perkembangan dan tuntutan jaman, karena itu merupakan
sebuah dinamika kehidupan yang tidak akan lepas dari individu dalam
kehidupan berorganisasi ataupun bermasyarakat. Fenomena di lapangan
memberikan gambaran bahwa proses persaingan antar individu di jaman
modern ini sangatlah ketat, oleh karena itu dibutuhkan kualitas kepribadian
yang unggul dan kompetitif agar mampu bersaing dalam dunia kerja.
Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui ada tidaknya Pengaruh
Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan
Ampel Surabaya. UIN Sunan Ampel Surabaya adalah perguruan tinggi dengan
Ampel Surabaya harus memperhatikan sumber daya manusianya, salah satunya
ialah karyawan/tenaga kependidikan di UIN Sunan Surabaya.
Dari uraian latar belakang di atas, peneliti ingin mengurai permasalahan
yang diwujudkan dengan bentuk penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh
reward dan punishment terhadap kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan
Ampel Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dijelaskan diatas,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :“ Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel
Surabaya ?”
1. Adakah Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga
Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya ?
2. Seberapa besar Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja
Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya ?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah :
1. Untuk mengetahui Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja
Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya
2. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Reward Dan Punishment
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini dapat dibedakan menjadi manfaat teoritis dan
manfaat praktis.
1. Secara Teoritis
a. Memberikan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti lain dalam
kaitannya Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Tenaga
Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya.
b. Sebagai sumber informasi dan referensi tentang Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel
Surabaya.
2. Secara Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat membantu UIN Sunan Ampel untuk
meningkatkan kinerja Tenaga Kependidikan, terutama yang berkaitan
dengan variabel yang diteliti.
b. Bagi peneliti, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai
salah satu pengetahuan baru mengenai Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel
Surabaya.
E. Definisi Operasional
Definisi Operasional merupakan bagian yang mendefinisikan sebuah
konsep atau variable agar dapat diukur, dengan cara melihat pada dimensi
(indikator) dari suatu konsep atau variabel. Dengan demikian, definisi
pada teori di buku teks, namun lebih menekankan pada hal – hal yang dapat
dijadikan sebagai ukuran atau indikator dari suatu variabel, dan ukuran atau
indikator tersebut tidak abstrak, namun mudah diukur.6
Definisi operasional dari variabel penelitian ini :
1. Reward
Penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya yang berprestasi atau menunjukkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Indikator dari reward meliputi :
1) Promosi
2) Pengembangan Karir
3) Insentif
2. Punishment
Sanksi diberlakukan agar kesalahan atau kelalaian yang dilakukan tersebut tidak terulang lagi dan agar karyawan lain tidak melakukan kesalahan yang sama. Indikator dari punishment meliputi :
1) Teguran
2) Skorsing
3) Surat Peringatan
3. Kinerja
Kinerja atau performance merupakan hasil yang dicapai secara kualitas maupun kuantitas oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya
6
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Indikator dari kinerja meliputi :
1) Kualitas
2) Ketepatan Waktu
3) Efektivitas
4) Kemandirian
F. Sistematika Pembahasan
Untuk memudahkan pemahaman, peneliti mencoba meyusun
sistematika pembahasan yang terdiri dari lima bab, adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN, bab ini membahas tentang latar
belakang, rumusan masalah, manfaat penelitian, tujuan
penelitian, definisi operasional, serta sistematika
penulisan.
BAB II : KAJIAN TEORITIK, pada bab ini akan dibahas tentang
penelitian terdahulu yang relevan, kerangka teori,
paradigma penelitian, dan hipotesa penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN, pada bab ini akan dibahas
pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian,
populasi, sampel, dan teknik sampling, variabel dan
indikator penilaian, tahap-tahap penelitian, teknik
pengumpulan data, teknik validitas instrumen penelitian,
BAB IV : HASIL PENELITIAN, bab ini akan membahas mengenai
gambaran umum obyek penelitian, penyajian data,
pengujian hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian
(analisis data).
BAB V : PENUTUP, berisi kesimpulan-kesimpulan yang didapat
dari hasil penelitian dan saran-saran, sebagai masukan
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Penelitian Terdahulu Yang Relevan
1. Ruminis Siahaan dengan penelitiannya berjudul “Pengaruh Reward dan
Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan
Nusantara Rambutan” pada tahun 2013. Persamaan dalam penelitian
yang dilakukan oleh Ruminis Siahaan dengan saya terletak pada variabel
(X1) Reward dan variabel (X2) Punishment. Dan yang membedakan
penelitian terletak pada variabel (Y) dan objek penelitian, variabel (Y)
dalam penelitian Ruminis Siahaan adalah Disiplin Kerja Karyawan,
sedangkan variabel (Y) dalam penelitian saya adalah Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian dari Ruminis Siahaan menunjukan bahwa secara bersama–
sama Reward dan punishment mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap Disiplin Kerja. Reward dan punishment dapat merangsang
kedisiplinan kerja karyawan. Melalui Reward dan punishment, karyawan
merasa dapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dari atasannya,
sehingga dengan sendirinya karyawan berusaha untuk memberikan yang
terbaik kepada perusahaan tempatnya bekerja.1
2. Novita Dwi Jayanti dengan peneltiannya berjudul “Peran reward and
Punishment Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada
Bank (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang)” pada tahun
1
Ruminis Siahaan, Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada
PT. Perkebunan Nusantara Rambutan, (Jurnal Ilmiah vol. 1, 2013), 17.
