KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atau Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas Asung Kerta Wara Nugraha-Nya skripsi ini dapat terselesaikan. Judul yang diangkat dalam skripsi ini adalah “Pelaksanaan Batas Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Mediasi Pada Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Denpasar” dimana penulisan skripsi ini adalah merupakan persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Hukum Universitas Udayana, serta sebagai salah satu perwujudan tanggung jawab untuk memberikan sumbangan ilmu pengetahuan yang lebih khususnya tentang ilmu hukum.
Berbagai tantangan, hambatan, dan persoalan tidak sedikit muncul dalam proses penyelesaian skripsi ini, karena menyadari akan keterbatasan kemampuan. Namun semua dapat dilewati dengan adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak.
Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terimakasi yang sebesar- besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. I Made Arya Utama, SH.,M.Hum., Dekan Fakultas Hukum Universitas Udayana;
2. Bapak Dr. Gde Made Swardhana, SH.,MH., Pembantu Dekan I Fakultas Hukum Universitas Udayana;
3. Ibu Dr. Ni Ketut Sri Utari, SH.,MH., Pembantu Dekan II Fakultas Hukum Universitas Udayana;
4. Bapak Dr. I Gede Yusa, SH.,MH., Pembantu Dekan III Fakultas Hukum Universitas Udayana;
5. Bapak A.A. Gede Oka Parwata, SH.,M.Si., Ketua Program Ekstensi Fakultas Hukum Universitas Udayana;
6. Bapak Dr. I Ketut Sudantra, SH.,MH., Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan bimbingan selama mengikuti perkuliahan;
7. Bapak Dr. I Wayan Wiryawan, SH.,MH., Dosen Pembimbing I dan sekaligus Ketua Bagian Hukum Perdata Fakultas Hukum Universitas Udayana yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan memberikan pengarahan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan;
8. Bapak I Made Dedy Priyanto, SH.,M.Kn., Dosen Pembimbing II yang telah memberikan masukan dan membimbing dalam menyelesaikan skripsi ini; 9. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mendidik dan membekali ilmu
pengetahuan selama awal perkuliahan hingga skripsi ini diselesaikan;
10. Staf Tata Usaha Fakultas Hukum Universitas Udayana yang telah banyak membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini;
11. Bapak Drs. I.G.A Rai Anom Suradi, MM, Kepala Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar yang sudah bersedia membantu proses penyelesaian skripsi ini;
12. Ibu Luh Nyoman Sandyawati, SH, Kepala Bidang Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar yang sudah bersedia membantu proses penyelesaian skripsi ini;
13. Ibu Ida Herlina, SH, Mediator Hubungan Industrial Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar, telah banyak membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini;
14. Bapak I Nyoman Alit Ningsana Yadnya, SH, Mediator Hubungan Industrial Pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar, telah banyak membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini;
15. Seluruh Pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar;
16. Bapak dan Ibu Penulis, I Ketut Sudarsana, SE dan Ni Wayan Suantari serta semua anggota keluarga besar yang telah banyak membantu serta memberi semangat, dorongan dan doa sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan;
17. Made Karisma Iswaria Dewi, saudara penulis yang sudah memberikan dukungan, semangat dan membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini; 18. Putu Dian Junintya Dewi, teman dekat penulis yang selalu menemani,
membantu dan memberi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini;
19. Seluruh teman-teman angkatan 2012 Fakultas Hukum Universitas Udayana, Circus Group dan semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu dan memberikan masukan serta dorongan dalam penulisan skripsi ini.
