9
LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Teori 2.1.1 Manajemen
Banyak sekali pengertian manajemen dan satu pengertian tentang manajemen tidak bisa mewakili pengertian lain secara universal. Manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain. (Robbins dan Coulter, 2010).
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha – usaha anggota organisasi dan penggunaan sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. (Stoner, 2006).
Berdasarkan uraian pengertian manajemen menurut para ahli diatas maka dapat disimpulkan manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha – usaha anggota organisasi serta penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan efisien.
2.1.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen
Menurut (Robbins dan Coulter, 2010) fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Mendefinisikan sasaran – sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas – aktivitas. 2. Pengorganisasian (Organizing)
Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang akan mengerjakannya.
3. Memimpin (Leading)
Memotivasi, memimpin, dan tindakan – tindakan lainnya yang melibatkan interaksi dengan orang lain.
4. Pengendalian (Controlling)
Mengawasi aktivitas – aktivitas demi memastikan segala sesuatunya terselesaikan sesuai rencana.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2006) adalah rancangan sistem – sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi – segi perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian usaha – usaha para anggota organisasi dan pengunaaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah rancangan sistem – sistem formal yang meliputi segi – segi perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
2.1.2.1 Aktifitas Sumber Daya Manusia
Ada tujuh aktifitas sumber daya manusia, menurutMathis dan Jackson (2006) diantaranya:
1. Perencanaan dan analisis SDM
Lewat perencanaan SDM, manajer – manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan
2. Kesetaraan kesempatan kerja
Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (EEO) mempengaruhi semua aktifitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen SDM.
3. Pengangkatan pegawai
Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang memadai atas individu – individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
4. Pengembangan SDM
Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi keterampilan pekerjaan.
5. Kompensasi dan tunjangan
Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus memperbaiki dan mengembakan sistem upah dan gaji dasar mereka.
6. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan dan kesehatan para karyawan adalah hal yang sangat penting.
7. Hubungan karyawan dan buruh atau hubungan manajemen
Hubungan para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama.
2.1.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang dan apa yang anda pikirkan tentang pekerjaan anda (Colquitt, LePindan Wesson, 2009).
Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Sedangkan menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan yang didasari oleh penghargaan atas hasil yang didapatkan dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik.
2.1.3.1 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja menurut Luthans (2006) terbagi atas 6 skala penilaian yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri yang terbagi atas pekerjaan sesuai dengan keahlian, tugas yang penting dan peluang dalam mengambil keputusan. 2. Imbalan yang terbagi atas gaji sesuai standar perusahaan, gaji sesuai
tuntutan pekerjaan dan bonus sesuai dengan kemampuan.
3. Kesempatan promosi yang terbagi atas kesempatan promosi secara adil dan kesempatan promosi sesuai prestasi karyawan.
4. Pengawasan yang terbagi atas memperlakukan bawahan dengan cara yang baik dan adanya perhatian dari atasan dalam melakukan pekerjaan. 5. Rekan kerja yaitu kesesuaian terhadap rekan kerja mengenai hal – hal
yang berkaitan dengan pekerjaan. 6. Kondisi kerja yaitu kondisi ruang kerja.
2.1.3.2 Dampak Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2008), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis (kerangka keluar – pengaruh – kesetiaan – pengabdian) sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Di bawah ini menunjukkan empat respon kerangka tersebut, yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon – respon tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1. Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. 2. Aspirasi (voice): secara aktif dan kontsruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyalty): secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”.
4. Pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
2.1.3.3 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron (2008), ada beberapa cara yang dapatdilakukan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan:
a) Make jobs fun
Orang akan lebih puas dengan pekerjaannya yang mereka nikmati daripada yangmembosankan. Walaupun beberapa pekerjaan memang bersifat membosankan,tetap ada cara untuk menyuntikkan beberapa level keasikan ke dalam hampir setiappekerjaan. Teknik – teknik kreatif yang telah diterapkan misalnya mengoper buketbunga dari mejasatu ke meja yang lainnya setiap setengah jam dan mengambilgambar lucu orang lain ketika sedang bekerja lalu memasukannya ke papanbuletin. b) Pay people fairly
Ketika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberi imbalan secara adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung akan meningkat.
c) Match people to job that fit their interests
Semakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi kesenangan atau minatmereka saat bekerja, semakin mereka akan mendapatkan kepuasaan dari pekerjaan tersebut.
d) Avoid boring, repetitive jobs
Orang jauh lebih merasa puas terhadap pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasilan dengan memiliki kontrol secara bebas tentang bagaimana mereka melakukan tugas – tugas mereka.
2.1.4 Stres Kerja
Stres menurut Robins dan Judge (2008), adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres kerja dilambangkan sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau upaya seseorang dalam kekuatan mental dalam pekerjaan (Salleh, Bakar, dan Keong, 2008)
Stres kerja adalah sebuah kekuatan yang mendorong faktor fisik maupun psikologis diluar jangkauan stabilitas, membuat ketegangan dalam diri individu (Cooper dalam Arnold, 2005). Sedangkan David dan Newstrom (2008) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Berdasarkan pengertian stres kerja menurut para ahli diatas dapat disimpulkan stres kerja adalah suatu kondisi dimana karyawan merasa tegang, tertekan, dan tidak nyaman dalam menghadapi situasi kerja dan pekerjaannya.