2014. Persamaan dalam penelitian yang dilakukan oleh Novita Dwi Jayanti
dengan saya terletak pada variabel (X1) Reward dan variabel (X2)
Punishment. Dan yang membedakan penelitian terletak pada variabel (Y)
dan objek penelitian, variabel (Y) dalam penelitian Novita Dwi Jayanti
adalah Produktivitas Kerja Pegawai, sedangkan variabel (Y) dalam
penelitian saya adalah Kinerja Karyawan. Hasil penelitian dari Novita Dwi
Jayanti menujukan bahwa reward and punishment sama-sama berpengaruh
dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun dalam hal ini,
pemeberiang reward dirasa lebih berpengaruh dan lebih efektif
dibandingkan punishment. Peran reward dalam bentuk promosi jabatanlah
yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai.2
Tabel 2.1
2
Novita Dwi Jayanti, Peran reward and Punishment Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Bank (Studi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Malang), (Malang: Jurnal Ilmiah, Universitas Brawijaya), 8.
B. Kerangka Teori 1. Reward
Reward menurut bahasa berarti ganjaran, hadiah, upah.3 Sedangkan
definisi lain mengatakan, rewad merupakan sembarang perangsang, situasi,
atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah
kemungkinan suatu perbuatan.4 Dalam konsep Islam, reward merupakan
keniscayaan yang akan diperoleh akibat dari menjalankan kebaikan. Hal itu
sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat Al-Zalzalah ayat 7:
ُﻩَﺮَـ ًاﺮَْﺧ ٍةﱠرَذ َلﺎَﻘْـﺜِ ْﻞَْﻌَـ ﻦََﻓ
Barangsiapa yang mengerjakan kebaikan seberat dzarrahpun, niscaya Dia akan melihat (balasan)nya.
3
John M. Echols, Hasan Shadilly, Kamus Inggris Indonesia, (Jakarta: Gramedia Utama, tt).
4
J. P. Chaplin, Kamus Lengkap Psikologi, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), cet. 9, 436.
Reward dalam penelitian mempunyai beberapa Indikator yang akan
menjadi fokus penelitian, diantaranya adalah promosi jabatan,
pengembangan karir, dan insentif.
a. Promosi Jabatan
Menurut Siagian promosi adalah apabila seorang pegawai
dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tanggungjawabnya lebih besar, tingkatannya lebih besar dalam hirarki
jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.5 Sedangkan
menurut sikula seperti yang dikutip Hasibuan bahwa promosi adalah
suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi
lainnya yang melibatkan peningkatan upah maupun status.6
b. Pengembangan Karir
Karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh
individu selama masa hidupnya. Karir merupakan pola dari pekerjaan
dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang,
keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktifitas selama
masa kerja individu.7 Maka dari itu pengembangan karir berarti
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa
orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada
saat yang dibutuhkan.
c. Insentif
5
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), 169.
6
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), 107.
7
IBK Bhayangkara, Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi, (Jakarta: Salemba empat, 2008), 87.
Dalam kamus besar bahasa Indonesia, mendefinisikan bahwa
insentif adalah tambahan penghasilan (uang, barang dan sebagainya)
yang diberikan untuk meningkatkan gairah kerja atau uang perangsang.8
Kamus manajemen menyatakan bahwa insentif perangsang, pendorong
adalah sesuatu yang mendorong dan mempunyai kecenderungan untuk
mendorong tindakan.9
Menurut Hasibuan, Insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasi kerjanya di atas
prestasi standar.10 Begitu pula menurut T. Hani Handoko, Insentif adalah
untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai
tujuan-tujuan organisasi.11
Insentif yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari
keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara
baik atau yang berprestasi.12
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, insentif kerja adalah suatu
penghargaan yang diberikan oleh pihak pemimpin perusahaan kepada
karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan
8
Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jilid III, (Jakarta: Balai Pustaka, 2002), hal.432
9
Skripsi-ekonomi.blogspot.in/2010/12/pengertian-insentif.html/m=1, diakses pada tanggal 22 mei 2015
10
Hasibuan, Melayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hal 118.
11
Justine T. Sirait, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, (Jakarta: PT. Grasindo, 2006), hal. 201-202
12
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusi untuk bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2008), hal. 317
berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau dengan kata
lain, insentif kerja merupakan tambahan penghasilan di luar gaji yang
dilakukan oleh pihak pemimpin perusahaan sebagai pengakuan terhadap
prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.
2. Punishment
Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia secara bahasa (harfiah)
hukuman (punishment) adalah siksa, dan sebagainya yang dilekatkan kepada
orang yang melanggar undang-undang dan sebagainya.13 Punishment
menurut Mangkunegoro adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk
memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang
berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.14 Sedangkan menurut
Ivancevich Konopaske dan matteson seperti yang ditulis oleh Gania, yang
mendefinisikan bahwa punishment merupakan tindakan menyajikan
konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil
dari dilakukannya perilaku tertentu.15
Sanksi atau punishment adalah hukuman yang diberikan karena adanya
pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi
diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat
merugikan perusahaan. Sanksi dapat diberikan berupa, teguran, surat
peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan
kerja. Karyawan yang mendapat sanksi atau hukuman biasanya tidak
13
WJS. Poerwodarminto, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1994), 364.
14
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000), 130.
15
Ivancevich Konopaske, Matteson., Terj. Gania, Perilaku Manajemen dan Organisasi, (Jakarta: Erlangga, 2006), 226.
mendapat bonus pada bulan terkait. Atau tidak dapat promosi jabatan
apabila kesalahan yang dilakukan cukup berat.16
Islam juga telah menjelaskan tentang hukuman bagi orang yang
melanggar aturan, hal itu dikarenakan Allah SWT telah memberikan
peringatan akan balasan untuk orang yang taat aturan dan bagi orang yang
melanggar hukum-hukum Allah SWT. Hal itu tersirat dari makna dalam
surat Al-Zalzalah ayat 8:
ُﻩَﺮَـ ًاّﺮَﺷ ٍةﱠرَذ َلﺎَﻘْـﺜِ ْﻞَْﻌَـ ﻦََو
Dan Barangsiapa yang mengerjakan kejahatan sebesar dzarrahpun, niscaya Dia akan melihat (balasan)nya pula.