Dalam hal ini penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itulah penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun untuk penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Denpasar, 18 Nopember 2016
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN
HALAMAN SAMPUL DEPAN ... i
HALAMAN PERSYARATAN GELAR SARJANA HUKUM... ii
LEMBARAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
HALAMAN PENGESAHAN PANITIA PENGUJI SKRIPSI ... iv
KATA PENGANTAR ... v
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN ... ix
DAFTAR ISI... x
ABSTRAK ... xv
ABSTRACT ... xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Ruang Lingkup Masalah... 9
19.4 Orisinalitas Penelitian ... 10 19.5 Tujuan Penelitian ... 11 19.5.1 ... T ujuan umum ... 11 19.5.2 ... T ujuan khusus ... 11 19.6 Manfaat Penelitian ... 12 19.6.1 ... M
andasan Teoritis 13
19.7 Metode Penelitian ... 18
19.7.1 Jenis penelitian ... 18
19.7.2 Jenis pendekatan... 19
19.7.3 Sifat penelitian ... 19
19.7.4 Data dan sumber data ... 20
19.7.5 Teknik pengumpulan data ... 21
19.7.6 Teknik penentuan sampel penelitian ... 21
19.7.7 Teknik pengolahaan dan analisis data ... 21
BAB II TINJAUAN UMUM TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL, MEDIASI PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL, DINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA DENPASAR 2.1 Tinjauan Umum Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ... 23
2.1.1 Pengertian penyelesaian perselisihan hubungan industrial 23 2.1.2 Dasar hukum penyelesaian perselisihan hubungan industrial ... 28
2.1.3 Batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial ... 30 2.2 Tinjauan Umum Tentang Mediasi Perselisihan Hubungan
2.2.1 Pengertian mediasi perselisihan hubungan industrial ... 31 2.2.2 Dasar hukum mediasi perselisihan hubungan industrial 35 2.2.3 Hubungan hukum antara mediator dengan para pihak .. 35 2.2.4 Batas waktu mediasi perselisihan hubungan industrial .. 39 2.3 Tinjauan Umum Tentang Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota
Denpasar ... 40 2.3.1 Deskripsi umum Dinas Sosial dan Tenaga Kerja
Kota Denpasar ... 40 2.3.1.1 Letak Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota
Denpasar ... 41 2.3.1.2 Struktur organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar ... 41 2.3.2 Dasar hukum pembentukan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar ... 45 2.3.3 Tugas dan fungsi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota
Denpasar ... 47
BAB III KENDALA-KENDALA DIDALAM PELAKSANAAN BATAS
WAKTU PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL MELALUI MEDIASI PADA DINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA DENPASAR
3.1 Persyaratan dan Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui Mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar ... 51 3.2 Kendala-Kendala yang Dihadapi oleh Mediator didalam Pelaksanaan Batas Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui Mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar ... 57
BAB IV UPAYA – UPAYA YANG DILAKUKAN DINAS SOSIAL DAN
TENAGA KERJA KOTA DENPASAR UNTUK
MENANGGULANGI KENDALA-KENDALA DIDALAM
PELAKSANAAN BATAS WAKTU PENYELESAIAN
PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL MELALUI
MEDIASI PADA DINAS SOSIAL DAN TENAGA KERJA KOTA DENPASAR
4.1 Upaya Pencegahan yang Dilakukan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar untuk Menanggulangi Kendala-Kendala didalam Pelaksanaan Batas Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui Mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar ... 61 4.2 Upaya Penanganan yang Dilakukan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar untuk Menanggulangi Kendala-Kendala didalam Pelaksanaan Batas Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial melalui Mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar ... 63 BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 66 5.2 Saran ... 67 DAFTAR PUSTAKA ... 68 DAFTAR INFORMAN LAMPIRAN RINGKASAN SKRIPSI xiv
ABSTRAK
Didalam pelaksanaan mediasi perselisihan hubungan industrial pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar, tidak semua penyelesaian perselisihan melalui mediasi pada tersebut dapat diselesaikan sesuai dengan batas waktu yang ditentukan sesuai dengan Pasal 15 Ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2014 Tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi yaitu 30 ( tiga puluh ) hari kerja sejak diterimanya pelimpahan penyelesaian perselisihan. Adapun permasalahan yang diteliti yaitu bagaimana kendala dan upaya menanggulangi kendala tersebut didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian hukum yuridis empiris. Adapun sumber data primer dalam penelitian yaitu data diperoleh dari hasil wawancara pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar dan data sekunder berasal dari penelitian kepustakaan yaitu bahan-bahan hukum.