2.1.4.1 Indikator Stres Kerja
Indikator stres kerja menurut Salleh, Bakar, dan Keong (2008) terbagi atas 5 skala penilaian, yaitu:
1. Faktor intrinsik pekerjaan yang terbagi atas tuntutan tugas, tekanan waktu karena deadline pekerjaan dan harus melakukan pengambilan keputusan yang terlalu banyak.
2. Peran dalam organisasi yang terbagi atas ketidakpastian dan kurangnya informasi peran pekerjaan, harapan dalam pekerjaan dan tanggung jawab dalam pekerjaan.
3. Hubungan di tempat kerja yang terbagi atas hubungan dengan atasan, hubungan dengan bawahan dan hubungan dengan rekan kerja.
4. Pengembangan karir yang terbagi atas kurangnya keamanan kerja (ketakutan akan tidak dipakai lagi atau pensiun dini) dan ketidakcocokan status misalnya promosi yang berlebihan, promosi yang kurang dan frustasi karena harus mengejar karir yang tinggi.
5. Struktur dan iklim organisasi yaitu kesempatan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
2.1.4.2 Gejala - Gejala Stres
Menurut Robbins dan Judge (2008) seorang individu yang mengalami tingkat stres yang tinggi dapat mengalami tiga kategori gejala umum yaitu:
1) Gejala fisiologis: perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detakjantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
2) Gejala psikologis: ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan dan sikap suka menunda – nunda pekerjaan.
3) Gejala perilaku: perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap, serta kegelisahan dan ketidakteraturan tidur.
2.1.4.3 Pengelolaan Stres
Menurut Robbins dan Judge (2008), ada dua pendekatan dalam mengelola stres yaitu:
1) Pendekatan individual
Seorang karyawan memiliki tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stres. Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan, teknik manajemen waktu, penambahan waktu olahraga, pelatihan relaksasi, dan perluasan jaringan dukungan sosial. Banyak orang tidak pandai mengelola waktu mereka. Karyawan yang teratur, seperti murid yang teratur, sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada orang yang kurang teratur. Oleh karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip – prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik.
Beberapa prinsip manajemen waktu yang banyak dipraktikan adalah membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan, memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya, menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun, serta memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak menuntut dala siklus kerja tertinggi ketika anda paling siap dan produktif. Olahraga nonkompetisi seperti aerobic, jalan kaki, jogging, renang, dan naik sepeda juga direkomendasikan oleh para dokter sebagai cara untuk mengatasi tingkat stres yang berlebihan. Bentuk – bentuk latihan fisik ini memperbaiki kapasitas jantung, menurunkan detak jantung saat istirahat, memberikan hiburan mental dari tekanan kerja. Memiliki teman, keluarga, atau rekan kerja untuk diajak bicara penting sebagai suatu saluran ketika tingkat stres menjadi terlalu tinggi. Karena
ini, memperluas jaringan dukungan sosial dapat menjadi suatu sarana untuk mengurangi ketegangan.
2) Pendekatan organisasional
Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan sendirinya faktor – faktor tersebut dapat dimodifikasi atau dirubah.Strategi yang manajemen pertimbangkan meliputi seleksi pegawai dan penempatan kerja yang baik, pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang kepada karyawan dan penyelenggaraan program – program kesejahteraan perusahaan. Setiap individu punya cara yang berbeda dalam mengelola stres. Misalnya, bahwa individu – individu yang pengalamannya sedikit atau orang yang pusat kendalinya eksternal mudah stres. Keputusan – keputusan seleksi dan penempatan harus mempertimbangkan kenyataan ini. Manajemen tidak semestinya membatasi perekruitan hanya pada individu – individu yang berpengalaman dengan pusat kendalinya internal, tapi individu seperti ini biasanya lebih baik dalam beradaptasi terhadap pekerjaan - pekerjaan dengan tingkat stres inheren tinggi dan menunaikannya secara lebih efektif.
2.1.5 Turnover Intention
Menurut Robbins (2012) perputaran/keluar – masuknya karyawan adalah penarikan diri yang permanen secara sukarela atau tidak sukarela dari organisasi. Suatu tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi dalam suatu organisasi berarti naiknya biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Tingginya tingkat keluar-masuknya karyawan juga menghambat suatu organisasi secara efisien bila personel yang berpengalaman dan berpengetahuan keluar dan penggantian harus ditemukan dan disiapkan untuk mengambil posisi yang bertanggung jawab. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006)turnover adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan.
Turnover intention(Widjaja dkk, 2008) adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari suatu tempat
kerja ke tempat kerja lainnya. Intensi keluar merupakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru. Lum et. al. (dalam Widjaja dkk, 2008) menyatakan bahwa turnover intention adalah keinginan karyawan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah hasrat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan atau mengundurkan diri dari pekerjaan secara sukarela.
2.1.5.1 Jenis-Jenis Turnover
Menurut Mathis dan Jackson (2006) turnover (perputaran) dikelompokkan dalam beberapa cara yang berbeda. Setiap klasifikasi berikut ini dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain.