Sedangkan yang dimaksud punishment pada definisi penelitian ini
adalah hukuman yang diberikan oleh seorang yang berwenang terhadap
orang yang melanggar terhadap aturan yang berlaku. Indikator punishment
dalam penelitian meliputi teguran, skorsing, surat peringatan. Teguran yang
dimaksud adalah bentuk hukuman yang dilakuka secara lisan kepada
pelanggar aturan. Sedangkan skorsing adalah pemecatan untuk sementara
waktu yang dikeluarkan oleh pihak berwenang kepada pelanggar aturan
yang berlaku.17 Sementara itu surat peringatan adalah bentuk hukuman
secara tertulis yang dilayangkan oleh atasan kepada pelanggar aturan.
16
Eni nurmiyati, hubungan reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS harta insan karimah, skripsi, jurusan muamalat perbankan syariah fakultas syariah dan hukum UIN Syarih Hidayatullah Jakarta 2011. Hlm. 33
17
Paus Partanto, M. Dahlan Al-Barry, Kamus Ilmiah Populer, (Surabaya: Arkola, 2001), 721.
Menurut Veithzal Rivai jenis-jenis punishment dapat diuraikan
seperti berikut:18
a. Hukuman ringan, dengan jenis :
1) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
2) Teguran tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
b. Hukuman sedang, dengan jenis :
1) Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah
direncanakan sebagaimana karyawan lainya
2) Penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan
perusahaan
3) Penundaan kenaikan pangkat atau promosi
c. Hukuman berat, dengan jenis:
1) Penurunan pangkat atau demosi
2) Pembebasan dari jabatan
3) Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
4) Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan
Menurut M. Ngalim Purwanto MP tujuan diterapkannya punishment
adalah sebagai berikut:19
a. Pembalasan terhadap kelalaian dan pelanggran yang telah dilakukan
seseorang (karyawan).
18
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2005), 450.
19
Ngalim Purwanto, Administrasi Dan Supervisi Pendidikan, (Bandung : Remadja Karya, 1993), 238.
b. Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki
si pelanggar agar jangan berbuat kesalahan itu lagi.
c. Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatan-
perbuatan yang tidak wajar.Dengan adanya hukuman ini, masyarakat
dapat dilindungi dari kejahatan- kejahatan yang telah dilakukan
olehsi pelanggar.
d. Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian- kerugian yang telah
diderita akibat dari kejahatan- kejahatan atau pelanggaran-
pelanggaran itu.
e. Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada si
pelanggar akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu
takut melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya.
3. Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari
suatu proses.20 Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
20
Nurlaila, Manajemen Sumber Daya Manusia I. (Penerbit LepKhair, 2010), hal. 71
tanggung jawab yang diberikan.21 Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu telah disepakati bersama.22 Pengertian kinerja ini
mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku,
kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan
tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.23
Menurut Hasibuan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.24
Mangkunegara mengemukakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.25
Kinerja karyawan adalah suatu yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara laintermasuk
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat
kerja dan sikap kooperatif.
21
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Bandung : Remaja Rosdakarya, 2002), hal. 22
22
Vethzal Rivai, Basri, Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja
Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,2005), hal. 50
23
Mischael Amstrong, Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto, (Jakarta : PT. Elex Media Komputindo, 1999), hal. 15.
24
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), hal. 105.
25
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2000), 67.
a. Penilaian Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno seperti yang
dikutip oleh mar’atus shalihah, mengajukan enam poin penilaian kinerja
yaitu:26
1) Quality (Kualitas kerja), merupakan tingkat sejauh mana proses
atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau
mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Quantity (Kuantitas kerja), merupakan jumlah yang dihasilkan
misalnya siklus kegiatan yang dilakukan.
3) Timeliness (ketepatan waktu). Merupakan sejauh mana suatu
kegiatan diselesaikan pada waktu yang tepat yang dikehendaki,
dengan memerhatikan kordinasi output lain serta waktu yang
tersedia untuk kegiatan orang lain.
4) Cost efectiveness (efektivitas biaya). Merupakan tingkat sejauh
mana penggunaan sumber daya organisai (manusia, keuangan,
teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil
tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan
sumber daya.
5) Need for supervisior (Perlu untuk pengawasan). Merupakan tingkat
sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi
pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisior
untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
26
Mar’atus Sholichah, Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai, (Skripsi, Fakultas Sosial dan Humaniora Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2012), Hal. 24-25.
6) Interpersonal impact. Merupakan tingkatan sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan
kerja dan bawahan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang dalam menjalankan tugasnya, diantaranya adalah:27
1.
Efektifitas dan efisiensiBila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila
akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil
yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah
dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota
organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu
kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut
mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam
organisasi tersebut.
3. Disiplin
27
Suryadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: BPFE, 1999), hal. 27.
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi,
disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia
bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.
c. Karakteristik Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara karakteristik orang yang mempunyai
kinerja tinggi adalah sebagai berikut:28
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
d. Indikator Kinerja Karyawan
28
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Bandung : Remaja Rosdakarya, 2002), hal. 68.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada
empat indikator, yaitu:29
1. (Kualitas). Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. (Ketepatan waktu). Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
3. (Efektivitas). Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
4. (Kemandirian). Merupakan tingkat seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
C. Paradigma Penelitian
Dalam penelitian kuantitatif. Yang dilandasi pada suatu asumsi bahwa
suatu gejala itu dapat diklasifikasikan, dan hubungan gejala bersifat kausal
29
Stephen P. Robbins, PerilakuOrganisasi, (Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia, 2006), 260.