Dari penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan batas waktu mediasi yaitu seperti tidak dilampirkannya risalah perundingan bipartit, kurang aktifnya para pihak pekerja atau perusahaan, kewenangan terbatas yang diberikan perusahaan pusat, banyaknya kasus perselisihan hubungan industrial pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar, keterbatasan jumlah sumber daya manusia, tidak dibawanya dokumen pendukung didalam proses mediasi, tidak terfokusnya tugas mediator hanya untuk menyelesaikan perselisihan melalui mediasi.Upaya pencegahan yang dilakukan yaitu memberikan pengarahan dan menyarankan agar para pihak yang berselisih agar hadir langsung didalam mediasi, memberi kuasa kepada orang yang berkompeten di bidang ketenagakerjaan, menginstruksikan agar dibawa alat- alat penunjang didalam proses mediasi dan upaya penanganan yang dilakukan yaitu memfokuskan mediator didalam penanganan kasus perselisihan hubungan industrial, menambah jumlah mediator dan staf administrasi mediator, dan mensosialisasikan Peraturan Perundang-Undangan di Bidang Ketenagakerjaaan. Kata Kunci : Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Mediasi, Batas Waktu, Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar
ABSTRACT
Implementation of the mediation of an industrial dispute at the Department Social and Manpower of Denpasar City , not all of the settlement of the dispute through mediation can be settled in accordance with the deadline specified in accordance with Article 15 Paragraph (1) of the Regulation of the Minister of Manpower and Transmigration Republic of Indonesia Number 17 Year 2014 On Appointment and Dismissal of Industrial Relations Mediator and work Procedures Mediation is 30 (thirty) business days from the receipt of the transfer of the settlement of disputes. The issues studied are how the constraints and efforts to overcome these obstacles in the implementation deadline for the settlement of industrial disputes through mediation at the Department Social and Manpower of Denpasar City.
The method used is the juridical empirical legal research methods. The primary data source in the study of the data obtained from interviews at the Department Social and Manpower of Denpasar City and secondary data derived from the research literature that legal materials.
From this research it can be concluded that the obstacles encountered in the implementation deadline of mediation that is like not attached to the minutes of bipartite negotiations, less active of the party workers or companies, limited authority given the central enterprises, the number of cases of industrial disputes at the Department of Social and Manpower of Denpasar City, the limited number of human resources, was not brought supporting documents in the mediation process, not only focused the task of mediator to resolve the dispute through mediation. Prevention efforts made is to provide guidance and suggest that the disputing parties to be present directly in mediation, giving power to people who are competent in the field of employment, instructs brought supporting tools in the mediation process and the way in which to do that is to focus mediator in the handling cases of industrial disputes, increase the number of administrative staff of mediator and mediator, and socialize Regulation Legislation in the field of manpower.
Keywords : Industrial Dispute Settlement, Mediation, Deadlines, Department Social and Manpower of Denpasar City
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Indonesia adalah sebuah negara yang berada dalam kategori negara berkembang. Di era moderinisasi dan globalisasi ini, Indonesia yang berada di dalam kategori Negara berkembang dituntut untuk adanya pembangunan di segala bidang kehidupan sehingga mampu menjadi negara maju. Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual berdasarkan pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 ( Selanjutnya disebut UUD 1945) , hal ini sesuai dengan pembukaan UUD 1945 alenia keempat menetapkan tujuan Negara Republik Indonesia yakni “melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksankan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial”.
Dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan. Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peransertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja
2
dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Perlindungan tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.
Untuk mengoptimalkan sumber daya manusia, negara perlu memberikan perlindungan di segala bidang bagi semua warga negaranya. Bidang yang mempunyai peranan penting adalah perekonomian dan ketenagakerjaan, tanpa mengesampingkan bidang lain. Di bidang perekonomian, apabila suatu negara mempunyai dasar yang kuat, maka akan banyak investor nasional maupun internasional yang menanamkan modalnya dengan mendirikan perusahaan. Perusahaan tersebut mempunyai peranan yang cukup besar, yaitu untuk memberikan kesempatan kerja bagi para pekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan di bidang ketenagakerjaan, sebagaimana tercantum dalam pasal 27 ayat (2) UUD 1945, dinyatakan bahwa negara memberikan jaminan kepada setiap warga negaranya untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Berdasarkan hal diatas, jelas bahwa perekonomian yang ditunjang dengan bidang ketenagakerjaan sangat berpengaruh dalam mewujudkan tujuan negara.
Pekerja mempunyai kedudukan sebagai tulang punggung perusahaan, untuk itu hak-hak pekerja harus mendapatkan jaminan pemenuhannya. Untuk mendapatkan hak-haknya, pekerja harus mengikatkan dirinya dengan pengusaha.