1. Perputaran secara tidak sukarela
Pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja. Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
2. Perputaran secara sukarela
Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri. Perputaran secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karir, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan pribadi/keluarga. Perputaran sukarela juga tampak meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran organisasi, mungkin sekali dikarenakan semakin perusahaan besar mempunyai lebih banyak karyawan yang mungkin keluar, semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu pula dengan ‘birokrasi organisasional’ yang ada dalam perusahaan tersebut.
Menurut Lum et.al. (dalam Widjaja dkk, 2008) menyatakan bahwa intensi keluar merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover. Dimana keinginan untuk keluar dapat diukur dengan 3 komponen berikut ini:
1. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang sama di perusahaan lain. Melihat adanya perusahaan lain yang dirasa mampu memberikan keuntungan lebih banyak dibandingkan tempat dia bekerja saat ini, dapat menjadi alasan utama bagi individu untuk memicu keinginannya keluar dari perusahaan. Namun hal itu akan terbatas di saat dia hanya akan menerima jika sesuai dengan keahliannya saat ini
2. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda di perusahaan lain. Seorang individu yang merasa selama ini kurang mengalami kemajuan pada pekerjaan akan mencoba untuk beralih pada bidang yang berbeda. Tanpa harus mempelajari keahlian baru, individu tersebut mencari pekerjaan di bidang yang baru dengan keahlian sama dengan yang dia miliki saat ini.
3. Keinginan untuk mencari profesi baru. Dengan memiliki keahlian yang cukup banyak, maka akan mudah bagi seseorang untuk timbul keinginan mencari pekerjaan baru yang sebelumnya tidak pernah dia kerjakan.
2.1.6 Penelitian Terdahulu
Untuk melakukan penelitian ini, maka dilakukan penelusuran lebih lanjut dari penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Berikut ini adalah penelitian terdahulu:
Judul Pengarang Objek Penelitian Hasil Penelitian Turnover Intention: An HRM Issue in Textile Sector (2012) Ahmad Bashir, Shahid Muhammad, Huma Zill-E, Haider Sajjad, published at Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business Karyawan pada perusahaan-perusahaan tekstil Penelitian ini menguji hubungan antara kepuasan kerja dan stres kerja dengan niat turnoverdari perusahaan-perusahaan tekstil yang dipilih. Hasil penelitian menunjukkan hubungan negatif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan turnover intention dan ada hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan turnover intention The Relationship BetweenJob SatisfactionandTurnover Ahmad Faisal Mahdi, Mohamad Zaid Karyawan di XYZ Sdn. Bhd, Malaysia Analisis statistik pada sampel dari 32
Intention (2012) Mohd Zin, Mohd Roslan Mohd Nor, Ahamad Asmadi Sakat, Abang Sulaiman Abang Naim karyawan eksekutif dan non - eksekutif mengungkapkan bahwa kedua komponen kepuasan kerja memiliki dampak negatif pada turnover intention Examining the Relationship between
Work Life Conflict,
Stress and Turnover
Intentions among Marketing Executives in Pakistan (2008) Saroj Noor, Nazia Maad Marketing Executives in Pakistan Penelitian ini menguji anteseden niat turnover antara eksekutif pemasaran di Pakistan. Hubungan antara stres dengan keinginan berpindah diperiksa. Data penelitian dikumpulkan dari 248 eksekutif pemasaran yang bekerja di organisasi yang berbeda di
seluruh Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres memiliki hubungan positif yang signifikan dengan keinginan berpindah . Impact of time demands
of
work on job satisfaction and turnover intention Vathsala Wickramasinghe Perusahaan pengembangan perangkat lunak outsourcing (OOSDF) di Sri Lanka. Ditemukan bahwa kepuasan kerja sebagian mediasi hubungan antara tuntutan waktu pekerjaan dan turnover intention. Analisis pengaruh stress
kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan (2012) Mona Tiorina Manurung, Intan Ratnawati STIKES Widya Husada Semarang Penelitian ini dilakukan di STIKES Widya Husada Semarang. Jumlah sampel ditetapkan pada 98 responden dengan metode sensus dan metode analisis data yang
digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS. Hasil pengujian hipotesis, menunjukkan bahwa variabel stres kerja memiliki efek positif pada intensi turnover karyawan. Kepuasan kerja negatif mempengaruhi intensi turnover karyawan. Sumber: Penulis 2.2 Kerangka Pemikiran Kepuasan Kerja (X1)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat diajukan tiga hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Hipotesis 1
Apakah ada pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap turnoverintention? H0 = kepuasan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap turnoverintention H1 = kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnoverintention 2. Hipotesis 2
Apakah ada pengaruh stres kerja secara parsial terhadap turnoverintention? H0 = stres kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap turnoverintention H1 = stres kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnoverintention 3. Hipotesis 3
Apakah ada pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja secara simultan terhadap turnoverintention?
H0 = kepuasan kerja dan stres kerja tidak berpengaruh secara simultan terhadap turnoverintention
H1 = kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnoverintention
Stres Kerja (X2)
TurnoverIntention (Y)