(sebab akibat), maka peneliti dapat melakukan penelitian antara variabel yang
akan diteliti tersebut selanjutnya disebut sebagai paradigma penelitian atau
model penelitian.
Jadi paradigma penelitian dalam hal ini diartikan sebagai pola pikir yang
menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus
mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui
penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah
hipotesis, dan teknik analisis statistik yang akan digunakan. Berdasarkan hal ini
maka bentuk-bentuk paradigma atau model penelitian kuantitatif khususnya
untuk penelitian seperti gambar berikut :
Tabel 2.2
Adapun variabel serta indikator yang digunakan dalam penelitian ini
sebagai berikut:
( X1) Indikator dari variable Reward
1) Promosi X2 : Punishment
X1 : Reward
2) Pengembangan Karir
3) Insentif
(X2) Indikator dari variable Punishment
1) Teguran
2) Skorsing
3) Surat Peringatan
(Y) Indikator dari variable Kinerja
1) Kualitas
2) Ketepatan Waktu
3) Efektivitas
4) Kemandirian
Gambar diatas adalah gambar paradigma penelitian sederhana,
menunjukkan hubungan antara satu variabel independen dengan satu
variabel dependent.30
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
berdasarkan teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data.31 Hipotesis pada penelitian ini
adalah :
30
Sugiyono,2010, Metodologi Penelitian Kuantitatif kualitatif dan r d,Bandung, alfabeta hlm. 42
31
Sugiyono,2013, Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. bandung: alfabeta hlm. 64
a. Ha : Ada hubungan signifikan antara pemberian Reward Terhadap
Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya
Ho : Tidak ada hubungan signifikan antara pemberian Reward
Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel
Surabaya
b. Ha : Ada hubungan signifikan antara pemberian Punishment
Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel
Surabaya
Ho : Tidak ada hubungan signifikan antara pemberian Punishment
Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan peneliti adalah Jenis penelitian
yang dipakai adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan
salah satu jenis kegiatan penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis,
terencana, dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain
penelitian , baik tentang tujuan penelitian, subjek penelitian, objek penelitian,
sampel data, sumber data, maupun metodologinya (mulai pengumpulan data
hingga analisis data).1
B. Obyek Penelitian
Obyek dalam penelitian ini adalah UIN Sunan Ampel Surabaya, Jalan
Ahmad Yani No. 117, Surabaya, Jawa Timur 60237, Indonesia Telepon : +62
31 8410298
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.2 Populasi
pada penelitian ini adalah karyawan/ Tenaga Kependidikan UIN Sunan
Ampel Surabaya yang berjumlah sebanyak 337.3
1
Sugiyono.2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta), hlm. 15
2
Ibid, hlm. 80
3
Hasil wawancara dengan ibu Dra. Alful Laila, MM selaku bagian organisasi, kepegawaian dan hukum. Pada 15 februari 2016 jam 15:56 WIB.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan
sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sempel
itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu
sampel yangg diambil dari populasi harus betul-betul
representatif(mewakili).4 Untuk penelitian ini, peneliti mengambil 51
responden. Selanjutnaya dalam pengambilan sampel menurut Arikunto Suharsimi jika subjek kurang dari 100 sebaiknya diambil semua, jika subjek lebih besar atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10% - 15%
atau 20% - 25% atau lebih. Peneliti mengambil 15% dari 337 populasi
dengan hasil perhitungan sebagai berikut
�
=
5
x 337
�
= 50,55
Dibulatkan menjadi =
51
c. Teknik Sampling
Teknik Sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk
menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat
4
Sugiyono.2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta), hlm 81
berbagai teknik sampling yang digunakan.5 Penelitian ini menggunakan
teknik pengambilan sampel katagori probability sampling dan memilih
teknik simple random sampling karena pengambilan anggota sampel dari
populasi dilakukan secara acak.
D. Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel penelitian ini adalah suatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti utnuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian dari sebuah teori masing-masing variabel diperoleh
sebuah indikator yang digunakan sebagai pedoman membuat pertanyaan.
1. Variable Independen
Variable ini sering disebut sebagai variable bebas. Variable bebas
adalah merupakan variable yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen (terikat).
Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas adalah Reward dan
Punishment
2. Variabel Dependen
Sering juga disebut variable terikat. Variable terikat merupakan
variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
variable bebas. Pada penelitian ini yang menjadi variable terikat
adalah Kinerja.6
Adapun variabel serta indikator yang digunakan dalam penelitian ini
sebagai berikut :
5
Sugiyono, 2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta),, hlm 81
6
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis. (Alfabeta, Bandung), hlm. 59
Tabel 3.1
No. Variabel Indikator Pernyataan
1. Reward
2) Saya selalu bekerja dengan baik agar bisa naik jabatan
3) Dengan adanya promosi atau kenaikan jabatan, memotivasi saya untuk semangat bekerja
2. Pengembangan Karir
1) Perusahaan memberikan 3) Saya selalu berusaha
untuk mengembakan 2) Saya selalu bekerja
dengan baik agar
1) Saya mendapat teguran dari atasan karena datang terlambat 2) Saya mendapat teguran
menyelesaikan tugas tidak tepat waktu 3) Saya merasa malu
terhadap karyawan yang lain karena mendapat teguran dari atasan
2. Skorsing
1) Saya mendapat skorsing karena membuat
kesalahan
2) Saya selalu memperbaiki kesalahan saya setelah mendapat skorsing 3) Saya berusaha bekerja
dengan baik agar tidak mendapat skorsing
3. Surat Peringatan
1) Karyawan yang tidak disiplin langsung mendapat surat peringatan
2) Karena sering membuat kesalahan saya pernah 2) Saya berusaha untuk
mendapatkan hasil kerja
2. Ketepatan Waktu
1) Pekerjaan selalu tepat pada waktunya 2) Saya tidak pernah
terlambat saat menyelesaikan tugas 3) Saya tidak pernah
menunda pekerjaan saya
3. Efektivitas
2) Saya menggunakan bantuan yang ada untuk menyelesaikan tugas 3) Bekerja dengan efektif
harus ada pada diri setiap karyawan
4. Kemandirian
1) Saya selalu menjaga komitmen kerja dengan perusahaan dengan baik 2) Saya bertanggung jawab
penuh dengan pekerjaan 3) Saya tetap bekerja
dengan baik walaupun tidak ada atasan
E. Tahap-tahap Penelitian
Adapun tahap-tahap penelitian yang akan dilakukan adalah, sebagai berikut :
a. Tahap pra lapangan
Dalam tahap ini langkah-langkah yang ditempuh peneliti adalah :
1) Menyusun rancangan penelitian. Rancangan penelitian yang
dimaksudkan disini adalah proposal atau usulan peneliti, yaitu
berupa latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, dan manfaat penelitian.