Suatu ikatan antara pekerja dengan pengusaha yang didasarkan pada kesepakatan itulah yang disebut dengan perjanjian kerja.
Perjanjian kerja tersebut adalah perjanjian perburuhan dimana pihak yang satu, si buruh, mengikatkan dirinya untuk dibawah perintah pihak yang lain, si majikan, untuk sesuatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah.1
Dari perjanjian kerja tersebut terbentuk suatu hubungan kerja. Hubungan kerja sebagai bukti bahwa seseorang bekerja pada orang lain atau pada sebuah perusahaan dengan adanya perjanjian kerja yang dibuat secara lisan maupun tertulis yang berisi tentang hak-hak dan kewajiban masing-masing sebagai pengusaha maupun sebagai pekerja.
Pengertian hubungan industrial berdasarkan Pasal 1 Angka 16 Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut UU No.13 Tahun 2003) : “Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.”
Hubungan industrial (industrial relations) tidak hanya sekadar manajemen organisasi perusahaan, yang menempatkan pekerja sebagai pihak yang selalu dapat diatur. Namun, hubungan industrial meliputi fenomena baik di dalam
1 Sri Budiani Gultom, 2005, Aspek Hukum Hubungan Industrial, Hecca Mitra Utama,
4
maupun di luar tempat kerja yang berkaitan dengan penempatan dan pengaturan hubungan kerja.2
Hubungan industrial (industrial relation) yang dikenal selama ini merupakan suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945 (Pasal 1 angka 16 UU No. 13 Tahun 2003). Dalam proses produksi di perusahaan pihak-pihak yang terlibat secara langsung adalah pekerja/buruh dan pengusaha, sedangkan pemerintah termasuk sebagai para pihak dalam hubungan industrial karena berkepentingan untuk terwujudnya hubungan kerja yang harmonis sebagai syarat keberhasilan suatu usaha, sehingga produktivitas dapat meningkat yang pada akhirnya akan mampu menggerakkan pertumbuhan ekonomi dan dapat meningkatkan kesejahteraan seluruh lapisan masyarakat.3 Untuk mencapai
produktivitas yang diinginkan, semua pihak yang terlibat dalam proses produksi terutama pengusaha, perlu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.4
Dalam suatu perusahaan, antara pekerja dengan pengusaha harus ada hubungan timbal balik yang saling menguntungkan sesuai dengan apa yang telah disepakati dalam perjanjian kerja. Tetapi dalam praktek masih sering terjadi kesalahpahaman dan mungkin juga kecurangan antara pekerja dengan pengusaha dalam menjalani hak dan kewajibannya, sehingga muncul perselisihan hubungan industrial antara pekerja dan pengusaha.
2 Lalu Husni, 2004, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan
dan Di Luar Pengadilan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, h.1.
3 Ibid., h.17.
Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial dalam Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (selanjutnya disebut UU No. 2 Tahun 2004):
Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Dengan pengertian tersebut, maka dapat dilihat bahwa ada 4 (empat) jenis perselisihan hubungan industrial, yaitu:
a. Perselisihan Hak,
b. Perselisihan Kepentingan,
c. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), dan
d. Perselisihan antar-Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu perusahaan.5
Permasalahan dalam bidang ketenagakerjaan saat ini telah menjadi pemandangan keseharian pada berbagai negara baik di negara negara maju maupun negara yang berkembang. Permasalahan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan terjadi karena peluang kerja sudah semakin sempit sedangkan jumlah penduduk yang mencari kerja terus saja mengalami peningkatan.
Berbagai permasalahan tenaga kerja dapat muncul karena tidak terjaminnya hak-hak dasar dan hak normatif dari tenaga kerja serta terjadinya diskriminasi di tempat kerja sehingga menimbulkan konflik yang meliputi tingkat
5 Ugo dan Pujiyo 2012, Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan Hubungan
6
upah yang rendah, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan kerja, jaminan hari tua fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.
Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan Bipartit dan jika perundingan mencapai hasil di buatkan persetujuan bersama (PB) dan apabila tidak tercapai kesepakatan maka dapat dilakukan upaya bipartit, mediasi, konsiliasi, dan arbitrase.6
Cara seperti ini sesuai dengan ketentuan UU No.13 Tahun 2003 yang menentukan penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh secara musyawarah atau mufakat.
Penyelesaian sengketa dengan mediasi mengandung unsur-unsur sebagai berikut pertama, merupakan proses penyelesaian sengketa berdasarkan perundingan, kedua, pihak ketiga netral yang disebut sebagai mediator terlibat dan diterima oleh para pihak yang bersangkutan di dalam perundingan, ketiga, mediator bertugas membantu para pihak yang bersengketa untuk mencari jalan keluar penyelesaian atas masalah-masalah sengketa, keempat, mediator tidak mempunyai kewenangan membuat keputusan selama proses perundingan berlangsung, dan kelima, tujuan mediasi adalah untuk mencapai atau menghasilkan kesepakatan yang dapat diterima pihak-pihak yang bersengketa guna mengakhiri sengketa.7
Mediator yang netral mengandung pengertian bahwa mediator tidak berpihak (impartial), tidak memiliki kepentingan dengan perselisihan yang sedang
6 Adrian Sutendi, 2011, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta h. 108
7 Absori, 2010, Hukum Ekonomi Indonesia: Beberapa Aspek Bidang Pengembangan
terjadi, serta tidak diuntungkan atau dirugikan jika sengketa dapat diselesaikan atau jika mediasi menemui jalan buntu (deadlock).8 Hal tersebut penting agar hasil dari mediasi tersebut dapat membawa keadilan terhadap para pihak yang berselisih.
Mediator didalam melakukan mediasi perselisihan hubungan industrial memiliki batasan waktu untuk menyelesaikan suatu perselisihan hubungan industrial melalui mediasi. Pasal 15 Ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2014 Tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi (selanjutnya disebut Permenakertrans No. 17 Tahun 2014) “Penyelesaian melalui mediasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 dan Pasal 14 harus sudah selesai dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak diterimanya pelimpahan penyelesaian perselisihan”. Berdasarkan Pasal 15 Ayat (1) Permenakertrans No. 17 Tahun 2014, batas waktu mediator untuk menyelesaiakan perselisihan hubungan industrial melalui mediasi adalah 30 (tiga puluh) hari kerja sejak diterimanya pelimpahan penyelesaian perselisihan.
Data Mediasi Perselisihan Hubungan Industrial pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar menunjukkan bahwa tidak semua penyelesaian perselisihan melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar terselesaikan sesuai dengan batasan waktu yang ditentukan sesuai dengan Pasal 15 Ayat (1) Permenakertrans No. 17 Tahun 2014. Seperti kasus perselisihan hak antara pekerja dan PT. MJL Perselisihan tersebut didaftarkan oleh 8 orang pekerja
8 Takdir Rahmadi, 2010, Mediasi: Penyelesaian sengketa melalui pendekatan mufakat,
8
ke Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar pada tanggal 4 Pebruari 2016 dan pelimpahan penyelesaian perselisihan dari Kepala Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar kepada mediator pada tanggal 4 Pebruari 2016. Kesepakatan penyelesaian perselisihan tersebut dituangkan didalam perjanjian bersama yang ditandatangani oleh pihak pekerja dan pihak PT.MJL dan disaksikan oleh mediator pada tanggal 18 April 2016, sehingga penyelesaian perselisihan melalui mediasi pada kasus tersebut melebihi batas waktu yaitu 30 ( tiga puluh ) hari kerja sejak diterimanya pelimpahan penyelesaian perselisihan.
Berdasarkan kasus diatas terdapat kesenjangan sebagaimana yang diatur didalam Pasal 15 Ayat (1) Permenakertrans No. 17 Tahun 2014 dengan pelaksanaan mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar dengan mengadakan penelitian hukum dengan dengan judul “Pelaksanaan Batas Waktu Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Mediasi Pada Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Denpasar”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari uraian sebagaimana dikemukakan dalam latar belakang masalah diatas, dapat dibatasi beberapa permasalahan pokok dalam bahasan usulan penelitian ini. Adapun permasalahan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar?
2. Bagaimanakah upaya-upaya yang dilakukan oleh Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar untuk menanggulangi kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar?