2) Memilih lapangan penelitian . lapangan yang dipilih haruslah
sesuai dengan konsep penelitian. Dalam hal ini peneliti memilih
UIN Sunan Ampel Surabaya sebagai objek penelitian yang
terfokus pada pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja
karyawan.
3) Menentukan jumlah populasi.
4) Membuat angket yang berisikan tentang pernyataan atau
b. Tahap pekerjaan lapangan
Dalam tahap ini peneliti mengambil langkah sebagai berikut :
1) Menyelesaikan perizinan penelitian, menentukan jumlah sampel,
melakukan pengumpulan data dengan alat ukur yang sudah
dipersiapkan.
2) Menyebar angket sesuai dengan sampel yang sudah ditentukan
kepada Tenaga Kependidikan UIN Sunan Ampel Surabaya.
c. Tahap analisis data
Dalam tahap ini, setelah peneliti sudah mengumpulkan data yang
dibutuhkan, peneliti selanjutnya mengambil langkah sebagai berikut :
1) Penelitian melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah
diisi oleh responden.
2) Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh.
Kemudian membuat tabel data.
3) Melakukan analisa data dengan metode statistik.
4) Membuat kesimpulan dan laporan akhir penelitian.
F. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan langkah yang amat penting, karena data
yang dikumpulkan akan digunakan utnuk pemecahan masalah yang diteliti atau
menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Dalam pengumpulan data ini peneliti
melakukan riset secara langsung pada objek penelitian untuk mendapatkan
data yang diperlukan guna melengkapi data yang dibutuhkan yaitu dengan cara
1. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan
kepada responden untuk dijawabnya.7 Kuesionernya menggunakan
desain berdasarkan skala Likert yang berisikan sejumlah pertanyaan atau
pernyataan tentang objek yang akan di ungkap. Untuk format skalanya
biasanya seperti ini :
1. Sangat Setuju (5)
2. Setuju (4)
3. Netral (3)
4. Tidak Setuju (2)
5. Sangat Tidak Setuju (1)
Alasan digunakannya kuesioner ini untuk memperoleh suatu data yang
sesuai dengan tujuan penelitian tersebut.
2. Dokumentasi
Mencari data mengenai hal-hal atau variable yang berupa catatan,
transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen, rapat agenda.8
Dokumentasi dalam penelitian adalah digunakan untuk mencari teori
yang berasal dari buku atau literatur ilmiah. Selain itu penggunaan
naskah atau dokumen sebagai penguat sekaligus sumber data juga
menjadi salah satu bentuk metode pengumpulan data berbasis
dokumentasi.
a. Jenis data
1) Data primer
Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan
data langsung ke pengumpul data.9 Data dikumpulkan oleh
7
Sugiyono.2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta), hlm 142 8
Suharsimi Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek,( Rineka Cipta, Jakarta), hlm. 206
9
Sugiyono.2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta) hlm 225
peneliti melalui penyebaran angket kepada para karyawan UIN
Sunan Ampel Surabaya yang dipilih sebagai sample penelitian.
Dalam hal ini data yang dibutuhkan adalah :
a) Reward dan Punishment untuk karyawan UIN Sunan Ampel
Surabaya.
b) Kinerja Karyawan UIN Sunan Ampel Surabaya
2) Data sekunder
Data sekunder adalah data atau sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data misalnya lewat orang
lain atau lewat dokumen.10 Data sekunder yang digunakan
peneliti ini adalah :
a) Profil UIN Sunan Ampel Surabaya.
b) Sejarah berdirinya UIN Sunan Ampel Surabaya.
c) Struktur organisasi UIN Sunan Ampel Surabaya.
3) Skala pengukuran
Skala merupakan teknik pengumpulan data yang bersifat
mengukur, karena diperoleh hasil ukur yang berbentuk
angka-angka. Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang
diukur dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam
bentuk angka, sehingga akan lebih akurat, efisien dan
komunikatif. Untuk penelitian ini menggunakan skala
pengukuran skala Ordinal. skala ini mempunyai urutan atau
peringkat antar kategori. Angka yang dipakai hanya menentukan
posisi dalam suatu seri yang urut, bukan nilai absolute, namun
10
Sugiyono.2013. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. (bandung: alfabeta) hlm. 225
angka tersebut tidak bisa ditambahkan, dikurangi, dikalikan
maupun dibagi (tidak berlaku matematika). Contoh variabel
berskala ordinal:
a. Status Sosial
• Atas
• Menengah
• Bawah
b. Prestasi Akademik
• Baik
• Sedang
• Kurang11
G. Teknik Validitas Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang dapat digunakan untuk
memperoleh, mengelolah dan menginterpretasikan informasi yang diperoleh
dari para responden yang dilakukan dengan menggunakan pola ukur yang
sama.12 Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variable yang
diteliti. Dengan demikian jumlah instrumen yang akan digunakan untuk
penelitian akan tergantung pada jumlah variable yang diteliti.
a. Uji Validitas
Validitas atau kesahihan adalah suatu indeks yang menunjukkan alat
ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Validitas ini
menyangkut akurasi instrument.Untuk mengetahui apakah kuesioner
yang disusun tersebut itu valid, maka perlu di uji.13
Untuk menguji
11
Nanang Martono,2010, Statistik Sosial, (yogyakarta, gaya media), hlm 9
12
Syofian Siregar, 2013, Metode Penelitian Kuantitatif, hal. 46
13
Juliansyah Noor, 2012, Metodologi Penelitian, (Kencana, Jakarta), hlm. 132.
validitas dapat menggunakan rumus Pearson Product Moment. Untuk
menguji koefisien r valid atau tidak, akan digunakan uji r, yang
selanjutnya akan dibandingkan antara rhitung dengan r tabel. Pada taraf
signifikansi 5%, item instrumen dikatakan valid jika r hitung ≥ r tabel.
Adapun yang menjadi responden adalah karyawan UIN Sunan Ampel
Surabaya sebanyak 51 orang. Jadi r tabel yang dipakai adalah N = 51 r
tabel = 0,271.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas atau keterandalan ialah indeks yang menunjukkan sejauh
mana alat pengukur dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua
kali atau atau lebih terhadap gejala yang sama. Untuk diketahui bahwa
perhitungan uji reliabilitas harus dilakukan hanya pada pertanyaan yang
telah memiliki atau memenuhi uji validitas.14
Uji Reliabilitas dilakukan
dengan uji Alpha Cronbach. Rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:
r
t=
�( �− )
{1 -
��t²
�t²
}
keterangan :
r = Reliabilitas instrumen
k = Mean kuadrat antara subyek
Σ St2 = Mean kuadrat kesalahan
St2 = Varians total
Instrumen dinyatakan reliable apabila nilai Alpha Cronbach lebih besar
dari r tabel. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner, maka sebelum data yang terkumpul dianalisis harus
dibuktikan terlebih dahulu bahwa kuesioner tersebut telah valid dan
14
Juliansyah Noor, 2012, Metodologi Penelitian, (Kencana, Jakarta), hlm. 130.
reliable, sehingga dalam analisisnya nanti menghasilkan hipotesis yang
valid juga. Untuk mempermudah dalam analisis data , uji validitas dan
reliabilitas dilakukan dengan alat bantu SPSS.
H. Teknik Analisis Data
Untuk korelasi menggunakan rank spearman karena penelitian ini bersifat
asosiatif, Korelasi rank spearman merupakam alat uji statistic yang digunakan
untuk menguji hipotesis asosiatif dua variable bila datanya berskala ordinal.
Nilai korelasi ini disimbolkan dengan “ρ” (dibaca: rho). Korelasi spearman
digunakan pada data berskala ordinal. Untuk itu sebelum dilakukan
pengololahan data, data kuantitatif yang akan dianalisis perlu disusun dalam
bentuk ranking.
Nilai korelasi spearman berada diantara -1 ≤ ρ ≤ 1. Bila nilai = 0, berarti
tidak ada korelasi atau tidak ada hubungan antara variable dependen dan
independen. Nilai ρ = +1 berarti terdapat hubungan yang positif antara
independen dan dependen. Nilai ρ = - 1 berarti terdapat hubungan yang
negative antara variable independen dan variable dependen. Dengan kata lain,
tanda “+” dan “-“ menunjukkan arah hubungan diantara variable yang sedang
dioperasionalkan
Tabel 3.2
Makna
0,00 – 0,19 Sangat Rendah/Sangat Lemah
0,20 – 0,39 Rendah/Lemah
0,60 – 0,79 Tinggi/Kuat
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
UINSA merupakan salah satu perguruan tinggi Islam negeri tertua di
Indonesia yang bereputasi, dan meneguhkan diri sebagai pusat pengembangan
dan penyebaran peradaban Islam Indonesia rahmatan lil’alamin. Pembumian
Islam Indonesia di UINSA diarahkan kepada hadirnya manusia-manusia yang
memiliki kemampuan membaca dan memahami kearifan dalam sejarah Islam
serta mempunyai kapabalitas keilmuan kontemporer sesuai dengan bidang
yang digeluti beserta keilmuan pendukungnya.
UINSA Surabaya mengembangkan keilmuan berparadigma integrated
twin towers sebagai pola pengintegrasian ilmu-ilmu keislaman dengan disiplin
keilmuan lain. Paradigma keilmuan UINSA ini disimbolisasikan secara fisik
pada gedung twin towers yang kini sedang dibangun, yang disupport oleh
Islamic Development Bank (IDB).
Dalam konsep ini, menara kembar (twin towers) menjadi simbol dua
bidang keilmuan, yakni ilmu keislaman dan sains modern. Kedua tower ini
bukan dipandang sebagai sesuatu yang dikotomis, tetapi merupakan suatu
kesatuan yang masing-masing mempunyai obyek spesifik dan ciri tersendiri,
namun memiliki kesamaan dalam perspektif fundamental. Keduanya lebih
lanjut diintegrasikan dengan jembatan penghubung berupa interconnecting
bridge yang dalam praktik operasionalnya bisa berupa metodologi yang
saling mengisi dan menguatkan, serta temuan informasi ilmiah yang saling
dimungkinkan terjadinya proses “saling sapa“ antara tower satu dan tower yang
lain.
Studi di UINSA Surabaya didesain melalui standar mutu internal serta
standar mutu nasional (KKNI) dan internasional, dengan model pembelajaran
yang memadukan antara online learning dengan face to face learning, yang
biasa kita disebut blended learning.