1.3 Ruang Lingkup Masalah
Untuk menghindari pembahasan yang menyimpang dan keluar dari permasalahan yang dibahas dalam tulisan ini, untuk itu perlu adanya pembatasan dalam ruang lingkup masalah sehingga pembahasan dalam tulisan ini bisa berfokus pada pokok permasalahan yang dibahas. Adapun pembatasan pada ruang lingkup masalah yang akan dibahas didalam tulisan ini yaitu:
1. Pembahasan pertama difokuskan terhadap kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar. 2. Pembahasan kedua difokuskan terhadap upaya-upaya yang dilakukan oleh
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar untuk menanggulangi kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.
10
1.4 Orisinalitas Penelitian
Dengan ini penulis menyatakan bahwa tulisan yang berjudul pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar adalah sepenuhnya hasil dari pemikiran dan tulisan yang ditulis oleh penulis sendiri dengan menggunakan 2 (dua) skripsi sebagai referensi. Beberapa penelitian yang ditelusuri berkaitan dengan penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut :
No Judul Skripsi Penulis Rumusan Masalah
1 Peranan mediator dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara pekerja dengan pengusaha pada dinas tenaga kerja dan mobilitas penduduk Kabupaten Sukoharjo
Etika Kurniasih 1. Faktor-faktor apakah yang menyebabkan timbulnya perselisihan hubungan industrial antara pekerja dengan pengusaha?
2. Bagaimana peranan Mediator dalam menyelesaikan
perselisihan hubungan industrial antara pekerja dengan pengusaha? 3. Kendala apa yang
dihadapi Mediator dalam menyelesaikan
perselisihan hubungan industrial antara pekerja dengan pengusaha? 2 Penyelesaian
perselisihan hubungan industrial melalui mediasi (studi kasus di Dinas Sosial, Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Boyolali) Daeng Sahara Ratanjaya 1. Bagaimana proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui upaya mediasi di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Boyolali?
2. Bagaimana akibat hukum terhadap perselisihan yang diputus?
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan penelitian dan skripsi ini ada 2 (dua) tujuan yaitu tujuan umum dan tujuan khusus :
1.5.1 Tujuan umum
1. Untuk memenuhi dan melengkapi tugas sebagai persyaratan pokok bersifat akademis guna mencapai gelar Sarjana Hukum.
2. Sebagai usaha melatih diri dalam menyatakan buah pikiran secara tertulis, sistematis, dan ilmiah.
3. Sebagai realisasi dari pelaksanaan Tri Darma Perguruan Tinggi.
4. Untuk mengetahui kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.
5. Untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan untuk menanggulangi kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.
1.5.2 Tujuan khusus
1. Untuk memahami kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.
2. Untuk memahami upaya-upaya yang dilakukan untuk menanggulangi kendala-kendala didalam pelaksanaan batas waktu penyelesaian
12
perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.
1.6 Manfaat Penelitian 1.6.1 Manfaat teoritis
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan untuk kemajuan ilmu hukum khususnya dalam bidang ketenagakerjaan, yang diharapkan dapat dijadikan tambahan untuk pengembangan dan pembaharuan hukum yang membahas tentang pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi.
2. Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi pemerintah dan para pelaku usaha maupun para pekerja dan juga berbagai kalangan yang menaruh perhatian terhadap persoalan– persoalan ketenagakerjaan. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan serta pengetahuan bagi pembaca yang ingin mengetahui pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar
1.6.2 Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan pedoman bagi mahasiswa, masyarakat, praktisi, maupun pemerintah didalam penyelesaian permasalahan yang sejenis.
1.7 Landasan Teoritis
Menurut pasal 1 angka 15 UU No. 13 Tahun 2003 dinyatakan bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 2 menjelaskan, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Pengertian tenaga kerja dalam UU No. 13 Tahun 2003 tersebut menyempurnakan pengertian tenaga kerja dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang ketentuan pokok ketenagakerjaan yang memberi pengertian tenaga kerja adalah “setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik dalam maupun diluar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat”9
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 5 menjelaskan, Pengusaha adalah :
a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang, yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
b. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
9 Lalu Husni, 2005, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Ed. Revisi, Cet.5, PT
14
c. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Pengertian perjanjian kerja berdasarkan Pasal 1 angka 14 UU No.13 Tahun 2003 adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
Pasal 52 ayat (1) UU No.13 Tahun 2003 menyatakan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar :
a. Kesepakatan kedua belah pihak;
b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Berbeda dengan hubungan kerja yang hanya melibatkan pengusaha dengan pekerja/buruh, hubungan industrial tidak hanya sekedar manajemen organisasi perusahaan yang dijalankan oleh seorang manager, yang menempatkan pekerja sebagai pihak yang selalu dapat diatur. Namun, hubungan industrial meliputi fenomena baik di dalam maupun di luar tempat kerja yang berkaitan dengan penempatan dan pengaturan hubungan kerja.