Secara umum, pengalaman belajar di kampus ini selalu diupayakan untuk
menemukan, mengembangkan, melakukan inovasi dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan di bidang ilmu-ilmu keislaman, sosial-humaniora serta sains dan
teknologi dalam rangka menghasilkan sumber daya manusia yang mandiri,
unggul, kompetitif, inovatif, dan bermoral.1
Terkait dengan sumber daya manusia (SDM) pegawai/tenaga
kependidikan, UIN Sunan Ampel sampai saat ini memiliki pegawai PNS 259
ditambah dengan non PNS 78, Di jumlah menjadi 337 pegawai yang dimiliki
UIN Sunan Ampel, tenaga kependidikan disebar di Kantor Pusat UIN Sunan
Ampel dan 5 fakultas. Terkait dengan jenjang pendidikan tenaga kependidikan
UIN Sunan Ampel, tenaga kependidikan UIN Sunan Ampel sudah menempuh
program S1 dengan jumlah 119 orang. Demikian juga dengan tenaga
kependidikan yang menempuh jenjang S2 juga mencapai jumlah yang tinggi
dengan jumlah 76 orang. Peringkat berikutnya adalah tenaga kependidikan
yang telah menyesaikan sekolah lanjutan tingkat atas (SLTA) dengan jumlah
61 orang. Sisanya ada yang masih lulusan SLTP dengan 11 orang dan SD
dengan 8 orang. Sedangkan yang lulusan program diploma, D1 dengan 1
1
UIN SUNAN AMPEL SURABAYA, diakses 20 desember 2015, jam 00:55 WIB. http://www.uinsby.ac.id/id/183/sambutan-rektor.html
orang, D2 juga 1 orang dan D3 dengan 5 orang. Juga ada tenaga kependidikan
UIN Sunan Ampel yang sudah menempuh S3 dengan jumlah 2 orang.2
a. Sejarah Berdirinya UINSA Surabaya
Pada akhir dekade 1950, beberapa tokoh masyarakat Muslim Jawa
Timur mengajukan gagasan untuk mendirikan perguruan tinggi agama
Islam yang bernaung di bawah Departemen Agama. Untuk mewujudkan
gagasan tersebut, mereka menyelenggarakan pertemuan di Jombang pada
tahun 1961. Dalam pertemuan itu, Prof. R.H.A. Soenarjo SH, Presiden
IAIN Yogyakarta,s hadir sebagai narasumber untuk menyampaikan
pokok-pokok pikiran yang diperlukan sebagai landasan berdirinya Perguruan
Tinggi Agama Islam dimaksud. Dalam sesi akhir pertemuan bersejarah
tersebut, forum mengesahkan beberapa keputusan penting yaitu: (1)
Membentuk Panitia Pendirian IAIN, (2) Mendirikan Fakultas Syariah di
Surabaya, dan (3) Mendirikan Fakultas Tarbiyah di Malang. Selanjutnya,
pada tanggal 9 Oktober 1961, dibentuk Yayasan Badan Wakaf
Kesejahteraan Fakultas Syariah dan Fakultas Tarbiyah yang menyusun
rencana kerja sebagai berikut :
Mengadakan persiapan pendirian IAIN Sunan Ampel yang terdiri dari
Fakultas Syariah di Surabaya dan Fakultas Tarbiyah di Malang.
• Menyediakan tanah untuk pembangunan Kampus IAIN seluas 8
(delapan) Hektar yang terletak di Jalan A. Yani No. 117
Surabaya.
• Menyediakan rumah dinas bagi para Guru Besar.
2
UIN SUNAN AMPEL SURABAYA, diakses 15 februari 2016, jam 20:57 WIB. http://pegawai.uinsby.ac.id/
Pada tanggal 28 Oktober 1961, Menteri Agama menerbitkan SK No.
17/1961, untuk mengesahkan pendirian Fakultas Syariah di Surabaya dan
Fakultas Tarbiyah di Malang. Kemudian pada tanggal 01 Oktober 1964,
Fakultas Ushuluddin di Kediri diresmikan berdasarkan SK Menteri Agama
No. 66/1964.
Berawal dari 3 (tiga) fakultas tersebut, Menteri Agama memandang
perlu untuk menerbitkan SK Nomor 20/1965 tentang Pendirian IAIN
Sunan Ampel yang berkedudukan di Surabaya, seperti dijelaskan di atas.
Sejarah mencatat bahwa tanpa membutuhkan waktu yang panjang, IAIN
Sunan Ampel ternyata mampu berkembang dengan pesat. Dalam rentang
waktu antara 1966-1970, IAIN Sunan Ampel telah memiliki 18 (delapan
belas) fakultas yang tersebar di 3 (tiga) propinsi: Jawa Timur, Kalimantan
Timur dan Nusa Tenggara Barat.
Namun, ketika akreditasi fakultas di lingkungan IAIN diterapkan, 5
(lima) dari 18 (delapan belas) fakultas tersebut ditutup untuk digabungkan
ke fakultas lain yang terakreditasi dan berdekatan lokasinya. Selanjutnya
dengan adanya peraturan pemerintah nomor 33 tahun 1985, Fakultas
Tarbiyah Samarinda dilepas dan diserahkan pengelolaannya ke IAIN
Antasari Banjarmasin. Disamping itu, fakultas Tarbiyah Bojonegoro
dipindahkan ke Surabaya dan statusnya berubah menjadi fakultas Tarbiyah
IAIN Surabaya. Dalam pertumbuhan selanjutnya, IAIN Sunan Ampel
memiliki 12 (dua belas) fakultas yang tersebar di seluruh Jawa Timur dan
1 (satu) fakultas di Mataram, Lombok, Nusa Tenggara Barat.