Hubungan industrial menurut Pasal 1 angka 16 UU No. 13 Tahun 2003 adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku usaha dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945.
Berdasarkan pengertian dari pasal 1 angka 16 UU No. 13 Tahun 2003 pihak-pihak yang terlibat di dalam hubungan industrial adalah pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang memiliki peranan yang penting di dalam hubungan industrial tersebut.
Didalam hubungan industrial, yaitu hubungan antara pekerja/ buruh dan pengusaha adakalanya hubungan tersebut berjalan berjalan dengan baik dan adakalanya juga hubungan tersebut dapat terjadi perbedaan-perbedaan, pertentangan-pertentangan yang dapat menimbulkan konflik didalam hubungan tersebut yang dinamakan perselisihan hubungan industrial.
Di dalam Pasal 1 Angka 1 UU No.2 Tahun 2004, Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Dilihat dari pengertian tersebut diatas terdapat empat jenis perselisihan hubungan industrial yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam perusahaan.
Menurut Imam Soepomo perselisihan hak (rechtsgeschil) adalah perselisihan yang timbul karena salah satu pihak pada perjanjian kerja atau
16
perjanjian perburuhan tidak memenuhi isi perjanjian itu ataupun menyalahi ketentuan hukum. 10
Menurut Imam Soepomo perselisihan kepentingan (belangengeschil), adalah mengenai usaha mengadakan perubahan dalam syarat-syarat perburuhan, biasanya perbaikan syarat perburuhan, yang oleh organisasi buruh dituntut kepada majikan.11
Berdasarkan pasal 1 Angka 4 UU No.2 Tahun 2004, perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
Berdasarkan pasal 1 Angka 5 UU No.2 Tahun 2004, perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/ serikat buruh dengan serikat pekerja/ serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.
Berdasarkan UU No.2 Tahun 2004, dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, dapat ditempuh melalui 3 (tiga) tahap, yaitu :
Konsiliasi atau Arbitrase;
3. Tahap Ketiga : Penyelesaian melalui Pengadilan. 12
10 Imam Soepomo, 1975, Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja, Djambatan,
Jakarta, h. 142.
11 Ibid., h.119
12 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h.53
1. Tahap Pertama : Perundingan Bipartit;
Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial (Pasal 1 angka 10 UU No. 2 Tahun 2004).
Penyelesaian perselisihan di luar pengadilan, yaitu : a. Mediasi hubungan industrial,
b. Kosiliasi hubungan industrial, dan c. Arbitrase hubungan industrial.13
Mediasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan perselisihan antarserikat pekerja/buruh hanya dalam satu perusahaan, melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau mediator yang netral.14
Mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antarserikat pekerja buruh hanya dalam satu perusahaan.15
Konsiliasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antarserikat pekerja/buru hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.16
13 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 69 14 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 70 15 Ugo dan Pujiyo, loc.cit. 16 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 74
18
Konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat sebagai konsiliator yang ditetapkan oleh menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antarserikat pekerja/buruh hanya dalam satu perusahaan.17
Berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004, arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat perkerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan di luar pengadilan hubungan industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan perelisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.18
Arbiter adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antarserikat pekerja/serikatburuh hanya dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaiannya melalui arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.19
1.8 Metode Penelitian 1.8.1 Jenis penelitian
Mengacu pada perumusan masalah, maka jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian hukum ini adalah metode yuridis empiris (hukum
17 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 75 18 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 79 19 Ugo dan Pujiyo, op.cit, h. 80
dilihat sebagai norma atau das sollen). Penelitian yuridis empiris adalah terdiri dari penelitian terhadap identifikasi hukum dan efektivitas hukum.20 Didalam
penyusunan skripsi ini dilakukan dengan penelitian lapangan yang memanfaatkan data primer dari hasil wawancara pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar dan data sekunder yaitu suatu data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang terkait dengan permasalahan yang diambil.
1.8.2 Jenis pendekatan
Jenis pendekatan yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah : 1. Pendekatan Perundang-Undangan (The Statute Approach)
Pendekatan undang-undang dilakukan dengan menelaah semua undang-undang dan regulasi yang bersangkutan paut dengan isu hukum yang sedang ditangani.
2. Pendekatan Fakta (The Fact Approach)
Pendekatan fakta dilakukan dengan mengkaji dan menganalisa mengenai pelaksanaan batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.
1.8.3 Sifat penelitian
Dalam penelitian hukum empiris ini menggunakan penelituan deskriptif, yaitu menggambarkan suatu keadaan atau gejala untuk menentukan ada tidaknya hubungan antara suatu gejala dengan gejala lain dalam masyarakat. Dalam skripsi ini menggambarkan bagaimana pelaksanaan batas waktu penyelesaian
20 Bambang Sunggono, 2009, Metodologi Penelitian Hukum, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta,
20
perselisihan hubungan industrial melalui mediasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.
1.8.4 Data dan sumber data
Data yang diteliti dalam penelitian hukum empiris ada 2 (dua) jenis yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber pertama, dilapangan baik berupa responden maupun informan.21 Dimana diperoleh dari hasil wawancara pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar
2. Data sekunder adalah suatu data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yaitu bahan-bahan hukum, baik bahan hukum primer yaitu bahan hukum yang mempunyai otoritas (autoritatif) yang berupa Peraturan Perundang-Undangan ataupun bahan hukum sekunder yang datanya diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berupa buku- buku literatur atau bahan hukum sekunder yaitu publikasi tentang hukum yang berupa dokumen yg tidak resmi.22 Adapun peraturan perundang-undangan yang digunakan didalam penelitian ini antara lain:
1. UUD 1945;
2. UU No.13 Tahun 2003; 3. UU No. 2 Tahun 2004;
4. Permenakertrans No 17 Tahun 2014.
21 Amiruddin & Zainal Asikin, 2014, Pengantar Metode Penelitian Hukum, Rajawali
Pers, Jakarta, h.3
1.8.5 Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data dalam penulisan skripsi ini menggunakan teknik kepustakaan dan teknik wawancara.
1. Teknik kepustakaan yaitu membaca dan mencatat informasi serta keterangan yang diperoleh dari literatur-literatur yang berkaitan dengan permasalahan yang dibahas antara lain : UUD 1945, UU No. 13 Tahun 2003, UU No.2 Tahun 2004, Permenakertrans No. 17 Tahun 2014.
2. Teknik wawancara yang dilakukan dengan mengadakan tanya jawab secara langsung dengan informan pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Denpasar.
1.8.6 Teknik penentuan sampel penelitian
Teknik penentuan sampel penelitian yang dipergunakan dalam menyusun skripsi ini adalah teknik non probability sampling yaitu purposive sampling yang dimana penarikan sampel dilakukan berdasarkan tujuan tertentu, yaitu sampel dipilih atau ditentukan sendiri oleh si peneliti, yang mana penunjukan dan pemilihan sampel didasarkan pertimbangan bahwa sampel telah memenuhi kriteria dan sifat-sifat atau karakteristik tertentu yang merupakan ciri utama dari populasinya.
1.8.7 Teknik pengelolaan dan analisis data
“Pengelolaan data adalah kegiatan merapikan data hasil dari pengumpulan data sehingga siap dipakai untuk dianalisa.”23 Setelah data diperoleh melalui
22
penelitian kepustakaan maupun penelitian lapangan maka data tersebut diolah secara kualitatif. Dalam penelitian dengan teknik analisis kualitatif atau yang juga sering dikenal dengan analisis deskritif kualitatif maka keseluruhan data yang terkumpul baik data primer maupun sekunder diolah dan dianalisis dengan cara menyusun data secara jelas dan sistematis berdasarkan fakta yang ada untuk memperoleh jawaban atas permasalahan dalam skripsi ini..