Sejak pertengahan 1997, melalui Keputusan Presiden No. 11 Tahun
yang berada di luar Surabaya lepas dari IAIN Sunan Ampel menjadi
Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) yang otonom. IAIN Sunan
Ampel sejak saat itu pula terkonsentrasi hanya pada 5 (lima) fakultas yang
semuanya berlokasi di kampus Jl. A. Yani 117 Surabaya.
Pada 28 Desember 2009, IAIN Sunan Ampel Surabaya melalui
Keputusan Menkeu No. 511/KMK.05/2009 resmi berstatus sebagai Badan
Layanan Umum (BLU). Dalam dokumen yang ditandasahkan pada tanggal
28 Desember 2009 itu IAINSA Surabaya diberi kewenangan untuk
menjalankan fleksibilitas pengelolaan keuangan sesuai dengan PP Nomor
23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum
(PK-BLU).
Terhitung mulai tanggal 1 oktober 2013, IAIN Sunan Ampel berubah
menjadi UIN Sunan Ampel (UINSA) Surabaya berdasarkan Keputusan
Presiden RI No. 65 Tahun 2013.
Sejak berdiri hingga kini (1965-2015), UINSA Surabaya sudah
dipimpin oleh 8 rektor, yakni:
• Prof H. Tengku Ismail Ya’qub, SH, MA (1965-1972)
• Prof KH. Syafii A. Karim (1972-1974)
• Drs. Marsekan Fatawi (1975-1987)
• Prof Dr H. Bisri Affandi, MA (1987-1992)
• Drs KH. Abd. Jabbar Adlan (1992-2000)
• Prof Dr HM. Ridlwan Nasir, MA (2000-2008)
• Prof Dr H. Nur Syam, M.Si (2009-2012)
Saat ini UINSA Surabaya mempunyai 9 fakultas sarjana dan
pascasarjana, serta 44 program studi (33 program sarjana, 8 program
magister, dan 3 doktor) sebagai berikut:
Fakultas Adab dan Humaniora
Prodi Bahasa dan Sastra Arab
Prodi Sejarah dan Kebudayaan Islam
Prodi Sastra Inggris
Fakultas Dakwah dan Komunikasi
Prodi Ilmu Komunikasi
Prodi Komunikasi Penyiaran Islam
Prodi Pengembangan Masyarakat Islam
Prodi Bimbingan Konseling Islam
Prodi Manajemen Dakwah
Fakultas Syariah dan Hukum
Prodi Ahwal al-Syahshiyah (Hukum Keluarga Islam)
Prodi Siyasah Jinayah (Hukum Tatanegara dan Hukum Pidana
Islam)
Prodi Muamalah (Hukum Bisnis Islam)
Fakultas Tarbiyah dan Keguruan
Prodi Pendidikan Agama Islam
Prodi Pendidikan Bahasa Arab
Prodi Manajemen Pendidikan Islam
Prodi Pendidikan Matematika
Prodi Pendidikan Bahasa Inggris
Prodi Pendidikan Raudhotul Athfal
Fakultas Ushuluddin dan Filsafat Prodi Aqidah Filsafat
Prodi Perbandingan Agama
Prodi Tafsir
Prodi Hadis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Prodi Ilmu Politik
Prodi Hubungan Internasional
Prodi Sosiologi
Fakultas Sain dan Teknologi Prodi Ilmu Kelautan
Prodi Matematika
Prodi Teknik Lingkungan
Prodi Biologi
Prodi Teknik Arsitektur
Prodi Sistem Informasi
Prodi Psikologi
Fakultas Ekonomi & Bisnis Islam
Prodi Ekonomi Syariah
Prodi Ilmu Ekonomi
Prodi Akutansi
Prodi Manajemen
Pascasarjana
Prodi Pendidikan Agama Islam
Prodi Pendidikan Bahasa Arab
Prodi Ilmu Al-Qur’an dan Tafsir
Prodi Studi Ilmu Hadis
Prodi Hukum Tatanegara (Siyasah)
Prodi Ekonomi Syari’ah
Prodi Filsafat Agama
Prodi Komunikasi Penyiaran Islam
(S3/Doktor)
Prodi Pendidikan Agama Islam
Prodi Dirasah Islamiyah
Prodi Hukum Tatanegara (Siyasah)3
b. Visi dan Misi UINSA SURABAYA
Visi :
"Menjadi Universitas Islam yang unggul dan kompetitif bertaraf
internasional"
Misi :
• Menyelenggarakan pendidikan ilmu-ilmu keislaman
multidispliner serta sains dan teknologi yang unggul dan berdaya
saing.
• Mengembangkan riset ilmu-ilmu keislaman multidisipliner serta
sains dan teknologi yang relevan dengan kebutuhan masyarakat.
3
UIN SUNAN AMPEL SURABAYA, diakses 20 desember 2015, jam 00:57 WIB. http://www.uinsby.ac.id/id/184/sejarah.html
• Mengembangkan pola pemberdayaan masyarakat yang religius
berbasis riset.4
c. Struktur Organisasi UINSA SURABAYA
Gambar 4.1
4
UIN SUNAN AMPEL SURABAYA, diakses 20 desember 2015, jam 00:57 WIB. http://www.uinsby.ac.id/id/185/visi-misi-dan-tagline.html
B. Penyajian Data
1. Karakteristik Jawaban Responden a. Reward
Dalam variabel reward, peneliti memberikan 9 pernyataan yang akan
direspon oleh responden. Berikut tabel pernyataan tersebut beserta
jumlah respon dari responden.
Tabel 4.1
Reward
No Pernyataan
Jumlah orang yang merespon dengan Jumlah orang
SS S N TS STS
1.
Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan
17 24 7 3 0 51
2. Saya selalu bekerja dengan baik agar bisa naik jabatan
